-
资讯
猎聘6月29日在港股上市（06100）， 拟集资25-31亿港元 ，发行价28.5-35.5之间，市值18-21亿美金
招聘平台"猎聘网"母企有才天下（新上市编号：06100）下周二（19日）起招股，拟发行8800万股，招股价价介乎28.5至35.5港元，集资额达25.08亿至31.24亿港元。按招股价计，上市时市值料达141亿至176亿港元（市值18-21亿美金）。
公司此次发行新股占发行后总股本的17.76%，待发行新股中10%为香港公开发售，90%为国际配售。计划于6月19日至6月22日在香港公开招股，6月28日公布招股结果，6月29日在港交所主板挂牌上市。
猎聘网主要服务年薪高于10万元人民币的内地中高端雇员，企业及猎头公司。
猎聘主席戴科彬表示，内地大部分网上招聘平台集中服务低技术雇员，公司则是唯一专注服务中高端雇员的平台，配合人工智能，为雇主，雇员及猎头公司有效率地配对。
戴科彬还表示，猎聘网并非以取代猎头公司为目标，而是要与它们共同成长，目前已有30%的内地猎头公司选用旗下服务。
有才天下去年转亏为盈，赚约755万元人民币，撇除以股份为基础的酬金开支，去年经调整盈利则约1667万元人民币。
-
资讯
小道消息：51Job百万条用户信息外泄？暗网售价12个比特币，约50万人民币
继二次元网站A站发生用户信息泄漏事件后，又有一家大型网站的用户账户密码在暗网被销售。
6月15日，澎湃新闻（www.thepaper.cn）记者发现，前程无忧51Job.com（Nasdaq：JOBS）用户信息在暗网上被公开销售，黑客甚至展示了部分样本数据，包括邮箱、密码、真实姓名、身份证号码、电话等。前程无忧方面向澎湃新闻记者证实，部分用户账户密码被撞库，但否认该公司数据被拖库。撞库是黑客通过收集互联网已泄露的用户和密码信息，生成对应的字典表，尝试批量登陆其他网站，得到一系列可以登录账号信息的行为。拖库原本是指从数据库中导出数据，在黑客圈，拖库也被用来指网站遭到入侵后，黑客窃取其数据库。
目前，有关人员通过泄露的前程无忧用户信息对网站进行登录测试，部分成功。
据贩卖用户信息的人声称，其手中共有195万条数据可被销售，打包价为12个比特币。（目前1个比特币价格超过4万元人民币，12个比特币总价约50万元人民币。）黑客圈人士对澎湃新闻记者分析，暂时无法确认是因为数据库泄露造成，还是撞库导致的，“怀疑有人从其他地方挑选了一些数据，伪装成51job被拖库，拿其数据售卖。”
6月15日，前程无忧方面回复澎湃新闻记者称，该公司从当天早间就已经对暗网上放出的数据做进一步验证，对这些用户登录情况做了进一步的分析汇总，从公布出82条数据中发现，“有65条在我们的碰撞库中，其余17条数据无法正常登录。”前程无忧方面表示，经过安全团队校验，释放出来的样本数据，绝大部分来自于一些邮箱泄露的账户密码，且都是在2013年之前注册，所以很可能是这些邮箱的用户名和秘密被非法获得，“恶意用户通过这些已泄露的邮箱账户及密码，对我们站点进行登录匹配。然后蓄意倒卖，并非51job被拖库。
2013年不少互联网邮箱的密码还是明码，且数年前确实发生过一些邮箱的信息泄露。”前程无忧不愿意公开具体涉及的是哪家邮箱服务商。资料显示，2015年，网易163/126电子邮箱过亿数据泄漏，网易方面称，“这是由于部分用户在其他网站使用了和网易邮箱相同的账号密码，其他网站的账号信息泄露，被不法分子利用，侥幸尝试登陆网易邮箱造成。”前程无忧方面表示，“这次很可能是对这批泄露信息再利用。换言之，如果这些用户名和密码和其他网站一致，也很可能会侵入这些用户在其他平台上的信息安全。”前程无忧同时介绍了该公司对用户信息安全的管理方式。据称，前程无忧的用户密码是加密串，非本人无法从前程无忧获取登录密码、进入他人账户，即使数据库的管理人员也无法获取。此外，前程无忧已经在几年前建立起密码碰撞库，用户必须重设密码（暗码）才能进入在51job的账户。
前程无忧表示，此次涉及的用户是多年未登陆51job，没有重设密码的。近期用户账户信息泄露传言频现。
6月13日凌晨，AcFun弹幕视频网（简称“A站”）发布公告称，该网站受到黑客攻击，近千万条用户数据遭泄露。随后，有网友陆续晒出从今年3月到6月不同时期，暗网兜售A站用户数据的信息及价目表。根据A站公告，此次用户数据大面积泄露，主要还在于网站自身安全做得不够，并向公众表达歉意。针对此次泄露事件，A站已经搜集相关证据并报警。6月13日晚间，针对网传“2016年至2018年3月的3000万条12306数据”被泄漏一事，中铁总方面回应称，经核查，该网站未发生用户信息泄漏，网传信息与铁路12306网站无关。
