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为了拯救加班狗，日本搞了一架强制员工下班的无人机
日本是出了名的 “加班大国”，一个人长时间工作常常被认为是忠诚和奉献的表现。这种“疲惫比卓越更有美德”的工作文化也让日本成了全球工作时间最长、加班现象最严重的国家。
但是，长时间的超负荷工作让职场中的过劳死现象变得越来越普遍，甚至日语中也产生了专门形容过劳的词汇：“超勤文化”。
发达国家中，日本的职场人士最辛苦，因为他们的工作时间最长。
过度加班给职场人士带来的不仅仅是脱发、失眠，还有很多人会被中风、心脏病等问题困扰，严重的最后甚至会选择自杀。
加班对身心的摧残可以说是非常严重了，而日本社会也一直想改变这种畸形的工作文化。最近，一家叫Taisei的办公安全和清洁公司就想为解决这个问题做点事情。
为了让员工不加班，Taisei公司联合无人机制造商Blue Innovation和电信公司NTT East推出了一架能强迫员工离开办公室的无人机。如果员工晚上想要加班加点，无人机就会放歌儿干扰他们，让他们无心工作。
无人机T-Frend：工作虽好，可不能贪心哦。
会干扰别人工作的歌曲，想必应该很难听吧。恰恰相反，无人机播放的那首曲子还是闻名世界的苏格兰民谣Auld Lang Syne（中文版歌名《友谊地久天长》）。你确定放这首歌不是为了让大家更加“享受”与工作在一起的时间？
Taisei公司的董事Norihiro Kato是这样向法新社的记者解释的：“在日本，很多商店打烊的时候都会播放这首歌。当无人机带着Auld Lang Syne和嗡嗡的声音向你飞来时，你就真的工作不下去了。”
“唱”世界名曲来逼迫人们下班，这设计听起来还是挺鸡肋的。不过，除了会放歌之外，T-Frend无人机还配备了一个摄像头，能够远距离对办公场景进行实时监控。这意味着它能在监督人们不加班同时代替保安进行巡逻。
T-Frend的开发人员目前也在考虑将面部识别技术添加在无人机上，这样的话，它就能在下班后分辨是谁还在办公室或者公司是否有入侵者。
此外，这架无人机在不安装GPS的情况下也能进行自我定位，能在预先设定的路线上飞行并自主返回。
Taisei公司计划从明年4月开始在公司内部进行无人机服务，并在晚些时候提供给其他公司。初步定的服务价格是每月4500美元（约合人民币3万元）。
当然，Taisei公司想通过T-Frend无人机来减少加班，并弥补日本保安劳动力短缺的想法并没有得到太多人的认同。相反，很多专家表示，这是一个“非常愚蠢”的想法。
日本静冈县立大学管理与信息教授Toshihita Seijiro在接受BBC采访时说：
“这是非常愚蠢的事情，几乎就是一个骗局。公司现在这样做，只是想让大家以为他们在解决过度加班这个问题上做了点事情。”
日本大阪大学的社会学教授Scott North表示，即使无人机的骚扰能让员工离开办公室，但是如果他们没有完成任务，还是会带着工作回家。
“为了减少加班时间，减轻职场残酷的竞争压力，招聘更多员工以减少工作量才是一个公司需要采取的必要措施。”
官方数据显示，日本人平均一年（8760个小时）的工作时间累计超过2000个小时，每年至少有200人死于过劳死，由过劳死引发的索赔案件逐年增加，2015年达到了创纪录的1456起。
今年10月，日本最大广告公司电通(Dentsu)因一年轻实习生自杀而被判违反劳动法，她在一个月内加了159个小时的班，最终因无法忍受超负荷工作而选择了自杀。
据了解，日本政府在今年早些时候推出了“超值星期五(Premium Friday)”计划，鼓励员工在每个月的最后一个周五下午提早下班。尽管是为了刺激消费，但他们也希望那些过度工作、睡眠不足的员工能够借这段时间恢复一下体力（然后更好地去上班）。
来源：36氪，作者：陈大志。
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唯你网完成3亿人民币A轮融资，用想人工智能助力企业智慧财税
12月8日下午，唯你网在厦门举办“财智未来——唯你网A轮融资暨财税机器人新品发布会”，宣布获得了3亿人民币A轮融资，由中航信托、长融资本、圣农资本及天健咨询等投资机构投资。据悉，这是目前财税领域最大A轮融资。此外，会上还推出了为大中型企业服务的账e捷智能财税机器人，以全新形象“OLI”登场。
唯你网成立于2013年，是一家以大数据、人工智能技术为基础，以智能财税服务为核心业务，并通过数字金融连接，与产业园区、新零售、智慧牛业、冷链等产业深入联动的企业智能化服务商。目前公司拥有员工约600人，覆盖17个省和直辖市、76个地级市区、港台两地。在海外，唯你网布局了马来西亚、新加坡2个国家。目前，唯你网已服务30+大中型企业、2000家财务公司、50万+小微企业，累计850万张数据票。
发布会上，唯你网首席顾问连伟舟表示，唯你网用4年时间，验证了“人工智能+财税”的商业模式的可行性。唯你网运用“智能识别”和“语义理解”两大技术优势，开发从服务小微企业的账益达，延伸到服务海外小微企业的Imageccount，再到现在服务大中型企业的账e捷一系列智能财税应用。除此之外，唯你网还在财税的基础上，延伸出数据金融、智慧产业、数据服务等增值服务，2017年收入已实现将近300%的增长。
连伟舟称，本轮融资引入的投资机构主要进行公司资源整合和布局，在核心技术、业务领域进一步巩固领先优势，资金将主要用于提升人工智能核心技术、高端人才引进、品牌建设、市场拓展的投入以及未来实现产业整合、战略并购。唯你网未来旨在以人工智能为基础，颠覆财税行业全链条的发展规划，致力于成为世界级智能财税服务公司和世界级智慧会计外包工厂。
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2018 年，聊天机器人将颠覆企业
聊天机器人颠覆企业工作场所的时机已经成熟。
编者按：2017 年，企业在聊天机器人的应用方面并未达到之前预测的程度，可以说，2017 年对于聊天机器人来说是失败的一年。本文作者 Farzin Shahidi 是 Nextplane 和 Intrprtr 的创始人兼 CEO，他在本文中对 2018 年企业聊天机器人的发展做出了预测，他认为聊天机器人颠覆企业工作场所的时机已经成熟。
可以肯定地说，2017 年对于聊天机器人来说是失败的一年。之前所有的预测都表明，2017 年将是在企业层面内大规模采用聊天机器人的一年，但事实并非如此，主要是因为企业并未密切关注自己的行为。消费者现在已经将聊天机器人看作是他们生活中的一部分，几乎每天都会用到。从电话到社交媒体，这每一项新技术都让企业更容易接近消费者，机器人技术也不例外。那为什么企业在聊天机器人方面步调落后了呢？
在过去一年的时间里，企业对于机器人在一般“助手”用例之外的功能选择上一直受到限制。其实，向智能对话的这一转变是不可避免的趋势，并且这一趋势目前也正在快速的进行中。据 Grand View Research 最近的一份报告显示，全球聊天机器市场预计到 2025 年将达到 12.3 亿美元，复合年均增长率为 24.3%。有趣的是，这样的预测数据将会不断增加，因为聊天机器人已经被证实能够帮助企业降低运营成本。
到明年，企业将会采取战略性方式来将人工智能技术融入到日常的交互和自主对话中，来实现效率最大化。以下是我对 2018 年企业聊天机器人的几个预测：
洞察即服务
随着自然语言处理技术的进步，新型聊天机器人应用程序和 AI 功能的采用促进了分析和数据管理角色的变化，在 2018 年我们将会看到“洞察即服务”（insights-as-a-service）市场的出现。2018 年从文本到语音、从语音到文本、深度学习和AI技术的迭代式发展将会催生一个不断发展的企业聊天机器人行业，创造一种更为沉浸式的环境，促进对话界面的进步。
复杂的人机交互
2018 年，企业聊天机器人平台和人工智能技术将从根本上改变我们开展业务的方式。据 Forrester Research 最新的一份报告《对于 2018 年的预测：AI 的蜜月期结束》显示， 到 2018 年，企业将最终走出对于 AI 的过热追捧状态，转而认识到他们需要付出辛苦的工作才能正确地规划、部署和管理AI技术。除此之外，Forrester 的这份报告对可能会出现的改观也做出了预测：对话界面改进之后，通过将资源转移到云端，增强商业智能和分析解决方案，从而会实现更好的人机协作。
AI 和大数据的交集
