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如何大规模提供个性化的员工福利？
贵公司计划增加员工人数。但是，如何根据组织的发展来衡量员工的福利，同时又避免千篇一律的感觉呢?以下是就如何大规模提供个性化的员工福利的一些建议。
在2020年及以后，你的公司可能会有增长计划，从人员配置水平到收入再到品牌认知度。
而且，随着新的十年的到来，你需要为新员工和老员工提供新的福利待遇。
如何在保持个性化、精心策划的同时，随着公司的发展，扩大员工福利项目的规模？
以下是提供个性化员工福利的几个关键方法。
1.建立生活消费帐户(LSA)
您可能熟悉医疗支出帐户(HSA)概念，即给予雇员每月或每年的津贴，用于自己选择的医疗开支。
虽然HSA被认为是一种福利，因为它抵消了员工可能需要支付的个人自付费用，但LSA是一种个性化的福利。
而LSA，是一种灵活的计划，允许雇主为员工提供津贴，让员工在他们感兴趣的特定项目上消费。由于是与生活方式相关的，LSA可以用来购买健身房会员卡、公共交通、饮食用品、美容师服务、在线学习课程以及其他类似的产品和服务。
设定一个特定的金额不仅是增加员工个性化福利的最可扩展的方式，而且从人力资源的角度来看也是可扩展的。例如，HR经理可以省去与健身房、瑜伽馆、书店等管理关系的繁琐，只需让员工光顾自己想要的企业即可。
2.但是，要把关键项目与LSA分开
虽然你的公司可以把所有员工的福利合并成一个慷慨的LSA津贴，但这也会产生一些问题。
最明显的是，健身房网络或健身设施的会员资格可能是不与LSA挂钩的福利。虽然员工可能很喜欢能够选择自己的健身房和会员计划（或者跳过它而去其他地方消费）的自由，但员工并不具备整个公司所享有的购买力。当一个员工报名参加健身房时，他们很可能会支付全价会员费，而人力资源代表可以利用整个公司的力量申请公司的收费标准，这无疑使每个人报名的费用更低。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
除了让福利不嫁接到生活消费账户上节省成本外，员工可能会发现这样做也更有利润。在为新员工发布招聘广告时，就像对在职员工一样，将LSA和健身房会员作为两个独立的福利，即使最终的成本效益保持不变，也会让人觉得更慷慨。
3.更深层次的可购买产品
公司规模越大，就越难为越来越多的员工提供福利待遇。例如，程序性的或政策性的福利，比如对狗友好的办公室或远程办公，这些好处有时会成为高层管理人员的痛点。
然而，可购买的补贴不仅更易于管理，而且随着公司的发展，每个员工的成本通常也会降低。
以午餐为例。与100人的公司相比，10人的公司的午餐可能是一笔不小的开支。在这两种情况下，您仍然需要支付公司的费用来准备、运送和提供食物。但是，一顿100人的午餐可能比一顿10人午餐的人均成本低一半，因为唯一的主要变量，改变的是食物的量（也或许是增加了一个额外的餐饮商）。
另一个伟大的福利是公司图书馆，这将感觉到每个员工的个性化。通过储存10或15本关于你的行业的书籍，然后创建一个在线表格，让员工可以请求将书目添加到其中。员工会得到他们特别要求的书目，其他人可以在归还书后阅读。一个额外的好处--提高全公司员工的知识水平和士气。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
4.选择健全的员工福利/员工管理软件
随着公司规模的扩大，通过电子邮件或电子表格进行的福利管理很快就会变得不可持续。要管理一个个性化的福利计划，如LSA或员工借记卡等，需要找到一个适合您的福利管理平台。
各种公司提供了端到端的解决方案，用于管理福利管理方面的行政管理。他们不仅提供了一个管理门户，用于审核成本、获取报告和与其他人力资源管理软件集成，有些公司甚至还为每个员工提供了自定义的用户区域。员工可以更方便地跟踪他们的使用情况，找到他们不知道的福利。
5.提供公司范围内有私人化感觉的休假
企业提供个性化的福利待遇，其中最重要也是最受欢迎的方式之一，就是针对重大的生活状况推出休假计划。
怀孕对任何员工来说都是最重要的时刻，而宽松的产假、陪产假或养父母假政策会在员工最需要的时候为他们量身定制。
