Future of Work - HRTechChina.com

Future of Work

【观点】值得关注的人力资源技术下一个前沿：人工智能、人力资源分析、元宇宙...... 随着商业世界的不断发展，技术越来越融入我们的日常生活，人力资源专业人员也必须适应。人力资源技术的下一个前沿也不例外。随着人工智能（AI）、人力资源分析、甚至元宇宙（虚拟世界）的出现，对于在该领域工作的人来说，这是一个新世界。在本文中，我们将探讨这些技术对当今人力资源专业人员意味着什么。什么是人工智能？人工智能主要是一种技术工具，致力于帮助我们解决认知问题，并使机器能够“像人类一样思考”。其关键组件如下：通过复杂的自动化算法和大量数据的高速计算处理相关问题。如今，有两项基本技术推动了人工智能的发展：机器学习和深度学习。机器学习这是一类人工智能，允许创建和预测数据模式，从而有助于决策。算法可以从记录的数据中学习，而无需明确编程。机器学习在人力资源环境中的主要应用包括：员工流失研究：确定离职风险高的员工，让人力资源部门与他们进行讨论并留住他们。自定义源：通过基于预测分析推荐职业选择和培训计划提供定制的用户体验。识别数据中的异常：识别数据库中不符合特定模式的事件和评估数据。深度学习它是机器学习的增强版本，它使用神经网络架构来理解大量数据。人力资源环境中的深度学习应用包括：语音识别：虽然很难理解不同的人类方言和音调，但深度学习算法可以检测并响应人类语音输入，确保问题得到解决。聊天机器人：NLP（自然语言处理）使聊天机器人能够解释语言、语气和上下文，并迅速成为人力资源服务交付的强大工具。人工智能在人力资源中的应用人工智能在人力资源职能中的一些最重要的应用如下：人才招聘人才招聘是人力资源职能的基础，因为它包括为团队引入新人才，这将促使组织的潜在增长和扩张。在当今的业务中，招聘流程至关重要。人工智能可以在招聘过程中以多种方式使用，例如; 创建简单的表格供求职者填写根据候选人经验、教育水平等条进行筛选。维护整个候选人数据库分析现有的候选人库，并确定有资格胜任新职位的人员。面试安排人工智能驱动的聊天机器人可以追踪和联系潜在的候选人。使用这些方法，招聘和选拔过程将被缩短，并节省更多的时间，使人力资源团队能够专注于其他基本任务，从而提高组织的生产力。入职培训入职是一个关键过程，因为它是新员工从组织获得的体验。这是团队成员永远不会忘记的。人工智能可以帮助人力资源部门改善入职流程的一些方法如下：整合的人工智能系统将帮助新员工理解组织价值观、原则和其他重要的组织信息。人工智能将有助于自动化管理任务，例如表单填写、登录创建等。人工智能驱动的数字助理可以通过主动指导新团队成员并建议后续步骤来改善整个入职流程，从而使整个过程快速升级。它可以向新员工推荐任何与其技能相匹配的学习课程，直到新员工的项目完成。员工体验人工智能技术可以辅助个性化反馈调查、实时反馈、员工识别系统和其他员工敬业度任务。基于这些计划，人力资源部门可以比过去更准确地评估团队成员的满意度和参与度。通过这些计划，人力资源部门甚至可以预测哪些团队成员可能会辞职，从而使人力资源团队能够主动应用保留策略，并减少人员流失。部署人工智能驱动的聊天机器人为团队成员提供实时答案可以改善他们的体验。员工只需在聊天机器人中输入他们的问题，它就会给出答案。这适用于常见问题和基本福利。职业发展在当今的环境中，公司必须留住人才，应该使用这种战略方法，职业发展是最重要的因素之一。应为团队成员提供各种对个人和组织都有利的学习和发展计划。以下是人工智能如何帮助团队成员职业发展的几个例子：人工智能驱动的软件可以向需要业务的团队成员推荐个人定制的课程，还可以提高团队士气。人工智能可以收集每个团队成员的绩效数据。可以审查这些数据，并确定具体的技能差距（如果有的话）。在这种情况下，可以明确团队成员，并推荐必要的培训或学习计划。反过来，这将鼓励团队学习。领导人工智能将改善公司培训师和项目负责人的工作策略，因为它将协助和发展受训者。人工智能将通过向各自团队的员工提问来评估领导者特征的框架，并为他们提供他们缺乏的才能或他们必须适应的特征。其次，通过查看分析数据，领导者可以分析自己并提高他们的技能组合，以响应工作场所的需求。在人力资源中部署AI 与任何其他技术一样，AI在部署时必须谨慎使用。我们列出了在人力资源中部署人工智能时要记住的一些因素：实时可靠的数据对于成功的AI成果至关重要。因此，首先要获得正确的数据。人工智能生态系统与IT世界中的任何其他生态系统都不同。人力资源团队在收集适当的数据源以及在清理和管理它们时必须谨慎行事。理解和理解要驱动的见解至关重要。因此，需要有关于如何识别和采取行动的可见性指导。人工智能可以根据输入系统的算法和逻辑获得精确且公正的结果。公司必须确保数据的准确性，并记住人工智能只会做用户指示它做的事情，它不能自己做出决定。了解人力资源分析人力资源分析（HR Analytics）是分析的一个专业分支，它将建模和统计等流程应用于公司内的人力资本，以提高员工绩效和保留率，从而带来有利的业务成果和更高的投资回报率。人力资源分析的意义人力资源分析主要是数据驱动的。它使人力资源专业人员能够收集、组织和分析与招聘、管理、聘用和留住最优秀人才等职能相关的人力资源数据，以便在这些领域做出更好的决策。人力资源部门每天使用软件和技术生成大量数据。然而，主要目标是正确解释数据并利用从中获得的令人难以置信的洞察力。以下是人力资源分析的一些好处：提高人力资源绩效可以提高人力资源绩效的一个主要因素是更好的决策。人力资源分析至关重要，因为对数据的需求不断增长，这使得它成为可能。确定表现最佳的人员访问和分析与公司员工相关的数据可以提供关键的见解。识别公司内表现最好的员工就是一个很好的例子。评估损耗及其原因员工数据可以识别和揭示经历高自然减员的部门单位、自然减员模式、分析其中的共性和根本原因。预测需求技能和组织职位来自人力资源分析的数据可以帮助您作为从业者准确确定公司内的技能和职位要求。人力资源部门作为战略合作伙伴的角色发生了转变人力资源部门在塑造公司内部的人事事务方面处于独特的地位。发生这种情况是因为员工数据提供了有价值的见解，极大地增强了人力资源。HR可以为公司高管提供准确、经过测试和可验证的数据，以支持管理员工招聘、保留和提高敬业度的政策。在人力资源中使用人力资源分析策略的方法人力是公司最有价值但也是最昂贵的资产，占公司总预算的40%至80%。人力资源分析可以帮助人力资源专业人员更好地支持他们的组织，最大限度地提高招聘策略，同时保持招聘成本可控性，招聘顶尖人才。在人力资源中应用人力资源分析策略的最有效方法包括：员工激励推荐激励措施用于吸引和留住顶尖人才。分析数据可以帮助人力资源部门确定哪些激励措施最有益。改善新员工培训一旦被公司雇用，新员工经常接受培训。这样的培训计划可以产生有价值的数据，新员工在最初几个月的表现和新员工的调查回复也是如此。一旦将所有来源结合起来，人力资源就可以识别公司培训计划中有效和无效的领域。然后，这些数据不仅可以用于改进培训，还可以用于确定员工不足的领域。留住顶尖人才员工反馈是最重要的指标。人力资源是员工的第一个接触点，当涉及到他们的感受以及他们成功所需的条件时。使用预测性和规范性分析软件使组织能够轻松快速地对大量数据进行分类，获得对员工观点的有用见解，然后采取积极措施以满足和留住顶尖人才。人力资源分析的类型毫无疑问，人才是一个组织成功的关键指标。公司吸引、管理和利用资源的能力是其成功的长期指标。每个经理都应该熟悉至少五种类型的人力资源分析。组织文化分析文化是指在组织环境中管理行为、道德和人类行为模式的不言而喻的集体规范。因此，组织文化分析是一种判断和更好地了解工作场所文化的方法。如果您对此有透彻的了解，则可以跟踪明显的更改。因此，您可以检测到公司文化变得不愉快的早期预警信号。容量分析容量对收入有影响。通过容量分析，您可以确认员工的运营效率。一家公司可能专门从事洗衣，但分析可以揭示大部分时间都花在会议上，而不是洗衣的主要功能上。这种类型的行为分析将有助于确定每个人拥有多少增长潜力。员工流失分析这有助于确定您的劳动力流动率。在这方面具有预测性的数据分析可以帮助预测未来趋势并最大限度地减少损耗。过去的数据，称为历史员工流失，详细说明了从就业开始的员工流失率。需要预测历史流失数据才能正确确定员工流失分析。领导力分析领导力分析检查工作场所领导力有效性的各个方面。这包括个人的全部优势和劣势。这种评估至关重要，因为糟糕的领导几乎不存在，会导致收入损失、时间损失和员工流失。结果，公司将无法充分发挥其潜力，员工保留率将令人沮丧。定量和定性研究都可以提供领导力分析所需的数据。这需要结合民意调查、焦点小组、调查或人口统计研究等方法。能力分析人员的专业知识水平及其综合技能库将决定公司的成功。能力分析是指帮助您确定员工核心竞争力的人才管理流程。一旦确定，这些可以作为基准，与您的员工的能力以及发现的任何差距进行比较。人力资源分析解决方案的基本特征回应C-business套件的询问。他可能需要投资一个解决方案来解决每个问题，这可能需要投资各种分析解决方案，以获得每个问题的详细数据。您还可以使用统一的解决方案，该解决方案可以评估多个基准来回答每个业务查询。它们易于使用，即使对于非数据科学家也是如此。当外行人想要在不中断数据科学家工作流程的情况下评估一个或多个指标时，为外行设计的用户友好型解决方案是理想的选择。它们托管于云的解决方案。基于云的解决方案可以提高可访问性，而无需广泛的 IT 集成。这使HR可以根据需要，自由使用解决方案。它们由统计分析和机器学习技术提供支持。大数据平台需要依赖于机器学习和自然语言处理的复杂数据管理系统。这使该技术能够自行学习和推理，提供数据科学家可以调查的信息见解。它们由可视化技术支持。海量数据的可视化可以帮助人们更好地了解趋势和事件。由于复杂的数据无法以简单的图表和演示文稿显示，因此在分析引擎处理时需要复杂的可视化软件。它们以订阅方式提供。软件即服务（SaaS）平台的订阅服务是有利的，因为它们可以轻松访问最新的技术进步。它们还避免了购买分析解决方案的大量前期成本，并且可能是投资分析的更具成本效益的方式。什么是元宇宙？虽然您可能听说过这个词，但您可能不确定它是什么，更不用说它对人力资源意味着什么了。如果你问十几个人，即使他们都是技术专家，元宇宙是什么，你可能会得到十几个不同的答案。虚拟现实（VR）技术和解决方案公司Immerse的联合创始人兼首席运营官Justin Parry提供了一种实用的方式来思考元宇宙及其对人力资源的可能影响。他将其描述为“网络和移动设备目前所提供的一切的更丰富，更身临其境的版本”。简而言之，元宇宙是一个身临其境的替代现实。正如Engage业务开发职能负责人Chris Madsen所说，这是一个替代现实，这是一个持久的空间，无论是否有人在那里。他声称，通过元宇宙，网络将成为一种3D体验，可以在任何屏幕上享受，从手机和平板电脑到笔记本电脑和台式电脑。元宇宙允许组织在网络上留下永久的足迹，人们可以进来并以一种新的方式体验该公司的文化、服务和产品——一种体验式的空间方式。这对某些人来说可能是可怕的。其他人则觉得这令人振奋。它将为许多企业开辟与客户、客户和员工沟通的新途径。元宇宙对企业的实际应用对于有兴趣了解元宇宙实际应用的人力资源领导者和企业，请考虑以下事项：虚拟招聘会：候选人可以与潜在雇主互动，并了解他们将为什么样的企业工作。面试和评估：一个很好的例子是零售助理职位的大规模招聘。候选人可以在店内（虚拟）与模拟客户互动，并评估他们的能力。会议和一对一：个人和小组讨论都将变得更加身临其境，帮助员工专注于手头的任务。虚拟协作空间：与传统办公室不同，办公场所支出更便宜。因此，可以创建大型协作空间，用户可以在其中在同事面前撰写或展示想法。社交活动：考虑虚拟音乐会、娱乐和其他公司活动。培训：按需互动数字学习氛围。为了让员工做好准备，您可以将他们运送到一个空间，在那里他们可以通过交互进行培训，并在现实世界的场景中运行。元宇宙和混合工作增强混合工作系统可能是元宇宙的优先用例。许多员工目前在家工作，工作场所试图以虚拟方式复制办公室体验，但大多数都没有成功。其中一个原因是使混合工作成为可能所需的技术工具的普及。尽管视频会议现在在工作场所司空见惯，但经历“变焦疲劳”的员工是一个常见的抱怨。通过融合现有的工具和经验，类似元宇宙的体验可以解决这些混合工作难题。如果现实世界和虚拟工作之间的界限模糊，员工可能能够在虚拟空间中更好地沟通和协作。此外，通过元宇宙，员工可以更方便地在不同的城市或国家/地区工作，他们的雇主几乎可以让他们入职，同时仍然提供类似现实世界的体验。由于混合工作，工人的生活已经变得更加灵活，而元宇宙有可能将其提升到一个新的水平。结论人工智能、分析和元宇宙都是企业和人力资源部门应该注意的令人兴奋的新技术。虽然它可以提供的机会仍处于起步阶段，但花时间考虑实际应用和使用这项技术来改善公司内部互动的机会的企业将在获得收益方面领先于竞争对手。且，在当今世界，满足员工需求比以往任何时候都更加重要，企业必须尽一切可能保持领先于下一个趋势。文章来源：https://techrseries.com

