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    2022年的6个新的人力资源科技趋势 什么是人力资源科技?What is HR Tech? 如果你想知道,"什么是人力资源科技?"你并不孤单。人力资源科技是一个总括术语,包括人力资源经理用来提供更好的员工体验的工具。 人力资源软件可以安全地存储数据,使日常流程自动化,并提供分析工具来推动更多的战略决策。薪酬、福利、招聘、入职、绩效管理和员工沟通等功能都可以在数字人力资源平台上管理。这些流程的自动化不仅为您的企业节省了时间和金钱。它还减少了人为错误的机会,限制了责任,防止了昂贵的错误发生。基于云的人力资源软件可以从任何地方访问,使其完全适合当前在家工作的环境。雇员和雇主可以从家里或在路上上传或检查数据。 在21世纪,这种人力资源技术不再是可有可无的;它对一个组织的成功至关重要。研究表明,使用人力资源软件的组织比不使用的组织表现更好。不利用软件的人力资源专业人士可能会落后。更重要的是,为了满足企业不断变化的需求,2020年的人力资源科技在过去一年中以极快的速度发展。人力资源科技比以往任何时候都更加完整,整合得更好。 为什么人力资源科技很重要?Why Is HR Tech Important? 由于数字化和技术革命,我们现在生活的世界与十年前的世界有很大不同。我们周围的世界正在改变,技术正在扰乱我们的生活。如果说过去几年和COVID-19大流行病向我们展示了什么,那就是我们越来越依赖围绕在我们身边的科技。它使我们与我们的亲人保持联系,它帮助我们中的许多人继续远程工作。我们重视它,因为它使我们的生活更轻松。 这同样适用于人力资源科技。普华永道去年的一份关于人力资源科技的报告发现,公司对人力资源技术的重视程度越来越高。该报告从全球600名人力资源和人力资源信息技术(IT)领导人的角度探讨了技术投资的有效性。根据他们的结果,越来越多的组织正在使用人力资源技术作为未来工作的成功工具。 人力资源科技解决方案将带来变革 技术正在彻底改变日常的人力资源流程。以下是人力资源科技解决方案使你的企业受益的一些方式。 提高效率 人力资源团队有很多责任,没有犯错的空间。人力资源科技有助于精简和简化组织任务。它还为所有的人力资源职能提供了一个中央平台,减少了混乱,限制了错误。这不仅为人力资源专业人士节省了时间,也为想要提交请求、调整信息或审查其数据的员工节省了时间。 吸引人才 千禧一代,第一代数字原生代,是目前劳动力中最大的群组。他们希望雇主提供最先进的技术,其中包括管理时间或记录的人力资源软件。为了吸引技术工人,企业必须提供工具,使员工能够在他们想要的地方和方式工作。 做出明智的决定 你的企业每天都在产生数据。问题是,你是否利用了它?积极主动的组织正在利用他们的记录进行数据分析,为日常事务提供有价值的洞察力。他们还运行关于员工缺勤、生产力和薪酬的定制人力资源报告,以了解真正发生的事情。 专注于重要的事情 将人力资源专业人士从繁琐的任务中解放出来,意味着他们有更多的时间专注于战略决策。人力资源部门是一个信息的大本营。如果有工具来处理数据并应用他们的发现,他们可以为公司文化创造奇迹。   面向未来的人力资源科技重点 随着我们继续向未来的工作推进,作为人力资源专业人士,我们应该关注一些领域。 你将使用什么策略来吸引最好的人才?你的组织在未来将使用什么就业模式?绩效管理是你的优先事项吗?你期望你的员工队伍如何发展?你是否预计到增长?人口统计学的转变?在你为你的组织选择合适的综合软件解决方案之前,考虑所有这些因素是很重要的。你还需要考虑吸引和留住人才,员工发展,以及改善员工的工作经验。确保你在制定未来的业务战略时优先考虑这些问题。 进入2022年的6个人力资源科技趋势 展望2022年地平线上的人力资源科技趋势,我们看到了过去一年的强烈影响和正在进行的数字化转型运动。 1. 招聘中的人工智能 人工智能正在给人力资源带来革命性的变化,没有什么比招聘中的人工智能更重要了。基于人工智能的算法正在改变雇主寻找人才的方式,通过从各种来源(包括他们的社交媒体活动)提供对申请人的独特洞察力。例如,IBM使用人工智能来分析一个潜在雇员的社交媒体份额。它还分析了申请人的句子和面部表情,以了解他们是否会成为一个合适的人选。虽然这可能看起来有点吓人(你好,少数派报告),但这种力量可以用来减少招聘歧视,创造一个多样化的劳动力。 2. 人力资源数字化转型 虽然许多公司已经开始了他们的人力资源数字化转型之旅,但2022年将看到更多的采用。这就是说,技术将被整合到人力资源的每个方面。据《福布斯》报道,千禧一代再次推动这一趋势,因为他们依赖自动化工具进行会计、沟通和管理。数字化转型意味着自动化入职和工作流程等自助服务工具的崛起。这也意味着人力资源部门将利用数据来改善公司文化和政策。 3. 人力资源科技到远程工作的升级 大流行之后,随着在家工作文化的爆发,我们走出了办公室,搬到了沙发上。有迹象表明,即使大流行病结束了,远程工作的趋势也将继续。除了已经存在的用于远程工作的各种工具外,2022年应该看到进一步的升级。这意味着员工和雇主可以从任何地方访问人力资源科技。更不用说,处理、调度和请求的完全数字化。 4. 用人力资源科技进行绩效和健康管理 2022年,绩效管理将是一个实时、连续和综合的过程。随着组织向频繁审查(季度/月度)的系统转变,年度绩效审查正在迅速落伍,甚至能够有更细化的每周检查的能力。人力资源技术使主管和员工能够定期检查,创造一个期望设定和反馈的循环。员工将更清楚自己的表现,而主管也能更具体地提出期望。 5. 确保数据保护的人力资源科技 随着数据隐私法在世界各地的通过,企业必须开始认真对待数据安全。根据加州消费者隐私法和纽约的停止黑客攻击和提高电子安全法,员工数据需要保持安全和可靠。这意味着人力资源工具在保护敏感身份信息方面需要加快速度。人力资源科技应保持文件的集中化和组织化。同时,数字签名等功能可以保持合同和工资单的安全。 6. 数字化学习、培训和发展 令人惊讶的是,这种大流行病为工人的再培训和提高技能创造了前所未有的机会。各组织开始提供培训模块,以帮助员工适应只在网上进行的工作文化。但很快,他们意识到这个系统可以很好地用于更传统的培训机会。员工学习和发展将是人力资源科技向前发展的一个关键方面。简而言之,企业希望有一个可以共享文件和资源的平台,使工作流程自动化,并支持员工追求职业发展。 实施人力资源科技的一半战役将是让你的员工准备好升级其疲惫的旧流程。尽快开始吧,这样你的企业就能在2022年赶上进度。   作者:Carmina
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    2021年12月02日
