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头条
【刚刚】微软发布Viva Goals：这是一个OKR系统，绩效管理再次成为热点
绩效管理是最令人沮丧、最令人厌倦和最陈旧的人力资源做法之一。我们中的大多数人都有过 "绩效评估 "的恐怖故事，这导致人力资源部门的领导一直在尝试重塑绩效管理。
我们从21世纪初自上而下的级联目标，到2010年的持续绩效管理，再到关于绩效提升的新讨论，以及我现在喜欢称之为 "工作流程中的绩效管理"。
本周，微软推出了Viva Goals，一个基于Ally.io（去年秋天被微软收购）的OKR系统。虽然Viva Goals仍然是新的，但它认为这个领域的大趋势正在发生。
在这里，让我先谈谈我自己的一些想法。我们讨论这个话题已经二十年了，我们面临的最大问题是，绩效管理不是人力资源的事情。它都是关于管理人、工作和项目的。换句话说，无论人力资源团队想要什么样的结果（强制分配、薪酬公平、深入的继任计划、发展计划），这个过程归结为：它是否帮助人们完成工作？还是说它只是妨碍了工作？
而这个非常简单的想法往往被软件供应商和顾问所忽视。我亲眼目睹了这一点。几年前，当我在经营Bersin & Associates公司时，我们的公司年复一年地增长了30-40%，但根本没有绩效管理。人们互相讨论 "什么是优先事项 "和 "我怎样才能得到帮助"，这个过程运行良好。当我们被收购时，我们有近75名员工，我从来没有看到有任何理由创建目标、OKRs、级联目标，或任何花哨的东西。
然而，当我们被德勤收购后，情况发生了很大变化。我们把预算、月度业务审查、董事会会议和行政监督放在一起。这样做是出于好意。德勤希望通过收购确保业务表现良好。
虽然这一切听起来不错，但却拖累了我们。人们把时间花在了会议上，为会议做准备的会议，以及行政审查。每个会议都占用了谈论研究、客户和运营的时间。因此，我们的增长速度开始放缓，最终业绩开始受到影响。
我在离开那次经历时提醒自己，"伟大的企业是自下而上运作的"。
换句话说，是工程师、产品经理、销售人员、零售工人、卡车司机和分支机构运营人员使事情发生。是的，他们需要预算，他们需要保持一致，他们需要知道谁对什么负责。但是，随着经验和成熟度的增加，他们可以设定自己的目标，并尽最大努力使客户满意。我们不希望绩效管理成为障碍。
进入OKRs的新世界，这是管理领域最热门的时尚之一（OKR代表目标和关键结果）。英特尔和谷歌率先提出了这个想法，这个概念已经席卷了许多企业。OKRs是 "智能目标 "的现代名称，教我们明确定义我们的目标，衡量达到目标的步骤，并定期讨论正在发生的事情。所有这些都很容易理解。
新的软件工具，如Viva Goals、Betterworks、15Five、Lattice和Workboard，就是为了让这一切变得简单。
理想情况下，正如软件供应商告诉你的那样，这些工具将创造出目标一致性、透明度、问责制，以及个人和职业成长。听起来不错，不是吗？
那么，让我给你一个现实的剂量。如果你每周花20分钟以上的时间 "更新你的目标"，这可能是你没有花在工作上的时间。这最好是有价值的。而Betterworks的新研究指出了这一点。
Betterworks的研究发现了一些深刻的东西。无论你把这个过程弄得多么花哨，最重要的是你与他人对话的质量。这意味着同行、经理和下级。整个 "频繁签到 "的想法被夸大了。有时你想每天签到，有时每周签到，有时根本不签到。我们希望有一个过程，员工可以在需要帮助的时候与他们的经理或同僚交谈，而领导总是在那里提供帮助。
而这就涉及到了 "工作流程中的绩效管理 "这一话题。如果我必须登录ERP系统，填写一堆目标，并确保这些目标都被量化，以便为我的工作获得奖励，那么......我就会感到头疼。我想做我的工作! 而不是跟踪它，让其他人都能看到它。
甚至微软的公告也指出了这一点：69%的员工说，为他们提供的影响而获得奖励是重要的或非常重要的。
这就是为什么销售人员讨厌一直为他们的经理更新Salesforce。他们太忙于销售了! 因此，像Viva Goals、Betterworks等新工具与Hubspot和Salesforce整合，让员工将他们的工作直接嵌入这些平台，让 "绩效管理 "在后台发生。
事实上，新的绩效管理世界不是一个目标的工具，而是一个对话、项目和目标的平台，可以跟踪目标、成就和绩效差距。
而这个想法是巨大的。像Viva Goals、Betterworks等新平台让员工在他们的电子邮件或协作系统中直接查看、监控和更新目标。不需要填写表格和更新一些ERP系统来获得你所做的事情的荣誉。例如，谷歌正在更新其十年前的绩效流程，以便在工作流程中进行对话，直接嵌入谷歌工作空间。
顺便说一下，高露洁公司刚刚在工作流程中实施了Betterworks，并喜欢这个系统，主要是因为它与谷歌的整合。Viva Goals将为微软客户做同样的事情。
公司在大流行期间真正学到了这一点。百事公司在大流行期间大幅简化了其PM流程，人们对此非常兴奋。他们询问了几千人，让他们对工作中遇到的首要问题进行众包，其中最被鄙视的流程就是绩效管理。为什么？因为它浪费了大量的时间。
一家消费品公司告诉我，他们查看了电子邮件日历数据，以弄清人们在一年中把时间花在哪里。他们发现，他们的九级绩效管理和校准过程每年浪费了一百万小时！几乎整个12月的时间都花在了绩效管理上。几乎整个12月的时间都花在了人才审查和校准会议上。在重新设计的短短几个月里，他们将其减少了75%。
因此，这个古老的、经常被人讨厌的、但却很重要的过程已经准备好改变了。
而且让我提醒你，这是一个设计项目，而不仅仅是一个软件实施。绩效管理不是 "法律规定的"。是的，如果你想解雇某人，你必须进行一系列有记录的谈话。但是，没有人规定每个员工都要有一个评分，评分标准应该是某个数字，或者你应该以某种固定的节奏来做。你可以自己决定如何操作。
我们希望从绩效管理中得到的是对绩效的公平和公正的衡量--这是两个主要原因。
首先，人们希望知道自己的表现，以及他们应该学习什么。以便他们能够改进、进步和获得晋升。
第二，公司需要公平地分配薪酬和奖励。如果你因为 "喜欢他们 "或 "他们做得很好 "而付给某人更多的钱，其他人都会想 "为什么我没有得到那笔奖金？" 绩效管理应该使这个过程明确、公平和透明。
至于 "促成绩效"，那都是关于管理的。如果你是一个微观管理者，想知道你的团队所做的一切，而且出于某种原因，这是必要的（例如，亚马逊运营中心），那么就尽可能多地进行 "检查"。但要确保它是真正必要的，而不是你不再需要的一些管理 "可见性 "或政治过程。
如果你在一家会计公司工作，我猜会有很多检查和审查。但如果你从事的是创意或咨询业务，也许就没有那么多。例如，我怀疑苹果公司的Johnny Ive是否每周都填写OKRs。苹果公司最成功的产品往往是 "迟到 "或 "滞后 "的--但该公司更愿意等待把它们做好。你可以在这些权衡中做出决定。
就微软、Betterworks和其他供应商而言，我为他们让这些东西变得更容易而喝彩。这个领域的许多原始产品 "理论上很好"，但 "实际上很难"。他们试图在人们太忙，而他们的工作又是创造性的，难以计划的情况下，将目标自动化和目录化。即使是销售人员，他们是世界上最注重指标的专业人士之一，也不喜欢一直坐在季度业务审查会议上。因此，如果这些工具使用起来简单而透明，它们可以改变绩效管理的方式。
所以，让我把这句话留给你。微软的举动是影响巨大的，这也证明了该公司对员工体验方面的实际问题有深刻的理解。
无论你是使用微软、Betterworks、15Five还是其他工具，都要确保这个过程能够帮助人们。如果你的流程（和工具）不能帮助人们完成工作，你就不是在管理绩效，而是在拖累它。祝贺微软为大家实现了这一点。
PS：这是否意味着微软将进入更多的人力资源软件？绝对是的。该公司将Glint引入Viva的新举措只是一个开始。
作者：Josh Bersin
以下是微软 Viva Goals 公司副总裁 Vetri Vellore 发文：
微软Viva Goals为员工体验带来目的性和一致性
在过去的两年里，随着混合工作成为现实，员工对员工体验的期望发生了变化，工作场所也发生了重大变化。在微软最近的一项研究中，77%的员工表示，他们的雇主在工作中提供目标感和意义是重要的或非常重要。同时，69%的员工表示，根据影响力而不是工作时间获得奖励是重要或非常重要的。
员工不仅希望有更多的联系，与公司的目的和使命更加一致，而且他们还希望成长，产生影响，并有所作为。同样，当人们和团队对他们的目标有清晰的认识，并能同步执行以实现预期的业务成果时，组织就会处于最佳状态。一个清晰、一致的业务目标设定过程是员工体验和业务成果之间缺少的环节。
今天，我们很高兴地宣布，微软Viva Goals是一个用于商业目标设定和管理的新模块，现在已经可以进行私人预览。通过收购领先的目标和关键结果（OKR）公司Ally.io2，Viva Goals为Viva客户带来了目标和调整，以及文化和沟通、福利和参与、成长和发展，以及知识和专长。
Viva Goals介绍
Viva Goals将团队与组织的战略优先事项联系起来，并将他们团结在使命和宗旨周围。它有助于明确员工的工作以及这些工作如何对企业最重要的优先事项产生影响。有了这种一致性，团队就可以专注于工作，做出合理的决策，并推动业务的预期结果。
此外，Viva Goals将业务目标带入日常工作流程中，使其更容易通过连接数据和自动提醒保持最新状态，并通过定制的仪表盘和快速链接在整个组织内分享OKRs及其进展。Viva Goals与Microsoft Teams、Azure DevOps以及客户已经在使用的其他工作管理和数据工具进行了整合，并将与Microsoft Viva、Microsoft Power BI以及其他Microsoft 365应用和服务进行更多整合。有了Viva Goals，OKRs不再是一个独立于员工体验和人们工作地点的孤岛。
当微软Viva套件在2022年第三季度晚些时候普遍上市时，Viva Goals将包括在当前的微软Viva套件订阅中。
连接员工体验和业务成果的业务目标
在组织的最高层有明确的目标和成功的衡量标准，有助于每个人了解什么是重要的，并使他们的工作与最有价值的优先事项保持一致。它为团队的工作设定了背景，并创造了一个共同的愿景和共同的语言，这在混合工作环境中尤为重要。这给各部门和团队提供了一个框架，使他们能够关注自己的优先事项，并确定与业务目标相关的成功是什么样子。
