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销售易否认大规模裁员，但CRM市场步履维艰已是事实
来源：拓扑社（微信：tobshe） 文：王艺多、窦悦怡
今天，拓扑社（微信：tobshe）获悉，有媒体曝出，由于2017年销售易回款业绩远未达预期，业绩目标完成情况几近腰斩，销售易撤裁西安研发中心。
同时，销售团队也遭遇到巨大冲击，年前陆续离职的就多达上百人，各大区销售骨干流失率达到60%，包括全国售前总监杨永峰也在离职大潮中告别了老东家。此消息传出后，拓扑社第一时间询问销售易的公关部，对方回复“没有的事”。
众所周知，销售易成立于2011年，是一家融合新型互联网技术的全新一代连接企业内外的客户关系管理软件（CRM） 服务商， 为销售人员提供管理从潜在客户、到销售项目跟进、再到业务分析的全流程服务，帮助企业提升客户满意度，实现可持续的业绩增长。
成立7年来，销售易先后获得了经纬中国、红杉中国、真格基金、真成投资等一线资本的融资，值得一提的是，2017年1月，销售易曾获得腾讯领投，经纬中国、红杉资本中国、真格基金、真成投资的2.8亿元融资。
同时，在2017年里销售易还邀请硅谷众多科学家、技术人才，在产品方面，销售易发布了PaaS行业解决方案发布会、三朵云、AI、BI等产品外。据资深自媒体透露销售易还将发布多语言，多时区，多货币版本。此外，销售易还入选了Gartner销售自动化魔力象限图，成为国内首家入围此报告的创新型企业。
那么，问题来了，在2017年里销售易一路高歌猛进，风光无限，为什么在此时被曝出裁撤研发中心、高层销售骨干年前离职？
其实，从2017年开始，SaaS领域就出现转型、裁员、并购、战略投资等关键词，到了2018年这一现象进一步恶化。
例如，2017年用友收购HR SaaS企业大易；企业文件管理服务商亿方云转型做企业协作平台，2018年初金蝶战略投资纷享销客；前不久理才网创始人陈谏在微信朋友圈表示，理才网要进行人员优化，裁撤建筑、医疗、教育行业业务，估计还有海外业务，聚焦以HR为核心的小生态。
从整个SaaS大环境看，SaaS模式自兴起以来，一直在国内市场保持着增长态势，有关报道显示，国内SaaS市场在2014-2015年经历了短暂的爆发式增长，增速分别高达71.3%和65.4%。
数据显示，预计2017年国内SaaS市场规模将达到168.7亿元，2020年将达到473.4亿元，未来发展空间十分广阔。
由于美国企业的信息化产品使用率高，SaaS市场的发展空间其实来自于传统软件向SaaS的转化。而中国的SaaS市场受到创业企业数量不断增加和企业信息化产品使用率提升的双重利好，发展速度更快。
其次，对于用户来说，SaaS集成模式可能会是一种标配，以便从不同供应商那里精心挑选并组合出一套最符合自身需求的系统。
但是，由于很多业务线部门，有时为了独立完成工作会特意跨过IT部门去进行SaaS产品的应用，这就导致了多个应用实例的出现，但这些实例却又往往不能做到彼此的数据与信息互通，数据打通不了，形成数据孤岛。同时，公司间不断进行的合并与收购也给SaaS开发人员制造了更多的集成挑战。
最后，从销售易本身来说。2017下半年，业界也时有传出销售易内部并不稳定，引进的硅谷大牛过多，导致战略层面领先，但核心执行层不断出走，战略难以落地。
此次的传闻也显示出，销售易委实存在“步子迈的过大”的问题，过于重视外来人才，忽略执行层，导致高层太多，而落地层却存在巨大隐患。
企业服务领域知名的分析师也曾对拓扑君说过，销售易的从产品、战略布局不存在问题，路数很对，如果要遇到问题，就是高层引入外企高管、技术大牛过多，外资化管理方式并不适用于创业型公司，高层思路与执行层处事方法“貌合神离”，不齐心，最终导致团队不齐心，团队很难建设，进而出现问题。
看到销售易的传闻，不由得让我们想到同样曾经风格无限的纷享销客，在2016年之前，纷享销客一路高歌猛进，受到高瓴资本、DCM中国、IDG中国等一线投资机构的青睐，从融资速度来看，纷享销客曾创下一年融资三轮、近两亿美元的惊人速度，也曾在2015年的下半年中烧掉上亿元，在分众传媒旗下的电梯楼宇、户外媒体、客户端等地投放大量广告。
到了2016年，纷享销客激进的TO C式的打法并适用于慢热的TO B领域，纷享多次更名、业务调整、尤其是在2016 年 7 月 E 轮融资后，纷享销客进行了较大规模的裁员，这一事件一直被业界议论。
当时，纷享销客创始人罗旭对内部公开信表示，“我们跑得太快了，甚至有些时候，我们把魂跑丢在了身后。市场的机遇，竞争的格局，自我的驱动等等，我们太急了，我们玩命跑到了行业第一，但用户是否一直在我们心中呢？我们在产品与价值上究竟有没有形成核心竞争力？
在产品能力与体验上，在用户感知与口碑上，在品质营销与客户服务上，有没有成为一家受用户欲罢不能的优秀公司？我们欣喜于月月增长的营销数据，有没有忘记价值创造的初心？这些，需要我们永远拷问自己。”
所以，在2017这一年里纷享销客几乎销声匿迹，甚至外界经常会有这样的声音“纷享销客是不是死了？”、“这家公司还活着吗？”
直到前不久的“蜂蝶恋”，金蝶5000万美元战略投资纷享销客，才把“纷享销客”、“罗旭”拉回了人们的视野。
在战略发布会上，罗旭用“凤凰涅槃，浴火重生”形容自己以及纷享销客，同时，罗旭也坦然承认，纷享销客当时为了配合自身的转型调整，对销售部门实施了大范围调整。而此时的纷享销客的打法不再激进，从产品聚焦擅长领域，团队专注客户服务。
拓扑社认为，SaaS已经过了炒概念、免费or付费、大客户or小客户、资本驱动的使其。就像知名自媒体人人称T客说的那样，原来是资本方驱动的SaaS，如今已是用户驱动的SaaS才是SaaS时代。
从企业信息化发展角度来讲，单纯从技术驱动、资本驱动看SaaS的变化还是太线性化了，以后还有很多驱动力，比如说数字化转型的驱动力、企业和政府上云的驱动力以及现在人工智能的驱动力，特别是自主可控的驱动力，实际上这些驱动力都会对SaaS产生新的变革。
回到事件的开头，先不管销售易裁撤研发中心、裁员、高层离职是否真假，这都给大家带来很好的警示作用。
那就是，只有回归客户价值，聚焦客户价值，深耕客户价值，为用户提供和创造有价值的产品和服务，满足其多元化的业务需求，按部就班，稳妥前行，才是企业服务创业公司必须正视并持续遵循的逻辑，也是SaaS必须遵循的逻辑。
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Salesforce将在五年内在加拿大业务中投资20亿美元
2017年2月8日 ，全球领先的CRM解决方案供应商Salesforce（NYSE：CRM）计划在未来五年内投资20亿美元，为其加拿大业务的增长提供动力。该公司在首相特鲁多今天。
上个月瑞士达沃斯世界经济论坛的对话之后，特鲁多总理将拜访Salesforce，与Salesforce董事长兼首席执行官马克·贝尼奥夫（Marc Benioff）和其他商界领袖就圆桌会议的重要性举行圆桌会议。
作为此次投资的一部分，Salesforce计划增加人员，房地产空间和数据中心容量，以支持其在中国迅速增长的客户群。
Salesforce董事长兼首席执行官Marc Benioff表示：“加拿大是Salesforce最令人兴奋的投资机会之一，我们很高兴能在未来五年投入2B美元来推动未来的增长。作为全球增长速度最快的前五大软件公司，我们期待着建立良好的合作伙伴关系，扩大在加拿大的员工，客户和创新。“
Salesforce是加拿大排名第一的CRM提供商，拥有1300多名本地员工。根据Gartner Inc.最新的全球所有软件市场份额报告，该公司也是该地区三家最大的企业软件供应商中增长最快的一家，基于2016年软件总收入。
包括加拿大航空，赫斯基能源，Loblaws，宏利，Roots，TD银行和TELUS在内的6000多家加拿大公司使用Salesforce，通过销售，服务，市场营销，商业等方式以新的方式与客户联系。
Salesforce生态系统促进加拿大经济增长