Future of Work
2023年02月03日
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【观点】什么是健康的元宇宙工作实践？随着虚拟现实技术变得越来越普遍，它们在工作场所的使用也在增加。但是，这些新技术如何促进安全、健康和高效的使用呢？在虚拟现实中工作可能是一种独特而有益的体验。至少有82%的企业预计元宇宙计划将在未来3年内成为其业务的常规部分。最大化基于元宇宙的工作需要发展健康的工作实践。随着元宇宙的兴起，重要的是要考虑我们应该如何在这个新的数字环境中互动和工作。从视频会议到社交礼仪，在虚拟世界中工作时，有很多注意事项需要牢记。什么是“元宇宙工作”，为什么它变得流行？元宇宙是一种完全在虚拟世界中进行的新型远程工作。从元宇宙中，一个人可以购物、工作、社交等等，就像他们在网上一样。不同之处在于元宇宙是一个身临其境的3D环境，人们只能通过化身存在。一个人所需要的只是正确的虚拟工具。有虚拟现实耳机用于将人实时放置在特定环境中。增强现实眼镜也可用，可显示一层数字环境。更重要的是，现在，一个人可以使用触觉服装来感受元宇宙中的物体。由于其灵活性和潜在的成本节约，在元宇宙中工作越来越受欢迎。它允许员工在复制现实世界的虚拟3D环境中进行协作。在元宇宙中，一个人可以参加会议、举行头脑风暴会议，甚至装饰办公室。世界各地的企业都在为员工创建虚拟工作场所。从元宇宙来看，公司可以执行与现实生活中相同的流程。元宇宙正在不断开发增强业务流程的方法。识别潜在风险和预防风险的做法在元宇宙中工作有其自身的一系列风险。这是一个完全技术领先的系统，发生在网络空间。缓解这些潜在问题有助于建立更健康、更安全的工作场所。网络安全首先要注意的风险之一是网络犯罪的可能性增加。随着世界越来越依赖虚拟工作空间，网络犯罪分子窃取数据的机会更多。使用人工智能在完全技术平台上进行商业实践可能会成为犯罪分子的目标。敏感和个人数据面临被盗和恶意使用的风险。窃贼可以将此信息用于身份盗用、金融欺诈和其他邪恶目的。改进当前的网络安全实践非常重要。员工应将警惕和安全的在线习惯带到元宇宙。可以定期进行培训，以帮助员工了解共享个人信息的危险。更好的保护还有助于将重要的业务数据掌握在正确的人手中。数字身份元宇宙场景不同于面对面的互动。在元宇宙中，一个人拥有数字身份。这里的问题是一个人可以假装是员工。恶意行为者可能会使用虚假信息来操纵用户和数字环境。每个数字身份都可以包含个人身份信息，例如一个人的出生日期。数字威胁行为者可以利用这些信息欺骗他人交出私人数据。确保元界访问得到正确身份验证至关重要。持续监控潜在威胁有助于防止此类渗透。合法性元宇宙仍在扩大并寻找改进的领域。一个领域包括元宇宙工作场所的法律问题。许多公司仍在考虑元宇宙工作场所的法律基础。不幸的是，这可能会产生更多问题，因为它与员工和针对他们的不当行为有关。法律问题凸显了建立和执行虚拟工作空间法规的重要性。这有助于使恶意行为的影响合法化。企业必须努力确保遵守劳动法，以保护工人的权利和安全。这与以下方面有关：元宇宙可以是人们决定位置应该在任何地方。因此，他们不受某些法律的约束，如果元宇宙工作场所是国际化的，员工应注意遵守该地区的法律和其他法规。元宇宙实现了“个人边界”功能，防止其他化身入侵个人空间。尽管如此，某些政策必须延续到元宇宙，以避免欺凌和骚扰的法律影响。许多政策和做法必须改变以适应元宇宙。首先，元宇宙中的化身是员工的虚拟表示。因此，如果企业希望员工继续遵循着装要求程序，他们应该清楚这一点。头像有身体、衣服、配饰等等。想要更多协调的公司需要在政策中写下这一点。另一种类型的策略增强伴随着数据收集。新的发展需要更新企业许多领域的标准程序。这可能需要创建新的数据集来分析数字硬件的使用情况。健康的元宇宙工作实践有什么好处？除了成为未来技术的一部分之外，运行高效的元宇宙实践还有很多好处。当雇主控制工作实践时，元宇宙可以提供独特的机会。协作、成长和专业发展都是元宇宙体验的一部分。在元宇宙中工作可以更轻松地从不同位置或时区访问资源。在元宇宙中，工人可以与位于世界不同地区的其他同事进行交流。这样可以更快地访问和共享体验，而不必担心时间或距离限制。健康的工作实践可以带来更高水平的参与度和生产力。在元宇宙中，这改善了团队之间的协作。当团队在地理位置分散或远程工作成为常态时尤其如此。借助正确的工具，团队可以在元宇宙中共同努力，建立信任并培养创造力。这有助于让他们都能够满意地工作。对元宇宙采取积极的态度很重要设定切合实际的目标和截止日期有助于保证在元宇宙中迅速完成工作。像这样的新技术可能会带来学习曲线，雇主应该注意适应新工作实践所需的时间。要在元宇宙工作中取得成功，重要的是要设定可实现的目标并确定完成这些目标所需的资源。对元宇宙采取积极的态度对于最大限度地发挥其潜力非常重要。雇主应鼓励所有参与者的平等合作。可用的元界资源可以轻松用于吸引相关人员。这些行动将有助于创造一个共享所有权和完成生产的环境。文章来源：https://www.zenefits.com

