-
资讯
【美国】OKR平台Gtmhub完成了900万美元的A轮融资
总部位于丹佛的Gtmhub是一个以目标与关键结果(OKRs)和业务成功为基础的合作平台，它获得了900万美元的A轮融资。
该轮融资由CRV领投，由Atlassian OpsGenie负责人Berkay Mollamustafaoglu、Kong首席执行官Augusto Marietti和现有的投资者Launchub Ventures支持。
该公司打算利用这笔资金来扩大在伦敦、柏林、索非亚和丹佛的全球运营，发布产品集成功能的重大更新，并建立一个内部市场，让第三方可以列出模板化的目标、关键结果或见解。
由联合创始人兼首席执行官Ivan Osmak领导，Gtmhub为企业提供了目标和关键成果（OKR）和业务成功平台，使企业可以从广泛采用的OKR方法论和组织目标设定以及管理流程中受益。
使用Gtmhub OKR推动组织中的一致性、重点和透明度。使用部署在具有150多种集成的企业就绪平台上的消费者级UX自动执行OKR。组织也可以通过透明的目标和实时跟踪来提高生产力。
Gtmhub是唯一具有150多种本机数据集成和全球最佳用户体验的目标管理平台。
目前，有300多家企业、非营利组织和政府机构使用Gtmhub调整并集中其组织以加速增长。
截止现在，Gtmhub总共筹集了超过1000万美元的资金，使其A轮融资约占其已知筹集资金的87％。
OKR软件在当今市场上无与伦比。Ally，WorkBoard，Koan和Lattice 等都在这样做（最近也筹集了资金）。
考虑到市场拥挤，Gtmhub在我们的电话会议中强调了它如何看待自己与众不同。该公司希望通过三件事来在市场上占优势。首先是关注企业客户。根据Elliott的观点，从收入的角度来看，企业规模的客户是他公司的“面包和黄油”。Gtmhub并没有从中小型企业目标市场开始，而是后来针对企业规模的客户，而是首先追求高端市场。
其次，该公司的软件旨在与外部工具进行交互，允许实时OKR跟踪，因为它吸收了信息以帮助团队审查他们如何实现其目标。而且，该公司正在一个市场上工作，随着时间的推移，客户将能够从现有的OKR设置中学习并利用有助于数据导入和可见性的分析设置。
用自己的话说，Gtmhub是一家以OKR为中心的软件公司，同时“提供了弥合战略/执行差距所必需的长期愿景和执行流程”，Elliot表示。
值得注意的是，尽管Gtmhub关注企业，但它并没有放弃较小的公司。根据Elliot的说法，这家初创公司下周宣布了一项新的，精简的，每用户每月$ 1的计划，称为START，针对小型企业。
如果START试图在公司规模较小时加入公司，以便以后出售，或者如果它更像是竞争对手，那还不清楚。但是新的廉价计划（价格大约是其他Gtmhub级别的10％）可以通过使表桩功能比以前便宜一些来撼动OKR软件领域。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：FinSMEs
来源：http://www.finsmes.com/2019/12/gtmhub-raises-9m-in-series-a-funding.html?utm_source=feedburner&utm_medium=twitter&utm_campaign=Feed%3A+finsmes%2FcNHu+%28FinSMEs%29
-
资讯
【美国】SaaS解决方案提供平台Balloon获得了210万美元的种子轮融资
总部位于加州旧金山的SaaS解决方案提供平台Balloon获得了210万美元的种子轮融资。
这轮融资由Jason Calacanis LAUNCH和Wavemaker Partners共同领投，参与的有Imagination Capital、Streamlined Ventures、XFactor Ventures、Matt Mullenweg等。
在首席执行官Amanda Greenberg和首席技术官Noah Bornstein的带领下，Balloon提供了一种软件即服务(SaaS)解决方案，使得包括Capital One、Thumbtack、谷歌、US Cellular和LA Angels在内的公司可以匿名分享、合作和投票。在此过程中，该平台简化了工作流程，消除了代价高昂的偏见(如群体思维、锚定、过度沟通)，增加了思维多样性，并扩大了最深刻的见解。
该平台的核心功能包括：
更好的投入，更好的结果：通过客观评估广泛的输入，领导者可以基于更合格的数据做出更好的决策。
更大的思想多样性：领导者能够利用组织内部思想的多样性，获得他们本来没有的见识。
快速团队调整：Balloon使团队无需进行所有会议就可以快速进行调整。