IDC的调查显示，到2022年，加拿大的Salesforce及其客户和合作伙伴生态系统将在加拿大创造超过28,000个新的直接就业机会和170亿美元的新业务收入。此外，加拿大人在Trailhead-Salesforce的免费游戏化在线学习平台上获得了超过87,000张徽章，获得了在当今技术驱动的经济环境下取得成功所需的技能，成为Salesforce繁荣生态系统的一部分。
Salesforce承诺回馈加拿大
2018年，加拿大的Salesforce员工也承诺在当地社区义务工作45000小时。2017年，员工在当地非营利组织的志愿服务超过36000小时。Salesforce.org向当地社区捐赠了超过100万美元，包括加拿大国家盲人研究所，安大略省心脏和中风基金会，加拿大MS协会，家具银行和加拿大国家电力公司在内的800多家加拿大非营利组织，免费使用Salesforce或折扣。
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「中体柠檬」从企业端切入员工文体活动，健康关乎消费升级，也关乎企业价值
数据显示，2015年中国经常参加体育锻炼的人数为3.6亿人；2020年计划增长到4.35亿人；2025年计划增长至5亿人；2030年计划增长至5.3亿。2016年至2025年，10年间，中国运动健身人数将以39%的速率增长。随着参与健身人数的增长，中国健身休闲产业规模也将大规模增长，2015年中国健身休闲产业规模达8000亿；2025年计划增长至3万亿。2016年至2025年，10年间，中国产业规模增长率将高达275%。C端市场过于分散，但是C端会在一定条件下存在，那就是企业，于是中体柠檬 CEO 周雅娜 决定以企业为切入点，为企业下的员工提供健身等服务。
中体柠檬 于2014年底以共享高品质健身模式进入体育市场，主要产品是主打C端高端共享健 身品牌“柠檬健身” ，在经历一段时间后，团队发现，纯室内健身渗透率不够，但是具备社交性的大众综合健身领域还是有广泛需求的, 特别是人群比较聚集的企业员工服务领域。直接为企业服务的市场和利润远大于C端市场，于是团队经过2016年的企业服务摸索，在2017年初推出企业用户产品——中体柠檬。
中体柠檬产品分为四块，一个是企业健康生活会，主要是场地卡采集、健身场地的批量预定，中体柠檬联网了全国一千多家五星级酒店健身中心、连锁健身俱乐部、球类运动场馆；二是文体俱乐部，整合企业健身俱乐部及活动，为员工提供日常文体活动、主题活动、健康讲座等，并定期举行大中小型赛事；三是企业文体活动，为企业定制运动会、家庭日、亲子日、相亲会、户外挑战、年会等企业文体活动，从策划、执行到宣传一站式服务；四是企业健身场地管理，为企业健身房定制线上智能管理系统，提供操课、高端私教、小团体活动等。
中体柠檬现在有上百个客户，覆盖30多万员工，以国企、央企、金融及外企四类的500强企业为主。 用户包括中国石油、中国移动、中信国安、工商银行、农业银行、招商银行、中国平安、中国人寿、甲骨文、三星、百度、网易、纷享销客、新浪、四维图新、联想、海康威视、戴姆勒等。这类大型企业支付能力强、重视企业文化和员工健康福利。中体柠檬在2016年突破单月销售过千万，2017年累计营收过亿元。
企业健身服务可以归到企业福利，一般企事业单位，特别是大中型企业，人均年健身及相关文体费用支出在2000-7000元不等。 周雅娜告诉36氪，现在很多创业项目都以国外产业发展为标杆，企业级健身服务是一个很典型的场景，企业健身服务伴随着消费升级、企业员工关怀等“软实力”的增长而增强。中体柠檬实际走B2B2C，万物互联的时代，B端是最好的切入场景，因为B端是重机制、重体验、重交互的载体，最终服务C端人群。中体柠檬从健身切入，帮助建立企业文化，在延伸到针对员工的其它服务就相对容易走闭环。
体育市场是万亿级市场，企业级的市场保守估计在5000亿以上，拿工会数据来讲，国家工会法规定，企业要将全部费用的2%用于员工福利，比如某大型汽车厂一年用于员工体育活动的费用就在1000万元左右。
与中体柠檬构成竞争对手的有各种组织赛事、广告公司、福利公司等，但是企业文体市场是增量市场，会不断伴随消费习惯的升级而改变。目前美国的个人生活消费中，体育消费的占比就超过了20%，企业趋向平台化，B2B2C会是将来的趋势。
中体柠檬团队有87人，创始人&CEO周雅娜是中欧EMBA、南开大学法学学士，创业前任PPTV市场营销&内容运营VP，负责PPTV 2/3业务，曾在搜狐、TOM、酷6等多家互联网公司工作，有丰富的多维度管理和运营经验；联合创始人曹虹蕾负责公司线上产品设计和技术开发，同时也管理公司健身俱乐部业务线，有18年互联网产品技术经验，曾于搜狐、CNNIC等从事研发工作，曾任TOM Group产品技术副总、千橡集团技术总监等职务。
公司在2014年底曾获得数百万元天使轮融资，2015年获得千万元A轮融资，2016年底获得了数千万A+轮融资。
来源：36kr，作者：韩旭
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领先的教育测评技术供应商ATA公司以2亿美金出售全美在线，未来专注高教与K12测评业务
在美国纳斯达克上市的教育测评技术供应商ATA（Nasdaq：ATAI）于2月6日发布公告称，其已与中国测试技术和测试相关服务提供商达成了一项股份购买协议，拟出售其全资子公司“全美在线”（ATA Online）。据悉，“全美在线”依托其丰富实践和管理经验，为企业人力资源选聘提供高效和优化的人力资源选拔综合解决方案，为企业内部人力资源选拔提供全面解决方案。自2017年10月11日起，“全美在线”公司股票也终止了在全国中小企业股份转让系统挂牌。
如果交易成功完成，ATA将不再进行全美在线目前运营的测试开发和交付业务。
根据该公告，此次交易的包含三方买家：鼎晖投资（CDH Investments）、New Beauty Holdings Limited，一家由ATA董事长马肖风控股的公司、四家全美在线管理层成员控制的控股公司。
根据此前的财务报告，全美在线贡献了ATA约98%的收入。根据股份购买协议，买方集团已同意收购由ATA直接或间接持有的ATA Online全部已发行股本权益，交易价格为2亿美元的现金。按ATA于2018年2月5日的ADS收盘价计算，这一交易价格相比ATA市值高出87.4％。
据透露，这笔交易将分为三个阶段，预计于2018年第三季度完成。ATA董事长马肖风将支付两千万美元用于交易的抵押与担保。
2017年8月，ATA董事会组成一个由两名独立董事Alec Tsui及Hope Ni组成的特别委员会，审查和协商与买方集团的交易条款。作为这一过程的一部分，特别委员会与其他潜在买家进行了交易市场检查，其中包括六名潜在战略买家和十名潜在金融买家。在交易过程中，特别委员会将原价1.5亿美元的总价格对价提高到了2亿美元。
除全美在线外，ATA业务的其余部分包括：
·开发K-12教育评估工具和内容的业务；
·南京大学双创项目；
·与清华教育研究院合作的研究项目；
·部分投资公司，包括翼鸥教育、申请方、朗播网等。
公告称，ATA在交易完成后，计划将重点放在K-12和高等教育领域的评估内容和仪器开发业务上。而交易所获资金将被投入于：（1）教育行业潜在的并购目标；（2）在K-12和高等教育领域发展和扩大其保留的业务评估内容和文书发展；（3）支持南京大学和清华大学的项目；（4）向股东派发股息。
来源：人力资源市场观察
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不再忍耐职场性骚扰，这个聊天机器人将帮你匿名举报色狼
【AI星球（微信ID：ai_xingqiu）】2月8日报道（编译：田小雪）
当下，各行各业的性别歧视和性骚扰问题，可以说是层出不穷。那么，聊天机器人能帮助解决这个问题吗？
Julia Shaw是一位犯罪心理学家，同时也是伦敦大学学院的记忆专家。她就表示，希望最近刚上线的Spot能够帮忙解决这一棘手问题。Spot是一款聊天机器人，由Shaw、Dylan Marriott和Daniel Nicolae三人联手开发，以人工智能和记忆科学为作用基础。