Future of Work
2023年01月30日
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微软公司表示员工可以无限带薪休假，从PTO转向DTO，对于员工来说是否有利呢？ PTO，它所代表的完整英文单词是:Paid Time Off，其中文意思为:带薪假期。DTO (Discretionary Time Off) 自由决定的休假或叫酌情的安排假期雇主提供无限制的带薪休假是很流行的，这是有充分理由的：对工人来说，这似乎是一个梦想。大约十分之一的公司采用了这样的计划，他们的动机是四项主要福利，其中没有一项与员工休假直接相关。无限带薪休假对雇主来说有哪些好处呢？招聘和保留。无限的PTO政策使雇主对潜在和现有员工更具吸引力。它向候选人发出信号，表明公司关心福祉，并表明员工被信任在做正确的事情。对于一家以员工过度劳累而闻名的公司而言：员工想象自由管理他们的工作生活，并在需要时休息。无限PTO是员工调查中常年最受欢迎的福利。 Insperity的人力资源运营总监Fernanda Anzek说：“也许一家公司无法提供大公司可以提供的一些好处，但它绝对可以提供无限的PTO。对于雇主来说，这是一个甜头，招聘人员喜欢它，因为它可以帮助避免在谈判中为休假时间争吵。但这项政策可能会适得其反，如果公司文化不鼓励休假，员工可能会觉得自己被骗了。节约成本。如果持有传统保单的员工每年累积20天的PTO并在只接受其中5天后离开公司，则公司必须向员工支付剩余15天的工资。乘以数百万名员工，在任何时候，大公司的账面上都有数十亿美元的PTO负债。无限的PTO计划完全消除了这些付款，公司不必支付尚未使用的PTO。减少管理麻烦。人力资源顾问People on Point的联合创始人Erika Duncan说：“跟踪累积的休假时间需要在人力资源和会计部门进行多层记录保存。对于高管来说，通常助理会将信息发送给人力资源部门，然后发送给会计人员。尽管许多公司大多是自动化的，但员工仍然需要登录并记录他们的工作日，当然，大多数员工都会向他们的福利经理提出问题。（我可以参加尚未累积的PTO天数吗？如果我在上午9点和下午1点进行Zoom会议，这是PTO日吗？）这会消耗资源，增加了劳动力成本，增加了工作量。行政自由。高管们的工作要求他们即使在休息日也要回复电话和电子邮件，这对公司有利。通过给予20天的假期，公司暗示他们有整整20天不需要进行实时地办公。无限PTO通常也符合高管的其他政策，包括不计算他们的精确办公时间。所有这些好处都可能使组织对无限PTO的问题视而不见。该政策不适用于小时工（可以无限无薪休假），并且可能会滋生不平等和不一致，因为它取决于经理的批准。而且，至关重要的是，简单的无限PTO政策并不能解决员工倦怠问题。有了无限的PTO，永远在线的心态可能会溜走。最近的一项调查表明，由于大流行、经济指标和政治动荡造成的不确定性。为了应对削弱工作与生活平衡的风险，一些提供无限PTO的雇主制定了每年休假两周的最低要求。无论具体政策如何，雇主鼓励使用带薪休假对员工来说无疑是有利的。部分公司已经开始实施了PTO计划，微软公司表示正在改变休假政策，为美国工人提供无限休假，与其LinkedIn部门已经实施的系统相匹配。据公司发言人称，这些变化从1月16日开始，仅适用于美国的全职员工。该公司几年来一直在考虑采用这一变化，以适应更灵活的工作时间表。Netflix和高盛集团（Goldman Sachs Group Inc.）也在试行这种政策。微软新的政策名为“自由裁量休假（DTO）”DTO (Discretionary Time Off) 这意味着员工将不再有每年固定的休假天数。这个政策与微软旗下的LinkedIn已经实行的休假政策相同。微软首席人力资源官Kathleen Hogan在邮件中表示：“我们工作的方式、时间和地点发生了巨大变化。随着我们的转型，我们的休假政策也要与时俱进。” 然而Ramco Systems首席HR Rajiv R表示：当没有明确的假期限制时，员工反而会对自己应有的权利感到犹豫，他们会很难衡量自己到底应该放多久的假”。说得通俗一些，老板不做一个具体的假期时长限制，那么这个时候请假长短全凭个人的“勇气”。欧洲一些公司此前也曾推出过无限制休假政策。首席执行官Jamie Ward对伦敦公司的员工要求是：无限制休假可以，一是要按时完成工作任务，二是不要加重其他同事的负担。需要注意的一点是，无限期休假对于公司也就是雇主来说，可能是一件好事。因为当员工主动辞职或者被动裁员时，企业不必为为员工累积的、还未使用休假时间而向他们支付相关补偿。而有些员工却表示，自己公司就是实行的unlimited PTO制度。然而现实却并没有这个制度名字本身看起来那么“爽”。有人就是因为雇主的unlimited PTO制度而“吃亏”，也有的员工认为新政策有可能是微软的裁员前兆。对此，您怎么看呢？

Future of Work
2023年01月13日
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【观点】关于2023年员工体验趋势的主要预测，重点关注员工敬业度、保留率、灵活的福利以及以人为本的团队体验！远程工作的调整以及大辞职使全球工作场所发生了翻天覆地的变化。另一方面，这些活动为积极的变化创造了完美的环境。在新的一年里，还有更多的东西在等着你。随着我们进入2023年，关键的员工体验趋势继续强调灵活性、员工健康、混合和远程工作以及更好的工作与生活平衡。了解如何保持领先地位，让您的员工在今年保持快乐和蓬勃发展。随着我们进入新的一年，您可以期待整个员工体验的进一步演变。随着大辞职导致许多公司人手不足，虚拟工作场所成为常态，许多雇主需要创造性的方法来促进人才招聘、阻止流失并提高生产力。下面，我们将讨论塑造2023年员工体验状态的主要趋势，所有这些都围绕远程员工、福利计划和保留策略展开。 1. 加强团队联系，打造积极的员工体验仅去年一年，就有大约400万员工辞职。虽然许多因素促成了大辞职，但一个关键的驱动因素是缺乏联系。虽然面对面工作的世界远非完美，但它非常适合培养友情、协作和文化。如果您的公司在完全远程化后从未回头，您要保证视频通话和即时的消息传递复制。这并不意味着加强团队联系应该被搁置一旁。在解决这个问题时，重要的是要超越乐趣。当然，一个有趣的工作环境通常会带来积极的环境，但还有更多的东西可以带来强大的一对一、团队和全公司的联系。到2023年，许多组织将采用更多的数字工具，以便在远程环境中更轻松地进行团队连接。改善的联系可以增强员工的心理健康，同时培养一个更加团结、成功的团队。 2. 优先考虑员工福祉和工作与生活的平衡随着越来越多的公司采用员工满意度策略，员工希望他们的组织优先考虑他们的需求，无论这意味着减少工作时间还是改善员工福利。灵活的福利是这里的关键。许多员工不再满足于为了更大的支票而加班。员工希望在不牺牲家庭生活、家庭、空闲时间和心理健康的情况下扩展自己的职业生涯。许多公司采用了灵活的工作时间表理念，允许远程工作者在最方便的时候完成工作。您的所有员工都有不同的家庭生活和时间表。让他们选择工作时间和方式（有一点指导和结构）可以改善员工体验，提高敬业度，提高生产力并减少倦怠。 3. 完善混合工作模式对于世界各地的员工和组织来说，混合工作模式并不是一个新概念。然而，它发生了很大的变化，我们终于达到了一个改进点。在过去几年中，许多公司开始采取渐进式策略返回办公室，导致部分面对面和数字工作时间。对一些人来说，这也意味着打开招聘的视野，这导致团队实际分布在城市、国家甚至世界各地。完善分布式员工体验具有挑战性，因为每个团队成员的工作方式不同，并且有不同的偏好。大多数公司都采取了两种方法来解决这个问题：员工分裂：许多组织赋予员工充分的决策权和灵活性。员工可以在办公室或远程工作之间进行选择，具体取决于什么可以让他们保持敬业。这种策略可以为大多数团队成员提供积极的体验，尽管您可能永远不会立即在办公室看到完整的员工。数字和面对面的日子：其他公司更喜欢更有条理的时间表，要求员工有时在家工作，有时去办公室。这种混合模型可以让您的团队定期在项目上进行协作，然后在必要时进行分而治之。 2023年将是了解什么最适合您的团队的一年，以便您可以制定明确的长期政策。 4. 采用分布式团队模式在家度过了这么多时间后，许多员工和雇主已经意识到远程工作的好处。公司可以通过接触全国甚至全球受众来扩展其人才供应链。您不仅可以寻找本地员工，还可以找到来自世界各地的行业专家，随时准备帮助您的公司蓬勃发展。平衡灵活性与连接遵循这种模式的公司可能不再奢侈地每周甚至每月在办公室看到他们的全体员工。如果您的团队分散在全国各地，许多员工远离总部，您可以为居住在总部附近的员工选择员工拆分方法，而对于居住在其他地方的员工采取远程优先的方法。到 2023 年，员工将比以往任何时候都更寻求这种灵活性和自主权，但这并不意味着他们根本不应该亲自见到同事。您会发现举办至少一次强制性的面对面活动很有用，以确保您建立联系并培养良好的公司文化。在任何地方工作可以让员工探索新的生活体验，并按照自己的节奏工作，同时保持当前工作的安全性和稳定性。因为跨国搬家而离职的日子已经结束。您的分布式团队是否蓬勃发展？使用分布式团队调查模板收集反馈可以帮助您衡量远程员工的感受以及如何改善他们的员工体验。 5. 增强数字体验远程工作的显着增加可能会彻底改变人力资源技术市场。许多人认为人力资源专业人员是亲力亲为的领导者，尽管大部分角色涉及分析、绩效管理、人才招聘、工资单、费用报告和其他可以数字化的任务。随着公司采用在家工作模式，人力资源团队可以期待人力资源技术取得令人兴奋的进步，从而简化管理任务。人力资源技术并不是随着向远程工作场所的转变而改进的唯一机制。贵公司的整个员工旅程可能包括更先进的技术，提供简化的工作流程、集成的客户旅程工具、提高的生产力和深入的员工洞察力。数字化可以改善员工体验，进而改善客户体验，为您的公司提供全面的福利。例如，人力资源团队可以更轻松地为员工绘制职业图，新员工可以更快、更有效地学习绳索，经理可以在快速数据分析后将团队问题扼杀在萌芽状态。 6. 提供有意义的工作以提高员工敬业度每个人都希望感觉自己在为重要的事情做出贡献。通常，当员工不完全理解其角色背后的“原因”时，他们会感到倦怠。为员工体验提供更多意义可能会在来年达到员工保留策略的最前沿。您究竟如何帮助员工了解他们的目标？您不需要为现有工作本身添加意义，因为您的员工已经在组织中扮演着不可或缺的角色。如果他们的工作毫无意义，他们的立场就不会存在。相反，您希望帮助您的员工更好地了解他们的日常工作如何为大局做出贡献，以及为什么这对企业的成功至关重要。 7. 更加关注多样性、公平性和包容性多元化、公平性和包容性是进入2023年所有人力资源领导者和公司高管的热门话题。麦肯锡公司最近的一份报告显示，性别和种族多样性高于平均水平的组织在财务上优于竞争对手，利润率高出43%。具有健康多样性、公平性和包容性的公司拥有更高的投资和绩效率，通过为长期可扩展的成功而建立的团队创造更好的公司格局。当人力资源部门为每位新员工提供平等的机会时，团队可以在健康的竞争环境中蓬勃发展，以实现最佳的职业发展，从而缩小不断扩大的人才差距。拥有多元化员工队伍的好处很多，但这是多元化的三个好处，它们肯定会在您的团队中产生天壤之别。 8. 改善入职和候选人体验员工绩效始于候选人和入职体验。您与潜在员工的前几次互动是塑造他们的动力、激情和技能的关键机会。入职体验不仅培训员工在他们的角色中取得成功，而且告诉他们从现在开始他们会多么关心自己的工作。想象一下，您正在面试一位人力资源专业人员的职位，他对自己的角色充满热情，并对您在组织中的潜力感到兴奋。在最初的几次互动中，你的新经理清楚地解释了你的角色将如何塑造公司的未来。然后，您被安排在入职流程的其余时间与正确的同事会面。这种类型的入职培训培养了希望每天最努力工作并始终感到满足的员工。我们预计来年会有更多的入职体验，以优先考虑员工的重要性。随着人力资源技术的进步，员工可能会看到更全面和先进的培训工具，以实现最佳的角色准备。如果您仅从人力资源角度处理入职问题，那么是时候重新考虑您的策略了。了解什么是一流的入职计划，以及它如何在第一天起就培养大使。 9. 通过反馈让员工发出更强有力的发言权随着越来越多的组织有意识地努力优先考虑员工满意度，他们将发现需要深入、有用和有效的反馈机制。一致和有针对性的反馈可以营造更好的工作环境，庆祝成长和忠诚度。您可以使用创新的方式来获取员工反馈，并在以下领域发现改进机会：薪酬和福利工作时间或日程安排灵活性通信工作流程反馈入职培训多元化和包容性健康和心理健康管理策略反馈可帮助您了解团队的感受，以便您可以在他们最需要的地方为他们提供支持。通过有针对性的问题和响应，您可以为团队提供成功所需的计划、工具和资源。定期签到还可以向您的员工表明您关心他们的意见，并积极希望改善他们对您公司的体验。 10. 提高和培训员工以留住顶尖人才随着空缺职位数量的增加以及雇主寻求填补高级职位的新方法，提高技能可能会成为来年的首选策略。技能提升和培训涉及投资于新手员工并滋养他们在组织中的职业生涯。通过这样做，员工通过他们的职位获得经验和知识，鼓励他们扩大职业生涯并保持对公司的忠诚。随着数字教育和人力资源技术的进步，对于许多希望留住和改善团队的小公司来说，技能提升变得更加容易实现。您可以鼓励员工参加各种在线课程或认证，以提高他们的技能并达到新的职业高度。 11. 提供福利灵活性大流行后远程工作场所的另一个副作用是福利优先级的变化。当团队每天在办公室工作时，他们关心的是干净的休息室、新鲜水果、节日派对、办公室健身房和其他根本不适用于家庭工作的奢侈品。随着我们进入2023年，我们必须将福利优先事项转移到员工最关心的事情上，您可以通过调查您的团队来发现这一点。远程就业也对薪酬公平提出了新的挑战，工人的生活成本各不相同。例如，您可能有一名居住在纽约市的员工支付3000美元的租金，而居住在全球各地的其他团队成员只需支付800美元。许多大公司现在根据团队成员的位置和福利偏好采用更加个性化的福利政策。 12. 关注混合环境中的员工敬业度让团队参与数字环境归结为一件事：人际关系。与全球各地的同事合作时，人与人之间的联系可能感觉是不可能的，但可访问的软件解决方案使其每天都更加可行。现代混合员工体验必须包括直观的通信工具，以实现最佳敬业度。对于您的企业来说，这可能意味着一对一的视频通话、群聊会话和统一的仪表板规划系统。您可以通过收集反馈并尝试不同的工具来发现团队首选的技术、沟通和参与方法，直到找到有效的工具。出色的混合环境需要为所有人提供有效的会议。遵循这17个远程会议最佳实践，帮助您的分布式团队取得成功。员工如何推动未来工作对于任何希望在2023年工作环境中蓬勃发展的组织来说，创造出色的员工体验都是必不可少的。世界各地的公司继续为即将到来的员工体验趋势铺平道路，重点关注员工敬业度、保留率、灵活的福利以及文化敏感、以人为本的团队体验。定期、建设性的员工反馈可以帮助您做出正确的决策，以改善员工体验，最终实现业务成功。以上由AI翻译