越来越多的企业将采用新技术来改善应用管理。 企业使用的应用程序数量不会减少。机器人可以通过在本地消息解决方案中启用不同的任务来帮助用户进行多任务操作，而不必在各个应用程序之间来回切换。这一点对于用户来说很有吸引力，因为这样用户就可以减少应用程序的安装和注册操作，对于那些偶尔才会用到的应用程序也不必再经历密码重置的苦恼。随着 AI 技术的进步，自然语言处理（NLP）技术能够驱动原来由人类来执行的任务，企业将致力于优化他们的时间和资源，以便在未来一年以更快的速度和更低的成本实现高质量的协作。
智能协作者
随着聊天机器人变得更加智能化，他们现在可以访问状态、推荐操作指令、自动执行任务、响应文本或语音指令、计划和安排交互以及将业务流程中内部和外部的事件放在上下文背景中来理解。有了这样的智能机器人协作者之后，企业在进行聊天机器人整合，保证一致性、推行安全策略方面就需要站在战略角度来考虑。与此同时，随着机器人成为主流，并且正在成为对话的一部分，2018 年对于更加强大的政策管理的需要也将增加。
现在，认知技术的进步使得更为准确、更为相关的自动化对话成为可能，也推动了企业内部对于聊天机器人的使用。最后，Forrester 在其报告中还分享了另一个有趣的观点：在全球聊天机器市场中，大约45％ 的最终用户在进行客服查询的操作时，更倾向于聊天机器人。这反映了我们对聊天机器人的感觉舒适程度，也反映了聊天机器人已经成为我们个人生活中的一部分。现在，聊天机器人颠覆企业工作场所的时机已经成熟。
原文链接：https://venturebeat.com/2017/12/05/2018-is-the-year-chatbots-join-the-enterprise/
编译组出品。编辑：郝鹏程
本文翻译自 venturebeat.com，原文链接。如若转载请注明出处。
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宁波人力资源服务创新创业大赛结果出炉 “企飞”夺冠 宁波“城市魔方”抢眼
2017中国（宁波）人力资源服务创新创业大赛在12月8日上午召开的人力资源与经济协同发展研讨会开幕式上揭晓了决赛结果。企飞科技-智能薪酬服务专家项目（北京）摘得桂冠，知了背调（上海）、薪福多-人力资本创“薪”支付结算服务平台（杭州）、保准牛雇主保（北京）3个项目夺得二等奖，城市魔方City Cube（宁波）、小爱人力资源智能服务平台（北京）、“毕业邦”高校毕业生精准就业服务平台（北京）、Welabz-科言全球学术社交网（西安）、佰职（北京）、发工资网（广州）6个项目斩获三等奖，离职保、4565分时专家等10个项目荣获优胜奖。
人社部副部长傅兴国，中国人事科学研究院院长余兴安，中国人事科学研究院党委书记、副院长唐志敏，宁波市委常委、常务副市长宋越舜，中国人事科学研究院党委副书记柏良泽，中国人事科学研究院副院长李建忠，省人社厅副厅长陈中，市委组织部副部长、市人社局局长陈瑜，市委组织部副部长、人才办主任金彦等部、省、市领导出席仪式，并为20个获奖团队颁发了奖牌、证书和奖金。
人社部副部长傅兴国在人力资源与经济协同发展研讨会开幕式致辞中，特别为大赛的成功举办和宁波人力资源服务行业的快速发展点赞。宁波市委常委、常务副市长宋越舜代表市委市政府致欢迎词，并着重介绍了宁波经济发展情况，以及未来推进人力资源与经济协同发展的蓝图构想。省政府参事、浙江人力资源服务行业协会会长袁中伟，万宝盛华集团大中华区副总裁张锦荣，中国人事科学研究院人力资源市场研究室主任、副研究员田永坡作了主旨报告，中国人民大学劳动人事学院院长、教授、博士生导师杨伟国，北京师范大学经济与工商管理学院院长、教授、博士生导师、长江学者赖德胜，山东省人力资源和社会保障厅副厅长刘杰等7名国内知名人力资源服务行业领域的专家学者作了主题演讲，为与会的各位领导、嘉宾和人力资源服务机构专业人士奉献了一场最前沿信息和最新研究成果的头脑风暴。来自中国人事科学研究院、各省（市）人社厅（局）、国内人事人才科研机构、人力资源研究机构、高等院校、人力资源行业协会、人力资源服务机构等450余名嘉宾和代表参加研讨会。
据统计，本届中国（宁波）人力资源服务创新创业大赛决赛中，共有盛世方舟、宁波天使投资、英飞尼迪、蓝源资本、伯乐遇马、宁波人力等20家投融资机构与20个决赛项目全部达成投资合作意向，涉及投资资金达到7510万元，同比上届增长17.34%。其中，“发工资网”、“薪福多”、“城市魔方”、“4565分时专家”、“飞凡心理”5个项目已于决赛现场签约落户浙江（宁波）人力资源服务产业园、中国宁波人才市场产业孵化基地和宁波保税区人力资源服务产业园。企飞人力资源服务项目和知了背调成为最高投资项目，投资金额合计达1000万元。接下来，组委会将组织达成意向团队进行实地考察，并跟进做好项目落地后续工作。相信这些获奖项目必将从创意、技术、业态等方面促进宁波人力资源服务业全面升级，也会吸引一批人力资源服务高端人才来甬创新创业，为宁波打造一条人力资源服务行业多层次业态、全方位产品的完整产业链添砖加瓦。12月7日大赛决赛结束后，宁波市委副书记、市长裘东耀会见了出席此项活动的部、省领导，并亲切慰问了参加决赛的选手。
2017中国（宁波）人力资源服务创新创业大赛和人力资源与经济协同发展研讨会两大业内盛典的成功举办，必将有力推动宁波人力资源服务行业发展、支撑“中国制造2025”试点示范城市和“一带一路”综合试验区建设。近年来，我市通过思路创新、机制创新和载体创新，大力推动人力资源服务产业集聚发展，积极营造行业发展环境，特别是通过出台一系列行业发展扶持政策，建立一批以宁波人力资源服务产业园为代表的省级、市级产业园，连续成功举办三届中国（宁波）人力资源服务创新创业大赛，坚持每季度组织一次重点产业人力资源服务供需对接会和行业交流、人才培养活动，集聚了一大批专业化、国际化、高端化的人力资源服务机构，全市人力资源服务产业集聚效应初步显现，成为华东地区重要的人力资源服务供给区。2016年底，全市拥有人力资源服务机构912家，年营业总收入达到226亿元，实现利税6.43亿元。截至今年11月底，全市人力资源服务机构数已达950家，营业收入达到245亿元，超过去年全年水平。
下一步，宁波将在政策引导、平台搭建、市场培育、服务保障等方面进一步加大市场开放力度，着力构建多元化的市场服务体系；进一步加大政策支持力度，鼓励优秀人力资源服务机构入驻宁波；进一步加大产业聚集力度，重点打造国家级人力资源服务产业园区，扶持人力资源服务机构做精做优做强，尤其要推动高端人才服务业发展，力争把宁波建设成为具有国际水准的长三角南翼人力资源服务产业高地。
当天下午，中国人事科学研究院还在国大雷迪森广场酒店举行了全国人事人才科研工作交流会。
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美国科技界最佳雇主排名：Facebook登榜首，苹果险些跌出榜单
近日，主打美国职场社区的求职网站Glassdoor发布了2018年全美100佳雇主排行榜。我们从中提炼出了科技界十佳雇主名单。
此排名是根据各家公司的员工反馈得出的，此次调查共收到1000多名员工的反馈。通过Glassdoor，员工可以根据公司CEO、职业发展机会、薪酬福利、文化和价值观以及工作与生活的平衡对公司进行评价。要想能够被列入名单，每个雇主至少需要获得75个评分。
话不多说，下面就来看看全美科技界十佳雇主是哪些公司吧。
10. 英伟达（总排名24，评分4.4）
员工说：“在英伟达工作很有趣！工作环境很好，同事们非常乐于助人，也非常聪明。这里的一切都在以光速发生变化。”——英伟达高级网络工程师（加州，圣克拉拉）
9. DocuSign（总排名22，评分4.4）
CEO：Dan Springer
员工说：“虽然说起来很老套，但是员工们把DocuSign变成了一个令人惊奇的工作场所。我在DocuSign所遇到的每一个人都很善良、体贴和快乐，这也让每天的工作变得很有趣。”——DocuSign软件工程师（加州，旧金山）
8. LinkedIn（总排名21，评分4.5）
CEO: Jeff Weiner
“非常棒的福利（免费食物，可以媲美星巴克的免费咖啡，免费果汁，免费冰淇淋），公司拥有非常棒的能量，让你能够搞定一切。对在这里工作感到自豪。”——LinkedIn高级技术项目总监（加州，森尼维尔）
7. Salesforce（总排名15，评分4.5）
CEO: Marc Benioff
