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重新定义领导者在再技能时代的角色
为了实现持续学习，领导者需要思考和采取不同的行动。
如果个人和组织希望保持领先地位，那么在工作场所中的持续学习必须成为新的规范。这给领导者带来了前所未有的需求，他们开始扮演他们最初可能不熟悉的新角色，即学习主持人的角色。
自2016年以来，成人学习与发展促进联盟（CAALD）不仅试图阐明再技能时代所带来的大挑战，而且还探索了对单个领导者的影响。CAALD是一组学习机构，其成员包括研究人员、公司和非营利组织的领导人以及麦肯锡的专家，最近在康涅狄格州的诺沃克举行了第四届年度会议。在一次会议上，四位CAALD成员，伦敦商学院管理实践教授林达·格拉顿、神经病学研究所所长戴维·洛克、斯坦利·布莱克公司首席人力资源官乔·沃克尔和美国银行消费者和商业银行副主席蒂姆·韦尔什讨论了领导人在重新技能时代必须学习（和不学习）才能满足其员工和组织需求的思维方式和行为。
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作为一个成年人，学习新事物是很困难的；犯错误的痛苦不会像我们年轻时那样迅速蔓延开来。那么，在员工得到支持但仍面临有效挑战的情况下，领导者如何才能营造一个心理安全的环境呢？讨论这一问题的成员得出结论认为，解决办法的一部分可能是领导人提高同情心和谦逊的程度，更多地关注员工中创造最好的一面，而不是从员工那里指挥。以下是他们观点的编辑摘录，摘自弗吉尼亚大学达顿商学院（University of Virginia's Darden School of Business）高管教育首席执行官兼首席学习官阿什利•威廉姆斯（Ashley Williams）主持的一次谈话。
展望未来
琳达·格拉顿（Lynda Gratton）：当我们考虑重新技能培训时，我们会立即想到做一个程序或一门课程的想法，这是一种可以提高您技能的具体方法。实际上，对于大多数人来说，他们重新技能的能力来自于工作本身。因此，领导者的关键角色是要考虑到他们设计工作的方式，他们如何允许员工在公司的不同职位上流动，以及允许这些员工建立技能并开辟一条可导航的道路。因为对于大多数人而言，他们现在所从事的工作很可能在将来不再存在，或者至少不会以相同的形式存在。因此，领导者需要为人们提供不断发展的动力，使他们能够利用自己的代理机构来决定“接下来我要做什么？”为了向员工提供做出明智决策所需的见解，对于领导者来说，帮助组织中的人员了解世界正在发生的事情也很重要。数据清楚地表明，人们希望获得有关他们在组织中所处的位置以及他们在组织中可能扮演或不扮演的角色的某种见解。领导者必须对这些变化保持透明和诚实，并与成年人就未来可能发生的情况以及对员工的影响进行对话。
乔·沃克（Joe Voelker）：我有幸在一家已有176年历史，并处于创新领先地位的公司提供服务，并取得了许多成功。我们的领导人来说，重新任命更为棘手，因为他们过去的做法行之有效。因此，我们必须从以下思路开始工作：“如果我们不破坏我们的业务，那么其他人将为我们做到这一点。”这是关于转变您的文化，以便领导者看到变革的需要，为此而获得回报，并致力于终身学习和学习，因为使他们成为当前领导角色的能力已不再足够。我们试图驱动的思维方式专注于快速创新，而不是渐进式创新，在于拥有勇气和信心来推动创新，这种创新可能会破坏我们当前的业务核心，但最终将确保公司能够生存和发展在将来。
创造一个安全的学习空间
蒂姆·威尔士（Tim Welsh）：作为领导者，我们已经知道如何为这种转变创造合适的环境。我们中的许多人已经在自己的家庭中这样做了。我们为孩子们创造一个安全的学习环境。那么，我们为什么不能像在家里一样，在工作中做一个真实、开放的领导者呢？诚实但积极，为未来描绘潜在的机会，设计作品，创造人们能够茁壮成长的环境。因为有一件事就是要有一种思维定势，那就是世界变化真的很快，但是如果每个人都继续在小隔间里工作，坐在电话会议室里，看幻灯片，那么你的工作方式就跟你的新思维定势不符。
我们不得不改变我们的整个工作环境，以营造一种人们可能很快失败的氛围。现在，我看到我们的一些同事在一年前做了他们认为不可能的事情。这全都是因为他们有了新的目标感和更理想的环境。工作被重新设计，他们有自主权，并被允许设定自己的目标。
琳达·格拉顿（Lynda Gratton）：我所看到的领导者们，他们真正在建立一个适应性强的组织，随着时间的推移，这个组织将能够提升和重组他们的员工，他们不仅对自己的失败诚实，而且为员工创造了一个心理安全的环境，让他们在学习的过程中能够轻松犯错。
成人学习很困难。任何一个在成年后努力学习的人，都在与那些我们小时候没有注意到的失败作斗争。当你小时候学习的时候，系鞋带真的很难，但是每个人都觉得很难。作为一个成年人，失败确实很难，但它是忘却过程的一部分。所以，领导者如何展示他们看待失败的方式是非常重要的。
我认识一位领导者，他向经理们发送了一封便条，说：“这些是我已经学习和思考的东西，而其中一些并不能很好地发挥作用。” 通过这样做，他正在传达如何思考您自己的成人学习。我认为这对于领导者来说至关重要。
David Rock：心理安全一词经常被误解。这并不意味着每个人都一直感到高兴。最好的球队也会有一些冲突和紧张。他们可以互相挑战，而不会有人觉得他们受到了人身攻击。
在工作中，人们通常以不同级别的威胁响应进行操作。大多数人在第三级上花费太多的时间-当老板朝着你的脸朝下皱着眉头走向您时，您会感觉到什么，警报响了，您无法直截了当。熟练的领导者应该知道如何在人们处于稳定状态的情况下创造一两个氛围，就像知道老板在建筑物或地板上一样，这样他们就可以有效地开展工作，而不会产生不必要的压力。
培养服务领导力
蒂姆·威尔士（Tim Welsh）：我们可能需要考虑一个全新的领导力定义，对于我们正在谈论的这种新的工作环境，领导者应该具有的全新属性。最重要的是，我们需要谦虚的领导者，部分原因是因为他们将越来越需要成为他人的推动者，而不是负责他人。这需要非常不同的思维方式。在充满技巧的世界中，领导者将是一个需要为他人服务的人，使一群员工能够独立做事。