其实，在现实生活中，试图强化性别歧视和性骚扰报告流程的产品和服务，并不止Spot一个，之前就出现过不少。比如说STOPit，在这款应用程序的帮助之下，公司员工能够匿名上报自己在工作过程中遭到的歧视、骚扰、恐吓和欺诈等等。再比如说Empower Work，它能够为员工提供以同行为基础的文本支持，以及以网络为基础的聊天支持，帮助他们上报一些道德伦理问题和不那么明显的微暴力问题。又比如说，Jornaler@能够帮助那些一天一结的临时工上报拖欠工资等问题，维护自己应有的薪酬利益。
但是，Spot的与众不同之处，用Shaw的话来说，就是能够利用背后的人工智能技术进行认知采访，这是同类机器人所少有的功能，可以说是行业首创。
Shaw解释说，所谓认知采访，首先会让员工在一种完全放松的状态下一五一十地描述自己所遇到的问题。接着，就会根据员工的描述来提出一些有针对性的、较为具体的问题。之所以说这一技术的应用较为新颖、较为高效，主要就在于它提出这些问题的方式。因为所有的问题都是开放式的，没有固定答案，不会或隐或显地引导员工按照某种特定形式来回答问题。这种认知采访最开始是由科学家发明出来的，主要目的是帮助警察获得一些可靠性较高的、关于人生重大事件的叙述内容。
数十年的研究表明，这一技术现在已经日益精确，能够在最大程度上减少采访中那些不准确的信息内容。就目前而言，如果想要采访那些带有负面情绪和痛苦经历的人，这已经就是最好的方式了。
性别歧视和性骚扰，不仅关乎负面情绪这么简单的问题，还牵涉到是否上报公开、为自己争取正当权益的问题。对于那些受到过性骚扰的人来说，公开是需要很大勇气的，他们通常都羞于启齿或者畏惧权势忍气吞声。根据美国同等就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Commission）的报告显示，虽然前段时间风靡全球的反性骚扰运动#MeToo，确实是鼓励不少人站出来说出自己遭到性骚扰的痛苦经历，但是大多数有着正经工作的职业女性（将近70%），还是选择默默忍受，她们不敢向上级反映自己曾经遭到过性骚扰。
至于原因，或许还是在于我们无法从根本上来准确定义性骚扰行为。再加上，公开举报的过程往往冗长而复杂，需要较为强大的心理承受能力。最重要的是，对于那些职业女性来说，她们还很害怕事件曝光之后自己遭到报复。
Shaw相信，认知采访技术能够切实帮助这些受害者勇敢说出自己遭到的性别歧视和性骚扰。尽管与警方报告一样，工作过程中的投诉举报，通常都有着较为严重的后果。
对于任何网络用户，Spot都是完全免费使用的。他们可以与Spot聊天，就像正常情况下与其他人聊天一样，也是文字消息界面，只不过屏幕另一边与你聊天的并不是真人，而是机器人。用Shaw的话说，机器人是不会对用户评头论足的，用户与它的对话内容永远都是高度保密的。只有经过用户允许，它才会按照指示向特定的人分享。
用户在认知采访过程中叙述完自己的问题之后，Spot就会根据采访结果生成形式合格、内容私密的PDF报告。每一条具体内容都是有明确时间标示的，如果需要的话，可以充当证据使用。之所以说它能够保证匿名，主要是因为它直接将报告从Spot的邮件服务器发送给用户提供的指定邮箱地址，比如说值得信任的同事、公司上级以及人力资源总监等等，无需经过用户自己的邮箱以及其他个人联系方式发出。
目前，这款聊天机器人正处于测试阶段，处理的都是一些比较敏感和紧张的问题，包括与怀孕和宗教信仰相关的性别歧视和性骚扰等等。Shaw还表示，如果你想要了解一家公司的内部文化，那么那些对公司不满的离职员工将会是比较理想的途径。她表示：“如果某位员工是由于遭到性别歧视或性骚扰而离职，那你就一定要注意这个问题了，看一看公司内部现在是否仍然存在着这些现象。”
不过，匿名举报也带来了一个问题。那就是，如果举报人在报告中没有明确自己的身份，那收到这些报告的人可能就很难判断举报人是否真的是公司员工。毕竟在与这些公司合作的过程当中，真实性验证是一大关键。Shaw指出：“现阶段，我们还在努力为各家公司开发一个能够提高接收投诉信件和处理投诉内容效率的管理系统。”对于那些报告，Spot不会出于任何目的留档，也不会从中赚取任何收益。
不过，在Shaw看来，任何收到举报信件的人都应该重视起来并且进行调查，哪怕他们无法确定举报人的身份信息。作为雇主，你在这些问题上的态度以及你针对举报信给出的回应，关乎员工对公司的信任问题。从公司角度出发，重视这些员工投诉是法律规定的义务。
但可惜的是，在现实生活中，有不少人已经对性别歧视和性骚扰现象习以为常了，不再视其为问题，从而也就相当于纵容了这些不正当行为。
来源：猎云网
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员工给雇主匿名打分的求职网站 Glassdoor，给职场文化带来了哪些改变？
编者按：Glassdoor是美国排名第二的求职网站。但是这个网站除了发布求职信息以外，还是了解工资薪酬和企业情况的重要平台。内部员工会在这里对自己的公司每年进行一次匿名评价，而Glassdoor对某公司的评分往往会出现在Google该公司搜索结果的首页上面。为此那些得分过低的公司会非常紧张，想方设法要改善自己的得分。从某种程度上来说，Glassdoor让公司内部情况透明化已经改变了职场文化。当然了，那些评价的真伪如何仍然是个很难弄清楚的问题。《纽约客》一篇长文聚焦了Glassdoor如何颠覆了企业的权力动态。
打印事故迸发的打破信息不对称灵感
按照一位人事总监的说法，现在很多求职者面试的时候都会说：“我是在Glassdoor上面听说的。你会怎么回应？”
西雅图，2007年的一天，房地产网站Zillow的CEO Rich Barton正在为公司的年度考评做着准备。这个过程需要跟每一位员工d对话，讨论他们的个人表现，决定他们能不能获得加薪。这些都要求管理者要考虑周到，做事老练。他在自己的电脑上打开了一份电子表格，然后按下“打印”。但是，文件并没有发往他的个人打印机，而是送到了大办公室中间的一台打印机。巴顿的助手意识到这是个可怕的错误，因为上面列有每一位员工的工资和股票期权，于是她赶紧冲进大办公室，在任何人读到那份文件前拿回了打印出来的东西。她成功了，但Barton却记住了那一刻。就像他经常告诉大家那样，这让他在想：公布出去除了会让人很尴尬以外，为什么这个信息就应该成为秘密呢？
1990年代中期，在微软负责旅游部门时，Barton想出了一个通过互联网卖机票的主意。那时候这种做法还不符合社会惯例。谨慎的人不会把自己的信用卡信息交给计算机；如果你想买机票的话，你得找当地旅行社，由后者告诉你那点信息。Barton回忆说：“票价和调度时刻都得问他们。”1996年，他说服盖茨把微软的旅游部门拆分成独立公司Expedia，这个公司跟其他网站一道改变了旅游业的版图。客户发现，他们不仅可以在网上买机票，而且还能利用庞大的信息库来买到最划算的机票。航空公司不再需要向旅行社支付佣金，从而票价也降低了；而原来的那些机票代理要么去报了厨师班，要么干木工活去了。
2003年，Expedia被Barry Diller的I.A.C.收购，Barton也离开公司去创办Zillow。Zillow有一项功能叫做Zestimate，它会根据过去的目录价计算出美国每一所房子的价格，这样一来每个人突然之间都知道了一个最糟糕的宴会问题的答案（这地方真好，你买的时候花了多少钱？）。Barton把Expedia和Zillow看作是同一个项目的一部分，因为它们都是利用互联网来解决市场的“信息不对称”问题。他说：“我们给大家提供了过去没有的信息和工具。”他的口号是“权力属于人民”，在发生了打印机事故之后，他意识到这个口号也可以应用到职场里面。为什么求职者就必须偷偷去打听自己如果做施乐的运营经理的话可以拿到多少钱呢？这类信息难道不应该在网上公布吗？老板对于可能出现的抵制也许会感到紧张，但是再次地，就像Barton所说那样：“作为一名领导，如果我工作干得好，管理团队和人力团队能够公平地提拔大家、给大家发工资的话，那么像这样的表格就是行得通的。”他继续说：“每个人都应该能够看着它说‘是的，Jane应该得到这次提拔。’”