“这里是非常适合工作的地方。高管、董事会对你的想法保持开放态度，充满兴趣。这种透明度是令人惊艳的：从Marc在公司内部广播中分享年度目标，到每一个员工的年度目标都可以发布出来。”——Salesforce高级主管（加州，旧金山）
6.SAP（总排名11，评分4.5）
CEO: Bill McDermott
员工说：“SAP的文化是团队合作和共情。我一直觉得我的同事和导师会帮助我，回答所有的问题，在我的职业生涯中支持我。另外，我们的高级领导层也会边散步边进行讨论，因此你可以看到SAP的核心价值观时时刻刻体现在他们的行为中。”——SAP解决方案工程师（华盛顿特区）
5. Ultimate Software（总排名10，评分4.5）
CEO：Scott Scherr
“文化和价值观是公司的基础。以人为本的文化来自于我们的CEO，并被所有人所接受。每个人都是受欢迎的，女性和少数群体也拥有权力。努力工作能够得到认可和回报。”——Ultimate Software专业支持专家（佛罗里达州，韦斯顿）
4. Worldwide Technologies（总排名8，评分4.5）
CEO: James P. Kavanaugh
“我无法想象其他公司会像WWT一样，鼓励自己的员工跨部门协作，主持未来领导者培训班，或者投资自己的员工。管理团队随时可以帮助有需要的人。他们是非常有头脑和脚踏实地的人，总是把公司利益放在自己前面。”——Worldwide Technology业务发展分析师（密苏里州，马里兰高地）
3.HubSpot（总排名7，评分4.6）
CEO：Brian Halligan
“这里的文化是，无论你的角色是什么，无论你想说什么，你的声音都会被倾听。在这里工作的人总是非常聪明，工作非常努力，也很有趣。最初为了免费糖果墙而来，却为了更好的职业生涯而留下来。”——HubSpot客户成功经理（马萨诸塞州，剑桥）
2.谷歌（总排名5，评分4.6）
CEO: Sundar Pichai
“非常聪明和非常有能力的同事，令人激动的产品，很棒的管理，惊艳的福利（保险选项，食物，折扣），旅行机会。”谷歌软件工程师（加州，山景城）
1.Facebook（总排名1，评分4.6）
CEO：Mark Zuckerberg
“拥有打造覆盖数十亿全球用户的产品的机会。非常棒的福利（健康保险，食物，环境，透明度，奖金）。致力于连接世界的伟大文化。”——Facebook软件工程师（加州，门罗帕克）
读到这里，你一定想知道苹果在排行榜的什么位置。它在科技榜排名26，总排名84，比去年下滑了48个名次。
苹果的员工评价是：“亟待解决的世界难题，聪明和专业的同行，最好的技术资源。每个人都愿意倾听和学习，甚至是新手也愿意发表自己的想法。”——苹果软件工程师（加州，森尼维尔）
【猎云网（微信号：ilieyun）】12月8日报道（编译：福尔摩望）
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金融软件巨头Intuit以3.4亿美元收购员工时间规划应用TSheets
金融软件巨头Intuit计划收购TSheets，后者是一款时间记录和员工规划应用，这笔交易将采用纯现金交易，数额在3.4亿美元。
TSheets于2006年创立于爱达荷州，这个跨平台应用能让员工通过自己的移动设备，进行上下班打卡，同时通过GPS服务来确定员工的位置。同时它也能让管理者规划员工的排班，一旦发生改动，就能实时通知每一个人。
这笔收购很有意义。Intuit表示，已经有1.2万家公司同时在使用QuickBooks和TSheets，这笔收购能帮助Intuit更好地契合两款软件。
“收购TSheets后，我们有更多的机会为数百万小型企业和个体户提供一个更加智能简单方法，来更加快捷精准地记录他们的时间，发送发票，计算工资，并了解一个项目的盈利性。”Intuit的资深副总裁兼首席产品观Alex Chriss说道。
值得注意的是，TSheets除了2008年获得了一小笔未公开的天使轮融资外，它只在2015年获得了1500万美元股权融资。对于TSheets和它的主要投资人Summit Partners而言，这3.4亿美元的收购可以算是一个十分令人满意的市场退出方式。这个价格也说明了Intuit十分想要去收购这家公司，因为TSheets在全球的客户数量已经达到了3.5万，并且已经盈利了一段时间。
“和Intuit类似，TSheets也打造了一款优秀的产品和优秀的企业文化，同时在客户支持方面获得了好评。这次收购后，我们将会一起合作，大大改善TSheets和QuickBooks整合后的用户体验。”
【猎云网（微信号：ilieyun）】12月7日报道 （编译：叶展盛）
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2017中国最顶级的人力资源科技年度大奖评选启动，诚邀参与评选！
中国人力资源科技年度大奖评选
About awards
Welcome to the 2017 HRTechChina Annual Awards！
致力于中国最权威，最顶级，最具影响力的人力资源科技大奖！
在过去对HR科技行业的观察，我们明显感知到大数据，云计算，AR和VR，人工智能等技术不断的运用到人力资源领域，改变人力资源科技的格局，改变我们工作的方式和公司组织的管理方式。在这时代变革的过程中，我们中国人力资源科技深入参与其中，广泛的应用实践，让我们的人力资源科技产品极大的改变了企业，改变了工作者。
由此我们发起中国人力资源科技大奖的年度评选活动，我们将对参与人力资源科技实践的个人、团队以及为中国人力资源科技行业做出贡献的机构，产品给予肯定，进行评选颁奖。并且HRTechChina也将不遗余力地为此进行宣传传播。
号召行业内最优秀最前沿的人力资源科技和服务机构，用户企业或者团队，创业者来参与我们的评选，向世界介绍中国人力资源科技行业的引领者和塑造者！
HRTechChina作为中国首家关注和垂直报道人力资源科技领域的平台和媒体，自2015年起我们持续不断地为中国行业同仁传递最快最新的全球人力资源科技资讯，影响和引领中国人力资源科技行业的进步和发展。多年来我们建立向世界传达中国人力资源科技的窗口，让世界了解中国人力资源科技的巨大能量和迅猛势力。未来，我们仍将致力于提供及时，全方位的人力资源科技资讯和商业新闻，以及增设更富洞察力的商业深度报道等媒体内容，继续为用户提供最好的信息，知识，观点，趋势。
更加值得关注的是，在此次2017中国人力资源科技年度大奖盛典上，HRTechChina将发布备受人力资源科技业界关注的2017年中国人力资源科技投融资报告！
这，无疑是一场推进中国人力资源科技进步的饕餮盛宴，更是一场中国人力资源科技产品/机构向全世界展示的绝佳亮相！
快来参与2017中国人力资源科技年度大奖盛典，让我们和世界见证HR科技行业的领跑者！
颁奖盛典
Awards Ceremony
时间：2018年1月25日 星期四地点： 上海规模： 300-500人形式：颁奖典礼 + 科技论坛
奖项设置
Awards Category
产品类奖项
2017年度人力资源科技创新产品奖
2017 Most Innovative Product of HR Technology
2017年度人力资源科技最佳产品奖
2017 Best HR Technology Product
2017年度酷炫人力资源科技产品奖
2017 Awesome HR Technology Product
机构类奖项
2017年度人力资源科技最佳服务机构
2017 Best HR Technology Service Provider
2017年度人力资源科技最佳创业公司
2017 Best HR Technology Startup
2017年度人力资源科技快速成长企业风云榜
2017 Fast 10 HR Technology Companies
实践类奖项
2017年度人力资源科技最佳应用实践奖
2017 Best Use Of Technology In HR
2017年度最佳招聘方向人力资源科技应用奖
2017 Best Use Of HR Technology In Recruiting
更多投资类及CEO类奖项，请点击官网http://awards.hrtechchina.com/查看详细
参与评选的理由
Why you should enter
构建和宣传公司和产品及服务的华丽舞台和绝佳渠道
人力资源科技产品与企业需求直接对接的良好时机
全球化的人力资源科技传播方案和途径