同样，宽松的丧亲假政策，了解到每个人都会以自己的方式悲伤，如果不幸的时刻到来时，员工会觉得更有个性。另一个重要的休假政策是针对伤病员的休假政策。灵活的短期伤残假政策和充足的病假，不会让人觉得是 "一刀切 "的做法，虽然从本质上说，它是一刀切的。当员工能够期待着真正的休假，而不是把假期留给急事、新生儿或亲戚可能过世的时候，他们会更好地享受个人生活，在办公室的时候也能更好地发挥出自己最好的工作能力。
6.不要遗漏人力资源中的“人”
公司的成长并不意味着HR的大门应该关闭。虽然有些公司转向 Slack 或电子邮件来与人力资源部门沟通，并取消了面对面的时间，但开放的政策也应该继续存在。要做到这一点，你的人力资源部门应该随着公司的发展而扩大，确保即使在公司扩张的同时，每一位员工都能得到个性化的照顾。通过各种方式，实施在线工具来管理员工的小问题和要求，但要保留一对一的服务。
此外，无论公司是15名员工还是150名员工，通过民意调查或问卷调查，让他们参与到每一个福利决策中来。这不仅可以让您和您的人力资源团队获得有价值的见解，而且也是在规模化的办公福利中增加了一种个性化的方式。
在新的十年里，扩大你的公司的规模并不一定意味着削减员工福利--它不一定是负相关的。如果你选择正确的福利，他们不仅会满足更多的员工，而且他们也会感觉到根据他们的特定需求和兴趣定制。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Christian Eilers
来源：hrtechnologist
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大咖谈 | 远程工作将长期存在:你准备好了吗
让我们面对现实，我们进入了一个新的世界。正如我之前讲的，远程工作现在是生活中不可或缺的一部分。今天，一半以上的美国人在家工作，研究表明，多达4000万人将把在家工作作为未来工作的一部分。即使是日本，一个以办公时间长而闻名的国家，上周的公共交通工具客流量也下降了80%.
对于一个在家工作了20多年的人来说，我学到了很多。这并不像把你的笔记本电脑带回家，放在厨房的桌子上那样简单。工具、规则、规范和文化有很多问题。一旦你做对了，你的团队就会茁壮成长。当它不能正常工作时，人们会心烦意乱，感到沮丧，项目也会偏离方向。
尽管远程工作出现了爆炸性的增长，但公司并不完全理解。我们的研究发现，超过50%的公司没有远程工作政策，许多公司仍然怀疑在家工作是否有效。如一位日本投资银行家说“我的老板说得很清楚：如果我允许你们回家，你们可能不会专注于工作。”
远程工作有效吗？答案显然是肯定的。它不仅能减少通勤时间，还能给人以权力感。一系列的学术研究已经证明，远程工作可以提高工作效率。但是，你必须要管理好它。
我已经研究了多年，在这篇文章中，我想和大家分享一下我们的心得。
远程工作中的五大主题
让我简单说一下你要思考的五大主题。
1、工具：
现在有很多 "远程工作工具" ，而且数量还在快速增长。您不仅需要沟通和信息传递工具，还需要一个分享文档、目标、项目计划、草图以及学习、认可、反馈和调查的工具。有很多平台可以提供这些工具。
你还必须使它们易于使用。没有人有时间学习如何使用十个不同的平台来完成他们的工作：在简单性和集成性上下功夫，所以这也是现在HR Tech战略的一大主题。
2、规则：
第二，有很多基本的规则建立。我们要为笔记本电脑、手机和上网支付多少钱？如果人们下班，我们会给他们加班费吗？我们如何管理安全性、密码、身份验证和数据丢失？如果我的电脑或设备坏了或者被偷了怎么办？我们的密码和认证规则是什么？
3、规范：
第三，我们要考虑的 "行为 "范围很广。首先，我们什么时候发邮件、发短信、发信息给一堆人？是否可以发个人照片，如果可以，在哪里发？白天多长时间可以给别人打电话？网上开会时是否一定要开着摄像头？
如何管理好自己的个人空间和时间？我的狗、孩子或配偶可以在会议期间出现吗？如果我的办公空间很吵可以吗？我知道很多人白天都有家庭责任，我可以安排在晚上开会吗？我应该以多快的速度回复信息？
这些是随着时间的推移而建立起来的“规范”，其中大多数是由领导人创造的。作为一个领导者，你必须格外小心。例如，如果你在周末发送信息，你就会产生压力。如果你迟到参加在线会议，其他人也会这么做。
会议节奏：
远程工作中的一个重要话题是会议：我们有多少次会议，以及如何管理这些会议。在成熟的“远程工作”环境中，常设会议并不多见。一些公司每周举行一次常规会议，每个人都会出现，摄像机开着，领头人审查目标、指标、大项目和问题。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