Barton把自己的想法交给了自己过去的员工，Robert Hohman。2008年，Hohman成立了Glassdoor。今天，它是第二大流行的求职网站，仅次于Indeed，估值已经超过了10亿美元。它上面有职位列表，但它也是职场的Yelp，大家都会跑到这里来分享薪水信息，发表对自己办公环境的匿名评论。网站还有一项功能，那就是公司排行榜，这个排行榜会按照员工对所在组织的星级评定（1到5星）来对公司进行排名；他们还对CEO的受认可度进行排名，依据是认可公司领导力的人数在总员工数中的占比。一开始，上面的大多数职位列表和点评都来自硅谷的技术公司，但是网站现在已经有3300万个点评，覆盖了全球将近200个国家超过70万家公司。
就像Ratemyprofessors.com 改变了大学课堂的权力动态一样（突然之间，大学教授被迫关心起自己的学生对自己的印象来——我的“启发性”够不够强？我”够不够“热辣”？），Glassdoor颠覆了职场的权力动态。GE前副主席Beth Comstock告诉我说：“它绝对改变了商业领袖的思考方式。企业的数字化的路上曾经也有过要求提高透明度的征程。但是突然之间这变得非常个人化了。大家的口气就好像，‘等一下，他们要对我进行评价？！’”
浏览一家公司的Glassdoor页面，就像翻看最高机密——比五角大楼文件，或者你妹妹的日记——时体验到的颤抖一样。在这里，在令人印象深刻的公司logo的下面，是部门不和（“销售代表指责支持团队……支持团队怼回销售代表”），管理混乱（“不要再闹来闹去了，这里不是高中”），老板不靠谱（“取笑员工穿着，努力想让自己有趣”），气氛（“邪教式的文化”）和味道（“外用酒精”）怪异的故事。上面也有忏悔（“来到这里我犯了一个可怕的错误”）和真诚的肯定（“欣赏这位同事！”）。
当然，就像Yelp上对饭店的点评以及Amazon上对产品的点评一样，在Glassdoor上面的任何点评也可能是带有误导的、没用的或者精神错乱的。Blake Bolan是它的一位用户，她对我说，仔细查看她感兴趣的一家技术公司的评论，就像是浏览对她喜欢的一家饭店，纽约Beacon附近的Red Pepper Diner的点评一样。Bolan说：“它坐落在一栋很小的建筑里面。看起来并不起眼，但是却提供着最令人惊艳的斯里兰卡美食。”它得到了很多的5星好评。“不过最近，在那里吃了第100万次之后，我在想他们难道他们就没得过1星或者2星的评价吗？”的确得过。“我看了一下。原来有个人在这里吃过汉堡！我从来都没有在那里吃过汉堡。”现在Bolan已经快乐地在那家技术公司工作了。
匿名在线点评的怪异之处，比如拼写错误、偏离话题或者情绪爆发等，也赋予了这些点评一定程度的权威性。哪怕你不想找工作，到这里逛逛也可以满足你的偷窥欲。比方说高盛的一位副总裁对其纽约总部的评价是：“优点：‘健身房很好’，缺点：‘下午5点离开才算工作了半天’ ”。Spot Experience 的一位训狗师的评价是，“他们指望我在4个月内掌握这种‘alpha’心态”。或者看看维基基海滩（Waikiki Beach）特朗普酒店一位服务生的点评，他对这家酒店的评价是：好处包括“风景美丽的位置，可以看到海景。”缺点是：
夏威夷维基基海滩特朗普酒店根本就是乱七八糟……1个月的培训，最低工资，他们不对我们进行实际的培训而是让我们开箱把东西存进厨房……没有组织……不听取意见，对于离海滩如此靠近来说制服显得非常不合时宜（长袜和聚酯纤维裙子？）……对房产归属撒谎（特朗普的名字只能是冠名来的）……
Software Advice最近进行的一项调查声称，美国将近50%的求职者都看过Glassdoor上面的点评。上面连报摊、货车停车场以及Amazon仓库的职位点评都有。但只有像技术、咨询之类高工资行业的员工才拥有最大的议价能力，而点评也有着最大的影响力。在线保险公司Zenefits首席人力官Beth Steinberg，之前曾经在Electronic Arts、Facebook以及耐克公司干过，他告诉我说，“来之前没上Glassdoor看过的求职者很少。他们往往会在面试的时候开门见山，‘我在Glassdoor上面看到了这个。你怎么说？’”
Anne Diebel替私人调查机构Q.R.I.（主要客户是投资者）工作，他回忆起了自己如何用这个网站对一位CEO进行背景调查：“Glassdoor上面的点评让我们了解了同事对他的看法，说这个人有创业精神，但是员工却认为他非常傲慢，我们后来进行的面试也验证了这种感觉。”记者也盯着这个网站。去年，Glassdoor上面的点评给一位记者提供了猛料，硅谷食品初创企业Hampton Creek的道德问题于是曝光。记者发现Hampton Creek 搞“蛋黄酱回购”计划，让劳务工去百货商店买Hampton Creek的素食蛋黄酱。（注：跟一些网红奶茶店雇人排队一个道理。美国司法部已经责令公司停止该错误做法。）
倡导社会变革的人是该网站最大的拥趸之一。Laura Kray是一位研究职场性别问题的社会心理学家，她告诉我“在学术研究方面，如果你的目标是改善性别平衡的话，那就很难想出提高透明度有什么不好。”一些迹象表明，女性无法要求更高工资，是因为在谈判中如果她们“表现强硬的话”会比男性遭遇到更多的抵制。Kray说，Glassdoor的行业可比较岗位的工资列表，或者该网站的Know Your Worth（知道自己值多少钱）功能，都能提供“适用的客观标准，而不是光用嘴巴说‘我觉得我值这个钱。’”
对于“男孩俱乐部”动态、让人不舒服的拥抱、以及管理人员对性倾向的要求等，Glassdoor点评还提供了实时的报告。英属哥伦比亚大学尚德商学院研究职场性骚扰的Jennifer Berdahl称，相对于厕所墙上的涂鸦，这个网站是“一个真正令人兴奋的进展”。她说“这个相当于把一直在进行的东西——女性私下诉说自己在公司遭遇的不好经历，给放到互联网上了。” Berdahl说，就像最近Uber和福克斯新闻发生的丑闻所证明那样，在保护员工免受骚扰方面，像人力资源部这样的内部监控体系往往是“垃圾，只有能够炒掉那些人的人才是好人”。她说，如果一家公司存在有毒或者虐待的文化，“揭发——然后离开这家公司是唯一的可选办法。你可以辞职走人，或者在网上揭露这家公司，造成轰动让舆论施加压力来迫使他们改变。然后寄希望于市场可以开始自己照顾好它。”
最近的丑闻也向企业及其股东表明，职场“文化”是个严肃的话题——而不好的文化如果不予理会的话是会造成生存威胁的。过去2年，Zenefits裁掉了一半的员工，在公司因违法保险法被逮住后CEO也引咎辞职了。后来有报告揭露了那里兄弟会式的氛围，员工甚至在楼梯间酗酒做爱。在此次动荡后加入该公司的高管Steinberg说，现在公司已经安排了一名协调员，负责浏览Glassdoor上面所有有关公司的点评，以监控“日常的文化方面的事情”。
接替Barton的Zillow CEO Spencer Rascoff说他自己是“光着身子的CEO”。他告诉我说：“在企业文化变酷前我会把注意力放在这上面”。他会在Glassdoor上面读对自己公司的所有点评，很多都是他亲自答复的。他说：“对于我来说，开完会就上Twitter播报‘刚刚跟@camille进行了一次很棒的会议，我们一起审核了2018年的公关目标。’很正常。”他说这种经常性的沟通“向我的其他3500名员工表明我很关心，这让Camille很激动。也许她在自己的社交网络上又通过转发和分享把它给放大了。”员工在Glassdoor上面给Rascoff的认可度达到了95%，Rascoff说，这些打造“雇主品牌”的努力，可以帮助赢得吸引硅谷人才的争夺战。
去年，美国有21%的员工换了工作，据咨询机构德勤估计，为了寻找人才来填补那些岗位空缺，企业每年的花费达到了2000亿美元。Glassdoor从中看到了机会。除了发布职位列表以外，这家公司还卖“增强型简历”，这个就像是黄页上面的展示广告。Glassdoor为任何获得点评的公司都创建了一个极其简单的Web页面， 而这个往往会出现在Google搜索的顶部。那些公司不能让Glassdoor把这个页面撤掉，但是在支付少至6000美元多至6位数的情况下，它可以“认领”自己的Glassdoor页面并且把它做得好看一点——比如添加照片和使命宣言。如果支付更高的费用，公司还可以针对不同类型的员工定制不同的页面，或者撤掉竞争对手的广告。《New Power》（一本反映不断发展的在线参与的潜在影响的书，即将出版）的联合作者Jeremy Heimans把“Glassdoor的门面翻新”说成是“温柔的勒索”。因为公司名声可能会受损，而要想修复的话Glassdoor就向你伸手要钱。
