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【出海必读】企业出海如何选择HR服务供应商？HRTech出海俱乐部高端闭门私享会成功举办！
2023年4月21日，由HRTechChina及【HRTech出海俱乐部】特别举办的2023企业出海HR管理高端闭门私享会在上海外滩W酒店成功举办。来自国内40位企业出海人力资源负责人参加了本次私享会，他们就海外的人力资源管理和人才招聘，跨文化沟通，劳动力合规等前沿专业内容和话题畅抒己见，与在场参会人员共同探讨中企出海的新趋势、新挑战、新方案。
本次私享会特邀嘉宾有：出海人力资源顾问 HR资深专家 Wolfgang Li 先生；出海企业HR专家顾问 Maggie Shao女士；隽劳管理咨询 企业出海专案专家 周晔先生；吉利控股集团 校园与雇主品牌平台总监 童部林 先生 ；Airwallex 产研部门HR负责人麦湘先生； 延锋国际汽车技术有限公司 Global HRIS Manager闻伟先生等。
以下是部分分享嘉宾的精彩集锦：
来自Chuhai.tips出海企业HR专家 Maggie Shao 在《出海俱乐部介绍及破冰时刻》的主题演讲中指出：企业在出海准备阶段，首先要部署好财务、法务、人事三大职能；其次，组织应该任命一个中方的HR和一个当地的HR，这样才能做到国内企业文化理念和国外法律法规问题两手抓。最后，要重视员工和出海领导部门的跨文化沟通培训。
隽劳管理咨询企业出海专案专家 周晔先生 《全球人力资源合规一海外用工模式分享》的主题分享中指出：在海外用工方面，不同的国家会有不同的用工规模，在欧盟或欧美等特别重视人权的国家，可以通过注册虚拟实体的方式雇佣员工。在澳大利亚、新西兰等对社保和员工福利要求更为严格的国家，可以选择当地的第三方机构去合法雇佣员工。对于一些短期项目的雇佣，可以通过当地的“独立顾问”等媒介，用商事关系而非劳务关系的方式雇佣当地的自由职业者。
Airwallex产研部门HR负责人 麦湘先生 在分享会中提及：企业在拓展出海业务时，一定要做好人力、财务和法务三方面的授权。他认为，在海外HR负责人的选择方面优先选择中国本土总部的HR，同时要求其具备相关的专业知识。其次是海外华人，他们对于中国企业的管理方法和理念有着独到的理解，在管理方面更加得心应手。
在出海供应商的选择方面，他建议优先选择行业最顶流的，这是经过市场检验的。其次，要根据实际需求选择供应商。通过相关的案例判断其是否能够解决组织目前面临的痛点。与此同时，要关注供应商的举止谈吐和专业度，这些细节是公司文化的象征，也预示着之后能否有较好的业务匹配。
毋庸置疑，在当今全球化的商业环境中，越来越多的中国企业开始走出国门，进入国际市场。在这个过程中，如何更好的招聘和管理高素质的出海人才是至关重要的。
在对话环节，各位特邀嘉宾就海外用工模式、出海企业HR管理的挑战、HR出海实践案例、人力资源数字化推广的挑战和解决办法等主题，娓娓而谈，分享了各自在出海人力资源管理过程中的经验和心得。内容精彩纷呈，话题新颖独到，掌声此起彼伏。此次对话为中国企业在出海过程中遇到的人才问题提供了极具价值的建议和帮助，也为在场人力资源管理精英们打开了一扇出海远航的未来之窗。
感谢本次的分享嘉宾和参会嘉宾，HRTech出海俱乐部下一场活动将在5月26日北京千禧酒店举办。欢迎出海企业HR报名，提前BOOK现场席位 。
立即点击报名：http://hrnext.cn/VA75V1
HRTech出海俱乐部介绍：
HRTech出海俱乐部是中国领先企业出海人力资源信息服务平台，旨在通过专业的社群服务，打造人力资源服务出海知名品牌，提升品牌的国际竞争力，帮助强化企业海外人力资源管理能力。HRTech出海俱乐部汇聚中国出海企业HR相关负责人、海外人力资源管理专家顾问、服务出海企业服务的人力资源机构同仁。
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Future of Work
2023年04月27日
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Future of Work
【观点】2023年学习内容趋势：员工学习期望的转变
人力资源部门应该有展望未来的意识，发现即将到来的员工和工作场所趋势。这种前瞻性的洞察力能够确保企业保持领先，吸引最优秀的人才，最大限度地提高生产力，同时创造出色的员工体验。
现在让我们了解员工学习内容格局的变化
三个因素正在改变员工学习内容的框架和交付方式：
学习期望正在发生变化。现代员工希望在工作流程中按需访问学习内容。他们想要选择符合他们个性化需求的学习模式，无论是通过课堂培训等传统方法还是在线课程和视频教程等更现代的方法。对于公司来说，跟上这些不断变化的期望并提供各种学习选择以满足员工的需求非常重要。
学习可以防止倦怠。根据Asana的一项研究，84%的Z世代和74%的千禧一代都会出现职场倦怠的心理。在这种情况下，雇主必须关注员工的积极性和敬业度，并赋予员工控制工作时间、地点和方式的自主权。此外，提供清晰和公平的职业发展路径对于保持员工的积极性和工作参与度至关重要。
员工想要知道他们是为一个怎样的企业工作。因此，企业需要创造一种包容和归属感的文化来提高声誉和员工保留率。
重塑学习内容未来的三大趋势
当我们展望学习内容的未来时，我们看到三个关键趋势正在重塑2023年欧洲、中东和非洲地区的格局。根据Cornerstone Content Anytime的最新研究，这些趋势反映了员工对学习内容的需求变化，这些内容解决了当今组织最紧迫的问题。
首先，我们看到对多样性、公平性、包容性和归属感 （DEIB） 学习内容的需求显著增加。
Cornerstone Content Anytime指出，2022年与2021年相比，对自我指导的DEIB学习内容的需求增加了7.7倍。这一增长反映了企业优先考虑DEIB培训的程度，以创造包容性的工作场所，防止与DEIB有关的投诉和潜在的法律诉讼。通过对DEIB培训的投资，企业正在重塑员工的体验，满足合规要求，并增加员工的保留率。
其次，人们越来越关注健康和福祉，对营养、冥想和睡眠技巧等主题的需求显著增加。
与 1 年相比，4 年 Cornerstone Content Anytime 对自主健康和福祉学习内容的需求增长了 2022.2021 倍。例子包括桌面瑜伽、引导冥想、营养和睡眠技巧。