然后是“快速连接”会议，我们需要“聚在一起”来处理一个问题。别忘了打1：1的电话，在个人层面上和别人联系还是很重要的。许多公司在周三举行了“驼峰日”会议(包括讲故事或音乐)、表彰会议(新人介绍自己或你可以致谢的会议)，以及全球问题或项目会议。你得决定要召集哪一个。
然后是快速连接会议，我们需要聚集在一起处理一个问题。不要忘记1对1的电话，在个人层面上与人沟通仍然很重要。很多公司会在周三举行会议(讲故事或听音乐)、表彰大会(新人自我介绍或表示感谢的会议)，以及全球问题或项目的会议。你必须决定召集哪些会议。
我还了解到，"开放日历 "很关键。你必须告诉人们使用他们的在线日历，并让大家都能使用。这样可以帮助人们安排好电话，减少被打断的次数。
4、文化：
第四个方面是文化，可能是最大的话题。当人们在远程工作时，他们的工作是 "尽力而为"，他们往往需要帮助，或者说可能在某个时间段需要协作。所以，你作为领导者的工作可能会更难。
当我做一个决定时，我是否需要老板的批准？我是否应该在Slack或Teams中发送的每一条消息都要抄送，还是应该1对1沟通？如果我对某条消息感到不爽，我应该隐瞒还是说出来？当我的经理不知道我每时每刻都在做什么的时候，我该如何评估我？
这些文化上的问题都是需要解决的，每个人的表现都会不一样。我从自己的工作经验中知道，有的人会很努力地工作，从不说闲话，但可能会对同行说闲话。而另一些人则会主动参与，并在话题上推脱。作为领导和队友的你必须找到这种平衡点，认真倾听每个人的意见。
保持人与人之间的联系：
还有一个问题就是让人们保持联系。如果有人感到孤独或需要帮助怎么办？我们有每周的电话会议或视频会议来聊这些吗？我们分享了多少财务信息？新员工是如何认识的？
还要记住，每个公司、团队和领导者都有一点不同。有些人喜欢在电话里聊天，所以他们会整天给你打电话。其他人更愿意发短信，所以他们会发短信而不打电话。有些人则会安静下来，什么话也不说。
5、复原力：
第五个话题是复原力。远程工作可以是令人兴奋的，但也可以是无情的。工作从你醒来的那一刻开始，到你睡觉的时候才结束了。
我们必须帮助人们保持精力、专注和健康的自然水平。这比你想象的要难得多：远程工作者不仅经常是一个人，还经常被打断（孩子、宠物、家庭），而且工作时间往往很长。整个 "睡眠、通勤、工作、回家 "的节奏被打乱了
关于个人精力、健身、抗压能力，有很多小窍门，也有各种方案教大家。简单提一下，节奏（每天保持一个时间表）、运动（走动等）等都是关键。在家工作是没有界限的，所以你要注意不要每天工作20个小时。考虑一下：
定期发出脉搏调查(有些人每天做一次)，以了解人们的情况。
启动你的EAP，这样人们就可以打电话给教练或医疗顾问寻求帮助了。
提高你的经济利益--大多数人现在对金钱感到压力很大。
扩大IT支持-指派某人帮助解决所有的技术问题。
看看像VirginPulse、Limeaid、Mequilibrium、Whil、Jellyvision或更多的平台--为人们提供个人福利支持。
Zoom不是万能的
我知道大家都喜欢Zoom，但已经很明显，Zoom本身就会让人产生疲惫感。当你在开着摄像头的会议中，人们会觉得自己有义务直视前方，坐直了身子，一动不动。我们已经听到了很多人因为连续几天的家庭视频会议而精疲力竭的故事。关掉它一段时间，并考虑只让说话的人显示在镜头中。
考虑一下现在的一些创造性的事情吧：人们正在创造Zoom背景，并获得奖项。Snapchat的摄像头可以让你改变眼睛的颜色，甚至是发型。我的女儿刚刚获得了Zoom公司颁发的最有创意的场景背景奖。
人人们甚至把自己的房子和办公室都重新布置了一下，让自己的房子和办公室看起来更美观。这不仅是新的 "连接生活 "的一部分，你应该让它变得有趣和有力量。比如说，我在Zoom电话中总是会花一分钟的时间来开玩笑说自己的头发变长了。
创造心理安全。
这就引出了另一个重要的话题：心理安全和信任的作用。
一些公司不经常为远程工作制定远程工作策略的原因是，他们不相信人们会独自工作。
我们的一位客户(一家工程公司)给在家工作的工人电脑上安装了一个显示器，所以每当工人打字不超过3分钟时，监视器就会发出嗡嗡声。这不会产生信任感。
真正的信任问题是创造出艾米·埃德蒙森(哈佛大学教师)所称的“心理安全”。让人们有说话和做自己的自由。