让公司情况透明得像玻璃门
去年秋天有一天我在Glassdoor芝加哥办公室跟CEO Robert Hohman见了面。他刚刚主持了一场TED式的会议（口号：“赢得知情的求职者”），向CEO和招聘人员介绍在企业透明度提高的新时代该如何做的问题。在俄亥俄州Akron长大的Hohman长得有点像演员Jeff Daniels；他待人友好，一头金发梳成了大背头，穿着略有点皱的牛仔裤。据Glassdoor，91%的员工认可Hohman的表现。不认可的那9%包括了一名前销售总监，后者最近在公司总部抱怨了一种“责备文化”，建议Hohman“不要再在会议中站起来，像个脑子有问题的6年级学生一样脏话连篇了。”
把简历发给人力部门并没有用去Hohman太多的时间。他刚从斯坦福读完计算机科学就被微软招聘进来，并且成为Rich Barton经常合作的圈子的一员，这群人的关系之铁让我想到了经常跟电影导演Judd Apatow合作的那帮清一色的男演员。这个群体还有一位成员是投资者Erik Blachford，他是Zillow和Glassdoor的董事会成员。Blachford形容Hohman是一位“铁杆的技术工程师”，同时也是个“很有趣的人”。在微软，Hohman以极富进取心著称，但也以爱捣蛋闻名。他曾经告诉自己的工程师团队成员说，如果他们按期交付的话，他将当着全体员工的面给Barton剃头。（后来真的这么干了）1996年，Barton把Hohman招进来替Expedia工作，在那里他用了2年的时间来运营公司收购的酒店预订网站Hotwire。在离开Expedia之后，他决定跟妻子和两个孩子呆在Mill Valley的家中，玩玩《魔兽争霸》（组成“公会”实现“过关”的一款多人即时战略游戏）。当Barton告诉Hohman那起打印机事故时，他知道Hohman已经准备好要创办自己的公司了。此外，Barton告诉我说，“Robert在《魔兽争霸》上面花了很多时间，这我多少知道一点。”
Hohman则告诉我说，当Barton找到他的时候，他已经连续玩了6个月的游戏了。Barton让工资透明化的想法触动了他，不仅仅在于这是个好的商业概念，而且还是模拟（游戏角色组建和加入的）公会的机会：“我在想，如果我们开发一个平台，通过分享信息让大家互相帮助的话，那这个平台的影响力就要比仅靠调研公司本身大得多了。”他答应了Barton——后者成为了Glassdoor的一名早期投资者，现在则是其董事会的非执行主席——然后找来了前微软同事Tim Besse一起组团干。
Hohman说，Vault、JobVent以及FuckedCompany已经为员工提供了散布小道消息和发泄不满的地方，但是此类论坛的名声却不大好，被认为是“给发怒的人准备的发泄网站”。为了让Glassdoor上的交流保持“建设性”，他和联合创始人制订了一套社区指南，其中包括：不许讲脏话或者歧视性语言；不准进行人身攻击；不能分享商业秘密；对于低于最资深层级的主管，也就是所谓的“C阶”领导，不许指名道姓。
一些早期的评价反映的是其他类型的问题。Hohman说：“有人在厕所吸毒，而且CEO就是个瘾君子。这个就比较棘手了。这算跟求职者相关吗？应该算。但这也是刑事案件了。问题是，我们这里时解决这个问题的地方吗？”经过一些讨论之后，Hohman和他的同事决定涉及非暴力犯罪的事情，比如药物使用、性骚扰、渎职等应该公布出来，因为这跟求职者是相关的。而当评论中包含有暴力威胁或者暴力犯罪的描述，比如强奸、谋杀时，他们将联络当局。（2013年，在一名用户威胁要炸掉给自己之前工作过的一家医院时，Glassdoor联络了那家医院，后者马上致电给警方。那个人后来被捕了。）
至于性骚扰，Glassdoor的发言人指出，在网站上面发表此类信息并不能替代通过“适当渠道”报告情况。但Hohman对网站抑制此类恶习的潜力非常看好。至于#Metoo运动，他说：“这次我们会仔细检查，我并不认为这是意外，而是透明度提高的结果。如果你想经营一家容忍种族主义、性别歧视的公司，允许性骚扰之类的事情发生的话，唯一可能的办法只有让这个秘密密不透风。Harvey Weinstein的事基本就属于这种情况。”
2008年，在Glassdoor发布后不久，Hohman找来了自己的妹妹Melissa Fernandez来帮忙。她刚刚生了第一个小孩，想要在家工作。他让妹妹检查提交到网站的每一条评论，看看是否存在背反社区指南的情况。当工作量变得太大时，Fernandez 又找到另一位呆在家中的妈妈Cara Barry，后者后来又招募了第三位妈妈，她的邻居。最后这个小组发展成了26人的内容审核团队，尽管里面有几名男性，但Glassdoor总部的员工都喜欢把这个小组叫做“WAHM”，也就是“在家上班的妈妈（work-at-home moms）”。过去10年，Glassdoor已经开发出机器学习算法来筛查欺诈和亵渎的情况，Fernandez的团队成员还会去看用户标记的任何东西；这段时间以来，她们还会检查提交到网站的所有东西的一半——Hohman说，这一步是Yelp和TripAdvisor也没有做到的。
Hohman还试图要解决一个折磨网上评论的常见问题。在统计学上，这个问题被称为是“自发性回应偏差”——也就是志愿者出现极端言论的可能性更高。Hohman称之为“J型曲线”。如果你对志愿评论者的点评情况进行统计的话，你会发现，那些热爱自己所写的一切的人给5星的评论数量相对较大；然后是较少量的4、3、2星；以及大部分的1星，那都是口沫横飞、暴跳如雷的人所赐。
从一开始，Hohman就给Glassdoor制订了一条“有付出才有回报”的政策。作为用户，在可以查看网站的任何信息之前，你必须对自己的当前工作或者过去5年做过的一项工作贡献一条匿名评论，或者分享你的工资信息。（Glassdoor用户每年可以对自己工作过的公司发表一条评论。）Hohman说这让日常用户更加积极地给网站做贡献，他生成，这一点也体现在Glassdoor的数据上。他说：“一开始的时候，公司的平均的得分是3.2，这个数字不算低。而如果你看看分布曲线，会发现那不是双峰型的。70%的评论都属于中间的驼峰，也就是对工作满意但不算入迷。就是‘情况还过得去。工作还行’那种感觉。”
尽管如此，给出1星的评论还是会给人留下深刻印象。我是从朋友Alexa Hirschfeld（她在2008年成立了制作在线邀请函的Paperless Post）那里了解到这个网站的。她的公司最近决定停掉了纸质印刷邀请函整个产品线，以便腾出更多的资源来做数字化产品，同时还裁掉了15%的员工。她告诉我说：“就在这个时候我才意识到这个东西的威力之疯狂。”在裁员数日之内，对公司的负面评价就开始冒出来了。她继续说：“公司的整体得分下降了，潜在应征人员开始提出问题。基本上，作为一家公司来说，你总得做出非常艰难的决定。如果你想让每个人都满意的话，是不会成功的。”
当我向Hohman提起这件事时，他叹了口气：“大家会说，‘我炒了这个人！为什么你还让他们写评论？’我的回答是，那个人写的是自己的体会，他们自己的数据点是有效的。”他还提出，混乱甚至裁员都未必会导致不好的评论：“你在裁员的时候如何对待员工是很说明问题的。施工设备巨头卡特彼勒在2009年的时候裁员达20000人，但是他们的得分不降反升，那是因为在沟通方面他们做得非常出色——沟通好非常重要。”
去年秋天，Glassdoor的首席声誉官（chief reputation officer，现为顾问）告诉我说那些老板们往往觉得自己被Glassdoor错怪了：“大家会说，‘我有个Glassdoor问题。’我们总是要处理那里冒出来的问题。问题是，你的问题是Glassdoor导致的吗？还是说这是公司内部问题的反映？”一些人怀疑Glassdoor也许会对付费客户有些优待。 但是Hohman断然否认了这一点。他说：“我们对待客户和非客户没有任何区别。我们招聘新的销售人员时，我给他们灌输的第一条价值观就是要正值。每个人从加入公司的第一天起就必须知道，我们永远也不会拿评论来换钱。因为一旦我们这么做，就会失去作为中立平台的所有的公信力。”