乔·沃克（Joe Voelker）：以我的经验，中层管理人员最难以这种新的领导者模式作为促进者，以更加注重增长的思维方式转变。他们常常感到受到威胁最大。以前，它们具有更大的关联性；他们喜欢负责。而且，突然之间，转向更加非等级制的环境，所有这些都消失了。这就是为什么创造积极的叙事是如此重要的原因。因为如果您可以给他们一些渴望的目标—一个新的角色，而不是一个被淘汰的角色—在这些角色中，他们更多地为员工提供了积极的推动力，帮助他们做得更好，这将帮助他们更成功地实现向领导者的过渡组织的新工作方式。
琳达·格拉顿（Lynda Gratton）：我认为对于领导者来说，另一个越来越重要的特质是同理心。我们看到的未来的每一个趋势，无论是人口、社会还是技术，都会导致社会内部更大的分化。我们所看到的所有趋势实际上都没有把人们聚集在一起。我们所知道的是，你通过花时间和与你不同的人相处来培养对他人的同情心。我现在担心的一个问题是，你经常和其他富有的领导人住在一起。无论是来自不同社会经济、教育、种族背景的人，都很难与他人产生共鸣。
大卫·洛克：今年早些时候，我们进行了一些研究，甚至只是一点点力量对大脑的影响。本质上，它的作用是减少您的同理心。你可以开始把人当作对象，你没有考虑你的行为的风险，你做的事情是愚蠢和错误的。在一个把人当作数字的时代，把他们当作非人性化的人实在太普遍了。在这个时代，成功的领导者和组织就是那些把人类价值观放在核心位置的人。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Lynda Gratton、David Rock、Joe Voelker、Tim Welsh
来源：mckinsey
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为什么积极的员工体验需要这两个部门之间的合作？
人力资源和IT专业人员将不得不协作，以确保随着更多员工开始远程工作，最终将更多地依赖于不同的技术来有效地完成工作，从而确保技术处于员工体验计划的最前沿。Nexthink业务转型全球总监Tim Flower写道，本文提供了四种简单的方法来开始整合人力资源和IT来改善数字员工的体验。
随着越来越多的员工开始远程工作，最终将更加依赖不同的技术来有效地完成工作，人力资源和IT专业人员将不得不合作，以确保技术处于员工体验计划的最前沿。
“员工工作场所体验”一词迅速成为2019年的流行语之一。我与世界各地各种类型和规模的公司的高管一起工作，随着我们进入2020年和下一个十年的开始，越来越多的人谈论为员工提供世界一流的工作场所体验的必要性。但是，这实际上意味着什么？您如何将所有这些谈话变成行动和实际结果？
有很多不同的因素可以促进员工的整体体验，但是首先，要建立具有敬业的员工环境的三个主要支柱：人员、地点和技术。
人员：任何成功的公司都需要拥有合适的人才，将他们置于成功的位置，并创造伟大的文化。
场所：吸引人的办公空间，以促进协作、创新并让人们倍受欢迎。
技术：使员工能够使用他们所需的任何和所有工具，以高效地开展工作。
我参与了名为“未来工作场所”的工作，该公司将重点放在工作人员和工作场所上，以促进一种更现代的协作方式并使工作更高效、更愉快地完成。虽然企业已经在这方面发展了一段时间，但更大的远程劳动力的出现迫使有远见的企业关注员工实际如何使用技术。当然，根据全球职场分析公司（Global Workplace Analytics）最近的一项研究，470万名员工（占员工总数的3.4%）现在至少有一半时间在家工作。随着工作场所技术的发展，这一数字有望增长。
随着越来越多的工人离开办公室工作，公司需要改变对员工体验的观念。
这就是为什么人力资源和IT专业人员在下一个十年中将不得不就员工体验计划进行协作的原因：确保技术处于最前沿，因为员工最终将更加依赖于不同的技术来有效地完成工作。
由于传统上人力资源和IT彼此分离，打破障碍似乎令人生畏。但是您不需要一次完成所有操作。这是开始整合人力资源和IT来改善数字员工体验的四种简单方法：
1.一起对工作场所技术进行审核–随着工作场所技术的发展和新工具的引入，可以很容易地假设您的工人具备有效完成工作所需的一切。但如果你从来没有坐下来真正审核过所有的事情，你怎么知道呢？
人力资源和IT团队应该花时间来审核和评估公司当前所有的工作场所技术。这意味着从物理硬件（笔记本电脑、电话等）到软件和生产力工具（Microsoft Office Suite、Slack、Skype等）的所有内容。
2.召开定期的跨部门会议–在全面了解所有内容之后，IT和人力资源部门应共同努力，以确保他们所提供的服务能够使员工成功完成工作。否则，请找出缺失的地方。考虑到远程劳动力，请提出以下问题：
他们可以在任何地方完成工作吗？他们是否拥有合适的应用程序来与不同地区的同事联系？视频会议是否在没有故障和连接中断的情况下举行？
3.在整个公司范围内共同努力– IT部门仅仅在整个公司范围内进行更新并希望获得最好的日子已经一去不复返了。但是仍然有改进的空间。通过使IT和人力资源部门一起工作，可以更快地完成公司的部署，并更好地为员工所接受。
人力资源部可以使员工了解期望的内容并直接与IT部门合作，以确保对工作场所技术的更改确实是员工想要和需要的。
（了解更多信息：https://hrtechchina.com/）
4.使IT成为员工离职面试流程的一部分–糟糕的绩效考核是影响生产力和人员流失率的重要因素，因此，为了解决这个问题，一些公司开始在离职面谈中涉及这个问题，甚至是在CIO级别。
这样，当员工离开公司时，企业可以知道技术在多大程度上决定某人决定离开公司。然后，人力资源和IT部门可以一起工作以减轻问题。
工作的未来正在发生变化，HR和IT的集成即将出现。这可能意味着很多事情，但是随着我们进入2020年，人力资源和IT部门应该建立定期的沟通，以创建一种整合的员工体验方法。如果能够做到这一点，则员工将从更好的整体体验中受益，而雇主将从提高的生产力、员工敬业度和人才保留中受益。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Tim Flower