在她的《无畏组织》一书中，她详细介绍了这个话题，值得学习。艾米的模式改编如下。
正如这张图所示，如果你硬是要把业绩撑起来（像我提到的工程公司），就得给人空间。很多工作都是以人为中心的工作，所以你的团队需要时间和空间来倾听、学习、反馈和放松。如果你不给他们信任和空间，他们会把自己的焦虑情绪发泄在你的客户身上。
这方面的关键有以下几个：与人进行1对1的交流；安排公开电话讨论问题；给人们从会议中恢复的时间；做大量的倾听，询问员工的情况如何。
我的远程工作之旅
我在家里工作了20年。2001年，我突然被解雇，在经济衰退期间开始在家工作。我不得不买了一台新电脑(和我的孩子共用)，并建立了一个工作场所(我们的备用卧室)。我开始独自工作，很快我就雇了其他人来帮忙。我们在家工作，经常打电话，在当地的一家咖啡店吃午饭。我在饭桌上开了很多“团队会议”。
当我们把公司发展到70多个人时，我发现这会变得多么重要、微妙和困难。在早期的日子里，我们每周举行一次“星期一早上的会议”，这是一小时的时间，让每个人出现在同一页面上。这些会议从小组讨论开始，然后由不同的小组进行“专题介绍”。
我们拥有基本的技术（信息传递、文件共享和电子邮件），但我们需要大量的培训。我们有Salesforce、Confluence和其他一些系统--但每当我们买了一些难以使用的东西，就会拖慢我们的速度。因此，我们把事情简单化了，不得不时时刻刻都在培训员工。无论你的工具有多 "简单"，有些人都会有困难--所以你需要一个 "帮手 "来培训人们。
随着我们的成长，我意识到我们需要加强我们的文化，所以我写了两篇文章。这些都是我自己的 "观察"，是我对我们应该如何合作的 "观察"。它是根据我自己的理念制定的，从一开始就能让人感觉到自己是 "团队中的一员"。虽然我不愿意写这些，但它确实帮助了我们的成长。
你自己也应该这样做。我推荐你阅读David Hassell的文章，讨论 "远程工作心态"。里面充满了他在经营公司（15Five，一家专注于远程工作工具的公司）过程中所学到的理念。
一个远程工作计划，不只是政策
还有最后一点。远程工作将改变你的公司运营方式，所以你既需要一个 "远程工作政策"，也需要一个 "远程工作计划"。政策会给人以直接的指引（工具和规则）。而计划创造了规范、文化和应变能力，让你的组织有良好的表现。
而一旦你有了远程工作计划，你的组织就会变得更加可扩展。你可以在偏远的地方雇佣员工，你可以更快速地应对像我们现在所经历的黑天鹅危机。
你的人力资源计划仍然存在：目标设定、反馈、奖励、认可和领导行为等项目都可以根据远程工作进行调整。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：JOSH BERSIN
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【重磅】仁云HR共享服务数据可视化平台应用实践
进入产业互联时代，要打造一款成功的企业服务级产品，仁云认为一般需要三大要素：运行智能化、管理可视化和决策智慧化。这是三个最核心的应用。在此基础上，再根据客户需要搭建不同的管理体系，比如基于业务场景的数字模型构建，基于员工自驱的智能运算设计，基于去中心化的组织耦合设计等等。在这个思路的引领下，仁云选择HR共享服务平台为发展的主航道，并向上通过人力资本数字化平台实现运行智能化、管理可视化、决策智慧化，向下通过SDC实现业务落地和服务增值。
仁云在管理可视化方面的探索和实践围绕以下三个方面展开：
一、数据采集
首先需要解决数据来源。可视化的数据不可能仅仅是静态数据和结构化数据，这个需求通过简单报表或商业BI就可以完全满足，而是要解决业务数据、过程数据、行为数据、管理数据等不同类型数据的准确采集。仁云HR共享服务平台提供的节点控制、工单管理、服务分层等功能，就是为了实现过程数据和行为数据这类动态的、非结构化数据的采集。当然，因为法律红线，仁云只支持内部行为数据的抓取，不会去触碰外部行为数据的抓取。
二、管理建模有了数据，管理可视化的核心工作就是建立管理模型，包括业务建模、数据建模、分析建模。这三项工作往往需要协同，由业务专家、大数据专家、AI专家等通力合作。
纵观HR业界现状，普遍存在业务建模能力强，数据建模能力弱的短板。如何进行从业务建模到数据建模到智慧分析到经营预测的体系化设计，将管理建模做得更深更扎实，将是基于人力资本数字化转型升级的管理可视化最核心的探索和应用方向。