案例将加入HRTechChina 案例库，并通过平台广泛宣传和阅读
线上线下参与主办方的分享活动，全方位的曝光机会
提升企业曝光率，加强其在细分领域内的卓越表现的影响力
第一时间掌握2018中美人力资源科技发展趋势
成为人力资源服务行业各领域需求市场的最佳选择
最大化利用评选结果，进行对产品的对外市场宣传
发挥在其领域的领导作用，促进产品创新和行业发展
奖项使用
Awards useage
官方网站
中国领先的人力资源科技的垂直媒体平台－HRTechChina将联合其他知名新闻频道实时播报评选进展和发布评选结果。
官方公众号/微博
HRTechChina官方微博以及官方微信（微信号：HRTechChina）独家跟踪评选进展,相关报道将被上万企业的人力资源总监和经理、CEO、人力资源专家、投资人及其他策略性商业决策人士广泛阅读。
综合媒体
评选结果，品牌露出宣传稿件等通过今日头条／搜狐／网易／腾讯等众多国内顶尖媒体进行宣传展示；届时将被广大人力资源阅读和知悉。
海外媒体推广
评选结果及榜单，我们将及时通过Facebook\Twitter\Youtube\Linkedin\NACSHR等海外平台进行推广及发布，届时将被海外的人力资源领域的从业者和相关人士广泛阅读和获知。
马上参与评选
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【HRTechChina专稿】2017年11月人力资源科技投融资小结
2017年11月人力资源科技投融资小结公司国别轮次金额领域投资者报道链接猎萝卜国内天使轮1亿人民币招聘未透露http://www.hrtechchina.com/19257.htmlCODE2040国外A轮560万美元招聘James L. K Knight Foundationhttp://www.hrtechchina.com/19076.htmlAMOpportunities国外种子轮110万美元招聘HealthX Ventures领投http://www.hrtechchina.com/18811.html劳勤国内A轮数千万元人民币劳动力管理真格基金领投http://www.hrtechchina.com/18939.html脉脉国内C轮7500万美元职场社交DCM领投http://www.hrtechchina.com/19010.html上海才赋国内战略投资hr管理万宝盛华集http://www.hrtechchina.com/18988.html办公逸国内A+轮hr管理爱员工等http://www.hrtechchina.com/19205.htmlCornerstone OnDemand国外战略投资3亿美元hr管理银湖资本、linkedinhttp://www.hrtechchina.com/18961.htmlGlint国外D轮2000万美元hr管理Shasta Ventures等http://www.hrtechchina.com/18839.htmlRallyteam国外A轮860万美元hr管理Norwest Venture Partners领投http://www.hrtechchina.com/18870.html法狗狗国内Pre-A轮千万人民币在线法律蚁米创投领投http://www.hrtechchina.com/18867.htmlKenzie Academy国外种子轮160万美元职业教育500 Startups等http://www.hrtechchina.com/18998.html智课国内B+轮2亿人民币在线教育国科嘉和基金http://www.hrtechchina.com/19107.htmlSchoolguru国外B轮200万美元在线教育TeamLease Serviceshttp://www.hrtechchina.com/18979.htmlLessonly国外B轮800万美元在线教育OpenView领投http://www.hrtechchina.com/19042.html票易通国内A轮财税高瓴资本http://www.hrtechchina.com/19097.htmlAppZen国外A轮1300万美元财税Redpoint Ventures领投http://www.hrtechchina.com/18817.htmlLibra国外A轮780万美元财税Liberty City Ventures等http://www.hrtechchina.com/19198.htmlOnlinePajak国外A轮350万美元财税Alpha JWC Ventureshttp://www.hrtechchina.com/18933.htmlItilite国外种子轮未披露差旅经纬创投http://www.hrtechchina.com/19018.html红豆Live国内知识分享中信资本、映客http://www.hrtechchina.com/19148.html人人讲国内Pre-A轮1000万人民币知识分享翰潭投资、起源资本http://www.hrtechchina.com/19031.html石墨文档国内在线协作今日头条领投http://www.hrtechchina.com/19104.htmlToppr国外B轮700万美元在线考试赛富投资领投http://www.hrtechchina.com/18842.htmlSanSan国外D+轮1760 万美元名片管理高盛资本http://www.hrtechchina.com/18925.htmlProxyclick国外A轮300万欧元小工具JOIN Capitalhttp://www.hrtechchina.com/19048.html收购 收购方被收购方金额意义上上签快签未透露上上签看重快签的团队、技术能力、以及目前积累的客户http://www.hrtechchina.com/18814.html
2017年11月，HRTechChina共收录了25家人力资源科技行业投融资信息以及1家收购信息。投融资信息分别为：国内10家，国外15家。同时，编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分，本月收录的细分领域涉及：招聘；在线教育；财税；职场社交；人力资源管理；知识分享等几大类。
招聘方面，智能猎头招聘平台猎萝卜宣布完成1亿人民币天使轮融资。这笔资金将主要用于平台人工智能技术的投入和优秀人才的招募，提高平台的交付效率和用户体验。
猎萝卜的模式是这样的，HR 首先将职位描述发布至平台，经系统解析后，生成职位分析报告。将该报告与平台上猎头的行业经验和资源比对后，为 HR 推荐合适的猎头。猎头则根据公司职位情况上传相应候选人的简历，人工智能会解析该简历，判断该人才是否和职位画像相匹配，再把生产的推荐报告发给 HR 。
记者曾报道过一系列提高招聘效率的网站，包括辅助 HR 招人的 SaaS 工具iPeople、令 HR 统一管理各个招聘平台人员数据的 ATS 工具 WeCo、Moka、展招。
本月获得融资的另两家来自海外的招聘公司，据记者了解，其形式相对新颖。据外媒消息，总部位于美国旧金山的大学生求职招聘非盈利性网站CODE2040宣布获得了一笔560万美元的A轮融资，投资方为John S. and James L. K Knight Foundation。此前，该公司还曾获得过谷歌和英特尔的种子轮融资，截至目前已披露的融资总金额达到了887.5万美元。
CODE2040公司主要服务对象是美国亚裔、非洲裔、以及拉丁裔等少数族裔大学生（这些人在科技领域的人脉关系较少），通过职业再陪训和强化训练，帮助他们更容易在苹果、谷歌和英特尔这些大企业找到工作。
总部位于美国芝加哥的医疗临床实习初创公司AMOpportunities宣布获得了一笔110万美元种子轮融资，联合领投方为HealthX Ventures和OCA Ventures，参投方包括M25 Group、Techra Investments、Wildcat Capital Management、以及China Innovation Venture Partners（中国创新风险投资合伙公司）。
记者还了解到，AMOpportunities 公司成立至今已经有三年时间，主要通过其线上平台帮助来自印度、巴西、秘鲁等国家的医学留学生找到在职培训的工作。