随着整个组织和团队目标的明确，员工被授权在团队和个人层面上思考、合作和行动，了解并配合优先事项和其他人正在进行的工作，从而使日常工作以更灵活的方式推动业务发展。这种与大局的联系和能见度，使员工能够确定实现这些目标的最佳方式，从而实现灵活性和目的性的工作。知道你为什么每天出现在工作中，采取合作的方式来确定目标，并了解你正在取得的进展，这些对于提高员工的体验都很重要。
这也鼓励了创新和成长的文化：根据Ally.io的调查，使用OKRs这样的目标设定框架的人中，有73%的人感到有能力在工作中承担风险（相比之下，53%的人没有这样做），而计算好的风险会导致创新。
适合每个人的OKRs
通过Viva Goals，我们力求让团队在各个层面都能使用OKRs。OKRs可以帮助每个人朝着同一个方向前进，但如果只作为自上而下的指令使用，则不适用。无论你是C-suite领导，团队领导，还是个人贡献者，你都可以将OKRs作为你与经理一对一会议的一部分，向利益相关者提供最新进展，或定期规划过程，以反思哪些是有效的，哪些是无效的，以及哪些应该改变。
展望未来
作为Viva的一部分，我们非常高兴有机会帮助客户建立一致性，并将更多的意义和目标驱动的工作带入员工体验。
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头条
人力资本分析（People Analytics）在组织中的地位？
一些人相信，人力资本分析People Analytics的未来不是作为人力资源（HR）的一部分，而是将成为整个组织分析的一个关键部分。
实际上，在目前的市场上，在人力资源部门内设有人力资本分析职能的公司--由数据分析师、科学家、工程师和顾问/翻译组成--与其他组织的分析职能位于IT、首席执行官办公室或商业智能/洞察力内，并在人力资本分析方面为人力资源部门提供服务的公司之间存在着良好的平衡。在第二种情况下，人力资源部门是客户之一，但不幸的是，往往不是最重要的客户。
但是，这两种情况的优点和缺点是什么？我们将在下面探讨这个问题。
让我们从13个不同的方面来看看在人力资源部门内拥有一个专门的人力资本分析团队与作为整体卓越分析中心（CoE）一部分的集中式分析的利弊。
下面的图片总结了我们如何看待组织中的分析或数据科学结构。
值得注意的是，在组织中对人力资本分析的定位没有正确或错误的决定。这在很大程度上取决于你的组织的规模，你拥有的资源，以及你的领导和利益相关者。很多时候，没有明确的人力资本分析团队，而是两种模式的混合体。随着我们走向未来，这种情况可能会进一步转变和发展。
1.策略
人力资源专业人力分析团队
该战略将由人力资源部门决定，因此与人力资源战略保持一致，并重点关注人。
人力资源部门的人力资本分析团队可能意味着在业务成果方面缺乏战略和问责制，从而难以实现业务目标。
集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分
该战略将由公司整体战略决定，并更加关注业务目标。
这一更广泛的业务战略将与业务的短期和长期目标保持一致，并有助于提高生产力、收入和利润。
中央分析团队可能对 CoE 将向谁报告存在一些模糊性，并且可能需要额外的员工。
这样的团队需要角色明确，以避免成为所有人力资源相关数据的“垃圾场”。
2.优先级
人力资源专业人力分析团队
人力资源部门的人力资本分析团队能够通过以人为本的第一种方法专注于长期的战略影响。
它允许演示结果，并使整个组织看到对专门的人力资本分析团队的需求。
它保证关注直接影响员工的紧急和相关劳动力问题。
集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分
中央分析团队通常会更多地关注可证明的财务影响，并将较低的价值归因于长期的人员影响。
在您展示结果之前，可能无法以这种方式集中分析功能。
中央分析团队意味着人力资本分析职责将被集成到整个 CoE 中，这可能导致 HR 被置于更紧迫的业务目标背后的底层。
这种设置可能会导致人力资源领导者感到得不到支持，因为对人事的关注较少。
3.实验/好奇心
人力资源专业人力分析团队
人力资源部门的人力资本分析团队拥有专门的预算和自主权，可以进行更多实验并遵循他们的好奇心，而不会占用他们的时间和预算的服务交付期望。
集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分
中央分析团队在实验方面受到限制，因为较小的团队时间和资源有限，首先分配给实现业务领导者设定的期望。
该团队将由不同的专业知识和背景组成，从而提供开箱即用的观点。
4.影响
人力资源专业人力分析团队
人力资源部门的人力资本分析团队缺乏业务背景，可能会错失机会或过于关注人力资源问题。
该团队将对人力资源特定问题有更深入的见解和经验，因此在这一领域产生更大的积极影响。
集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分
中央分析团队的项目组合可能会受到预期影响和投资回报率的驱动。
一个专门的团队可以在整个企业中产生更大的影响。
组建一个独立且高绩效的中央分析团队是一项艰巨的任务，需要时间来产生明显的影响。
5.技能获取和利用
人力资源专业人力分析团队
人力资源部门的人力资本分析团队可能难以吸引、获取和保留人力资源人才库中人力资本分析所需的必要数据科学和机器学习技能。
然而，创建这样一个团队为愿意学习这个角色的技术方面留下了空间，而人力资源需要实践经验。
人力资源部门专门的人力分析团队为人力资源特定技能和经验奠定了现成的基础，这在试图支持业务中的人力资源领导者时至关重要。
在人力资源部门建立一个人力分析团队，使得为必要的数据科学和机器学习技能制定预算（并找到）这些技能，并在仅专注于人力资源时有效地利用这些技能更具挑战性。
集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分
中央分析团队通常可以更轻松地吸引具有所需数据技能的人员。
人力资源部门以外的人员可能缺乏管理此角色的人力资源方面所需的知识、软技能和经验。
另一方面，团队成员可能能够学习这些咨询技能，而分析技能组合被认为更难教授。
中央分析团队可以为人们提供分析和咨询技能的正确组合，以解释分析结果并与业务领导者有效合作。
创建中央分析团队为高需求的稀缺数据科学和机器学习技能提供了规模优势。
6.人力资源机会
人力资源专业人力分析团队
该团队与人力资源专家关系密切，可以轻松发现分析可以增加价值的机会。
人力资源部门的人力分析团队创造了一个机会，使人力资源部门更加以数据为导向，这对人力资源专业人士和领导者很有吸引力，因为这是人力资源的未来方向。
这也是一个与商界领袖一起获得一席之地并成为更强大的战略合作伙伴的机会。
集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分
缺乏人力资源知识加上与职能的距离增加可能导致人力资源机会无法确定。
人力资源部门可能会被其他被认为更紧迫的话题所掩盖。
将中央分析团队作为分析 CoE 的一部分，通常会带来更多样化的视角和背景，从而产生更具创新性和更不标准的项目。
7.人力资源知识
人力资源专业人力分析团队
人力资源部门的人力资本分析团队由具有人力资源知识的人力资源专业人员组成，他们了解分析的工作原理以及如何有效地使用它们，这是使分析工作的重要组成部分。
人力资源部门的人力资本分析团队确保正确解释人力资源流程和人力资源数据。
如果组织已经依赖人力资源知识和数据，则此设置可能是首选，因为启动 CoE 可能更具挑战性。相比之下，如果一个组织很少依赖人力资源知识和数据，他们可能会发现这更容易。
集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分
中央分析团队利用跨职能专业知识作为专业知识中心的一部分。
由于这个团队可能具有更多样化的观点和背景，他们可以在人力资源方面提出创新的解决方案。
中央分析团队可能会在没有特定人力资源知识和专业知识的情况下实现人力资源愿景变得具有挑战性。
8.结果/职能的可信度
人力资源专业人力分析团队
由于人力资源部门内部的人力资源解决方案，人力资源部门的人力资本分析团队可能不太可信。
但是，由于人力资源部门作为一个整体是以证据为基础的，因此可信度更高。
获取有意义的业务信息可能具有挑战性。
团队可能很难获得领导者和利益相关者的尊重和支持，因为人力资源部门长期以来一直享有“软技能”职能的声誉。
集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分
中央分析团队将自动获得信誉，因为它在业务中的地位更高。
它还可能更广泛地认识到人力资源和劳动力视角对解决问题的重要性。
9.关系
人力资源专业人力分析团队
人力资源部门的人力资本分析团队有助于与人力资源利益相关者建立关键关系，并被视为值得信赖的顾问和人力资源团队的一部分。
团队通常可以提供一些最有价值的人力资源见解，以解决企业领导者面临的最大挑战。
集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分
中央分析团队意味着人力资源部门成为客户，并与PA运营的共享资源建立了纯粹的服务交付关系。
团队可以战略性地使用分析和预测来建立重要的关系，影响业务领导者和利益相关者，并引导他们支持分析。
10.商业环境
人力资源专业人力分析团队
人力资源部门的人力资本分析团队可能缺乏业务背景，并且很容易错过连接到其他数据的重要机会。
集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分
中央分析团队位于组织中更核心的部分，与所有关键部门都有联系，并且具有出色的业务上下文见解。
这样的团队增加了不同数据集被连接、分析和利用的可能性。
11.数据
人力资源专业人力分析团队
人力资源团队确保正确解释人力资源流程和人力资源数据。
它可能会更加了解并因此严格遵守数据收集和隐私法，以保护组织及其员工。
人力资源主管和数据隐私官将能够在创建和实施数据访问模型时提供所需的输入，该模型将允许连续和不受限制地访问数据。
人力资源团队增加了开发数据访问模型的可能性，机器学习和人工智能未来预测的成功将取决于此。
集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分
中央分析团队能够连接到人力资源部门以外的其他数据，并创建一个单一的事实来源。
团队利用其他业务功能，这些功能在收集和利用数据方面通常领先于人力资源部门，并据此提出业务建议。
12.工具与技术