三、数据呈现在数据呈现方面，已经有不少同行在从事相同的研究。仁云人才发展“三剑客”所包括的人才画像、岗位画像、人才盘点就是从TD角度进行数据呈现的探索。
除了常规呈现方式，仁云还部署大屏呈现方式，助力客户建立人力资源数据中心，并便于数据的实时监控，随时掌握人力资源管理动态，为科学而精准的经营决策提供保障。
仁云HR共享服务数据可视化平台展示效果如下图所示：
仁云人才发展"三剑客"数据可视化平台展示效果：
来源：仁云
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雇员和雇主在工作中真正重视的是什么？
全球每月有数百万工人辞掉工作，耗费了组织的时间和金钱。如何解决？这需要吸引员工，创造一个更好的工作场所。
随着低失业率和良好的就业机会市场，今天的员工比以往任何时候都具流动性。根据美国劳工统计局(BLS)最近的一项就业机会和劳动力流动调查(JOLTS)，每月有超过350万美国人辞职。从金钱和生产力的角度考虑，培训一名新员工的成本是惊人的。平均而言，小企业培训一名新员工的成本约为1200美元，而该员工需要8至26周才能完全提高生产率。
考虑到这一点，企业应该被激励去留住他们最好的员工，而最好的方法就是保持他们的参与。参与是商业成功不可或缺的因素，健康的工作场所文化可以促进公司的成长和社区，使员工能够继续投资于公司的使命。建立在共同价值观、健康沟通和协作基础上的环境是所有雇主都应努力实现的目标。尽管如此，雇主和雇员在工作中的要求并不总是一致的。例如，以下面的信息图表为例，说明雇员和雇主在工作中的价值。
那么，雇主们如何从整体上看待他们的业务，想出解决方案来留住他们最优秀的人才来完成公司的使命呢？
首先，企业需要定义他们的员工价值主张(EVP)来建立长期的成功。EVP是使一个组织在竞争对手中脱颖而出的因素。例如，如果一个强有力的候选人在两家公司得到了一份工作，是什么促使他们选择你而不是另一家呢?是它们与组织的宗旨、使命和价值观之间的联系吗?是你认可并奖励成功人士的方式，为他们提供在职业生涯中成长和进步的机会吗?也许是你提供给员工的薪酬或创造性的福利。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
因为每个人都会重视不同的事情，因此改进和加强EVP对于吸引和留住有工作能力的员工至关重要。这种认可反映和嵌入了一家公司的文化，并聚焦在最具影响力的个人和团队上，同时向新员工表明成功是什么样子。
通过根据价值体系对员工进行奖励，雇主可以不断地沟通和强化公司的目标，同时与员工交流如何取得成功。最近的一项研究显示，90%以上的人力资源专业人士认为，拥有足够的员工奖励和表彰计划对员工的留用有积极的影响，而几乎同样数量的人力资源专业人士认为，认可会推动企业的业绩。
一旦你定义了自己的价值主张，并开始实施一套以人为本的系统，我们面临的挑战就是如何维护这些系统，以确保你的员工能够充分利用它们的机会。为了保持雇员之间的联系，雇主必须考虑奖励和表彰策略，并决定什么对他们的员工最有意义。然后，他们必须通过适当的渠道不断加强这些策略。
表彰员工的一种方式是通过创造空间和机会让人们进行数字连接。这可能意味着投资于能够实现更多视频电话会议、即时信息或由企业内部人员撰写和发布的博客的工具。此外，雇主还可以引入同伴之间的表彰和奖励计划，通过滚动式的社交表彰墙实时显示成就。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
看到每天都在庆祝的成就，可以让远程员工感受到被关注和重视，并通过让员工对贺卡和奖励做出反应和评论，鼓励互动。最后，利用人力资源平台作为展示和强化品牌的机会，为员工提供更多的参与感和影响力的体验。在可能的情况下，创建一个一站式服务站，让员工可以访问您投资的所有工具，如自愿福利、沟通、表彰等，让您的工作环境变得更加出色。
归根结底，适合一个组织的东西不一定适合另一个组织。要了解员工的需求和价值是什么，这需要时间。要建立一个系统，准确地让员工参与其中，并与公司的目标相联系，这需要更多的时间。创造一个员工充满动力和参与的环境将帮助你成为一个出色的工作场所和实现你的商业目标。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Patrick Ahern