6月13日晚间，针对网传“摩拜单车的用户数据在暗网大卖，标价整体40万”，摩拜方面表示，收到情报后第一时间启动全量排查，暂未发现数据泄露和入侵的现象，相关网络传言不实。值得关注的是，这几起传言中的用户信息售卖，都是通过比特币交易。相关人士告诉澎湃新闻记者，这是由于比特币交易不会暴露个人信息。
普通用户在面对这类事件时应该怎么办？互联网漏洞监测平台“漏洞银行”负责人给出了一些建议：
1，需及时修改密码，最好将所有网站密码进行更新。防止不法分子通过“撞库”等手段，造成更大范围的利益损失。
2，对于涉及资金交易，较多个人敏感信息的账号，不要使用相同或相似的密码。
3，对于重要网站及账号的登录密码，确保定期更换。
4，使用复杂度较高的密码，现今大多数网站的密码储存都是采用加密的方式，密码复杂程度越高，拆解成明文的难度越大，即使出现泄露问题，明文密码也不会轻易被获知。
5，对于互联网行为，使用第二身份。如果面临必须要留下联系电话，邮箱等情况时，可以通过使用副卡、新邮箱等方式，与个人真实身份做隔离。
-
资讯
可落地的技术才性感，企业服务爆发式增长
6月13日-15日，由上海市经济和信息化委员会、上海市商务委员会、上海市长宁区人民政府指导，上海市长宁区青年联合会和亿欧公司联合主办，拼多多协办的“2018全球智能+新商业论坛”在上海长宁世贸展馆隆重举办。
其中，6月14日下午“智能+新服务”论坛，聚焦人工智能领域专家和B端服务商，充分探讨了AI、云计算、大数据等智能技术对于to B产业发展的积极价值。大会设立9场主题演讲和2场圆桌论坛，主题覆盖企业营销管理、人力资源管理、数据决策、云计算、会务服务等经典话题。其中，关于当下热门的小程序话题，也设立单独的圆桌环节，另现场观众充分感受到各小程序服务商激烈的思想碰撞和最为领先的科技分享。
活动伊始，亿欧公司联合创始人兼执行总裁王彬重磅发布了《2018年智能+新服务50强榜单》。榜单筛选了企业服务领域创新层服务商，并总结了行业中呈现的特征以及趋势。王彬认为，数据是智能服务的基础，“产业+大数据”一定是强于“大数据+产业”，每个行业都有自己的痛点，大数据必须要实现和垂直行业的深度融合。
抓住to B市场的变革点，铸就企业服务新生态
众所周知，云计算具有辉煌的发展前景。根据Gartner预测，截至2020年云计算市场规模将达到4114.8亿美元，同比增长约15.7%，2016-2020年复合增长率将达到约17%。
在大环境利好的情况下，对智能技术的应用场景正式提上议程。腾讯云副总裁王祥宇在论坛上的演讲中举例分享到，腾讯云做智慧零售有两个很关键的原则，一是“隐私保护”，消费者隐私不可撼动；二是能力开放，抱着开放的心态。
提及人工智能，落地、商业化一定是绕不开的话题。眼神科技已在金融行业、智慧社区、智慧校园和反恐维稳项目建设中落地应用，眼神科技创始人兼CEO周军是中国生物识别行业领军人物、多模态生物识别倡导者。他会上说：“我把人工智能企业的商业化分为三类，第一类是新兴的人工智能企业；第二个传统引领者；第三个已经在AI行业积累多年的人工智能企业。但面对的现状是，新兴的企业大部分实现了算法、基本核心技术探索落地，还需要的是是资本、品牌、寻求落地之间形成闭环。
对标美国成熟的巨头企业，国内企服市场发展还相对初期。尽管有些路径可以复制，但地域、市场环境、方针政策都不同的情况下，国内企服企业需要自己摸着石头过河，且形成自己独特的管理经验和创业方法论。
商业中没有完全可照搬的发展模式，尤其是在AI、大数据、云计算等智能技术的驱使下，创新便显得尤为重要。新技术给已有商业模式带来新得突破，会上，易点租联合创始人李洋表示，消费升级是企业迈入高速发展的新入口，通过产品和服务的整合帮助企业实现轻资产办公，可以让企业在严酷竞争中生存下来并获得高速发展。
大数据也是本场论坛的主要议题，巴乐兔联合创始人高萌分享了大数据对于构建租住服务新生态的价值，他表示，当前的租房行业存在信息不对称和租后权益没保障等痛点。巴乐兔基于大数据落地解决痛点的方案是——房源的智能采集系统，精准获取房源的位置、朝向、配置、周边环境等信息，打破信息不对称，满足用户精准个性化需求。
e成科技创始人兼CEO周友鸿畅谈了数字化人才决策时代下的招聘变革。他认为，人力资源行业已经进入了决策新时代。这是一个人才决策的数据密集型的行业，所有的环节都是决策。
