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中国人力资源上市机构市值榜单正式发布，每周更新，HRTechChina联合HR科技云图呈现
中国人力资源上市机构市值榜单（每周五收盘更新）是帮助大家及时了解资本市场变动的周报榜单。通过简洁的图示表达整体情况，目前仅收录的是主板（美股、港股、创业板。新三板等暂不收录）上市的机构。
中国人力资源上市机构市值榜单，每周五美股收盘后更新，市值以美元计价排名。估价以上市所在地币种为单位。
每周核心动态：
通过榜单可以看出，前程无忧市值43.15亿美元遥遥领先占据上市机构第一的位置，但是这个成绩相比今年年初已经是跌去了23.47%。当然上周美股的暴跌也是主要因素之一。疫情的影响也是显而易见的。人瑞人才2019年12月13日挂牌，价格是26.6元港币，现在47.7港币，市值也近10亿美元。属于涨幅最高的人力资源股！
看点预报：3月16日收盘 前程无忧发布2019年度财报。
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为什么大多数人力资源专业人员将学习和发展放在首位？
然而，只有10%的人认为他们“已经准备好”解决这个问题。
什么是学习与发展？
专门的人力资源职能，学习与发展（L＆D）被定义为赋予员工特定技能以提高业务绩效的过程。他们可能需要技能提升才能更好地履行其现有职责，也可能需要技能提升来承担组织中的新角色并填补如今在工作场所常见的技能缺口。
绩效只是L＆D的预期成果之一，它还具有其他一些好处，例如员工满意度、业务发展的前瞻性、增强的员工体验和增加的保留率。通常，L＆D被归类为公司整体人才管理策略的一部分，其中学习被用作获取、培养、最大化和保留人才的手段。
学习和发展是2019 年德勤最大的人力资本趋势。德勤调查的受访者中有86％表示，提高其研发能力是“重要”或“非常重要的问题”。
学习和发展如何工作？
L＆D流程可分为五个关键步骤：
1. 人才缺口分析：评估您现有的人才状况，以发现技能短缺，改进领域以及与当前/未来业务目标一致的可能机会。
2. L＆D战略制定：选择将构成学习体验的L＆D组成部分（例如，动手培训、高管教练、指导等）。
3.采购：与L&D供应商（内部和外部）建立合作关系，并将他们加入组织（可能包括顾问、教练组织、L＆D技术等）
4.执行：通过选定的学习伙伴和技术，以员工为单位或以个人为单位，实施你的研发战略。
5.评估和审查：根据计划完成后最初进行的人才缺口分析，评估您的L＆D计划的成功。
这五个步骤概括了大多数研发战略的进展。这一过程可以与您的业务优先事项完美地结合起来，同时记住为您公司的人才发展分配的预算和时间表。
最后一步可能是最关键的，因为它揭示了哪些关键绩效指标（kpi）得到了满足，哪些指标没有达到预期目标。这将帮助您在下一个学习周期中重新调整L&D组件的选择和投资。
（了解更多：https://hrtechchina.com/）
学习与发展有哪些不同的组成部分？
必须牢记构成学习体验的各个组成部分。通常，专家在设计L＆D策略时建议遵循70:20:10模型。
70:20:10框架表明，大部分学习都是在工作中进行的。
员工很可能会通过日常工作掌握70％的技能。
对于刚入职的年轻专业人员来说尤其如此。
员工通过同事获得20％的技能和知识。
这就是为什么人力资源部必须将员工安排在正确的团队中，指派正确的经理，并确保经理接受培训，以培养优秀的团队成员。
所有学习的10％通过正式的培训课程进行。
尽管这似乎是一个很小的数目，但课堂会议仍然是必要的，特别是对于大型组织而言。它有助于跟踪学习者的参与并同时与大团体互动。
70:20:10框架并非一成不变。但是，在评估和选择可用的各种L＆D组件时要牢记一个有用的经验法则。这些可能包括：
1. 导师制：一种流行的L＆D方法，其中将专职导师分配给每位员工。您也可以尝试反向指导，高级专业人员也可以向他们的团队成员学习。
2. MOOC： 大规模的在线公开课程（MOOC）非常适合共享简短的内容，MOOC可以付费或免费，由公司提供部分赞助。
3.证书：学位，可以大大提高一个人的就业能力。可以将证书从一个组织带到另一个组织，从而使它们在员工的职业道路上具有高度相关性。
4.动手培训：在工作中或在受控场景中教授的特定领域技能。可以通过使用AR（增强现实）和VR（虚拟现实）来实现它们。动手训练通常是学习经历中必不可少的部分。
5. 学习管理系统（LMS）：一个平台，公司可以托管数字消费学习材料，通过多种设备访问。内容可以在内部创建，也可以外包给专业承包商。
6. 学习体验平台（LXP）：类似于LMS，但具有即用型内容，并且完全由L＆D合作伙伴管理。一个很好的例子是LinkedIn学习。
学习与发展计划的4个主要目标
员工发展的目标因公司而异。例如，制造商可能希望增加每季度生产的物品的数量。或者学校可能希望通过提高其教师的技能来提高学生的考试成绩。
换句话说，您的发展和学习目标的细节将取决于您公司的性质和运营领域。但是，可以将这些目标分为四类：
1.经营业绩
我们刚才提到的两个例子将通过L＆D提升业务绩效。改善业务绩效通常是每个开发和学习活动的首要目标。从本质上讲，这意味着公司正在培训员工以提高他们的工作水平，并达到/超过分配给他们工作的业务KPI。
与业务绩效有关的学习和发展目标包括：
在规定时间内完成的工作量增加；
由于员工表现更好，客户满意度得到上升；
通过组织中可用的新技能，从新兴机会中获利的能力；
通过一段时间的动态变化（监管变化、经济动荡、数字化转型等）实现业务可持续性。
2.员工满意度
研究表明，员工重视在工作场所中的学习，因此会继续留在投资L＆D的公司。LinkedIn的《 2019年职场学习报告》对3,000多名受访者进行了调查，重申了这一见解。高达94％的受访者表示，他们将继续留在一家为学习和发展进行投资的公司中。
与员工满意度有关的学习和发展目标包括：