大多数消费都是自我指导的，这表明为了保持健康和快乐的员工队伍，公司必须提供相关训练课程。
最后，环境和社会治理： 可持续发展学习内容的增长
与之前相比，员工对健康和福祉学习内容的需求增加了1.4倍。例子包括瑜伽、冥想、营养和睡眠提示等。大多数学习内容是自我导向的，这表明为了创造一个健康快乐的员工队伍，公司必须提供这种培训。
总结
通过对这三个领域的学习内容进行投资，公司可以提高员工的保留率、生产力。对雇主来说，重要的是要及时了解这些趋势，并相应地调整员工的学习内容，以满足其员工不断变化的需求。
新的《2023年Cornerstone EMEA趋势报告》对所有这些都进行了深入阐述。该报告对塑造未来的人员和工作场所趋势提供了严谨、深入的见解，具有前瞻性的组织应该及时为未来做好准备。
文章来源：Cornerstoneondemand
Future of Work
2023年04月24日
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Future of Work
【收藏】什么是人才流动？人力资源团队如何制定人才内部流通战略？
对于任何希望在现代人才市场中保持竞争力的组织来说，人才流动都是一项越来越重要的战略。作为人力资源专业人士，保持灵活性是吸引和留住顶尖人才的重要因素。成功的人才流动战略可以帮助组织留住合适的人才，并且根据组织需要灵活切换组织结构。
什么是人才流动？
人才流动是员工在组织内的流动，无论是在同一部门内还是跨不同的部门，人才流动都为员工提供了提升职业生涯和发展技能的机会。人才流动能够促进了员工的持续学习和发展，从而提高其工作满意度和效率。通过为员工提供发展机会，扩大他们在不同业务领域的技能和经验，人力资源团队可以帮助公司培养更灵活的员工队伍，以适应不断变化的业务需求。此外，人才流动有助于留住表现最佳的员工，因为员工更有可能留在能够为他们提供发展机会的组织中。
什么是内部人才流动？
内部流动是员工在同一组织结构内向新角色或新部门的转移。新的研究表明，73%的员工想了解他们在组织内的职业发展前景，因为企业内部流动会让员工感到被需要和支持。为员工提供成长和晋升的机会有助于留住表现最佳的员工，同时也创造了学习与发展的组织文化。人才流动的首要目标是将员工转移到内部的新角色，从而磨练员工的现有技能并开发其新技能。
人才流动的好处
除了提高员工保留率并鼓励组织内的学习和发展外，人才流动还具有其他优势：
获得更广泛的人才库： 人才流动能够帮助人力资源部门挖掘更多的潜在员工，包括来自不同地区、不同文化背景的员工。
创建多样性的员工队伍： 人才流动鼓励建立多元化的员工队伍，这在全球经济中至关重要。多元化的团队会带来不同的想法、观点和经验，从而提高组织的创造力、创新力和生产力。
专业发展机会：如果员工有机会在专业上获得学习和成长，他们会对自己的工作感到更加充实。超过一半的员工表示，如果有机会在内部探索其他职业发展机会，他们会更有可能留在工作岗位上，47%的员工表示，人才流动计划为他们提供了获得多样化工作经验、发展新技能和探索职业道路的机会。
知识共享： 人才流动涉及不同地点、团队和部门之间的交流。这种专业知识的交流可以帮助开发更好的产品和服务，从而提供更好的客户体验。
人才流动带来的风险
为员工提供人才流动机会至关重要，但人力资源专业人员必须注意风险和挑战。
以下是一些常见的风险：
关键人才流失：当一个组织鼓励人才流动时，很有可能将一些最优秀和最有价值的员工放置在其他岗位上，导致出现技能差距和昂贵的招聘费用。
员工倦怠：频繁的搬迁和与人才流动会导致员工倦怠。这会影响员工士气、生产效率和工作满意度，从而导致更高的离职率。
文化适应：文化差异会造成沟通障碍，导致误解。此外，员工搬迁到不同的地理位置可能需要一个漫长的调整期，他们可能需要很长时间才能适应。
合规风险：组织需要确保员工遵守东道国的就业法律法规。例如，将员工转移到另一个国家或地区时，人力资源专业人员必须验证这些员工是否有资格在该国家或地区工作，并遵守税收和移民法规。与移民、税收和就业相关的法律法规很复杂，因国家和地区而异，组织需要花费大量精力才能驾驭。
增加行政负担：遵守与人才流动相关的法律法规需要处理大量的行政工作。这可能会导致组织在文书工作和合规性上花费较大的成本。
人才管理风险：人才流动计划可能会造成薪酬差异，这可能会导致既定薪酬框架出现问题，让一些员工感到被低估。
高成本：重新安置人才可能是一项昂贵的冒险，总体成本可能超过人才流动计划的好处。因为组织必须考虑签证申请、移民费、交通和定居津贴等费用。
人才流动的类型
您可以将以下几种人才流动类型纳入现有的人才管理策略中。
内部人才流动： 将员工从一个角色或部门转移到另一个角色或部门有助于提高员工的技能和成长机会，这是组织用现有员工填补空缺职位的一种经济高效的方式。
跨职能流动：跨职能或业务部门调动员工有助于建立一支多元化的员工队伍，培养员工的领导技能。
水平移动： 员工在同一层次结构级别或职能部门内的移动。这可能包括横向调动到不同的部门、角色或团队。
垂直移动： 员工在企业中不同层次结构级别的移动。这可能包括晋升或职位变更。
全球人才流动：这包括将员工调到全球不同的地点，让员工从事相关项目、帮助他们扩展业务运营水平或获得文化体验。
虚拟人才流动：这是指允许员工在不同的地点从事远程或虚拟工作。它使公司能够获得更大的人才库，并让员工保持工作与生活的平衡。
发展人才流动： 这是指将员工分配到短期项目、任务或培训计划中，以帮助其发展新技能或获得新领域的经验。从而提高员工满意度和保留率。
如何制定人才流动战略
定义人才流动目标
人才流动的真正价值在于为所有员工开发职业道路、提高员工敬业度和培养员工未来工作的能力。
短期人才流动目标：这些侧重于即时需求，例如填补临时人员缺口、完成特定项目或任务或提供员工发展机会。这些目标通常是战术性的，在几周或几个月内实现，重点是完成手头的特定任务。
长期人才流动目标： 长期的人才流动的重点是满足企业更广泛的战略需求，例如创建多元化的全球员工队伍、建立领导力管道以及加强整体人才发展战略。这些目标通常需要数年时间才能实现，重点是制定可持续的人才战略，以帮助企业获得长期成功。
制定人才流动战略的重要步骤：
1. 获得高管的支持