来源：hrtechnologist
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【英国】护理人员招聘平台Care Hires获得50万英镑的天使轮融资
Care Hires，一个基于位置的应用程序和云端软件解决方案，允许医疗和社会护理机构更高效、更有成本效益地按需招聘护理人员，此次宣布获得Mattioli Woods创始人及其客户的50万英镑天使轮融资。
在护理服务提供商难以应对员工短缺和护理家庭管理人员短缺的情况下，管理人员每年使用传统机构员工的支出在50亿至70亿英镑之间。Care Hires公司希望改变这一状况，并将所有机构人员配置的全部控制权交还给护理提供者。
该解决方案允许Care Home通过自己的门户网站，发布工作岗位。职位会实时发布到Care Hires网络上，并与合适的、经过审核的候选人进行匹配。
这一过程是自动的，端到端，最大限度地减轻了供应商的行政负担，并降低了他们的成本。
这笔投资使该公司能够向全英国的护理服务提供商推广其服务，并提供所需的劳动力。除了加强科技基础设施外，这笔投资还将用于扩大销售和营销功能。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
联合创始人Nizam Bata说。"我们正在为整个护理行业的招聘工作带来革命性的变化，并希望为陷入危机的行业提供一个简单的解决方案。我们希望成为护理机构的首选合作伙伴，满足所有的人员需求、管理和洞察力。”
"中介公司在预订和管理方面几乎没有得到额外的支持，而且他们经常提供缺乏经验和未经训练的员工。我们的目标是把更多的利润放回护理机构的口袋里，以便他们能够在照顾居民和服务使用者的问题上进行再投资。”
董事会主席伊恩·马蒂奥利补充说：“我们在这一轮融资中拥有出色的投资者，他们都带来了一系列的专业知识，以帮助CARE Hires成为全英国所有供应商的首选合作伙伴。
“在这一困难时期，NHS和健康与社会护理的第一线工作人员做得非常出色，护理部门的解决方案是确保供应商能够在他们最需要的时候得到他们所需要的高质量的工作人员。”我们对平台上的员工感到无比自豪，并相信目前技术使用的转变将确保Care Hires员工能够彻底改变这一市场。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Alara Basul
来源：uktech.
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员工体验：与员工沟通福利登记的5个技巧
提高员工留用率和鼓励员工反馈并不总是一项容易的任务。知道如何有效地与员工沟通福利登记是非常重要的，尤其是当你想知道哪些因素起作用或哪些因素需要改变时，就更要注意。
让员工在自己的岗位上保持快乐，需要确保他们获得应有的福利，并就所有与人力资源相关的问题进行清晰的沟通。不幸的是，在福利登记方面，这往往是说起来容易做起来难。
若要帮助提高员工留用率，请采纳以下的建议与员工有效地沟通福利登记。
1.了解你的目标
不管你是为企业通讯起草一篇文章，还是在会议上发表演讲，你都必须要求每一个字都要有针对性，这样才能有效地宣传你的目标。如果您想提高员工对福利登记流程的理解，您就需要针对这一特定目标进行优化和有针对性的沟通。
2.了解你的听众是谁
在贵公司工作的大多数人可能不是福利专业人士。因此，你的人力资源部用来描述和讨论员工福利的许多词汇和术语可能会让人困惑和不清楚。
在尝试对员工进行福利登记信息教育之前，一定要问以下问题。这将确保你所传达的信息和建议能够被你的受众所理解和保留。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
你在跟谁对话？
你的员工对员工福利管理有多少了解？
你的员工已经知道什么了？
你能做些什么来改善和加强你的信息的传递？
记住，如果你想让你的信息具有说服力，你需要知道你在和谁谈话，以及他们在做什么和不懂什么。
3.了解对员工最有效的沟通渠道
即使是在现代社会，仍有一些企业主要依靠面对面的互动。这种方式是通过团队合作或一对一的方式来完成的。
更有创新精神的公司已经意识到，这种方法并不适合所有员工。因此，他们转向了以电子为基础的交流形式。