增加员工保留率；
改善您的员工净发起人得分（eNPS）；
减少长期非自愿离职；
信心和技能水平的提高降低了员工的压力。
3.雇主品牌
制定学习和发展策略时要记住的另一个目标是它对您的雇主品牌的影响。
贵公司是否似乎“以学习为中心”？
候选人是否愿意加入您的公司，因为这将有助于他们的职业发展和长期增长？
这些是L＆D程序应回答的一些关键问题。谷歌、亚马逊和普华永道等这些世界上最受青睐的雇主在员工的发展上投入了大量资金，因为这与他们在劳动力市场上的价值主张有着内在的联系。
与雇主品牌有关的学习和发展目标包括：
填补新职位的时间更短；
提高招聘质量；
减少招聘营销成本；
主动/被动的申请人数量增加。
4.个人自我实现
在新工作时代，员工重视工作的整体方面以及福利或薪酬之类的有形组成部分。结果，L＆D成为自我实现的一种手段，使员工能够充分发挥潜力。这与业务绩效以及员工满意度有关。
与个人自我实现有关的发展和学习目标包括：
达到个人改善目标的能力；
强大的技能组合可增强工作与生活的平衡；
增加就业能力，推动更高的工作安全性；
实现潜在的潜能，例如领导能力或处理数据的诀窍。
在实施L＆D战略之前，公司应该研究以上四个目标。现在让我们来看一些可以帮助您正确实现的最佳实践。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
2020年制定学习与发展策略的7种最佳实践
虽然L＆D的确切公式和结构可能会根据您的独特目标而有所不同，但一些最佳实践可以使您走上正确的道路。在制定学习和发展策略时，无论行业/企业类型如何，都应牢记以下七个最佳做法：
图1.创建强大的学习和发展策略的最佳实践
1.考虑多代劳动力的需求
2020年，年龄最大的Z代年满25岁，准备并有资格担任第一份工作，从而产生了一系列新的学习要求。为了跟上步伐，公司将不得不为千禧一代、Z代、X代和婴儿潮一代创建具有不同学习和发展最佳实践的多代学习轨迹。
反向指导之类的策略将特别有用，它可以使年长的员工受益于数字化千禧一代和Z代的技能。
2.拥抱移动学习的力量
移动学习市场目前正在蓬勃发展。到2025年，移动学习的年复合增长率（CAGR）为18.5％，将超过420亿美元。
移动学习增强了70％的员工从事工作的知识/技能的影响–员工遇到工作瓶颈时，可以使用移动设备快速参考公司LMS。
移动访问还使学习者可以随时随地灵活地学习材料。例如，他们有可能将通勤或在机场等待所花费的时间变成自学的机会。
3.聪明地使用技术来个性化学习体验
公司必须探索技术如何实现个性化学习。随着业务需求的不断发展，以及如今标准办公室的发展历程，个性化可以帮助您适应个人需求。
正如Gartner首席研究分析师Jeff Freyermuth 所说：“在新的工作环境中，传统的、一刀切的研发方法将不再削减成本。”
技术可以帮助创建适应员工行为的自动化、直观和交互式学习工作流。定期调查应加强这一点，以便对不同的员工角色及其不同的学习需求有清晰的了解。
4.特别注意防止骚扰和歧视
在2020年，学习和发展对于防止工作场所的歧视和骚扰至关重要。反过来，这将丰富您的员工体验并增强雇主品牌。
纽约市人权委员会等一些地方政府要求特定规模的公司进行反性骚扰培训。
您可以与该领域的专业学习供应商合作。您还可以投资培训以消除无意识的偏见，从根本上解决问题。在这些领域，虚拟现实之类的工具非常有用。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
5.将L＆D融入更大的人力资源领域
对于大型企业而言，最佳实践尤为重要。对于拥有数千名员工的员工来说，L＆D被指定为独立的职能，独立于人力资源。随着时间的流逝，这可能会导致一种完全孤立的方法，而人力资源和L＆D之间几乎没有合作。结果，您对L＆D计划如何影响人们的成果的了解有限，并且L＆D仅以业务绩效为中心。
为了避免这种陷阱，大型企业应将L＆D纳入其人力资源领域，并由诸如首席学习官（CLO）等决策者与首席人力资源官（CHRO）合作。
6.利用L＆D作为继任计划的工具
婴儿潮一代劳动力的迅速老龄化意味着2020年将出现一轮退休潮，影响到全球数千个高级领导职位。人力资源部必须加强并实施有效的继任计划。精心制定的学习和发展战略可以帮助您解决差距，培养员工潜在的领导技能。
有针对性的措施，例如一对一的辅导和软技能培训，适合于继任者的学习和发展计划。此外，被分配为指导者的员工将获得宝贵的技能，例如战略决策、响应能力、洞察力和解决冲突的能力。
7.使学习成为一个持续的过程
L＆D不应被视为一次性计划。相反，将学习与日常工作流程结合起来，将人才培养视为一种持续发展的方法。
这也意味着员工不必专门花时间来完成他们的学习模块。使学习成为一个持续的过程，并将其嵌入工作流程中，将提高参与率，并确保避免遗忘。
总结：用于学习和发展的工具
既然您知道什么是学习和发展，其主要目标以及一些最佳实践，那么您就可以选择可以加快学习速度并增强其对组织的影响的工具。
一些值得关注的顶级工具包括：
LinkedIn学习：员工体验平台
Moodle：可自定义的开源LMS
Coursera、Udemy和其他MOOC库
Adobe Captivate、SAP Litmos和其他基于云的LMS
准备在2020年进行L＆D之旅的公司应牢记其各种细微差别和可能性。没有一种万能的模型，组织中目标、预算和技术依赖性的独特组合将决定您的学习和发展策略。
但是，整个过程都有一个清晰的终点-使学习成为您文化的核心要素，这样公司及其员工就能适应我们今天正在经历的快速变革。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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科技前沿：声称"阅读"情绪的 AI 系统存在歧视风险，你们怎么看？
一起来关注下这个观点!