获得高管的支持能够确保人才流动战略与公司的总体目标保持一致。高管们能够提供必要的资源、预算和支持，助力人才流动战略取得成功。高管的支持还有助于在整个组织中发展人才流动文化。当领导者致力于促进员工内部职业发展时，员工更有可能看到留在当前企业并投资于自身成长和发展的价值。
2. 成立人才流动工作组
成立一个有时间、精力和资源的专门团队可以致力于实施人才流动战略，这可以帮助企业获得所需的技能和人才，以培养更具活力和适应性的员工队伍。
3. 评估您当前的人才库
分析您现有的人力资源能力，以确定劳动力的潜力。
以下是评估当前人才库的步骤。
确定基本职位：评估每个角色对组织成功的重要性。关键职位是指推动公司战略目标的职位。
确定技能差距：确定当前业务目标所需的技能。这将帮助组织确定需要通过哪些培训计划或雇用新人才来增强技能组合。
评估员工绩效：这将帮助您识别对业务目标做出积极贡献的高绩效员工。这可以通过绩效评估、目标设定和主管的反馈来衡量。
使用数据分析： 通过使用数据分析工具分析员工绩效，您可以确定哪些员工可以填补组织内的关键职位。通过数据分析，您可以创建一个人才流动框架，鼓励内部填补关键职位。
关键要点
人才流动是组织成功的关键：促进员工的持续学习和发展能够提高其工作满意度和工作效率。
人才流动是面向未来的：通过为员工提供职业发展机会，在组织的不同部门拓宽他们的技能和经验，培养一支灵活的员工队伍，组织才能够更好地适应不断变化的业务需求。
留住表现最好的员工：最有才华的员工更有可能留在致力于投资于员工职业发展的组织。
打造多样化的员工队伍：人才流动鼓励创建多元化的员工队伍，这在全球经济中至关重要。多元化的团队能够带来不同的想法、观点和经验，提高创造力、创新力和生产力。
文章来源：Aihr.com
Future of Work
2023年04月20日
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【观点】2023年及以后管理远程劳动力的有效策略
大流行改变了我们传统的工作场所。最近一年，一些员工恢复他们在大流行前的工作常规。虽然有些人认为远程工作只是一种暂时的解决方案，但许多员工仍在进行远程工作，据调查，超过68%的劳动力更喜欢在家工作。
远程工作会一直保持下去吗？
尽管大流行已经成为过去，但许多组织仍在考虑如何最好地管理他们的远程劳动力，以产生更好的组织绩效。事实上，积极的公司文化并不依赖于领导层的亲自管理。相反，组织需要关心一些综合的因素以创造更强大的员工参与。
信任你的员工以提高参与度和绩效。
信任是远程工作的一个重要因素，一些雇主最初可能会因为缺乏对员工的监督而对接受远程工作犹豫不决。一些雇主可能会担心生产力会下降。这其实是一种常见的误解，员工花在办公上的时间越少，说明他们取得的进步就越大。
如今，员工希望对他们的工作地点和时间拥有自主权，采用远程工作可以帮助公司吸引人才。事实上，优先考虑灵活性和培养员工的信任可以在提高员工业绩、员工保留和员工参与方面发挥重要作用。
解决远程团队的独特挑战，为他们的成功做好准备。
随着工作场所的发展，管理者的角色也在不断变化。由于远程团队面临着独特的挑战和沟通中断的风险，组织必须从战略上做好准备。
在组织中，可以设置一个专门的角色来解决远程工作的独特挑战。这个角色被称为 "团队成功伙伴"，其职责包括监测团队成员的健康，促进员工信任和解决心理安全顾虑。经理们可以定期咨询这些 "团队成功伙伴"，以提高他们对远程员工所面临的挑战的理解，并相应地调整他们的管理策略。
优先考虑年轻员工的成长和发展。
千禧一代和Z世代正在成为当今劳动力的主力军 ，组织应该更加重视员工的成长和发展，以吸引和保留年轻员工。
根据调查数据显示，87%的千禧一代认为发展机会是他们选择工作的重要参考因素，而76%的Z一代说学习是他们获得成功的关键。把员工放在第一位，员工更好地服务客户，这最终成为一个良性循环。通过接受这种理念，优先考虑员工的体验，能够为组织的文化和成长提供了动力。
展望未来，远程工作将继续存在。
虽然我们的工作场所会出现很大变化，但所有的迹象都表明远程工作将继续存在。许多员工仍在积极地接受大流行后的远程工作，远程工作能够推动业绩，这对许多不同的垂直行业都有效。只有积极拥抱远程工作，直面隐患，倾听员工的真正需求，雇主可以吸引和留住顶级人才，提高员工的参与度和绩效，并在一个动态和不稳定的市场中脱颖而出。
文章来源：Techrseries.com
Future of Work
2023年04月19日
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【观点】HR需要了解的有关人工智能的所有信息
在过去的几个月里，关于聊天机器人和机器学习引发了广泛的讨论。为了帮助我们更多地了解人工智能，Ultimate Software的高级战略总监Armen Berjikly，分享了一些在人机交互方面的专业知识。
什么是人工智能 （AI）？它与情商（EI）等概念有何不同？
人工智能是一种方法，而不是一种特定的技能。佐治亚理工学院有一位名叫Charles Isbell的教授，他有一种有趣的方式来定义人工智能："让计算机像在电影中一样工作"。事实上，人们真正关心的是人工智能是“下一步是什么？”。我的想法是，人工智能是机器从环境中学习新事物的能力，而这些新事物不能通过编程来实现。另一方面，情商最有可能通过人们的行为和表现来定义。未来拥有具有情商特征的人工智能也是指日可待的。
我们已经在使用或熟悉的人工智能的例子。
像谷歌地图这样的导航应用程序就是一个例子。我们坐在驾驶座上，利用APP导航。在幕后，人工智能工具包正在处理实时和历史数据，并主动预测最佳路线和确定到达那里的时间。
还有SPAM filters。每次您收到新电子邮件时，机器都会辨别它是否是您想要阅读的内容，即使它以前可能从未接触过相关内容或电子邮件地址。
我们应该如何看待人工智能 – 用户界面？聊天机器人？两者兼而有之？或者可能两者都不是？
人工智能可以被视为一个赋能平台。我认为人工智能作为一个概念，本身可能毫无意义。但它提供了一个有意义的基础——你可以在人工智能的基础之上构建一些对组织真正有利的东西。
人工智能让工作更轻松的例子。
人工智能不仅应该帮助我们完成简单重复的工作，还应该帮助我们做高价值的事情。比如，在医学领域，由于人工智能能够筛选大量信息，医生可以确保他们可以更深入地了解患者信息。然后利用这些信息做出更准确的诊断。
我们需要警惕人工智能在哪些方面的应用。