人力资源专业人力分析团队
人力资源部门的人力资本分析团队可能在工具方面受到限制，并且可能无法采购所需的工具和技术来执行其工作。
可能缺乏使用新软件和技术的技能，缺乏提高技能/再培训所需的投资。
集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分
中央分析团队有更大的预算来投资数据、工具和专家。
该小组将能够获得更广泛的资源库。
13.数据素养
人力资源专业人力分析团队
人力资源中的人力资本分析团队允许人力资源组织使用数据驱动的循证方法积极解决问题。
它还允许人力资源组织提高工作技能。
人力资源部门的人力资本分析团队强化了这样一种信念，即管理人员是一项适合人类的工作。在做出关键决策时，机器和算法不应该取代人类，人力资源专业人员也明白这一点。
集中式分析作为整体分析 CoE 的一部分
中央分析团队将负责人力资源部门的数据和分析
这样的团队通常由具有特定分析技能的员工和顾问组成，因此可能具有更高的数据素养。
团队必须知道为什么他们要做出与招聘、晋升和解雇有关的决定，而不是简单地遵循“科学”。如果数据管理不当，可能会适得其反。
下一步做什么？
那么，既然您已经对选择在组织内定位人力资本分析的利弊有了深入的了解，那么接下来应该采取哪些步骤呢？
如果您选择将人力资本分析放在人力资源部门
了解更大的（企业）图景
至关重要的是，分析必须采取中心观点，建立业务敏锐度，并花时间了解业务的关键挑战和整体愿景。这使您可以获得信誉并培养与领导者和利益相关者的关系。
确保与业务问题的连接
在查看、分析和报告数据时，请在数据与业务当前挑战之间建立清晰的联系。
使用的不仅仅是人员数据
人员数据应与来自整个企业中其他部门的数据相结合。这使团队能够获得最大的洞察力，并充分利用潜在的增长机会。
避免只关注人力资源问题/问题
当人力资本分析被置于人力资源部门时，很容易只关注人力资源问题，而无法解决可能引起更大或同等关注的公司范围的问题。避免这样的人力资源偏见，并确保根据紧迫性和重要性解决问题。
将时间投入到业务影响、人力资源改进和实验中
确保您的人力资本分析团队将时间分配在与直接业务影响、人力资源改进和尝试新想法相关的任务之间。这确保了组织的所有关键领域都得到照顾，同时为创造力和创新留下了空间。
数据素养方面的工作
数据素养是所有人力资源专业人员应该努力追求的核心技能之一，以便在日益以技术为主导的工作世界中取得成功。数据已经极大地改变了我们的工作场所，并将继续这样做。
如果我们想充分利用数据的可能性，知道如何读取和解释数据至关重要。将现有的人员技能与数据素养技能相结合。然后，您就拥有了一个强大的组合，保证为您赢得与商业领袖的席位。
如果您选择将人力资本分析放在人力资源/卓越中心之外
确保团队中的人力资源/心理学知识
虽然拥有中央分析团队意味着您拥有出色的分析技能，但在做出人员决策以及与经理和领导者进行对话时，人力资源知识以及与人员联系和理解人员的能力同样重要。
做一个有意愿和好奇心的合作伙伴/致力于数据素养
将人力资本分析放在 CoE 中时，提高整个团队的数据素养同样重要。确保它得到妥善管理。这样，领导者就可以理解为什么要做出决策，而不是盲目地遵循呈现的数据。他们必须愿意与业务中的所有部门合作，对意想不到的模式和见解持开放态度，并跟进这些模式和见解以保持主动性而不是被动性。
根据所需的输入解释您的项目想法
输入是指项目中实现它所需的任何内容。这可能包括员工（外部或内部），融资，软件，办公空间等。确保向领导层解释拟议的项目所需的投入，以及这些投入将如何帮助实现预期的结果。
将项目理念转化为短期投资回报率和长期战略能力
在解释拟议的计划时，向领导团队明确短期和长期利益。解释这如何直接影响企业的成功。您越能展示投资回报率，就越有可能获得前进所需的资源和支持。
在决定人力资本分析在组织中的位置时，请考虑业务需求和可用资源。最终目标是使人力资本分析功能成为业务战略的一部分，继续成为日常运营的一部分，并最大限度地提高组织的成功率。
作者： Paul van der Laken
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【北森】业务人力一体化！北森春季发布会即将揭秘-5月19日14点
人力资源宇宙的尽头在哪里？
以前我们没想过答案，未来答案或许会改变，但现阶段，80%以上的HR会说“赋能业务”和“业务成功”。
北森认为，通过一体化的HR SaaS软件系统，赋能业务部门和组织里的每个角色，最终实现业务人力一体化，这将是人力资源的终极发展方向。
5月19日，北森春季发布会即将发布重大革新，届时我们将和每一位HR、每一位管理者、每一位员工一起，探索组织未来的更多可能！
△ HR x 业务，先来看看他们怎么说？
01、 业务部门
希望HR如何赋能业务？
这个春天，我们试图更进一步，站在HRBP、业务经理、零售店长等不同的业务角色中，发现大家对于新员工融入团队、员工激励、有效控编、团队员工洞察、快速招聘、降低人才成本等问题有着切肤之痛。
于是，北森将升级发布一体化HR SaaS及人才管理平台——iTalentX 5.0，试图从业务角色入手，给出不同的解决办法。
通过北森iTalentX 5.0，业务经理能够对自己的团队进行全景、立体的成员洞察，结合业务需要调编、控编，打造更适配的团队，拥有更抢眼的业绩。
通过北森iTalentX 5.0，零售行业的店长们能够拥有更高效的招聘解决方案、更加灵活人性化的排班管理技能，让高昂的人工成本更可控、门店人员调度更灵活。
通过北森iTalentX 5.0，HRBP能够体系化协助业务经理做好新员工融入、培训与考核，让组织效能更优秀、战斗士气更高昂。
这些新功能、新产品的背后，体现了人力资源管理的数字化转型，不应该仅仅是一个只能供HR使用的管理系统，而是需要打破人力资源管理的边界，真正赋能业务与业务运营协同增效。
02、HR x 业务
迎接未来组织的更多可能
HR x 业务=？将是新一代HR SaaS系统、面向未来的人力资源科技探索者们通向的新领域。
新一代人力资源数字化产品和解决方案，将不止面向HR，还将面向每一个业务管理者、每一个员工，实现从人才成功到业务成功！
5月19日下午14:00，“HR x 业务”北森2022春季新品发布会，将和每一位HR、每一位管理者、每一位员工一起，探索组织未来的更多可能！
现在扫描下方二维码或点击链接，即可提前预约线上直播，一起解锁HR x 业务的更多可能！👇👇
https://mp.weixin.qq.com/s/3KbmXdjm5i8IRuUPu_3Kig
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为什么数据是HR最重要的资产？
正如商业数据对于建立、营销和销售新产品至关重要一样，员工数据对于发展和维护一支有影响力的员工队伍也至关重要。商业数据，以及像Salesforce这样的消化数据的平台，早已证明了它们的价值。然而，直到最近，员工数据才被认为具有同等价值，并有技术以一种有意义的综合方式使用它。
员工数据将公司联合起来
员工数据是一个关键，可以用来连接和捆绑公司使用的所有不同的点SaaS系统。
想想工资单、福利、时间和考勤系统所产生的数据。这些数据可以与传统上与人力资源无关的系统产生的数据结合起来，如客户服务、设备管理、安全等等。一旦一个公司整合了其人力资源和IT系统，它就可以开始在这些系统中实现工作流程的自动化，在合并的数据集上运行报告等等。
正如Rippling的首席执行官Parker Conrad所指出的，"对于数据库专家来说，我们认为员工数据是在所有商业软件中创建一个单一的、统一的模式所需的秘密成分。因为几乎所有的商业系统在他们自己的模式中都有一个雇员的维度表，你可以使用雇员数据作为连接条件，将所有这些系统绑定在一起。"
Rippling如何帮助团队利用数据
Rippling 基于第一个统一劳动力平台构建，以直观且有影响力的方式提供更多数据，涉及更多事物。它帮助人力资源团队使用定量指标，在员工组织范围内发挥最佳水平。此外，它还包含运营数十家公司或全球员工所需的所有应用程序 — 一切都在各个规模上统一起来。
数据是人力资源深刻转型的核心
麦肯锡公司在其报告《新的可能：人力资源如何帮助建立未来的组织》中指出，在一个后大流行时代，"基于旧规则的管理系统--解决统一性、官僚主义和控制的等级制度，将不再有效。取而代之的应该是一个更加灵活和反应迅速的模式，围绕着四个相互关联的趋势：更多的连接、前所未有的自动化、更低的交易成本和人口结构的变化。"
这一观点强调了二十年来人力资源的深刻变革。曾经主要负责入职/离职、员工内部管理和相关任务的战术单位，现在已经成为整个企业的一个深刻的战略组成部分。
德勤在其重要的全球人力资本趋势报告中说："人力资源部门正在承担一个新的角色，即这些新的人员流程的管理者和设计者......这意味着人力资源部门正在重新设计它所做的几乎所有事情--从招聘到绩效管理到入职到奖励制度。"
麦肯锡的报告同样指出，"人力资源部门应该通过建立分析能力来严格管理人才，以挖掘数据来雇用、发展和保留最好的员工。"而且，"为了让企业领导参与到对人才的定期审查中，他们（人力资源部门的领导）可以开发半自动化的数据仪表盘，跟踪关键角色的最重要指标。"
这种仪表盘传统上只提供给有资源的公司来建立自己的仪表盘。但是，有了Rippling，它们成为了标准。这只是一个可定制和统一的劳动力平台的一角。
你无法管理你没有测量的东西
三个令人惊讶的统计数据：
只有5%的大数据投资用于人力资源部门，即通常负责管理人力资源分析的部门。
只有9%的公司认为他们很好地了解了哪些人才维度推动了他们组织的表现。
只有11%的公司拥有与组织目标高度一致的奖励系统，23%的公司不知道他们的员工重视什么奖励。
我们可以从这些数字中推断出什么？企业明白人力资源数据是有价值的，但收集这些数据，并从中提取价值，仍然具有挑战性。被动获取数据和自动分析的能力将帮助人力资源团队积极地影响企业及其员工的发展轨迹。
使用数据和既定分析技术的量化方法可以帮助企业制定有效和公平的流程，消除偏见并帮助加强整个劳动力。
人力资本分析法的实践
谷歌的 "氧气项目 "是人力资源数据被用来重新定义全公司管理实践的最早和最好的例子之一。该项目于2008年启动，"根据两个量化指标来定义经理人的质量：经理人的绩效评级和来自谷歌年度员工调查的经理人反馈。这些数据很快显示，经理人确实很重要：拥有优秀经理人的团队更快乐、更有生产力。"
该项目是对人力资本分析能力的一个最好说明。从广义上讲，人力资本分析使用 "分析技术，从报告和指标到预测分析，再到实验研究 "来 "发现新的见解，解决人员问题并指导你的人力资源行动。"