一系列公司一直在部署面部识别技术，声称可以检测情绪。照片：伊塞塞克/盖蒂图片/iStockphoto
人工智能（AI）系统，公司声称可以"阅读"面部表情是基于过时的科学和风险不可靠和歧视性，世界领先的情绪心理学专家之一警告说。
东北大学心理学教授丽莎·费尔德曼·巴雷特说，这种技术似乎忽视了越来越多的证据，破坏了基本面部表情在文化中普遍存在的观点。因此，她说，这些技术——其中一些已经部署在现实世界中——有不可靠或歧视性的风险。
她说："我不知道当证据真正清楚时，公司如何能够继续证明他们在做什么。"有些公司只是继续声称事情不可能是真的。
她发出这一警告之际，这种系统正在针对越来越多的应用推出。今年10月，联合利华声称，去年它通过部署此类软件来分析视频面试，节省了10万小时的人力招聘时间。
AI系统由公司HireVue开发，扫描候选人的面部表情、肢体语言和单词选择，并交叉引用他们认为与工作成功相关的特征。
亚马逊声称自己的面部识别系统，Rekognition，可以检测出七种基本情绪——快乐、悲伤、愤怒、惊讶、厌恶、平静和困惑。据报道，欧盟正在试用一种软件，据称该软件可以通过分析微表情来检测欺骗行为，以加强边境安全。
费尔德曼·巴雷特说："根据已经公布的科学证据，我们的判断是，（这些技术）不应该推出，而应该用来对人们的生活做出相应的决定。
费尔德曼·巴雷特在美国科学促进协会在西雅图举行的年会上发表演讲前说，20世纪60年代，美国心理学家保罗·埃克曼（Paul Ekman）在巴布亚新几内亚开展一项研究表明，一个孤立的部落成员在被要求匹配人们展示不同面部表情的照片时，对美国人给出了类似的答案。场景，如"鲍比的狗死了"。
然而，越来越多的证据表明，除了这些基本的成见之外，人们表达情感的方式范围很大，包括文化间还是文化内部。
她说，在西方文化中，人们只有大约30%的时间在生气的时候皱眉，这意味着他们大约70%的时间以其他方式移动脸。
"可靠性很低，"费尔德曼·巴雷特说。"人们经常在不生气时皱眉头。这就是我们所说的低特异性。当人们非常努力地集中注意力时，当你讲一个坏笑话时，当他们有汽油的时候，他们就皱起了眉头。
她说，在马来西亚，这种被认为因恐惧而普遍表达的表达方式，是威胁或愤怒面孔的刻板印象。文化内部在人们表达情感的方式方面也存在很大差异，而身体语言和与人交谈的语境至关重要。
她说："AI接受训练时，很大程度上是假定每个人都以同样的方式表达情感。"有非常强大的技术被用来回答非常简单的问题。
作者：Hannah Devlin
来源：heguardian.com
以上由AI翻译完成
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深入研究人才库对于招聘来说至关重要！
当情况艰难时，你必须聪明。在招聘方面，这意味着建立和维持一个人才库。在当今以候选人为主的市场上，你不能仅仅因为你目前没有合适的职位就失去顶尖人才。
所以与其失去联系，不如保持联系，让他们保持兴趣。例如，通过人才库。
在本文中，我们将深入探讨人才库。什么是人才库，为什么需要一个人才库，如何维护人才库，最后但同样重要的是，我们来看一下6个很酷的人才库示例。
什么是人才库？
人才库是一个数据库，其中包含对您的组织感兴趣的所有人员的个人资料。大致来说，人才库中有两种人：（了解更多：https://hrtechchina.com/）
尚未申请但将来可能会申请并希望同时关注公司的人；
那些之前已经申请但没有找到工作的人，因为他们没有担任该特定职位的合适专业知识，但确实符合公司文化。
人才库的好处
人才库最明显的优势与招聘有关，但还有一个雇主品牌元素值得一提。
安全网
每当你看到自己面对一个意外的、突然的离开，拥有一个人才库可以帮助你。这是你可以寻找合格候选人的第一个地方，如果你幸运的话，你不需要启动一个完整的（通常是漫长而痛苦的）招聘过程。
另外，如果您在人才库中找到合适的人选，这将对您的聘用时间和每次聘用成本产生积极影响。
接触被动候选人
被动的应征者有点像一种很难得到的爱的兴趣。他们倾向于对目前的工作和公司感到满意，当你试图结识他们时，他们会礼貌地对你表示“不感兴趣”。
人才库是打消被动候选人心态的好方法。他们可以跟随您的公司并了解最新消息、相关内容和职位空缺，但他们不会感到压力。
如果他们足够喜欢您的公司，则可以轻松地与您共享联系方式。
战略劳动力规划
任何进行战略劳动力计划、长期招聘或继任计划的人都应在其战略中包括维护良好的人才库。
毕竟，所有这些策略都是要确保您在正确的时间、正确的位置拥有正确的人员和技能。
如果您拥有可容纳合格人才的人才库，则在制定（长期）计划时可以考虑他们的资料。
雇主品牌
通过与人才库中的人员共享的内容，您可以使他们领略您的雇主品牌，以及公司作为雇主的意义。因此，人才库是使他们对您的组织更加兴奋的好方法。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
如何维持人才库
就像您需要维护（并清理！）一个实际资源池一样，您也需要维护您的人才库。拥有人才库是一回事，而让有兴趣的人也许有一天加入您的公司是另一回事。一些提示：
定期浏览您的人才库。这是为了帮助您养成定期检查人才库的习惯，这样一来，当您有空缺职位的那一天，您就会首先转向人才库，这是一种反思。
不要忘记前雇员。除非有人因大的分歧或某种戏剧性而离开，否则员工可能有一天会回来。也许他们觉得他们现在无法在您的组织中再进步了，但这并不意味着在将来的某个时候再合适的时机。换句话说：将前员工留在您的人才库中。
添加内部人才。有时最好的解决方案就在您眼前。在这种情况下，以您现有雇员的形式出现。将他们纳入您的才能库的一大优势是您已经认识这些人。您知道他们的能力，并且适合您的组织文化。
填补难招聘的职位。 在人才库中拥有内部人才的另一个优势是，当您需要担任高级职位时，您不会忘记他们，这些职位通常不那么容易招到。
参与个性化内容。就使候选人保持兴趣而言，这一点很重要。如果您确定人才库中的候选人处于哪个阶段，则可以调整发送给他们的内容，例如使用人才管道软件。例如，某个人可能对实际职位不那么感兴趣，但可能热衷于接受可以帮助他们事业发展的内容。
6个很酷的人才库示例
对，现在到有趣的部分！让我们看一些在建立人才库方面恰到好处的公司例子。
1. Spotify
Spotify有一个专门针对学生的人才库，这是在人们进入就业市场之前与他们取得联系的一个好方法。
他们甚至在Spotify上更进一步。
年轻的学生，那些还在上小学或高中，对Spotify平台充满热情和好奇的学生，可以去Spotify for Developers网站看看。
在Spotify，学生可以加入公司的人才库。
2.麦肯锡
麦肯锡对人才库有一个非常有趣的看法，当谈到他们的前雇员。麦肯锡校友中心（McKinsey Alumni Center）是一个平台，帮助麦肯锡的全球前顾问网络继续与公司、公司知识和彼此保持联系。这是一个很好的方法，可以让以前的员工与公司保持联系，确保他们对公司怀有好感（也许有一天会回来）。