人工智能的一个潜在问题是，如果它被不当使用，就可能会给组织带来恐惧和不确定性。为技术而技术可能适得其反的影响。相反，公司应该有切合实际的目标，利用人工智能帮助员工释放全部潜力。
人力资源专业人士应该关注人工智能的哪些方面？
有了人工智能，人力资源专业人士应该专注于帮助人们实现职业抱负，让人工智能完全取代员工是不现实的。换句话说，人力资源专业人员应该关注员工的创造、成长和成功，进而关心他们的组织。
人工智能为我们的工作世界创造了新的机会，但我们仍然需要记住以“正确”的方式解决问题，以人为本。
文章作者：Armen Berjikly
Future of Work
2023年04月18日
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Future of Work
【观点】临时劳动力趋势和管理指南
我们的工作方式正在迅速变化。传统的朝九晚五的工作和单一雇主的终身职业生涯的时代已经一去不复返了。取而代之的是零工经济的兴起、远程工作的增加以及向更灵活的工作安排的转变。因此，企业需要更加关注临时工人的现状，满足他们的人员需求。本文综合探讨了管理临时劳动力的最新趋势和策略。了解如何优化员工队伍并使组织保持领先地位。
临时工正在成为现代劳动力的重要组成部分，为企业提供在瞬息万变的市场中保持竞争力所需的灵活性。但管理这些工人可能具有挑战性。随着临时工数量的增加，对管理他们的有效策略的需求也在增加。以下是临时劳动力管理的一些有效建议。
临时劳动力趋势
临时工数量增加
公司力求在快速变化的环境中保持竞争力，临时或基于项目工作的员工人数正在增加。
零工经济的兴起——临时工增加的关键驱动力之一是零工经济
随着数字平台和就业市场的增加，越来越多的人选择独立工作，接受短期合同和自由职业者，为自己的职业生涯创造更大的灵活性。
劳动力人口结构的变化
随着年轻一代进入劳动力市场，对工作与生活的平衡和职业道路有着不同的期望，越来越多的工人选择非传统的就业安排，包括合同工和自由职业者。
技术的使用改变公司管理临时员工的方式
从将公司与人才联系起来的在线平台到简化人力资源流程的基于云的软件解决方案，技术使管理临时劳动力比以往任何时候都更容易和高效。
通过拥抱零工经济，满足不断变化的劳动力人口结构的需求，并利用技术来管理其临时劳动力，公司可以获得竞争优势，并为未来的发展道路做好准备。
管理临时工的策略
管理临时劳动力的最重要步骤之一是制定综合战略
综合的管理策略应该包括从确定最适合临时工的角色类型到管理员工的工作内容。通过制定明确的策略，组织可以确保每个临时劳动力都在朝着相同的目标努力。
投资技术以管理临时工
技术可以成为管理临时劳动力的强大工具。从帮助您识别顶尖人才的申请人跟踪系统到轻松跟踪劳动力的工作时间，有多种技术可以帮助您更有效地管理临时工员工队伍。通过投资正确的技术，您可以简化流程，并确保您的临时工获得更精准的报酬。
改善临时工之间的沟通和协作
在临时工管理过程中、经理和人力资源团队帮助临时工建立开放的沟通渠道非常重要。这有助于确保每个人都了解工作项目的期望、截止日期和其他重要信息，防止产生误解或冲突。
创造积极的员工体验
良好的员工体验包括从提供明确的职位描述再到提供培训和发展机会，认可和奖励员工的杰出表现。通过为临时员工创造良好的员工体验，他们会更加积极参与组织工作。
通过采用这些策略，公司可以有效地管理其临时员工队伍，同时保持业务竞争力。
总结
随着商业世界的不断发展，临时工的作用变得越来越重要。零工经济的兴起、劳动力人口结构的变化以及技术的进步都促成了临时劳动力的增长趋势。为了成功管理这些员工，公司必须制定全面的战略，投资技术，改善沟通和协作，并创造积极的员工体验。只有这样做，企业才能够吸引顶尖人才，保持竞争力并取得长期成功。
文章来源：Techrseries.com
Future of Work
2023年04月18日
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【观点】变革型领导与人力资源管理
人力资源部门有更多的时间和空间来重新思考他们的任务，因为公司在使用新技术来自动化他们的工作流程。通过实施问责制、所有权和工作场所自治的企业文化，人力资源部门的变革型领导正在鼓励员工拥抱变革。
什么是变革型领导力
变革型领导战略促进、激励和鼓励员工创新并做出必要的改变，以重新定义公司未来的成功。高管可以通过展示真实性、强烈的企业文化意识、员工主人翁精神和工作自主权来树立一个好榜样。变革型领导者是公司变革的推动者，他们能够发掘创造性并顺应不断发展的技术趋势，并协助他们的组织促进变革。
变革型领导者会采用一种新的管理方法，激励员工创造性地、战略地思考，为长期存在的问题找到新的解决方案。帮助员工获得指导和培训，以帮助他们发展成为变革型领导者。
变革型领导理论
James V. Downton在1973年提出了变革型领导的概念，James Burns在1978年对此进行了阐述。研究员Bernard M. Bass在1985年补充了这一概念，包括监测变革型领导绩效的方法。这种定义鼓励领导者表现出真正、强大的领导力，并且鼓励员工也这样做。这种真正的领导风格永远不会改变，只是应用它的环境在不断变化。它适用于许多行业，但在快节奏的IT业务中尤其重要，创新和适应性可以帮助组织更好更快地发展。
变革型领导模式的要素
变革型领导理念和风格由三个主要要素定义。
魅力型领导：作为一名变革型领导者，你能做的最重要的事情就是以身作则。员工会将您视为所有领域工作场所行为的榜样。如果你是一个诚恳的领导者，员工就会接受乐意接纳你。变革型领导通过承诺信任、透明度和尊重来影响他人。
智力刺激：为了促进变革，员工应该自由探索新的可能性和想法，以帮助组织在变革型领导者的指导下变得更加具有创新性。您可以营造一种鼓励发展的氛围，并让每个人都对数字化转型和其他重要的组织工作充满热情。
个人考虑：员工必须在公司目标中体验到独立和主人翁感。作为一名变革型领导者，必须要意识到每位员工都是公司内部的独特个体，具有特定的要求、风格和对公司的贡献，这一点至关重要。这些领导者将调整他们对员工的辅导和指导技巧，以帮助他们实现企业的目标。
变革型领导特征
变革型领导者拥有一系列不同的属性，在最好的情况下，这些属性相互补充，这些品质包括以下内容：
拥抱变化。变革型领导者接受变革并预测其对公司的影响，以便他们更好地处理问题。
情商。变革型领导者必须愿意合作，有同理心，并且有情商。他们有上进心，能够获得周围人的信任和尊重。