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    HRTechChina正式发布2022年度品牌活动计划和表彰认证评选安排 HRTechChina正式发布2022年度品牌活动计划和年度表彰认证评选安排,欢迎查看和收藏。 HRTechChina本着一贯的专业前沿原则,持续引领中国的人力资源科技和未来工作发展的最新趋势,2022年度再进一步加强卓越品牌峰会的基础上,特别为人力资源科技市场带来全新体验!在过去的几年中,HRTechChina的品牌专业论坛和评选表彰对于企业HR数字化发展和HR科技市场都带来了极大的促进和帮助,深受赞誉!2022年,HRTechChina再接再厉! HRTechChina在2022年度的基础上,进一步的提升论坛峰会的品质和体验感,打造国际一流的人力资源科技盛会!也期待着有机会能够一起携手推动中国人力资源科技发展,提升贵司的科技品牌与市场形象,争取更多的客户与机会。 2022HRTech年度活动计划: 机构vip会员信息请看这里:https://www.hrtechchina.com/42292.html 更多组合年度方案可以联系我们。 商务合作联系:Annie   (索取合作方案) Tel:18621292818(同微信号) Email:annie@hrtechchina.com 嘉宾演讲:Geek 微信:hrtechgeek 邮件:geek@hrtechchina.com 参会咨询:科科 微信: hrtechina 邮件:keke@hrtechchina.com 其他请联系邮件:hi@hrtechchina.com   HRTechChina介绍: HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。每月关注并独家发布人力资源科技投融资数据及报告,业内已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。 HRTechChina发布的中国人力资源上市公司榜单(每周)和全球人力资源科技上市创新公司TOP20榜单(每月)成为行业必读的市场观察。 HRTechChina对于中国细分专业和领域的最佳实践、卓越公司、优秀团队、专业产品通过表彰认可奖项等方式加快组织的数字化速度和组织绩效提升。 HRTechChina举办规模盛大的中国人力资源科技论坛培训和诸多的活动形式,促动人力资源科技行业的交流。 HRTechChina并且与世界其他知名人力资源科技组织有着密切的合作与交流,更是通过海外社交平台传播中国HR科技的声音和信息。 HRTechChina旗下发布的中国人力资源科技云图,成为企业HR采购首选参考,亦是中国HR科技市场的重要指南和风向标。 网站:www.HRTechChina.com 微信:HRTechChina Twitter:HRTechChina LinkedIn:HRTechChina
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    2021年11月30日
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    【趋势】2022 年您必须知道的 5 大人力资源趋势 过去的两年无疑改变了我们所有人的工作方式。全球各地的行业都经历了变化。每一个行业都在不断地适应、成长,并提出新的做法。而人力资源和招聘领域也是如此。 那么,2022年的五大人力资源趋势和优先事项是什么? 除了远程工作--它仍将受到许多技术人员、数字游牧者和期待着一大杯咖啡和一身舒适装备的文艺青年的青睐,还有更多的东西要来。 首先,我们将偷看一下技术是如何重塑各地的招聘实践和人力资源管理部门的。然后转到其他将重塑我们的方式的趋势。 2022年,人力资源部门应该关注什么? 实现长期目标,吸引最好的人才,优化和简化所有流程+将候选人变成品牌大使需要时间。它也需要耐心、知识和不停的学习。 因此,在你专注于提高你的招聘技能和掌握这个行业之前,先从基础知识开始。看看明年你应该在你的优先事项和理由清单上增加什么来征服。准备好迎接这些新的人力资源趋势: AI和机器学习。 重新培训和提高技能。 数据和分析。 改善员工体验。 远程和混合工作。 现在,让我们看看为什么这些东西都很重要,以及如何充分利用它们。 人工智能和机器学习是2022年的热门新趋势之一 人工智能和机器学习的到来将使所有人力资源管理专业人士和招聘人员更容易简化和改善招聘和雇用流程。由于有了新的小工具,预选和入职将更加顺利地完成。这里有一个超级好消息:一些招聘的缺陷,如潜意识的偏见将被永远地减少!同时,人工智能和ML将促进每个人的发展。 此外,人工智能和ML将提高每个员工的生产力。怎么说呢?一些繁琐的任务将被自动化。像手动输入数据这样令人头疼的琐事肯定会成为过去。事实上,研究表明,72%的企业主和经理同意,人工智能使工人能够专注于有意义的工作。因此,是的--招聘实践也将升级,我们都在期待着这种转换。 多样性和包容性是每个人的焦点 80%的工人都希望有包容性的公司。事实上,大多数人认为,多样性是一个巨大的竞争优势。而他们是完全正确的。此外,多元化的环境远不止于此。而且远不止是一种趋势! 创造力、生产力和文化意识将毫无疑问地在开放和异质的工作场所上升。同时,良好的声誉也必将随之而来。而技术将帮助公司招聘和雇用更多的多元化人才。 因此,有一种经过测试的做法将被许多人接受。异步招聘是许多面试官在未来会做的事情。是的,远程工作需要远程招聘。所以,世界可能会对这个词本身皱眉头,但却看到它不可否认的聪明和积极影响。简而言之,就是预先录制好的视频面试,不同于实时聊天的聊天,带回家的测试,以及及时的反馈。这一切都从每个申请人的一个欢迎视频开始。然后每个候选人都会收到相同的问题集,并伴随着相同的语气和氛围。现在你明白为什么在击败所有偏见和陈规定型观念--甚至是无意识的偏见和陈规定型观念时,它的效果很好。通过使用简单的工具和一些不复杂(但创新)的方法,可以鼓励和保证多样性和包容性。 再培训和提高技能将像魔法一样发挥作用 最近在美国各地进行的一项研究表明,只有34%的人力资源领导积极投资于员工队伍的再培训。然而,预测告诉我们,这个数字在未来几年会增加。更多的科技和非科技企业将在为员工准备未来的工作方面发挥决定性的作用。获得和加强正确的技能将改变游戏规则。掌握新技术将帮助企业获得最佳结果。 如何成功?从最顶端开始。确保创建一个能够推动最佳结果的入职流程。然后,只要保持一致。不断鼓励进一步的发展和员工的成长。 鼓励员工和职业发展 定期的培训和发展计划帮助所有的员工感到更有信心,更受赞赏,更有动力。当然,公司也在这些积极的变化和进步中茁壮成长。因此,扶持和倡导员工发展是所有公司都需要承认的人力资源趋势。首先,对其成员进行教育的公司可以减少30%以上的流失率。研讨会、会议、讲习班和聚会都是最重要的选择,它们将帮助每个员工采用相关的见解,并放大他们的技能组合。 数据和分析提供令人振奋的结果 公司是一个数据的母体。然而,如果没有有价值的洞察力,这些都是无足轻重的。企业需要适当的框架和专业知识来确保数据获得意义。因此,当时间到来时,他们可以停止猜测和做出随机选择。相反,他们将做出数据驱动的决定。