数据的决策不仅仅在招聘领域至关重要，在定价、个性化推荐、营销、生产优化、风控等场景也有不同的应用。一满乐创始人兼CEO张彦翔提出了数据决策对企业决策的重要意义，机器学习会成为支持企业做精细化运营的一个基础设施。
牛牛汽车创始人兼CEO陈琰俊发表了人工智能、大数据在turbo汽车流通的赋能作用；他介绍道，牛牛汽车平台上累计过所有商户在过去几年时间里所有车型的历史架构、历史的库存水平、历史的热度水平等，数据通过整合后可以给厂方提供一定的指导帮助。
同时，会务服务也是B端市场的主要需求。会小二创始人兼CEO杨亮表示，未来十年中用户需求将牵引产业链进行重构。如果企业被用户的需求所牵引，根据用户的需求去服务用户的场景，首先要解决两个问题，第一个是在线化的问题，第二个是数据化的问题，在线化和数据化都是产业升级服务用户的前提。
时代在变革，未来的企业会是什么样子？我们相信，企业家们的创新思维和创业热情将赋予中国企服创业市场更多的可能。
从C到B，资本助力人工智能落地开花
2017年企业服务领域投融资事件共1441起，占总投资事件数的14.85%。由此可见，近年来企业服务市场的火爆，而小程序作为服务新生态的代表，过去一年发展非常迅速，会上的小程序圆桌环节邀请到微时科技的创始人兼CEO万永、上线了CEO陈海沙、波罗蜜联合创始人许胜、亿欧公司华东负责人黄志磊一同探讨小程序为整个商业行业带来的服务新变革。
听完众多奋斗在一线的创业大咖分享后，一定想知道同一行业下资本的视角。投资人圆桌邀请到东方富海合伙人陈利伟、宽带资本董事练叔凡、阿米巴资本创始管理合伙人赵鸿、启明创投合伙人叶冠泰。
会上，投资人圆桌的主持人亿欧公司联合创始人兼执行总裁王彬抛出了目前各资本看好的细分赛道等问题后，四位投资人皆给出了独到见解。
东方富海合伙人陈利伟表示，智能企业时代已经到来是非常好的概念，2B天然拥抱AI，并提供价值服务。企业的决策是一个多因素的决策过程，如果2B企业本身的产品是有大数据能力和基因，一定会得到客户的价值认同。
启明创投合伙人叶冠泰说：“大数据我从4年前就开始关注，而人工智能还是一个相对来说比较早期的领域，但是未来的成果不可限量，这里面有三个最重要的环节，分别是算法、算力和数据。
阿米巴资本创始管理合伙人赵鸿表示，在企业升级的环节，阿米巴资本首先切入了电商领域。他认为，电商是在中国的中小企业，或者是任何企业中信息化走在最先进的一批。
宽带资本董事练叔凡分享到，宽带资本长期比较关注的是安全领域，安全是人民币基金非常好的投资标地。不管从业务层面，还是从政策导向上，还有云计算的普及，安全都是非常不错的领域。
缓解技术焦虑，跟上这个急速变动的时代，创业者需要不断创新思维，资本也需要与时俱进。当前中国注册企业总数已超过6000万家，自2017年以来，每月新增注册企业超过30万家，每天有1万家企业诞生，而为这些企业提供不同服务的B端服务商们，也迅然崛起。2018年是新技术应用落地的关键性之年，这时的一切讨论都将带来更多思考与变革。但不容忽视的是，新技术要和具体场景结合起来应用，企业服务是通过技术应用让服务性感起来。
-
资讯
OKR在实施过程中的五个关键点
来源| 人力资源研究
文| 陈镭
关键点一： 必须有时间限定
一定要有截止时间， 不设截止时间的目标， 不是目标， 起码是不完整的目标， 在执行时往往会造成一拖再拖。
任何目标都应该考虑时间的限定。 不但要确定最终目标的完成时间， 还要设立多个小时间段上的 “时间里程碑”，以便进行工作进度的监控。
将工作通过WETASK（任务跟踪系统） 汇报， 有什么工作任务也通过WETASK分配下去， 所有工作细节都在WETASK中体现出来， 什么时间要完成什么工作， 完成之后要对任务进行汇报、 总结等。
长久执行之后， 员工就会养成良好的汇报工作的习惯， 就无须管理者单独去强调时间管理。
一个工作完成时限往往是提高效率的好办法， 它能避免将大量时间用于内在消耗上， 时刻提醒你现在已经是该做事情的时候了。
很多营销人员都有这样的经验， 自己需要完成的工作总是在最后半小时或者是最后一个晚上熬到半夜才做完， 而在开始做这项工作之前的许多时间里， 虽然无所事事， 却不断安慰自己还有很多时间去做。
我们需要切实可行地给自己安排一个目标时限， 确保按照计划执行。
关键点二： 评级在 ０.６ ～０.７ 分之间
Google员工通常每季度会制定 ４ ～ ６ 个OKR， 目标太多也会令人焦头烂额。 到了季度末， 员工需要给自己的关键结果打分— — —这个打分过程只需花几分钟时间， 分数的范围在 ０ ～ １ 分之间， 而最理想的是在 ０.６ ～ ０. ７ 分之间。如果达到 １ 分， 说明目标定得太低； 如果低于 ０.４ 分， 则说明工作方法可能存在问题。
