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冠状病毒与HR：如何在流行病期间与员工沟通
世界卫生组织（WHO）最近宣布冠状病毒为“国际关注的公共卫生紧急事件”。当人们对每一个喷嚏都持怀疑态度时，我们来看看人力资源部门在如此敏感的情况下需要如何与员工沟通。
雇主应该如何应对一个很容易引发员工恐慌的局面？这些组织的HR如何与员工沟通，以确保恐惧不会升级？
您将需要一个稳健的业务连续性计划（BCP）—— 一个制定应对灾难（如冠状病毒等健康危害）的协议的策略，来实施并向员工传达重要的变化。以下是一些在流行病期间应该成为你的BCP一部分的沟通技巧。
如何在流行病期间与员工沟通？
零售和酒店业使用的数字化工作场所应用程序WorkJam的联盟副总裁Will Eadie说：“当像冠状病毒这样的流行病出现时，管理者必须能够对潜在的地点关闭和相关员工做出快速反应。为了避免进一步的混乱和恐慌，公司必须准备好正确的战略和工具，让员工了解最新的工作时间、人员配备、日程安排以及任何新的健康和安全培训。”
通过遵循这些步骤，您可以控制与冠状病毒等疾病传播相关的恐慌。
一、从你自己的教育开始
人力资源专业人员必须首先对自己进行彻底的冠状病毒教育，并确保他们从疾病控制和预防中心（CDC）、世界卫生组织（WHO）和可靠的新闻网站（引用可信的信息来源）等经核实的来源获得明确的知识。将信息限制在正式沟通的范围内，不要增加或减少必要的细节。
同时，请随时了解当地处理流行病的要求。请注意，如果您在美国或欧盟，您必须尊重员工的健康数据隐私，要求他们提供健康数据可能违反了GDPR或CCPA。
记住，可能有很多关于冠状病毒的神话和假新闻，你的团队可能会收到延续这些神话的电子邮件。与IT团队合作，加倍执行安全措施，以防止这种情况发生。
二、指定一人传达此信息
创建一个联系点—— 个人或一个服务台/团队在这段时间内指导员工。但是，部署多个通信渠道——从数字通信到物理讲义，应用你能找到的所有方法。例如，轮班工人会发现很难一次在一个空间组装。所以，如果你还没有，现在是投资于简化与员工沟通的技术的时候了。
埃迪说：“这项技术能够释放跨地区劳动力共享、实时通信和按需培训的好处，是应对大范围流行病的根本。直接的沟通渠道不仅能让一线员工不断更新信息，还能在非常困难的时期让他们安心。”
保持消息传递简单、有用且易于操作。
三、在这段时间内传达病假政策
疾病预防控制中心建议雇主按照国家发布的公共卫生指导方针确定他们的病假政策。它还建议雇主积极鼓励出现急性呼吸道疾病症状和发烧的患病员工留在家中。
虽然贵公司可能制定了病假政策，但请确保重申该政策，并鼓励员工在出现此类症状时请假。
考虑制定一项特别政策，作为预防措施来处理这种情况。你的业务连续性计划必须包括灵活的工作安排。
随着远程工作工具数量的增多，在这样的时间内实现灵活的工作既简单又必要。例如，当一名员工接触到冠状病毒时，确实要求其在都柏林和悉尼的员工在家工作。
您可能还需要考虑一项政策，要求向标记为冠状病毒热点的城市申报旅行信息。
四、沟通处理出现症状的客户的政策
在员工直接与客户互动的行业，培训他们处理那些可能出现症状或来自冠状病毒活跃国家的人员是至关重要的。
确保员工被告知不要无意识地歧视中国客户。作为人力资源部，也不要这样对待来自这些国家的员工。制定与有症状的客户打交道的政策，但要确保遵守对员工和客户的歧视。这可能是一个敏感的时间，因此请涉及法律和构建您可以实现的策略。
最后
作为人力资源部，在流行病威胁到员工和国家的情况下，首先控制自己的恐慌是至关重要的。一旦你这样做了，它将变得更容易与你的团队其他人沟通。如果员工出现冠状病毒症状，最好在维护员工隐私的同时，单独评估和处理每个病例。一个实例可能会影响整个员工队伍，因此要保持警惕，但要富有同情心和合规性。确保您的BCP考虑了这些因素。这将使您为将来出现的任何情况做好准备。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Puja Lalwani
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新十年新趋势：2020年人力资源预测
在新的十年即将到来之际，公司将寻找新技术和趋势，以跟上不断变化的人力资源市场。在本文中，我们着眼于五个趋势，Corestream的首席执行官兼联合创始人尼尔·瓦斯瓦尼（Neil Vaswani）预测，这将在2020年的自愿性福利领域占据中心地位。
2019年，我们看到像宠物保险和学生贷款再融资这样的自愿福利越来越受欢迎，我相信，随着下一个十年的开始，这一趋势将加快，特别是千禧一代和Z代员工继续颠覆劳动力。
我认为以下五种趋势将成为2020年充满活力的自愿福利行业的最前沿。
1. 与金钱有关（与往常一样）。经济状况将是最重要的，随着个人寻求改善财务状况，以财务为重点的自愿员工福利将越来越受欢迎。公立大学的成本每年都在上升，不幸的是，学生贷款债务正以前所未有的速度加速增长。根据debt.org的数据，如今的学生贷款总额估计为1.4万亿美元，而且这一数字还在不断上升。对许多员工来说，低成本贷款和学生贷款再融资选项是自愿的福利，提供了很大的救济。他们提供的服务使员工能够获得流动性和现金，从而避免了类似掠夺性贷款工具的替代方案。
2. 宠物可能在很多方面成为家庭成员。随着越来越多的千禧一代选择养宠物而不是生孩子，宠物保险将在2020年成为最受欢迎和被广泛要求的自愿福利之一。事实上，最近一项来自全球市场洞察的研究显示，到2025年，宠物保险的市场价值可能会达到100亿美元。这是为什么？如果你的宠物出了事故或者得了重病，宠物保险可能意味着600美元和7000美元之间的差额。
3. 亚马逊模式也将受益。随着电子商务或在线市场模式提供的福利越来越多，更多的保险经纪人将与人力资源技术平台合作，以避免非中介化，更好地服务于他们的客户公司。经纪人和技术平台的合作创造了一个双赢的局面，原因如下：推出更多的产品让员工有更多的选择，更好地获得大量的利益，同时为经纪人创造更多的收入。员工，尤其是千禧一代和Z一代，在寻找信息和做出决策方面都很精通技术，而且非常足智多谋。“福利市场”的概念，即员工可以根据自己的生活方式选择个性化的信息和自由，将很快以更大的方式成为人力资源流程的一部分。
4. 我们将看到“人”重新投入人力资源。雇主，尤其是高管级别的雇主，将意识到增加员工敬业度的价值。人力资源部门（而不是“员工沟通”）将成为这种增加敬业度的主要来源和渠道。到2020年，透明度和频率对员工而言非常重要，以便员工可以轻松地与HR交流有关任何方面的信息，包括福利。
5. 好处将是单向雇主表明他们“获得”雇员。福利将是雇主向员工展示他们“得到”员工的单向方式。越来越多的雇主将尝试不同的福利策略，为员工创造一种超越医疗福利的更全面的体验，提供所谓的生活方式福利，以展示对员工工作场所内外需求的理解。失业率已降至3.5%，相当于半个世纪以来的最低水平。如今的员工队伍比以往任何时候都更加强大，需要对员工表示支持，这对吸引和留住顶尖人才的能力有很大的影响。