来源：Hrtechnologist
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HRTechChina作为中国领先的人力资源科技商业服务平台，针对本次新型冠状病毒引发的肺炎对企业造成的重大影响，独家发布了#共同抗疫，HRTech在行动#的专题活动（也可通过微博标签加入），号召人力资源科技机构团结一致在力所能及的情况下赋能疫情下的中国企业。
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重磅长篇：2020年人力资源趋势：人力资源管理的未来
HR Trends in 2020: The Future of Human Resource Management
过去的十年给人力资源行业特别是人力资源系统带来了翻天覆地的变化。人工智能的兴起。零工经济的增长。朝着更大的多样性的方向不断发展。
随着我们将这一页推向2020年和一个新的十年，只需要展望一下哪些人力资源趋势将继续推动变革，哪些新趋势将影响工作的未来。
重要要点
人工智能的存在并不会降低人类工作的价值，而是使其更具针对性和战略性。
虚拟现实和增强现实可以用于改善招聘和培训工作。
超过50％的人力资源主管正在优先考虑2019年的员工体验。
人力资源将在2020年更加专注于提供指导。
超过80％的千禧一代和Z世代都表现出对加入零工经济的积极兴趣，他们要么是一边忙碌，要么是专职自由职业者。
“普通的HR功能仅使用11种不同的系统进行招聘。” – Matt Charney
我们将关注的趋势
通过AI和RPA自动化
虚拟和增强现实
员工体验
人力资源指导
实时性能反馈
新的工作方式
代际转移
工作任务计划
可穿戴技术
更高的集成能力
2020年10种人力资源趋势
数字创新和颠覆并不是什么新鲜事物。
但是，也许新的是公司对数字化人力资源的重视。Gartner的Brian Kropp在谈到人力资源主管面临的主要挑战时指出了这一紧迫性：
“在最近的一项调查中，三分之二的企业领导人告诉我们，如果他们的公司到2020年不再数字化，它将不再具有竞争力。我们发现88％的首席人力资源官表示他们需要投资三个或更多未来两年的技术。”
不转型的公司迟早会被落后的公司甩在后面。尽管这适用于制定将坚持的数字化转型战略，但它不仅限于技术，还可以解决以人为本的问题。
了解行业变化对于跟上快速发展的步伐至关重要。为此，我们已咨询行业领导者和专家以了解2020年人力资源的主要趋势，以便您可以为组织做出明智的决策。
1.通过AI和RPA实现自动化
人工智能
人工智能的影响不足为奇-多年来，它一直是一个热门话题，并在有关未来HR趋势的预测中定期出现。但是，我们仍然希望它在进入2020年的人力资源中发挥重要作用。
研究指出了AI可以帮助招聘过程的方式，并显示了在效率上不如人类的地方（请参见下面的示例图）。
AI的优势之一是简化了冗长且费时的任务。“我们的新研究表明，在分析员工调查方面，人工智能工具比人类工具要好。” 人力资源行业分析师和影响者Ben Eubanks说。
企业无需依靠人力资源专业人员来翻阅数百份简历和求职信或汇编和分析调查数据，而是可以使用AI系统快速完成任务。
将AI用于此类任务的另一个好处是从候选评估过程中消除了人为偏见或错误。但是，尽管理论上很棒，但无偏见招聘的想法有弊端，并且已经引起了很多争论。IMB指出，不良数据会导致内置偏差，即使是无意的，也实质上会造成人为偏差对算法进行编程。这使该问题永久存在，并使得更难以提前注意到。
IBM说：“在开发我们可以信赖的AI系统的过程中，使用无偏数据开发和训练这些系统以及开发易于解释的算法至关重要。”
尽管存在缺点，但AI工具仍能够支持基于优点的选择，从而消除有意识或无意识的偏见。在AI的帮助下，人力资源部门可以对员工进行准确的分析，从申请提交到持续的绩效评估。
根据ISG 2019年的一份报告，人工智能用例也已经进入了人力资源的其他领域，包括认可，健康，数字辅导和发展计划。在IBM沃森职业教练是AI怎么可以是一个工具，它提供给员工的持续支持这样的一个例子。
对于那些担心AI会取代人类的未来的人们，Eubanks认为支持AI的工作场所仍然需要人类技能。他说，他的《人工智能的人力资源》一书的研究指向“随着我们不可避免地朝着“人与机器”未来的关键差异化因素不断反复出现的五项关键技能。”
这些技能（如Eubanks所说的5 C）是：
创造力
好奇心
合作
同情
批判性思考
人工智能程序和其他机器人技术只能在一定程度上替代人类。Eubanks认为，企业需要集中精力整合这5个C，以实现更大的工作场所自动化。
他说：“过去，每次工作都是自动化的，因此，随着我们使人性化程度降低的方面实现自动化，由此产生的工作和任务在本质上就变得更加人性化了。这些核心的人类技能在今天很重要，但在未来，它们将变得更加重要。”
一个福布斯文章由Oracle的艾米莉他同意班克斯的评估。她写道：“人工智能革命的迷人之处在于，自动化实际上是如何推动员工队伍变得技术含量更低，更具人性化的。”
Eubanks总结道：“在这些[HR]流程中，人们对行动，支持利益相关者等有着明显的需求。因此，即使AI取得了进步，人类仍然扮演着至关重要的角色。”
机器人过程自动化
机器人流程自动化（RPA）涵盖了聊天机器人，自然语言处理（NPL）和机器学习以及人工智能等机器人技能。通过在正确的时间提供对正确数据的访问，它可以加快通信速度并提高生产率。
在查看人力资源管理的未来趋势时，聊天机器人无疑是领先者。许多供应商已经将聊天机器人纳入其人力资源系统中，以回答员工的询问，《聊天机器人新闻日报》预测，到2022年，将在50％以上的公司中实施人力资源聊天机器人。
在《福布斯》（Forbes）文章中，拥有信息技术博士学位的杰里米·纳恩（Jeremy Nunn）说，对聊天机器人的常见查询包括“与付款，假期，社会福利及其［员工的］一般权利有关的问题。”让聊天机器人回答简单的问题。问题减轻了人事部门的负担。Nunn继续说道：“这些机器人可以充当自助服务平台，使人力资源人员可以集中精力应对更复杂和紧急的问题，以引起他们的关注。”