２３ 魔方团队 （国内利用互联网思维提供个人基因检测服务的专业机构）取了 ０ ～ １ 之间数值作为打分标准， ０ 分代表没有进度， ０. ３ 分是有所进步，而 ０.７ 分则表示完成了一个比较困难的目标， １ 分则非常优秀。
２３ 魔方对于关键结果的期望值会在 ０.６ ～ ０.７ 分之间， 如果大部分人完成度太低， 那就说明难度设定过高， 可以根据执行的反馈进行调整， 只有多做几轮才能找到一个合适的程度， 最终起到激励而不是打击的效果。
该公司 CTO王勉认为， 创业者千万别对目标进行打分， 目标就是初心，只有关键结果才是可以拿来衡量和打分的东西。OKR是要有野心的， 有一些挑战的， 有些让人不舒服的 （按照Google的说法， 完成不可能的６５％ 也要好于完成普通的１００％ ）。
正常完成时， 以０ ～１ 分值计分， 分数 ０.６ ～ ０.７ 是比较合适的 （ 被称为 “ 最佳位置”）； 如果分数低于 ０. ４， 就该思考， 那个项目究竟是不是应该继续进行下去。
要注意， ０. ４ 分以下并不意味着失败， 而是明确什么东西不重要及发现问题的方式— — —这与 ＫＰＩ 要求 “跳一跳够得着” 看似类似， 然而其实是更鼓励设置有挑战性的目标。
关键点三： 不与绩效挂钩
OKR相对于 KPI而言， 不是一个考核工具， 而是一个更具有指导性的工具， 说白了， 是一个 Ｐｌａｎ － Ｄｏ － Ｒｅｖｉｅｗ （ 计划—执行—评估） 的周期。 它存在的主要目的不是考核某个团队或者员工， 而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。
正是因为OKR不与绩效挂钩， 才让对OKR进行评估的部门经理和 Peerreview（员工评估） 的人可以松一口气， 因为分数不与绩效挂钩， 也就意味着OKR的分数不会与绩效奖金挂钩， 这样就不会影响员工的收入。 为什么KPI等绩效考核难得人心？
就是因为考核与人们的收入挂钩了， 而且很多民企， 是从工资总收入中扣除一定比例， 如 ３０％ ， 作为绩效奖金， 不是额外拿出一块进行奖励， 这样主管在评分时， 自然就多了许多顾忌， 只要下属平时工作没有明显过错， 分数基本上都会给高分， 不会影响他的绩效奖金， 除非是实在不走运，被老板或其他高管查到， 直接以重大事故为由， 进行绩效扣分。
所以OKR的分数结果不与绩效挂钩， 突破了底线， 反正不影响奖金， 因此在评分时， 就会显得更加轻松， 也就会更加真实地评估结果。 正是因为这个原因，OKR才释放了自由和奔放的个性， 也就是Google所谓的制造影响，才会有了原动力。
举个例子， Swipely（社交购物营销平台） 销售团队的部分奖金与完成的订单有关， 合情合理。 但如果OKR也与钱挂钩， 就再也不会看到其他形式的目标了。即使训练团队对公司的长远发展至关重要， 但销售人员也不会建立类似目标。
问题还不仅如此， 假如真的将OKR引入绩效考核， 并因得分低而惩罚员工 （扣除奖金）， 那么员工只会厌恶OKR， 而不会反思问题所在， 更不会努力更上一层楼。
将绩效考核同OKR分离还有另一大好处。 在OKR引入Swipely前， 大多数员工获得反馈或表扬的形式都比较单一： 一股脑的来一回绩效考核。 而现在， 当OKR的更新和评价正常地开展后， 同事之间、 员工和管理者之间的对话， 以及相互间的认可也随之增多— — —这在个人目标之外， 又是一大益处。
关键点四： 全程透明
在 Google， 上至 CEO LarryPage （拉里·佩奇） 下至每一位基层员工， 所有人的OKR都是对内公开的， 所有人都能在员工名录上查到任何一位同事的当前OKR和以往的OKR评分。
ＯＫＲ 的公开化有助于Google员工了解同事的工作。 例如， 克劳负责Youtube网站主页时， 有些同事可能想在Youtube上放一段产品推广视频， 这时候他们可以查看克劳的OKR， 了解他在当季度的工作， 从而判断该如何与Youtube团队协商这件事。
关键点五： 月度评估跟进， 季度评估调整
Google既有年度OKR， 也有季度OKR： 年度OKR统领全年， 但并非固定不变， 而是可以及时调整； 季度OKR则是一旦确定就不能改变的。 此外，Google从公司、 团队、 经理到个人都有不同层级的OKR， 所有这些OKR共同确保公司按计划正常运营。