适应性。 人力资源领域的变革型领导者可以快速应对行业变化，并实施复杂的技术和战略。
杰出的团队合作者。 变革型领导者不是将自己放在首位，而是优先考虑员工和公司的福祉。
促进沟通和参与。 变革型领导者会毫无偏见地吸收周围人的想法。他们可以与员工开诚布公地交谈，从而培养长期信任。
变革型领导力的优势
让员工定期实现并超越目标是领导的基本目标。交易型领导通过使用激励和惩罚来做到这一点，而变革型领导则侧重于激发动机。以下是变革型领导的一些优势。
变革型领导者的管理风格不那么专制，让员工有更多的自由来尝试和推广新的想法和技术。
敦促员工优先考虑对企业最有利的事情，而不是他们的个人利益。
直接与消费者接触，从而产生更多创新的想法。
成功的转型领导者能够将团队凝聚在一起，围绕一个目标。
变革型领导的缺点
权力越大，责任越大，变革型领导也是如此。让我们来看看变革型领导的一些缺点。
变革型领导者常常是鼓舞人心的、具有大局观，但并不意味着他们能够根据组织目标进行全面的指导。
如果组织愿景过于崇高，员工可能会筋疲力尽或气馁。
变革型领导者可能会为公司带来变革，但在某些情况下，这种变革可能过于具有破坏性。领导者必须关注组织的优势，而不是为了促进变革而变革。
总有一些员工会不同意变革型领导者的愿景。这并不意味着他们不会完成自己的工作，员工也许会用不太理想的方式完成工作。
保持激情并与同事互动是成为变革型领导者的重要因素。这最好通过持续的主动沟通和鼓励来实现，这可能需要时间。
如何成为一名变革性领导
变革型领导力鼓励员工的主动性，人力资源在促进和启动变革型领导方法方面发挥着至关重要的作用，因为它关注的是“人”。
1. 与员工建立联系
了解构成员工的个性是第一步。您的每个员工都会有不同的个性特征、不同的工作动机，以及影响他们行为的不同价值观。了解您的每个员工是一项具有挑战性的工作，随着团队的成长而变得越来越困难。
了解您的员工受什么因素激励。他们的沟通方式偏好是什么？找出驱使员工行动的信息，然后在沟通中使用您新发现的信息。
2. 促进开放式沟通
说到加强沟通，变革型人力资源领导者试图通过促进管理层和员工之间的双向对话来创造公平的竞争环境。这样，员工会觉得自己被倾听和欣赏。变革性人力资源部门明白，员工需要感到自己参与其中。
人力资源部门可以通过培养员工在工作场所畅所欲言的信心。例如，提供便利的头脑风暴会议，而不是每周的团队会议。您还可以重新评估组织的内部沟通策略。如果电子邮件仍然是您内部沟通的主要渠道，您需要使用其他技术来促进协作。
3. 倾听员工反馈
为了及时了解员工对您的业务计划以及所做的任何更改的看法，必须尽快了解并解决员工任何不满。同时及时进行员工敬业度调查。
4.变革管理层
第四个变革性的人力资源实践是有效地变革管理层。人力资源部门可能不负责组织中的变革，但它是工作流程的重要组成部分。为了实现变革性的领导，管理层必须愿意接受人力资源部门的指导、协调和咨询。
结语
事实上，没有一种普遍的领导方法可以在每种情况下都奏效。因此，在人力资源方面，公司不应该只依赖一种类型的领导。
文章来源：Techrseries.com
Future of Work
2023年04月12日
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Future of Work
【观点】生成式人工智能是否可以取代专业的职业技能培训？
人工智能（AI）正在为人才市场创造新的机会，同时，也在消灭传统工作。到2025年，90%的现有工作将被完全数字化。这些数字化工作的大部分将围绕新的新兴技术，如人工智能、自动化和云计算。这将要求每个人都要相应地重新学习和提高技能，以满足新的技能需求。这意味着企业领导人必须重新思考他们的招聘策略，并根据职业角色培训相关人才。这是否意味着职业培训和学徒制的结束？
当许多行业专家争相分析ChatGPT等人工智能聊天工具的影响时，人们大多讨论的是人工智能将如何影响和颠覆商业、工业和日常生活？
最近，特斯拉和Space X的创始人埃隆-马斯克和其他1000名科技专家签署了一封给未来生活研究所的公开信，要求他们在6个月内禁止创造强大的人工智能。信中发出警告，人工智能可能 "对人类构成深刻的威胁，并改变我们的生命历史"，这是一场危险的竞赛，没有人能预测或控制”。
将人工智能用于工作： 为什么我需要一个学徒制的培训机构？
总部位于曼彻斯特Spinningfields科技区的S&A学院有三个专业培训学院： 技术与数字，科学与实验室，以及商业与领导。每个学院都提供个性化的专业培训，以及为企业客户定制的课程创建和认证计划。 该培训学院是英国领先的咨询公司The S&A Transform Group（S&A集团）的子公司，该公司专门从事大规模商业、技术和数字转型。
据S&A转型集团的首席产品与创新官Laurence Martin称：“虽然我们对人工智能的发展及其对商业、工业和社会的影响感到担忧是正确的，但在现阶段，它并没有对专业技能和培训行业构成威胁”。
人工智能和ChatGPT，它们都是使用计算分析来给出使我们满意的最佳回应，所以它只是统计分析。它没有从事任何以前人没有做过的事情，仅仅是有效重复了数百万行代码和信息。
ChatGPT使用历史输入的文本和内容，可以很容易地从一系列的提示中组建信息。Bard不仅使用历史文本来构建文档，而且还能够使用实时互联网数据，这意味着它可以分析实时信息，这是ChatGPT下一个进步的空间。"
随着ChatGPT、Bard和其他目前正在开发的人工智能工具的到来，问这个问题的人将会自然爆发： "当我可以要求ChatGPT创建一个课程大纲时，为什么我需要一个培训机构来进行培训呢？" 在未来，使用人工智能聊天机器人的人可能会说："这是这个课程的教学大纲。给我做一个PPT，然后向我解释。" 这就留下了一个问题：当人们可以利用ChatGPT或Bard时，为什么他们是否还要接受专业培训机构的培训呢？
当被问及人工智能是否会取代培训导师、教育家和教师时， Laurence Martin的回答很明确："我不相信人工智能可以取代学徒培训中的'人的因素'。人工智能的思维创新性不足，而我们创造的独特课程则是新颖和先锋的。在S&A学院，我们相信'真实世界'的经验胜过任何AI自动化”。
人+AI：这是一个安全组合吗？