3. Trivago
我认为Trivago是迄今为止在人才储备方面做得最好的公司。他们的整个招聘方式略有不同，特别强调人们想做的事情，而不仅仅是以前的工作经历。他们解释在很短的一切视频。
Trivago的视频显示了其人才库如何帮助求职者找到理想的工作。
4.索迪斯
许多公司的职业页面底部都有一个“加入我们的人才社区”按钮。单击后，通常会要求您填写详细信息，例如姓名和电子邮件地址。
我喜欢Sodexo的“加入我们的人才社区”是因为它为您提供了一些有关注册后将获得的信息：内部知识、工作机会和本地招聘活动。
当然，这仍然相当笼统，但是作为候选人，至少您或多或少地知道您要注册的内容，这不仅仅是获得最新的职位空缺。
索迪斯（Sodexo）告诉人们从内容上注册他们的人才库会有什么期望。
5.普华永道
另一家表现相当出色的公司是普华永道。这家跨国专业服务公司立即对入门级候选人和经验丰富的个人资料进行了区分。从内容和潜在工作机会的角度来看，这会使公司变得更容易，让应聘者更感兴趣。
普华永道从一开始就创建人才管理池。
6.奔驰
说到聪明，德国汽车制造商梅赛德斯了解（员工）推荐的力量，并为人才网络中的人们增加了一个很酷的功能：他们可以通过社交媒体或电子邮件与家人和朋友分享工作机会。
当然，候选人还可以从组织那里获得相关的沟通和更新，并根据他们的兴趣向他们发出新的工作机会的提示。
梅赛德斯使人才库中的人们可以轻松共享工作机会。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neelie Verlinden
来源：digitalhrtech
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2020招聘科技创新论坛3月25日盛大举办，火热报名中
2020招聘科技创新虚拟论坛
Recruiting & Technology Virtual Conference
会议时间：3月25日 周三 9:30-21:30
会议形式：Virtual Conference/ 线上虚拟论坛
会议报名：http://hrnext.cn/NSgf7 (需审核)
为什么要参加？
· 专业创新的演讲：围绕招聘科技创新的超多实践分享与探索交流
· 综合丰富的体验：独特的线上综合参会体验
· 前沿创新的产品：一网打尽当前最酷的招聘创新科技产品
· 全面完整的学习：了解最新工具和机构，扩展视野，结识好友
论坛背景
我们预见过未来，设想过科技改变工作、改变招聘，但从未曾想到过世界会用这种方式来改变我们的工作和招聘。
人力资源科技最新的技术一定是先在招聘领域大展身手！从人工智能到区块链技术均在不断的赋能招聘！每年企业人力资源方面投入最大的部分也是招聘如何更好的匹配到优秀的人才，如何更高效准确的识别企业发展所需要的人才？技术的发展究竟如何更好的帮助企业招聘？那么问题来了？疫情期间以及疫情以后的招聘还是我们原来假设的吗？
特殊时期迸发出的前所未有的共享用工、灵活用工、远程办公、无接触式招聘、测评、录用等等，极大的给到HR科技服务机构迅速调整和改变的要求，同时也促进了科技助力企业，助力招聘的快速普及和落地。
本次虚拟论坛中，我们将设置多个会场，多种形式，专业当下的话题来满足所有招聘同仁的需求。为大家呈现最新和最具实力的招聘科技产品、名企当下招聘实践和思考。
这次论坛丰富的形式、实战精彩的内容、即时体验的招聘产品、超越线下的综合体验将吸引超过万人的招聘同仁参与其中。
本届虚拟论坛不仅仅是在线学习，更是多种学习形式和参与的综合式体验，让我们一起期待吧。
适合对象：企业中高层管理者、人力资源负责人、招聘负责人、TA总监、HRBP等招聘工作者
报名参会：http://hrnext.cn/NSgf7 3月20日前报名企业HR免费 （仅限3月25日当天参会）
论坛设置：
实战主题专场
海外招聘专题
创新路演大厅
体验深度交流
日程规划：
上午场 9:30-11:30
下午场 13:30-4:30
晚间场 19:30-21:30
更多嘉宾话题，更多论坛细节，不断揭晓。
商务合作联系：Annie （索取合作方案）
Tel：18621292818（同微信号）
Email：annie@hrtechchina.com
嘉宾演讲：Geek
微信：hrtechgeek
参会咨询：科科
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邮件：keke@hrtechchina.com
其他请联系邮件：hi@hrtechchina.com
主办方介绍：
HRTechChina作为中国首家关注和垂直报道人力资源科技领域的平台和媒体，自2014年起我们持续不断地为中国行业同仁传递最快最新的全球人力资源科技资讯，影响和引领中国人力资源科技行业的进步和发展。多年来我们建立向世界传达中国人力资源科技的窗口，让世界了解中国人力资源科技的巨大能量和迅猛势力。未来，我们仍将致力于提供及时，全方位的人力资源科技资讯和商业新闻，以及增设更富洞察力的商业深度报道等媒体内容，继续为用户提供最好的信息、知识、观点、趋势。
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普华永道的数字技能提升计划如何为未来的工人做准备
您的员工准备好在数字时代取得成功吗？为了回答这个关键问题，普华永道（PwC）等公司正在数字化技能方面的投资增加一倍。
为了满足未来对技能的需求，世界各地的领先组织已经启动了自己的数字技能提升计划。这是为了补充K-12教育，并帮助专业人员跟上快速发展的工作场所趋势。
想想亚马逊（Amazon）如何表示，它将斥资7亿美元，在2025年前以敏锐的数字技术重新培训10万名员工。联邦快递与教育福利和经济发展协会（SEED）合作，在印度启动了一个可持续的技能发展计划。
普华永道拥有一个多元化的数字化技能提升计划，以不断发展其内部人才库。在2019年，该公司宣布将投资30亿美元用于其全球27.5万名员工的职业培训，从而使其员工队伍能够应对新兴的数字需求。
普华永道在公告中表示，这项投资有四个目的：
使员工从面对客户/产生收入的工作中解放出来，从而使他们可以进行技能提升；
开发数字培训工具；
社区项目，以便这些技术可以广泛实施；
与世界经济论坛和联合国结盟，以针对不同的全球市场进行本地化培训。
随着在工作场所感受到数字化转型的影响，此类举措对于维持人们的就业能力以及将您的公司定位为首选雇主品牌至关重要。
普华永道美国数字人才负责人莎拉·麦克尼尼（Sarah McEneaney）与人力资源技术专家独家分享了有关该计划的更多信息。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
工作的未来需要全新的技能
您是否知道2020年最热门的5种硬技能中有3种需要数字技术？