Future of Work
2023年01月10日
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【观点】我们应该从2022年学到的关于混合工作的四个经验今年，混合工作一直是最激烈的劳动力辩论的中心。数月来关于员工是否应该返回办公室的争论伴随着一堆又一堆的研究，这些研究一致认为混合或远程工作对于大量员工和候选人来说是不可谈判的。随着2023年的到来，许多领导者已经承认自己的偏见，并同意在混合工作方面妥协。有些人仍在试验。对他们来说，这是一项正在进行的工作。其他人甚至不愿意尝试，并继续拒绝任何改变传统朝九晚五模式的想法。当然，最进步的人——其中一些人在大流行之前就已经接受了混合工作——正在进入新的一年，他们的工作模式已经打磨得完美无缺。那么，让我们开始了解今年对混合工作模式的看法。没有多少人想完全在家或在办公室工作尽管围绕年轻员工对远程工作的需求大肆宣传，但现实情况是，经过两年的封锁，人们确实希望偶尔回到办公室。人们希望能够与同事交往，亲自参与协作工作讨论，并与他们在同一空间工作的人进行一般的人际接触。调查还通常显示，自2021年以来，希望进行完全远程工作的员工数量有所减少，很可能是由于完全远程工作的缺点：孤立和断开连接、无法与团队成员有效协作，甚至落入接近偏见的错误一方，这会导致职业发展受到影响。然而，想要重返全职工作的人就更少了——而那些想重返工作岗位的人主要是老板。居家办公只是混合工作的一个方面今天，我们最常认为混合工作是在家工作和在办公室工作的结合，或者作为位置灵活性。但是，还有时间灵活性，这可以追溯到大流行之前。思想开明的雇主总是在员工开始和结束工作的时间方面给他们一些回旋余地——也许早上花半个小时送孩子上学，并通过迟到半小时来补偿，或者跳过午休时间提前下班去约会。对混合工作的需求可能植根于时间灵活性而不是位置灵活性——我们只是没有看到它，因为位置的灵活性往往意味着时间的灵活性。专注于手头的工作，而不是周围的活动当领导者和经理抵制混合工作时，通常是由于一种根深蒂固的恐惧，即员工在没有老板监视的情况下将无法工作。而且，根据从现在到2022年进行的各种调查，这并非完全没有根据：远程工作者在工作时间内确实在与工作无关的活动上花费了不同的时间。然而，大流行前的调查显示，办公室工作人员在非工作活动上花费的时间同样多——从 30 分钟到 3 小时不等。这里的教训似乎是，无论人们是否在办公室，这些非工作活动都会发生，领导者和经理应该专注于正在完成的实际工作。员工在混合工作模型中仍然非常高效从2022年的混合工作经验中得出的最重要的结论可能是，即使人们不在办公室，他们也可以并且确实在工作。在过去三年中，研究一再表明，当员工从办公室过渡到远程或混合工作时，生产力不会降低。在大多数情况下，它会上升，而当它没有上升时，通常是因为远程工作需要提供更多的协作。结论混合模式不再是一种可行的就业选择。它不会去任何地方。然而，与任何工作模式一样，也有优点和缺点。作为人力资源经理，您应该满足员工的需求，否则就冒着将他们输给竞争对手的风险。无论您的组织采用何种混合形态和形式，重要的是要记住，形成和推动增长和员工体验的是您的目的。当您反思在自己的混合旅程中学到的经验教训时，请考虑一下，如果您一开始有一个明确的目标，情况是否会有所不同。文章来源：https://techrseries.com