S&A的导师们热衷于用那些真实世界的模拟和高质量的经验来传递经验，这是任何人工智能都无法复制的。他们都来自技术、科学和商业界的导师，而不是传统的学术界。他们提供了真实世界经验的人情味，而不是一套确定的问题和参数。更重要的是，我们注重培养人们的软技能。人工智能无法教授这些个人间的沟通技巧，使人们真正成为可雇用的人才。
人和社会互动是培训过程中的一个重要组成部分。人工智能不能取代社会互动的经验，对于复杂的主题，学徒们可能会因为这个过程而感到沮丧，从而阻碍他们的进步。而且由于过度依赖人工智能，这可能会影响其批判性思维能力。
此外，人工智能可以彻底改变我们查看和处理数据的方式，这可以使科学家们的生活更轻松。人工智能如果利用得当，它能够帮助人们学习重要技能。
现在英国正在进行一项名为 "我的未来健康 "的纵向研究，主要是对人口的DNA进行采样，并确定个人患癌症等的风险。这种性质的研究所利用的数据将是巨大的。通过使用人工智能，数据科学家将能够处理和分析这些数据，它可以为我们在医疗保健方面如何确定个人的疾病风险提供一个真正的洞察力。
目前，许多组织会进行重大业务转型，推动创新，并转向以客户为中心的数字优先战略，同时一直保持对招聘和培训新人才的明确关注。
文章来源：Techrseries.com
Future of Work
2023年04月11日
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Future of Work
【观点】对未来工作的五点思考，人力资源组织将转向新的运营模式
众所周知，我们所知道的工作世界正在快速发展。在重大变革期间，我们经常向领导者寻求指导和支持，以应对即将发生的事情。今年早些时候，企业人才、学习和人力资源技术领域的领先权威之一Josh Bersin Company发布了对2023年及以后工作世界的预测报告。他们探讨了专业世界的发展方向，并分享了组织在充满挑战的时期能够领先并带领团队取得成功的方法。
以下是对于未来工作的一些思考:
人员分析将演变为人才智能
效率与效益在大多数管理学研究中大家都有了解，但不幸的是，当这两个词语被用在企业层面就不同了。
这有很多原因，但归根结底，这主要是由于利益的一致性。效率从根本上说是 "利润驱动 "的，而效益则是一个 "支票 "的概念。绝大多数员工的聘用、审查和晋升都是基于 "效率"。
然而，现在，我们目睹了一个全球性的转折，转移了对效率的集体关注。科技行业在2022年经历了残酷的经济修正。发达国家的大多数中央银行为应对大流行的经济影响而注入了前所未有的现金，导致了多年的资本赤字。
宏观经济背景创造了一种催化剂，推动了下一代人力资源技术的发展。但是，任何公司最重要的资产都是人，能够帮助人释放潜力的技术将是无价之宝。历史告诉我们，技术不是一种威胁，而是一种机遇。充分学会利用人才智能工具的组织将拥有绝对的优势。在这个市场上，企业应该抓住即将到来的机遇。
人力资源组织将转向新的运营模式：系统性人力资源
传统上，人力资源领导者一直是应对推动和支持其组织业务战略的内部和外部变化的关键角色。
然而，人力资源领导者和最高管理层都认识到，传统的孤立人力资源模式不再满足当今劳动力的需求。他们现在正在转向一种称为系统性人力资源的新运营模式——一种全面的人力资源管理方法，强调不同的人力资源流程如何影响整体业务战略。
这种运营模式涉及：
打破孤岛
促进跨职能协作
考虑整个员工生命周期
创建与业务目标一致的无缝员工体验
系统性人力资源的一个关键特征是将数据驱动的反馈和决策更有效地与综合战略相结合。这个概念可以使各种规模的公司受益，但需要在其人力资源技术堆栈中构建强大的人才智能数据和应用程序层。一旦实施，系统的人力资源模型将提供相关策略有效性的反馈，并可以阐明员工敬业度、生产力、认可、辅导、招聘、技能，并帮助员工识别学习差距。
系统性人力资源代表了组织运营方式的重大转变。通过这种转变，人力资源领导者可以通过使其战略与业务目标保持一致来推动组织的成功。通过利用人才智能来关注员工敬业度、发展和绩效，并采用现代人力资源技术，组织可以创造无缝的员工体验，引领其业务走向成功。
生产力将成为衡量员工成功的重要标准
谈论生产力往往会让许多经理人感到不舒服；它可能会唤起人们对邪恶商人的刻板印象。但在当前的经济现实中，受劳动力市场短缺的影响，我们在分配时间和资源时必须更加明智。我们都需要少花钱多办事，这意味着生产力必须占据中心位置。
但是，有一条线是不能越过的：这就是将 "不 "的力量发挥到对的地方；对那些紧急程度较低的项目说 "不"，以便为具有较高潜在投资回报率的策略腾出空间。
对我来说，一个领导者可以采取的最重要的步骤之一是使你的团队认同资源是有限的这一概念。如果你能做到以下几点，员工参与度将直线上升：
1.清楚是什么原本导致您的策略被搁置（以及为什么）。
2.将其与具体的数据结合起来，以确定相关举措的优先次序。
在一天结束时，员工想知道他们的工作对大局的贡献。作为领导者，我们要赋予员工权利帮助他们实现目标，并引导他们在职业旅程中达到与组织集体目标的契合 。
组织将推动新的绩效管理模式的转型
人力资源领导者正面临着独特的挑战。一方面，来自最高管理层的压力比以往任何时候都大，需要展示人员管理实践如何使团队能够交付成果并最终推动组织绩效。另一方面，人力资源领导者必须让员工参与紧张的劳动力市场，在这个市场中，组织无法通过招聘来摆脱人才缺口。
我们花了很多时间倾听和了解客户的背景。其中一个关键的新兴主题是，尽管我们多年来一直在谈论传统绩效管理所能够突破的地方，但我们看到了大量组织准备转向持续和敏捷的绩效管理。
这并不令人意外，因为有强有力的数据表明，高绩效组织专注于目标的一致性和清晰度。当员工围绕共同目标团结起来并对成功有清晰的愿景时，他们更有可能感到与工作和组织的联系。您的员工必须有动力实现集体目标，以实现高绩效。
招聘人员的作用越来越重要
寻找优秀的人才是一项具有挑战性的技能，这些技能无法用任何工具或技术复制。因为组织必须考虑候选人的需求、硬技术和软技能、文化契合度等。
拥有一个杰出的雇主品牌当然有帮助。尽管如此，还是需要熟练的招聘人员做到以下几点：
扩大招聘信息的流通渠道
与市场上的合适人才接触，
维护雇主品牌建设
创造良好的求职者体验
第一印象是持久的，与候选人的每一次接触都是与其建立关系的机会。培养这种体验是一些额外的工作，但是非常值得投资。
我还认为，我们将看到内部流动在2023年将成为一种趋势。由于许多公司在当前的经济背景下希望减少外部招聘，他们将投资于员工的成长和技能提升。内部人才流动还为外部候选人提供了一个明确的信息，即公司内部存在成长和进步的机会——这是一种强大的招聘吸引力。