传统上，人力资源部门主要通过 "基于情感、直觉和轶事 "的定性辩论来应对挑战。然而，使用数据和既定分析技术的定量方法可以帮助企业制定有效和公平的流程，消除偏见，帮助增强整个劳动力。
Rippling是数据驱动的人力资源
Rippling Unity使企业能够将接触员工的每个系统连接到一个真相来源。这意味着更多的数据，关于更多的事情，以一种可消化、有洞察力的方式提供。它帮助人力资源团队使用量化指标，在整个组织中发挥员工的最佳能力。
有了这样的整合，也就有了使几乎所有工作流程自动化的能力。无论是检测到薪酬差异时触发的人力资源警报，还是出现安全漏洞时通知员工的IT警报，以及任何类型的财务和工程工作流程，都有数以百计的工作流程和报告预设并随时可用。
对于人力资源团队来说，这种自动化意味着结束了阻碍业务中人的方面的行政工作。在其核心，Rippling的自动化是高度可配置的，这意味着该平台可以随着人力资源团队的需求而增长和弯曲。新的业务指令？预计招聘人数激增？需要发布全公司的政策变化？Rippling为你的未来提供了保障。
作者：Nathaniel Brewster
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头条
Qualtrics宣布了新的Employee Experience ID，通过个性化促进招聘和保留
体验管理（XM）类别的领导者和创建者Qualtrics宣布了 Employee Experience ID ，它为组织提供了员工在公司随时间推移的体验的统一视图，包括他们的偏好（即员工喜欢工作的方式和时间），敬业度，绩效和对工作的反馈。
了解员工对工作的看法和感受对于面临高流动率，人员短缺，倦怠和员工优先事项不断变化的组织越来越重要。然而，公司领导者通常只捕捉和分析特定时刻的反馈，而从未将这些个人时刻（如入职）如何影响另一个时刻联系起来。
员工体验 ID 将随时间收集的经验数据整合到一个配置文件中，使组织能够全面了解员工在公司的体验，并使他们能够识别类似员工群体的趋势以及他们可以采取的提高敬业度和生产力的行动。例如，组织可以确定女性中层管理人员是最有可能辞职的员工群体之一，然后要求就领导者可以实施哪些变革来为这些群体创造更好的体验提供反馈。
员工旅程分析是一项由员工体验 ID 提供支持的新功能，揭示了员工旅程中的各个时刻（包括招聘、入职、经理互动、技术体验等）如何相互影响，以及它们最终如何影响员工的敬业度和保留率。这一点现在尤其重要，因为Qualtrics的研究表明，28%的员工计划在明年辞职。员工旅程分析可以揭示不同体验的员工群体的趋势和风险，帮助雇主实现剧本现代化，让员工对自己的角色感到满意。
改善员工的工作体验将使他们保持敬业度，并降低辞职的可能性
利用Qualtrics，一家大型跨国零售商发现，当经理在上班的第一天之前联系团队中的新员工时，这些员工更有可能在第30天说他们的工作达到或超出了他们的预期，并且与那些在第一天之前没有收到经理消息的员工相比，不太可能经历工作压力。他们还发现，与电子邮件相比，通过短信联系经理对敬业度的影响更大。通过使用敬业度指标分析入职反馈，该公司指示经理采取一项小而重要的行动，以有效地欢迎新员工，并显着影响其团队的未来绩效。
Verizon使用Qualtrics EmployeeXM来管理其员工体验计划。
“我们认识到使用数据来设计员工会喜欢的工作场所体验的力量，我们很自豪能与Qualtrics合作，作为我们招聘和留住顶尖人才的努力的一部分，”Verizon高级人力资源经理Robert J. Pedlar说，“能够确定员工旅程中可能影响敬业度和保留率的特定时刻，并在未来员工发生任何拐点之前解决这些转折点，这已经改变了游戏规则。
了解每个员工体验是如何联系在一起的
在整个员工旅程中，Qualtrics研究表明，员工的敬业度与他们的技术体验之间存在明显的关系。与那些没有这样做的员工相比，那些说他们的技术能够提高生产力的员工敬业度提高了158%，并且超过三年的预期停留意愿高出61%。
员工越觉得他们的整体体验达到或超过他们的期望，他们打算待的时间就越长。例如，信任经理是影响员工保留率的重要因素。对于打算在公司工作三年以上的员工，81%的人表示他们信任他们的经理。相比之下，对于那些打算只待不到一年的人来说，只有49%的人表示他们信任他们的经理。
“对于希望招聘和留住顶尖人才的组织来说，压力很大。每一种关系都基于一系列经验，了解员工在任期内的旅程如何受到影响的领导者将具有竞争优势，“Qualtrics执行副总裁兼DeparentXM首席产品官Jay Choi说，“员工旅程分析，作为我们对员工体验ID愿景的一部分，可以帮助组织了解员工旅程中最重要的时刻，如入职，以及这对敬业度和保持意图的直接影响，以便组织可以采取精确行动来改善整个员工体验。”
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头条
【GRAD】谷歌正在全面更新其绩效评估方式，减少员工的绩效评估负担
谷歌希望通过每年只进行一次而不是两次绩效评估，减少文书工作，改变对员工的评估方式，从而减少员工的绩效评估负担。
根据The Information的一份报告，47%的谷歌员工认为他们的时间在以前的绩效审查系统中没有得到很好的利用。
通常很难指出内部变化会如何影响终端用户，但作为一家公司，谷歌以拔掉产品的插头或让它们在没有得到适当关注的情况下枯萎而闻名。不过，在某些时候，真正的人类必须在这些项目上工作--如果员工能够专注于他们的实际工作，而不是每隔几个月就要担心证明他们值得加薪，我们总是有可能看到谷歌产品得到更多他们应得的支持。
谷歌本月将改用其新系统。它称之为GRAD，即Googler Reviews and Development。员工仍将在一年中与他们的经理联系，以获得反馈和规划职业发展，但他们每年只会收到一次绩效评级。谷歌表示，其新的评分标准将 "反映出一个事实，即大多数Googler每天都会产生重大影响"。
据The Information报道，整个系统是基于员工所产生的影响，排名从 "影响不够 "到 "杰出 "或 "变革性 "影响。重大影响正好处于中间位置。
这不一定是许多其他排名系统的工作方式。例如，微软曾经使用一个 "堆叠 "的排名系统，管理层必须指定特定数量的员工为表现过度和表现不足。当时，前员工说，这使他们的工作感觉像一场竞争；他们不得不关注什么能使产品最好，而不是关注什么能使他们与同事相比看起来最好。微软在2013年对其绩效评估系统进行了全面改革，取消了评级，以便将重点放在影响和增长上。
也有更严厉的制度。2021年，据报道，亚马逊旨在通过一个不透明的绩效改进计划系统，每年淘汰大约6%的员工。据报道，员工没有被告知，如果他们想留在公司，就必须做出改进。
谷歌方面表示，虽然它正在减少绩效评估的次数，但它仍将每年进行两次晋升。最近，在该公司的一些员工中，薪酬一直是一个有争议的话题。在去年年底的一次全体员工会议上，谷歌的薪酬副总裁说，公司不会全面加薪以跟上通货膨胀的步伐。从那时起，成本上升的情况只会越来越严重。
以下是Google发布的官方全文：
Googler Reviews and Development（GRAD）
谷歌一直专注于成为一个让员工能够建立和发展自己事业的地方--从你作为员工开始工作的那天起。
从2022年5月开始，我们将采取一种名为 "Googler Reviews and Development"（GRAD）的新方法，该方法将在一年中关注员工的发展、学习和进步。如果你最终加入了谷歌，GRAD是你和你的经理在你的职业和进步方面的工作方式。
长期以来，我们一直有一个绩效管理和晋升过程，其中包括更正式的审查和评级，每年两次。我们在谷歌的人事团队与整个公司的领导和合作伙伴在全球范围内合作，看看我们如何能够发展这些流程，以帮助我们的员工完成他们职业生涯中的最佳工作。我们审视了一切，从员工反馈开始，以及研究、行业最佳实践和我们所学到的关于如何设计公平性和一致性的流程。
以下是我们更新系统后的几个示例：
期望、反馈和检查：为了在最重要的工作上保持一致，员工和经理将在期望上保持一致，并在全年进行反馈和检查。其中一次检查将集中在谷歌的学习和职业发展方面。
晋升：晋升将每年发生两次，我们将继续投资于新的方式，让谷歌员工通过内部流动来发展他们的职业生涯。
审查和评级：绩效评级将每年进行一次，我们新的评级标准将反映出大多数Googler每天都会产生重大影响这一事实。
这种Googler Reviews and Development的方法将帮助员工在发展他们的职业时保持对最重要的事情的关注，因为我们将继续为世界各地的人们提供有用的产品和服务。
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头条
【最新榜单】ADP季度营收45亿美元，市值NO.1—全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20最新榜单，截止4月29日周五收盘
HRTechChina权威发布最新版全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单，全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。
全球人力资源上市公司创新品牌市值2022年度Top20榜单以4月最后一个交易日（4月29日周五）收盘市值和股价为基准，更多可以看榜单和后续解读。
关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：
对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用
实际业务发展中具有创新业务和创新举措
不同业态和不同国家的多样性分布考虑
参考HRTech LRP®品牌监测指数
榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司
设有动态调整和变化（最近变化还是比较多的）
全球人力资源上市公司创新品牌市值2022年度4月TOP20榜单
更多信息可以关注 HRTechChina.com