就像Lyon所概括那样，该网站上的评论和分数是“反映公司情况的一面镜子。”既然如此，该公司强调，那些不好的评论就不应该有什么快速解决的办法，也不应该存在改善公司得分的捷径。德勤顾问Josh Bersin在Glassdoor的一次会议上说，“底线是，无论你怎么努力想要影响Glassdoor的调查，最终的问题仍是建设一家令人无法抵抗的组织。”
尽管如此，就像Glassdoor的付费客户会告诉你那样，提高公司得分有个简便的方法，那就是加强Glassdoor所谓的“员工互动”。Glassdoor警告雇主不要为换取评价而提供激励手段：“如果发现公司给员工补偿以及/或者强迫员工发好评的话，我们将撤销那些好评。”但是你却没法阻止公司鼓励员工到Glassdoor那里去写点评——尤其是如果题目可能会写好评的话。（在回应Hirschfeld的抱怨中，一位Glassdoor的客户代表告诉她说，在她跟一名员工进行了很好的对话之后，“你会说‘不介意的话请你在Glassdoor上面留下你的反馈吧？’”）
在一次会议上，Enterprise Rent-A-Car负责人才并购的副总裁Marie Artim告诉我说，这家公司会提醒经理告诉新提拔的员工，“祝贺你！去更新一下你的LinkedIn简历吧！去Glassdoor那里给我们一个评价吧！”一家工业化学品公司的招聘人员Thomas Pullen说，他的公司分数一直都很糟糕，直到他发起了一次内部的电子邮件行动：“我告诉每个人，‘嘿，去Glassdoor给我们做个评价吧！’在6个月内，我们的分数就从2.8升到了3.9。”《时代》最近有篇文章讲的是在线市场Etsy的企业变化，文章指出，该公司在Glassdoor上面得到的评价“描写了一家走下坡路的公司”，而在记者联络了该公司之后不久，Glassdoor上面就冒出了好些对这家公司的新评价，标题都是类似“为什么我热爱Esty”这样的。Esty说自己并未鼓励员工到Glassdoor上面去写评价。
但是这些显然由管理层指定的托儿写的“假阳性”评价却是这个网站的常见功能。最大的马脚往往在“Cons（弊端）”板块可以找到——“免费食品太多。我都重了8磅了！”；“没有缺点”；“有时候我都觉得自己热爱工作过头了”——以及“Advice to management（给管理层建议）”板块，评价者会写出类似“把你们的好工作保持下去！”这样肉麻的话。对于那些可疑的假阳性评价，Hohman的态度跟对议程驱动的抱怨的态度是一致的。他说：“一切都只是来源之一。只有在多次听到不同的声音讲同一个东西时，这个东西才往往会产生影响。”但是几乎我交谈过的所有人，无论是员工还是经理，他们都有一个Glassdoor阴谋论：这家公司鼓励虚假的评价，因为这会带来更多的Web流量；如果你认识Glassdoor里面的人，她就能帮你撤掉负面评价或者把正面评价置顶到页面上；在神秘的情况下一位朋友的评论突然就被删掉了。（Glassdoor说上述说法没有一个是正确的。）
研究人力资源的Laurie Ruettimann是辉瑞、孟山都等公司的顾问，他认为这种不信任感也许源自Glassdoor的商业模式。这家公司表面上是员工的一项工具，就像一个工会一样，但是给它（一部分）钱的却是那些老板，就像一个人力部门。Ruettimann说：“这是个比较含糊的信息”。她告诉咨询自己的公司：“不要雇人去读Glassdoor的东西，不要对负面反馈进行评论。一旦你回应了一条评价，你就得回应所有人的。这是个黑洞，投入未必能给你带来任何东西。”至于费用，她说，“如果你把那些钱投入到自己的网站和自身管理层培训的话，对公司的名声来说效果反而会更好。”
审核员能够审核评论的真伪吗？
Hohman从芝加哥返回到旧金山。我和Dawn Lyon继续拜访内容审核团队，她们在距Akron机场5英里之遥的俄亥俄州Greeen有个办公室。Melissa Fernandez在门口接待我。她理了个“Rachel”式的发型，戴着金丝镜框的眼镜，看起来挺稳重的。她向我介绍了自己的团队成员——21名女性加上4位男性，她们正在高度可调的办公桌边工作着。从Glassdoor的Glassdoor页面可以得知，俄亥俄办公室是该公司6个办公地点中最快乐的一个，击败了伦敦和旧金山，拿到了5.0的评分——这是个完美分数。Fernandez解释说这部分是由于她们的团队有很棒的文化，同时也是因为有旧金山风格的初创企业福利——瑜伽课，可带宠物上班，工作灵活，可在家上班——这些在最大雇主都是工厂和呼叫中心的Akron几乎都是闻所未闻的。团队负责社区关怀的Laura Beth Mercina此前曾在Arby’s工作过。她说：“我把自己在Glassdoor的工作告诉大家，他们的反应是，‘真有这样的地方？’”
替Glassdoor这样的平台工作跟在《纽约客》这样的传统出版社工作有点不一样。那里没有调查性报道，没有文案编辑，没有事实核查。（这里一个流行的办公室口号是“我们不是真相的发现者。”）出版社要对发布出去的东西负法律责任，但Glassdoor的评论是由评论者负责的。这要求审核员采取不干涉的态度，她们每小时要审核80到100条评价——这还是有经验才能做到。如果她们发现有违反社区指南的情况，她们会拒绝该条评价。如果情况含糊不清，Fernandez说，她们就会先问问自己，有时候会互相讨论，看看“这个是不是对求职者有用？”
审核员Cara Barry举例说：“‘CEO特别胖。’‘我们经常遇到这种事。’像这样的评论一般都被看作是违反规定（人身攻击），但是审核员决定在一种情况下会把它作为特例，那就是当被评价公司是健身公司的时候。有人指出‘这位CEO很胖而且每天抽一包万宝路。’，这个对求职者就是有帮助的。”
Barry拿出了另一条评价，那是有关一家英国金融公司的。在“优点”方面，那位员工写道，“是工作的好地方。”而在“缺点”中：“雇佣的英国人种不够多！”这个算不算歧视性语言呢？
Fernandez说：“这是个灰色地带。”她解释说这条评论并没有对特定人种进行辱骂。于是Barry就让它通过了。
Barry领导的是欺诈团队，审核的是欺诈检测软件找出来的评价；这些评价的发件方往往来自假的邮件地址。她说：“这更多是一种博弈——有的是想给公司发送多条5星评价好让分数往上涨，而有的则是一位愤怒的员工想留下一堆负面评价，把公司名声搞砸。”
Barry说，审核员还要处理大量反悔的情况。“我们收到很多邮件，内容都是‘我改变主意了！现在怎么才能撤掉呢？’”
Fernandez补充说：“有的则说‘我不知道你们会把我的职位公布出去的！现在他们就会知道我是谁了！’”（Glassdoor现在允许用户自行删除评价了。）
Glassdoor最热心的读者——以及审核员主要的通信员——是那些雇主。Fernandez说：“雇主总是很肯定自己知道是谁写的评价。他们会说‘我知道这个是人力的Ann Smith，她是个酒鬼！’”不过据审核员说，他们几乎都是错的。
我询问雇主威胁要起诉的频率有多高。Fernandez说：“每天都有。”（尽管用户要对自己所写的东西负责，但是Glassdoor会去法院保护其匿名性；根据第一修正案，雇主要公布姓名的请求大多数情况下都会被驳回。）一般而言，如果老板只是不同意对自己公司的评价的话，其唯一选项只有给Glassdoor写回应。但是老板还可以对那些评价进行“标记”，说明里面包含有违反指南的情况。Fernandez说：“我们发现雇主想让我们把差评撤掉的手段太多了。‘这个不是我们的员工！’‘我们的办事地点根本就没有这个地方！’”
标记团队成员Krystle Neeb大声朗读着一条被一家IT公司标记的评价。那条评价是这么写的；“像我这样的自由主义者被派到去给这样的客户工作我的心在流血。”他/她并不喜欢为“反同性恋的基要主义客户”做项目。这引起了审核员之间的讨论。
Fernandez说：“在我看来，这不是歧视。他们没有说任何有关同性恋不好的东西。”Neeb在想这条评价是否算是对反同性恋基要主义者的歧视。审核员也在思考，无意间参与到目前正在进行的（拒卖同性恋）婚礼蛋糕案的决策过程中。
Leann Boso也是标记团队的成员，她拒绝的一条评论是这么样的，“Sever巴结沟通主管。”（对C阶以下人员作出负面评价。）
还有一位用户对另一条标题为“机会”的评价进行了留言，说“这看起来太假了”。
Fernandez说：“这可能是真的。”Boso扫了一下那条评价，它给出的是5星评价，说资深领导层“在让商业模式多样化以实现长期增长和稳定性方面做的非常出色。”唯一的缺点是那里的环境“节奏太快，你得把精力集中在核心责任上面。”