组织需要通过为招聘人员配备最新的工具和技术并帮助他们跟上最新趋势。对于招聘部门来说，与其他团队（如法律、营销和人力资源）密切合作以保持员工对组织内正在发生的事情的认识同样重要。在过去的几年里，
工作场所发生了根本性的变化。而且没有迹象表明它正在放缓。但改变可以带来深刻的影响。它甚至可以在颠覆性时期充当催化剂。
文章来源：Officevibe.com
Future of Work
2023年04月10日
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Future of Work
【观点】AI、ChatGPT在招聘中的应用以及应该重视的挑战！
人工智能正在重塑招聘团队寻找、筛选、评估和录用候选人的方式。随着技术的发展，从事招聘工作的人也需要跟上技术变化的步伐。
招聘中的人工智能
近年来，工作场所已经经历了积极的数字化转型。根据Workable最近的调查报告《工作的新世界》显示：22.8%的企业在招聘团队中购买和采用了相关技术。自2020年以来，将内部招聘能力不足作为其主要挑战之一的企业比例增加了84.5%。最后，近五分之一的雇主（17.5%）表示他们现有的技术栈不足以满足他们的招聘需求。
当然，如果我们今天进行同样的调查，上述所有数字可能也会发生变化。而随着越来越多的人工智能工具的出现，许多组织将发现他们现有的技术堆栈已经不足以满足他们的需求。同样，员工也担心他们会成为多余的人。
此外，许多企业正在进行财务限制。那些与收入没有明确联系的技术也在被逐一放弃。据调查显示，自2020年以来，将内部招聘能力不足作为其主要挑战之一的企业比例增加了84.5%。
Gartner的高级主任分析师Sandy Shen说："能够将技术能力和投资转移到数字平台的企业受到的影响更少，并保持其长期的平稳运行。"这句话现在听起来更加正确，迅速转向人工智能驱动的技术能力的企业将保持领先，特别是在这个技术快速更迭的时代。
目前，ResumeBuilder的调查发现近一半的公司已经在使用ChatGPT，93%的现有用户说他们计划继续使用此类人工智能工具。不仅仅是ChatGPT，还有招聘领域发生的所有技术变革，你会看到企业在应用这些技术之后，其招聘流程得到了极大的改善。
人工智能在招聘中的演变
但是，招聘究竟发生了哪些变化？很多，因为它发生了。ChatGPT已经被广泛用于自动编写职位描述、面试问题编撰以及招聘过程监督等等，这些工作曾经都需要人工完成。然而现在，在人工智能的支持下，我们可以看到有关于招聘其他方面的数字化转型。
1. 人才采购
高级搜索工具、人工智能驱动的算法和自动化的兴起扩展了识别和定位顶级候选人的能力。为了保持领先地位，请学会有效利用这些技术，与新兴的招聘平台合作，并通过在线社区与候选人建立有意义的联系。
采购方面的一些技术进步包括：
基于人工智能的候选人匹配
平台正在利用人工智能来分析职位描述，并将其与大型数据库中最合适的候选人相匹配。例如，Workable的AI招聘人员可以从160万个工作岗位的1.5亿候选人中收集的数据情报，为您的职位空缺建立一个顶级的候选人列表。
程序化招聘广告
人工智能驱动的程序化招聘广告平台通过在各种在线渠道上分发招聘广告，帮助您定位和吸引合适的候选人。这些平台还能够分析实时数据，以便明智地决定何时何地发布招聘广告，从而优化预算和覆盖面。
招聘聊天机器人
聊天机器人有助于实现与初始候选人的互动、回答问题和预先筛选候选人。这些聊天机器人可以全天候吸引候选人、收集必要的信息并安排面试。
人才库和候选人重新发掘
人工智能驱动的平台通过重新发掘和利用现有的人才库。通过分析候选人的个人资料，这些平台可以确定新职位空缺的潜在匹配项，减少人力资源专业人员花在采购上的时间和资源。
寻找最佳候选人
借助AI招聘技术，每次发布职位时，组织都能够自动获得最合适的被动候选人。
2. 筛选和评估
技术可以彻底改变您评估候选人技能、经验和文化契合度的方式。人工智能驱动的工具和游戏化评估提供了更有效、更具吸引力的评估方法。招聘团队成员必须及时使用这些工具，并确保遵守隐私法规。
其中一些技术进步包括：
职前评估
招聘团队越来越多地利用职前评估工具，如可行性评估，来衡量候选人的认知能力、个性特征和特定工作技能。这些评估有助于简化筛选流程，并确定更有可能适合该职位和公司文化的候选人。
游戏化评估
游戏化已被纳入评估过程，为候选人创造更具吸引力的体验。通过利用Pymetrics和Arctic Shores这样的工具来评估候选人的认知能力，解决问题的能力和人格特质。这些工具提供了一种有趣且互动的方式来衡量候选人是否适合某个职位，同时还能够收集有价值的数据来支持招聘决策。
技能测试
许多公司在使用HackerRank和Codility等平台来进行候选人技能测试，使候选人能够在现实世界中展示他们的技术能力。这些工具使组织能够客观地评估候选人的技能，并将其与既定的基准进行比较。
虚拟现实评估
虚拟现实（VR）技术可用于评估候选人在模拟环境中的技能和能力。Talespin和Immerse等基于VR的评估工具，可用于测试候选人在现实场景中的决策，团队合作和沟通能力。
快速、公平地评估候选人
SkillSurvey和Checkster等自动参考检查平台通过收集候选人的反馈来简化候选人的审核过程。这些工具使用人工智能算法来分析候选人的综合能力并生成详细的报告，从而支持招聘决策。
3. 虚拟面试
虚拟面试工具变得越来越流行，通过人工智能驱动的分析提供有价值的见解。通过这些技术，无论是同步还是异步执行，招聘团队成员都可以对候选人做出更明智的招聘决策。
异步视频面试
异步视频面试使候选人能够记录他们对预设面试问题的回答。像Workable的视频面试这样的平台允许您自主审查和评估候选人的回答记录，从而简化面试过程并消除日程安排的挑战。
同步视频面试
在大流行期间，通过谷歌会议、和微软等平台进行的实时视频采访变得越来越普遍。这些虚拟会议为面对面面试提供了一种经济有效的方案，同时仍然允许面试官和候选人之间的实时互动。
人工智能驱动的视频面试分析
基于人工智能的平台可以分析录制的视频面试，以评估候选人的软技能、沟通能力和其他属性。这些平台使用自然语言处理和机器学习算法来评估候选人的回答，为您提供有价值的见解和数据驱动的建议。