· 截止4月29日周五收盘后，全球HR上市机构创新品牌相较3月31日收盘市值普遍大跌。其中日本的Recruit 跌幅更是惊人的126.73亿美元，Workday则跌去了82.22亿美元。ADP、Paycom、Paychex的市值也都跌幅近40亿美元。· 在自由职业者市场中，Fiverr 市值跌去了三分之一，排名下降2位，而举例今年年初，已经跌去了一半的市值，达到了51.75%。而其竞品Upwork表现不错，市值基本持平，但排名上升了1位，因背调机构首优咨询市值下跌2位。· 国内这边BOSS直聘市值持平，但因其他品牌市值都在下跌，则上升2位，排名第7位，守住100亿美元市值的关口。· ADP在4月27日刚发布了2022年度第三季度财报，显示收入45亿美元，净利润增加15%到9.3亿美元。同时调整了2022财年的指引：由于整个业务继续保持强劲的势头，2022财年的指引有所提高；提高了收入、调整后EBIT利润率、调整后摊薄EPS和关键业务指标的指引。在第一季度中为客户持有的资金的利息增加了10%，达到1.18亿美元。而持有客户资金平均余额增加15%，达到381亿美元！这是一本万利的生意哈~· Upwork4月27日也发布了财报，显示收入1.41亿美元，GSV显示增加显著，报告显示第一季度总服务量同比增长 27%，达到 10 亿美元，这是该公司首次达到这一水平。该公司还详细说明了乌克兰战争的影响，称仅第一季度就损失了 100 万美元，预计第二季度的影响更大。Upwork 报告称，在其内部员工中，大约 10% 的团队成员在俄罗斯、白俄罗斯或乌克兰。大约 95% 的 Upwork 乌克兰团队成员仍然能够在乌克兰境内和其他地方与公司合作。此外，Upwork 在俄罗斯和白俄罗斯四分之三的团队成员已搬离这些国家。Upwork 还向 Direct Relief International 捐赠了 100 万美元Upwork 预测第二季度收入在 1.47 亿美元至 1.51 亿美元之间，中点同比增长 20%。它预测 2022 年全年收入在 5.9 亿美元至 6.1 亿美元之间。· ZipRecruiter(NYSE:ZIP)显示2022年5月11日 (美东)盘后发布《2022财年一季报》，也值得期待。· Workday(NASDAQ:WDAY)也将在2022年5月25日 (美东)发布《2023财年一季报》 HRTechChina将一如既往的加大对于行业观察和报道，将全球最新最前沿最优质的HRTech资讯第一时间与中国同仁分享！
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HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿峰会论坛，表彰认可业内先进。
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头条
【HRTechChina专稿】2022年4月人力资源科技投融资小结
2022年4月，HRTechChina共收录了36家人力资源科技行业投融资信息。此次投融资事件分别为：国内1家，国外35家。与上月相比，国内投融资事件下降2家，国外投融资事件下降5家。同时，编辑又把人力资源科技行业再进行领域细分，本月收录的细分领域涉及：招聘平台、管理平台、薪酬平台、员工体验、培训平台、员工福利和VR平台等几大类。本月投资规模相对较小，以种子轮融资和A轮融资为主，投资领域重心明显，较为突出的板块为管理平台，共达11起，占比约达30%。本月融资金额为120万美元到3亿美元不等，最高融资金额为3亿美元。以下为详细情况：
本月最大的两笔融资事件为：
【旧金山】全球分布式员工管理平台Remote获得3亿美元C轮融资，估值近30亿美元
构建、管理和支持全球分布式员工队伍的领先企业Remote宣布获得3亿美元的C轮融资，本轮融资由SoftBank Vision Fund 2领投，在过去一年中，员工增长了900%，年度经常性收入增长了13倍以上，使Remote成为增长最快的雇主公司。
【瑞士】薪酬管理平台beqom获得3亿美元战略投资，建立整体薪酬管理的全球标准
基于云的薪酬管理软件的领导者beqom宣布获得来自Sumeru的3亿美元的战略投资。基于beqom在2021年同比增长100%的巨大势头，Sumeru的投资将推动产品创新的进一步增长，以更好地支持全球薪酬和人力资源管理的领导者。
本月国内融资事件为：
【中国】一站式股权激励及管理服务平台易参完成数千万人民币的 A+ 轮融资
一站式股权激励及管理平台易参宣布完成数千万人民币的 A+ 轮融资，由保利资本和某产业基金领投，顶尖股权管理平台 Carta 跟投，星涵资本担任长期独家财务顾问。本轮融资前，易参于 2021 年 3 月获得腾讯投资领投的 A 轮融资。
本月种子轮融资事件为：
【美国】员工心理健康平台Nivati获得400万美元种子轮融资
员工心理健康平台Nivati近日宣布获得400万美元种子轮融资，由Firebrand Ventures领投，Peak和Access Venture Partners参与。Nivati打算利用这笔资金来增加其在工程，销售和产品方面的团队，并扩大其专家内容提供商。
【美国】远程人才管理平台Wing Assistant获得210万美元种子资金
Wing Assistant是加利福尼亚州尔湾市的一个平台，使企业能够为重复性工作找到远程人才，获得了210万美元的种子资金，投资者包括Surface Ventures、Brookstone Venture Capital和UC Berkeley SkyDeck以及其他天使投资者。
【伦敦】一线员工管理平台Sona获得680万美元的种子资金
总部位于英国伦敦的面向一线员工团队的管理平台Sona近日宣布获得680万美元的种子资金。本轮融资由Gradient Venture领投，该公司打算利用这些资金将其团队扩大到三倍，特别关注工程和产品开发，并继续其增长轨迹。
【加拿大】劳动力管理技术平台myComply完成450万美元的种子轮融资，为世界上最大的建筑公司服务
总部位于加拿大萨斯喀彻温省的劳动力管理技术平台myComply宣布已经获得最后一笔资金，以450万美元的总金额完成其种子轮融资，该平台旨在确保建筑工人的合规性并按需提供劳动力数据。
【美国】针对餐饮业与酒店业的招聘平台Landed获得700万美元种子轮融资
Landed是首个为餐饮业和酒店业提供的端到端招聘平台，它于2022年4月7日宣布，已经获得了700万美元的种子轮融资。由Javelin Venture Partners和Blockchain Capital领投，Lightspeed Venture Partners、Warby Parker、Harry's和Allbirds’ Good Friends 基金的创始
【旧金山】远程团队VR平台Remio获得450万美元的种子轮融资
为全球企业客户提供远程团队建设和协作的虚拟现实平台Remio宣布获得450万美元的种子轮融资。本轮融资由Khosla Ventures领导，Version One Ventures、The Venture Reality Fund和Moai Capital参与。
【印度】Deeptech虚拟招聘平台Expertia AI获得120万美元的种子资金
位于印度班加罗尔的Deeptech虚拟招聘平台Expertia AI宣布获得了120万美元的种子资金。本轮融资由Chiratae Ventures和Endiya Partners领投，Entrepreneur First和天使投资人Archana Priyadarshini参与。该公司打算将资金用于组建一支人工智能研究员和软件工程师团队，并在印度市场创建品牌和产品知名度。
【美国】就业技能培训平台Unmudl宣布完成127.5万美元的种子轮融资
近日，技能到就业™ 市场Unmudl宣布完成了由Stand Together Ventures Lab（STVL3, LLC）领投的127.5万美元种子轮融资。Stand Together Ventures Lab分享了Unmudl改造高等教育和帮助学习者提高技能和找到工作的愿景。
【伦敦】实时薪酬分析平台Ravio获得1000万美元的种子资金
位于英国伦敦的实时薪酬数据和分析平台供应商Ravio宣布获得了1000万美元的种子资金。本轮融资由Northzone领投，Cherry Ventures和Spark Capital参与。该公司打算利用这些资金来加速增长，扩大业务和业务范围。这笔资金将使该公司能够从欧洲各地吸引客户，最初专注于英国和德国。
本月A轮融资事件为：
【巴西】职业培训平台Galena获得1670万美元A轮融资，帮助年轻人进入就业市场
推动青年人才进入职业生涯的巴西创业公司Galena宣布在A轮融资中获得1670万美元。这项投资由位于硅谷的全球风险投资基金Altos Ventures领投。这是Altos Ventures在巴西的首次投资。
【波士顿】员工津贴平台Compt获得1300万美元的A轮融资
总部位于马萨诸塞州波士顿的员工津贴平台Compt获得1300万美元的A轮融资。该轮融资由Battery Ventures领投。本轮融资，加上之前的融资，包括天使轮和种子轮，以及著名的投资者Harlem Capital Partners和协作软件公司Slack的风险部门，使Compt的融资总额达到1650万美元。
【旧金山】农业劳动力管理平台Seso完成2500万美元的A轮融资
位于加州旧金山的农业劳动力管理平台Seso宣布完成了2500万美元的A轮融资。本轮融资由Index Ventures领投，该公司打算利用这些资金建立更多的人力资源软件和金融服务，首次扩大工人对金融系统的使用
【美国】Glint前CEO创业的员工社交平台Wisq完成2000万美元的A轮融资，应对工作场所中的社交孤立现象
首个为员工的社交需求而设计的平台Wisq宣布，完成了2000万美元的A轮融资，由Norwest Venture Partners领投，True Ventures和Shasta Ventures参与。继2021年5月完成种子轮融资后，Wisq已经获得了超过4000万美元的资金，以促进其增长并扩大其平台和团队。
【日本】人才协作平台Beatrust完成630万美元的A轮融资
以 "创造一个人人都能发挥潜能的世界 "为愿景的东京初创公司Beatrust Inc.宣布获得了8亿日元的A轮融资，来自日本和外国主要天使投资者。
【美国】集中式工作场所管理平台Crafty获得1000万美元的A轮融资