到2020年，自愿福利的种类将继续增加。学生贷款支持、长期护理、财务指导、宠物保险和其他生活福利将成为“最受欢迎的福利”。由于失业率处于历史最低水平，而且各代人对雇主的期望也不尽相同，我们知道，需要采取更全面的方法来满足员工需求，而员工自愿福利是满足这一需求的有效途径。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neil Vaswani
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未来工作的预期技能需求
（了解欧洲劳动力的期望）
人工智能、机器人技术和其他数字创新正在重塑工作，可能会产生混合效应。雇主和工人需要必要的数字和软技能，以利用它们预计将面临的新机会。
简介：未来工作的技能
新兴技术正在重塑工作世界。自动化正在彻底改变商业模式、工具、任务和交付模式。随着人工智能（AI）、机器人技术和其他数字创新技术在工作场所的应用越来越多，工人们已经看到了这种转变的发生。自动化可能带来的影响参差不齐。一方面，有些工作有被机器人和人工智能完全或部分自动化和/或取代的风险。另一方面，这些变化可以提高效率和获得服务的机会。雇主和工人需要必要的数字和软技能，以利用他们预计将面临的新机会，几乎一半的欧盟人口被认为缺乏基本的数字技能，三分之一的欧洲公民根本没有或几乎没有数字技能。雇主在努力填补他们的职位空缺，主要是由于缺乏必要的技能，而30%的毕业生在工作。不需要他们在大学获得的能力的工作。这种技能差距可能威胁到劳动力市场的稳定以及欧盟工业的创新能力。
对于许多个人、企业和政府来说，升级和重新杀戮的挑战可能迫在眉睫。个人的尊严、幸福和自我实现以及社会的繁荣都有赖于此。在这种背景下，有影响力的公共政策对于工人的包容性很重要。在这方面，包括工人、公司、公共当局、教育机构、培训提供者和社会伙伴在内的广泛利益攸关方的参与至关重要。
“技能的未来”受到世界各国政府的高度关注，并在许多国际组织的政治议程上占据重要地位。例如，欧盟采取了一项总体战略——新技能机构7，以应对一系列与技能相关的挑战。这项倡议所载的许多工具旨在赋予个人发展新技能或利用其现有技能的能力。尽管如此，即使制定了最具创新性的政策和调动了大量公共资源，任何技能战略的成功在很大程度上取决于个人的动力和他们向前迈出一步的决定。因此，政策制定者和其他利益相关者必须从工人的角度理解技术变革的影响，以便开发有效的政策工具，创造一个对所有人都有用的未来。
一些学术研究已经揭示了未来劳动力的潜在变化。这篇文章介绍了10个欧洲国家超过15000名工人的意见，旨在通过让工人自己发表意见，并有可能使他们更接近决策者，为整个辩论做出贡献。
本文就受访工人如何看待新技术对其工作的影响、他们如何看待自己对自动化和技术变革的准备以及他们期望政府和其他方面采取哪些政策措施等问题提供了见解。在分析工人态度的基础上，本文最后提出了一些建议，供政策层面进一步考虑，以解决技能差距及其挑战。
关于研究
为了扩大“劳动力的声音”，德勤于2018年8月开展了“欧洲劳动力调查”，覆盖了10个欧洲国家（法国、德国、意大利、荷兰、波兰、罗马尼亚、西班牙、瑞典、瑞士和英国）的15000多人（图1）。在这项在线调查中，样本仅限于年龄至少25岁、活跃在劳动力市场的个人（工作或寻找工作，在本文中均称为“工人”）。样本的年龄和性别构成旨在反映每个国家劳动力的当前构成。专业翻译人员将调查问卷改编成当地（母语）语言，母语专业人员对翻译进行了改进，以优化问题的可理解性。
员工的期望和感知准备
欧盟和各国政府都致力于通过一系列广泛的举措来缩小技能差距，大幅提高数字技能，其中最重要的举措之一就是职业教育和培训。但欧洲工人如何看待采取行动的必要性，以便使自己具备工业4.0所需的所有技能？
对自动化潜在影响的普遍积极态度
尽管人们对机器人和自动化可能对工作产生的影响以及对技能的需求常常抱有悲观的看法，但工人们的态度还是相对积极的（图3）。例如，只有24%的受访者认为自动化会使他们的工作变得多余，只有30%的受访者认为他们的工作机会会减少。相反，51%的受访员工认为自动化将提高工作质量，50%的人认为自动化将给他们提供发展技能的机会。
尽管如此，仔细研究调查结果发现，从总体的积极看法来看，某些群体之间存在一些差异。似乎大多数受教育程度较低的人倾向于将自动化视为一种威胁，而那些受教育程度较高的人则更倾向于将其视为一种机会。事实上，57%拥有大学学位的受访者同意“自动化将提高我的工作质量”的说法，但只有46%没有上过高中的受访者同意这一观点。在后一组人中，超过三分之一的人同意“自动化将减少我的工作机会”的说法，而拥有大学学位的受访者中这一比例不到30%。总的来说，似乎教育程度较低的工人更倾向于同意关于自动化后果的“负面”说法，可能是因为他们觉得自己的工作可能面临更高的风险。尽管如此，令人吃惊的是，即使在这组受访者中，大多数人也更可能同意关于自动化效果的“积极”说法，而不是持消极观点。
这可能会在政策层面提出一些有趣的问题，涉及自动化的潜在赢家和输家，以及不平等差距扩大的后果。如果没有适当的机会重新招聘或升职，教育水平较低的员工可能很难在当前工作自动化的情况下找到一个安全的新职位。因此，技能的两极分化可能会使受过高等教育的个人更好地进入就业市场，获得更大的工作保障。许多政策制定者正在采取步骤，为自动化风险较高的职业的工人制定有针对性的培训计划，并确保在各级教育成就中获得培训。
调查答复显示，低技能工人对自动化的总体积极态度表明，将这些培训计划作为授权而不是防御或预防措施，可以进一步增加其影响。
自动化是发展技能的机会
即使工人们没有意识到由于自动化而失去工作的威胁，大多数人仍然期望他们的工作性质和所需的技能发生一些变化。
在所有行业接受调查的员工中，约有50%的人认为，自动化将为他们提供发展技能的机会。教育程度较高的受访者尤其如此：拥有大学学位的受访者中有57%持此观点，而教育程度较低的受访者中只有41%持此观点。
当被问及自动化对其技能性质的预期影响时，超过35%的受访者认为自动化不会使他们目前的技能过时，而28%的受访者认为自动化会过时。这种意见分歧的部分原因可能是不同职业的不同期望。
例如，在调查结果中，基本职业（如制造业工人、农业工人等）的工人更倾向于相信技术会减少他们的工作机会，而其他职业的工人则倾向于不同意这一说法（图4）。
工人对他们的某些技能可能因技术而过时的期望，可能会影响他们对准备水平的自我认知和参加培训活动的动机。
高度的“准备感”
考虑到不到三分之一的受访者预计自己的技能会过时，因此，只有11%的受访者表示，在考虑新兴技术带来的发展时，对未来感到毫无准备，这并不奇怪。其余89%的受访者认为自己“在某种程度上准备”或“准备充分”。仔细观察调查结果可以发现，随着对某些技能的熟练程度，特别是对高级信息技术（IT）的熟练程度的提高，人们对做好准备的自我感觉也在增加（图5）。有趣的是，准备的感觉水平似乎与对工作中潜在变化的期望相关。几乎一半的受访者不希望自己的工作发生变化，他们也认为自己已经做好了充分的准备。这表明，由于对自动化可能对技能需求产生的实际影响缺乏认识，一些工人可能会感到有准备。这突出了通过提供信息来提高认识的重要性，以鼓励和激励工人从事再就业和再就业。
劳动力调查还显示，与其他人的准备程度相比，员工往往认为自己准备得最充分。与雇主、所在国家的企业部门、同事、政府和其他公民相比，他们觉得自己更有能力面对职场的变革（图6）。