2017年，跨国公司EY部署了一个名为Watson的基于Watson的认知聊天机器人，以为其全球250,000名员工提供更有效的，数字驱动的人力资源支持-取得了非常良好的成绩。这只是聊天机器人解决方案已经产生的深远影响的一个例子。
人力资源领域聊天机器人的其他潜在用途包括协助学习计划。
“如Alexa或Google这样的语音搜索和AI助手已经开始成为HCM的核心功能，” Recruiting Daily的 Matt Charney说。这些语音激活功能（如聊天机器人）将回答员工问题，并减少人力资源部门响应重复查询的需求。
RPA具有广泛的应用范围。德勤（Deloitte）建议，一半以上的HR流程适合应用机器人技术，如下图所示。
对于那些希望实施RPA的人，Deloitte建议：“ RPA工具最适合与IT应用程序进行可重复且可预测的交互的流程…[可以]在不更改底层[sic]系统的情况下提高这些流程的效率和服务的有效性。 。”
2.虚拟现实和增强现实
“虚拟现实”一词可能会让人联想到一些常见的图像：硬核游戏玩家，未来派头显以及科幻小说创作，例如《星际迷航》系列中的Holodeck。
尽管很容易假设人力资源是传统虚拟现实领域之外的世界，但事实是VR是HR技术的最新趋势之一。
作为人力资源从业者工具箱中的可行工具，VR及其表亲增强现实（AR）都越来越受到青睐。它们通过许多应用程序来帮助诸如招聘和入职等前端流程：
建立一个模拟环境来测试候选人的工作技能
共享您的办公室空间的虚拟导览
使用VR加强招聘工作
英国陆军正在使用VR进行招募。说服人们参军是很难的。为了增加陆军预备役部队的招募人数，该组织汇集了四种VR体验，每种体验均基于常规训练，例如战斗和坦克训练。在YouTube 360上发布体验的第一个月中，陆军的应用程序数量增加了65％。
虚拟和增强现实还扩展到培训方案中，既可以作为入职流程的一部分，也可以为现有员工提供额外的培训。
虚拟环境对企业培训的好处包括更高的成本效率和对建筑等高风险行业更好的安全性。部分或完全虚拟的环境可以将实际任务与虚拟指令结合起来。这使员工可以在参与动手活动时查看学习提示。
尽管VR和AR尚未得到广泛采用，但对招聘和在职学习的重大影响使它们成为未来几年要关注的顶级人力资源技术趋势之一。
3.员工体验
根据Gartner的说法，员工体验是2019年人力资源领导者中第三重要的关键举措。随着公司寻求推动敬业度和培养以员工为中心的文化的方式，到2020年，它将仍然是首要考虑的问题。
就像品牌关注客户体验一样，关注员工在公司中的体验可以：
提高生产力
提高满意度
导致更高的员工忠诚度
鼓励对公司愿景的投资
积极的员工体验远远不止拥有丰富的厨房和健身房会员资格。在与人力资源技术专家的采访在巴黎发动2019年，弗朗索瓦Bornibus，联想总统，说明了企业需要关注他们的努力：
“采用适当的系统，工具和流程来增强而不是限制其[员工]的日常任务和进度，但是除了这些工具之外，最重要的是关系的价值和对员工的尊重。您的员工是您的第一个客户。”
公司文化在为员工创造积极的体验中扮演着重要角色，Glassdoor希望文化成为2020年人力资源的标志性趋势。实际上，Glassdoor于2019年进行的一项调查发现，员工对工作满意度的重视程度比其薪水更为重要。
增强员工体验的推动力导致公司成为新品牌，员工成为新消费者。这种角色转变将导致组织将更多的思想和资源投入到品牌建设和满足员工需求方面。例如：
将视频内容纳入招募工作以吸引更多兴趣
利用其员工价值主张（EVP）与竞争对手区分开来
专注于可确认每个人独特工作场所需求的个性化体验
4.人力资源指导
我们请教授，作家，演讲者和人力资源思想领袖尤里奇教授（Dave Ulrich）对人力资源的发展方向发表看法。他认为，未来几年将保持的一种趋势是通过组织指导系统（OGS）进行人力资源指导的概念。
他说：“我认为人力资源可以通过提供更多的'指导'来提供价值，而不仅仅是记分卡，仪表板或预测性分析。”
他在LinkedIn博客文章中解释说，这种系统通过“ [澄清]组织投资的预期成果，以及实现这些成果的途径和实现可持续发展所需的精确调整，”来提供价值。
本质上，OGS会确定与四个对业务成功至关重要的领域相关的预期成果：人才，组织，领导力和人力资源。尤里奇教授写道：“ OGS，会在这四个路径中的每一个中告知选择，以确保创意具有可持续的影响力。”
该框架使HR可以超越单纯的提供描述，而进入提供解决方案的领域。Ulrich说：“这些解决方案着眼于人力资源活动如何为客户，投资者，社区，员工和企业带来关键成果。”
5.实时性能反馈
在当今快节奏的世界中，传统的绩效评估周期已过时。由于使用了脉冲调查和实时反馈渠道等工具，管理人员不再需要安排耗时的会议或仅每年一次评估绩效。
借助HRMS解决方案，员工可以收到定期，一致的反馈。人力资源技术专家Sushman Biswas解释说，除了后勤方面的好处外，实时反馈“为管理人员提供了充分的机会，使他们与员工就个人和专业发展进行有意义且具有前瞻性的对话，从而提高了敬业度并提高了生产率。” 他写道：“这更具建设性，可以全年就员工的贡献进行公开对话。”
Charney说，反馈也将演变为“越来越多地将VR用于绩效管理，评估和预筛选”。
6.新的工作方式
发生的最广泛的人力资源趋势之一就是从传统的工作模式向更加灵活且以工人为中心的模式转变。这个新框架包括两个主要趋势：
1.零工经济
员工不再只是9-5名工人。有些人除了日常工作外还有一些麻烦。其他人，例如自由职业者和顾问，则100％地自己工作。公司越早认识到这种转变并与之保持一致，他们就越会获得更大的收益。
根据Deloitte的数据，千禧一代和Z世代特别愿意在零工经济中工作，主要是为了赚取额外收入，更好地控制工作时间并保持健康的工作/生活平衡。
正如德勤所说，这种“另类劳动力” 也可以为组织带来很多好处。例如，自由职业者通常是各自领域的专家，他们可以使公司在不受地域限制，成本和雇用另一名员工时间的情况下访问顶级人才。
乔恩·扬格（Jon Younger）最近在《福布斯》上发表的一篇文章表明，自由运动也已经达到了人力资源。许多人力资源专业人员正在自由职业，他们提供了一系列人力资源职能的咨询。