经研究证明：Balloon基于数百项关于团队合作的研究，其中包括谷歌的研究，该研究发现心理安全是高效团队最重要的因素。
Balloon是同类产品中的第一个，它是一种洞察力移动性平台，可以指导团队获得真实、准确、诚实、有意义的洞察力。这些洞察力可以改变组织，但长期以来一直被认知偏差和群体动态所困扰。
Balloon从技术根本上改变了团队分享见解的方式，使他们能够自由地跨组织层次移动，而不是基于他们来自哪里，而是基于更大的优势： 他们的优点。
在解决问题方面，无论您是需要新产品的想法还是需要有关您的文化的反馈，Balloon都能帮助您快速找到解决方案。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：FinSMEs
来源：http://www.finsmes.com/2019/12/balloon-raises-2-1m-in-seed-funding.html?utm_source=feedburner&utm_medium=twitter&utm_campaign=Feed%3A+finsmes%2FcNHu+%28FinSMEs%29
-
资讯
【德国】数字教练平台CoachHub又又又获得了400万美元的融资
【编者注】这是CoachHub自今年8月份以来的第三笔融资，2019年的总融资额达到2100万美元。
总部位于德国柏林的数字教练平台CoachHub在A轮融资中获得了400万美元的额外投资。
这轮融资的总融资额在2019年达到2100万美元，领投的是HV Holtzbrinck Ventures、Partech、Speedinvest x和RTP Global等现有投资者，以及一家新投资者signals Venture Capital。
CoachHub由企业家Yannis Niebelschuetz和Matti Niebelschuetz于2018年创立，是一个数字教练平台。该组织能够为整个员工创建个性化、可测量且可扩展的教练计划。CoachHub的教练涵盖一系列学科，包括时间管理、压力管理和领导技巧。
CoachHub是数字教练服务提供商，在全球范围内为具有远见的公司提供全面的人才培养。使他们能够在数字化和不断变化的时代转变业务。
该公司的全球教练库由遍布六大洲42个国家的500多名商业教练组成，并提供30多种语言的教练课程。
CoachHub所有的教练都是经过认证的，拥有超过六年的教练经验，并且是由该公司亲自挑选的。只有6％的申请人通过了其严格的质量标准，然后该公司基于Al的算法可以使他们的教练满足您的高潜力要求。
随着CoachHub在2019年即将结束之际，仅今年一年，该公司就在14个国家/地区签署了超过75个新客户，包括在美国、英国、德国、法国、瑞士、西班牙和荷兰。其中也包括一些世界上著名的全球品牌，例如达能、富士通和忠利。
该公司还在伦敦、都柏林、哥本哈根、斯德哥尔摩、阿姆斯特丹和布鲁塞尔设有办事处。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：FinSMEs
来源：http://www.finsmes.com/2019/12/coachhub-raises-additional-4m-in-series-a-funding.html
-
资讯
第五届HR云时代论坛上海站举行，乾通互连开启区块链赋能人力资源新时代
以“链接人力·SmarTrander”为主题，第五届HR云时代论坛上海站近日举行。活动现场，乾通互连向与会嘉宾展示了引入区块链技术应用于人力资源场景的探索成果，实现入职签约、文件签署、假勤记录、工资发放等人力资源管理全流程可信存证服务。多位政府领导、行业专家、企业HR高管共推参与，就区块链技术可能给人力资源行业带来的变化和影响进行了深入的探讨。
乾通互连将活动举办地点安排在位于上海市虹口区的乾通互连上海客户体验中心举行，邀请与会嘉宾走进乾通互连，实地体验乾通互连一站式人力资源云平台的魅力。
资深劳动法专家、乾通互连副总裁金志勇在发言中表示，“人力资源领域是区块链技术最契合切入口，未来乾通互连将把区块链技术引入到HR云服务的更多应用场景”。他提到，乾通互连致力于争当HR行业技术实践的先行者，在持续深耕AI智能服务的同时，将基于区块链的特征打造人力资源的安全密钥，降低未经授权的设备访问或伪造信息的可能性，使得个人信息和财务数据更安全，不易遭受黑客攻击或他人篡改。
分享中，金志勇以即将推出的新产品——嗖嗖人力为例，为到场嘉宾讲解了区块链技术在人力资源管理的应用。电子签约作为人力资源管理全流程中的一个环节，在区块链技术的加持下，除可实现流程更合法有效外，也进一步提升了签约效率和便捷度。乾通互连将通过区块链技术的接入，提供入职签约、文件签署、员工关系与人事异动、假勤记录、审批、工资发放、通知公告等人力资源管理全流程可信存证服务。