Future of Work
2023年01月09日

Future of Work

【观点】10位专家关于2023年人力资源趋势预测，帮助您的招聘和人力资源实践经得起未来的考验！如果您从事人力资源或招聘工作，我们无需告诉您过去两年该行业如何迅速变化。您已经改变了工作方式。从办公室到远程，对某些人来说两者兼而有之！劳动力短缺、大辞职和反工作运动都是时代的标志。为了面对新工作世界的现实，是时候改变我们处理人才招聘和人力资源的方式了。我们询问了10位顶级专家对2023年招聘和人力资源的预测。为了帮助您的招聘和人力资源实践经得起未来的考验，以下是十个预测趋势： 1. 善待您的候选人会得到回报著名猎头Vanessa Rath说：“能够找到其他人找不到的候选人并说服他们换工作的招聘人员将在这个全球稀缺的技术市场中茁壮成长。如今，候选人可以选择。专注于候选人体验可以帮助您的公司在竞争中脱颖而出”。为什么候选人体验很重要？积极的候选人体验会增加人才加入您团队的几率。糟糕的候选人体验会为招聘带来障碍。社交媒体时代：人们说话。如果有人的经历非常好或非常糟糕，他们可能会在LinkedIn，Glassdoor或Indeed等平台上分享他们的想法！负面的候选人体验会损害您的雇主品牌。积极的候选人体验使候选人在加入时取得成功，因为他们已经感到自己是“团队的一部分”。 2. 员工福祉有助于留住人才员工体验专家Joanne Lockwood说：“我相信候选人/员工驱动的市场将持续到2022年和2023年——专注于福祉并为员工提供工作生活灵活性的公司将更有能力吸引和留住最优秀的人才”。正如Joanne所建议的那样，关注员工的福祉和灵活性有助于在竞争格局中吸引和留住人才。您如何支持员工福祉？与您的员工沟通：倾听他们的需求和意见，了解如何更好地支持他们。鼓励健康的工作与生活平衡：自上而下建模有助于鼓励各级员工优先考虑这一点。提高心理健康意识：帮助消除心理健康的污名化，并提供支持。创建财务健康计划：帮助减轻影响他们工作内外生活的财务压力。 3. 不要低估人工智能的力量人才采购与招聘专家Alla Pavlova说：“招聘人员过去就像猎人。现在不是跑去招聘，而是让人们遇到你。在招聘中使用人工智能可能听起来像在未来，但对于许多招聘人员来说——这个未来已经到来！” 招聘中的人工智能可以自动化频繁出现的工作或整个工作流程。它减少了处理大量重复性任务的需要。这使招聘人员有更多时间专注于战略和人为驱动的任务。使用强大的工具可以帮助您找到合适的人才。 4. 招聘人员必须回归基础 hree Ears Media CEO Katrina Kibben说：“无论市场状况如何，招聘总是很困难。学会控制你能控制的变量，其中之一就是你如何提问。你如何与人交谈。学习如何写作，你会成为一个更好的招聘人员”。专注于每个招聘人员应掌握的技能可以帮助应对具有挑战性的招聘情况。写作适用于招聘过程的许多不同方面——例如，撰写招聘广告。任何在求职委员会工作过的人都看过数百个帖子——因此捕捉公司和角色的本质对于吸引顶尖人才的注意力至关重要。专注于这项技能可以极大地影响您与候选人沟通的能力！ 5. 人力资源技术早期采用者将具有优势 SelectSoftware Reviews创始人Phil Strazzulla说：“下一代最佳技术将继续接管人力资源技术堆栈，使最好的TA团队相对于不那么精通技术的同行强大10倍。那些更精通技术的人可能会在未来的工作中占据优势”。人力资源技术可以为招聘人员提供很多好处：自动执行重复的手动任务。促进更轻松的沟通。消除招聘过程中的偏见。实现招聘经理、招聘人员和团队成员之间的协作。 6. 首席机器人执行官将加入最高管理层人力资源专家Anita Lettink说：“我们很快就会看到第一位首席（Ro）Bots官被聘用”。什么是首席机器人官？CRO的职责包括自动化，管理人力资本，管理机器人，工程，IT以及管理员工和机器人动态。有人预测，到2025年，物流、医疗保健、农业和制造业等行业60%或更多的全球公司将增加CRO。 7. 以人为本的招聘将是优先事项著名作家Katrina Collier说：“在未来的工作中，只有以人为本的招聘人员才能轻松！专注于候选人和员工的需求将使人才招聘变得更加容易。没有人愿意被当作一个数字对待”。要采取更“人性化的方法”，您可以从以下方面开始：在招聘过程中关注候选人的体验。了解候选人的需求/愿望（津贴、福利、资源等）。提供工作地点/时间的灵活性。将多元化和包容性纳入您的招聘流程。培养支持多样性的归属感和包容性文化。使用基于团队的招聘方法将候选人介绍给公司的不同成员。 8.人与人将会重新连接起来 Adam Smiley Poswolsky说：“工作的未来是人与人之间的联系”。是积极工作文化和创造包容性工作场所方面的专家。他认为，大辞职已经变成了大脱节。通过专注于培养包容性的混合工作场所，这种脱节可以变成伟大的重新连接。 9. 向远程工作的转变将继续员工招聘专家Anastasia Pshegodskaya说：“我对 2022 年的预测是，越来越多的公司将在全球范围内进行招聘并转向全远程工作。远程/混合工作可能会继续存在”。尽管许多公司在大流行期间尝试了远程工作，但将这一政策作为长期战略意味着进行调整。公司将不得不调整他们的招聘以适应远程友好，并研究可以帮助他们远程工作的技术。组织必须跟上速度，从申请人跟踪系统、快速通信应用程序、视频会议工具和基于云的安全解决方案开始。 10. 在混合/远程优先的世界中进行创造著名人才主管Amy Smith说：“我想我们都在等待一个聪明的人来解决如何在混合/远程的第一世界中保持文化和参与的问题。这是迄今为止我们目前面临的最大挑战，也是我们非常渴望领先的东西”。许多人力资源总监心中的一个大问题是“如何在当今的远程/混合工作环境中创造一种有凝聚力的文化”？事实证明，这很棘手，特别是考虑到让仅远程员工在混合公司中感受到归属感的挑战。远程歧视是一个已经出现的现实问题。专注于建立混合工作场所文化是解决这个问题的关键第一步。文章来源：https://recruitee.com

Future of Work
2023年01月05日
Future of Work

大师Dave Ulrich谈：ESG和Human Capability:连接无形资产总体而言，在美国，无形资产约占公司市值的80%。在当今的商业环境中，两个无形资产越来越受到关注：ESG（或环境、社会和治理）和Human Capability。ESG包括对一系列可持续社会公民努力的关注。人的能力是指一系列人才、领导力、组织和人力资源职能计划。 ESG和人的能力工作有很多共同之处。两者都专注于非财务举措如何塑造一个组织在金融市场、市场和工作场所的声誉，两者都涉及社会理想的愿望，两者都得到了投资者、客户、董事会和高级管理人员的关注和讨论，两者都越来越多地通过社交媒体和监管部门（美国证券交易委员会）公开披露，两者都激发了许多公司宣言和倡议，两者都有在政治上产生分歧的风险。在关注业务方面的挑战。让我提出三个方案来连接这两个议程，使它们相互补充，为所有利益相关者创造价值。 1. 根据个人能力演变制定的ESG议程人的能力的最新演变可能对ESG议程提供信息。我提出了人员和组织议程的四个阶段，从一套行政流程到一系列“人力资源”计划，再到关注人力资本（人才）的重要性，最后通过四种途径（人才、领导力、组织和人力资源）为五个利益相关者（员工、企业、客户、投资者和社区）提供价值。这个新兴的人的能力逻辑提供了一个基础框架（四条途径），用于组织一系列来自我们和其他关于这四条途径的研究的37项倡议。这个综合框架提供了一个简单（四条途径）和全面（37项举措）的方法，将人的能力考虑纳入任何商业讨论中。我们是否有合适的人才、领导力、组织和人力资源功能来实现价值？这37项人的能力举措可以根据其实现利益相关者成果的程度来确定优先次序。这就告诉我们，一个组织应该投资于哪些人的能力，以实现量身定做的结果。我们将此称为组织指导系统。上图中的每一栏都代表了利益相关者的期望结果：我们的研究确定了37项举措中的每一项（行）对每个利益相关者的影响。包括了初步的研究，显示了每个人的能力倡议对每个利益相关者结果的重要性（绿色表示该倡议的高影响，黄色表示中等影响，白色表示较低影响）。目前的人的能力工作进一步将机器学习和自然语言处理应用于公开披露，以扩大对人的能力举措的评估。通过拥有一个综合的框架来组织一系列的举措，评估这些举措如何影响利益相关者的结果，并使用人工智能来扩大这些洞察力，人的能力正在演变，以提供更多的价值。这种演变可以为发展中的ESG议程提供参考，使其沿着同样的旅程前进。 2. Human Capability是ESG的一个子集目前，ESG包括大量的倡议，旨在建立一个在可持续社会公民议程方面的组织声誉，包括与地球（环境）、人（社会）、慈善（社会）或政治（治理）进程相关的问题。这一大系列的举措已经通过联合国十七个社会发展目标和ISO26000标准等努力得到了界定。这些ESG议程中的大多数都将与人相关的问题作为其蓝图的一部分。许多与人相关的问题是广泛的社会问题（例如，无贫困、无饥饿、良好的健康和福利、优质教育、性别平等、人权），而不是具体的人和组织的倡议。一些组织正在将他们的人的能力工作与这一广泛的ESG议程结合起来。一方面，这是有道理的，因为所有这些无形的问题都是令人向往的和社会需要的。管理人的能力显然是整个社会公民议程的一部分。一个公司的整体声誉与一系列的人、地球、慈善事业和政治问题息息相关。公司正在准备ESG报告，传达对这些更广泛的环境趋势的承诺。另一方面，如果将人的能力问题纳入ESG报告，具体的人的能力举措可能会被忽视，打折扣，或被忽略。当对人的能力的关注集中在广泛的社会主题上时（例如，社会公正、公平报酬、贫困），那些能给利益相关者带来价值的具体举措可能会被忽视和低估了。为了产生可持续的影响，广泛的愿望需要具体的行动，否则它们就会成为空洞的承诺。当嵌入到广泛的ESG逻辑中时，提供社区声誉（或社会公民）的具体人的能力举措可能不会被优先考虑。此外，人的能力倡议在大多数组织中也有一个 "家"，人力资源专业人员负责在商业对话中促使人才、领导和组织决策。 3. 人才能力Human Capability是ESG的助推器连接ESG和人的能力的第三种方式是将ESG视为一个相关的企业优先事项，然后将人的能力选择作为帮助实现ESG的一种方式。在这个逻辑中，一个公司可能有任何数量的优先事项（例如，数字化转型，战略重塑，客户联系，产品创新，等等）。对于这些优先事项中的任何一个，人的能力选择对于采取行动实现愿望至关重要。例如，我们已经确定了实现数字化转型的步骤，可以适用于ESG。人力资源专业人士可以成为这六个步骤的设计师和推动者。此外，为了实现ESG，人才能力框架（见图2）为选择提供参考，并帮助决策。人才： ESG需要哪些技能？组织如何获得或发展这些技能？对ESG的承诺如何提高员工的承诺和敬业度？领导：谁是ESG工作的领导者？高管们可以说什么和做什么来引领和维持ESG议程？组织： ESG在组织结构中处于什么位置？ESG 如何与战略目标、客户愿景和投资者信息披露相吻合？ ESG 如何通过严格的变革和问责流程快速推进？ ESG的指标是什么，如何跟踪它们并成为绩效问责制的一部分？人力资源职能：如何设计人力资源实践（绩效管理、发展、沟通）以促进 ESG 进步？人力资源专业人士如何与ESG专业人士合作以取得进展？通过回答这些问题，Human Capability工作使ESG成为可能，并将其纳入可操作的议程。结论：无形资产很重要，对ESG和Human Capability的日益关注是这些讨论的一部分。将ESG与Human Capability联系起来的这三种选择有助于这些因素相辅相成，并推动各自向前发展。本文作者：Dave Ulrich