为工作场所管理员工的食品、饮料和用品的集中式平台Crafty近日宣布获得1000万美元的A轮融资，由Tribeca Venture Partners领投。迄今为止，Crafty已经从投资者那里获得了超过1500万美元的资金，包括Greycroft、OCA Ventures、Manifold、Firebrand、Rubicon Venture Capital、7BC Venture Capital、Gaingels和Bluestein Ventures。
【全球】全球薪资管理公司Symmetrical.ai获得1850万美元的A轮融资
全球薪资管理公司Symmetrical.ai，为国际公司提供服务，在A轮融资中获得了1850万美元。本轮融资由Target Global领投，Global Founders Capital、Finch Capital、Partech、Market One Capital和Inovo参与。
本月B轮融资事件为：
【美国】硅谷一个家政服务人员管理平台Jobox在B轮融资中获得了4200万美元
jobox.ai 是一家总部位于硅谷的家政服务市场供应商，拥有基于人工智能的基础设施，可直接将其客户与熟练的行业专业人士联系起来，在B轮融资中获得了4200万美元。本轮融资由General Catalyst领投，新老投资者也加入其中，包括Resolute VC、NNS、Expanding Capital和Joey Low。
【美国】VR培训平台Strivr宣布获得3500万美元的B轮融资，通过沉浸式体验提升员工绩效
企业级VR培训平台Strivr近日宣布，作为该公司最新一轮融资的一部分，埃森哲和Workday Ventures已经对其进行了战略投资。作为B轮融资的延伸，这一轮3500万美元的融资由Georgian领投，另外还有美国银行和Gaingels等新投资者参与。
本月C轮融资事件为：
【旧金山】全球分布式员工管理平台Remote获得3亿美元C轮融资，估值近30亿美元
构建、管理和支持全球分布式员工队伍的领先企业Remote宣布获得3亿美元的C轮融资，本轮融资由SoftBank Vision Fund 2领投，在过去一年中，员工增长了900%，年度经常性收入增长了13倍以上，使Remote成为增长最快的雇主公司。
【美国】针对护理人员的技术招聘平台IntelyCare获得1.15亿美元的C轮融资，估值为11亿美元
美国医疗机构领先的护理人员技术招聘平台IntelyCare，于2022年4月6日宣布已获得1.15亿美元的C轮融资，由全球领先的投资公司和资产管理公司Janus Henderson Investors领投。这笔资金使IntelyCare的估值为11亿美元。知名的新投资者和现有投资者包括Longitude Capital、Leeds Illuminate、Endeavour Vision、Revelation Partners和Kaiser Permanente Ventures。
【旧金山】智能劳动力平台Observe.AI获得1.25亿美元的C轮融资
通过人工智能改变联络中心的智能劳动力平台Observe.AI于2022年4月12日宣布，它已经获得了1.25亿美元的C轮融资。由软银愿景基金2领投。这使得Observe.AI迄今为止的融资总额达到2.13亿美元。
【伦敦】为一线员工设计的财务健康平台Wagestream获得1.75亿美元的C轮融资
由慈善机构创立并为一线员工设计的财务健康应用程序Wagestream宣布，它已经完成了1.75亿美元的C轮融资，准备在北美和其他地区扩大对服务不足、财务紧张的工人的支持。
【旧金山】医疗专业人才平台Clipboard Health获得3000万美元的C轮融资，估值13亿美元
Clipboard Health宣布获得3000万美元的C轮融资。这是一家总部位于加州旧金山的人才平台，为医疗专业人员与他们附近的医疗机构的空缺班次进行匹配。该公司现在的估值为13亿美元。
【全球】全球分布式团队管理平台Oyster获得1.5亿美元的C轮融资，估值超过10亿美元
凭借其快速、合规和强大的全球就业平台为全球团队提供卓越的员工体验的公司Oyster®宣布，它已经获得了1.5亿美元的C轮融资，估值超过10亿美元。由Georgian领投，这笔资金使Oyster在公司成立不到两年的时间里成为独角兽，并成为少数实现这一里程碑的B企业之一。
本月其他投融资事件为：
【英国】轮班工人首选的时薪平台Orka获得300万英镑的融资
位于英国曼彻斯特的Orka Technology Group，为轮班工人及其雇主提供基于技术的解决方案，获得了300万英镑的资金。由Praetura Ventures进行投资，用于Orka的A轮融资。该公司打算利用这笔资金加速产品开发，发展其API集成项目，并瞄准新市场的增长，包括机械和电气行业。
【美国】AI驱动的劳动力分析平台SkyHive获得来自德意志银行的战略投资
为改善人力资本管理（HCM）提供强大见解的劳动力技术创新者SkyHive宣布，德国领先的银行德意志银行通过其战略性企业风险投资部门对该公司进行了大量的股权投资。这笔资金与SkyHive在欧洲的注册和跨国客户日益增长的需求相吻合。
【瑞士】薪酬管理平台beqom获得3亿美元战略投资，建立整体薪酬管理的全球标准
基于云的薪酬管理软件的领导者beqom宣布获得来自Sumeru的3亿美元的战略投资。基于beqom在2021年同比增长100%的巨大势头，Sumeru的投资将推动产品创新的进一步增长，以更好地支持全球薪酬和人力资源管理的领导者。
【纽约】面向一线员工的移动优先学习平台Opus获得200万美元融资
面向一线员工的移动优先学习平台Opus于2022年4月14日宣布完成了一轮200万美元的融资。由Gutter Capital领投，Metrodora Ventures加入，现有投资者也参与其中。
【美国】耶鲁大学学生创办的HRTech初创公司Aspecta.ai获得200万美元融资
Aspecta.ai是一家由耶鲁大学学生创办的创业公司，其目标是打造下一代人才引擎，在Tsai CITY（耶鲁大学蔡氏创新思维中心）孵化，在其最新一轮融资中获得了约200万美元。几家全球顶级的风险投资基金加入了这一轮融资，Zhenfund是主要的投资者。
【纽约】销售人才市场平台SellX获得200万美元融资
总部位于纽约的智能销售平台和人才市场SellX，近日宣布获得了200万美元的融资，将公司与远程销售精英队伍联系起来，以推动收入。本轮融资的支持者包括GroundUp和State of Mind Ventures。
【美国】招聘平台GoodJob宣布获得575万美元的融资
招聘平台GoodJob宣布，它已经获得了575万美元的融资，以推动其下一阶段的增长计划。对于公司来说，GoodJob可以快速地对其管道中的候选人进行分类，并确定要面试和雇用的人，以及从其自己的用户群中推荐匹配的人。
【旧金山】医疗保健专业人员就业平台Vivian Health宣布获得6000万美元的投资
Vivian Health是一家IAC旗下公司，也是领先的医疗保健就业市场平台，首先为医疗保健专业人员提供服务，近日宣布获得一项6000万美元的一级和二级股权投资。由领先的软件投资公司Thoma Bravo领投，IAC和Collaborative Fund参与其中。
【伦敦】员工福利平台Juno获得400万美元融资，让员工能够掌控自己的福利
位于英国伦敦的员工福利平台Juno宣布获得了400万美元的融资。本轮融资由Hoxton Ventures领投。该公司打算利用这些资金最终确定产品，增加额外的服务，如用于购买福利的实物借记卡和一个完全集成的市场，推动包括美国和欧洲在内的全球市场的持续增长。
本月收购事件为：
【收购】员工体验平台Kazoo宣布收购人力资本分析公司WorkTango，创造敬业度更高的员工队伍
领先的员工体验平台Kazoo宣布收购总部位于多伦多的员工体验调查和人力资本分析公司WorkTango，为员工提供话语权和领导者可操作的见解，以创造一个敬业度更高的员工队伍。通过这次收购，Kazoo将成为市场上唯一拥有全套员工倾听、认可和奖励以及绩效管理功能的解决方案。
【收购】背调公司Checkr宣布收购GoodHire，这是Checkr迄今为止最大的一次收购
为未来工作提供动力的领先人力资源技术公司Checkr宣布，该公司已达成协议收购Inflection，其旗舰品牌GoodHire是小型企业背景调查的领导者。这是Checkr迄今为止最大的一次收购，增强了其在背景调查行业的领导地位。该交易于2022年4月完成。
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头条
【未来工作】Airbnb宣布允许员工在全球任何地方生活和工作，薪水不变！开启未来工作的新篇章
如果说员工体验从哪里开始的，我们可以说Airbnb，为人们创造体验的公司也尤其注重自己的员工体验。还记得携程的3+2混合办公吗，也是开了国内的先河！最早是Twitter宣布允许员工永久在家办公，不过现在老板换了就不一定了。不要脸的FB也宣布过可以在任何地方工作的，但是薪水要调整。
现在我们一起来看看Airbnb刚刚宣布允许员工在任何地方生活和工作，薪水不变！
员工体验研究院即将启动2022年的员工体验指数测评活动以及2022年员工体验大奖的评选。敬请期待！
自从COVID-19大流行开始，一个新的旅行世界出现了。数百万人现在对他们的生活和工作地点更加灵活。为了应对这种新发现的灵活性趋势，Airbnb宣布允许员工在任何地方生活和工作的方法，以及我们将如何与目的地合作，帮助他们吸引远程工作者。
Airbnb联合创始人兼首席执行官Brian Chesky向全球员工发送了以下电子邮件：
致团队
两年前，世界发生了翻天覆地的变化。我们的办公室关闭了，我们发现自己在卧室、地下室和家庭办公室工作。尽管发生了这一切，我们还是度过了我们历史上最富有成效的两年。虽然这两年对Airbnb来说是不可思议的两年，但我知道这对你们中的许多人来说是艰难的。
今天，我们要翻过这一页，开启新的篇章。我很高兴能与大家分享我们对未来合作的地点和方式的设计。
我们通过问一个简单的问题开始这个过程--世界将向何处去？
答案是显而易见的--这个世界对于人们的工作地点正变得越来越灵活。我们在自己的业务中看到了这一点。如果不是数以百万计的人在Airbnbs工作，我们就不会这么快从大流行中恢复过来。在2021年下半年，我们20%的预订夜数是停留时间超过一个月的，一半是停留时间超过一周的。
二十年前，硅谷的初创企业普及了开放式平面图和现场福利的理念，很快被世界各地的公司所采用。同样，今天的初创企业已经接受了远程工作和灵活性，我认为这将成为10年后我们所有人工作的主要方式。这就是世界的发展方向。