2.远程工作
另一个趋势是远程工作的普及和接受。许多公司提供在家工作的灵活工作，这是一项好处。还有一些人，例如社交媒体巨头Buffer，管理着一个完全远程的团队。
考虑您的公司是否制定了支持远程工作者的策略。对于某些职位和公司而言，这是不可行的，但是提供远程工作选项会带来很多好处，包括更高的生产率和更高的员工满意度。
7.世代转移
随着越来越多的婴儿潮一代退休，千禧一代和Z代一代正在进入工作岗位，这导致公司寻求适应新常态的中断。对于雇主的经营方式，使用的技术以及工作产生的影响，新一代人具有自己独特的价值和期望。了解这一新范例将帮助公司成功地应对不断变化的员工环境。
知识保留是公司必须考虑的另一个关键方面。由于有这么多的退伍军人逐步离开工作场所，因此至关重要的是，公司必须制定一个流程来捕获这些信息，以减少潜在的严重技能差距。
评估您的人力资源系统，以确定您是否具有管理工人潮起潮落所需的工具。这适用于知识保留以及其他业务策略，例如人才培养和继任计划。
8.工作任务计划
尤里奇教授（Ulrich）预测的另一趋势是，从传统的劳动力计划实践转变为他所谓的“工作任务计划”。
尤里奇教授（Ulrich）认为，这一趋势的推动力是公司完成工作方式的转变。与前几十年的工作场所相比，今天有很多选择：
全职员工
兼职员工
合同工
人工智能（包括机器学习和机器人）
由于这种多样性尤里奇教授在LinkedIn博客文章中说：“ 人才管理的重点不是计划员工，而是完成工作任务。”换句话说，工作的完成方式优先于工作人员。
他说：“分解任务并将AI作为工作的可能提供者，将劳动力计划（人员）更改为工作任务计划（任务完成），”他说。
尤里奇教授相信，这种新模式几乎可以影响任何行业-从款待到零售。但是，他清楚地表明，从劳动力计划的转变最终不会导致机器损害人类：“这种新的工作方式并不会打扰人们，而是依靠人们来执行战略，创造性和独特的任务。”
比较高级人力资源软件负责人
9.可穿戴技术
期望可穿戴设备将越来越多地用于监视工作场所的健康。对于高压环境，这可能会产生很大的影响。
阿拉巴马州亨茨维尔大学（UAH）的Candice Lanius博士于2018年进行的一项研究借助可穿戴生物识别技术研究了公众演讲焦虑症。Lanius博士录制了140多次学生演讲，同时测量了他们的心率变异性。
Lanius博士根据心率数据和录音资料，观察了学生与演讲相关的压力水平。借助这些信息，她致力于调整课程，以更好地为学生准备以应对公开演讲的焦虑。
可以在工作场所实施类似的方法。跟踪心律，体温，瞳孔扩张和其他因素的可穿戴系统可以帮助您深入了解员工的压力或痛点，并且管理层可以相应地更改流程。
例如，理想的可穿戴工作场所应该是可以确定发送通知的最佳时间的场所。它将研究用户的行为和例程，以了解好时机（设置或准备任务）和不好时机（操作机器）之间的区别。
10.更高的集成能力
集成也许仍然不像其他一些未来趋势那样令人兴奋。
中间件是可能的，中间件被Microsoft定义为“位于操作系统和在其上运行的应用程序之间的软件，从而实现了分布式应用程序的通信和数据管理。”
为什么整合很重要？由于正在使用大量的HR应用程序。
Charney解释说：“普通的HR功能仅使用11种不同的系统进行招聘。” “这意味着无法进行数据仓库，联合搜索或任何有意义的分析，因为它们之间不会互相通信。”
他继续说道：“随着大多数主要的HCM提供商已经为使用自定义API的供应商提供了某种市场，我们看到一个试图拥有流程所有部分的行业最终开始与其他技术合作。”
随着人力资源管理的自动化程度越来越高，集成变得更加重要。您的HR软件应该能够轻松地与第三方系统连接，以促进功能的更有效组合。这包括HR领域内的其他工具，例如薪资软件，以及外部平台（例如商业智能解决方案）。
高质量软件的重要性
软件是未来许多人力资源趋势的纽带。技术进步是任何业务流程的重要组成部分，而人力资源则是一个快速而持续受益的领域。
移交查找和处理大量数据存储的责任，然后提供正确信息的能力是可以节省人力资源时间和资源的宝贵资产。
但是，要想在获得新技术投资时获得最大收益，就需要您的人力资源部门以强大，可靠的软件解决方案为基础。
随着公司规模的扩大并开始雇用更多的员工，您的需求将变得更加复杂。您的HR软件必须反映这一点，以产生有意义的ROI。
如果您有一段时间没有审查现有的HR解决方案，那么现在是一个很好的机会，以确保它仍然可以满足您的业务需求。仅仅因为五年前的产品是完美的，并不意味着它仍然很合适。我们的需求模板可以帮助您根据当前需求确定最适合的解决方案。
拥抱未来
人工智能，虚拟现实，生物识别监控和其他人力资源技术趋势正变得越来越不现实，越来越扎根于现实。
除了这些技术创新外，人们还更加关注人力资源部门的人力资源方面-员工在公司中的体验，更好的绩效评估方法和新的工作习惯。
这种技术与人类的融合形成了一个引人入胜的世界，对于那些愿意投资的人来说，它具有潜力。
您认为2020年HR的主要趋势是什么？我们错过了吗？在评论中分享您的见解！
以上由AI翻译完成，仅供参考
主要作者有：Zachary Totah Dave Ulrich
Ben Eubanks Matt Charney
来自：Selecthub
头条
快讯：领英CEOJeff Weiner将于6月1日辞职 改任执行董事长，任职11年
北京时间2月6日凌晨消息微软旗下职业社交网站领英（LinkedIn）的CEO杰夫·韦纳（Jeff Weiner）宣布，他计划于6月1日辞去CEO职务，并改任执行董事长。
领英负责产品事务的高级副总裁赖安·罗斯兰斯基（Ryan Roslansky）将接替韦纳，出任CEO一职务。
这是自韦纳10多年前接手领英以来，该公司规模最大的一次领导层变动。领英在微软总营收中所占比例接近6%，并且一直比微软旗下的其他几个业务部门有着更高的增长速度。
韦纳于2008年底从雅虎跳槽到领英，任总裁一职。2009年年中，他接替领英联合创始人里德·霍夫曼（Reid Hoffman）出任CEO，并于2011年带领该公司上市。随后，微软在2017年以262亿美元的价格收购了领英，这是微软迄今为止最大的一笔收购交易。在完成收购以后，微软总体上允许领英独立运营，但自那时起以来对其产品进行了一些整合。