Future of Work
2022年12月22日
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【观点】“人性化，未来工作”，值得关注的2023年12大人力资源趋势！ IBM前首席人力资源官、现为哈佛商学院高级讲师Diane Gherson在十月份在波士顿举行的Insight222全球高管务虚会上向人员分析领导者发表讲话时说：“这是人力资源和人员分析的时刻。这一代人力资源领导者被历史任命，以定义后工业时代的工作场所”。近年来，我们经历了全球大流行、战争，现在可能出现全球经济衰退。在此期间，首席人力资源官（CHRO）和人力资源职能部门对组织的重要性不亚于全球金融危机期间的首席财务官和财务职能。加上其他宏观因素，如第四次工业革命、工作性质的变化、混合工作的兴起、技能短缺、员工期望的提高和多元化议程，所有这些都以人为核心，同时很容易看出为什么对首席人力资源官的期望水平及其领导的职能处于历史最高水平。提前洞察2023年人力资源的趋势可以帮助企业人力部门帮助组织顺利应对相应挑战。本文的标题和随附的图像虽然有12 个趋势，但以下只根据预测概述了十大趋势。剩下的两大趋势希望能够在人力资源行业的动态发展中得到补充。 1. 以人为本应对经济衰退在20世纪20年代，唯一确定的是不确定性，而且是巨大的不确定性。对 2023 年趋势提出的建议中最一致的主题是经济衰退和预测的衰退对人力资源工作的潜在影响。正如一些人所强调的那样，这将是许多领导者、工人和人力资源专业人士第一次经历经济衰退。组织和领导者是否会恢复到大流行前的心态，即雇主和雇员之间的权力平衡（例如，在哪里、何时以及如何完成工作），并采取传统的方法来管理成本？由于这种低迷可能与人才稀缺和竞争加剧相矛盾地同时发生，因此需要采取一种不同的方法。在数据的鼓舞下，在以员工为中心的目标的驱动下，以及他们对最高管理层的影响力比以往任何时候都高，人力资源部门有机会带领领导者走上一条不同的道路，用John Boudreau的话来说：“更好地了解工作关系和商业周期的细微差别，包括经济衰退”。 2. 解决混合的“生产力悖论” 除了少数异常值之外，大多数公司现在都采用了某种形式的混合工作。然而，雇主和雇员之间在混合技术是提高还是影响生产力方面的脱节继续扩大。微软的工作趋势指数将这场辩论归类为“生产力偏执狂” 如果有的话，全球经济衰退与持续技能短缺相结合的可能性越来越大，可能会给已经是一个有争议的火种话题进一步火上浇油。这就是我们需要更少教条和更多数据的地方。现在大多数公司已经开始从事真正的混合工作，数据对于帮助公司理解关键问题至关重要，例如：什么是有效的？什么不是？为什么我们的生产力/敏捷性/创新能力更高或更低，要么是远程工作，要么是在办公室工作？什么时候亲自见面很重要？我们应该如何为混合时代重新设计工作、劳动力和工作场所？这些都是大问题，需要数据，协作和实验的问题。答案可能会随着时间的推移而演变，并将塑造未来几年的议程。解决“生产力悖论”是人力资源和人员分析专业人员领导未来组织设计的巨大机会，这种组织完全适应混合工作、工作场所和劳动力，并且以目标、价值和文化为核心。 3. 建立以技能为基础的组织四分之三的CEO担心关键技能的可用性，以及这会如何限制他们获取、培养和留住推动增长所需的人才。这促使越来越多的公司向“基于技能的组织”过渡。这样做的努力不应被低估，特别是因为这种转变的后果是过去一个世纪的主导工作结构。正如Ravin Jesuthasan所说：“我们有140年的领导者和管理者的习得行为，我们正在努力改变”。 CFA，FRSA敏锐地观察到，我们仍处于转型的早期阶段。德勤的研究发现，目前只有不到五分之一的组织在很大程度上采用基于技能的方法。然而，同一项研究发现，90%的人正在转向基于技能的方法。我们在Insight222上的研究发现，几乎所有公司（90%）都表示希望建立基于技能的劳动力规划方法，但目前只有四分之一的公司在这样做。在这一领域需要注意的趋势包括：首先，随着公司开发新的运营模式和改进工作设计，作为向基于技能的组织过渡的一部分，期望看到人力资源部门能够引领潮流。其次，更加重视技能招聘（麦肯锡报告称，技能招聘对工作绩效的预测是教育招聘的五倍），正如Anna A. Tavis博士所设想的那样，人力资源部门能够加大力度雇用“隐性工人”并拥抱非传统人才。第三，对内部人才市场的更多投资会有更多的回报，更加关注内部流动性，更高的灵活性和生产力（例如，渣打银行从印度的人才市场试点中释放了2.1亿美元的生产力）以及创新新实践的兴起，例如在组织之间共享人才。最后，人们越来越认识到技能不仅是企业社会责任的关键组成部分，而且是利用技能数据也是个性化员工体验的关键组成部分。在这一转变中处于领先地位的公司包括：联合利华Spotify，IBM等。 4. 通过人员分析创造价值人员分析市场在 2022 年蓬勃发展，在 2023 年将继续飙升，尤其是在为其公司提供可证明价值的职能方面。Insight222的第三份年度人员分析趋势研究强调了人员分析在全球组织中的重要性和影响力的持续增长。人员分析领导者在组织高层的影响力越来越大，21% 的领导者直接向 CHRO 报告，而 2021 年这一比例为 13%。此外，在参与研究的184家公司中，88%的公司在过去12个月内参与了董事会要求的主题。领先公司比其他公司更多地投资、衡量和扩展人员分析，并显示出如下七个特征，使他们能够始终如一地提供价值。在最具影响力的情况下，人员分析为顶线和底线贡献了数百万美元的价值，并帮助解决众多人才挑战，并对员工体验、文化甚至社会产生积极影响。 Insight222调查的184家公司中，有68%的公司预测他们的团队规模将在未来18-24个月内增长。到 2023 年，希望看到人员分析团队的工作重点是解决首席执行官提出的最大问题，了解面对面的重要性，推进 DEI 议程，改善福祉，产品化和个性化员工体验，以及越来越多地在分析中使用混合方法。如果人力资源部门要实现肩上的崇高期望，并成功抓住摆在面前的黄金机会，那么人员分析将发挥关键作用。 5. 放大员工的声音在与Insight222人员分析计划的成员组织进行的研究中，我们发现“善于倾听员工”的公司专注于业务成果和关键的主题。他们在整个企业中扩展员工倾听。他们利用收集到的见解来做出有利于公司和员工的决策。由于员工倾听可以为组织带来可观的回报，因此员工倾听计划的频率、复杂性和投资都在上升也就不足为奇了。员工倾听也越来越多地与人员分析相结合。 Insight222最近的一项研究发现，在61%的公司中，人员分析团队负责员工倾听。也许更能说明问题的是，同一项研究发现，在69%的组织中，人员分析负责员工倾听，公司有一个明确定义的员工倾听策略。相比之下，只有43%的公司有明确定义的策略，人员分析不负责员工倾听。将人员分析与员工倾听相结合并提供价值的公司示例包括Microsoft，ABN Amro和Uber。未来员工倾听的趋势包括：主动倾听渠道（例如视频，语音，文本，聊天），供员工主动提供反馈，收集被动倾听元数据（例如日历，电子邮件，协作工具等），文本分析，以从员工评论中获得更深入的见解，正如Andrew Marritt评论的那样，这将有助于强调： “工作强度和工作质量是员工反馈的关键问题”。 6. 人性化的工作体验很难不同意Josh Bersin的断言，即后大流行时代正迅速由员工体验定义：“您的组织如何塑造人们的工作和生活方式——从生产力到灵活性、福祉、健康以及介于两者之间的一切”。再加上我们生活在人工智能和自动化的时代。Tomas Chamorro-Premuzic博士认为，这给领导者带来了压力：“不仅为员工提供人性化的工作体验，而且提供人性化的工作体验。EX和人员分析之间存在无可争议的联系。两者都需要对方才能茁壮成长”。根据 2022 年 EX 状况报告，数据质量是实现 EX 目标的主要障碍。该研究还强调，衡量EX改进对业务的影响是头号挑战，这是85%的组织面临的难题。对于人员分析，我们在Insight222的研究发现，在收集正确数据的地方，EX一直是人员分析增加最大价值的首要领域之一。荷兰银行（ABN Amro）是一家将EX与分析相结合以个性化员工体验的公司，但正如Patrick Coolen所解释的那样：“我们只在有利于员工的情况下应用个性化分析。这种方法使您更有可能获得首席隐私官、工作委员会和员工本身的支持”。EX为人力资源部门提供了催化剂，使其成为“为员工服务的不断变化的组织的发动机。用Diane Gherson的话来说，作为人力资源专业人士，我们有机会“定义后工业时代的工作场所”，并创造包容、更健康、心理安全、更公平、更敏捷、更人道并最终更成功的文化。EX为人力资源成为“为员工服务的不断变化的组织的发动机”提供了催化剂。 7. 促进多样性、公平性和包容性 Insight222 的研究发现，多元化和包容性是人员分析增加最大商业价值的首要领域。在我们研究的许多公司中，人员分析与多样性、公平、包容和归属感（DEIB）专家之间的合作伙伴关系使组织能够推动 DEIB 主题的行动，包括薪酬公平、偏见、包容性、交叉性和同性恋。虽然这一进展值得欢迎，但正如Ella F. Washington博士对组织的DEI成熟度所发现的那样，还有很长的路要走。然而，有许多理由期待取得更多进展。首先，员工声音的放大让领导者清楚地知道，员工期望对DEIB问题采取行动，这部分解释了为什么越来越多的公司对DEIB越来越透明。微软，塔吉特和普华永道等公司发布年度DEIB报告。其次，DEI 的商业价值证据比以往任何时候都更有力——例如，RedThread Research 和 Degreed 的一项研究发现，培养 DEIB 的组织获得更高客户满意度的可能性要高 81%。人员分析的增长及其对该主题的强烈关注使DEIB的衡量变得更加复杂，更有洞察力，更加注重行动。 8. 在工作中培养心理健康和福祉倦怠是真实存在的，工作场所对越来越多的人的身心健康产生了严重影响。麦肯锡健康研究所（MHI） 2022 年对 15 个国家/地区的 15，000 多名员工和 1，000 名人力资源决策者进行的一项研究强调了大流行的影响如何使倦怠水平达到历史最高水平，约有四分之一的员工出现倦怠症状。微软首席人事官Kathleen Hogan将这一挑战概括为人类能源危机，社会动荡、地缘政治不稳定、经济不确定性综合导致的风暴。导致进一步的压力并加剧倦怠，我们能做什么？MHI研究的作者之一Jacqui Brassey博士提供了一条线索，她呼吁组织采取系统性方法来改善员工的心理健康和福祉。Jacqui 描绘了一个愿景：“心理健康和福祉计划的下一个视野将被整合到核心业务战略中，并贯穿整个员工生命周期（从吸引到入职、发展和保留），以支持员工的价值主张。作为人力资源专业人士，我们有机会也有责任扭转不断上升的倦怠趋势，采用有效的倾听，然后采取行动，呼吁有害行为，将心理健康和福祉纳入员工体验计划，从而创造更快乐、更健康的工作场所”。 9. 赋能目的和 ESG 组织正面临越来越多的审查和压力，需要专注于其环境、社会和治理（ESG）主张。这种压力来自监管机构和投资者等外部机构，但也来自越来越关注目标、有意义的工作和可持续性以及公司对气候和社会的影响等主题的员工。麦肯锡的研究发现，当员工发现他们的工作有意义时，他们的绩效提高了33%，他们对组织的承诺增加了75%，离职的可能性降低了49%。John Boudreau 在对 2023 年趋势的贡献中评论道：“工人将越来越多地要求看到他们的努力对 ESG 结果的切实影响，而最优秀的员工将用脚投票，选择符合他们价值观的组织。Dave Ulrich借鉴了ESG与人力资源工作之间的相似之处，以及人类能力如何既是ESG的一个子集，又是ESG的推动者。麦肯锡的Jacqui Brassey博士设想：“人力资源部门提高透明度，衡量，分析和报告，特别是在ESG的'S'中”，这些将融入现有的参与度，DEI和其他人员指标中。这一趋势将在数年内持续下降。但到 2023 年，人力资源和人员分析团队预计将在其组织的 ESG 主张中发挥越来越重要的作用，也许更重要的是，帮助将目标从言辞转化为行动。 10. 提升人力资源技能人力资源技能提升很重要。为了满足领导者和员工以及首席人事官本身更高的期望，并充分发挥职能部门的责任，人力资源专业人员的技能需要不断发展。在人力资源能力和能力研究中，Dave Ulrich 和他的团队确定了人力资源专业人员的五项关键能力和行动：加速业务成果、提高人类能力、调动信息、促进协作和简化复杂性。这些与我们在Insight222上进行的数字时代人力资源研究非常吻合，该研究确定了未来人力资源专业人员的九项技能，使其更加数据驱动，以经验为导向，并以业务为中心。这些技能将共同帮助人力资源专业人员培养数字思维，以解决业务挑战、增强文化、改善员工体验并提高生产力。如果我们以数据驱动元素为例，可以看到期望与现实之间的差距。Insight222最近对184家全球组织的研究发现，虽然85%的首席人力资源官明确表示数据和分析是人力资源战略的重要组成部分，但目前只有49%的公司拥有数据驱动的人员数据和分析文化。 2023年是缩小这一差距的一年。下面提供了示例，我们在Insight222上向公司提供的基于队列的沉浸式学习体验，将交互式训练营和数字学习相结合，以帮助人力资源专业人员建立可以立即应用于工作的数据驱动技能的高级能力。文章来源：https://www.linkedin.com