Boso说：“好吧”。
但如果写这条评价的是公司的公关负责人呢？Lyon说：“公关负责人也可以写评价。这是允许的。”
原文链接：https://www.newyorker.com/magazine/2018/01/22/improving-workplace-culture-one-review-at-a-time
编译组出品。编辑：郝鹏程。
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为手机维修店提供 SaaS 工具，「管企来」让工作人员一键生成维修报价
随着智能手机普及率的上升，手机维修生意也逐渐在各个城市逐步增多。但在手机维修行业中，大部分企业都是小店模式。特别是一些三、四线城市的手机维修小店，互联网普及率不高，对员工管理、绩效考核、维修流程的监控、配件跟踪和库存、财务状况都难以做到量化的管理和统计。
再者这些手机维修小店进货方面也存在着相应的痛点。当这些维修小店拿到代理的货时，已经是经历了三、四手加价了。有的店老板选择去淘宝购买，第一是不好找，第二是缺乏完善的售后服务。
管企来给手机维修店铺、手机卖场提供了一套 SaaS 管理工具，主要功能有维修业务的受理、订单跟踪、流程监控、材料管理、销售管理、配件库存、员工业绩统计、经营流水统计等服务。比较有特色的功能在于以下几点：
客服人员、前台利用该套系统可傻瓜式接单。每个手机拥有很多品牌，每个品牌下面又拥有很多型号，每个型号的故障类型也不尽相同，这三个指标的排列组合会产生上万种报价。要知道不同产品哪怕是同一种故障报价都会不同。
所以大部分手机维修店都需要老板在场，员工如果由于经验不足，多报或者少报了价格，会给商家造成名誉或者经济上的损失。而使用管企来时，客服接单时输入品牌、型号和故障类型，系统就会自动匹配出维修价格。
维修流程的全称监控。传统客户若想获悉自己手机的维修情况，首先必须打电话到店里，店方再确认具体的维修人员，如果维修人员因事外出，那么顾客很难即刻获悉此单的维修情况。
运用管企来系统，客户只需报出手机号和修理单号，系统30秒内就能定位到手机正处于修理的哪个环节和修理结果。年后公司还会给各个维修店配备微信推送系统，客户只需关注所在维修公司的公众号，订单的更新情况就会及时推送给客户。
客户关系管理：及时记录所有客户的手机维修情况，这样当老顾客上门时商家可以给予一定范围的优惠。
配件的跟踪和库存的管理：客服接单后，可即刻查看所需原料的库存情况。维修完成后系统会自动计算出此单用了多少材料、所需成本和最终这一单的毛利。同时还会记录每个维修师的配件使用情况，完整记录库存和配件流水，为店铺做出加量进货等经营决策。
员工绩效统计：软件会自动记录每个员工的维修时效、维修订单量、总金额、毛利润、料件成本等，为薪酬定制提供了依据。
财务监管：记录每一单的收款人和收款项，这样当出现财务问题时可快速锁定责任人。
自去年9月1日产品上线以来，已经进驻了120家手机门店和手机卖场。团队全职12人，技术开发和运营各占一半。项目采用新户开户费（800元）加年服务费（1400元/年）来盈利。后期可能介入一些 B2B 电商，直接把手机原厂的资源对接给手机维修店。
来源：36kr，作者：徐宇
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领英发布2017年简历流行词，“专业度”和“领导力”成为新趋势
作者：Daisy Yu
年关将至，当大家忙着抢票归家时，更多职场人也在领英上物色着新的机会，为 “金三银四”跳槽季做着准备。如何让自己从HR面前的海量简历中脱颖而出，精准的关键词就显得尤为重要。有些词是HR们一看到就眼前一亮的，当然还有些词是已经被用烂需要避之不及的。
为此，我们帮大家总结梳理了过去这一年领英用户档案中最频繁出现的词汇，发布了这张“2017年度简历流行词榜单”。这是领英第七年发布此榜单，通过它不仅可以了解全球求职趋势和职场人的心态，也为求职者提供了高度的参考价值，帮助大家打造出一份既有针对性又个性化的求职简历。在这段年前的“黄金准备期”，别忘了好好改简历呀！
领英公布的2017年度简历流行词榜单如下：
热词分析：专业与技术类词汇成宠儿，领导力类词汇展现中国特色
英国雷丁大学教授、社会语言学家罗德尼·琼斯（Rodney Jones）对2017年领英档案流行词进行了深度解读：
对比2016年的领英用户数据可以发现，求职者由强调个人性格特质的词汇如“专注的”和“积极的”，向可以更加精准描述自身技能和能力的词汇转移，并且此类词汇的排名出现整体提升，例如 “丰富的经验”从去年的第七位上升到2017年榜单的第二位，而在去年并未进入前十的“技能”，在今年一跃成为第三。“从通用术语向更为具体的词汇，如‘技能’和‘丰富的经验’的这一变化，反映了职场中对工作的要求正变得越来越专业化。”
“专家”一词在2016年重返榜单前十，并在2017年上升至第六位；“擅长”分别占据2017年榜首和2016年第二，这说明求职者们似乎更偏好表述出自己可被验证的专业技能。“这类词汇被看做是社会关注问责制和可验证的一个缩影，经济的不确定性让真实性频遭质疑，人们转而开始更关注和依靠可验证这一特质。”
近年来，“领导力”一直很受重视，从2015年起连续两年位列榜首，2017年排名虽略有下降但仍位列前五。琼斯教授表示：“这说明在当今趋势下，公司不再按资排辈，即使是年轻员工也渴望展示自己的领导能力。相反，‘有条理的’一词自2015年后退出榜单前十，说明求职者更着重证明自己的管理能力，而非执行能力。” 值得注意的是，2017年中国榜单中，“领导力”位列第三，同时，通过与全球的高频词对比不难发现，中国职场人对于“责任感”，“主人翁意识”及“创新”等词汇保持高度热忱，这一现象与90甚至95后职场力量的崛起以及国内近几年的创业浪潮密不可分。
如何脱颖而出？领英给你锦囊妙计
领英求职专家达瑞因·法拉兹（Darain Faraz）解释了领英档案关键字的重要性。“对如今的求职者来说，一份工作不会持续做一辈子，人们频繁地更换工作，寻求更好更新的机会。因此，求职者不断优化语言，并且将这种技能的提升体现在简历的更新中。招聘人员通过关键字来甄别理想的候选人，所以求职者们应尽可能准确地描述自己，从而找到自己的理想工作。”
那么求职者该如何优化个人档案，从诸多竞争者中脱颖而出呢？领英给出了以下妙招：
保持在线，勤加更新。一份完整且能精确推销自己的档案，可以帮助理想的公司在领英平台上找到你。通过把过往工作中积累的相应技能在档案的“技能认可”一栏中一一罗列出来，得到同事们的认可将是对你技能水平最大的证明。
展现个性。用专业的语言来描述自己。当谈及自己的工作成就时，保持自信坚定、明确直接的表达；当你可以适当为语言增加个性时，不要犹豫。领英档案是展现自己的绝佳机会。
不局限于语言描述。与其一遍遍重复你“富有创意”，不如直接展示出来。不论是你曾经的演示资料、视频、设计成果，还是你引以为傲的项目等等，都可以上传到你的领英档案中。记住，通常你只有5-10秒时间来呈现自己，并从海量的候选人中脱颖而出。
保持活跃。除了时刻更新档案，你还要主动建立自己的人际关系网。多花时间在自己感兴趣的公司及行业上，与更多业内职场人士建立联系，并关注行业资讯，积极参与话题讨论。这会使你的领英档案更加活跃，招聘人员也可以看到你在时刻关注行业动态。
多发表观点。如果你是某个话题的“专家”，那就在领英上积极地发表自己的看法。这有助于你在行业动态中建立自己的专业形象，也更易获得潜在的工作机会。
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SAP将收购CallidusCloud（云计算公司）预计收购价格在24亿美金左右
SAP公司（NYSE： SAP）和Callidus的软件公司（CallidusCloud®总部位于加州都柏林）（纳斯达克股票代码： CALD 市值21.97亿美金）今天宣布，SAP美国已经签署了收购云计算Lead to Money（报价到现金）解决方案领先厂商CallidusCloud的协议。
（PRNewsfoto / SAP SE）...