有趣的是，受访者认为，他们的雇主和（更普遍地说）本国的企业部门比政府和政治机构准备得更好。事实上，33%的人认为，他们的政府对新兴技术带来的发展还没有做好准备，这似乎表明缺乏信心。其中一个原因可能是公共部门迟迟没有充分发掘数字化的潜力，以便在一些国家提供更好和更有效率的公共服务。不以身作则的政府可能会限制工人对公共政策效果的信心。因此，他们更有可能脱离接触，而不充分利用政府提供的关于重新滑雪的指导。
解决重新分配和增加分配：关于政策优先事项的见解
为了提供正确的再就业和再就业指导，政府和雇主应确定激励工人参加培训的主要动力。
劳动力调查显示，70%的受访者在过去12个月内参加了培训方案。那些希望自己的工作在不久的将来受到技术影响的工人更有可能参加培训，为即将到来的变革做准备。事实上，这些人中有80%参加了培训方案，再次强调了工人认识到可能影响他们的变化的重要性
42%的受访者认为，技能提升的一个潜在障碍是“缺乏学习指导”。这可以被视为一个更广泛问题的一部分，即提供适当的支助措施，这需要确定所需的适当技能，制定培训方案，并找到提供培训的资源。
当被问及提供培训的责任时，大多数答复者都同意雇主负有最大的责任，既要确定所需的技能，也要为融资和提供培训机会。
有趣的是，尽管三分之一的受访者认为本国的公共机构没有为技术变革做好准备，但其中相当一部分人希望看到本国政府在培训的提供和资助方面发挥更大的作用。从不同教育水平的差异来看，教育水平较低的个人往往更重视政府的参与。这可能是对现有机会的更好了解或是对政府支持的更大依赖的结果。
当被问及政府可能采取的不同措施时，工人往往更重视教育和培训，而不是限制自动化发展的措施。事实上，提高职业培训的可获得性是调查对象的最高优先事项（52%的高优先事项，29%的中等优先事项），其次是改善中学和大学教育（52%的高优先事项，27%的中等优先事项）。三分之一以上的答复者还认为，促进获得新技术、改善高水平教育的提供、投资于提高就业率的方案以及向流离失所的工人提供经济支持是高度优先事项。只有21%的受访者会优先考虑限制使用会给工作带来风险的技术（图7）。
结论和建议
政策制定者的主要收获
公共当局应着重围绕正在发生的数字革命发展积极的叙述，突出机会和如何应对这些机会。
各国政府应采取行动，通过帮助那些最有可能受到特定政策措施影响的人，确保每个人都了解工业4.0并做好准备。
政治领导人获得信任的一个途径是通过采用技术来改善公共服务的提供和促进创新来拥抱数字变革。
政策制定者应让大学、公司和专业中心等其他关键角色参与进来，以促进培训计划的实施，并提高对持续学习重要性的认识。
欧洲正面临着巨大的挑战，以确保每个人的未来工作。政府和雇主都有责任确定技能需求，并为工人提供培训和指导，让他们掌握哪些新技能。以下对劳动力调查结果的总结可以帮助决策者规划最适当和可持续的前进道路。
一、大多数工人都愿意接受技术的潜力
与传统观念（即工人害怕预期的数字革命和抵制变革）相反，劳动力调查的一个重要发现是，对技术变革对技能的影响总体持积极态度。技术通常被认为是发展新技能的机会。只有一小部分受访者会优先考虑对新兴技术的使用加以限制，而绝大多数人更愿意更容易获得技术方面的培训和教育机会。工人们似乎愿意改变，政策制定者应该找到一种方式，让他们积极参与过渡进程。公共当局应着重围绕正在发生的数字革命发展积极的叙述，突出机会和如何应对这些机会。这样的叙述可以侧重于技术创造需要人类技能新组合的工作和任务的潜力，从而增加人们对工作的贡献的重要性。如果有适当的支持性公共政策，技术可以增强工人的能力，促进经济增长。
二、如果不采取适当措施，低技能工人可能会被留下来
值得注意的是，受教育程度高的员工对未来的发展更为乐观，而工作自动化风险较高的员工（那些受正规教育程度较低的员工）往往对技术更为怀疑。因此，重要的是，为了防止日益扩大的不平等差距，不让任何人掉队，应指导和支持处于退出劳动力市场高风险的低技能工人发展必要的技能，以保持就业能力。这一点得到了进一步的强调，即使绝大多数被调查的员工感到为未来做好了准备，但对某些技能的熟练程度与自我感觉的准备程度正相关。各国政府应采取行动，通过帮助那些最有可能被甩在后面的人，采取有针对性的政策措施，确保每个人都了解并为工业4.0的现实做好准备。
三、工人们希望政府树立榜样，提供一个总体框架
受访者对变化的自我感觉准备可能意味着，工人低估了未来变化的影响，因此普遍缺乏对升级和重新杀戮必要性的认识。除了向工人提供信息外，政府和公共当局还应树立一个积极的榜样。政治领导人获得信任的一个途径是通过采用技术来改善公共服务的提供和促进创新来拥抱数字变革。
四、政府应为利益相关者提供解决技能差距的适当环境
工人们最优先重视教育和培训政策，但他们也认为，提供培训主要是雇主的责任，而不是公共当局的责任。公司应该通过建立一种学习文化而不是提供特别的培训计划来领导转型。还必须得到政府的支持，使人们能够投资于职业教育和培训以及终身学习。政策制定者应让其他关键角色参与进来，如大学和专业中心，以促进培训计划的实施，并提高对持续学习重要性的认识。
技术可能会导致一个新的工作世界，我们现在采取的行动有能力确定它的基础。
放大：技能和欧盟的未来
由于人口趋势和数字革命，欧洲劳动力市场正面临相当大的挑战。对技能的需求预计将受到这种变化的重大影响。为满足技能需求，欧盟于2016年启动了一项综合战略：欧洲新技能议程，旨在支持成员国解决技能差距，提高劳动力的准备水平。它分为三个支柱，分为十个行动，提出了装备各国政府的综合措施，优先考虑所有人的基本技能和数字技能。更具体地说，在2016年提出的“提升途径——为成年人提供新机会”建议中，欧盟认识到终身学习的重要性，支持低技能个人获得高中学历或同等学历，并试图降低失业、贫困和社会排斥的风险。与此同时，2016年的数字技能和就业联盟（Digital Skills and Jobs Coalition）召集了多个主要参与者，共同努力促进整个员工队伍中数字技能的发展，包括IT专业人员中的高级技能。
然而，尽管存在多个倡议和政策工具，但在欧洲技能的未来仍然存在高度的不确定性。在即将成立的新欧盟委员会看来，欧盟必须保持对技能的关注。为了继续解决技能差距和短缺问题，欧洲联盟应继续促进成员国和主要利益攸关方之间的合作，并应继续努力实现职业教育和培训的现代化。技能也应仍然是一个优先事项，欧盟可以在诸如技能部门合作蓝图等合作倡议的成果基础上再接再厉。综上所述，考虑到现有的数字鸿沟和由此产生的风险，数字革命的准备工作应该继续成为新委员会的重点。
欧盟战略与政策服务
从政策制定到实施，从战略到变更管理或审计或网络安全等服务，德勤将其完整的服务组合部署到欧盟（EU）。更具体地说，德勤咨询（比利时）的政策团队在广泛的政策领域中为欧洲机构（尤其是欧洲委员会）提供高质量的政策服务。我们的跨国团队在执行成功的任务以及在政策流程的不同阶段为欧盟机构和组织（包括欧盟机构和办公室，地区委员会等）提供价值方面拥有超过25年的经验。
以上由A翻译，仅供参考！
作者：Karim Moueddene
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【美国】入职自动化平台EmployStream获得了700万美元的B轮融资