金志勇在发言最后强调，乾通互连一直是人力资源服务最佳的体验的忠实实践者，将坚定不移的以“一站式人力资源服务云平台”为使命，做一家“以人为本”的技术公司。
据他介绍，此次活动的举办场地“上海客户体验中心”，是乾通互连独创的HR用户沉浸式体验中心，设置产品体验区、交流休息区、知识分享区等不同区域。乾通互连的SaaS平台服务、人工智能的特色以及区块链技术的应用，都可以通过这一空间得以透明化、可视化展现，并为与企业进行面对面的深度高效沟通搭建了平台，在这里人力资源服务不再是一个“黑盒子”，而是一个可视化、可供体验的“HR透明厨房”。目前，乾通互连分别在北京、上海建立了客户体验中心，仅半年时间已经有2000多户的客户，通过开放日活动近距离了解乾通互连的平台、技术和团队。
有业界人士指出，乾通互连在保持持续增长的同时，多年持续引领行业创新，走在人力资源行业发展的前沿。在政策环境变化下此次引入区块链技术，标志着HR行业再次迎来新动向，从AI到区块链＋的先行战略正变成行业实践而被聚焦，加之移动互联到5G时代的数字化变革多维赋能下，HR云服务行业的未来带给大家更多想象。
随着中国市场经济的不断深入发展，平台化组织结构和多元化用工的兴起，给人力资源管理服务提出了更高的要求。在本次论坛分享会上，上海市社保局领导结合目前用工形势，就新未来用工关系及用工模式向到场嘉宾进行了介绍。
作为人力资源行业专家代表，上海财经大学商学院系主任蔡亚华也就“HR管理工作内容的变革”为主题，就企业HR如何有效地激励员工，进行分级授权，以及如何创造高绩效的团队进行了分享。
在活动最后，与会嘉宾和企业HR代表在产品体验区通过电脑、手机等多终端动手操作了嗖嗖管、嗖嗖人力、微蜂网及小来健康等乾通互连云平台旗下的应用产品，近距离感受乾通互连的产品魅力和专业优势。
据悉，HR云时代论坛已连续举办五届，持续引领技术前沿的风格已使其成为行业发展风向标。而主办方乾通互连不断迭代推出具有前瞻性的人力资源解决方案，成为业界新技术的探索先锋。
-
资讯
人工智能面试工具「壹面」获三千万元Pre-A轮融资，投资方为鸿仁资本
人工智能面试工具提供商滴孚科技已于2019年11月完成Pre-A轮融资，金额三千万元，投资方为鸿仁资本。此前，滴孚科技曾获千万元天使投资及科大讯飞生态入股。
上海滴孚人工智能科技有限公司（简称滴孚科技）成立于2017年3月，是一家“AI+招聘”领域的人工智能应用公司，旗下有“壹面”及“Hire bot”两款应用。
在传统的招聘流程里，中大型企业初面环节往往报名人数众多，HR需要进行简历筛选、预沟通并与候选人协商初面时间地点、逐一面试。整体消耗的时间、人力成本较高，且人工能处理的量也不大，效率较低。
壹面是一款人工智能工具，利用AI面试官替代传统面试官，在初面环节完成对候选人的预沟通信息采集、初面以及结果评估工作。通过AI面试的形式，候选人可随时随地进入面试，节约面试成本，提高企业初面工作效率及候选人到面率。
采用AI合成真人面试官，考察专业能力与基础素质
从操作路径上，HR在ATS系统中调起壹面，向候选人批量发送面试通知。候选人收到面试邀请后，凭邀请码进入壹面APP进行人工智能面试。面试结束后，壹面后台将对候选人面试情况进行分析，输出并传送最终的报告至ATS系统中供HR筛选。
壹面整体面试环节约为15-20分钟，题型包括视频问答与AI测评两种，主要针对候选人专业能力与基础素质进行考察。
专业能力方面，围绕知识、技能、经验三个维度，结合简历与视频问答中提及的过往经历信息，进行文本提取、评估、输出分值。基础素质方面，针对候选人的胜任素质以及流体智力（即脑力），以视频问答交互与AI游戏测评的形式进行考察，最终输出分值与CEL特质分析报告。
视频问答总题量在3-5题，每题限时2分钟。其中，固定的3题为算法根据职位JD及候选人简历中过往经历进行智能推荐，剩余2题支持企业自定义。
壹面视频问答
在面试过程中，为削弱求职者在面试过程中与机器交流的不适感，壹面利用AI真人合成、情感语音等技术生成真人形象AI面试官，可营造求职者与真人HR面试场景。
面试结束后，系统将生成面试评估报告传送至ATS系统中，报告主要包括求职者基本信息、专业能力评分、胜任素质评分、职业风险评估等，各信息模块会生成可筛选的字段，HR可在ATS系统中快速筛选出符合要求的候选人。
壹面面试报告
据壹面产品负责人Irene介绍，在视频分析结果可信度上，壹面综合人机判断重合度为77%，前30%的候选人与后30%的候选人重合度达92%，判断结果较精准。