记住这一点，不要太沉迷于把你的教学工作限制在一个单一的渠道上。已经证明，使用多通道方法将获得更好的雇员留用结果。
可以考虑在办公室周围张贴海报，在公司内部网上张贴或发布公告，在全公司范围内发送电子邮件，并分发传单或其他纸质讲义。这样做的目的是为了确保你的信息既能被人看到又能被人看到。虽然这一点很重要，但不要过分地发送过多的信息。
4.定制信息
如果员工在销售部门工作，但讨论的是IT部门的工作数据，他们为什么要注意呢？
这就是为什么在全公司范围内进行关于福利登记的表现并不总是最好的信息传递方式。
通过利用个性化的方式，可以提高企业的教育力度。如果有特定的信息只适用于确定的员工，那么就安排不同的会议或起草不同版本的书面宣传品，以最大限度的提高员工参与度。
5.保持沟通渠道的畅通
在很多情况下，一家公司在招聘期间处理与福利注册有关的问题，然后在今年剩下的时间里，一切都很平静，而且再也没有处理过相关问题。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
通过定期与员工沟通，可以强化福利相关的信息，对于一年中不同时间段需要更换保险计划的员工来说，是非常有用的。
获得最佳结果的反馈
请记住，通常情况下，在第一次提供信息时，事情总是会向好的方向发展。看看科技界就知道了。因此，你需要鼓励员工的反馈，这将帮助你知道哪些因素是有效的，哪些因素需要改变。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Ashley Lipman
来源：hrtechnologist
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2020年多样性和包容性趋势：将采取严厉措施的一年！
世界发生了变化，工作场所也随着时间的推移而变得更具包容性。虽然已经取得了渐进的进展，但多样性和包容性的状况远非最佳。
事实证明，工作场所的多样性和包容性有利于企业发展。尽管如此，全球一些组织仍旧表现出多样性的不足。例如，微软的2019年多元化与包容性报告显示，该公司超过三分之二的全球员工仍然是男性。虽然从2018年的73.4%下降到今年的72.3%，但这并不是一个快速发展的多元化、包容性的组织。
企业在优先考虑工作场所的包容性时，需要采取更严格的措施，关注不同的少数族裔群体、性别和代际之间的差异，进步的公司价值观，以及公平的工作实践。让我们来看看2020年的五大多元化和包容性趋势。
5种将改变2020年工作场所多样性和包容性的趋势
有几个行业因歧视特定群体而臭名昭著。例如，MeToo运动揭露了多年来在媒体和娱乐领域的歧视，后来扩展到其他领域。此外，在科技行业，黑人、亚洲人和少数族裔(BAME)的员工也很短缺，跨行业的企业不愿聘用之前被监禁的专业人士，多代劳动力(从婴儿潮一代到千禧一代)的规模也在不断扩大。
2020年是这些偏见让位给工作场所更多的包容性的一年。这将需要采取严格的措施，与当前的多样性和包容性趋势相一致。以下是我们的五个预测。
1.多元化将成为一种商业模式，而不仅仅是公司价值观的一部分
长期以来，多样性被视为仅仅是一种合规要求，需要企业采取具体的道德立场。在企业的使命声明中，经常可以看到 "承诺 "或宣称 "尽最大努力 "保持多样性和包容性。遗憾的是，这种宣称是无形的，许多公司并没有公开验证他们在多样性方面的努力。
到2020年，我们将看到更多的公司将多样性作为其商业模式的一部分。科技巨头英特尔已经宣布一项新的“英特尔规则”正在酝酿之中，该规则将禁止该公司从2021年起与任何平均或低于平均水平的律师事务所合作。
英特尔不怕采取严厉措施--它意识到，他们几十年来一直与之合作的律师事务所现在将被排除在外。但该公司的副总裁史蒂文·R·罗杰斯(Steven R Rodgers)认为，这是必要的：“英特尔无法忍受目前的进展状况--进展不够快。”
2.“Male allies”项目将获得更多的欢迎
这种多样性和包容趋势属于任何人力资源从业人员的关注范围。无论性别或性取向如何，“Male allies”项目都可以为您的员工提供所需的支持，以获得认可。考虑到在大多数公司中，男性仍然占多数，这类项目可以非常有效。
3.有犯罪记录的候选人需要得到公平和平等的关注
历史上，有犯罪记录的求职者在全球劳动力市场上一直是一个受歧视的群体。例如，在美国的一些求职申请中，如果求职者有犯罪记录，就会在求职申请中勾选一个方框。这就导致了在筛选过程中，无意识的偏见可能会悄悄潜入。