EmployStream是总部位于俄亥俄州克利夫兰的入职自动化和候选人参与平台，已完成了700万美元的B轮融资。
本轮融资由Plymouth Growth Partners领投，JumpStart、Rev1 Ventures、Ohio Innovation Fund和North Coast Angel Fund参与了该轮融资。连同这笔资金，普利茅斯成长伙伴合伙人埃文·乌弗（Evan Ufer）也将加入EmployStream董事会。
EmployStream基于云的移动友好型平台使用户可以轻松地从一个平台管理整个招聘流程，从而使您在更多的客户和申请人面前保持领先地位。
EmployStream将通过现代化的界面和易于使用的模块帮助用户在竞争中保持领先地位，以提供惊人的体验！
除此之外，该平台还通过消除常见的错误和手动流程无法控制的昂贵延误，帮助用户更快地完成招聘。
该公司将利用这笔资金扩大产品开发并增加其在人员编制行业的影响力。
EmployStream的入职自动化平台具有移动友好（已经建立了一个移动优先平台，可以从任何台式机，平板电脑或智能手机为申请人，员工和雇主提供实时访问）、功能齐全（平台上载有大量的强大功能，可帮助用户提高才华以更快地工作）、易于使用（现代的软件构建方法创造了无与伦比的用户友好体验，避免了通常伴随着新技术实施的麻烦）、
高度灵活（在处理特定公司的品牌、特殊表格创建或集成请求方面，非常灵活）等特点。
在首席执行官Gerald Hetrick的带领下，EmployStream为人员编制行业提供了一个基于云的入职和候选人体验平台，该平台可在整个招聘过程中自动化并简化关键接触点。该公司计划在业务开发和市场营销中增加关键的领导角色，并在其产品和工程团队中吸引顶级人才。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：FinSMEs
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如何在2020年实现人力资源转型
人口变化。
提高员工的期望。
不断变化的商业环境和激烈的人才争夺战。
这只是近年来影响人力资源的严重变化和趋势的一小部分。不幸的是，这个行业一直未能适应这些变化，并不断改进，这导致了一个普遍的看法，即人力资源是失败的。
尽管人力资源部门肯定不会离开，但它需要开发新功能以保持相关性。这是新一轮人力资源转型浪潮开始发挥作用的地方。其目的是使人力资源成本更低，效率更高，并引入更多以员工为中心的工作场所文化。
换句话说，这不再是由一组人力资源领导者领导的运动，而是整个公司的战略。
在本文中，我们将讨论令人振奋的下一代HR转型的内容以及它如何塑造HR的未来。
2020年的人力资源转型：这次有何不同？
过去，可以考虑转变的战略试图使现有的人力资源行业更加合规、有效和高效。
尽管今天相同的目标同样重要，但人力资源专业人员的需求却在增加。今天，人力资源本质上已变得更具战略意义。此外，它现在必须通过确保公司能够更轻松地进入新市场并保持吸引高级人才的渐进式人员配备模型，来实现业务增长和战略。
人力资源转型策略将人才短缺问题视为紧迫问题之一。实际上，根据Gartner的说法，缺乏合格的专业人员现在已成为2019年公司新兴风险中的头等大事。
因此，显然，人力资源转型将更具影响力和复杂性，因为它必须解决这些复杂的问题，增加价值并保持相关性。
那么它如何克服这些挑战吗？这是最新的人力资源转型的三个基本阶段。
第一阶段：利用技术
解决限制人力资源专业人员所做的任何事情中都使用技术的传统思想，是成功转型的第一步。每个人力资源实践都会从技术中受益，这里只是一些示例：
公司内部的沟通。通过使用经过特殊设计的通信工具和平台，人们可以共享信息，在不考虑其位置的情况下召开会议，与客户联系以及进行其他事情
劳动力。人力资源专业人员可以利用技术来远程聘用人员，与人员举行会议、签订合同，在特殊平台或数据库上研究候选人、培训员工、规划职业并个性化福利
员工业绩。通过使用专门的自动化工具进行分析，报告和激励来管理员工绩效
组织沟通。公司范围内的通信系统可以帮助HR专业人员共享最佳实践、制定政策、制定决策和执行其他事情，而与组织规模或员工位置无关。
对于许多人力资源专业人员来说，对技术提供的信息和数据的访问将改变游戏规则，因为他们将更加有能力并且知道做出更好的决策。
第二阶段：创建以员工为中心的文化
为了保持相关性并为组织提供价值，人力资源部将需要改变支持员工的方式。与人力资源部员工的对话不同，我们将看到这种对话变得更加“成人对成人”了。这意味着人力资源专业人士将需要努力改善员工在组织中的旅程，并帮助他们实现自己的发展目标。
创造这样的文化远远不只是问雇员他们的职业发展目标是什么。以下是以员工为中心的文化要求进行的一些更改：
更改IT基础架构，使其能够在任何地方（云HR解决方案等）更好地为员工提供服务；
定期进行员工调查，以了解他们对最新消息、决策等的看法以及对公司发展政策等的建议，并帮助他们分享新想法；
介绍灵活的工作时间表。这意味着提供远程工作机会和其他津贴，从而改善工作与生活的平衡；
使工作场所对员工更友好。这包括介绍诸如学生贷款偿还、会员计划或水疗护理、内部庆祝活动和其他津贴之类的想法；
改变领导风格。经理和主管应转变个人领导风格，使其与以员工为中心的文化相协调，即增加开放性，采纳员工建议，提供建设性反馈以及进行人才对话等功能。
以员工为中心的文化不仅使员工能够为组织做出更多贡献，而且还提高了他们的承诺以及留下的欲望。人力资源部门一直在努力与先进的招聘策略抗衡，而人才短缺的问题简直是无价之宝。
第三阶段：引入劳动力分析和报告
如今，大多数公司都使用大量令人难以置信的HR数据，却没有采取任何措施来利用它。公司无法理解和利用工作场所分析的主要原因之一是缺乏能够交付的工具，但是由于采用人工智能技术的系统的出现，这种情况正在迅速改变。
证明使用工作场所分析的价值的最简单方法是从“正在发生什么？”到“可能正在发生什么？”的转变。
例如，一家公司拥有大量的劳动力数据，但还不太了解趋势的主要驱动因素。这是所谓的“信息成熟度曲线”的起点，可以用“正在发生的事情”这个问题来概括（因为这就是人力资源部在这一点上的要求）。
信息成熟度曲线的下一个阶段是使用技术过渡到基本的工作场所分析。在这一点上，人力资源部门找到了“为什么会这样？”问题的答案，或者发现了组织中人力资源趋势背后的原因。
当HR开发出利用功能性和预测性分析的能力并最终能够回答“可能会发生什么？”的问题时，就会进入最后阶段。在这一点上，人力资源分析产生的见解非常适合用于可增加业务价值的战略性人力资源决策。
以下是数据分析工具如何帮助产生有用的见解的示例：
问题：
劳动力中的技能缺口导致采购成本过高并导致绩效不佳
用于生成分析的报告和数据：
未完成的工作报告，有关填补这些工作的申请的数据，有关雇用关键人员的时间的数据以及关于技能内部移动的报告
产生的见解（分析结果）：
分析工具发现，a）关键职位的招聘过程在6个月内放慢了速度，导致填补这些职位所需的时间增加了，b）申请者的数量在一年内减少了30％， c）劳动力中的可用技能不足以弥补差距。
解决问题的措施：
管理层可决定采取以下行动：a）改变招聘政策，从国内其他地区或国际候选人中招聘；b）使用社交媒体招聘工具和研究，找到更多候选人并邀请他们参加面试，c） 减少招聘专业人员花在未能提供候选人的来源上的时间。