根据LinkedIn的2020年工作场所学习报告，今年对区块链、云计算和人工智能专业人员的需求很高。为了跟上工作并为未来的工作做准备，专业人员必须迅速提高自己的技能并获得对这些新兴数字技术的功能性理解。
研究表明，当前的技能水平不适合满足这一需求。
根据沃达丰研究所（Vodafone Institute）对9000人的调查，有85％的人意识到数字技能的需求，但只有29％的人表示他们目前的技能水平是足够的。
在世界经济论坛指出数字技能需求和供应之间的差距不断扩大。据报道，到2020年底，欧洲的信息和通信技术（ICT）可能有多达756,000个空缺职位。因此，普华永道（PwC）等公司正在采取重大措施以保持其强大的数字技能提升计划以保持领先地位也就不足为奇了。
普华永道的数字化技能提升计划及其如何激发您的技能提升策略
普华永道（PwC）避免了一套固定的数字技能提升方法。相反，它专注于对员工的数字素养进行持续评估，就新技术理念进行协作以及甚至在普华永道生态系统之外进行学习。McEneaney向我们详细介绍了这些元素：（了解更多：https://hrtechchina.com/）
1.评估心态和专业知识
数字化技能提升需要转变的态度以及必要的硬技能培训。为了实现这一目标，普华永道拥有一个数字健身应用程序（DFA），该应用程序可以对每个员工的数字就绪状况进行个性化评估。
“ DFA评估着眼于人们对优先数字主题的看法和知识，并根据学习者的反应分配分数。学习者及其领导者可以洞悉人们相对于组织/同伴群体中的其他人而言所处的位置，” McEneaney说。
对于希望紧随PwC之后并启动数字化技能提升计划的公司而言，这是一个很好的起点。
2.协作创新论坛
伟大的想法需要不同思想和思维方式的协作才能有效实施。实际上，认知多样性可以加速创新并使之更加可行。
这就是普华永道建立数字实验室的原因，该实验室被称为“公民主导的社区”。在这里，员工可以设计、贡献和使用可改变普华永道业务成果的解决方案。
“普华永道的员工已经建立了数以千计的资产，这些资产已被使用了数百万次，其中包括用于自动填写纳税申报表的机器人程序，用于完成状态报告的工作流程等，” McEneaney告诉HR技术人员。
她补充说：“数字实验室是一个民主化的平台，它使用社交和游戏化功能来鼓励具有广泛适用性的资产的建立和共享。”
有趣的是，HCL采取了类似的策略，称为Ideapreneurship，以鼓励公司全球员工的基层创新。
如果您想在公司中建立一个类似的论坛，请查看协作和想法管理软件，例如Crowdicity或Ideanote。
3.全面相关的证书/凭证
通过数字技能提升计划获得 的证书必须适用于尽可能广泛的环境。
理想情况下，员工在离开公司时应该能够将其继续推进。这正是普华永道利用其无限的LearnerTM计划所做的。
普华永道提供12个不同数字技能的徽章，从以人为中心的设计（顺便说一下，用户体验设计是2020年的五大技能之一）到分析、人工智能和数据可视化。
市场上有几种解决方案可以帮助启动针对企业学习者的徽章计划，包括Badgr和OpenBadges。
普华永道如何解决数字化提升的障碍
但这并不是一帆风顺的，数字化技能提升通常意味着克服了抗变革的思维过程和文化。在员工吸收动手实践技能之前，他们必须首先熟悉创新友好和动态的思维方式。
McEneany说，这是普华永道在投资数字技术升级方面面临的最重大障碍之一。“公民主导的技能提升方法是许多人的文化和观念转变，尤其是那些习惯于更传统的以中心为主导的创新模式的人。”
为了解决这个问题，普华永道采取了一种混合方法，一方面平衡了由协作/公民主导的学习，另一方面又使正式的会议保持了平衡。
另一个有用的策略是使用即时学习，以便繁忙的专业人员可以找到时间进行数字技能培训。
“我们通过两种方式实现成功。首先是通过提供专门用于技能提升的季度“无限学习日”。第二是通过鼓励和支持人们以团队和社区的形式进行学习，以满足他们即时的学习需求。”
事实证明，普华永道的数字化技能提升计划对其员工非常有益。以Olive Lappin为例，她生完孩子后，在生命科学领域工作了15年后转而从事数据分析工作。
“我一刻也不认为这是一段轻松的旅程——回到工作岗位，同时换到另一个领域是一个挑战，而且不会在一夜之间发生。然后，不可避免的文化冲击，与一个数字本地年轻一代的团队一起工作，“Lappin写道。
她说：“但是决心坚持计划，保持开放的态度，最重要的是，愿意伸出援手来弥补技能差距，然后打开了一个全新的机会领域。” 普华永道的数据分析学院协助了职业过渡。
最后
对于那些希望在数字时代保持弹性的公司来说，投资于员工的数字提升可能是他们必须采取的最重要的步骤之一。到2020年，是时候向内看，识别和培养公司内部的人才，并优先考虑与内部招聘相结合的数字技能培训。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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【海外游学】全球最大规模的SHRM年度论坛开始报名了！HR必须参加一次的论坛！
欢迎参加2020年SHRM全球论坛！HR必须参加一次的论坛！
时间：6月28日-7月1日
地点：美国 加州 圣迭戈
咨询：http://hrnext.cn/1sQhG3
微信：HRTechgeek （注明SHRM）
SHRM是全球最大规模的人力资源管理论坛，超过2万来自全球各地的人力资源管理者参加。是一次不可多得的参会机会。
聆听世界顶级企业领袖、商业精英、管理大师、权威人士等独一无二的专题演讲
SHRM作为全球人力资源管理的领军者，SHRM于每年6月下旬在美国举办的全球人力资源管理大会以其人数多、阵容强、规格高、影响大而备受瞩目，堪称全球之最。
它不仅为全球人力资源管理者、专家学者等相关人士提供一个沟通了解、深入探讨人力资源管理领域中现实挑战、最佳实践、发展趋势等前沿问题的绝佳平台，超过200多场专题会及演讲汇聚而成的饕餮盛宴。更有全球最优秀的600多家人力资源服务机构的展览展示，更是你不可多得的了解最新人力资源行业发展的绝佳机会。
HRTechChina2012年与SHRM携手推动中国的人力资源同仁参加盛会。多年丰富的海外会议组织经验，参加SHRM中国团，你可以获得远超参加SHRM的收益~
参加SHRM中国团，你可以参加国际参会者晚宴酒会、中国欢迎酒会、全球参会者交流及休息专属区域、各可以领略圣地亚哥城市的独特魅力。
SHRM与SHRM年会介绍
SHRM成立于1948年，是英文Society for Human Resource Management的缩写，即人力资源管理协会。
最大—全球28万5千名会员；遍及160个国家。
最权威—每年颁布的人力资源领导力奖、最佳中小企业奖在企业界反响巨大；创建的全球人力资源胜任能力模型和知识体系（BoCKTM）及人力资源管理专业资格认证受到全球管理界和社会各界的高度关注和推崇。
最具影响力—世界人事管理联合会（WFPMA）的发起方和永久秘书处机构；北美人力资源管理协会联合会(NAHRMA)的始创成员。