所有的内部人力资源和每个独立的招聘机构都可以使用数据进行人员分析。这可以使他们获得更好的业务成果,加强劳动力管理。 他们将创建更有效的系统,开发更好的客户体验,并通过衡量关键绩效指标、员工表现等影响他们的最终游戏。 精湛的员工体验是必须的 我们可以将员工体验定义为一个组织的成员在其工作期间所获得的所有印象、想法和感受的总和。换句话说,它包含了整个员工的生命周期,从与招聘人员的第一次接触和互动到离职面试。 现在,为什么改善员工体验、参与度和满意度是最重要的? 完善这些关键方面有很多好处。以下是其中的关键。 ·整个招聘过程和结果都得到了提升,无论你是有内部招聘人员还是与公司外的熟练招聘机构合作。 ·每个指标都得到改善,首先是招聘时间,这最终降低了成本,对你的预算产生了积极的影响。 ·通过对员工的福利和最佳利益的良好照顾,员工的保留率得到了影响和提升。 当然,为每个员工提供一流的体验还有很多好处。但这些基本的好处应该已经吸引了你,并使你想重新审视你的方式和完善它们。 所以,这就是为什么这一点比以往更有意义的主要原因。由于世界已经发生了很大的变化,所有的人力资源人员,包括招聘人员,将需要走更多的路,为候选人和雇员提供额外的支持。而确保积极体验的最终方式之一就是使员工有归属感--再加上被赞赏、被鼓励和非常多的参与。 照顾好员工的保留,想出新的策略 想出新鲜的方法和聪明的保留策略始终是一个优先事项。在2022年,创造有效的战术来保持员工的快乐和愿意坚持下去,仍将是至关重要的--并在未来5年内继续成为所有相关人力资源趋势的一部分。 现在,我们比以往任何时候都更清楚地看到事情的变化有多快。虽然我们已经学会了调整,但我们发现把注意力集中在我们已经知道的和力所能及的事情上更加有效。因此,所有公司及其招聘经理和部门都会把注意力放在现有员工身上,而不是立即寻找新员工,不管是独立还是在外部招聘机构的帮助下。提升和奖励那些历经磨难的员工,将是每个人议程上的要点之一。此外,许多人将恰恰依靠内部专业人员的推荐,并为那些为团队带来高质量新员工的人提供奖金。 提供真正重要的员工福利 吸引顶尖人才的福利总是如鱼得水。关键是要验证哪些福利对你身边的人--以及你未来想招募的人--来说实际上是最重要的。2022年及以后的一些顶级人力资源趋势将围绕满足员工的目标,并将他们的精湛经验与积极的候选人经验联系起来。 这里有一个值得探索的趋势--它被称为食堂计划。这种简单而巧妙的战术推动了出色的结果。简而言之,它是一套为配合他们的独特需求而定制的不同员工福利。它结合了各种应税和非应税的福利。例如,全美国的公司都在提供食堂计划HSA(健康储蓄账户),帮助工人解决他们的医疗和保健费用。 无论你是否能(或想)实施这种精确的福利计划,你都可以从它身上学到一两点东西。如果你为你的员工提供不同种类的好处,他们会更满意,更有动力,更有生产力。 现场工作与远程工作与混合工作仍然会引起骚动 正如我们所知,改变后的商业现实很快就把我们所有人从现场工作转为远程工作。因此,在整个2020年和2021年,大多数人力资源和招聘专家已经围绕在家工作现象修改了他们的方式。而现在,坊间传言我们都将接受这种混合交易。到目前为止,一切都很好。听起来,我们的工作日将在办公室和远程工作之间进行分配。尽管有些人仍然完全蔑视这种新鲜的就业模式,但大多数公司都会去接受它。 请注意这一点。在整个2019年,69%的受访工人表示,灵活性是他们评估工作机会时考虑的关键因素之一。因此,习惯于灵活的时间表和远程工作(至少有时)将继续在2022年的五大人力资源趋势名单上。 牢记这5大人力资源趋势,提升你的战略 那么,人力资源的热门话题是什么?这些天来,所有的事情都是关于完全的灵活性,拥抱新技术,以及不断学习和成长。看看我们提到的这些想法。找到与你公司的需求、目标、文化和预算相匹配的。将2022年最新的人力资源趋势与你的目标结合起来,并准备好取得令人瞩目的成果。如果你需要帮助,你知道在哪里可以找到一个值得信赖的招聘机构,他们会在招聘、保留和所有其他关键方面帮助你。   来自omnesgroup
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    2021年11月26日
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    【趋势篇】2022全球人力资源未来十大发展趋势 这篇文章重点介绍了您在进入明年之前应该了解的 2022 年未来人力资源趋势。 自 COVID-19 大流行以来,我们的工作方式发生了范式转变。工作方式的突然变化以及新技术的出现对未来的工作产生了重大影响。 2022 年未来人力资源趋势: 1. 采用混合工作模式作为工作的未来   COVID-19 迫使组织采用混合工作模式,让员工继续在远程和现场工作。 混合工作环境似乎是工作的未来。未来一年,这种人力资源趋势预计将继续。根据研究,“如果工作允许,79% 的高管将允许他们的员工在公司办公室和远程工作之间分配时间。” 其目的是赋予员工权力并让他们即使在困难时期也能参与其中。与其关注员工的工作地点,不如关注提供更好的结果。这种员工可以享受在家和办公室工作的福利的全球人力资源趋势肯定会成为 2022 年未来的人力资源趋势之一。   2. 培养员工竞争优势的技能   提高员工技能一直是人力资源的主要趋势之一。现在的需求可能比以往任何时候都多。 在冠状病毒大流行期间,获得海外人才的机会有限和多才多艺的专业人士短缺导致员工技能发展的需求不断上升。因此,雇主意识到他们需要预测员工未来的技能需求,以满足即将到来的公司要求。CEO、CHRO 和 HR 专业人员现在不再雇用外部人才,而是专注于重新培训和提升现有员工的技能。 这将是未来全球人力资源趋势之一,并将持续很长时间。企业肯定会采用这种趋势,以实现其增长目标、促进有效创新、降低招聘成本并满足客户需求。   3. 将内部流动作为人才战略的关键部分   将在 2022 年占据主导地位的未来人力资源趋势之一是内部流动。内部流动是指现有员工在组织内跨不同部门或角色的流动。 内部流动计划可确保员工留任和领导力发展。它还减少了招聘外部人才的成本、时间和精力。 谁不想利用这些好处? 成功的员工跨职能运动始于正确的决策者和乐于接受的工作文化。为了成长,领导层和人力资源部门必须培养一种让员工学习新技能的文化。 使用培训计划、合适的资源和技术来实施内部流动战略。让您的员工明白他们可以在组织内扩展自己的职业生涯并实现长期的职业目标。这将有助于公司留住顶尖人才并为未来的领导者做好准备。 4. 创造多元化和包容性的劳动力是日益增长的需求   工作场所的多样性和包容性将成为人力资源未来的趋势之一。根据Gartner 的一项研究,“45% 的人力资源专业人士计划在多元化和包容性方面投入更多资金。” 然而,在人力资源专业人员投资多元化和包容性举措之前,有必要了解这个概念。 希望发展的公司必须雇用来自不同教育、社会经济背景以及具有不同信仰的人。多元化和包容性的劳动力带来了大量的技能、能力和经验。