Future of Work
2022年12月08日
Future of Work

【观点】2023HR不可不知的15个人力资源趋势！近年来，世界似乎与我们在 2020 年所知道的世界大不相同。我们经历了历史上最大的斗争之一，与大流行、社会动荡和经济危机作斗争。这些事件重塑了我们的生活和习惯，并影响了我们对前一年的预测。因此，我们认为将成为 2023 年亮点的人力资源趋势要么没有发生，要么以略有不同的形式出现。由于技术的进步，人力资源行业正在迅速革命。因此，2023 年的新人力资源趋势对于维持人力资源行业的工作流程至关重要。招聘人员和人力资源团队希望遵循未来的方向，但他们脑海中出现了几个问题，例如：即将到来的人力资源趋势有哪些不同？2023 年有哪些人力资源趋势？此外，我们对思考未来人力资源趋势以及将塑造未来的事物的天然好奇心仍然存在。拥有这些想法、见解和信息有助于为将来的工作制定目标。我们分析了人力资源的未来会是什么样子，以及哪些人力资源趋势将主导招聘领域。过去几年对人力资源行业来说是艰难的，人力资源团队面临着许多挑战。但在这里，我们已经到了新的一年，即 2023 年，为了使人力资源团队能够通过跟随新兴的人力资源趋势来实现他们的目标，我们预测了未来的人力资源趋势。以下是 15 个 2023年人力资源趋势: 1. 远程工作和现场工作之间的折衷尽管远程工作并不是什么新鲜事，并且在过去几年中一直保持在人力资源趋势列表中的位置，但直到最近远程工作者才成为大多数。曾经的预测变成了一个热门话题，将在 2023 年保持其强度。在家工作有很多的好处。可以使工人更有效率，让他们有更多时间与家人在一起，并减少休假时间。如果远程办公不是一种选择，55% 的员工会寻找其他工作。但并非每个职业都允许您远程工作，至少不是全职工作。因此，一些雇主更喜欢让员工在现场工作。领导者必须找到对企业和员工有利的折衷方案。无论是允许员工每月至少在家工作两次，还是让他们选择，雇主都应该考虑一个让每个人都满意的解决方案。 2. 员工体验至关重要由于大流行的后果，对员工体验的重视在去年达到顶峰。工人不得不在大流行中幸存下来和取得令人满意的工作成果之间权衡，这往往会导致压力、生产力低下和倦怠。雇主必须将员工体验放在首位，并确保员工拥有处理工作和保持安全所需的一切。但这不仅仅是为工人提供必要的设备、在家工作的可能性和福利计划。去年，公司迫使将员工的个人生活和问题纳入其中，并了解这对他们的工作有何影响。长期以来，我们认为工作和个人生活是两个不同的类别，但现在提醒我们，今年的人力资源趋势之一是考虑如何扩展员工体验，并包括财务，身心健康支持。 3. 持续学习我们可以将这一趋势视为最新的人力资源趋势之一。在隔离期间，许多人在学习新语言或练习旧技能方面感到轻松。这提醒我们，获取信息或加深旧信息是多么强大。知识带来个人和专业方面的改进，这对公司来说也是一个优势。 2023 年的主要人力资源趋势之一也将是学习。组织将投资于它，为员工提供新技能、发展和更大的达到更高水平的机会。使学习持续的关键是使其始终可用。这就是为什么大多数公司会选择创建电子图书馆、在线研讨会和课程的原因。 4. 使用最新技术作为推动信任的一种方式大流行造成了不确定性、恐惧和焦虑。现在是我们比以往任何时候都更需要透明度的时候。工作也不例外。员工希望雇主诚实，与他们分享最新进展并提供反馈。工人们不想怀疑他们明天是否会失去工作，以及经理们是否对他们的工作感到满意。为了让员工保持最新状态和透明，许多雇主会将人力资源技术与员工自助服务相结合。有了这些技术，员工将可以访问反馈、最新信息和任务。跟踪员工进度的透明工具和双方都可以轻松访问的信息将是今年的主要人力资源趋势之一。 5. 员工福利和健康计划在后时代疫情，福利计划是必要的。大流行并没有让任何人安然无恙，公司需要实施帮助员工应对新领域的方法。到 2023 年，人力资源部门将不得不找到消除心理健康污名的方法，并为员工提供他们需要的所有支持。这将包括调查、研究、创建研讨会和利用技术。雇主将利用各种资源制定福利计划，以确保员工健康、安全和高效。 6. 增加在线交流机会远程工作将继续存在，公司将不得不加强与在家工作的团队的沟通。因此，虚拟会议、招聘和入职可能会成为一种常态，这需要出色的沟通。公司将不得不投资于高质量的人力资源技术，以实现视频面试、持续的虚拟通信和会议。但并非每个人都知道如何使用这些工具，因此雇主还必须为员工提供数字通信研讨会。 7. 技能再培训和内部流动招聘冻结是大流行最具破坏性的后果之一。许多公司不得不暂停寻找新人才，即使他们可能需要他们。因此，他们必须足智多谋。这意味着在决定寻找新的候选人之前，招聘人员将进行分析，以显示他们需要的人才是否已经存在。当员工与新职位空缺不完全兼容时，他们可能会进行再培训，这将为他们提供必要的技能。 8. 灵活的要求这场大流行不仅提醒人们需要确定性和安全性。它还提醒我们，变化是唯一不变的。变化需要灵活性。这将反映在招聘中，未来，候选人的要求可能会开始更加灵活。与其考虑受过高等教育和丰富经验的求职者，大企业可以对没有学位的自学成才的候选人更加开放。 9. 招聘中的人工智能到2023年，世界将比以往任何时候都更加依赖技术。这一趋势只会在今年增长，公司将实施先进的基于人工智能的技术和工具。招聘人员将自动执行繁琐和重复的任务。这将使他们有更多时间专注于有意义的征聘内容。人工智能是当前和未来的人力资源趋势，其存在将变得普遍。公司将使用它来寻找候选人、解析简历，并更轻松、更准确地录用候选人。尽管17% 的组织在其人力资源职能中使用人工智能，但到2023 年，另有 30% 的组织将使用它。 10. 企业文化至关重要求职者寻求具有有吸引力的员工福利、具有良好声誉和兼容文化的公司。对组织文化的重视将继续成为 2023 年人力资源的主要趋势之一。因此，领导者必须确保他们展示的在公司工作的感觉，他们正在寻找什么样的候选人资料，以及为什么人们应该为他们工作。雇主必须格外小心地瞄准两个年轻一代：千禧一代和Z世代。 11. 千禧一代和 Z 世代虽然第一批已经是劳动力中人数最多的一代，但年轻的Z世代将很快加入他们。这就是为什么今年，人力资源的主要趋势之一将是了解这两个世代群体。这两代人的优先事项、目标和习惯与婴儿潮一代和 X 世代不同。如果雇主想吸引他们，他们将不得不学习如何满足他们的需求。 12. 建立适合招聘的移动设备 COVID-19的不利影响导致招聘变得远程化，迫使招聘人员调整流程。但年轻的求职者也影响了招聘，因为他们大多使用手机找工作。这就是为什么招聘人员必须根据这些要求定制招聘广告并使其适合移动设备的原因。 13. 多样性、包容性和公平性多元化劳动力的好处不再是秘密。大多数公司都在实施D&I政策，以吸引和培养多元文化团队。这种人力资源趋势将在 2023 年保持，许多招聘人员将转向不同的招聘平台，以确保他们接触到代表性不足的人才。 14. 重视员工保留领导者寻求避免和最小化代价高昂的任务、活动和后果的方法。因此，他们将专注于提高保留率并制定改善员工体验的策略。 15. 软技能技术知识已经不够了，同理心、情商和软技能是大流行后世界的新兴人力资源趋势。因此，招聘人员必须找到策略来吸引和识别具有这些能力并适合该职位的候选人。在经历了持续的恐惧、危险和不确定性之后，人们寻求联系和同理心来应对全球危机。我们已经进入了充满挑战的一年，但我们希望让事情更加以人为本，2023 年的人力资源趋势反映了这一点。重点将放在员工福祉、确保安全以及利用技术为员工提供最佳体验上。文章来源：ismartrecruit