聆听世界顶级企业领袖、商业精英、管理大师、权威人士等独一无二的专题演讲
原GE总裁杰克•韦尔奇、原IBM公司总裁郭士纳、激励大师丹尼尔•平克、《基业长青》作者、管理大师吉姆•柯林斯、世界顶级企业领导与变革领域权威约翰·科特(Kotter)、超越HR》作者、人力资源领军人物John Boudreau教授、著名商业思想家马库斯·白金汉等都在往届SHRM全球人力资源管理大会上作为嘉宾参与首屈一指的专题演讲。
全方位掌握全球最前沿的资讯与创新方案
拥有600多展台的人力资源博览会，不仅云集了人力资源管理、服务、培训、咨询等业内参展商，也汇聚了金融、法律、教育、科技等各行业的人力资源管理专业人士和关注人力资源的企业高管及相关高校人才。
企业形象高度展示，打响业界一脉强音
除展位展区以外，还特设国际参会者交流大厅，中外企业人力资源管理高层联谊活动、中国专题圆桌讨论会等。
大会出席证书及相关证书课程将助力您的HR职业生涯更进一步
除了获得全球最具权威性的大会出席证书之外，大会期间，您还可选择参与SHRM专业资格认证准备课程，如 SHRM-CP/SCP等。SHRM还举办有关人力资源战略设计、HR业务伙伴、人力资本分析、人力资源管理通才、员工培训与发展、组织发展与有效性、继任计划、人力资源业绩指标及员工队伍分析等多个证书课程。同时举办的课程包括与哈佛大学、沃顿商学院、康纳尔大学、加州大学合作开设的高级人力资源管理课程。
高规格礼遇
出席国际参会者欢迎典礼暨午餐会、国际参会者招待晚会暨开幕酒会、全球参会者联谊交流会；欣赏世界巨星文艺晚会；享用特色免费茶点及大会主会场与各会议指定酒店之间的穿梭巴士；通过SHRM网站预定酒店享受特别折扣；获得SHRM中国参会者优惠价格，
历届 SHRM 大会暨博览会中国参会代表： 近年来，中国大陆、台湾、香港等地的数百名人力资源资深管理者和专家组团参会、参 展，他们在大会期间的活跃表现受到了全球人力资源同行的高度关注。中国团员们来自英特 尔、IBM、克丽丝汀迪奥、工商银行、中粮集团、华为、万科、中纺集团、联想、招商银行、 TCL、正大集团、LG、史泰博、威猛、思科、沃尔玛、海南航空、埃森哲、NBA、普华永道、 华为科技、中信银行、渣打银行、德州仪器、三星电子、佳能、阿迪达斯、罗技电子、中国 人保、袁隆平科技、FESCO、华北电网、金杜律师、美国天宝、微软、腾讯、蔻驰中国、ABB、 罗克韦尔、诺姆四达、GE、宝钢、上海国际机场、宝成国际、AAC 技术控股、凯业必达、爱 克科集团、世纪互联、新东方、ATA、华夏国际信用、中智集团、香格里拉集团、金伯利、 托业、海航集团、上海证券交易所、易中创业科技、台积电、Kelly、李宁集团、惠亚电子、 AON Hewitt、科蒂纳、美盛农资、中国核电、瑞声集团、海高、太古集团、联发科等知名企 业；以及北京大学、清华大学、上海交通大学、浙江大学、中山大学、香港科大商学院、香 港大学、国立中山大学等高等院校。中国国家人力资源和社会保障部也曾派代表出席。
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Workday发布第四季度财报和年度财报，全年营收36.27亿美元，第四季度9.76亿美元，超出预期
美国时间2月27日盘后，财务和人力资源的企业云Workday (WDAY.US)公布了截止至2020年1月31日的2019财年第四季度及全年财报。
第四季度业绩
Workday第四季度营收9.76亿美元，同比增长23%。公认会计准则下四季度净亏损1.27亿美元，同比增长22%。摊薄后每股亏损0.56美元，亏损同比增长19%。
非公认会计准则下四季度净利润为1.22亿美元，同比增长23%。摊薄后每股收益0.5美元，同比增长21%
第四季度订购服务的收入（占总收入的86％）同比增长24.7％，达到8.797亿美元。超出预期。
截至第四财季，Workday的HCM客户和全球2000强客户中的渗透率高达20％，占财富500强企业的45％
管理层对Workday财务管理，Business Planning Cloud和Workday Prism Analytics产品的影响力日益增长感到乐观。此外，来自Adaptive Insights收购的协同效应以及产品套件的优势推动了报告季度的收入。
在报告的季度中，Workday结束了对Scout RFP的收购。此次收购有望帮助客户增强从源到付款的解决方案并优化支出。
其中：美国以外地区的收入增长了33％，达到2.44亿美元，占总收入的25％。
在报告的季度中，该公司增加了16家全球2000强企业和11家财富500强企业。
主要的交易包括西南航空，富国银行和西班牙的跨国银行Bilco Bilbao Vizcaya Argentaria或BBVA。
此外，美国的Prudential Company，英国的Natwest Group和西班牙的Banco Santander等公司在第四财季开始采用Workday的HCM解决方案。
全年业绩
公认会计准则下，全年全年营收36.27亿美元，同比增长15.6%。全年净亏损4.8亿美元，亏损同比增长15%。摊薄后每股亏损2.12美元，亏损同比增长10%
非公认会计准则下，全年净利润为4.63亿美元，同比增长42%。摊薄后每股收益1.88美元，同比增长38%。
本年的公认会计准则和非公认会计准则下净利润差别巨大的原因是支付了大量的股票作为薪酬，全年基于股份的薪酬支出达6.73亿美元。
资产负债表和现金流量
截至2020年1月31日，现金，现金等价物和有价证券为19.4亿美元，而截至2019年10月31日为21亿美元。
Workday产生的经营现金流为2.971亿美元，而上一季度为2.58亿美元。 。
截至2020年1月31日，未实现收入总额（包括非流动部分）为23.1亿美元，较去年同期增长18.5％。
财年概览在2020财年(注意下，这个财年和我们自然年是不一样的。)，该公司报告的收入为36.3亿美元，较2019财年增长28.5％。订阅收入占总收入的85.4％，而专业收入则占其余部分。 该公司在2020财年的运营活动中产生了大约8.646亿美元的现金，高于2019财年的6.067亿美元。
预测
对于2021年第一季度的第一季度，Workday预计订阅收入将在8.73-8.75亿美元之间（同比增长）。增长25％）。专业服务收入预计为1.37亿美元。
该公司提高了2021财年订阅服务收入的指导。现在，它预计订阅服务收入将在37.55亿美元至37.7亿美元之间（先前为37.3亿美元）。在2021财年，Scout RFP预计将对订阅服务收入增长贡献不到1％。专业服务收入预计约为5.8亿美元。
截止28日收盘价格如下：每股173.25元，市值398.48亿美元。
以上由HRTechChina采集分析，供参考
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大咖评论Cornerstone收购Saba：市场领导者收购行业先锋