在技术层面上，壹面依托股东方科大讯飞的NLP技术及讯飞AIUI平台，构建了基于面试场景的语义理解能力，专注做垂直领域的技术研究。
与北森战略合作，已支持数十万人次面试量
壹面创始人及CEO苏睿告诉36氪，壹面与北森已达成深度战略合作，双方在底层技术、产品服务、营销支持等层面上进行了深度对接。
在产品方面，壹面入驻北森生态版本应用后台，双方接口打通，客户可以在北森ATS中一键进入和使用壹面。营销支持层面，北森与壹面在公众号、CSM、弹窗等渠道进行了宣传合作。接下来，北森或将与壹面协同，共同优化壹面的用户体验和算法模型。
北森产品应用后台
据了解，除北森之外，壹面已与科锐国际旗下“睿聘”实现产品对接，与SAP正在进行技术对接。通过北森及其他渠道，壹面已合作中大型公司近百家，涉及金融、地产、汽车、制造业等多个行业，客户有H&M、上汽大众、捷信金融等，共已支持数十万人进行AI面试。
团队和盈利方面
盈利模式上，壹面以系统订阅年费与个性化增值服务费为盈利点，系统订阅年费在6至8万，增值服务费在30万至100万不等，已初步实现收支平衡。
团队方面，滴孚科技目前团队规模为50人左右，大部分为产品与开发，总部位于上海。创始人及CEO苏睿曾在上汽集团任职十余年，为斑马网络联合创始人。
此轮融资之后，滴孚科技将进行产品升级与团队扩张，预计在12月份上线壹面3.0版本，在菜单定义、可视化定义、面试题型等方面继续提升。团队方面，半年之内预计增加至100人左右，主要增加研发与营销人员。
作者：姜菁玲
来源：https://36kr.com/p/5273995
-
资讯
【丹麦】劳动力管理平台tamigo获得了930万欧元的融资
丹麦的劳动力管理平台tamigo宣布完成930万欧元（合1,030万美元）的融资。
这笔资金由挪威风险投资公司Viking Ventures提供。维京风投(Viking Venture)直接投资于该公司，并购买了其现有股份，但仍是少数股东。
这项投资支持tamigo的计划，使其成为欧洲劳动力管理解决方案中的主要参与者，尤其是侧重于法国、德国和英国的市场。
tamigo成立于2006年，由首席执行官Jakob Toftgaard领导，开发了一种基于云的解决方案，该解决方案将日程安排、缺勤管理、绩效、员工沟通、人力资源、财务和预测结合在一起。
tamigo旨在使劳动力管理变得轻松、智能和国际化，使客户能够发展业务。
tamigo在核心过程中，始终存储和维护所有相关的HR数据，包括员工主数据，合同，薪水，技能和可用性。
该公司与REMA 1000、Molton Brown、Sitcks'n'Sushi和McDonald's等客户合作，在18个国家/地区的150,000多名用户正在使用该产品，尤其是在零售和酒店业。员工可以轻松地签入或交换班次，工资单会自动接收正确的数据以确保支付正确的薪水，并且管理层可以在各个部门和国家/地区进行基准测试。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：nordic9
来源：https://nordic9.com/news/tamigo-raised-9-3-million-euro-from-viking-ventures-news8795179920/
-
资讯
Boss直聘发布《2020人才资本趋势报告》，突变时代迎来八大趋势
近日，Boss直聘在北京举办了年度合作伙伴大会“ECHO2020”，在活动上发布了《2020人力资本趋势报告》，该报告由Boss直聘职业科学实验室及 Boss直聘研究院制作出品。
报告数据来源于Boss直聘平台以及《2020求职需求趋势调查》3060份调研问卷，其问卷样本包括23%核心高管、32%部门负责人以及45%的人力资源专员，覆盖互联网/IT/软件、电子通信、教育、金融、房地产、文娱等16个以及行业。
该报告主题为“突变时代”，突变的概念最早由法国数学家勒内 ▪ 托姆提出，他将系统内部状态的整体性“突跃”称为“突变(Mutation)”，主要用于形容过程连续但是结果不连续的状态。随着当前环境不确定性和市场竞争的加剧，企业为适应环境，其组织架构、人员调度也常常出现“突变”的状态：业务重组、撤销、工作流程设计等等频繁出现。突变理论认为，变革无法被管理，只能被影响，认识到突变时代的到来仅仅是第一步，更重要的是主动应对突变的环境。
在“就业市场—组织发展—个人发展”的研究视角下，Boss直聘总结出来了2020年的八大人才资本趋势，以下是报告的一些要点：
趋势一：竞争分化加剧，能力比拼的勇敢者游戏
报告认为，2019年就业市场的关键词是竞争与分化。
2019年企业招聘需求同比增加21%，平均招聘薪资为8082元，同比回落0.4%。求职市场竞争激烈主要体现在高校应届生数量增加；雇主对求职者的要求普遍提高；35岁以上主动求职者规模哦扩大；求职者薪资议价空间缩窄等方面。