多元化的劳动力(在年龄、种族、宗教、国籍、性取向、性别认同和国籍方面)也带来了不同的观点和观点。 这不仅仅是 2022 年人力资源趋势之一;这是一项人力资源优先事项,它将通过汇集不同的团队来帮助组织充分发挥其潜力。   5. 使用人员分析进行数据驱动的决策   人员分析是未来的关键人力资源趋势之一,并且肯定会持续很长时间。 分析使领导层能够有效地分析劳动力数据并帮助企业优化生产力。今天,大多数组织都在使用分析来在与管理员工保留风险、提高敬业度、管理人力资源成本等相关的领域做出明智的决策。 HR 技术和云 HR 解决方案的兴起使利用人员分析成为可能。它还有助于改变人力资源实践。   6. 让员工健康成为敬业员工的重中之重   自冠状病毒大流行开始以来,员工无疑一直承受着压力。这导致了员工的一些健康问题。因此,雇主对员工的健康更有责任感,并将其作为重中之重。全球健康研究所的一项调查结果表明,65% 的公司正在增加员工心理健康方面的支出。 在来年,我们将员工健康和福利视为未来人力资源的主要趋势之一。据观察,雇主提供工作场所健康计划以促进员工福利。重点是改善员工的身心健康,同时提高他们的生产力和敬业度。 首先,人力资源专业人员需要通过鼓励员工关心自己的健康来跟随全球人力资源趋势。参加现场健身课程和吃更健康的食物很重要。此外,寻求心理健康咨询和参与其他健康实践是改善健康的一些方法。   7. 建立多代员工队伍以创造有吸引力的工作文化   令人兴奋的是,到 2022 年,工作场所将有来自 5 代不同代的员工,从传统主义者到 Z 代。确定管理多代劳动力的方法并最大限度地减少他们的差异将是 2022 年的重要工作之一人力资源趋势。 根据德勤的一份报告,只有 6% 的受访者认为他们的领导者具备有效领导多代员工队伍的能力。据说传统主义者不太懂技术,也不太重视职业发展机会。另一方面,千禧一代和Z 世代更有可能选择拥有更好增长机会和数字化工作环境的公司。 因此,在来年,管理多代员工可能是组织面临的挑战。因此,避免刻板印象、积极与人交往并鼓励频繁互动并不是更好地管理员工队伍的方法。最重要的是,人力资源专业人员需要了解多代劳动力的行为、心态和期望,并相应地提供合适的解决方案!   8. 在 COVID-19 期间实施多合一在线人力资源工具来管理各种流程   多年来,我们见证了人力资源技术的迅速采用。人力资源自动化是一个几乎涉及人力资源管理各个方面的现实。 2022 年,先进的人力资源技术解决方案将继续显着改变工作场所的动态。Josh Bersin 曾表示,据报道,全球人力资源技术解决方案的市场规模约为 4000 亿美元。这个数字本身就揭示了人力资源技术的未来。 人力资源技术转型让组织做好迎接挑战的准备,并提供以下好处:  自动化和简化端到端的人力资源流程  提供单一的在线平台来管理员工数据  提高员工生产力和敬业度  为知情决策提供实时数据  保持员工之间的联系和协作  满足合规要求  员工数据安全 还有更多…… 此外,现代工作场所也在使用人工智能和机器学习来满足业务需求。因此,来年将见证人力资源技术解决方案的大量使用。这些将用于克服人力资源挑战并提高业务效率和工作场所生产力。   9. 采用网络安全实践来构建安全的工作环境   自 COVID-19 大流行以来,网络威胁有所增加。企业见证了远程工作模式带来的新网络安全挑战。网络钓鱼和恶意软件是最常见的威胁。 因此,创建安全环境和实施最佳网络安全实践肯定将成为 2022 年未来人力资源的主要趋势之一。 首先,区块链技术将显着提高数据安全性。其次,为用户提供基于角色的访问控制并允许他们有限地访问机密数据是避免网络风险的另一种方式。最后,人力资源专业人员可以与 IT 专家合作,并就网络犯罪造成的日益严重的威胁和损失对员工进行教育。 因此,这些举措将帮助组织建立一个没有风险的安全工作环境。   10. 关注员工体验将继续成为未来的人力资源趋势之一   员工体验 (EX) 并不是人力资源专业人员的新术语。正确地说,员工是任何组织最重要的资产。高度敬业的员工,无疑表现更好。他们还尽其所能为客户提供服务,从而促进公司增长和收入。 因此,员工体验肯定会成为未来人力资源的主要趋势之一。 一个由盖洛普和Forrester研究表明研究是谁提供出色的员工体验雇主有干劲十足的员工。满意和积极主动的员工表现更好,从而导致:  生产力提高 17%  盈利能力提高 21%  客户满意度提高 81% 简而言之,确定员工的期望和需求至关重要。雇主可以通过营造积极的工作文化和促进员工福祉来改善员工体验。雇主还可以实施敬业度计划,并在员工在组织中的整个旅程中保持一致的人性化。 对 2022年未来人力资源趋势的总结性思考   2022年即将开始!优先级将发生变化!因此,现在是人力资源专业人士做好准备并迎接新兴的人力资源未来趋势的最佳时机。雇主需要根据 COVID-19 重新考虑他们的战略,并关注未来的全球人力资源趋势。 通过这篇文章,我们希望鼓励人力资源专业人士和领导层遵循最新的人力资源趋势并采用最佳人力资源实践。2022 年未来的人力资源趋势肯定会帮助您的组织转变为更好的工作场所。
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    2021年11月24日
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    趋势篇:2022年人力资源趋势的7个主要关键字 了解关键的人力资源趋势,在2022年保持领先地位。 一百多年前, Frederick Taylor’s 的科学管理为现代人力资源管理奠定了基础。他的管理理论的核心是,雇主应该把他们的工作场所变成心理学实验室,测量和监测员工的一举一动,以提高他们的生产力和减少他们的压力水平。这一理论被像亨利-福特这样的工业家所实践,导致了人类工程方面前所未有的创新,创造了装配线,以及优化工作场所绩效的公式。 今天,一些最大、最成功的公司,如Alphabet、苹果和微软,正在扩大数据科学的使用范围,招聘组织心理学专家,并加快其数字化转型,在工作场所部署AI和ML等技术,以改善其人员分析。在一个日益演变的工作世界中,值得反思的是我们对2022年及以后几年的人力资源趋势的预期。 人工智能和机器学习 AI & MACHINE LEARNING 人工智能(AI)和机器学习(ML)等技术的出现,以及公司现有的大量数据,使招聘专家更容易简化他们的招聘工作流程,包括预筛选和入职。新时代的雇主可以解决招聘方面的缺陷,如招聘人员在评估候选人时的潜意识偏见。 对于工人来说,人工智能和ML可以通过承担平凡的数据输入任务来帮助放大生产力,从而使员工可以专注于更有创造性和高价值的工作。这也意味着工人有更多机会在他们可能擅长的新领域中提高技能。在普华永道的一项研究中,72%的企业领导人表示,人工智能可以使工人专注于有意义的工作,而34%的企业领导人表示,人工智能可以帮助释放时间,进行更有意义和有价值的工作。 