今天，CornerstoneOnDemand宣布了收购Saba的计划，从而巩固了企业学习管理系统市场的整合。合并后的公司在2019年的总经常性收入约为8.18亿美元，使该公司成为近十亿美元的经常性收入公司。
尽管这使Cornerstone成为不容忽视的力量，但它代表了人力资源技术市场中一个缓慢增长的传统部门的整合，并且主要是两家公司的财务举措。多年来，我一直是Cornerstone的忠实拥护者：这笔交易使公司获得了更多的现金和规模来成长。
合并后的公司现在拥有7500万许可用户和大约7,000个客户。
但是，现实有点混乱。
Saba是一家领先的企业学习管理公司，在2000年代中期迷失了方向，然后通过自己的工程设计并收购了Halogen Software（一家成功的加拿大中端市场绩效管理供应商）Lumesse（一个欧洲人才软件，从而扩展到了人才管理领域。收购软件公司），以及其他一些公司。该公司拥有自己的内容开发团队，并且该公司正在努力重新设计其产品。
同时，Cornerstone已成为学习管理系统的第一大提供商，并不断创新和发展。虽然Cornerstone的核心人才管理市场受到许多供应商的攻击，但Cornerstone仍在继续增长。因此，这是市场挑战者胜过先驱者，然后最终吞并他们的交易。
但是，这真正表明的是不同的东西。Cornerstone和Saba最重要的产品是他们的企业学习管理系统（LMS），这是所有公司都需要的基本企业软件。尽管LMS市场受到快速增长的新LXP供应商的攻击，但这仍然是Cornerstone可以进一步保护和发展的面包和黄油业务。
所有大公司都需要学习管理系统。
让我们简要地讨论这个问题。所有大型公司都需要学习管理系统来进行合规培训，合规性和其他关键业务计划。尽管他们可能认为这些系统本质上是“旧版”，但它们非常复杂，成熟且难以替换。Workday和Oracle试图构建可竞争的企业LMS系统，但每个LMS系统仍在进行中。
另一方面，这使Cornerstone变成了一个“甲骨文式”公司，需要管理许多产品线。Cornerstone多年来的竞争优势是其集成的产品线以及专业的学习和人才（不是薪资或核心人力资源）。该公司继续保持这一重点，但现在是一家多代码行软件公司，必须通过现金流合理化财务增长。现在有重叠的产品线需要考虑，这将需要一些时间来解决。
从财务角度看，这使Cornerstone接近“ 40的规则”（增长和盈利总和应达到40）。Saba的利润相当可观（营业利润率超过32％），并且通过整合产品线，这种增加的利润将极大地帮助Cornerstone提升利润，目前该公司的营业利润率为22％。艰苦的工作正在弄清楚该摆脱什么。
与任何收购一样，该公司也有一些“技术债务”。人力资源技术市场正在迅速转向新的“基于体验”的系统，这是Saba试图做出的转变。Cornerstone有许多平台需要发展：Cornerstone的现有产品，Saba旧版平台，Halogen平台和Lumesse平台。这些都是不同的技术堆栈，而当公司正在努力重新设计它们时，我猜测这些产品可能永远不会消失。就像Oracle成功维护了许多旧版软件收购一样，现在Cornerstone也必须这样做。
考虑到客户想要的大量新人才管理功能，Cornerstone现在拥有市场上最大的“人才软件”工程团队之一。但是好处是Cornerstone的产品开发团队几乎翻了一番，工程师可以专注于Cornerstone的新功能。随着时间的推移，规定的迁移路径将是“从Saba到Cornerstone”，这使Cornerstone的故事清晰易懂。
在积极方面，让我列举五个要点：
首先，Cornerstone具有更大的创新能力。 现在，结合了新的工程团队，该公司的研发组织几乎扩大了一倍，可以专注于人才管理的新领域（即人才市场，技能云，人工智能），这些领域将引领未来的市场。这使CSOD的产品团队成为市场上最大的团队之一。
其次，Cornerstone接任了Saba首席执行官Phil Saunders。Phil是一位非常成功的运营主管，作为首席运营官，他为Cornerstone提供了更多的管理深度以供成长。
第三，Cornerstone还有其他创新。通过去年对Clustree的收购，该公司拥有业界最先进的基于AI的“技能云”系统之一。亚当·米勒（Adam Miller）提到了一项名为“Cornerstone技能”的新产品，该产品在开发中就已经见过。尽管尚未正式发布，但该产品有可能破坏LXP市场。随时随地的Cornerstone Content增长迅速：这为公司带来了成千上万的新内容销售机会。
第四，Cornerstone正在迅速弄清内容市场。这个市场包括超过200亿美元的各种形式的企业培训内容，这是Cornerstone开始理解的领域。Cornerstone已经每年从内容中产生数千万美元的收入，而Saba的加入使Cornerstone有了更多的资源和内容来增长。
第五，Cornerstone在HCM市场中具有更大的持久力。最后，这也许是最大的好处，这使Cornerstone额外增加了1,000多家企业级客户，其中许多客户正在使用Workday，Oracle或SAP。这些不仅是Cornerstone Content Anytime和其他产品的潜在客户，而且还是ERP解决方案的对冲。
考虑企业学习市场。尽管Oracle，Workday和SAP具有解决方案，但Workday的学习管理系统还不成熟，Oracle和SAP的产品并不总是与Cornerstone竞争。（这些供应商也不出售LXP。）新的Saba客户群包括一些全球最大的公司（例如，德勤），这些公司现在已成为新的收入来源。
最后：我相信Cornerstone的管理团队会很好地执行此任务。
虽然这使公司变得更加复杂，但Cornerstone现在有许多新的“难题”可以解决。作为一家运营软件公司，该公司可以发现许多规模经济，减少重复运营，并产生更高的现金流量。
作者：joshbersin
来自：joshbersin
以上由AI翻译完成，仅供参考
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重新定义领导者在再技能时代的角色
为了实现持续学习，领导者需要思考和采取不同的行动。
如果个人和组织希望保持领先地位，那么在工作场所中的持续学习必须成为新的规范。这给领导者带来了前所未有的需求，他们开始扮演他们最初可能不熟悉的新角色，即学习主持人的角色。
自2016年以来，成人学习与发展促进联盟（CAALD）不仅试图阐明再技能时代所带来的大挑战，而且还探索了对单个领导者的影响。CAALD是一组学习机构，其成员包括研究人员、公司和非营利组织的领导人以及麦肯锡的专家，最近在康涅狄格州的诺沃克举行了第四届年度会议。在一次会议上，四位CAALD成员，伦敦商学院管理实践教授林达·格拉顿、神经病学研究所所长戴维·洛克、斯坦利·布莱克公司首席人力资源官乔·沃克尔和美国银行消费者和商业银行副主席蒂姆·韦尔什讨论了领导人在重新技能时代必须学习（和不学习）才能满足其员工和组织需求的思维方式和行为。