我们接着问，我们要解决的是什么问题？
我们想雇用和留住世界上最好的人（如你）。如果我们把我们的人才库限制在我们办公室周围的通勤半径内，我们将处于明显的不利地位。最好的人生活在各个地方，而不是集中在一个地区。通过从多元化的社区招聘，我们将成为一家更加多元化的公司。
现在，我理解在办公室看不到人的焦虑--当你看不到他们时，你怎么知道你的员工是否在做他们的工作？对我来说，这很简单：我信任你，只有当你信任你的团队中的人时，灵活性才能发挥作用。你已经展示了你能在远程完成多少工作。在过去的两年里，我们经历了大流行病，从头开始重建公司，上市，升级了我们的整个服务，并报告了创纪录的收益，所有这些都是在远程工作中完成的。很明显，灵活性对Airbnb很有效。
但这也带来了一个矛盾。
Airbnb的业务是人与人之间的联系，而我们相信最有意义的联系发生在人与人之间。Zoom是维护关系的好办法，但它不是加深关系的最好办法。此外，一些创造性的工作和合作最好是在同一个房间里完成。我希望在Airbnb工作的时候，能感觉到你是在地球上最有创造力的地方之一工作，而这只有在一些当面合作的时候才能实现。
正确的解决方案应该结合数字世界的精华和物理世界的精华。它应该具有Zoom的效率，同时提供有意义的人际关系，而这种关系只有在人们走到一起时才会发生。我们有一个解决方案，我们认为它结合了两个世界的优点。
在任何地方生活和工作
我们为你设计了一种在任何地方生活和工作的方式--同时以一种高度协调的方式进行合作，并体验到使Airbnb与众不同的人际关系。
我们的设计有五个主要特点：
1. 你可以在家里或办公室工作
我们每个人都以自己的方式工作得最好，我们让你灵活地根据你最有成效的地方做出正确的选择。你们中的绝大多数人将拥有这种灵活性。少数角色将被要求在办公室或特定地点履行其核心工作职责，拥有这些角色的人已经被告知。
2. 你可以搬到你工作的国家的任何地方，你的薪酬不会改变
这意味着你可以从旧金山搬到纳什维尔，或者从巴黎搬到里昂。你可以灵活地做最适合你生活的事情--不管是留在原地，还是搬到离家人更近的地方，或是住在你一直梦想的地方。
如果你搬家，你的薪酬不会改变。从6月开始，我们将按国家对工资和股权实行单一的薪酬等级。如果你的薪酬是用较低的基于地点的薪酬层级设定的，那么你将在6月得到增加。在你搬家之前，请确保与你的经理讨论关于业绩和时区的期望，以及你能否参加团队聚会。永久性的国际搬迁要复杂得多，所以我们今年将无法支持这些搬迁。
3. 你可以灵活地在世界各地旅行和工作
从9月开始，你可以在170多个国家生活和工作，每年在每个地方最多停留90天。每个人仍然需要一个永久的地址，用于纳税和发工资，但我们很高兴能给你这种程度的灵活性。大多数公司不这样做，因为税收、工资和时区可用性方面的复杂性如山，但我希望我们能够开源一个解决方案，以便其他公司也能提供这种灵活性。
虽然你将负责获得适当的工作授权，但我们正积极与当地政府合作，使更多人更容易在世界各地旅行和工作。今天，有20多个国家提供远程工作签证，更多的国家正在进行中。虽然在不同地点工作不是每个人都能做到的，但我希望每个人在时机成熟时都能从这种灵活性中受益。
4. 我们将定期举行团队聚会、场外活动和社交活动中见面
在一起联系和合作一直是我们文化的一个重要组成部分，我们将加倍努力做到这一点。我们将优先考虑全年有意义的个人聚会，而不是在办公室里花固定的天数。鉴于我们仍处于大流行中，2022年的场外活动将是有限的，但地面控制团队正在计划一些特别的社交活动，所以你仍然有机会一起度过。
明年，我们会有更多的机会聚在一起。你们中的大多数人应该期望每个季度都能聚集在一起，每次大约一个星期。一些角色，特别是高级角色，将被期望更频繁地聚会。我们将尽最大努力确定大多数大型团队聚会的时间，并给你足够的通知，以便你能在个人和家庭计划中安排好时间。在未来的几个月里，我们将提供更多关于这些的细节。是什么让我们的文化与众不同，是你们所有人，我迫不及待地想让我们再次聚在一起。
5. 我们将继续以高度协调的方式工作
为了拉开这种程度的灵活性，我们需要充足的结构和协调。没有它，事情就会变得自由散漫。我们运作方式的骨干将继续是我们的单一公司日历和我们的多年路线图。它以每年的两个主要产品发布为中心--5月发布和11月发布。即使不是每个人都直接参与这些产品发布，我们也会围绕它们来组织我们的整个日程表，以保持全公司的一致性。我们的合作会议、场外活动、社交活动和休息时间都将提前计划，并围绕这个日历来设计。
我们还将继续保持协调，主要在美国的太平洋标准时间运作。对于那些在美国以外工作的人，你将保持你目前的时间表。
简而言之，这是我们为在任何地方生活和工作而设计的：
你可以在家里或办公室工作
你可以搬到你工作的国家的任何地方，你的薪酬不会改变
你可以灵活地在世界各地旅行和工作
我们会定期见面聚会
我们将继续以高度协调的方式工作
新的篇章
我一直相信，你可以设计你想要的文化，或者它将为你设计。我对这个新的设计感到兴奋，并让你有在任何地方生活和工作的灵活性。我认为这将释放出一些惊人的创造力和创新，并使在这里工作变得非常有趣。
过去两年是我们历史上最具决定性的一些年头。我为你们每一个人和你们所取得的一切感到骄傲。今天标志着我们开始了新的篇章。它将和上一章一样具有决定性意义，但会更加光明。
Brian
关于Airbnb
Airbnb诞生于2007年，当时两位房东在旧金山的家中接待了三位客人，此后发展到400万房东，他们在220多个国家和地区接待了超过10亿人次的客人。每天，东道主提供独特的住宿和独一无二的活动，使客人有可能以一种更真实、更有联系的方式体验世界。在全球范围内提供托管旅行和在任何地方居住的能力，Airbnb已经成为一个名词和动词，我们平台的大部分流量仍然是有机的。我们将继续投资于扩大旅游市场的创新，并在将旅游变成一种生活方式方面处于领先地位。
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头条
员工敬业度实际上意味着什么？来听Workday关于员工敬业度的详细解读
当我们在工作场所之外谈论敬业度时，我们通常指的是一种热情和善意的承诺。我们对自己的激情、爱好，以及，重要的是，对我们的朋友、家人和伙伴的投入度。在最富有成效的情况下，这种敬业度是两方面的。员工敬业度也不例外。
员工积极地希望在他们的工作场所和更广泛的组织中感受到参与感。要想让你的员工尽心尽力，他们需要相信你的公司的目标是正确的—无论是从经济角度还是从社会角度，而且他们的个人职能对于帮助实现这些目标至关重要。他们需要相信他们最好的工作是被认可和重视的。
在不断变化的工作世界中，让你的员工敬业已经获得了新的意义。在2021年8月，我们的报告 《伟大的再生：转变员工辞职的趋势》发现：27%的员工的敬业度得分表明他们面临自然减员的风险。随着面对面的互动不断减弱，大辞职的影响仍然在一大批不同的行业中被感受到，重新关注员工敬业度可以解决日益分散的工作场所所带来的问题。
在Workday，我们相信优先考虑员工敬业度是实现更高效未来的一个机会。在这篇关于员工敬业度的介绍中，我们揭示了员工敬业度与其他概念的区别（包括员工体验和员工满意度），概述了关键的商业利益，并解释了企业如何制定自己的路线图来跟踪和衡量员工情绪。
什么是2022年的员工敬业度？
在努力提高员工敬业度之前，你的组织必须对这个问题有一个明确的答案：什么是员工敬业度？
简而言之，员工敬业度是指员工感觉自己与工作、同事和更广泛的业务之间的联系程度。敬业度并不单指员工工作生活的某一方面，它是员工工作生活的全貌：从招聘实践；到他们执行工作的软件；甚至是厨房里的零食情况。
一个有敬业精神的员工会把自己的全部精力带到工作中去，他们的表现往往远超出他们的职责要求，并表现出高度的承诺。这意味着他们会发现可以有效利用自己的技能来发展的领域，对自己的工作空间感到自豪，并向企业以外的人宣扬企业的理念。当他们做出自由裁量的努力时（即超出其工作量的行动），他们这样做不是出于义务，而是出于对公司做出更多贡献的真正愿望。
相比之下，一个缺乏敬业度的员工很少会超过对他们的最低要求，而且经常低于这个要求。除了他们自己的工作量，他们不会寻求更多的方法来为更广泛的业务和文化做出贡献。因为他们看不到自己在组织中的未来，他们乐于维持现状。我们的 《2021年员工期望报告》显示：留在企业的员工的敬业度得分比离职员工的平均得分高13%。
在大多数情况下，对员工敬业度的讨论采取广角视角，评估整个公司的平均员工情绪。对员工敬业度更细致的讨论必然包括横断面的考虑，分析不同的因素（如资历级别、部门和团队领导）如何影响员工敬业度。由此，你就可以开始了解员工敬业度的驱动因素，并确定哪里需要改进。
员工敬业度和员工体验之间的区别是什么？
在讨论公司员工敬业度时，我们通常在整体员工体验的框架内进行。员工体验通常被定义为每个员工从入职到离职的旅程，而员工敬业度则反映了这一段旅程的质量。然而，虽然积极的员工体验是提高员工敬业度平均水平的基础，但敬业度需要其自身的考虑和解决方案。
由于员工敬业度和员工体验有一定程度的重叠，你有时会看到它们在讨论公司文化时被错误地交替使用，但这两者在概念上是不同的。命名的相似性往往会导致进一步的混淆，因此员工体验的缩写是EX，员工敬业度的缩写是EE。
员工敬业度和员工体验也许最好在一个更广泛的范围内理解—员工价值主张。这个主张是雇主对员工的承诺，它涵盖了为员工提供的独特的利益总和，以换取他们的承诺参与，超越了他们的工作场所体验，涵盖了外部品牌感知和企业的道德行为。
这个理论框架不仅涵盖了员工的感受、言论和行为（以及原因），而且进一步将这两个利益相关者之间的关系框定在伙伴关系上，即一种不能简化为工作条件和敬业度结果的双向承诺。通过从更复杂的角度考虑雇主和员工之间的关系，员工敬业度和员工体验都会长期受益。
员工敬业度和员工满意度之间的区别是什么？
当我们试图定义员工敬业度和员工满意度时，类似的术语所引起的混乱仍在继续。虽然员工敬业度和员工满意度经常被视为不同的重点领域，但这两者实际上在概念上有很大的重叠，事实上，员工满意度最好被理解为敬业度的情感组成部分。
简单地说，员工满意度是指员工对其整体工作生活的满意程度。由于员工敬业度代表了员工与雇主之间的情感承诺（尽管它通常是通过可观察的行为来衡量的），一个满意的员工在很大程度上也会是一个敬业的员工。
虽然在某些情况下，员工的满意度可能比敬业度更高--比如一个拥有强大的工作场所社交关系的人，但他觉得自己的工作与公司的整体战略脱节--但满意度通常是敬业度的一个强有力的替代措施。与敬业度一样，员工满意度是基于员工与公司的整体关系，包括他们的工作场所关系、奖励方案、发展机会和整体工作量等因素。