同样，可以使用 AI 驱动的转录服务（例如 Supernormal）来转录、来分析和总结这些采访，为您提供有价值的见解以进一步支持招聘决定。
基于 AI 的情绪分析
人工智能驱动的情绪分析工具可以评估候选人在视频面试中表达的语气、情绪和情绪。这些见解可帮助您更好地了解候选人的沟通风格、情商和文化契合度。
像RingCentral和IBM Watson这样的平台可以与视频面试工具集成，在虚拟面试期间提供实时情绪分析。
面部和语音识别
先进的面部和语音识别技术可以在视频采访中分析候选人的非语言线索和声音特征。Realeyes和VoiceVibes是两个这样的工具，可以帮助您识别通过传统面试方法识别不了的关键特征和行为，从而对候选人进行更全面的评估。
虚拟面试辅导和反馈
人工智能驱动的工具可以为候选人提供有关其面试表现的反馈，确定需要改进的领域并提供个性化指导。这有助于候选人提高他们的技能并更好地为未来的面试做准备。
4. 入职及其他
入职流程也在迅速发展，虚拟入职工具和由数据分析和人工智能驱动的个性化体验。
数字入职平台
BambooHR和Talmundo等基于云的平台使公司能够集中和简化入职流程。新员工可以在一个平台上访问重要文档、完成文书工作、观看培训视频以及与团队成员联系。这些工具允许人力资源和经理跟踪进度，确保新员工在最初的几周内完成所需的任务并获得必要的工作常识。
虚拟入职活动
随着远程工作和分布式团队的流行，公司越来越多地举办虚拟入职活动来欢迎新员工。组织能够使用视频会议工具进行虚拟见面会、团队建设练习和培训课程，让新员工感到受重视。
个性化学习路径
像Docebo和Cornerstone这样的人工智能驱动的学习管理系统（LMS）可以根据新员工的角色、职责和技能为新员工创建个性化的学习路径。通过利用人工智能和数据分析，这些系统可以跟踪进度并调整培训内容以满足新员工的个人需求，确保新员工具备所需的知识和技能。
员工入职聊天机器人
像Talla这样的人工智能聊天机器人可以通过回答常见问题、提供相关信息并指导员工完成相关的任务，在入职过程中为新员工提供帮助。这些聊天机器人可以集成到Slack或Microsoft Teams等工作场所通信平台中，并提供实时支持，以最大限度地减少人力资源或经理的工作任务。
社交和协作学习
360Learning和Degreed等数字工具能够为新员工提供社交和协作学习体验。这些平台允许员工之间共享知识、使新团队成员能够向同事学习并在组织内建立联系。
招聘技术的未来
ChatGPT等人工智能工具的应用正处于风口浪尖。让我们看看招聘数字化转型的其他方式：
高级AI驱动的候选人匹配
人工智能算法已经发展到可以根据对过去员工绩效的数据分析来预测候选人的入职成功的可能性。这可以显着提高招聘质量并简化招聘流程。
虚拟现实面试和入职
虚拟现实（VR）技术已经彻底改变了招聘流程。候选人可以沉浸在虚拟工作环境中，与潜在同事互动并模拟现实生活中的工作场景。这为您提供了有关候选人适应新角色和表现能力的宝贵见解。
（AR） 增强型工作场所预览
同样，增强现实技术可以让候选人更身临其境地预览他们的潜在工作环境，从他们的办公桌到公司的设施。候选人可以使用他们的智能手机或AR设备来探索他们未来的工作场所，了解有关公司文化，福利和团队结构的信息。这将帮助组织获得忠诚度更高的候选人。
基于区块链的候选人调查
区块链技术可以通过简化候选人证书（如教育、认证和工作经验）的验证，在招聘中发挥重要作用。通过使用分散、安全和防篡改的系统，组织可以快速准确地验证候选人的资格。这减少了组织花在候选人背景调查上的时间。
通过物联网进行远程劳动力管理
随着公司越来越多地采用灵活的远程工作模式，物联网 （IoT） 可以在管理远程劳动力方面发挥重要作用。物联网设备能够实时监控员工的健康、生产力和敬业度，提供有价值的见解。这些数据可用于为员工创建个性化的支持计划，满足他们的独特需求和偏好。同样，您可以探索和采用新技术，以优化您的工作流程。
人工智能不是威胁，它是你的盟友
SWOT（优势、劣势、机会、威胁）分析是业务战略的常见分析方法，想想你在工作中做了什么，以及你的公司在做什么。你现在的优势是什么？你的弱点是什么？您可以利用哪些机会来克服这些弱点？
人工智能在招聘中的应用不必被视为对职业的威胁，而是成长和增强的机会。不要忘记，人情味仍然是招聘流程的一个重要方面，人工智能技术仅仅是支持和简化您的工作的工具。
招聘的未来完全取决于技术和人类技能的和谐融合。拥抱这个数字化转型的时代。掌握这种平衡，你会做得很好。
常见问题
人工智能如何在招聘中使用？
在招聘流程中应用人工智能越来越普遍，例如使用 ChatGPT 等语言模型编写职位描述和面试问题。这些语言模型可以分析公司现有的职位描述，并提出改进它们或创建新职位描述的方法，以更好地符合公司的价值观和文化。此外，人工智能可以帮助筛选简历和分析候选人数据，以确定表现最佳的候选人，从而提高招聘流程的效率。
人工智能将来会取代人类招聘人员吗？
虽然人工智能可以自动化招聘流程的某些方面，但它不太可能完全取代人类招聘人员。人工智能可以帮助筛选简历和识别顶级候选人，但仍然需要人类招聘人员进行面试，与候选人建立关系，并做出最终的招聘决定。人工智能作为优化现有流程的助手和工具，为员工腾出资源，让他们专注于人工智能（尚）无法涉及的领域。
人工智能如何改善候选人体验？
人工智能可以通过根据候选人的资格和偏好提供个性化推荐来改善候选人体验。它还可以自动执行管理任务，例如安排面试，这可以让招聘人员专注于与候选人建立关系。
在招聘中使用人工智能有哪些潜在的道德问题？
在招聘中使用人工智能的一些潜在道德问题包括算法中可能存在偏见、决策缺乏透明度以及招聘过程非人性化的风险。重要的是要确保以合乎道德和透明的方式开发和使用人工智能工具，并且人类招聘人员要参与决策过程。
招聘团队如何在招聘中为人工智能的未来做好准备？
招聘团队成员可以通过了解该领域的最新技术和趋势，为招聘中人工智能的未来做好准备。他们还可以专注于发展不容易自动化的技能，例如与候选人建立关系。此外，招聘团队可以考虑使用包括ChatGPT在内的人工智能工具来协助执行管理任务，包括制作职位描述、面试问题并提供个性化建议以改进招聘流程。
文章来源：Workable.com
Future of Work
2023年04月10日
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