CallidusCloud董事会已经一致批准交易。每股36.00美元的购买价格比30天的每股加权平均价格溢价21％，比CallidusCloud 90天的每股加权平均价格溢价28％。每股价格代表了一个约24亿美元的企业价值。SAP已经选择用现有现金余额和收购定期贷款来为交易提供资金。该交易预计将于2018年第二季度结束，需要获得CallidusCloud股东的批准，相关监管机构的批准以及其他惯例成交条件。预计该交易对于2018财年SAP非国际财务报告准则每股收益将基本上保持中性，并将增加2019财年SAP非国际财务报告准则每股收益。
重新设计前台
此次收购使SAP在Lead to Money领域处于领先地位，其中包括销售绩效管理（SPM）和配置报价（CPQ）。CallidusCloud提供全套SPM和CPQ解决方案，包括销售支持，销售分析和客户参与。SAP的资产与CallidusCloud的结合将提供最完整的，端到端，完全基于云的“从现金”（Lead-to-Cash）产品。根据联合销售协议，CallidusCloud几年来一直是SAP的合作伙伴。
两家成长型公司加强合作
CallidusCloud是SAP产品组合中的一项协同增效，显着加强了SAP在客户关系管理（CRM）领域的地位。CallidusCloud的解决方案针对当地销售人员的特定需求量身定制，并将销售相关信息（如定价，激励和佣金）与企业资源规划（ERP）系统联系起来。作为SAP的一部分，CallidusCloud将无缝链接前台和后台，统一销售，薪酬和公司目标，确保实地和财务部门之间的实时数据流。
由首席执行官声明
“SAP正在连接后台在这种消费驱动型增长的革命前的办公室，说：”比尔·麦克德莫特 SAP的首席执行官。“我们的客户致力于重塑销售，服务，营销和商业，CallidusCloud的加入完全符合SAP的创新战略，以改变前台办事处，SAP为CallidusCloud提供全球规模，以加速其已经可观的增长。共同进步，帮助世界更好地改善人们的生活。“
CallidusCloud首席执行官Leslie Stretch表示：“我们非常高兴能与SAP合作，这一举措为客户提供了他们想要的，销售业绩（SPM），销售执行（CPQ）和Sales Enablement云与SAP Hybris和S / 4HANA，这是真正导致金钱，超越CRM超越报价到现金。这是联合的前台和后台的云每个人都需要的21 日世纪经济。此外，购买价格提供了大量的价值，我们股东“。
其他业务协同作用
SAP的S / 4HANA云端业务套件，SAP Hybris和Gigya解决方案已经帮助企业提供新的客户体验，将需求链与供应链相连接。SAP Hybris解决方案可帮助企业在任何设备上为任何渠道的消费者提供服务。此外，SAP Hybris的收入和计费解决方案使公司能够通过新的业务模式获利。在数据保护和监管的时代，Gigya帮助公司保护，保护和维护消费者的数字身份。
CallidusCloud结合SAP的解决方案组合，也将为公司提供强大的工具来增强销售执行力和转变客户参与度。CallidusCloud的产品组合将加强现有的SAP销售解决方案。投资组合将通过销售计划和预测，区域管理和管道管理来丰富。SAP的销售内容管理将受益于轻松访问合同，抵押和学习。
此外，借助Lead to Money套件，CallidusCloud是基于云的报价转现金解决方案的领导者。该领域包括销售绩效管理（SPM）解决方案，包括配置报价（CPQ）应用程序在内的销售执行，包括学习应用程序在内的销售支持，客户参与和分析。CallidusCloud SPM解决方案为销售人员提供与特定产品和定价配置相关的补偿的即时知识，并减少计算销售佣金和薪酬安排中的错误。CallidusCloud CPQ解决方案使销售人员能够识别和配置内置折扣规则的产品包，并可以在现场和客户对话期间为客户生成提案。CallidusCloud CPQ解决方案还可以在销售人员在客户的同时实时自动生成合同。CallidusCloud产品的一部分是一个以销售为中心的移动原生学习平台，名为“Litmos”，显示了稳健的增长。
SAP将采取开放策略，继续支持CallidusCloud解决方案与第三方安装的整合。
交易完成后，SAP希望将SAP Hybris解决方案中的所有CallidusCloud产品资产整合为SAP的云业务部门的一部分。现有的管理团队将继续领导CallidusCloud。SAP云平台将用于CallidusCloud解决方案的技术整合。
有关最终合并协议中包含的条款和条件的更多信息，请参阅CallidusCloud表格8-K的当前报告，该报告将与本次交易有关。
金融分析师和媒体电话会议
SAP高级管理层将在瓦尔多夫，一个新闻发布会 2018年1月30，在上午10:00（欧洲中部时间） /上午9:00（格林威治标准时间） /上午4:00（东部）/ 1:00 AM（太平洋），随后在下午2:00（CET） / 1:00 PM（GMT） / 8:00 AM（东部）/ 5:00 AM（太平洋）举行金融分析师电话会议。两次会议都将在SAP网站 www.sap.com/investor上进行网络直播，并可供重播。
CallidusCloud预计通过2018年2月8日上市后的新闻稿发布2017年第四季度和全年财务业绩。截至本公告的结果，CallidusCloud将取消其第四季度和之前定全年的2017年财务业绩的电话会议上周四，2018年2月8，在下午1:30 PT（下午4:30 ET）。
关于CallidusCloud
Callidus Software Inc.（NASDAQ：CALD）以CallidusCloud®的身份开展业务，是基于云的销售，营销，学习和客户体验解决方案的全球领导者。CallidusCloud使企业能够通过一套完整的解决方案来加速和最大化他们的多产品战略，这些解决方案可以确定正确的领导地位，确保适当的地域和配额分配，促成销售力量，自动配置报价，加快合同谈判，在ASC 606，并简化销售补偿，推动更大的交易，更快。在所有行业中，超过5,800个领先的组织依靠CallidusCloud优化其多产品策略，以创纪录的时间为更多的钱创造更多的交易。欲了解更多信息，请访问https://www.calliduscloud.com/。
关于SAP
作为企业应用软件的市场领导者，SAP（NYSE： SAP）帮助各种规模和行业的公司运行得更好。从后台到会议室，从仓库到店面，从桌面到移动设备 - SAP使人员和组织能够更高效地合作，更有效地利用业务洞察力，以保持领先地位。SAP应用程序和服务使378,000多家商业和公共部门客户能够盈利运营，持续适应并持续增长。欲了解更多信息，请访问www.sap.com。
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资讯
企趣：通过在线发放赞币的形式，助力企业打造高效协作团队
【猎云网（微信：ilieyun）北京】1月29日报道（文/王亚楠）
从职场来说，90后现在已成为职场中的主力。这个群体一出生就成长于互联网环境中，有着不一样的特点。他们看待同事关系、看待职场和70后、80后不同。
80后有着较强的使命感和责任感，而90后却鄙视上下级间命令式的口气，他们可能会因为公司没有咖啡机、老板不够帅、甚至不满上班作息而辞职。因此，在企业人力资源管理者看来，90后存在懒散、好高骛远、眼高手低等问题，于是，制定各种各样的规章制度来限制90后，最后，往往适得其反，达不到更好的协作效果。
90后虽然有叛逆的一面，但这代人的学习能力和创新思维能力更强，也更聪明。这个群体认准的事情就会去尝试，他们表达观点更直接，不拐弯抹角。他们和70后、80后一样，渴望被认可、被激励，渴望自己做的事情得到公司和同事的认可，渴望每个人看到他做的事情的价值，这对90后是一种很好的激励方式，但传统的企业管理制度限制和约束了他们。
企趣创始人黄向阳， 曾担任穷游网 CTO，管理着100多人的技术团队。在管理过程中，他发现，由于技术的工作指标很难量化，员工、领导发现程序出现BUG，程序员就要辛苦调试。虽然加班最多，工作量最大，但最终不一定能得到领导认可，进而影响情绪，工作效率低下。于是，他开发了一套专门用来激励员工的系统，以发放“量子币”的形式，鼓励员工之间互相赞赏。工作得到了同事和领导的认可，程序员的工作效率也大大提高了。
基于这次经历，黄向阳开始思考企业的激励方式，他发现，传统激励主要存在三大问题：
第一、实施成本高。员工考核需要领导、人力资源下属配合，耗费人力；
第二、考核过程冰冷。传统企业考核以是否达到KPI为限制，反馈周期长，滞后、不即时；
第三、有些岗位不能量化。尤其是那些要靠素质、自觉性、配合度工作的岗位，不能量化KPI，到底该不该考核？怎么考核？
基于对传统激励方式的思考，黄向阳提出，希望把传统冰冷的管理变成一种有趣的激励。
于是，2016年6月，企趣成立。公司研发了一款企业员工之间点赞激励的在线工具，通过对激励行为的大数据分析，助力企业持续优化人力资源管理，改善合作关系、提升组织活力、落地企业文化。
黄向阳向猎云网（微信：ilieyun）表示，企趣想用一种有趣的方式来管理90后，90后厌倦那些繁冗的规章制度约束，那就用激励的方式呈现年轻人的价值。
企趣的产品形态是微信公众号和小程序，其激励方式是发行赞币，企业购买这套系统后，企趣会在每个月给每位员工的账户发放100枚赞币，员工之间互相赠送，来表达对工作的认可和感谢，从而激发员工的成就感和工作的积极性，也增加了企业激励员工的趣味性与即时性。
黄向阳告诉猎云网，企业员工使用企趣后，98%的员工可以得到有效激励，平均每人每月正向激励12次。同时，企趣也解决了企业HR的痛点，提高了企业员工的参与感，降低了员工流失率。
以一枚赞币的形式，鼓励员工与员工之间的能量流动。企趣赋予了每位员工激励别人的权利，让员工参与到公司的决策，使权利的集中化变为分散化。可以更好的激活组织的活力和创新，使激励从形式扁平变为内核扁平。
员工每个月得到的赞币越多，越能证明他的价值。企趣还设置了排行榜方便企业人力资源部门月底根据排行榜再次激励员工。
通过在线发放赞币的形式重新定义了员工激励的维度，黄向阳把企业对员工的激励分为愿景激励、潜能激励和关怀激励三种维度。
愿景激励是文化层面上的，企业通过赞币的流通产生员工之间能量流动，把企业价值观、愿景传递给员工，让企业文化得以落地。
潜能激励是精神层面上的，员工为企业做出了贡献，企业和团队成员通过企趣平台即时赞赏，表达对同事的欣赏和感谢，可以提升员工的成就感。
关怀激励是解决员工的后顾之忧，员工可以在企趣平台上将赞币兑换成各种商品和服务。
据悉，企趣已经服务罗辑思维、果壳网、巴士在线、墨迹天气、中文在线、宜人贷、e代驾等300多家企业，涵盖领域包括互联网、教育、金融、媒体、IT科技等中小型企业，这些领域的企业的共同特点是都需要创新，都需要员工之间的高效协同。
公司创始人黄向阳曾任穷游网CTO一职，核心成员来自阿里巴巴、穷游等企业。 团队由心理学专家、人力资源专家和技术团队组成。在布局好激励和兑换场景后，企趣将打通“人+系统+数据”链条上的一系列问题。利用AI算法、语义分析等识别技术，分析赞币在流通过程中产生的数据，帮助企业挖掘员工潜在能力，有针对性的委派任务，提高人和事的匹配率。
据了解，企趣项目正在寻求Pre-A轮融资。
项目：企趣
公司：企趣(北京)科技有限公司
微信公众号：qiqucncom
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