每个人都有自己的OKR， 每个团队有团队的OKR， 无论级别高低、 团队大小， 都需要制定和服从OKR。 这个OKR在每个季度结束之后要做一个评分。 评分高低并不直接决定一个员工的晋升和待遇， 而更多的是提醒员工，这个季度工作完成得怎么样， 未完成的工作为什么没有完成， 下一阶段的工作重心是什么。
明道主要是通过两方面来保证执行效果：
周会 ／月会的定期检查。
将整个OKR建成项目和任务， 公示给全员。 所有的协作过程都在任务中完成， 最新进展情况都在任务中及时更新。
一般来说， 每个季度反馈一次比较合理。 反馈的内容包括对上一季度的ＫＲ 完成度和 Ｏ 的实现度打分， 分值在 ０ ～ １ 分。 除了分数制， 颜色也是一种区分方式。 领英是用绿色代表轻松完成， 黄色是差一点完成， 红色是没有完成。 反馈是为了了解员工的实施情况。
另一个需要检查的工作是 ＫＲ 和 Ｏ 的关系， 豌豆荚就曾遇到 ＫＲ 都做到了， 但 Ｏ 没有实现的状况， 这说明一开始制定的 ＫＲ 就不切实际， 不能真正支撑 Ｏ 的达成。
基于上面的两种现象， 就可以制定下一季度的OKR。 有时不用等到季度 末， 如果在上个季度就已经发现问题了， 工作中就应该随时修正OKR。
-
资讯
人力资源软件如何减轻您的完整和最终（F＆F）结算流程
无论什么原因，当一个人离开公司时，肯定会为该公司的人力资源部门启动大量新工作。正确的做法是，管理所有适当的记录，以回复与辞职条款有关的信息查询，但应该管理所有信息。
、
这就是人力资源软件出现的原因，它可以减轻员工分离的巨大负担。
例如，具有完整和最终结算内置模块的智能人力资源软件将帮助人力资源部门快速响应与雇员与公司分离有关的所有请求，同时保持从头到尾的跟踪流程。
以下是一个好的人力资源软件如何协助人力资源管理最常见但敏感的方面。
智能和自动F＆F计算
由于HR人员是启动完整和最终结算流程的人员，拥有人力资源软件是一件聪明的事情，因为它以智能和准确的方式计算员工的全额和最终应付款以及应收账款。
人力资源软件可以计算所有关键薪资方面，如未付薪水，医疗，LTA，小费，余额留存，奖金等。最重要的是，人力资源软件将自动扣除员工从其全额和最终结算费用中支付的税额，并相应地更新工作表格。
计算可回收物品
员工退出公司时，有权在退出期间申请重要补偿。由于F&F解决是一项繁重的任务，因此拥有良好的人力资源解决方案不仅仅是对人力资源人员的掩饰，它会在几秒钟内计算出所有可回收物品，从而为离职员工更快，更平稳地退出公司铺平道路。
员工文件的一站式中心
即时访问正确的记录是完整和最终结算过程中的关键。人力资源软件确保您有正式的辞职副本以及必要的文件。如果员工被解雇，则必须保持文件和通信。
您可以使用人力资源软件以及退出面试文件，跟踪与特定员工裁员有关的所有相关文件和表格。您始终可以选择将相关注释/注释添加到这些文档中。
长话短说，人力资源软件为您提供完整和最终结算流程的鸟瞰图。最重要的是，它提供了一份信息丰富的F＆F信函，这封信函介绍了整个结算流程。
-
资讯
牛津大学教授计划推出全球首个基于区块链的分权化大学
据cointelegraph消息，牛津大学一群教授计划推出全球首个基于区块链的分权化大学，目前正在欧盟寻求全球首个“区块链大学”的全权授予权。据悉该大学将采用传统Oxbridge课程和大学结构，侧重于单独的tutorialled模块，可供学生线上或线下使用。
-
资讯
Adents联合微软开发基于区块链和AI的产品追踪平台
来源|金融界
北京时间6月14日晚间消息，全球领先的序列化和可追溯性解决方案提供商Adents公司今日宣布，通过与微软合作，开发出一套全新的基于区块链和人工智能技术的产品追踪平台。
该平台被称为“Adents NovaTrack”，可提供贯穿整个供应链的“端到端”的可追溯性和可见性。
面向供应链参与者的“区块链即服务”方法可以在本地或通过云运行区块链节点。
嵌入式安全功能，包括联盟区块链机制，如身份管理，PKI和加密。
通过Microsoft Machine Learning和Business Intelligence Services提供的人工智能来收集和分析数据，将数据转化为可行的业务洞察。
各行业（包括制药和其他行业）的通信标准合规性。
-
资讯
获7500万新一轮融资，豆包网乌镇发布“科技赋能”新战略
来源| 创业邦
豆包网于2018年年初完成了新一轮融资7500万，由中国最大的全球化母基金盛景嘉成领投，尚势资本、博将资本、盛腾喜大跟投，原股东汇财投资等持续加持参与。