上个月，领英联合创始人艾伦·布鲁（Allen Blue）在瑞士达沃斯世界经济论坛上表示：“我们的所有增长都是通过独立经营自己的业务而实现的。”
自微软完成收购领英的交易以来，韦纳不仅负责运营领英的业务，还在微软的高管团队中任职。在去年6月接受CNBC采访时，韦纳表示自己的工作是他梦寐以求的。
图片来源：CC BY 2.0 许可证下的JD Lasica / Flickr 。
韦纳在周三发布的领英帖子中写道：“去年夏天，我开始与（微软CEO）萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）讨论从现在这份梦寐以求的工作过渡到下一份工作的问题，并帮助他决定CEO继任人。”
在雅虎供职期间，韦纳曾负责该公司许多面向消费者的产品，包括电子邮件和搜索服务等。在加入雅虎之前，韦纳在华纳兄弟公司（Warner Bros）工作了五年多。据《福布斯》报道，在雅虎任职期间，他在该公司旗下的一个娱乐网站工作，并提出了华纳兄弟在线（Warner Bros。 Online）的商业计划。
据科技博客网站AllThingsD报道，韦纳师从华纳兄弟联席CEO特里·塞梅尔（Terry Semel）和鲍勃·戴利（Bob Daly），并跟随塞梅尔去了雅虎。
跟韦纳一样，罗斯兰斯基在21世纪初也供职于雅虎。在韦纳转投领英的几个月以后，罗斯兰斯基从女性媒体网络Glam Media加盟领英。韦纳在周三发布的帖子中写道，产品副总裁托默·科恩（Tomer Cohen）将会成为领英的产品业务负责人，他已在领英供职8年。（唐风）
头条
远程办公（在家办公）你准备好了吗？
编者注：因为疫情导致全国性的假期边长，很多省市都延长到了10号开工，这就导致大部分企业不得不让核心员工开始远程办公。
最近有很多相关远程办公的工具和支持，很多机构和个人也都整理了，这篇文章推荐大家阅读，从另外的一个角度来谈如何更好的远程办公，同时也指出一些HRSAAS从设计上的问题。推荐给大家。
文章来自：FutureWork未来办公 作者：未来办公李明
疫情还在持续，但开工不容拖延，很多公司终于都被迫施行了远程办公策略。
最近几天，陆续看到朋友圈的很多人都在发布关于疫情期间远程或者在家办公的消息。一时间，让很多做办公saas软件和远程视讯会议设备的公司觉得终于等到了远程办公的春天。 无论是确定还是不确定的因素，让很多企业相信远程办公终将成为一种趋势，但没人会想到是以这样的方式，并以这样的速度开始。
面对远程办公，我们准备好了吗？ 现代办公的内容与活动，让很多工作行为不再依托特定的物理环境，只需要通过电脑和IT技术就可以实现，这也促成了办公方式的进化。远程办公的本质是一种工作方式的改变，在特定背景下，远程办公具有积极意义。 从公共政策上来讲，远程办公是受到公共政策制定者欢迎的，支持者指出远程办公可以通过多种方式减少通勤时间和成本，减少能源消耗和交通拥堵。疫情当前，远程办公成了时下最优的选择。
另外，远程办公有助于那些有照顾责任的人平衡工作与生活。因此，对于需要兼顾家庭与工作的资深职场人士来说，远程办公制度，成了吸引人才的重要福利。像微软高管一方面宣传了公司的产品，一方面分享的远程办公的经验：战疫，微软资深高管的十余年远程办公管理经验分享 。
-组织性是基础-
不止微软，如今有越来越多支持远程协同办公的工具被设计出来。但远程办公的最大障碍并不是来自这些软件工具问题，而是组织性。即现在的组织管理理念与远程办公方式的本质冲突。在远程办公中，管理层担心在没有直接监督的情况下，员工可能会偷懒，出现效率和工作态度上的懈怠，同时管理者从心理上也不愿放弃对员工的直接监督和控制。 因此我们可以看到，一些saas产品的设计除了强调协同性的同时，都在加强远程监管功能，甚至有比在办公室办公更大尺度的监管方式。 显然，他们并没有站在个人伦理的角度做这件事，而只是立足企业视角去设定功能。
如何更好的实施远程办公，有不少企业和个人在知乎上给出了他们的智慧：
企业远程办公策略的实施考验着管理者的智慧，检验着远程办公人员的职业精神，更是在审视组织制度。
企业远程办公成功实施的基础在于组织从实质意义上的支持。对比传统阶层式的组织，当代性的组织更具有实施远程办公的优势。当代性的组织，对于员工是否在办公隔间或者工作位上工作这件事看的并不重要，团队合作是当代性组织的主旨，当代组织的灵活性与活力确保组织对外部环境变化的适应性与竞争优势；团队中的每一名员工都被赋予更高的自由与权利，可以更灵活平等的交换想法、意见以及评价，从而让每名员工有更高的工作士气 在管理风格上很大程度依赖于软技能——建立共识、建立关系、倾听和理解，建立互信机制，心甘情愿地带领团队而不是拖拖拉拉。正是这些无形关系与价值观，形成了远程办公非命令性的约束，以及自我管理意识，间接促进了远程办公人员之间的粘性。
-空间即工具-
科技类工具保障了远程工作的即时性与效率。科技发展加速促进了远程办公的可执行性。但疫情来临之时，我们才发现，很多人的家居空间并不是一个理想的办公环境。而实体的物理环境反而成为了影响我们工作质量的因素。尤其对于北上广的租房一族，在有限的生活空间内，很难再创造出理想的工作区域--老铁扎心啊！。
显然，我们很多人的居住环境，还并没为办公做好准备，这也是很多人所讨论的办公仪式感，而这恰恰需要空间氛围来塑造。
提升远程办公的技能，除了要懂得运用技术类的工具外，创造一个功能兼顾舒适的在家办公环境，同样是一门技术。
首先，依据你的工作性质与需求，进行办公环境的布置。根据你的工作性质，确定对于桌面、办公文具、收纳以及设备的需求。例如，不同的人不同的工作性质对桌面需求完全不同，有的希望有条理，有的则会希望办公桌是一种看似凌乱无序的状态。
其次，确保有独立的区域。理想情况下，你的办公环境应该在一个安静的地方，能够有利于你快速进入工作状态。独立环境可以保证工作的专注性，也可以在远程协作或电话会议时不被外界干扰，这一点尤其重要，特别当你与你的家人👪或者室友同住时。
第三，条件允许的情况下，你的家庭办公室要有充足的工作照明，包括自然光。在光线充足的空间中工作，不仅可以减轻眼睛疲劳，且能更好地提升工作效率。研究表明，在工作区域内增加绿植同样有利于提升工作效率，并创造更愉悦的工作氛围。