技能升级 UPSKILLING 在美世的研究中,只有34%的人力资源领导表示他们正在积极投资于劳动力的再培训。希望这一数字在未来几年会有所增长,因为更多的企业领导人在为美国人准备未来的工作方面发挥了关键作用。如果没有正确的技能,雇主和雇员在未来将很难做到灵活应变。 精明的领导者现在就需要采取行动,计划他们的企业将如何提高工人的技能,以便在数字世界中茁壮成长。 现代劳动力期待变化,并愿意适应和学习,以便为未来做好准备。企业必须促进提高技能,以帮助工人做好准备,并避免在工作场所出现一些工人已经准备好迎接变化,而另一些工人却没有准备好的情况。 人力资本分析PEOPLE ANALYTICS 企业坐在一个数据的金矿上。但这些 "数据 "如果没有洞察力,就会变得毫无意义。企业需要正确的框架、模型或专业知识,以确保数据获得意义,所以当时间到了,他们可以离开猜测,采取数据驱动的决策。对于人力资源专业人士来说,利用数据进行人员分析可以帮助他们推动更好的业务成果并改善劳动力管理。 通过利用人员分析,人力资源专业人士可以创建更有效的系统,开发更好的客户体验,并对他们的底线产生量化的影响。 SaaS和具有成本效益的人力资源工具和技术的兴起,帮助人力资源专业人士正确衡量关键绩效指标和员工表现。例如,有了正确的数据,人力资源专业人士可以深入挖掘人力资源战略指标,如每个员工的收入、工作岗位的绩效流失率、雇佣质量的提高、对客户有影响的职位的多样性雇佣等,并对组织产生量化影响。 员工体验 EMPLOYEE EXPERIENCE Covid-19的大流行让企业领导人窥见了他们工人的个人生活。他们已经意识到,通过支持工人的整个生活,而不仅仅是他们作为工人的经历,将影响他们在工作场所的表现。员工体验将继续成为人力资源专业人士的首要任务。这不再涉及到年龄、性别、种族、民族等个人实力的概念。在工作场所出现了一个全新的概念,那就是归属感。 工作场所中的归属感会增加高绩效人员的数量。 研究表明,工作中的归属感不仅可以提高生产力,而且是比金钱奖励更好的激励因素。工作场所的高度归属感可以将员工的表现提高到56%,将离职风险降低到50%,并将病假减少到75%。 VR培训VR TRAINING VR培训是工作场所的一个游戏规则的改变者。它的沉浸感足以让工人认真对待培训,但也创造了一种隐私感,让那些更有自我意识的工人可以与他们的培训师自由交谈。到2022年,企业培训市场中的VR估计将达到63亿美元的峰值。如果趋势继续下去,我们可以预计VR培训将取代传统的培训方法,如零售、保险、客户服务和安全培训等行业。 在冠状病毒大流行之前,VR培训已经开始流行起来,但最近向远程工作的转变使其在现代工作场所的作用得到了快速发展。越来越多的公司正在寻找VR来安全、有效和高效地培训员工。 远程工作REMOTE WORK 全球大流行病迫使企业迅速采用远程工作工具和解决方案,以便为员工提供灵活的工作选择。但即使在Covid-19大流行之前,工人们似乎就已经对远程工作安排给予了高度重视。比如说。FlexJobs的一项2019年调查指出,69%的工人表示,灵活的工作选择是评估工作机会时最重要的因素之一。此外,78%的工人认为,灵活的工作安排会让他们过上更健康的生活,而80%的人回答说,如果他们得到灵活的工作选择,他们会对雇主更加忠诚。 企业需要摆脱朝九晚五的工作文化。 如何在争夺顶尖人才的斗争中获胜?如果公司想吸引优秀的员工并减少他们的流失率,他们需要研究如何提供远程工作安排。 强力的技能 有人说,软技能是新的 "强力技能"。由于人工智能接管了工作场所中的重复性任务,雇主们现在在寻找候选人时都会关注权力技能。重要的权力技能的例子包括解决问题、批判性思维、沟通和学习敏捷性。招聘人员可能希望寻找的候选人不仅仅是他们目前的一套技能,还包括他们在整个职业生涯中不断获得新技能的好奇心和动力。 众多研究表明,与提高技能相关的成本远远低于放走工人和用新工人取代的成本。工人需要采用动力技能,以获得对其职业方向的控制感。雇主可以通过一套正确的培训提供尾巴,这将创造一个灵活的劳动力,并帮助底线。   作者:JANE HARPER
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    2021年11月17日
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    【深圳】万众期待的HRTechXPO年终盛典12月22日精彩来袭,火热免费报名中 2021年度最值得关注的HRTechXPO超级盛会12月22日在深圳盛大举办!HRTechChina从2018年到2021年连续成功举办多场HRTechXPO未来论坛,覆盖北京上海深圳等城市与会嘉宾超过10000人次,特别的2021年更加值得期待! 现在是数字化的,未来更是数字时代。正值年终,HR需要进一步了解最新HRTech的产品、最新解决方案、新科技发展趋势、行业内的最佳HR科技实践等,HRTechChina特别发起HRTechXPO未来论坛,旨在搭建平台,拉近企业与机构双方,更直接更有效的沟通交流,推动信息的充分交流与互动,从而实现多方的共赢。 HRTechXPO超级盛典内容精彩纷呈,形式丰富多样,集中展现中国优秀企业的最佳HR科技实践,中国优秀的HR科技思想交流峰会,展示中国HR科技最新成果,提供中国HR科技最佳解决方案。 · 对于企业决策者、参会嘉宾可以看到2022年度最新科技趋势,体验和了解2022年度的HR科技产品服务,作为2022年度采购决策最佳机会,学习丰富的专业最佳实践、结识行业精英。 · 对于HR科技服务机构可以获得最佳的机会展示,呈现,推广,获取客户,赢得市场,取得2022先机,树立良好品牌,提高广泛知名度。 年终盛典:2021HRTechXPO未来论坛时间:2021年12月22日  周三 9:00-17:00地点:深圳益田威斯汀酒店(深南大道9028号-2) 报名:http://hrnext.cn/TBouw2适合人群:CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等同期举办2021中国人力资源科技影响力品牌50强(Brands 50 HRTechChina Influence)榜单发布   赞助参展:名额有限 Annie  获取详细合作方案 18621292818(同微信号) annie@hrtechchina.com 报名参会: 联系我们:小科、科科 微信:HRTech-China  HRTechina hi@hrtechchina.com 年终盛典:2021HRTechXPO未来论坛 时间:2021年12月22日  周三 9:00-17:00 地点:深圳益田威斯汀酒店(深南大道9028号-2)     、 报名:http://hrnext.cn/TBouw2 适合人群:CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等 往届精彩回顾:   