国内，本月值得关注的劳动力管理领域方面，国内最早专注于劳动力管理软件服务领域的高科技公司上海劳勤宣布，已完成数千万元人民币A轮融资，本轮融资由真格基金领投，华创资本跟投。此前，劳勤曾获得真顺基金，华创资本，黑马基金天使轮融资。
广阔的市场和巨大的变革，催生着更大的生意规模。劳动力管理作为劳动力市场的核心领域，也面临着变革，传统以国外经验为主、基于PC时代、仅仅面向企业单点提供产品应用的模式，显然已经不适应下一代劳动力市场的需求。市场迫切需要基于中国实践、适应移动互联网趋势、连接打通上下游产业链、为企业和员工提供最佳劳动力管理服务的新方案。
2017年11月15日，“脉脉”宣布完成C轮7500万美元融资。本轮融资由DCM领投，IDG资本、晨兴资本持续跟投，此外引入中国领先的职业发展平台智联招聘作为战略投资方。脉脉上线于2013年10月，旨在帮助职场人建立线上个人商务品牌、拓宽职场人脉、获得更多的职场发展机遇与空间。
值得一提的是，智联招聘作为战略投资方参与了脉脉本次C轮融资，智联招聘拥有1.4亿的职场用户和5000人的线下团队，双方接下来会联手合作加快用户获取、商业变现。“2018 年，脉脉的月活及收入还将实现三倍增长，2019 年，脉脉计划 IPO 上市，目标市值 100 亿美元”，这是CEO 林凡对接下来脉脉发展也寄予的厚望。
人力资源管理软件方面，万宝盛华集团正式宣布战略投资上海才赋人力资源科技有限公司（以下简称上海才赋），欲打造线上线下全渠道综合服务平台，加速实现业务系统人力资源智能化管理。据了解，上海才赋通过大数据为企业提供智能化人才管理、薪酬社保、弹性福利、企业服务等一站式人力资源服务。
智能人力资源管理公司（AI HR SaaS）办公逸，宣布已于近日完成A+轮融资。本轮融资由自由职业者综合服务平台爱员工战略注资，知名机构老鹰基金、雷雨资本联合投资。据悉，这是办公逸上线以来的第三轮融资。
早在2016年1月，办公逸即发布了中国第一款微信智能考勤机，将考勤打卡和员工的请假、出差、加班、调休等OA审批集成到一套系统，完整实现了考勤打卡和员工假期的自动化管理，给HR直接输出可以用于计算工资的考勤报表。除了智能考勤机、智能考勤系统，办公逸还上线了智能人事、智能薪酬等核心人力云应用，办公逸还发布了多项企业文化类的应用。
国外方面，云端学习与人才管理系统提供商Cornerstone OnDemand （纳斯达克股票代码： CSOD）宣布将获得私人投资公司银湖资本（Silver Lake）及全球最大职业社交网站领英（LinkedIn）的三亿美元战略投资。Cornerstone计划将此次投资用于其增长计划及资本结构管理，其中包括偿还现有可转换债券及回购普通股。
银湖资本(Silver Lake)和领英(LinkedIn)将以3亿美元的总本金购买2021年7月到期的5.75%的可转换债券，价格为每股42.00美元。Cornerstone投资者希望以符合惯例的成交条件在本财年结束前完成债券的销售。有关投资的其他信息将包括在一份8-K 表格中，这些资料将提交给安全与交流委员会。
自1999年成立至今，Cornerstone一直致力于为组织提供能够充分释放人才潜能的人力管理解决方案。从员工招聘、入职管理、培训与发展、员工协作平台，到员工的绩效管理、薪酬管理、人才继任计划、人事管理，直至组织人才相关的各类数据报告与分析，Cornerstone的产品组件可以伴随组织员工的整个职业生命周期。
Glint是一家帮助企业提高员工留职率的公司。日前，这家创企宣布完成2000万美元D轮融资，参投的有原投资人Bessemer Venture Partners、Meritech Capital Partners、Norwest Venture Partners和Shasta Ventures，此轮融资后，该公司的融资总额达8000万美元。
Glint成立于2013年，其平台能够进行员工调查，然后利用机器学习、自然语言处理和预测分析技术对结果进行分析，最后生成的报告可用来解读员工对公司管理、薪水和企业文化的感受，并为企业提出提高各项得分的建议。
其他用数据分析来了解员工感受的公司还包括CultureAmp，共融资3630万美元，包括今年6月的2000万美元C轮融资；以及TinyPulse，共获得950万美元融资。
在线教育方面，智课教育宣布获2亿元B+轮融资，投资方为国科嘉和基金。智课教育创立于2013年，定位为集内容研发、产品设计、技术开发、智能语料库与学习数据挖掘于一体的综合性互联网教育服务提供商，提供一站式留学服务，旗下拥有子品牌智课网、智课出国精英学习中心、智课教育云，以及智课图书、智课VR等业务。
2013年智课教育获许国璋家族千万元天使轮投资，2014年获得百度公司1060万美元A轮投资，2016年11月获得金砖资本、海通文化、广东南方媒体融合基金、南方资本与百度公司的2亿元B轮联合投资。
投资方国科嘉和基金是一支由中国科学院控股有限公司作为基石投资人发起的基金，除智课教育外，还投资了乂学教育、我赢职场、西普学苑教育等教育项目。
职场教育方面，总部位于美国印第安纳波利斯市的人力资源科技初创公司Kenzie Academy宣布获得了一笔160万美元的种子轮融资，投资方包括知名创业孵化器500 Startups，以及Rethink Education和LearnStart两家教育风投机构。
由于目前接受高等教育的人口比例相对降低，也造成了这一行业，特别是美国高科技行业人才短缺的问题，Kenzie Academy公司则希望通过一种“技术学徒”的就业培训模式，解决这个行业痛点。该公司提供了“技术学徒”解决方案包含了教育，导师辅导和工作安排等服务，首先由初创公司和主要科技公司筛选“学徒”，之后会有6个月的免费“学徒期”，一旦通过考评，这些“准应聘者”将会接受6个月或2年的专业课程培训，直到达到上岗要求。
财税方面，发票管理解决方案提供商“票易通”完成A轮融资，投资方为高瓴资本。高瓴资本同时是在线财税服务SaaS平台“云账房”的B轮领投方，并且通过定向增发入股了从事财务管理咨询服务的新三板公司“元年科技”。
“票易通”此前已完成两轮融资。天使轮于2015年12月完成，投资方为涌铧投资和常春藤资本；2017年2月，公司获得了钟鼎创投和沣沅资本的Pre-A轮投资。
“票易通”提供的服务包括：供应链结算协同、电子底账+传统认证、销项直连开票、全国集中纳税申报及税务分析、云识别+增值税发票验伪以及一站式电子发票开具服务。
总部位于美国加州圣克拉拉市的企业费用报告分析初创公司AppZen宣布获得了一笔1300万美元的A轮融资，领投方为Redpoint Ventures，参投方为Resolute Ventures。截至目前，该公司的融资总金额已经超过了1750万美元。
记者还了解到，AppZen公司是知名创业孵化器500 Startups毕业创企，他们开发了世界上第一个用于企业后台自动化的人工智能解决方案，可以自动执行企业费用报告的创建、合规性检查、以及审计工作。
在线协作方面，文档编辑、协同处理工具“石墨文档”完成新一融资，本轮融资由今日头条领投，光谷人才基金跟投。融资完成后，今日头条已成为“石墨文档”第一大股东。“石墨文档”还曾于去年8月宣布获得山行资本领投，心元资本、初心资本、九合创投创始人王啸跟投的数千万元Pre-A轮融资。
“石墨文档”成立于2014年5月，产品于2015年6月正式上线，是中国上线最早的“专业级别”协作云文档平台，致力于以 SaaS 方式为公司和团队提供协作云文档服务。
名片管理方面，总部位于日本东京的名片管理应用程序 SanSan 宣布获得了一笔 1760 万美元的 D 轮+融资，投资方为知名投行高盛集团。记者曾在三个月前首发报道了该公司获得了一笔由三井住友银行，丰田以及Salesforce参投的3800万D轮融资，至此该公司已经完成了总计5560万美元的D轮融资，目前融资总金额已经达到了9260万美元。
此外，旗下还推出了帮助专业人士管理名片数据的社交网络服务移动应用“Eight”，该应用结合了先进的扫描技术与人工名片输入，能够提供快速而准确的数据配准。
关于收购方面，中国电子签约云平台“上上签”对外宣布，全面收购 “快签”。自2017年12月31日起，快签将停止电子合同业务的运营，其原用户将全面转移至上上签平台，由上上签继续提供电子合同及相关业务的服务和保障。
“上上签”成立于2014年，同年8月正式上线，对标美国DocuSign，在2015年上上签完成了两轮融资，分别是经纬中国700万元的Pre-A轮，以及DCM领投、经纬跟投的2930万元A轮。之后又在2016年8月获得数千万元A+轮融资，由顺为资本领投，经纬中国、DCM等跟投。