在《2020求职需求趋势调查》中，67.8%的求职者认为今年在求职过程中“明显感到竞争更加激烈”，24.9%认为“有一定感受，但影响不大”，仅有7.3%认为竞争压力没有变化。
与此同时，企业的人才竞争也在加剧，63.3%的企业认为通过外部招聘补充合适人才的难度“明显变高”，32.9%的企业认为“有一定感受，但影响不大”，仅有3.8%的企业表示“没有类似感受”。
数据显示，2019年招聘薪资分布曲线如上，正偏态分布十分显著，众数为5000元，中位数为6043元，平均薪资为8082元，即5000元是最常出现的月薪水平，有一半的招聘薪资数据低于6043元。
2019年薪资分布曲线向两端小幅移动，一方面是企业控制人力成本的表现，另一方面还说明求职者内部竞争两极化的加剧。
趋势二：新兴职业崛起，人才成长追逐的追逐战
随着各种新兴行业崛起，人工智能、大数据岗位、电竞玩家、无人机飞手、带货主播等岗位从无到有，从有到“热”。新职业发展过程中，学校教育已经落后于行业发展速度，企业人才培训的重要性也愈加凸显。
与大数据相关的岗位人才增速开始减缓，对中高端人才能力要求提升。
人工智能领域人才处于高速增长红利期。
网络直播、电竞领域人才处于爆发式增长，高度低龄化的阶段。
云计算、5G领域核心人才尚未迎来增长拐点。
趋势三：区域化抢人大战升级
报告指出，当一个城市推出“抢人政策”，其所处区域内其他城市也会竞相推出类似政策，“城市抢人”明显向“区域化抢人”转变。
2019年一线城市（北上广深）人才持续留至新一线城市和省会城市。报告数据显示，截至2019年11月，一线城市职场人净流出率为0.58%，较2018年同期增加0.05%个百分点。杭州、东莞、武汉、长沙、苏州成为2019年求职者离开一线城市后的首选5大城市。
趋势四：定制工作旅程，创造全息式员工体验
为了吸引人才，许多企业在招聘阶段采用“薪资-文化-愿景”相结合的手段，但在人才入职后仍采用老旧的员工管理系统，先热后冷的处理方式潜藏人才流失风险。
报告认为，有必要从时间和空间两个维度继续对员工体验流程进行扩充，传统的流程式工作体验正变为旅程式工作体验，由此报告提出了一种新的员工体验图，即全息式员工体验图。
趋势五：重构信息网络，识别“真实组织架构”
报告认为，真实的组织架构由“解决一个问题应该去哪里、需要几个步骤找到正确的对接人，他们是否在组织中处于合适位置”决定，这是一张充满变化的复杂弹性网络。
组织网络分析（ONA，Organizational Network Analysis）是一项被证实有效的组织发展工具，其核心目标是刻画组织内的信息流动现状，进而判断信息“能够”如何流通和“应该”如何流通，并做出相应优化动作。
趋势六：精练技能图谱，为职场竞争力定价
报告发现，技能在职场中发挥的作用日益明显，更多企业不再单纯依赖求职者的自立，更易核心技能为导向筛选求职者。人工智能、算法类仍然是2019年最吃香的技能。
除了技术技能，软技能也受到企业关注，并且在某些行业和特定职位中，已经出现软技能等同于硬技能的迹象，企业对求职者创新性、创造力的要求越来越高。其中，时间管理能力、系统性思考能力、解决问题能力这三项软技能的竞争力排名靠前。
另外，在Boss直聘《2020企业人才需求趋势调查问卷》中，雇主最希望员工和候选人提升的素质能力还包括自主学习、人际沟通与协调、抗压与情绪管理能力。
趋势七：建设职场公平游戏
近年来随着女性进入职场的比例逐渐升高，职场公平凸显一个窘境，即“大多数女性会停留在无法充分发挥其能力的岗位上”，这种现象被归纳为“宝拉原理（Paula Principle）"，相关现象被描绘为“玻璃天花板”效应和“粘地板”效应。
报告通过模型计算，探究在排除偏见和刻板印象之后，女性在“公平游戏”中的表现，男女性优于表现稳定程度带来职业发展差异，在一定程度上说明运气正在职业发展中的巨大作用。男性优于运气获得的收益，最终都将转化为组织的成本，使整体产出下降。能够连续获得晋升的女性往往比男性有更高的工作能力，玻璃天花板使得人力资本较高的女性无法充分施展，实际上降低了组织的整体绩效。
趋势八：超越培训式学习，培养终身学习能力
格哈德 ▪ 费舍在其研究中指出，学习已经跨越了时间和空间的限制而进入全方位覆盖的阶段，即“终身学习（lifelong learning）”。报告指出，培训和终身学习、学校式学习和工作式学习在不同维度有差别。
在《2020求职需求趋势调查》中，比起求职者，雇主对学习能力的需求明显更高，这反映出工作化场景和在实践中交互对于终身学习能力培养的必要性。