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    2021年11月17日
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    2022年人力资源将走向何方?四个劳动力发展趋势揭示了什么 Sapient Insights Group的首席研究官和管理合伙人Stacey Harris分享了劳动力趋势如何影响人力资源专业人士的战略重点。 在目前的情况下,招聘的公司可能会觉得他们是在大海的中央。人们似乎无处不在,但角色却没有得到填补。或者换句话说,水,到处都是水,但没有一滴可以喝。 劳动力市场的紧张是大流行病所引发的个人反省的反映。工人们正在重新评估他们不仅在职业中,而且在生活中想要什么。 "Sapient Insights Group的首席研究官和管理合伙人Stacey Harris解释说:"在一天结束时,工人们正在审视他们所拥有的时间,他们在说:'我有多重视它,我愿意用它做什么?"而且他们已经全面提高了这种价值。" 对于企业来说,要想在大流行后的环境中重新站稳脚跟,人力资源领导人在确定2022年的战略重点时,需要考虑转型后的劳动力市场。 Sapient的 2021/2022年度人力资源系统调查主要结果 "包括影响人力资源工作的主要趋势:"伟大的辞职",劳动力短缺,解决技能差距,以及大流行病驱动的工作环境。 这项全球研究包括来自50多个国家的2177家各种规模的组织的受访者。 "我们看到[变化]在我们面前的是两年的时间,而不是五年或十年的时间。 "今年的年度人力资源系统调查结果证明了人力资源职能和支持技术在创建适应性强的组织方面所发挥的关键作用,这些组织有能力解决我们十多年来看到的最大的劳动力短缺问题,"哈里斯说。"人力资源部门的领导可以利用这份报告帮助他们评估自己的人力资源系统战略,并在创造一个能够实现人力资源战略并为商业决策提供信息的环境方面规划出一条前进的道路。" 四个主要发现是 1. 大辞职具有全球影响 哈里斯说,今天围绕大辞职的对话非常以美国为中心,但这一运动将在2022年在全球范围内上升。"她说:"许多欧洲和一些亚太市场的劳动力环境更受保护。她说:"他们可能比辞职趋势晚六个月,因为在这些环境中,人们至少需要这么长的时间来发出通知并接受新的角色。因此,我们确实认为其他地区的辞职人数可能会在明年出现上升。" 她指出,推动全球大辞职的情绪将与美国略有不同,但仍反映出同样的价值驱动的转变。 "哈里斯说:"我们在亚洲和欧洲地区看到的更多的不是'我想离开我的工作',而是'我只是希望我的工作有更多的灵活性,所以我要求有更多的机会,也许可以把我的职业转向不同的方向,或者有更多的发展机会,或者更广泛地考虑我为组织带来的技能,'。 这一切对人力资源部门的领导意味着什么?当形成他们2022年的战略重点时,人力资源部门的领导者需要考虑他们是否准确地理解了推动伟大辞职的动机。 考虑一下这个。切断失业救济金的各州并没有看到那些失业者填补的工作数量有明显增加。潜在的工人表示,他们有其他原因保持观望,如缺乏儿童护理或担心感染COVID-19。而且,他们在申请工作时是有选择的,通常会寻找那些提供灵活性和自主权的工作。或者换句话说,工人已经改变了他们对时间的重视程度。 令人惊讶的是,Sapient Insights调查的受访者表示,实现短期财务成果是做出人力资源技术业务决策的主要驱动力,而员工体验排在第二位。这在很多方面都是可以理解的,但从长远来看,如果企业没有一支有技能、有参与感、有生产力的员工队伍,就会把预期的业务成果置于危险之中。更好的员工体验是公司吸引、培训(如果需要的话)和保留工人的方法。 换句话说,人力资源部门的领导可能是明智的,目前,优先考虑工人的经验而不是短期的财务结果。   2. 劳动力优化和自动化以解决劳动力短缺问题 乍一看,美国的劳动力短缺似乎与大辞职一样。但劳动力短缺更侧重于寻找资源的斗争--指的是员工生产商品或提供服务,而不是工人集体辞职。2021年7月,美国的职位空缺达到创纪录的1090万,这一数字高于840万的失业人口。 哈里斯说,劳动力短缺反映了消费者在应对大流行病时的转变。 例如,即使在COVID-19的高峰期,消费者也感到有能力获得他们需要和想要的东西。数字化服务和个性化体验,如电子商务或非接触式支付,使购买之旅变得无摩擦和有联系。而现在在劳动力短缺的情况下,消费者的需求似乎并没有放缓。 人力资源部门的领导人传统上一直依靠雇用更多的工人来满足增加的客户需求。但据预测,劳动力短缺将持续数年,人力资源领导者必须将劳动力优化和自动化纳入其2022年的战略重点。 例如,当大流行病的发生影响到供应链时,制造业不得不重新思考劳动力管理。"很多公司都在试图弄清楚,'我是否需要把我的劳动力移到更近的地方?我需要有更多的分销中心吗?我需要有一个完全不同的分销模式吗?哈里斯说。而现在,工人的短缺加上消费者的高需求,在一定程度上影响了几个行业的供应链。 为了绕过雇佣新工人的需要--因为工人变得越来越昂贵,因为他们更珍惜自己的时间--制造业和其他行业正在寻找自动化技术作为降低运营成本的一种方式。考虑一下餐馆如何增加移动订购,或者商店如何使用机器人清洁地板。它们都是自动化技术的例子,意味着旨在以最小的人为干预来提高效率的技术。 "在中国和亚太市场,我们看到他们的制造环境更加自动化,因为同样地,他们不是在处理人们离开的问题,而是在处理工人期待更多的问题,而这将使他们花费更多,"哈里斯说。"所以你会看到在这些环境中也会有更多的自动化。因此,这不仅仅是一个以美国为中心的对话。" 哈里斯说,自动化是经济增长的自然进程,正如从农场到工业时代的演变,以及现在从工业时代到知识工作者的演变。 "她说:"只是,我认为,它正在发生,其速度比我们在历史上看到的要快得多。她说:"我们看到它在我们面前的是两年的时间,而不是五年或十年的时间。在急于实现自动化的过程中,组织应该注意他们没有错过创新和市场调整的关键机会,而这些机会只有人类员工才能在更长时间的自动化演变中发现。" 3. 用价值驱动的衡量标准缩小技能差距 技能差距是指工作所需的技能与员工所拥有的技能之间的差异。但现在,这个 "差距 "感觉就像一个巨大的峡谷,所有这些都是由于大流行病引起的变革步伐加快。 公共卫生准则对身体距离的要求,促使公司找到新的运作方式。许多人让他们的一些员工远程工作,或限制现场员工的数量;许多人探索新的商业模式,以应对消费者行为的变化;整个行业通过迅速采用数字和其他新兴技术进行转型。 但是,有些组织能够比其他组织更快地进行转变。他们的敏捷性的差异是由对员工技能的整体看法促成的。 在Sapient的调查中,90%的调查对象表示他们的公司掌握了核心员工数据,如员工地址或联系信息。但同样有90%的人表示,他们缺少整体层面的员工数据,包括对员工技能的了解。 "哈里斯说:"他们正在对员工的技能组合进行大量的人工跟踪,对员工的工作描述和工作角色进行大量的人工跟踪,并对谁是关键角色和谁不是关键角色进行大量的人工审查。"他们并不是没有这样做。他们在一些地方有这样的规定。但它不容易获得或结合。" 