至于“快签”，也在2016年报道过，公司成立于2015年3月，由北大法学、计算机系的校友共同创办。公司成立后获得中关村“雏鹰人才”专项资金支持，2015年12月获得六禾领投的数百万的天使轮融资。
“上上签”创始人万敏告诉记者，上上签此前跟快签一直保持良好的沟通交流，比较看重快签的团队、技术能力、以及目前积累的客户。也没有调研行业其他选手就选择了快签。”
往期融资回顾：
2017年10月人力资源科技投融资小结
2017年09月人力资源科技投融资小结
2017年08月人力资源科技投融资小结
2017年07月人力资源科技投融资小结
2017年06月人力资源科技投融资小结
更多人力资源科技投融资小结，请点击：http://www.hrtechchina.com/category/capital/capitalmonthly
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靠这3条招聘秘诀驰骋硅谷“猎场”，全球顶级女猎头连胡歌都得服！
编者注：由胡歌主演的职场题材剧《猎场》正在各大视频网站热播，男神胡歌用精湛的演技让观众们开始了解猎头这一职业。而真实的猎头生活究竟是怎样的呢？本文聚焦硅谷顶级女猎头Jennifer Rettig，一起来看看她的传奇故事！
Jennifer Rettig在LinkedIn出现之前就已经成为招聘方面的专家了，她能够给雇主带来创造力、智慧和丰富的资源。
她的招聘生涯开始于在苹果工作的日子，最初是在零售部门，然后被调到了营销部门。她被苹果授予了一个任务，帮助公司组建iPod产品团队。要知道，当时还没有这样的产品技术存在。从那以后，她在雅虎和JCPenney工作时期不断培养起自己的猎头专业技能（她曾帮JCPenney招募了知名的苹果商城创造者Ron Johnson）。现在，她以招聘主管的身份加入了商业情报领头羊Looker。
完全可以这么说，Rettig为每一个级别的大型公司的各类职位都找到了完美的候选人。现在，她想与创业社区分享她所学到的东西，因为高管的招聘完全可以决定一个公司的命运。她的主要论题是：你不必付出高昂的代价来向招聘机构寻求帮助，帮你找到合适的高管。相反，你应该把时间投入到三个经常被忽视的行动中：
1）利用你现在的领导者（比你想象的还要多）；
2）做一个不同类型的研究，并深入；
3）与能帮助你拓展团队的帮助者签订合同。
在这次独家采访中，她深入研究了这些问题，并提供了详尽的建议，来充分利用不会让你破产的关系和资源，更重要的是，能够给你带来好的结果。
行动1：接触并动员你的团队领导
对于猎头来说，招聘主管很可能是一个创始人或者领导团队的现有成员。他们需要利用自己的影响力来吸引一批有关系、能吸引优秀候选人的人。这些优秀候选人包括团队的现有领导者、投资者、顾问、董事会成员和其他利益相关者。如果你是招聘主管，那你需要立即采取两个行动：
1）列出所有拥有关系的人员名单，可能包括你正在寻找的各种类型高管，比如董事会成员、顾问、投资人、合作伙伴公司高管以及利益相关者。如果是早期阶段的创企，可能包括所有的员工。
2）创建三个要点，来解释新的高管能为公司带来什么。他们将带来什么样的能力？为什么这么重要？这个角色对公司产品、技术、战略或路线图有多么重要？答案要非常明确。给他们勾画好前景，让他们渴望这种未来。
这两个步骤是至关重要的，因为这确保了员工相信招聘进来的高管能够起到帮助作用。理想情况下，当你宣布正在为某个高管职位物色人才时，员工会主动的帮忙。但实际情况却并非如此。这就是你需要列出要点的原因。找到你所列出来的人，然后向他们展示这些要点（尤其是向积极的董事会成员和有竞争意识的投资者）。
Rettig说：“如果你没有得到团队领导的支持，不要妥协，要不断向他们解释你所招聘的岗位能够缓解他们的痛点，能够减轻他们的工作，能够弥补他们的技能弱点。或者，告诉他们不招聘这个岗位的后果，或者把招聘时间拉的过长。”
让资源变得更容易——挖掘他们自己的关系
在你的电子邮件中，不要只要求人们梳理自己的LinkedIn关系，然后举荐他们所认为合适的人。他们很忙，面临着很大的压力，也对招聘背景没有充分的了解。在你的邮件中，告诉他们只需要很少的帮助，大部分的繁重工作都会由你来完成。她说：“跑到别人面前说‘嘿，你认识哪些人？’是永远不会对你的工作有帮助的。他们不会为了你去在自己的LinkedIn上翻找500甚至上千的关系人。”
相反，告诉他们，如果他们能够把自己的LinkedIn关系公开一个短暂的时间，你会去翻找，挖掘出潜在的候选人。这既使得他们承担了责任，也能够让你进行深度的搜索。只要你不断强调尊重和保密，他们会支持你的。其中的诀窍就是让他们感到舒适。
“基本上我可以这么说‘嘿，我可以到你的办公室，只占用2分钟的时间来向你展示如何把LinkedIn向我公开，你只需要保持公开24小时，我就只想看看你认识谁，然后做一些笔记。我一做好就会通知你，然后讨论一下我认为可能适合这个职位的人。’向他们强调这是低风险低影响的，你理解他们为什么紧张，以及他们仍然具有控制权。”
当他们给你访问权时，列出你的候选人名单。进行两度深层搜索，即关系人的关系人。如果有合适的人选，对他们做一个搜索。这是LinkedIn Recruiter工具的核心功能，所以需要一些前期投资。Rettig表示，支付至少一个席位来访问这一产品是很值得的，有助于判断候选人在领域中的水平。但是，如果你不想为LinkedIn Recruiter付费，那么你需要确定好你所喜欢的个人资料要素，然后创建搜索词来帮助你过滤一个人的经验，比如职位头衔、现在或过去的公司以及多年的经验。
一旦你列好了候选人，把它展示给关系的所有者，向他们询问有没有联系方式，好让你去联系。
当你真的不能说服某人向你开放自己的网络时，给他们做个简单培训，让他们自己进行搜索。
Rettig说：“给他们提供搜索字符串和简单的参数，能够让他们理解你的想法。比如，在Looker，有很多人来自Box。我可以去找他们说‘我对有Box工作经验的人感兴趣，这就是理由。’”
“你可能会告诉某人'我们正在寻找过去在这三家公司工作过的人'，或者'我们想要一个现任经理级别的工程负责人’。给他们搜索词，告诉他们在哪里粘贴复制。当然，你也可以输入竞争对手、公司等，然后根据需求进行细化。
“可能在你自己的搜索中，你创建了一些搜索字符串。只要将它们发送给对方，并告诉他们粘贴复制到LinkedIn中。我们有一个政策：不要雇佣从我们客户那里离职的人，所以我会使用并分享很多字符串来将这些公司排除在列表中。当你给出详细说明时，人们一般都会很乐意帮助你。”
通过模板、排行榜和后续跟踪来简化外联工作
当你有了一个候选人名单，你想要利用某个人的关系来进行接触，那么你仍然需要他们帮助你进行联系。他们可以很容易让你联系到对方。这听起来像是需要做很多工作，也很容易拖延你的进度。
配额、目标和排行榜可以打破这一僵局。Rettig说：“告诉你的团队领导、投资人、董事会成员等你需要他们每一个人帮助来接触候选人是很有帮助的。”
出于同样的心理原因，排行榜也会起到这样的作用。人们通常希望比同行更有帮助。利用排行榜来激励你的董事会成员和内部团队来联系更多的人。展示或定期报告谁已经联系了多少潜在候选人，然后你会得到更好的结果。
让他们通过电子邮件联系候选人是最重要的。通过LinkedIn发送便笺的成功率不大。她说：“电子邮件似乎更个人。就在他们的收件箱中，是无法避免的。很直接，也更加专业。使用LinkedIn Inmail是最后的手段。毕竟既不专业，也很少被查看。”
为了鼓励直接发送电子邮件，可以向他们提供模版，方便粘贴复制。提供多个版本的外联信息是很有帮助的，可以让他们选择感觉最舒适的一个。拥有选择可以增加他们帮助的可能性。Rettig建议为他们创建一个谷歌文档，包括以下内容：
1）你希望他们通过电子邮件联系的潜在候选人名字。
2）他们的电子邮件地址。
3）在语调和内容上略有不同的消息版本。
4）永远不要要求他们使用你的语言，但是确保他们知道消息的重点。
“全球通用版本可能是这样的：‘嘿，这是Looker的Lloyd。我知道哦我们已经有一段时间没有联系了，但是我们公司打算新增一个某某部门的副总裁。只是想让你知道，如果你可能认识某个人很合适这个职位或者对此感兴趣的。”
一般来说，在第一次沟通中不要直接表明目的。这样有助于帮助缓解压力，不会显得太正式。如果他们感兴趣，他们会说的。