豆包网创始人张启科介绍，本轮融资将用于“科技赋能”战略的落地，为中小保险公司、保险中介公司赋能，提供数据化管理系统，搭建数字化资产，通过一站式SaaS系统帮助合作机构管理客户、快速理赔、风险管理，提高投保、续保和保后服务的效能。
“在新技术驱动下，保险不再是一种简单的损失补偿，而是融合了科技、服务和管理，更好的满足社会需要。”
在日前召开的乌镇保险科技菁英大会上，张启科发布了“科技赋能”全新战略，提出保险行业应该更好建立自己的核心服务能力，从被保险人的利益出发，以服务深度为特点为保险和中介赋能。总体来看，保后服务价值挖掘将是未来行业的新热点。
作为一家采用B2B2C模式的互联网保险平台，豆包网于2015年10月正式推出。以“弹性福利”为切入点，综合医疗保险与健康服务，择优而选，为企业和个人提供健康保障服务。
豆包网提供的商品包括以健康险为核心的企业团险，健康体检和健康筛查等服务的企业健康管理方案，还有少儿重疾险、旅游保障计划等延伸产品。
截至目前，豆包网已服务投保人次突破100万，服务企业突破4000家，受理理赔案件近10万起，赋能领先的保险中介公司30余家。
据豆包网提供的数据显示，从2012-2017年，我国互联网保费收入不断增长，从106亿增长到3000亿左右。而根据保监会披露的数据统计，2012年我国只有39家保险机构经营互联网保险业务，到了2016年有117家，2017年达到近130家。
对于互联网保险的发展，张启科认为，一方面，客户保险意识不断增强，客户可保险的资产类型、可保险的资产规模在不断扩大。
伴随着我国保险市场体量的激增，保险业本身对于服务的需求，将呈现指数性爆发。用户需求驱动着互联网保险产品的发展和创新，也带动了整个保险行业的服务更加便捷化、智能化。
另外，金融科技迅速发展，依托大数据、人工智能、区块链等前沿技术，一批以技术驱动、科技赋能行业的保险科技公司已经出现，这些公司有能力提供更为智能化的服务，将有力推动保险行业的升级。
张启科介绍，豆包网凭借“大数据+人工智能”分析能力，区块链技术、自主开发以保障服务为核心的自有技术中介SaaS服务平台，进行用户行为分析、知识图谱、病例数据挖掘、理赔数据管理分析，同时也可通过SaaS平台帮助企业实时提醒、实时掌握员工理赔、体检动态。
对于消费者，豆包网个人微信理赔已经实现了免收纸质单据，快速+简单理赔，专业理赔团队在线审核，只需拍照上传即可完成，满足企业及消费者不同需求，主动提供全方位的服务。
未来，豆包网拟把人身健康资产数据化、资产化，凭借已经逐步建立起的保险产品数据库、健康数据库，基于智慧决策和深度服务，整合产业链资源，探索更多的服务模式和内容。
-
资讯
小型企业选择云端人力资源部门的6个理由
全球各地的企业都在快速唤醒云计算的想法及其提供的诸多好处。无论是公共还是私有云计算，大量企业都以某种方式使用云。
随着许多关键业务操作以极快的速度转移到云端，人力资源部也不例外。事实上，组织通过将其人力资源流程转移到云生态系统来节省一笔财富。
是的，实施基于云计算的工资软件或人力资本管理解决方案可以解决与员工和人力资本管理有关的各种问题。
这里有六个原因说明为什么云中的人力资源部门对小型企业来说是完全合理的。
1.人力资源聊天机器人
所以，我们都知道'Siri'（臭名昭着的聊天机器人/虚拟助手）及其在我们生活中的角色！
现在想象一下聊天机器人为您附近的人力资源部门提供动力。是的，大多数基于云计算的工资软件解决方案都配备了智能HR聊天机器人，作为人力资源部门的扩展部分。
员工向人力资源部门提出的大多数问题都由使用机器学习和人工智能算法与人类交互的人力资源聊天机器人来解答。这些机器人将执行世俗和常规的与人力资源相关的任务，例如在旅途中进行员工调查，收集员工信息，提供工资细节等。
2.可扩展和预算友好
是的，基于SaaS的订阅计划使云工资软件成为初创企业和小企业的完美选择。简而言之，“即用即付”功能使基于云计算的人力资源软件可以充分扩展至中小型企业。此外，它还消除了为维护和实施目的而增加IT设备和人员的需求。
3.统一的HR数据库
基于云计算的工资软件可作为所有重要员工数据的综合集中中心，从而确保每个人都处于同一页面上。没有更多的工资和出勤冗余或不一致。
最重要的是，基于云计算的工资软件可以即时访问人力资源数据库，例如离职，休假详情，病假等等。
4.时间和出勤
基于云的人力资源软件可以帮助您通过其自动时间跟踪功能保持准时和旷工。它可以让您创建和处理多个工作班次，员工时间安排，离职/出勤等等。