缩小技能差距需要一个以人为本的对话,这对业务层面的领导人和高管来说尤其是一个挑战。在大流行之前,许多人通过利润、利润率和硬数字的视角来看待世界。 "而我认为新的对话将是:他们将不得不开始关注的价值驱动的指标是什么?" 哈里斯说。"这不仅仅是参与度指标,而且还要看员工的健康状况。这不仅仅是硬技能,我现在还得看软技能。这不仅仅是一个员工在我们这里工作了多长时间,而是他们的职业轨迹是什么。" 哈里斯继续说道。"这些都是不太直接的指标,是我们以前在执行层面和运营层面所没有的。这些往往是一个非常具体的人力资源对话。而我的感觉是,在未来两到三年内,高管和高级领导人都会在这里。" 在Sapient Insights的调查数据中,企业将人力资源分析列为其五大技术投资之一。而深入到数据中,哈里斯说,企业正在寻求人力资源分析,如参与度指标、劳动力规划和情感分析,以了解他们的劳动力。从历史上看,对人力资源分析的投资主要集中在清理数据,了解人口统计学,或对削减运营成本的地方有洞察力。 对于将技能管理和人才管理作为2022年的战略要务的人力资源领导,哈里斯建议,如果规划不完美,也不要气馁。 她说:"我认为我们现在脑海中有这样的画面,要把每个人的技能都画出来,有一个职业矩阵,或者内部流动都运作得很好," 她说。"而我们在数据中发现的是,有一点流动总比没有流动好。" 4. 拥有技术和工具来支持大流行病驱动的工作场所变化 大流行加速了工作的转型,但随着尘埃落定,大流行驱动的工作场所的变化是否会继续存在? 哈里斯说:"我认为我们将看到关于工作地点和哪种类型的工作最重要的对话,"他补充说,根据Sapient Insights的研究,大约25%的受访公司将进行远程和现场混合工作,其余的将回到办公室全职工作。这个数字与大流行前5%的工作时间是在家里度过的时代形成了鲜明的对比。"我认为这两件事将是明年可能是最大和最广泛的对话"。 当公司领导讨论工具和技术来支持他们的大流行后的工作模式时,对话需要包括他们如何将工作与工人如何珍惜自己的时间结合起来。 例如,以灵活性为例。雇主必须在大流行期间灵活地完成工作,而作为回应,员工希望这种灵活性成为新的常态。 "哈里斯说:"人力资源部门倾向于对工作场所的灵活性采取一种全有或全无的方法,但我认为人力资源部门必须真正转变这种思维。例如,在像护理这样的医疗保健环境中,似乎没有机会实现灵活性。但医院正在想办法让护士职业感觉是一个更可持续的职业,比如允许护士在家里用VPN完成文书工作,或在排班方面提供更多的灵活性。通常由小时工担任的角色也是如此。让工人对他们的时间安排有更多的控制权是互利的:它满足了员工的需求和企业的要求。 哈里斯说:"所以我认为对话是关于更广泛的思考,'我可以提供什么灵活性',而不是'我可以为我的劳动力提供什么限制',"。 另一个考虑因素是人力资 源工作流程和程序如何加强工人对其时间的重视。例如,人力资源系统已经使员工和他们的经理能够通过自助服务工具参与工作并获得授权。然而,这些同样的工具使经理们离开了他们想花时间的地方。 "我们听到多个例子,经理们说,'现在太多。HR在做什么?为什么我必须批准所有的报酬,审查所有的面试,管理所有的技能组合,并批准每个人的时间?哈里斯说。"对话中的自助服务部分忘记了我们正在努力创造一个结果,人们不仅有更多的灵活性,而且还有更多的时间。" 哈里斯继续说。"每个人力资源专业人士都应该质疑他们的工作流程,然后质疑他们的工作过程,着眼于'这是否达到了结果,我对数据做了什么,我对我要求他们做的事情做了什么?因此,我们的人力资源工具和流程的自动化想法必须真正与我们绝对需要人们看到什么,我们需要他们何时看到它,以及我们如何创造一个环境,让他们从他们投入的时间中获得更多。 作者:Jillian Ogawa 来自workday https://blog.workday.com/en-us/2021/where-hr-heading-2022-what-4-workforce-trends-reveal.html
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    2021年11月14日
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    HRTechChinaTOP100 | 2021中国人力资源科技影响力TOP人物榜单隆重揭晓! 11月12日,上海外滩W酒店,星光熠熠,500+HR科技同仁汇聚一堂,共同见证这荣耀时刻,现场揭晓中国最具权威和影响力的2021中国人力资源科技影响力TOP人物榜单!我们立足中国,为推动中国人力资源科技发展与进步而共同努力! 回望疫情波折的2021年,COVID-19对世界和经济的影响是前所未有的,越是纷繁复杂的现实,越体现出领导者们面对复杂未知的事务及外界不确定因素时展现出强大影响力和坚决的信心。一场突如其来的疫情,企业人力资源管理面临挑战,对HR管理产生了一定的影响,但是他们创造出一个个令人惊叹的优秀成果,帮助组织快速应对不确定的环境和未来!这个过程中,HR的工作不断的被重新定义。2021年末是迎来重生的一年,无数HR科技同仁期待HR科技更好帮助工作,推动组织发展,带来更美好的生活。 HRTechChina2021年度进一步完善数据驱动分析方法(LRP+信息中心)来发起这次HRTech TOP100 中国人力资源科技影响力人物评选!通过对于行业内的顶尖人物产品创新、最佳实践、学术贡献,社交活动、品牌影响力、会议论坛、公开投票等核心指标作为评选依据! 此次HRTechChina “2021中国人力资源科技影响力TOP人物”评选收到收到百余份提名申请,经过严格评审和沟通交流,通过综合考量提名评选人物在行业内社交活跃度、会议论坛参与度、品牌影响力、产品创新、最佳实践、学术贡献等核心指标,最终评选出了2021中国人力资源科技影响力TOP人物。 HRTechChina非常荣幸能够见证这些杰出人物入选“2021中国人力资源科技影响力TOP人物”榜单,再次表示热烈祝贺! 中国人力资源科技影响力TOP人物的获奖海报与详细信息可以访问:https://www.hrtechchina.com/top2021 这份榜单充分展示了中国人力资源科技行业的发展趋势。未来是数字化的,未来更是充满机遇和希望。人力资源科技发展的脚步不断加快,未来的道路等待所有人去探索、征服! 当然,这份榜单只是中国人力资源行业的一个缩影,在此之外还有更多优秀的从业者们在自己的岗位上工作着。他们或许在推动新兴科技产品开发,或许在公众面前宣讲人力资源科技最新趋势。他们不遗余力分享自己的心得体验,将实践成果推向更广阔的市场,带领行业共同迈向数字化未来! 最后,非常荣幸能在此为各位行业领袖们颁发奖项,感谢2021中国人力资源科技影响力TOP人物对HRTechChina的支持和肯定! 关于HRTechChina HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台,作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构,致力于推动中国人力资源科技进步与发展,持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图,持续举办高品质的专业前沿峰会论坛,表彰认可业内先进。