如您所见，采用数据驱动的方法可以有效地获得特定的见解并做出基于证据的决策来解决与人力资源相关的问题。
因此，您将成功完成人力资源转型策略的三个阶段。显然，这一次转型的范围和效果比以往任何时候都更广泛、更复杂，因此通往全新的HR的旅程将并不容易。但是，这是公司必须采取的措施，以保持竞争力并解决当前瞬息万变的环境中企业面临的问题。
以上由A翻译，仅供参考！
作者：Bridgette Hernandez
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借着远程办公的新趋势，「蛙声科技」推视频会议模块化产品套件
36氪获悉，AI声学公司蛙声科技近期推出了适用于企业会议室场景的模块化产品套件。
蛙声科技是36氪持续关注的一家创业公司，成立于2018年，主要聚集会议场景音视频设备的公司。此前公司已经发布两代便携式视频会议拾音设备Nuroum Lite。
蛙声科技此次发布的产品产品——Hamedal耳目达，市场定位是，“告别喂喂喂，不用喊的视频会议”。
这款产品主要针对的场景是企业会议室，并非个人设备，使用场景主要是小型，中型，以及大型会议室。一般来说，这个场景下，多人会说话，又不可能戴耳机；针对这个场景，需要使用专门的设备来解决“拾音”、“拾像”的问题。
为此，蛙声科技推出了一套模块化的产品套件。套件包括：可以最多支持5个集联（Daisy-Chain）的麦克风阵列SpeakerMic，支持说话人追踪的AI摄像头，可以控制会议的触屏。这套产品配备了标准PC的USB接口，不需要专业人士即可安装。
蛙声科技告诉36氪，这一类产品在欧美比较普遍，在国内缺比较少用。过去，国内视频会议类产品主要客户为政府、国企等大型客户，多是通过集成商集成整体解决方案，且这类客户的需求中包含大量的本地会议、本地投屏。
面对市面上已有玩家的竞争，蛙声科技分析，当前市面上的厂商主要有两类，一类是欧美大厂，诸如Polycom、Cisco，可以提供优质的产品，但价格相对偏高；一类是小厂，一般只能做到“且能用”，实际效果不好，使用率很低；蛙声科技的竞争力会体现在产品的高性价比，同时兼顾质量、价格。
为此，在设计产品的时候也规划了小厂厂商很难实现的功能，主要包括：① 会议摄像支持超大160度广角，且无畸变，可以覆盖会议里面的每个人，不需要像以前用遥控器控制；②会议摄像头可以支持人脸/人体/人声追踪说话人；③麦克风阵列能够做到真正全双工，当对面有人说话，或者比较吵的时候也可以拾音正常；④ 麦克风阵列可以做5个设备集联，可以覆盖从大到小各种会议室场景。
对于视频会议硬件产品，关键在于“听得清”，“看得清”。要做到“听得清”，要解决“全双工”问题。这一问题的解决有赖于算法技术、合理的结构设计、核心器件的品质、生产质量的把控等。
算法方面，蛙声科技CEO辛鑫介绍说，公司拥有基于传统声学的麦克风阵列的回声取消技术、去混响技术。传统声学技术主要利用各种自适应滤波器来自适应的更新参数，更多用的是物理信息，这个过程中，很多关键参数的预测不够准确。若利用深度学习以及麦克风阵列，可以很大程度上利用空间信息做更好的参数预测，大幅提高整体性能。
设计方面，产品设计的原则是“易用“，”易用“又有好层含义；有时间与空间的含义，从时间上来讲，让每次会议都能顺利，稳定的开起来，从空间上讲，要能够适配各种各样的会议室，例如，四周是玻璃墙的，大会议室，中会议室，小会议室；也有安装难度的含义，产品设计上，需要不懂技术的行政，都能轻松的安装，使用起来；也有销售难度的含义，不需要过多解释，客户一看就喜欢。
生产方面，与工厂、模具厂合作，一起打磨产品，经过第一代产品的经验，通过招聘了一些有很多行业经验的人进来，解决了生产及品控问题。
这套产品的售价在万元以内，在市面上对于客户及渠道商均处于相对有竞争力的水平。以罗技类似的会议室套件产品为例，终端售价在1.2万——3.5万元左右。当前，全球范围内视频会议类产品的销售多以渠道销售为主。蛙声科技的销售策略也是类似。目前已在洽谈渠道合作，并进行招商。
蛙声科技预测，这一品类，国内有机会做到3-5亿规模，海外有可能能做到30-50亿规模。主打市场方面，既有存量市场，诸如帮助已有会议平板的公司做存量配套，提升体验，也会面向诸如需要更高效率产品的互联网公司这类新增市场。
从具体市场来看，当前视频会议类产品的细分市场主要分为三类: ⼤B端，多是⼤型机关、单位，一般超过500⼈的单位；⼩B端，一般是⼩于500⼈的单位；C端，有较多商务需求，在家办公，⾃由职业的个⼈消费者。据业内人士统计，国内约3500万的中小企业，视频会议的渗透率不足5%，但视频会议在中国至少有20多年的发展了，后两类为代表的中小企业的远程视频会议需求其实亟待满足，市场上其实缺乏适合它们的产品。此前蛙声科技发布的Nuroum Lite满足的主要还是C端和员工数量相对较少的小B端。此次发布的新产品也在一定程度上丰富了产品线。
作者：石亚琼
来源：https://36kr.com/p/5291446
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塑造人力资源未来的几种大趋势
对于人力资源来说，2020年将是激动人心的一年。随着小型企业和大型企业都希望从数字化人力资源工具中获益，数字化转型获得了新的动力。
那么，2020年将对人力资源产生影响的最大趋势是什么？让我们考虑一下行业领导者的观点以及他们对未来之路的预测。
决定人力资源未来的几种趋势
2020年，人力资源部将重新构想战略，并为应聘者和现有员工提供卓越的体验。技术将在实现这一目标方面发挥更加重要的作用-让我们深入研究经验丰富的HR领导者和行业分析师的见解。
1.德勤表示，劳动力人口结构的变化呼唤着人力资源的新未来
“未来的劳动力将使职业生涯的长度增加到多达50年。同时，技能的半衰期已缩短到2至5.5年。” 德勤的人力资源主管Arthur H. Mazor和美国人力资本国家管理合伙人Michael Stephan 指出。
他们补充说：“开放型人才经济迅速崛起，到2020年，预计将有40％以上的劳动力队伍是临时的。”
人力资源必须变得异常灵活以适应这种动态环境。通过移动设备提供的个性化学习可以帮助员工跟上不断变化的技能要求。此外，在不影响敬业度或生产率的前提下，用于管理远程劳动力的工具对于人力资源的未来至关重要。而且，随着我们了解到工作人员将继续留任，HR将必须开发技能来管理这种多样化的劳动力，另外还要学习如何选择最佳技术来处理这样的劳动力。
2. Gartner说，2020年的选举和政治辩论将引入新的人力资源问题
“在整个2020年，员工平均将花费超过110小时，或每天超过30分钟，谈论通过什么与选举发生的事情而分心，” 高德纳公司(Gartner)负责人力资源研究的杰出副总裁布莱恩•克鲁普(Brian Kropp)提到。
令人担忧的是：“这些分散注意力的累积效应将是，到2020年，一家拥有5,000名员工的公司所浪费的时间总计相当于3,000万美元，” Kropp补充道。
人力资源将需要制定具体的政策来谈论工作中的政治。鼓励对话至关重要，就像倾听员工的声音一样，没有冲突或分心的余地。将需要使用协作工具来管理生产力，协作工具应提供一个引人入胜的互动式工作平台，既可以减少干扰，又可以激发创造力。