报告还发现，掌握终身学习能力可以降低转岗难度，也可以使求职者在相同类型的岗位上更容易完成晋升和提升，而且，对学习能力的需求还带动了培训行业的兴起。
作者：林鲁比@36氪Pro
来源：https://36kr.com/p/5273796
-
资讯
【美国】SaaS解决方案提供商 Sage收购云解决方案CakeHR
Sage宣布已经收购了CakeHR，这是一个本地的云解决方案，可以简化和自动化小型企业的HR任务，帮助他们提高生产力，并为他们的员工提供良好的体验。此次收购建立了Sage Business Cloud，提升了Sage为小企业提供的本地云服务，并推进了其SaaS愿景。
CakeHR是一种解决方案，为全球27,000名用户提供了一组易于使用的云服务，这些服务可提高生产力和透明度，其中包括请假管理、加入和离开流程的自动化、费用批准的管理。CakeHR还使它们符合当地法规。
CakeHR开放的API功能允许集成来自Sage市场的创新服务以及Sage的薪资解决方案。在2020年向Sage在英国的现有客户提供服务之前，它将继续为世界各地的客户提供服务，其小型专家团队将在交易完成后加入Sage。
Sage首席产品官Lee Perkins说：“建立和获取优秀的技术，帮助会计师和企业专注于最重要的事情，是Sage成为一家优秀SaaS公司的关键部分。CakeHR提供易于使用的基于云的人力资源服务，帮助企业提高生产力，并为员工提供良好的体验。与我们最近收购AutoEntry一样，我们对CakeHR的人员和技术印象深刻，特别是他们使员工能够自我管理的能力，并很高兴欢迎他们加入Sage。
CakeHR首席执行官Kaspars Upmanis说：
“通过将我们的经验和专业知识与Sage相结合，CakeHR将能够为任何组织提供一个易于使用、功能强大且始终可访问的人力资源平台。”
“这是一个令人难以置信的机会，使企业能够精简其人力资源流程，并通过我们的解决方案继续提高员工的生产力和工作生活体验。”
“人力资源部应该得到更好的待遇。人力资源必须简化，加入Sage队伍使我们比以往任何时候都更接近目标。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Mayuri Chaudhary
来源：hrtechnologist.com/news/digital-transformation/sage-acquires-native-cloud-hr-solution-cakehr/
-
资讯
人力资源与信息技术的合作伙伴关系如何将员工体验提升到一个新水平
员工体验很重要。在最近的一项全球调查中，73%的员工和人力资源决策者认为，“我在工作中可能需要使用的工具的灵活性会影响我申请或接受公司职位的决定”。
随着人才市场趋紧，应聘者越来越关注公司的数字体验。在人力资源方面，我们注意到了这一点，我们正与IT部门的同事一起改善员工的技术、工作风格和文化。
这就是为什么我们比以往任何时候都更加关注敬业度调查和团队合作中的员工体验数据以进行更改以改善数字体验的原因。从招聘和入职到学习发展和包容性的所有内容都在考虑之中，因此人力资源和IT部门可以了解员工的需求，并做出有意义的数据驱动决策以不断改进。共同的目标就是：积极影响整体员工体验。
因此，随着业务的发展，我们发现更紧密的协作和以数据为依据的决策已成为一个更大的因素。员工想要：
更加清晰地了解流程、系统和工具
这些流程、系统和工具的效率更高
更好的协作，使他们可以更全面、更有效地完成工作
人力资源和IT部门可以共同努力满足这些员工的需求。加强HR-IT合作关系可以使员工在某些关键领域取得进步，这是可以做的：
招聘
吸引顶尖人才是要建立联系，这就是为什么人工智能和机器学习工具现在非常流行的原因。这些工具不仅可以帮助公司挖掘顶尖人才，还可以发现顶尖的多元化人才。反过来，简化对新人才库的访问有助于企业扩展。通过使IT自动化，招聘人员可以提高效率。
在VMware，我们有一个仅专注于候选人体验的团队-汇集了机会和人才。在这里，人力资源和IT变得密不可分，思考客户管理系统可用于员工敬业度的方式，并在需要某种学科或专业知识时帮助HR准确地知道与谁联系。在简化候选人如何申请职位、如何生成响应、如何发出面试邀请等方面，IT专业知识至关重要。
而且新兴技术也可以用于内部候选人。例如，建立员工关系的连续管道可能不会阻止高影响力的人才离开，并可以使他们更轻松地探索内部选择。
入职
一段时间以来，人力资源部门已投入大量资金来改善入职体验，并且与IT部门的合作使人力资源团队在过去18个月中在该领域取得了长足的进步。
在快速增长的公司，规模是一个真正的挑战。通常情况下，新员工在公司会有很好的工作体验。作为员工，这种体验会变得不那么强烈，从而影响了企业文化。在合作伙伴关系中，人力资源和IT部门知道应该提供哪些信息、联系方式、内容、流程、系统，以及如何在第一天之前提供这些信息——无论是欢迎视频、简单福利登记，还是在线课程注册。