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    2021年11月12日
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    火热报名 | 聚焦全球薪酬用工话题,BIPO邀您共赴盛会 BIPO全球薪酬高峰论坛 11月26日 中国上海 在当今世界经济大融合的大背景下,企业的全球化发展成为大势所趋,越来越多的企业选择深耕全球市场。伴随着业务走向全球,企业人力资源管理也需要从全球视角出发,实现全球薪酬管理对于企业全球化布局而言至关重要。 面对大国竞争时代下复杂的全球化合规环境,未知的政治经济环境以及难以掌控的经营管理风险增加。如何应对全球化人力资源及薪酬管理的多重挑战?如何有效规避跨境人力资源管理合规风险?将是每个全球化企业必须关注的问题。 对此,BIPO将联合行业专家一同对全球薪酬管理和跨境人力资源合规问题进行深入解读,帮助企业快速建立合规化管理制度及全球化薪酬管理体系,赋能企业开拓全球市场。   报名地址:http://hrnext.cn/S6aRc
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    2021年11月09日
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    人力资本分析的六步法 这并不是一个秘密。许多人力资本分析项目失败了。很多人力资本分析的自助解决方案已经实施,但很少被使用。人力资本分析的潜力没有得到充分利用的主要原因是人力资源部门内缺少人力资本分析的思维方式。对于大多数人力资源专家来说,分析并不自然。他们应该如何利用他们不知道的东西?甚至在做决定之前要求分析性的见解?人力资源部门内的分析缺陷是众所周知的。但仅仅提及这种缺失的心态并不能解决问题。我们需要把它带到人力资源部门。 那么,实际上需要什么来进行分析性的思考和决策呢?同样重要的是,我们如何才能最好地沟通这种思维方式?为了准确回答这些问题,我和英飞凌人事分析团队的同事们开发了一个六步法。这些步骤旨在确保以科学的、分析驱动的、基于事实的方法来进行决策。然而,这种方法很容易被那些不熟悉这种思维方式的人所理解。最后我们意识到,在建立正确的心态方面,这种类型的方法比仅仅谈论心态这样模糊的东西或教授统计技能要有效得多。 1. 澄清问题 这听起来更像是一种形式,但令人着迷的是,它经常被忽略掉。在这一步中,你要确保你对问题有一个清晰的认识。一份书面的问题陈述可以帮助你将自己对问题的理解与他人的理解进行反复检查。很多时候,我们似乎在某些方面达成了一致,但后来却发现每个人对这件事的解释都非常不同。 问题陈述也提醒我们,我们实际上想解决一个问题。经常发生的情况是,我们已经有了一个解决方案,但却不了解我们想要解决的问题到底是什么。 2. 形成假设 在下一个步骤中,我们要提出关于某件事情发生的原因的理论,例如,为什么某个部门的减员率这么高。提出假设对我们来说并不新鲜。每当我们在日常生活中处理决策时,我们都会下意识地对潜在问题的根本原因形成假设。然而,人力资本分析方法要求对这些假设进行明确陈述。而且,它要求你的假设不能仅仅基于你的直觉。包括文献和互联网研究,以及同事和其他主题专家的意见,是一个好主意。 现在你可能会说,我们为什么需要假设呢?数据不是应该告诉我什么是错的吗?不,这不是它的工作方式。有两个原因。第一,我们不知道该看哪些数据。外面有大量的数据。一个适当的假设有助于引导我们寻找正确的数据。第二,甚至更重要的是,数据只是数据。为了将数据转化为有意义的信息,它需要被置于背景之中。数据需要解释。再说一遍,假设正是这样做的。如果没有至少对我们正在寻找的东西有一个粗略的想法,我们就不会找到答案。没有假说的数据是毫无用处的。这就是为什么数据科学家团队永远无法单独完成工作的原因。它总是需要与主题专家紧密合作。 3. 收集数据和测试假设 在提出假设之后,就是使我们的方法真正具有分析性的阶段。我们用数据来测试我们的假设。而不是像我们在日常生活中通常做的那样,只是相信我们是对的,我们现在要证明或拒绝我们的假设。假设的提出和测试是一个反复的过程。我们形成一个假设,测试它,有时接受它,完善它,然后再次测试它。显然,人力资源从业者在这一步骤中需要很多支持。这种支持可以是来自人力资本分析团队的咨询,也可以是来自分析自我服务工具。这些自助服务工具可以从简单的Tableau或PowerBI仪表盘到复杂的云解决方案,如Visier或SplashHR。由于我们已经建立了人力资本分析心态,对先进工具的投资将不再被认为是不合理的。现在,人力资源专家是要求使用这些工具的人,因为他们需要这些工具来测试他们的假设。他们实际上利用了驱动因素和相关分析。这种情况与以前非常不同,以前一些分析专家试图推销这种解决方案,但没有人愿意。 4. 得出适当的决定 现在我们已经确定了问题的根源,是时候在第四阶段选择正确的决策方案了。这一直是人力资源从业者的核心能力,他们也确实擅长此道。由于适当的假设制定和测试,他们现在能够选择那些真正解决根本原因的措施。 5. 通过讲故事用事实和数据说服人 这一步是通过使用 "用数据讲故事 "的技巧来交流你的发现。人力资源部门越是想成为一个有战略意义的机构,就越是发现自己处于咨询的角色。而咨询意味着要说服别人。现在,许多人力资源专家已经习惯于谈论数据了。他们介绍最近的人数,或者谈论员工流失率的变化。但我们需要做的是用数据来说服人。而这恰恰是本阶段的重点。如果你正在寻找一些关于如何有效地用数据讲故事的好主意,我推荐Cole Nussbaumer的同名书籍和课程。 6. 执行决定,监测并采纳它们 最后,这一步是关于执行衍生措施和监测。即使我们采用了科学的决策方法,也不一定意味着我们得到了所有的权利。我们需要监测我们措施的成功。根据结果,我们可能需要调整措施或重新定义我们的假设。人力资本分析方法并不是一种打了就跑的事情。相反,对措施的监测为假设的制定和扩大我们基于经验的知识提供了宝贵的输入。 通过遵循这简单的6个步骤,你的人力资源工作者应该习惯于分析性思维和基于事实的决策。这最终会引发对分析自助工具、新数据和人力分析团队的咨询服务的需求。而这种来自你的人力资源从业者的需求正是一个成功的人力资本分析功能所真正需要的。 作者:Christian Otto
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    2021年11月05日
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