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作为一个成年人，学习新事物是很困难的；犯错误的痛苦不会像我们年轻时那样迅速蔓延开来。那么，在员工得到支持但仍面临有效挑战的情况下，领导者如何才能营造一个心理安全的环境呢？讨论这一问题的成员得出结论认为，解决办法的一部分可能是领导人提高同情心和谦逊的程度，更多地关注员工中创造最好的一面，而不是从员工那里指挥。以下是他们观点的编辑摘录，摘自弗吉尼亚大学达顿商学院（University of Virginia's Darden School of Business）高管教育首席执行官兼首席学习官阿什利•威廉姆斯（Ashley Williams）主持的一次谈话。
展望未来
琳达·格拉顿（Lynda Gratton）：当我们考虑重新技能培训时，我们会立即想到做一个程序或一门课程的想法，这是一种可以提高您技能的具体方法。实际上，对于大多数人来说，他们重新技能的能力来自于工作本身。因此，领导者的关键角色是要考虑到他们设计工作的方式，他们如何允许员工在公司的不同职位上流动，以及允许这些员工建立技能并开辟一条可导航的道路。因为对于大多数人而言，他们现在所从事的工作很可能在将来不再存在，或者至少不会以相同的形式存在。因此，领导者需要为人们提供不断发展的动力，使他们能够利用自己的代理机构来决定“接下来我要做什么？”为了向员工提供做出明智决策所需的见解，对于领导者来说，帮助组织中的人员了解世界正在发生的事情也很重要。数据清楚地表明，人们希望获得有关他们在组织中所处的位置以及他们在组织中可能扮演或不扮演的角色的某种见解。领导者必须对这些变化保持透明和诚实，并与成年人就未来可能发生的情况以及对员工的影响进行对话。
乔·沃克（Joe Voelker）：我有幸在一家已有176年历史，并处于创新领先地位的公司提供服务，并取得了许多成功。我们的领导人来说，重新任命更为棘手，因为他们过去的做法行之有效。因此，我们必须从以下思路开始工作：“如果我们不破坏我们的业务，那么其他人将为我们做到这一点。”这是关于转变您的文化，以便领导者看到变革的需要，为此而获得回报，并致力于终身学习和学习，因为使他们成为当前领导角色的能力已不再足够。我们试图驱动的思维方式专注于快速创新，而不是渐进式创新，在于拥有勇气和信心来推动创新，这种创新可能会破坏我们当前的业务核心，但最终将确保公司能够生存和发展在将来。
创造一个安全的学习空间
蒂姆·威尔士（Tim Welsh）：作为领导者，我们已经知道如何为这种转变创造合适的环境。我们中的许多人已经在自己的家庭中这样做了。我们为孩子们创造一个安全的学习环境。那么，我们为什么不能像在家里一样，在工作中做一个真实、开放的领导者呢？诚实但积极，为未来描绘潜在的机会，设计作品，创造人们能够茁壮成长的环境。因为有一件事就是要有一种思维定势，那就是世界变化真的很快，但是如果每个人都继续在小隔间里工作，坐在电话会议室里，看幻灯片，那么你的工作方式就跟你的新思维定势不符。
我们不得不改变我们的整个工作环境，以营造一种人们可能很快失败的氛围。现在，我看到我们的一些同事在一年前做了他们认为不可能的事情。这全都是因为他们有了新的目标感和更理想的环境。工作被重新设计，他们有自主权，并被允许设定自己的目标。
琳达·格拉顿（Lynda Gratton）：我所看到的领导者们，他们真正在建立一个适应性强的组织，随着时间的推移，这个组织将能够提升和重组他们的员工，他们不仅对自己的失败诚实，而且为员工创造了一个心理安全的环境，让他们在学习的过程中能够轻松犯错。
成人学习很困难。任何一个在成年后努力学习的人，都在与那些我们小时候没有注意到的失败作斗争。当你小时候学习的时候，系鞋带真的很难，但是每个人都觉得很难。作为一个成年人，失败确实很难，但它是忘却过程的一部分。所以，领导者如何展示他们看待失败的方式是非常重要的。
我认识一位领导者，他向经理们发送了一封便条，说：“这些是我已经学习和思考的东西，而其中一些并不能很好地发挥作用。” 通过这样做，他正在传达如何思考您自己的成人学习。我认为这对于领导者来说至关重要。
David Rock：心理安全一词经常被误解。这并不意味着每个人都一直感到高兴。最好的球队也会有一些冲突和紧张。他们可以互相挑战，而不会有人觉得他们受到了人身攻击。
在工作中，人们通常以不同级别的威胁响应进行操作。大多数人在第三级上花费太多的时间-当老板朝着你的脸朝下皱着眉头走向您时，您会感觉到什么，警报响了，您无法直截了当。熟练的领导者应该知道如何在人们处于稳定状态的情况下创造一两个氛围，就像知道老板在建筑物或地板上一样，这样他们就可以有效地开展工作，而不会产生不必要的压力。
培养服务领导力
蒂姆·威尔士（Tim Welsh）：我们可能需要考虑一个全新的领导力定义，对于我们正在谈论的这种新的工作环境，领导者应该具有的全新属性。最重要的是，我们需要谦虚的领导者，部分原因是因为他们将越来越需要成为他人的推动者，而不是负责他人。这需要非常不同的思维方式。在充满技巧的世界中，领导者将是一个需要为他人服务的人，使一群员工能够独立做事。
乔·沃克（Joe Voelker）：以我的经验，中层管理人员最难以这种新的领导者模式作为促进者，以更加注重增长的思维方式转变。他们常常感到受到威胁最大。以前，它们具有更大的关联性；他们喜欢负责。而且，突然之间，转向更加非等级制的环境，所有这些都消失了。这就是为什么创造积极的叙事是如此重要的原因。因为如果您可以给他们一些渴望的目标—一个新的角色，而不是一个被淘汰的角色—在这些角色中，他们更多地为员工提供了积极的推动力，帮助他们做得更好，这将帮助他们更成功地实现向领导者的过渡组织的新工作方式。
琳达·格拉顿（Lynda Gratton）：我认为对于领导者来说，另一个越来越重要的特质是同理心。我们看到的未来的每一个趋势，无论是人口、社会还是技术，都会导致社会内部更大的分化。我们所看到的所有趋势实际上都没有把人们聚集在一起。我们所知道的是，你通过花时间和与你不同的人相处来培养对他人的同情心。我现在担心的一个问题是，你经常和其他富有的领导人住在一起。无论是来自不同社会经济、教育、种族背景的人，都很难与他人产生共鸣。
大卫·洛克：今年早些时候，我们进行了一些研究，甚至只是一点点力量对大脑的影响。本质上，它的作用是减少您的同理心。你可以开始把人当作对象，你没有考虑你的行为的风险，你做的事情是愚蠢和错误的。在一个把人当作数字的时代，把他们当作非人性化的人实在太普遍了。在这个时代，成功的领导者和组织就是那些把人类价值观放在核心位置的人。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Lynda Gratton、David Rock、Joe Voelker、Tim Welsh
来源：mckinsey
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