5.自助服务
将人力资源运营转移到云计算中最令人兴奋的部分就是这里。
员工自助服务可以让公司的员工从他们的手持设备上即时检查叶子，申请叶子，查看税务/工资细节等，而无需打开人力资源管理系统。由于它允许员工自己检查和更新他们的个人信息，因此HR不必这样做，从而为他们节省时间和精力。
6.人力资源分析
无论您的人力资源部门是否使用数以百计的预格式化图表或报告，您都可以将它们与云工资软件进行整合。找到了！智能HR随时随地从任何设备上报告。享受人工访问直观的人力资源分析和管理信息系统报告，进行一系列与人力资源相关的活动，例如人员配备，出勤率，绩效管理，招聘等。
就其核心而言，云计算工资软件随着您的小企业而增长。易于实施和使用，对于正在成长的公司来说，投资于基于云计算的人力资源解决方案当然是有意义的。
除了节省时间和口袋友好之外，当我们谈论创新时，云薪水软件是一个福音。是的，自动系统升级和更新使云HR解决方案相对更容易保持有用和前沿。
以上内容基于AI翻译，仅供参考
-
资讯
KPI已死，OKR怎么立？
来源：CHO首席人才官（chomedia）
关于KPI（关键绩效指标），近些年可以说是“风雨如晦”。
先有流传甚广的“绩效主义毁了索尼”这样的说法，提出这个观点的是索尼前常务董事天外伺郎。他在自己写的《绩效主义毁了索尼》中力述KPI的弊端以及它是如何一点一点毁掉索尼的，它让研发人员为了外部动机工作，丧失了内在的创新热情。
那些短期内难见效益的工作，比如产品质量检验以及“老化处理”工序都被轻视。为了完成业绩考核，几乎所有人都只提出容易实现的低目标。
他把索尼的衰落归结为KPI导向的管理手段压抑了员工的创新和工作积极性，失去了工匠精神，成为KPI数字的奴隶。
再有《绩效致死：通用汽车的破产启示》，通用汽车前副总裁鲍勃·卢茨现身说法。然后是伟大的谷歌和中国的商业传奇小米公司都没有KPI。
总体来看，KPI既限制了员工的积极性
也造成了业务扭曲，应该取消
谷歌高效运转的秘诀不是KPI
而是OKR（目标与关键成果法）
自从英特尔于九十年代提出OKR（Objectives and Key Results）以来，谷歌公司将之发扬光大。OKR是一套定义和跟踪重点目标及其完成情况的管理工具和方法。Objectives是目标，Key Results是关键成果，KRs是产出导向，而不是做事导向（所谓产出导向就是关注做事情的成果，而不是仅仅关注事情做了没有）。
OKR是一种帮助公司目标协调一致的管理和沟通工具，强调自下而上的工作方式，充分调动员工的主人翁精神和自我驱动力。OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。
01到底OKR和KPI有什么区别？
第一：服务的目的不一样KPI是一种绩效管理工具，OKR不是为了考核结果，考核是靠Peer Review（相当于360度的员工互评）完成的，OKR是为了跟踪目标完成情况的一种工具。
OKR评分并不作为奖金和晋升依据，而是为了保持全体员工步调一致，为了帮助员工了解项目完成进度。
第二：表现的形式不一样KPI是员工和直接经理之间的约定，一般不超过6条，形成过程是自上而下的，KPI的内容不需要公开。
而OKR是员工和大家的约定，是需要公开和透明的，其中O是一个有野心的目标，不需要量化，KR则是需要量化的，形成过程是自下而上的。
第三：目标的内容不一样KPI是列出影响业绩的20%的关键活动，目标所列的数量强调可达到性，最后得分一般在0~150分之间；OKR鼓励设定挑战性的目标。
KPI可以得到比100分更高的分数，OKR通常最多只有1分，且通常只能得到0.5~0.8分之间。如果得了1分，说明目标过于简单。
02
如何实施OKR？
1.实施标准步骤（1）第一步：设定目标O
目标必须是具体的、可衡量的，具体到时间段、数量、金额等，最好是量化数字。目标需要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。如果能够顺理成章或没有太大挑战即可达成的目标是不能作为O的。
（2）第二步：明确每个目标的KRs
所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么？也就是所有的目标都是通过行动来实现的，那么这个行动是什么？ 简单的说，为了达到这个目标O，你打算怎么干？
（3）第三步：定期回顾
每个季度做回顾和考评。
2.执行OKR的基本要求
3.OKR的特点