与IT部门的合作确实引发了关于如何才能更有效地整合新员工以获得最佳员工体验的讨论。反馈继续使每个过程变得更好。数据和调查结果表明，我们在确保体验与我们的持续改进文化相适应方面做得更好。
对于组织来说，在入职过程中更改流程以提高人力资源和聘请经理效率变得越来越重要。例如，与人力资源和IT团队合作可以使企业实施诸如聊天机器人之类的工具，以针对经常发生的问题提供实时的按需支持，包括个性化帮助和工具。它使用知识库来提供有关福利和其他常见HR主题的答案。这样，答案可以随时随地快速传递到任何设备。
发展/学习
今天的员工对专业发展的需求很高，但是组织必须以易于访问的方式提供需求。人们很忙，但是如果很容易找到它们，员工就会花时间学习。这使得改善人力资源与信息技术合作的学习和发展成熟，尤其是在改善开发资源的可访问性和消耗方面。
例如，添加学习平台可以根据个人兴趣或技能发展需求自动整理和提供内容，这是一个巨大的胜利。这也可以扩展到使用游戏化和在线协作的新的微学习平台和智能手机应用程序，您可以在其中讨论关键的学习内容并承担责任。这也可以帮助确保人们不断浏览内容，从而使其与员工个人息息相关。
远程工作
提升数字化员工体验也是加强远程员工参与度的理想方式。它消除了障碍，并可以访问任何地方的人才。作为人力资源和IT合作伙伴，提高远程工作工具和工作空间，所产生的效率导致了一件事，即有效的远程工作需要信任远离办公室的员工将履行他们的承诺。
加强人力资源与信息技术的合作
尽管许多团队都在员工体验中占有一席之地，但是人力资源和IT是文化、价值观、系统和实体工作空间的最佳管理者。调查还显示，在更多成功的公司中，员工对数字员工体验方面的人力资源和IT信任度很高。
为了建立这种信任，人力资源和IT团队应该开始（或继续）连接跟踪员工情绪和敬业度的系统和流程，然后依靠来自所有这些领域的数据来衡量服务和运营的成功。从那里，人力资源和IT部门可以构建与员工所需的非常接近的体验，以了解其组织中正在发生的事情-从战略和业务目标到完成特定工作或获得新技能认证所需的知识。
就像所有的关系一样，会有磕磕绊绊。例如，人力资源部门对未来状态的兴奋和可能的创新可能需要IT团队加以调整，这些IT团队想要帮助他们，但是他们要明白，所提出的建议存在现实成本和有限的资源。这是很有帮助的，因为人力资源和IT部门可以一起工作，根据时间框架、预算和影响来确定优先事项。
我们最近的HR-IT合作带来了更大的个性化。人力资源部希望为员工提供更多内容。IT使用我们的数字工作区平台提供了身份管理的服务，该平台提供对员工工作所需的所有应用程序和数据的简单、即时访问。这对我们的业务来说真是双赢。我们现在认可每一个登录的员工。
我们也承认每个员工都有自己的目标和优先事项。通过技术的力量，员工可以追踪他们的个人目标，同时展现共同的和共享的目标，所以作为一个公司，我们都朝着相同的结果努力。
当人力资源和IT合作时，我们真的可以将员工体验提升到一个新的水平。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Susan Insley VMware
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/employee-engagement/how-hrit-partnership-takes-employee-experience-to-the-next-level/?zd_source=recommended_read
-
资讯
大公司为何努力建立良好的员工体验？
今天的领导者知道员工体验（EX）很重要。正如德勤（Deloitte）报道的那样，近80％的高管认为员工体验是“重要”或“非常重要”的。然而，只有22％的高管认为他们的公司擅长这一点。造成这种差距的原因是什么？如果领导者致力于让“人胜于利润”，那么为什么他们对自己为员工提供的体验没有信心？
为什么好的员工体验是难以捉摸的？
简而言之，答案是世界一流的员工体验不再是自上而下的。办公室零食和年度节日派对成了新常态，因此，福利不再足以吸引、留住顶级人才，并让他们发挥最大价值。
当今的高价值员工对免费糖果不感兴趣。他们对更全面的体验感兴趣，这意味着：
他们想被重视和被听到。
他们希望自己的工作有意义。
他们希望以创造性的方式做出贡献，而这些贡献可能超出了他们的职责范围。
最重要的是，他们希望领导者根据报告采取行动。
这就是为什么一些大型公司都在努力建立好的员工体验，并寻求组织中的人力资源主管来提供帮助。