3.麦肯锡表示，人力资源领导者将面临战略“过度自信”
“最近一项对英国500位管理者的调查，是我们与英国工业联合会（CBI）合作进行的一项研究项目的一部分，表明首席执行官和人力资源领导人可能对他们的人才和人的发展战略持乐观的看法，”麦肯锡的研究和经济部主任Tera Allas写道。
他们补充说：“当受访者承认难以实施某些做法时，他们倾向于将管理视为最大的障碍。”
那么，人力资源如何确保最佳实践和现场执行同步？答案在于a）清晰的沟通和b）高级分析。人力资源部和最高管理层之间的积极合作对人力资源的未来至关重要。此外，HR分析仪表板将有助于为每个最佳实践分配关键绩效指标（KPI），并实时监视每个KPI的绩效。
4. myHR合作伙伴的Tina Hamilton说，HR需要加倍遵守法规
“在过去的10年中，法规的变化比在过去50年中变化更大。了解法规在各级政府（联邦，州和地方）的变化至关重要，” myHR Partner的创始人兼首席执行官Tina Hamilton 说 。
公平的劳工标准、医用大麻、性骚扰和薪酬平等将是对HR未来至关重要的四项法规。此外，人们还担心数据隐私和政府为使演出经济正规化所做的努力。
为了跟上高度复杂的监管环境，HR需要先进的法规遵从软件以及用于员工数据隐私和安全性的专用工具。从招聘到多元化和员工规划，合规性将成为每个人力资源职能的关键主题。例如，报告工作场所骚扰的工具将是2020年积极员工体验的必备条件。
5. ServiceNow的Sunita Khatri说，人力资源和IT部门将合作革新员工体验
“人力资源主管们第一手知道，在真空中提供令人惊叹的员工体验是不可能的：这需要整个公司的协作努力。正如海伦•凯勒（Helen Keller）曾经说过的那样，ServiceNow人力资源和员工体验解决方案的产品营销主管苏尼塔•卡特里（Sunita Khatri）写道：“只有我们才能做到这么少；只有我们一起才能做到这么多。”。
Khatri断言，在IT的支持与合作下，HR无法提供数字化员工体验。
紧密合作的第一步是共同负责技术投资的决策过程。人们还可以预测集成了IT和HR自助服务的数字平台。为了数字化授权未来的人力资源，首席人力资源官和首席信息官必须合作以最大程度地提高其人力资产的价值。
6.乔什·贝辛（Josh Bersin）说，来自外部人力资源的科技巨头将加入市场
“微软（LinkedIn和Glint）、谷歌（Google Jobs）、IBM（沃森品牌产品）、Salesforce（Trailhead）、Facebook（Workplace）和ServiceNow（服务自动化和员工体验）都已经跳入这个[人力资源]市场， ” 人力资源专家兼专家Josh Bersin 指出 。
他补充说：“这些都是价值数十亿美元的供应商，它们都将自己定位为与现有的甲骨文、Workday、SuccessFactors、ADP和其他所有人竞争。”
仅在2019年第三季度，全球在HR技术上的投资就达到了9.64亿美元，其中四笔交易的总金额超过1亿美元。显然，这些强大的技术供应商将在技术颠覆方面开拓新的前沿领域，以此来表征人力资源的未来。有望在2020年成为主流的一些关键技术包括区块链和扩展现实等。
7. Kronos的Joyce Maroney说，员工的体验将与业务成果相关
Kronos劳动力研究所执行董事Joyce Maroney在独家采访中告诉我们： “强劲的经济、较低的出生率、技能差距以及Boomer退休使组织难以实现其人才培养和保留目标。
她继续说道：“因此，有更多的投资来使员工体验竞争优势。” “这与更高的工资无关，这是关于创建一种文化来支持您的业务向前发展，对那些对员工最重要的元素进行投资。”
为了满足这一需求，将对传统的员工敬业度工具进行重新构想，以满足“员工体验平台”的要求。乔希·贝辛（Josh Bersin）去年将其命名为新的人力资源技术类别-2020年可能是大规模实施员工体验平台可改变业务成果。
8. M Moser Associates集团总监Nabil Sabet说，认知多样性将主导未来的工作场所
Sabet在对人力资源技术人员的独家讲话中说：“在一个创新高于一切的时代，拥抱多样性，尤其是神经多样性至关重要。简而言之，学习和思考方式不同的人会带来不同的技能和解决方案。然而，现代工作空间的设计常常会阻碍神经发散的个体对现代劳动力的全面贡献。”
工作区设计将成为中心焦点，以容纳各种劳动力，主要是残疾人。根据Sabet的建议，神经多样性的劳动力可以适应工作空间的变化。他建议创建微环境，“一些环境旨在安静地关注，一些环境旨在社交化。”此外，他建议通过Slack和电子邮件限制数字干扰，并建议“通过举办教育研讨会来促进社会对神经多样性范围的接受和理解。”
人力资源未来的总结：前进道路的秘诀
预计，人力资源部门必须重新考虑其当前的方法和现有技能，以在2020年取得成功。
从适应新的劳动力人口统计到平衡政治辩论，软技能对于新时代的HR专业人员至关重要。同时，在拥挤的供应商环境中，诸如数据素养、规遵从性软件管理和智能技术选择之类的硬技能将至关重要。
Maroney为人力资源专业人员提供了四个技巧，为人力资源的未来做准备：
1.“首先要检查当前的状况，然后问'我们在执行公司战略时是否具备所需的人员能力？' ”
随着技能差距的扩大和人员的短缺，人力资源部门必须开始专注于技能的提升和再技能化，以确保他们具有执行公司战略的才能。
2.“让自己成为行业成功案例的基准，以帮助您找出差距。将员工的反馈意见纳入您的计划工作中。”
这可能涉及到从员工对福利的不满到他们对员工积极性或给予他们工作技能的看法。
3.“起草计划并保持耐心。部署您的改进工作可能需要几年时间。”
愿景与实施之间存在巨大差距，正如我们先前所看到的，如何从公司领导那里获得人力资源技术和计划的挑战是充满挑战的。
4.“为不断完善做准备，随着外部世界的不断变化，这将是必需的。”
在技术日新月异的时代，持续改进至关重要。如果任何一项技能的半衰期大大缩短，可以肯定地认为，我们必须为即将到来的变化做好准备，而不是实施我们所学的新技能。
牢记这四个技巧，今天的人事经理可以为一个充满活力和令人兴奋的HR未来做准备。这几个趋势只是开始，随着这一年的展开，它肯定会带来来自该领域知名领导者的更多见解、预测和评论。敬请期待，我们将帮助您保持领先！
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep
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驱动人力资源未来的必备人力资源技术
人力资源技术市场的爆炸式增长只会越来越大，已经有4000多家公司的市场出现了新类别。
随着公司跳入数字化潮流，人力资源技术市场正在蓬勃发展。随着组织努力策划当代人才架构和人才体验，出现了新类别。随着“核心人力资源系统”被“核心人力资源平台”的思想所取代，工作场所应用的消费化已成为现实。人力资源技术服务提供商正在提供有助于理解、诊断、设计和改进工作方式的工具。人力资源技术市场的增长是多重的，这是由于对实施后支持和维护的需求增加，各行业对云的采用增加以及对开发易于与移动应用程序集成的软件/解决方案的高度重视。所有这些都是对“使工作更好”的追求。