另有研究表明，在家办公的人，更容易忽略时间而造成久坐。因此准备一张好的人体工学座椅，或者升降办公桌，更有利于保障你的个人健康。当然，设定闹钟提醒适时的运动一下也是非常有必要的。
最后，准备一些即时贴或者白板，做任务的提醒，确保工作任务的条理性与节奏。一个好的家庭办公环境，意味着你会更有效率地工作，更有可能享受在家工作的乐趣。
远程办公对于我们绝大多数的人来说，还仅仅停留在理念上。在这次特殊情况下的远程办公迫降，也需要注意管理上的用力过猛，造成远程压力，适得其反。 远程办公面前，我们都是新生。因此，这也需要我们保持开放的意识，健康的工作态度，共同学习并理解这一过程，积累宝贵的经验。
关于远程办公或在家办公，你有什么好想法？
头条
LinkedIn全球会员达到6.75亿，2019年度收入增长24%
微软财报称，LinkedIn在2019年的最后三个月中达到了`创纪录的水平''，同时该平台还在继续在全球范围内扩展其受众群体。
微软在本周发布的20财年第二季度报告中列出了这些发现，概述了其最近一段时间的主要业绩亮点。
根据Microsoft：
“ LinkedIn继续为全球劳动力的每一个成员创造经济机会-每隔七秒钟有人在LinkedIn上被雇用。我们在本季度再次看到创纪录的成员敬业度。随着营销人员利用增强的工具和LinkedIn页面，营销解决方案仍然是我们增长最快的业务与我们将近6.75亿的会员建立联系。”
6.75亿会员是LinkedIn的新里程碑-早在2019年11月，该平台报告的会员总数已达6.6亿，这表明该平台在过去三个月又增加了1500万。
当然， “会员总数”与“活跃用户”不同，社交平台增长的衡量标准更为普遍。但是，即便如此，越来越多的人注册该平台，以及不断提高的参与度，都表明社交网络的绩效将得到增强，并可能表明LinkedIn在更广泛的专业交流中的重要性正在上升。
也有一些批评认为，LinkedIn 变得太随意了，成员发布过分个人或与业务无关的更新，以争取参与度。此类活动可能有助于推动平台互动，但仍然值得让该平台换个外观，并考虑其在社交媒体方法中的潜在适合性。
在另一方面，微软表示，已有超过500万个LinkedIn会员完成了LinkedIn的技能评估，该评估于2019年9月份推出。
技能评估为用户提供了另一种显示其专业能力的方法，并在关键的关键领域提供了知识测试和徽章。
此外，微软指出，LinkedIn的运营支出增长了12％，这归功于对LinkedIn和云工程的持续投资。
随着Microsoft 于2016年收购LinkedIn ，我们失去了访问LinkedIn个人绩效报告的能力，这确实提供了有关使用水平，会员人数等的更具体洞察。洞察力很大，但根据可用数据，这些指标表明LinkedIn的表现正在提高，这在您的计划中可能值得注意。
头条
如何创建现代数字工作场所和良好的员工体验
我们应该如何设计现代员工体验？这种形式的查询也许是我今天从IT和HR团队那里获得的首要问题，他们正努力应对我们周围发生的技术和社会变革的巨大力量。
问题比比皆是：为什么工具采用的速度没有更快？我该怎么做才能最大程度地发挥现有技术和投资的影响？当今数字工作场所的设计重点是什么？如何衡量我的员工体验？Intranet仍然有用吗？我如何处理Shadow IT？超级套件（如Office365和Google Suite）呢？它们是不可避免的还是我们应该选择呢？如何设计所有这些并将其集成到一个更具凝聚力的整体中？低代码，无代码是我应该推出的最终用户技术吗？人工智能（AI）在哪里适合整体数字工作场所策略？我还有什么想保持领先地位的呢？
这些和许多其他问题是今年数字工作场所团队关注的首要问题。
这样的团队是一个相对较新的团队，我只是在过去的大约十年中才看到它们的出现。如果创建得当，它们可以使当今在数字员工整体体验中普遍存在的复杂性和混乱性得到解决，并且往往在规模较大，资金雄厚的IT组织中更常见。这些小组的最佳形式已融入人力资源及其他小组的中心或卓越网络中，因此它们的责任 已变得深远，因为它推动了员工对技术的积极参与，提高了工人的效率，甚至直接促进了竞争立场。整个组织。
为了帮助IT部门的数字化工作团队以及HR组的员工体验专家，我整理了一份全新的报告，其中包含我认为当今必须解决的最主要趋势和/或正在成为自下而上的不可忽视的问题。在这些对工人至关重要的领域，尤其是推动当今全球经济增长的知识型工人。
实际情况是，支持技术人员的支持小组通常不堪重负，预算不足，而缺乏大量的传统技术来管理太多需要部署的新系统，应用程序和数字渠道，而且通常情况良好他们希望成为一流的组织的背后，而这在日益赢家通吃的数字化运营环境中已变得至关重要。
这份刚刚发布的报告标题为《现代数字工作场所趋势和新兴实践》，旨在集中讨论数字化工作场所和员工体验从业者必须成功面对的主要问题和关注点，以帮助他们的组织在数字时代蓬勃发展。我相信，如上图所示，这种观点可以构成一个蓝图和清单，说明从业人员不仅可以成功，而且可以在今天取得成功。
现代数字工作场所问题和关键主题
Modern Digital Workplace Issues and Key Topics
以下是本报告中解决的问题和主题的摘要，在上图中以红色圆点突出显示：
用户陷入了同类最佳与大型数字工作场所套件之间。
本地工具选择胜于一刀切。
设计思想和原则指导着数字工作场所的整体实现。
通过及时的数字化工作场所培训来培养员工技能。
员工体验转移到集成的数字工作场所。
每个员工都将成为公民开发人员。
数字工作场所中心汇集了各种体验。
用例和业务流程对解决方案的影响越来越大。
设计和测量利用工作场所分析的优势。
数字工作场所通过智能技术得到扩展和自动化。
工作被更深入地数字化和协调。
数字工作场所的体验扩展到更多的受众。
体验设计推动了更有效和相关的数字工作场所。
员工体验与推动业务发展的设备相连。
员工体验将以声音为指导。
工作场所的数字化转型获得了更多的投资和组织。
英文版本
Users caught between best-of-breed vs. large digital workplace suites.