好的员工体验的三个基本要素
对于愿意承担责任的人力资源领导者来说，有一条通向好的员工体验的清晰道路。这主要涉及两件事：一是（有效地）将员工的想法众包，然后根据这些想法采取行动。二是始终如一地了解员工在公司职业生涯中所处的位置。
我们将这个过程归结为以下三个可操作的步骤。这种方法最好的地方在于它既不抽象也不理论化。相反，我们依赖于现有的直观和有用的工具，公司可以使用这些工具在任何规模上完成所有这些工作。
要素1：获得持续一致的反馈
尽管年度员工调查很普遍，但主要的做法是更频繁地听到员工的声音。因为年度调查太少了，以至于无法捕捉日常的痛点。如果调查是在10月份进行的，那么在4月份花了三周时间才解决的操作问题可能就不会被报道出来。
有些矛盾的是，其结果是，年度调查更有可能反映员工在调查当天的情绪，而不是他们一年中的经历。反过来，这意味着只有一小部分收集到的反馈是真正可行的。员工们也很清楚这一点，所以他们不会把年度调查视为做出任何真正改变的机会，也不会觉得自己是真实的。
例如，康卡斯特(Comcast)就有一个有效的持续员工敬业度模型，在这个模型中，员工的痛点是通过定期的团队会议暴露出来的。在这些会议中，团队成员审查和讨论内部NPS得分、评论等。
一旦提交了一个提升后，它的进展是透明的。虽然升级通常是低技术、简单的修复，但这些小的调整不仅对员工而且对客户都有很大的好处。有了这个系统，Comcast可以同时不断地改善员工体验和客户体验(CX)。
要素2：跟踪员工历程
营销团队跟踪客户的行程，但大多数人力资源团队不跟踪员工的行程。这是令人费解的。每个公司都需要忠诚、有激情的员工，就像它需要忠诚、有激情的顾客一样。
对于每一个人力资源团队来说，理解员工的历程和途中不可避免的弱点是一种战略需要。如果不了解员工的生命周期，就很难为员工体验制定强有力的战略。
以下是员工历程中最普遍的阶段。在这些关键时刻，通过调查收集员工的反馈意见是改善雇用、入职、培训和管理实践的有效方法。
面试
工作的第一天
训练
首次性能审核
团队活动
晋升或团队变更
离职面谈
要确定深层模式，您需要与员工流动数据一起查看此员工历程反馈。例如，如果您的大多数员工流动发生在受雇的第三年或第四年，这可能表明缺乏内部职业发展机会。在这种情况下，您将需要更详细地探索公司的晋升流程。
通过将离职数据与员工的工作经历反馈结合起来，你可以获得对员工体验强有力且直接可行的洞察。
要素3：根据员工的最佳创意采取行动
在绘制上面的前两个构建基块时，我们讨论了聆听员工的有效方法。那是出色的员工体验的第一部分。同样重要的第二部分是行动。您需要根据员工的想法采取行动，以表明您重视他们的反馈。但是，有些员工的想法比其他想法更好。您需要确保您的系统使您能够有效地根据员工的最佳想法采取行动。
从规模上讲，有两种方法可以确保您按照员工的最佳想法行事，你可以使用其中一个或两个。
1.数据分析
希望你是在用数字方式收集员工的未说出口的反馈。在此基础上，文本分析使得在机器智能的帮助下持续识别和优先处理最紧迫的问题成为可能。
为了改进基于员工历程数据的招聘、保留策略和流程，按年龄组别、办公地点和其他可能与员工体验不同的属性来划分员工是很有帮助的。您可以使用嵌入式分析轻松进行此操作。
2.分散式合作
一般来说，大约87%的员工通过Facebook进行联系。
在一些公司，鼓励不同团队的员工进行合作可能是卓有成效的。特别是如果你想鼓励创造力和创新，考虑在员工中建立一个内部数字社区，使用众包技术平台。这些系统使员工能够模糊层次结构，并作为一个群体相互作用，这可能是员工保持和幸福感的强大驱动力。
使用技术会使公司更人性化
在规模上，公司领导需要某种技术来收集、分析和处理员工的声音，从而有效地改进他们的员工体验。我们在Medallia学到的是，帮助公司建立更好、更人性化的CX的技术，也可以帮助建立更好、更人性化的员工体验。
换句话说，公司用来降低员工流失率、把诋毁者变成忠诚的品牌爱好者的工具，同样可以用来降低员工流失率、把员工变成品牌大使。帮助员工向客户展示公司价值观的工具也可以在内部强化公司价值观。
简而言之，作为商业领袖，我们可以通过许多方式向员工展示巨大的价值，就像我们向客户展示我们的热情一样。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Melissa Arronte
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/employee-engagement/why-great-companies-struggle-to-build-great-employee-experience/
扫一扫 加微信
hrtechchina