从2019年到2025年，仅“支持和维护服务”部分的复合年增长率估计就超过14％。
事实是，在当今的数字时代，采用HR技术不再是一种选择，而是必不可少的。组织越早采用HR技术，就越早使员工、组织效率和绩效受益。
人力资源技术一览表及其在各种人力资源领域的应用
人力资源技术现在专注于从流程到体验的重新设计。一方面，我们在员工端拥有用户权限和所有权，从而创造了出色的员工体验（日常工作活动）和人才体验（职业和成长）。另一方面，我们有人力资源和IT人员使用人才管理实践和流程、核心人力资源、薪资和IT应用程序。以下新兴技术正在推动这一领域的发展：
人工智能（AI）和人类智能共同发挥作用：人工智能和人类应相互补充，机器可以接管平凡的任务，而将更多的认知任务留给人类工人。人工智能将在人才招聘中应用于候选人筛选和候选人关系管理。聊天机器人将帮助简化员工查询并提高敬业度。基于AI的学习建议将有助于自定义学习，以提高学习者的体验和工作绩效。人工智能工具还将建议职业道路，并帮助员工掌握自己的职业生涯规划。与普遍认为AI会导致失业的看法相反，它将使人类工人更加专注和更具战略意义。
虚拟现实和增强现实创造了“引人入胜的体验”：现实世界中的就业经验可以帮助求职者做出明智的职业选择，还可以帮助千禧一代的员工寻求所需的数字体验。因此，AR、VR应用程序必须使招聘、培训和发展受益。领导力发展是组织可以在其中创建现实情况模拟的另一个领域，以使高潜力者能够在卷轴和现实生活中导航并取得成功。
Cloud HRIS：随着演出工作人员日益成为主流，公司必须将与工作的未来相适应的技术制度化，即远程和全职办公室员工共同工作和共同表现。基于云的HRIS解决方案仍处于起步阶段。
移动优先：随着千禧一代移动应用的普及，迫使雇主转向移动优先。无论是接收工作申请还是处理员工查询，移动应用都是随时随地的方法。L＆D必须为移动消费设计学习内容，同时还要设计大量台式机LMS。例如，将移动游戏（游戏化学习）作为一种学习干预手段，可以极大地提高员工敬业度。招聘营销也应该精通移动设备，以便下一代员工能够访问公司信息并做出明智的职业决策。同样，连续的绩效管理需要随时随地的反馈模块，该模块允许管理人员随时随地提供即时反馈。
数据和分析：人才分析一直是头等大事，但人力资源缺乏数据技能使组织无法利用它来获得高性能。数据和分析具有推动员工体验的潜力。组织拥有与员工人口统计、行为、动机等相关的正式和非正式数据。情绪分析可以帮助了解真正驱动多样化的员工群体和不同个人的因素，从而使HR创建真正参与的超个性化人才。同样，招聘数据可以帮助对“合适人选”进行整体评估。数据和分析为所有人力资源领域的员工和政策设计找到了巨大的范围，奖励了管理、绩效管理、学习与发展、招聘、员工敬业度和保留率。
大数据分析、机器学习、人工智能（AI）和物联网（IoT）中的技术扩散预计将对人力资源管理（HRM）市场的增长产生积极影响，该市场预计将以11的复合年增长率增长（2019-2025）的百分比，到2025年达到300.1亿美元。
如何实现技术采用和巩固？
这些新兴技术并不是新事物。但是，由于缺乏解释新技术所产生信息的技能，以及某些人才管理平台中功能的顽固缺乏，使他们无法增加真正的价值。
32％的人力资源技术项目严重超出预算，53％的项目在实施截止日期之前完成，42％的项目在两年后被评为“未完全成功”或“失败”。
作为员工体验的第一手管理者，HR必须首先建立自己的技术专业知识，使正确的技术制度化。开发数据技能是确保以数据驱动的方式处理人们决策的第一步。正确选择、设计和实施软件是人力资源主管的首要任务。最新的一批是现代的供应商，他们销售的员工体验平台只是为了坐在技术的顶端，让员工的生活更轻松。即使掌握了正确的技能，如果员工没有接受有关变革的教育，人力资源技术的采用也可能会失败。CXO套件在这方面发挥着重要作用，它激励员工接受技术。人力资源主管必须能够影响高层领导，并建立数字领导，他们充当技术使用的榜样。这必须辅之以对员工的持续投资，即培训员工和主管如何使用和利用技术以取得良好绩效。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Rhucha Kulkarni
来源：https://www.peoplematters.in/article/budget2020/budget-2020-industry-leaders-mixed-reactions-24560
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IBM取消了远程工作，但为什么这些公司会接受它？
尽管IBM于2017年禁止远程工作，但仍有多家公司将其用作全职运营模式。
2017年，我们写了一篇关于IBM反对在家办公的新政策的文章，指出该政策需要敏捷团队在办公室中工作。尽管这家全球科技巨头在以前的工作中从家庭福利中获得了巨大的收益（这使得IBM减少了7800万平方英尺的办公空间），但它还是决定结束远程工作的时代。
快三年了，在家工作现在比以前更受欢迎了。甚至还有100%的远程公司，所有员工分布在全球各地，在不同的时区工作。这对公司有什么好处？IBM是否采取了正确的措施禁止远程工作，或者说虚拟的、全球分布的办公室是2020年的发展方向？让我们进一步探讨这个问题，从三家远程工作公司那里了解情况。
3家完全远程工作的公司如何最大程度地在家工作
如今，大多数公司都将灵活的工作方式作为关键的员工福利。
它使员工能够保持 工作与生活之间的平衡，节省通勤时间，并在高压工作期（例如，产品发布后）充满活力。但是通常，在大多数公司中，每年远程工作仅限于特定的天数或小时数。
这三家公司已经使远程工作更进一步。与IBM在家中不做任何工作相反，Buffer、Zapier和GitLab拥有100％的远程劳动力。
1. Buffer反对“始终在线”文化
人们会希望远程工作公司会严重依赖技术，以确保员工在线，可访问并可以进行快速聊天。但是，这可能会造成不适当的压力并负面影响工作与生活的平衡。这就是为什么Buffer 可以让员工在保持透明度的同时按自己的意愿进行工作日的原因 。
“[典型的一天]取决于人的角色和习惯，这里没有一个正确的答案。一般来说，人们一天的开始要么是通过登录Slack来向他们的团队报到，要么是立即开始他们的工作。Buffer公共关系主管海利•格里菲斯（Hailley Griffis）在接受《我们的远程工作》采访时说：“虽然很多人会这么做，但团队并不需要在第一时间检查Slack的情况。
“既然我们都这么分散，每个人的一天都会在不同的时间结束。她补充说：“许多人会在签退前分享自己的Slack，让他们的团队知道他们将不再在线。”。
Griffis还认为，远程工作并不一定会降低生产力。她说：“ 对于世界500强公司而言，由于难以跟踪生产效率而使他们无法远程办公 ，因此她表示：“许多公司[跟踪生产效率]只是靠有人坐在办公桌旁的小时数来进行，不一定代表他们正在完成的事情。”
相反，她建议公司定义远程友好的生产力关键绩效指标（KPI）。
2. Zapier优先考虑员工的连通性和管理技能
Zapier 是一家100％远程工作的公司，在全球多个国家拥有200名员工。公司特别重视管理技能，因为这些都是带领远程团队取得成功的人。