Local tool choice trumps one-size-fits-all.
Design thinking and principles guide the overall realization of the digital workplace.
Building employee skills with just-in-time digital workplace training.
Employee experiences move to integrated digital workplaces.
Every employee is becoming a citizen developer.
Digital workplace hubs unite experiences.
Solutions are increasingly shaped by use cases and business processes.
Design and measurement take advantage of workplace analytics.
The digital workplace is extended and automated by intelligent technologies.
Work is more deeply digitized and coordinated.
The digital workplace experience extends to more audiences.
Experience design drives a more effective and relevant digital workplace.
The employee experience is connected to the devices that drive the business.
Employee experiences will be guided by voice.
Digital transformation of the workplace gets more investment and organization.
建议将本报告用于其数字化工作场所和员工体验规划的人员将这些想法和趋势适应其组织。虽然我尝试从数十个数字化工作场所计划和项目中汲取经验，这些经验和项目让我有特权来领导，研究或审查，但几乎所有战略，概念和技术都必须针对特定组织制定。文化，倾向和敏感性。
以上由AI翻译完成，仅供参考。
来源：constellationr
作者：Dion Hinchcliffe
头条
员工体验的业务价值：没有业务就不会对员工体验产生影响
去年11月，我与荷兰国际集团的CHRO Hein Knaapen会面，讨论了“员工体验”以及如何最好地管理员工体验。海因问我，员工体验与敬业度以及麦肯锡的组织健康指数(organization Health Index)有什么关系。在过去的2.5年中，我们一直在研究如何在大型公司中大规模管理员工经验（EX）。我们与安盛、巴斯夫、贝塔斯曼、宝马、博世、凯捷、思科、杜比等30多家企业合作，共同为客户提供解决方案。ON, GE, Grundfos, Haufe, HERE Technologies, ING, Merck, Otto Group, Schenker, S&P Global, USAA。
我向他解释了全面的方法:CxHR——HR的客户体验，包括四个关键部分‘设计/共享/度量/行动’ ‘Design / Share / Measure / Act，以及一个在线平台来支持大型组织中的CxHR。海因似乎很受感动——他是一个善良的人。然后他告诉我，并在我们的数字人力资源项目同行会议上重复了这句话:“如果说作为一名人力资源经理，我学到了什么，那就是人力资源部门做的每件事都必须与业务结果保持一致。换句话说，Hein理所当然地希望我们解释EX的商业价值。
在左侧，该模型以一种简化的方式显示了一般的业务价值杠杆:业务价值被定义为投资资本回报率(“投资资本”杠杆已变灰)，等于通过增加收入和降低成本来增加净利润。
右边的模型显示了EX: CxHR的“内容”，即我们的设计/共享/度量/行为方法，由我们的“旅程网络”的成员共同创建、测试、不断改进和更新。模型中最重要的部分是CxHR通过模型的“为什么”部分中的前特定业务价值杠杆连接到通用业务价值树。从右向左阅读，CxHR创造了两种体验:
1. 在“关键时刻”的引人入胜的经历
2. 轻松的HR体验
关键时刻是“情绪激动的时刻，对员工敬业度的影响不成比例”。将敬业度定义为“专心致志，更愿意留在公司”，从而提高了工作效率（专心致志）和保留率（专心留任；在招募时采用相同的逻辑也适用于吸引力）。最终，工作效率和保留率会影响我们通用BV树的收入杠杆。
轻松愉快的体验是消费者乐于习惯的：Netflix毫不费力地找到下一部要观看的电影，而在亚马逊上，毫不费力地买东西。与私人生活中的这些轻松体验相比，可惜的是，消费者在职业生涯中对人力资源服务的体验与众不同。员工，经理和人力资源专业人员花费大量时间进行非增值活动。这威胁了员工的敬业度，但更重要的是，轻松体验的商业价值走了一条不希望的道路。
如果HR可以在HR旅程中为HR客户的所有接触点创造轻松的体验，那么管理者的时间、员工的时间、HR员工在HR活动上花费的时间都会减少。这将使经理和员工的工作效率提高3%，从而腾出时间产生收入。我们合作过的一家公司把他们的前一项计划放在了座右铭下面:“每年给员工和经理100万个小时!”
此外，轻松体验降低了人力资源的功能成本，因为更少的人力资源员工参与了对轻松体验的补偿。最后，在新的、基于云的HRIT系统支持的接触点上的轻松体验将改进最终用户对这些系统的采用。一个巨大的影响:26%的总投资在新的云HRIS是有风险的，因为低于预期的最终用户采用——主要是因为新系统的体验不是那么容易。
总而言之:EX确实对业务结果有清晰的视线!因此，不要错过人力资源为企业提供价值的机会。(这次)我们最好把它做好。这就是为什么我们将在CxHR的系列文章中分享更多细节，即我们的EX设计/共享/度量/行为方法。请继续关注!
作者：Volker Jacobs: Founder & CEO
来源：ti-people
以上由AI翻译完成，仅供参考。
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