（1）简单
操作简单，每个被考核者的目标不超过5个，目标多了方向不清晰，重点不明确。每个目标不超过4个具体KR （具体行动），抓住重点，容易操作。
（2）直接每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的；不是间接完成，更不是协助完成，最不能接受的就是可能有帮助成分的具体行动。
（3）透明每个单位、每个人的目标和KR，以及最终的评分都是对整个公司，甚至对每个人都是公开和透明的。
（4）上级OKR与下级OKR的关系从上至下，目标的设立顺序应该是公司到部门到组到个人，且目标必须达成共识——管理者与员工直接充分沟通后的共识，要一致。
个人想做什么，和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。那他可以通过先查阅上层的目标，在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分，将他拿出来和自己的管理者进行讨论，做权衡取舍。
（5）OKR设定的交流方式A.一对一的交流（one to one），即个人和他的管理者沟通。尤其是在一季度开始时，要协商好关键结果是什么。因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。
B.全公司的会议（staff meeting），以分成各业务版块的形式进行，各版块的分管副总经理参加并介绍自己版块的OKRs，最终大家一起评估。
4.OKR的四个关键要素（1）明确O（目标）
目标要具有野心，由个人和公司共同选出。目标要有一定的难度，有一些挑战，会让员工有一些不舒服。这样的目标不断督促员工奋斗，不会出现期限不到就完成目标的情况。
（2）对KR（关键结果）进行可量化的定义
（3）OKR在个人、团队、公司层面上均公开透明
公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的，以及每一个人过去都做过什么。一方面，自然产生群体监督的作用；另一方面，方便合理有效地组建项目团队。
（4）季度和年度评估，用0~1分来对每一个关键结果打分季度OKR保持一定刚性，年度OKR可以不断修正。最佳的OKR分数在0.6~0.7之间，高分并不一定受到表扬，如果本期目标制定野心不够，下期OKR制定则需要调整。低分也不会受到指责，而是通过分析工作数据，找到下一季度OKR的改进办法。
03实际案例1.准备阶段公司总经理把重要的议题提前发出来，然后员工就有所侧重地准备。每个员工准备得越充分，开会的时候就越有效率。
2.确定OKR在每个季度之初，会开一次OKR会议。一般是两天左右，公司所有经理级以上的人都会参与，每个小组尽量包含各种不同的角色，比如产品，研发，市场，销售等。在会议前，要给每一桌准备些便利贴和白板笔。
OKR会议主要还是两部分，第一天上午是复盘上个季度OKR，然后接下来的时间就是确定下个季度的OKR了。
确定OKR的议程一般是：（1）总经理阐述公司战略，以及介绍当前行业环境变化、趋势判断等。（2）大家就准备的重要议题展开讨论。
（3）每个人把自己认为重要的O写在便签上，然后贴到白板上相应的区域。如果不在主要业务流程图里，就贴到一边。每个人解读自己贴上去的O。有时候为了节约时间，也会按小组呈现和解读。
（4）投票产生O。
（5）同样的方法，产生KR。
（6）确定OKR的负责人。
3.公示OKR确定完OKR，总经理将当季度OKR以及为什么定了这些OKR跟全员做沟通。
4.执行OKR主要是通过两方面来保证执行效果：
（1）周会／月会的定期检查。
（2）将整个OKR建成项目和任务，公示给全员。
所有的协作过程都在任务中完成，最新进展情况都在任务中及时更新。
5.复盘OKROKR会议的第一部分就是复盘OKR。复盘OKR的主要议程是：
（1）每个OKR负责人依次回顾自己所负责目标的执行情况包括“目标是什么，为什么定这个目标，做了什么，遇到了什么问题，怎么解决的，最终的结果是什么，有什么经验和教训，下一步建议，给自己打分等”。
（2）总经理做最后的整体总结
（3）愉快地结束，迎接新的开始
04小结OKR就是挑出来公司最重要的事
然后集中优势资源打歼灭战
OKR就是最大化地调动起每个人的力量
OKR是要服务战略的，是实现战略的方法和手段。OKR的实施有自己的方式和流程，但这都不是最重要的，重要的是OKR的原理、原则，要把握好才可以。
扫一扫 加微信
hrtechchina