Zapier的联合创始人兼首席执行官Wade Foster鼓励经理们加入团队，讨论员工经验，并分享个人生活中的轶事/问题。Zapier甚至有一个名为Donut的Slack集成，它创建了一个由三名员工组成的随机组。每个小组都必须抽出时间讨论自己的喜好，并加深了解。
福斯特与作家、未来学家雅各布·摩根在播客上说：“如果你已经有点了解这个人，而且你在人类层面上也了解他们，那么当你进入战壕，不得不解决一些真正、真正棘手的问题时，就更容易与他们联系起来。”。
他还为远程工作公司的经理们提供了有益的建议：“不要想太多。在远程环境中担任经理与在办公室中担任好经理没有什么不同。您需要做的许多事情都是相同的。因此，找到那些事情的远程等同物并使其实现。”
3. GitLab的访问补助金
在 GitLab，远程工作已嵌入公司的文化和使命宣言中。它甚至包含一个远程宣言以及一本手册，解释其远程工作策略的原理。GitLab在全球65个以上的国家/地区拥有团队成员，并鼓励他们之间进行面对面的互动。
“我们在GitLab有一个访问补助金，用来把人们聚集在一起。如果你想拜访世界另一个地方的同事或在另一个国家的活动中推广GitLab，那么就向你的经理或首席执行官介绍你的旅行计划，你就可以得到高达2000美元的旅行计划支持，”为GitLab官方博客撰文的自营营销内容经理Heather McNamee说。
GitLab试图通过无数的小方法让员工们聚在一起，比如和他们的宠物视频通话，经常远离键盘，甚至在工作日也是如此。
“期望您完成工作并安排自己的时间。另一个典型的事情是与某人1：1聊天，然后其他人会说：嘿，我们应该将此消息带到一个小组频道，以便其他人可以看到。” McNamee说。
Buffer、Zapier和GitLab在整个公司范围内采用远程工作并不孤单。埃森哲（Accenture）或微软（Microsoft）等巨头也渴望接受远程工作。
远程办公的好处，来自埃森哲(Accenture)和微软(Microsoft)的见解
远程工作在员工中是一项非常受欢迎的福利。英国对2000名员工和500家公司的调查发现，“弹性工作”是需求前三大福利之一。44%的女性专业人士表示，她们会优先考虑工作与生活的平衡，而35%的女性专业人士会优先考虑薪水。
对近2500位远程工作者的另一项调查显示了远程操作的明显好处：
40％的受访者表示，远程工作公司可以让他们制定灵活的时间表并更加智能地安排工作。
员工不会滥用这种灵活性。大多数远程工作人员可以享受无限制的休假时间，但每年仅休2–3周。
44％的受访者表示，他们每年至少将旅行与工作结合起来一周。这对心理健康和个人满足感有积极影响。
有趣的是，40％的公司只是部分偏远，而其余团队成员则不在同一办公室工作。这使公司可以不受位置限制地从多样化的人才库中获益。
这也许就是为什么甚至大型公司和《财富》 500强公司都开始涉足远程工作的原因。
“在Microsoft，我们大力倡导远程工作。我们知道每个人在工作地点、时间和方式等方面都有自己的偏好。正确地做到这一点可以提高生产力、创造力等。” 微软的讲师Jess Crandon 说。
同样，埃森哲推出了高度灵活的远程工作福利，使员工可以自由选择优先事项。
埃森哲（Accenture）运营总监罗比•吉本斯（robbiegibons）与埃森哲签订了80%的合同。这意味着他从周一到周四工作，在办公室和家之间切换。他周五请假和孩子们在一起，这种对工作和生活平衡的关注并没有影响到他的职业发展。
吉本斯在为埃森哲撰写的报告中写道:“我于2018年被提升为副总监，这清楚地表明，在埃森哲，兼职是有可能实现职业发展的。”
总结
简而言之，在困难的劳动力市场上，远程工作对于吸引人才至关重要。这些部分和完全远程工作公司的例子表明，灵活性、生产力和以员工为中心的工作体验是一致的。虽然IBM可能已经结束了其远程工作策略，但这一好处仍然是大多数公司的核心。到2020年，我们预计远程工作将成为新的业务常态，而不是例外，因为公司试图从最优秀的人才中获益，而员工则继续加强工作与生活的平衡。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/mobile-workforce/remote-working-company-examples/
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万宝盛华调查显示：美国人才短缺增加高达69％
69％的美国雇主正在努力寻找熟练工人
技术上健全的工人是第二难找到的人
工人希望灵活地保持工作与生活的平衡
根据ManpowerGroup的一项调查，美国的人才短缺十年来急剧增加，有69％的雇主努力填补职位空缺。全球领先的劳动力解决方案公司认为，当雇主找不到所需的人才时，他们需要采取不同的行动，并考虑员工的需求。
随着各行业组织的转型，美国最难胜任的十大职位正在快速变化，今年新增了五个职位——IT、工程、会计和金融、建筑和客户支持专业人员。技术技能现在是第二难找到的，这反映了IT公司正在统治当今世界的现实。为了吸引各行各业的优秀人才，在时间和地点上保持灵活性，保持工作和生活平衡的精神和身体健康和富有挑战性的工作技能对工人来说越来越重要，而有竞争力的薪酬和医疗保健是不可协商的。
ManpowerGroup北美公司总裁贝基•弗兰基维茨（Becky Frankiewicz）说：“随着美国雇主面临十多年来最高的技能短缺，雇主和雇员之间的关系正在发生变化。”技术工人处于控制之中，公司需要了解人们竞争的优先顺序。从我们的研究和每年投入工作的数十万人中，我们知道，员工的需求因年龄、性别和地理位置而异，但最大的决定因素是某人在职业生涯中的位置。现在是雇主区别对待自己，对自己提供的服务进行不同思考的时候了，首先要有机会将工作和家庭融为一体，并为需要的工作创造明确的职业道路。”
工人想要的东西因地理位置、性别和职业周期的不同阶段而异：
Z世代（18至24岁） 雄心勃勃，渴望现金和职业发展，然而，男女的工作重点已经不同。在寻找工作时，女性希望获得具有竞争力的薪水是其下一个优先事项（弹性工作时间）的两倍；而男性则表示，强大的品牌、多元化和良好的健康保险是最重要的。
千禧一代（25-34岁） 希望获得更多的薪水，以及拥有灵活性和挑战性的工作。他们知道自己的职业将是一场超级马拉松，并且希望长期实现工作和生活的平衡。
年轻的Xers（35-44岁） 开始看到平衡感。男人和女人一样，将灵活性放在首位。他们需要灵活的开始和结束时间，能够远程工作，并且希望分担育儿假。
临时工（55-64岁和65岁以上） 也受到薪酬、挑战性工作和灵活性的驱动。他们为之工作的老板和与他们共事的人也很重要。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者： Mayuri Chaudhary
来源：https://www.hrtechnologist.com/news/recruitment-onboarding/manpower-group-survey-us-talent-shortages-increased-up-to-69/
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