Future of Work
2022年11月22日
Future of Work

【观点】将 ESG、员工体验和人力资源分析整合到新的价值链中在过去的几年中，人力资源领域经常提到许多流行语：ESG、员工体验、人力资源、人员分析、数据驱动的人力资源、OKR（目标和关键结果）、敏捷、反馈、MZ 生成、最低工资、组织文化、数字化转型、公平、再培训、提升技能、远程工作等。每个主题都足以填满整个与人力资源相关的论坛或会议。尽管大多数人似乎将这些概念视为单独的主题，但在某些方面，这些概念之间存在非常密切的关系，它们甚至可以相互影响和相互作用。虽然这些现象似乎单独发生，但它们也集体出现，形成了一个巨大的价值链。下面的图示意性地说明了 ESG、员工体验和人力资源分析之间的相互作用。 1. ESG与员工体验的关系首先，让我们简要介绍一下词 ESG，这是环境、社会和治理的首字母缩略。这一概念涉及绿色经营、道德经营、可持续经营、社会责任和符合环境的透明企业结构。与社会领域相对应的内容与人力资源中处理的内容密切相关。联合国宣布的社会因素的例子包括健康与安全、人权、包容性和多样性、劳工标准和工作条件等。人力资源部门一直在处理其中的大部分问题。乍一看，ESG对社会的价值似乎涉及应该为人权得到适当保护的强制性内容。尽管每个价值观可能感觉模糊不清，但ESG的社会方面具体体现在我们的生活中。例如，ESG的社会价值直接或间接地塑造了员工的感受。这里的员工体验（EX）是指从招聘到离开公司内部的整个过程。《员工体验》一书的作者Jacob Morgan将其描述为文化、技术和物理空间的组合。例如，ESG中的多样性和包容性可以解释为EX中的文化视角。在这种情况下，当员工看到组织中的同事时，他们会感知种族、民族、出身、国籍、性别、年龄等差异，以及他们是否受到公平对待而不受歧视。为了进一步说明我的观点，ESG中的健康和安全可以从员工体验中的物理空间的角度来理解。为了员工的健康和安全，在工作场所安装安全设备或单独配置空调、空气净化、员工休息室和娱乐空间用于室内空间，以改善舒适高效的工作环境，使物理空间的EX更加积极。从相反的角度来看，EX也会影响ESG的价值。让我们从技术角度考虑一下EX的组件。当一家公司为其员工提供 Zoom、MS Teams 和 Slack 等通信工具，以便他们在大流行情况下在家远程工作时，可以看出员工符合健康和安全的 ESG 因素。因此，符合ESG价值观的各种人力资源系统和战略构成了员工在文化/技术/物理空间方面的体验。 2. 员工体验与人力资源分析的关系上面讨论的员工体验（EX）包括整体工作、环境、文化、安全、业务目标实现以及与其他同事的关系方面的生产力。它不仅仅是提供福利或服务，以便员工在工作时获得积极的体验。因此，有必要衡量并反馈构成EX的组织的人力资源系统和战略是否正常运行。从这个角度来看，HRA利用员工数据的洞察力来做出更好的决策，可以被视为与EX密切相关。 Airbnb是一家开创性公司的案例研究，它体现了EX作为业务战略的概念，理解EX的含义如下：“员工个人经历的各个方面，从招聘到培训，发展，工作环境以及与他人的关系”。为了从物理空间的角度实现这一点，办公室的配置下图所示。它不是由隔板或玻璃墙隔开的一般办公室，而是设置为员工可以在任何地方工作的环境，以改善沟通。这种空间组合旨在增强与同事合作时的归属感，并提高员工敬业度。我们是否可以认为Airbnb的战略足以提供良好的员工体验？为了评估人力资源部门为积极的员工体验所做的努力是否确实对业务做出了贡献，有必要跟踪相关指标并分析数据以确定业务绩效是否受到影响。从这个角度来看，可以通过多种方式考虑与员工体验相关的指标。我们能够看到物理空间配置实现之前和之后的变化。因此，在Airbnb的情况下，员工的工作参与度得到了提高。此外，超过90%Airbnb员工积极看待组织文化，并在外部公司推荐网站上推荐他们的公司作为工作的好地方。这些结果指标表明，从EX的角度来看，利用文化，技术和物理空间的努力为员工提供了积极的体验。更具体地说，如何用数据量化或分析这些过程？让我们从文化的角度思考。许多现有的研究都强调员工之间“沟通”的重要性，这是提高公司创造力、生产力和员工敬业度的重要因素。例如，“Humanyze”提供的解决方案，用于跟踪，测量和分析员工之间的网络和通信，是反映这一观点的服务。Humanyze将传感器连接到员工使用的徽章上，测量每个传感器之间面对面互动的频率和持续时间。徽章包括内置射频识别（RFID）和近场通信（NFC）传感器、用于接近感应的蓝牙、用于面对面感应的红外和麦克风。通过分析通过该设备收集的数据，可以了解整体通信模式。因此，我们可以查明组织中沟通瓶颈的位置，以及哪些团队或员工的关系较少。为了解决以这种方式确定的部门或个人之间的沟通脱节，公司可以从每个部门召集一两个人，进行单独的TFT团队项目。或者，公司为所有员工举办定期研讨会，为员工提供积极的EX文化体验。 3. 人力资源分析与ESG的关系我们研究了 ESG、员工体验（EX）和人力资源分析（HRA）之间的关系。那么，最后，HRA与ESG有何关系？为了理解这一点，有必要牢记社会变革的外部流动和HRA的局限性。首先，让我们看看ESG的外部流动。为了保护客户、利益相关者、投资者等的权利，企业信息披露越来越具有强制性，这些信息除了现有的金融资本外，还包括人力资本。例如，美国证券交易委员会（SEC）已从2020年起强制要求所有在美国股票市场上市的公司详细指定与人力资本相关的三个领域：（1）吸引力，（2）发展，（3）保留。基于联合国发起的ESG概念，韩国的许多公司也在寻求与ESG进行战略调整。环境、社会和治理因素之所以重要，不仅是出于国家和政策原因，还因为许多消费者对“可持续管理”的认识正在增强。在这种情况下，2021 年初，韩国金融服务委员会宣布了一项计划，从 2025 年起强制要求大公司进行与 ESG 相关的报告。根据该公告，资产在2万亿韩元（约合16.7亿美元）或以上的KOSPI（韩国综合股价指数）上市公司必须根据ESG强制披露包含环境（E）和社会（S）内容的报告。此外，从2030年起，所有KOSPI上市公司都必须披露ESG，无论其资产规模如何。截至2021年10月，约有820家KOSPI上市公司，其中169家资产超过2万亿韩元。其中只有93家公司（约55%）响应韩国金融服务委员会的新公告，在董事会中新成立/重组ESG委员会。除了公司处理这个问题的速度之外，从人力资源的角度来看，ESG委员会还应该如何应对这些新规定？一个问题是，ESG的社交类别的内容与员工信息密切相关，员工信息是公司的人力资产。正如我们之前看到的，联合国提出的社会类别包括平等机会、健康与安全、人权和童工，其中大多数价值观与工作场所和员工有关，并包含在人力资源的范围内。一个更大的问题是，大多数公司不知道要披露什么，披露到什么级别，或者如何披露与员工相关的信息。这是因为，与以前披露的财务信息（例如财务报表）不同，除了员工人数和董事会的简要信息外，不披露个人（员工）信息。没有必要这样做。在许多情况下，甚至某些高管也没有关于人力资源和员工数量的实时信息。在这一点上，HRA概念还有发挥作用的空间。为决策目的分析人力资源数据的想法对于“标准化人力资源数据”的基础至关重要。同样，这也是HRA实践的“数据治理”阶段的一部分：在收集员工数据进行数据分析的过程中，非标准化术语或分离的存储格式成为数据预处理阶段的重大瓶颈。另一个可观察到的原因是数据集成过程的速度缓慢，这是采用HRA的公司的特定限制。在这方面，人力资源数据标准化成为数据集成管理的一项基本任务，可以量化并纳入未来的ESG报告中。 4.通过强大的工具“ISO-30414”将ESG，员工体验和人力资源分析整合到新的价值链中我们现在了解到，HRA的人力资源数据标准化流程是ESG报告的基础。然而，问题依然存在。如何实现这一目标？应该披露哪些人力资源信息？应该在多大程度上以及如何披露？这些问题的答案是ISO-30414，这是第一个用于内部和外部人力资源报告的国际标准指南。ISO-30414由11个关键领域和60个相关指标组成，旨在使人力资源对组织的贡献透明化，以支持劳动力的可持续性。开发该模型背后的想法是使无形人力资源资产在组织之间具有可比性，并通过更明确地定义关键的人力资源因素（如多样性、薪酬、培训、领导力等）来实现基准测试。由于这些努力，ISO-30414标准为与员工有关的人力资源数据提供了定义，框架和计算公式。此外，ISO-30414为考虑应在报告中披露哪些人力资源相关信息的公司提供了坚实的指导方针，作为国际认可的标准。上图显示了综合考虑 ESG、员工体验、人力资源分析和迄今为止讨论的 ISO-30414 标准的集成价值链。从宏观层面的外部角度来看，即ESG，逐渐影响员工在组织中的体验，这通过HRA方法体现，在文化/技术/空间上积累。这逐渐形成并发展了“员工体验”。此外，ESG 在微观层面引起了变化，将用于根据直觉和经验做出决策的人力资源转变为每个组织中基于数据的人力资源。同样，该领域人力资源数据标准化的过程也符合外部政治需求，这些需求要求通过ISO-30414标准强制披露人力资源信息。因此，人力资源中处理的每个策略和流行语都具有单独意义，但也具有集体意义。如图所示，这些相互作用主要与外部/内部以及政治、文化和经济角度有关。关注每个概念很重要，但我认为，对人力资源和其他概念如何相互作用有一个综合的观点也是有价值的。

Future of Work
2022年11月21日

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