作为一名猎头，要主动发邮件给那些感到不舒服的团队成员或董事会成员。告诉他们：“不用担心，这些人已经习惯于从猎头那里得到招聘信息了。我会简单地提一下，我看到他们和你有联系等等。”一般情况下，他们会接受这一说法的。如果他们选择自己去联系，请确保他们介绍了你，保证你和候选人有联系方式。让他们明确指出这一点，这样看起来不会是偷偷摸摸的，毕竟是你在主导招聘。
让后续工作变得简单——自己介入对话
你想要尽快把你和候选人之间的联系排除出对话。根据情况和关系，考虑好后介入对话，介绍自己，并表示你会提供更多信息。
如果你担心会吓跑候选人，那就后退一步，等到他们回应后再说“很高兴听到你的消息！接下来，我来负责这次对话”。这可以加快对话进程，让你的同事回到自己的日常工作中，让处理过程无缝对接。
不要强迫任何人做他们不想做的事情。
是的，这些都是解决人们对帮助猎头有所保留的方法。人们会说他们太忙了。有些人会说，他们不愿意接触过去的某些人。其他人则只是内向，整件事让他们感到不安。他们不想因为工作原因接触一个不太熟悉的人。
如果他们真的对公司说不，不论什么原因都不愿联系某些人，请尊重这一点。也许会触到他们不愿提及的红线。或者真的会伤害他们。请收回你的话，放弃这个联系。这样有助于建立起信任，当你下次需要帮助时，他们会愿意站出来。
行动2：深入研究。
为你想要招聘的高管候选人类型进行研究，听起来是必然的一件事。但是Rettig建议：在你开始寻找关系资源时，要进行更加深入的多种调查。
如果你的公司有招聘主管或招聘团队，那么他们应该做好你所需要的研究，来充分了解这一职位和可能适合的候选人资料。最具商业头脑的招聘人员应该主导这一过程。许多招聘人员擅长谈判和结束交易，但可能对业务本事的来龙去脉并不了解（尤其是在较大型的团队中）。
当然，这也并不是说只有招聘主管或高管才适合这一工作。对于很多初级团队成员来说，主导和参与这样的研究是学习和让自己被领导层所了解的绝佳发展机会。在过去，由于他们的技能出色，Rettig经常将研究工作委托给刚毕业的初级团队成员。
如果你没有招聘团队，那么这一任务就落在了招聘经理头上了。
初始问题
当有一个行政岗位开放时，你需要首先问“谁适合这一岗位？”，现有的领导团队需要问和回答以下这些初始问题：
1）为什么我们要增加这个岗位？
2）我们希望这个岗位能把公司带到什么方向？
3）为什么这个任务在这个时间点是至关重要的？
4）这个岗位的人该如何与现有领导团队互动？
5）担任一个某某职位意味着什么？产品副总裁、COO、总顾问等等？
6）最初6个月他们的成功会是什么样？第一年呢？
7）现在谁做这个工作做的最好？
8）我们欣赏哪些公司？他们如何做到他们所做的事情？
9）哪家公司拥有非常擅长这一职位的人？
10）理想的候选人在开启职业生涯之前需要做什么？
在纸上写下这些问题的答案。它们会为你的研究提供一个切入点，比如你首先找什么类型的候选人，你如何从寻求帮助的利益相关者那里获得认可，以及你对候选人有什么期望。
Rettig说：“当你的团队在思考这一岗位的理想候选人时，他们的大脑中会跳出他们实际知道的一个人。虽然有时候这很有帮助，但是它同样也是有局限的，你需要在早期阶段避免这一点。”
回答上述问题可以帮助你更宽泛地思考问题。也许你需要一个有让公司上市经验的人。也许他们需要在某个领域推出过一种消费者产品，或者不只如此。这有助于指引你的搜索，并将候选池从无限变成可管理。她说：“举例来说，我可能只会考虑来自在过去5年上市的公司的人。”
建立一个生态系统
任何招聘研究工作的第一个目标应该是为你的搜索开发和定义一个生态系统，比如行业、公司、品牌、组织、协会、出版商、会议、证书、工作头衔、学位、位置和其他类型的指标。这将帮助你为潜在的人才库创建出参数。
例如，对于负责产品的高管职位，你可能想要建立一个包含消费者、企业、软件和硬件公司在内的生态系统。你甚至可以扩大到包括汽车公司、媒体公司、零售商或者其他具有数字影响力的大型品牌。
Rettig说：“过去我所招聘的一些最优秀的产品负责人主修音乐、外语和古典文明，并不一定是计算机科学。所以，不要过早的限制自己。我甚至建议你看看手机上的应用，看看哪些是你经常使用的，了解了解这些公司，搜索一下是谁主导这个产品开发的。”
此外，这个职位是在旧金山湾区吗？如果是的，那一定要在你的搜索中包括那些来自西雅图、奥斯汀、纽约等城市的人。在湾区上学或者工作的候选人往往更倾向于搬回去。
在寻找一个注重隐私或具备企业社会责任技能的高管时，你甚至可以扩展你的生态系统到包括组织和非政府组织，以及包含学术界和政府机构在内的公共部门。
创建这个生态系统需要进行一些彻底的挖掘，但是你应该先广撒网然后再逐渐缩小范围。Rettig说：“你可能会认为最好的候选人会来自直接的竞争对手，但是了解完整的生态系统可以让你找到更好来源的候选人，甚至是你之前所不知道的。”
当你招募某人做某件以前从未做过的事时，这一步更为重要。她说：“在电商刚出现时，我曾是Target的招聘人员。这个行业之前并不存在。突然之间，我不得不在没有电商人才的情况下，招聘一个要主导电商业务的人。同样的事情也发生在苹果过，我们需要在没有看过和了解iPod的情况下帮助建立一个iPod产品团队。”
当时，她的团队第一反应是在索尼、微软等公司寻找候选人。但是没有人符合条件。“只有当我们说‘好吧，让我们跳脱出这个思维，列出一些我们很钦佩的品牌’时，我们才取得了一些进展。”Nike和Range Rover上了这个名单，最后后者成为了最合适的候选人。
当你在运行一家创企时，你会遇到像这样要打破常规的时刻。你所需要的管理人员不会是完美的。来自竞争对手的候选人也不完全适合。建立一个生态系统需要你具有创造力，需要进一步的搜索符合需求的候选人。
培育新的关系
当你建立自己的生态系统时，你会遇到一些对该领域非常熟悉的人，比如教授、CEO、投资者和顾问等等。你所要做的就是和他们多交流交流。不是因为他们会是一个好的候选人，而是因为他们可能会认识某个人。关系对于这项研究是有帮助的，并且可能会帮助你更多的扩展生态系统。
例如，当Rettig为雅虎寻找一个安全部门领导人时，她让她的团队绘制出所有在隐私和安全领域的组织和协会。她让他们查找这种类型的领导可能拥有的所有认证。他们发现了一个行业组织——IAPP，这个组织拥有多个行业的成员。她拿起电话，打给这个组织的负责人。
Rettig说：“我并没有一开始就问‘你知道哪些人适合这个工作吗？’相反，我想他询问了有关影响这个行业的重要问题。大家都在谈论什么？人们关心什么？什么样的工作能够引起注意？什么样的挑战会让人们真正感兴趣？有人能从政府角色转变为科技角色吗？他非常乐于帮助。人们喜欢帮助，喜欢谈论他们所熟知的事情。”最后，她基于这位负责人的评价调整了他们所寻找的候选人简历要求。
建立这些关系不仅仅是产生信息，它还提高了你的可信度。如果你突然被一家知名的行业组织或主管所推荐，那么候选人会对你和这个工作机会表现出更多的关注。至少，与领域内的大牛交流可以让你在与候选人交谈时听起来更加可靠和见多识广。他们会认为你不是在简单的重复流行语，而是真正理解他们工作的价值。
在搜索过程中一定要注意打点好这些关系。如果你要向这些人寻求意见或信息，那要和他们保持联系。让他们知道事情怎么样了。当他们联系你时，要迅速积极的回应，问问你能否能帮助他们。你需要在他们的行业中建立起良好的口碑，而人们很乐于知道自己的帮助或贡献促成了一些很好的事情。
人才库是有限的
当你开始搜索时，可能感觉像是大海捞针一样。做好研究和建立生态系统可以成为关键点，使招聘变成一个更加有序和系统化的淘汰过程。在研究结束时，你基本上已经列好了一个包含位置和候选人的名单。当你开始联系时，这个列表会变得越来越小，直到你获得最好的结果。
行动3：找到并利用最好的外部帮助
“我会强烈推荐去找一个独立的顾问或者拥有一个值得信赖的人的小公司。它们所给出的解决方案一般会比大型招聘公司更好，价格也更便宜。”
重要的是你要从最开始就把他们带上，让他们成为你的团队之一。他们应该处在你的所有过程中。你需要一个了解背景的人，而他们需要知道自己具体在找什么及其原因。
管理和授权这一资源
当你和来自一家小公司的个人或招聘人员合作时，存在几个明显的优点，比如忠诚度、价格、专业、快速周转和让交流更容易、更快、更流畅。
作为猎头或招聘主管，这种外部招聘人员应该向你汇报，你应该要和他们直接沟通。在早期阶段，你可以让他们帮助你联系那些可以推荐候选人的利益相关者，或者行业专家，或者潜在的候选人。
找一个专家