不出所料，最理想的情况是员工既满意又敬业。一个满意的员工可能满足于他们轻松的工作量和公司福利，但一个高度敬业和满意的员工将是一个成熟的公司拥护者，具有强烈的工作热情和更强大的内部前景。通过测量员工满意度作为员工敬业度调查的一部分，企业可以促进那些对公司及其文化有感情投入的员工。
什么是员工之声？
你可能也听说过人们在讨论与 "员工敬业度 "有关的 "员工之声"。在这种情况下，员工之声是指员工在自己的团队、企业领导和更广泛的企业之间的沟通方式。员工敬业度的一个关键方面是你在多大程度上使你的员工能够表达自己。员工发表意见的机会越多，员工的敬业度就越高，尤其是当你对他们的观点采取行动时。
改善工作场所的沟通对员工敬业度至关重要。员工的声音涵盖了当面的沟通方式，如所有公司会议和一对一的追问，以及数字沟通方式，如即时通讯平台、电子邮件和离职调查。获取员工敬业度数据的最有效方法是什么？保密的员工调查。
正如我们在这篇博文的开头所说，最富有成效的敬业度是两方面的。为了让员工感觉到自己是决策过程中不可或缺的一部分，他们需要有机会表达他们的想法，分享他们的经验，以及对所采取的行动的可见性，无论是在团队还是公司层面。这就是为什么使用一个能够实现积极倾听和知情管理者行动的平台，可以创造积极的员工敬业度。
为什么员工敬业度很重要？
我们对员工敬业度的工作定义使我们很容易看到其潜在的重要性，无论是积极关心他们所工作的公司的员工队伍的变革前景，还是员工能够表达他们对组织运行的想法和感受所带来的机会。但这些因素实际上意味着什么呢？
在基本层面上，确保你的员工敬业意味着为他们提供工作所需的工具，给他们提供有意义的成长和发展空间，并以适当的认可和奖励来承认他们的成功--同时也将这些成功与公司的大目标联系起来。
在实践中，积极的员工敬业度有很多意义，涵盖了只看到工资价值的员工和感到自己被雇主积极重视的员工之间的鸿沟。
虽然追求更高水平的员工敬业度有明确的社会和道德原因，但同样重要的是要承认这种行动对业务成果和绩效的潜在影响。好消息是什么？这就是衡量员工敬业度的优势所在。
员工敬业度的商业利益是什么？
数据显示，一个拥有较高员工敬业度的公司将比敬业度较低的竞争对手表现得更好。
根据《哈佛商业评论》，当员工有归属感时，他们的表现会提高56%，离职风险会下降50%，病假的使用会减少75%。对于一个10,000人的公司来说，这将导致每年节省超过5200万美元。这种归属感是员工敬业度的一个重要部分--工作场所归属感较高的员工，其雇主净促销员得分（eNPS）进一步显示出167%的增长。
当比较员工敬业度最高的四分之一的企业和最低的四分之一的企业时，Gallup2020年的一项研究报告指出，高流失率组织的缺勤率减少81%，流失率减少18%，而低流失率组织的流失率减少43%。通过减少这些负面结果，你可以进一步强调净积极的结果。
培养内部人才，为他们创造学习空间，并确保他们对组织的贡献得到认可，这些都是留住人才的关键。根据Workday的基准，全球年度自愿减员率从2021年4月的14%稳步上升到2021年10月的19%。在就业市场仍在苦苦挣扎，大辞职的未来影响仍不明朗的时候，确保你的现有员工感到被倾听，可以帮助对抗雇主面临的就业市场压力。
员工敬业度不再仅仅是人力资源领导团队的职权范围。对于一个组织来说，要想在其最佳状态下运作，每个级别的领导者都需要了解是什么让员工敬业变得重要，以及提高敬业度将如何帮助支持整个组织的人才。
如何衡量员工敬业度？
由于员工敬业度是一个复杂的概念，在衡量员工敬业度的方法上有几个不同的流派。在Workday，我们使用了一个全面的工作场所调查平台--Workday Peakon Employee Voice，它测量了员工对一些主题的看法，每个主题都与他们的工作经验有关（包括自主性、成长、奖励、环境等等），以及作为关键结果的敬业度的测量。
这些问题的答案从0到10，使企业可以灵活地以10分的平均分（小数点后一位）来衡量敬业度及其驱动因素，或者使用流行的eNPS评分系统。后者允许数据以 "促进者、净促进者和反对者 "的形式显示，如果企业也使用净促进者分数NPS作为其客户满意度指标，这可能特别有用。
与任何商业指标、关键绩效指标或目标一样，当员工敬业度被定期和可靠地测量时，对它的理解是最好的。虽然年度员工调查可以让你了解员工情绪的逐年变化，但员工敬业度的变化往往要快得多。这就是为什么你的技术和方法需要有同样的流动性和反应性。
什么是员工敬业度的驱动因素？
虽然对员工敬业度的理论有很强的基础，但要真正理解随之而来的见解，你需要掌握其背后的驱动因素。从员工敬业度调查中创建可操作的见解需要你收集相关因果因素的信息：我们称之为员工敬业度的14个驱动因素。
基于长期有效的学术研究，我们使用这14个驱动因素来创建我们的核心问题集，包括42个问题。无论你用什么方法来衡量员工敬业度，这些驱动因素（或非常相似的驱动因素）应该构成任何全面的员工敬业度调查的基础。
1.成就：确保每位员工都能取得定期进展。
2.自治：认识到自主是人类的基本需求。
3.环境：创建积极的面对面、远程或混合工作环境。
4.意见自由：促进工作场所的心理安全。
5.目标设定：通过明确、自主的目标保持员工的敬业度。
6.成长：创造学习和发展的文化。
7.管理支持： 建立基于同理心的经理关系。
8.有意义的工作：在工作场所提供目标，挑战和尊重。
9.组织契合度：了解共同目标和愿望的价值。
10.团队关系：发展牢固的团队关系和归属感。
11.识别：认识到为什么认可不仅仅是偶尔的"谢谢"。
12.奖励： 承认员工薪酬对绩效的重要性。
13.策略：通过包容和果断的沟通激励您的员工。
14.工作量：保持工作负载易于管理并避免倦怠。
如何准确地衡量员工的敬业度？
为您的员工敬业度调查设定一个定期的节奏是一个强有力的起点，但您如何处理您收到的结果和分数呢？采取全公司的平均数似乎是评估你的敬业度的最佳途径，但这种细微的数据需要同样细微的方法。
在Workday，我们要求员工在0到10的范围内回答调查问题。相对于基于文本的选项，满分是10分，在不同的文化背景下都能很好地理解，确保你的员工有一个超越地点或语言的共同经验，并能进行更有力的基准测试。
由0到10的评分标准产生的平均分的另一个好处是，由此产生的平均分可以记录在10分制的小数点后一位，有效地使它成为100分制。这使得即使是情绪的增量变化也更容易被发现，特别是在一个较长的时期内。为了报告的目的，这种量表也使百分比差异更容易报告。
对于那些在解释他们的客户数据时已经倾向于NPS方法的企业来说，0到10的量表也使你能够轻松地将调查结果转换成eNPS分数。0到10的员工敬业度调查分数可以分为三组：批评者（从0到6分），被动者（从7到8分）和促进者（从9到10分）。
批评者对他们的工作经历积极厌恶，需要他们的团队领导和整个组织的直接支持。
被动者可能不会表现出对工作的厌恶，但他们仍然有一些顾虑，阻碍他们将自己的全部精力投入到工作中。
促进者是最好的情况，表明一个员工已经充分实现了他们的潜力，并有动力推动组织的成功。
那些拥有最具包容性的员工体验、对团队管理者最有力的支持、以及敬业度最高的员工反馈过程的组织，其员工将主要属于促进者的范畴。不管怎么样，重要的是知道哪些员工正在苦苦挣扎，以及你如何更好地支持他们。
虽然准确和适当的测量很重要，但更重要的是要认识到，这些数字最终是达到目的的手段。把这些结果作为一个起点，你就可以开始强调重点领域，并采取切实可行的改变。这就是你如何给你的人力资源部门和人事领导提供他们所需的工具，以促进更高的业务绩效和成功。
如何提高员工敬业度？
无论您的企业处于员工敬业度旅程的哪个阶段，您可能都有一个问题：如何提高员工敬业度？
Gallup2022年的一项研究发现，美国的员工敬业度十年来首次下降，敬业度高的员工比例从2020年的36%，下降到2021年的34%。鉴于2020年的混乱和动荡并没有看到敬业水平的动摇，这些数字应该作为一个警钟。员工对雇主的期望越来越高。
提高员工敬业度是一个复杂的过程，但指导原则很简单：通过定期或实时地积极听取员工的意见，你可以进一步创建可操作的最新见解。这些见解可以用来在整个组织中实施有效的行动，创建一个反馈循环，以进一步参与和改进。
以下是员工敬业度战略需要考虑的五个基本步骤，无论你是深谙员工调查的世界，还是仍在摸索如何将你的最好的一面展现出来。通过这一切，考虑每个团队的不同经验，并通过你的经理的支持和领导使他们能够做到。这样，你将为他们的成功做好准备，同时也为你的组织做好准备。
1.将员工反馈解决方案纳入员工的日常工作。持续参与是成功的关键。通过使每月甚至每周的倾听成为 "例行公事"，你可以确保你的员工看到他们的观点对企业的重要性。这意味着将调查纳入他们自然的工作空间流程，考虑适当的人力资源服务交付，并提供与其他现有解决方案的整合。
2.让你的员工以保密的方式参与对话。所有的结果和分数都应该是保密的，这也延伸到了员工可能提供的任何书面反馈。在Workday Peakon Employee Voice中，除了零分到十分的分数外，员工还有机会留下保密的书面意见。这促进了心理安全，促进了对你收到的答复的更大信心。
3.创造主动支持员工的体验。在问题出现时做出反应有时是必要的，但最好的方法是主动出击。像Workday Journeys这样的解决方案为企业提供了通过重要时刻提供个性化指导的能力，无论是在他们的职业生涯、个人生活，还是两者的混合。强有力的参与取决于你是否有能力帮助支持员工从入职到他们的职业成长的其余部分。
4.授权管理者采取行动。员工敬业度不能从上往下管理--你的组织中每一级的人员领导都必须对敬业度数据和如何最好地回应它有可见性。通过让他们学会如何最好地解释数据，并使由此产生的行动可以追踪，你将为每个团队创造一个成功的反馈循环。
5.让分数、数据和行动透明化。确保你的所有员工都能在一个共享平台上看到收集到的数据，无论它是积极的还是消极的。如果很多人对某一特定的参与驱动因素给出了低分，承认它是一个需要关注的领域，创造进一步的空间来讨论它，并汇报所取得的进展。创造一种持续反馈和改进的文化将使你的组织长期受益。
通过只衡量产出和效率，我们错过了员工日常工作经验中最重要的方面：他们对工作场所的真诚热情。无论是指员工对工作的热情、工作环境，还是他们对组织使命宣言的相应信念，员工敬业度都是了解你的公司和员工之间关系的根本。
作者：Blaise Radley
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