如果可能的话，找到一位专注于特定领域的外部招聘人员。Rettig说：“我曾经和一些只做过工程搜索的副总裁合作过，他们的效率是非常高的。”
在管理层，有很多的多米诺效应和人才交易。例如，当Rettig尝试为雅虎的网络基础设施寻找一位新的VP时，她意识到世界上只有5个或6个人拥有这份工作所需要的技术和管理背景。
她说：“搜索的专业化程度越高，拥有专业招聘人员的重要性就越大，因为他们知道潜在的候选人是谁，知道该到什么地方去找，知道如何去交流。他们的关系网决定了一切。”
【猎云网（微信号：ilieyun）】12月5日报道（编译：福尔摩望）
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就业性别歧视真的存在吗？我们分析了1382份简历，得出了一个答案
编者按：本文转载自微信公众号“DT数据侠”（ID：DTdatahero），作者 | Prasanna Parasurama，编译 | 慈兆佳 胡世龙。
在求职时，性别真的有影响吗？不同行业、不同职业类别的人对此或许有不同看法。这样的看法是如何产生的？有没有一种科学的方法来衡量呢？美国旧金山的一位数据侠Prasanna Parasurama通过对1382份简历的分析得出了结论：性别不平等往往和求职者的个人客观条件无关，而更多来自公司主管不可控的主观因素。
用大数据的方法来衡量职场的性别不平等
在科技业，求职时的性别不平等一直是个重要话题。但针对该议题，在实际操作层面却鲜有基于大数据的系统性研究。
对于那些拥有大量数据的企业来说，缺乏一个严格而科学的系统很容易导致人力资源部门仅仅根据道听途说来推测性别不平等问题产生的原因，而忽略了真正的根源。
为了这个目的，本文提出了一种可重复地用来评价求职性别不平等的系统研究方法，并且附带使用这种方法进行评价的案例。
样本和研究方法：基于1382份简历的数据分析
这次研究中用到的是一个数据工程师职位的1382名求职者的简历数据，其中1029人为男性，占74.4%，353为女性，占25.5%。
需要指出的是，因为不知道这些求职者的性别（DT君注：在美国等一些国家，为了避免各种偏见，简历一般不附带求职者个人照片和性别信息等），因此上述性别人数和比例是基于求职者的姓名和Atipica公司（DT君注：即本文作者所在的公司）的性别预测模型得到的，总的准确率可以达到96%，但会产生4%的误差。在后续的分析中，这一误差也可能会有所影响。
而求职者的职业技能也由Atipica公司的技能映射模型获得。
首先，我们需要明确的是，如何通过指标来衡量性别不平等？
通过比较特定职位的男女求职者的被拒比例，我们可以确定是否存在潜在的性别不平等，因为在其他条件相同的情况下，理论上被拒比例应该是接近的。
（图片说明：被拒比例=被拒的申请者人数/总申请人数）
在这项研究中，我们通过比较在审查求职申请阶段的被拒率来衡量不平等。选取这个阶段的原因主要有以下两个：
在审查求职申请的阶段，雇主会有多重方式来评价一个求职者，例如，电话沟通技巧等，而不是单一通过简历来评价。为了减少不可控因素，我们把数据的收集固定在这个阶段。
审查求职申请通常对于之后的进一步考察影响最大。我们发现约90%的求职者在这个阶段会被拒。
那么在审查求职申请阶段产生的被拒率的差异都可以被归结为：
客观因素：工作经验、教育背景和技能体系。
主观因素：被认为教育背景不符合、被认为工作经验不符合、故意或者非故意的偏见。
由于主观因素的本质，它本身是不可控的，所以我们把研究对象限定在客观因素。
我们基于以下假设对统计数据的显著性做了测试：
在测量显著性过程中，我们必须要考虑到两类误差。一是样本误差，二是性别预测的误差（4%）。考虑到性别预测误差，我们放弃了T检验（DT君注：即t-test，是用t分布理论来推论差异发生的概率，从而比较两个平均数的差异是否显著）。这类传统参数测试，而改用了置换测试并且配合蒙特卡洛方法，在每次重复测试中都在男性和女性中做了4%的样本交换，并且验证了重复性假设。
数据分析：男性和女性技能相差不大，但女性被拒率更高
被拒率的差异：
（图片说明：男女求职者的被拒比例）
男性和女性的被拒率分别为83.0%和88.6%，女性比男性高出5.6个百分点，这个偏差在统计上表现出显著性（p=0.03）。紧接着作者评估了各项客观因素在偏差显著性上起的作用。
技能总数量上的差异：
（图片说明：男女求职者职业技能数量的分布）
女性求职者简历上平均罗列96项技能，男性求职者简历上平均罗列93项技能。根据上图所显示出来的情况，技能数量的平均数和中位数相差不大。
可以发现，尽管在技能平均数量上存在差异，但这种差异一方面小到不存在实际影响，另一方面在统计显著性上也不显著（p=0.38）。
技能体系上的差异：
（图片说明：职业相关技能的分布）
为了查明技能体系上的差异，我们根据技能映射模型找出了34项核心技能，并把我们从简历里挖掘出来的技能进行比较。上图显示了一些技能在简历中呈现的比例，例如，不论男女，约80%的求职者都在简历中提到Java。
通过定性分析，我们可以看出技能分布在男女求职者上区别不大。
定量分析男女求职者在技能集合上的相似性，我们可以看出分布的标准差。
我们用 Aᵢ和Bᵢ分别表示掌握技能i的男女求职者比例，例如，A_java = 0.8并且B_java = 0.8。则n种技能的总平均偏差比例为：
这就意味着，平均来看，对于每一项技能，男性掌握该技能的比例都要高于女性掌握该技能的比例2.2个百分点，偏差并不大。
偏差的百分数看上去直观，但缺点是我们并不知道相对偏差。我们进一步利用平均数标准化偏差计算相对偏差：
在标准化之后，技能集合上男女求职者的偏差为5.3% —— 换句话说技能集合上94.7%都是一样的。
5.3%的偏差虽然小，但也可能影响巨大，尤其是如果这种差异体现在核心技能上时。
为了搞清楚这个问题，我们运用置换测试/蒙特卡洛法计算了男女求职者在特定技能掌握比例上的偏差。比如，如果50%男性和53%女性都会“hadoop”，我们就要计算这3%的差异是不是显著。
结果发现，在剩余的33项技能中，只有SQL和统计两项技能显示出性别差异性，而且这两项都是女性的掌握程度高于男性。
大体上，我们可以说在技能的大多数方面男女之间不存在差异，而SQL和统计上又是女性有显著的优势。
工作经验上的差异：
下表列出了男女求职者工作年限的平均数和中位数，值得注意的是职位要求并不包含工作年限。
我们发现工作年限上只有半年的差异，尽管在差异上表现出显著性，但在实际录用的层面上并没有什么实际意义，很少有公司会把半年经验的缺失作为拒绝的主要因素。
教育背景上的差异：
下表列出了求职者最高学历的分布情况（百分比），职位的要求是理工科本科或者硕士毕业生。
女性求职者比男性求职者在高学历中所占比例更高，82.7%的女性求职者拥有硕士及以上学历，只有69.9%的男性求职者拥有同等学历。这方面的差异非常显著。
结论
从上面的研究可以发现，女性求职者在被拒率上高出男性求职者5.6个百分点，尽管女性拥有高学历的比例更高、工作年限上和技能体系上也没有实际意义上的差异。
当然，如果仅仅根据上面的实验结果就得出“被拒率上的差异是因为有意或者无意的偏见”的结论，还缺乏充分的理由。但考虑到在实验中至少已经排除一些客观因素的影响，那么有理由相信这种差异更有可能是来自于主观因素的影响。
研究的局限性
当然，需要指出的是，本次实验还具有一些局限性：
1. 经验和教育背景的含金量
尽管工作经验和教育背景是简历审查的一个基准线，但其中的含金量却是极其关键的因素，甚至影响到能否通过简历审查。然而，这方面又太主观并且难以控制。
2. 技能不是纸上谈兵
我们仅仅根据技能一栏填写的情况来考虑，那么会造成一个熟练掌握该技能并有5年经验的求职者和一个刚会一点的菜鸟求职者没什么区别的情况。
3. 所有相关技能所占权重都一样
全部34项技能权重都一样，这在简历审查时肯定不现实，很明显一些职位对于一些核心技能的要求要高过其他技能，也就是权重更重。然而，这方面我们可以通过招聘官给出每项技能的权重来解决。
4. 之前做过的项目没有被考虑进去
求职者之前做过的项目或者写过的代码（比如github等）有时在简历审查时是会被调阅的，而这一点在本次实验中没有被考虑。
注：本文编译自Medium.com网站文章《A Framework to Assess Gender Inequity in Hiring using Data》
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