但今年，平等就业机会委员会(EEOC)取得了历史性的胜利，结束了与一家雇主长达6年的诉讼程序。这家雇主利用犯罪史来影响少数群体的求职申请。该公司现在将支付600万美元，分配给受屈的个人，向全国各地的雇主发出明确的信息。
在2020年，你可能会考虑雇佣有犯罪记录的人来解决人才短缺的问题。记住帮助他们顺利过渡到有报酬的工作，并发现他们的真正潜力。
4.职务说明、员工沟通和其他人力资源内容的措辞将更加敏感。
这类沟通的措辞表面上看起来可能很小，但它对你的求职者对公司的看法有很大的影响。今年，LinkedIn发现，语言肯定是很重要的，因为44%的受访女性因为在职位描述中使用 "攻击性 "一词而望而却步。在其他性别化的词/短语中也有类似的差异，如 "可亲可敬"、"苛刻 "和 "支持性 "等。
到2020年，人力资源的所有沟通--无论是内部的还是外部的--都将更加敏感，记住两件事。首先，它将在招聘时实现多样性。第二，它将避免使用性别化的术语，从而促进全体工作人员的包容感。
5.所有招聘工具都将是多样性的
从注重合规的多样性招聘转向更全面的包容性意识，将是今年一个关键的多样性和包容性趋势。因此，您使用的任何招聘平台都将有一个多样性参数，以确保招聘过程中的最小偏差。
在过去几年中，多元化和包容性初创企业的崛起就证明了这一趋势。Jopwell就是其中之一，这是一个旨在帮助 "黑人、拉美裔和原住民 "求职者晋升职业的平台。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
另一个平台Equiv是今年推出的，专门带来了人工智能的力量来优先考虑多样性和包容性。最后，Applied和Headstart等工具帮助无偏见地招聘人才。
2020年将采取更严格的多元化招聘措施
预计2020年的多样性和包容性将变得更加流行，而为实现多样性和包容性而采取的措施也将更加严厉，上述趋势就证明了这一点。过去十年来，我们已经朝着正确的方向取得了重大进展，但现在是时候加快这一势头了。
这并不是说像微软这样的公司没有做出积极的改变--该公司的女性、亚洲人、西班牙裔和多种族雇员的数量在增加。但是，在短期内实现公平的工作环境的步伐缓慢。
这就是为什么我们建议每家公司都要密切研究并保持对多样性和包容性趋势的关注。通过这样做，他们可以重新调整自己的业务和人员实践，为所有员工营造一个包容和培养的工作环境。
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作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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【美国】帮助大学生自由职业者和企业雇主建立联系的初创公司Pangea.app获得了40万美元的融资
初创公司Pangea.app宣布，它已经获得了40万美元的融资。这家公司的新资金，来自波士顿的风险投资公司PJC和Underdog Labs。此前，Pangea.app从天使投资人那里获得了资金。
按照其网站的说法，该公司将 "远程大学生自由职业者 "与全国各地的企业联系起来。大学生们希望获得有薪工作和简历制作经验，而企业需要学生们可以帮忙的零散工作，比如平面设计等。如今，随着高校因COVID-19而关闭，学生们被困在家里，许多企业对增加新的全职员工感到怀疑，Pangea.app发现自己占据市场的最佳位置。
一些原本在暑期工作的学生现在意外地空闲了下来，可能会给这家初创企业增加劳动力。"我无法告诉你我和多少学生谈过，他们的暑期实习和校内工作被取消了，"Pangea.app的首席执行官兼联合创始人Adam Alpert表示，"我们正在填补一个重要的空白，帮助他们找到短期的、远程的机会，让他们在学习的同时做出贡献。"
如果其营销定位能如其CEO所希望的那样产生共鸣，该公司将迎来快速增长。根据Alpert的说法，到目前为止，该公司已经有五位数的合同通过其平台流入，预计到今年夏天结束时，该公司的商品毛利率将达到目前规模的几倍。
约有250所学校的学生在平台上注册；过去三周内已有60所学校加入。
Pangea.app的盈利方式有两种，一是从交易量中抽取15%的分成，二是向一些公司收取SaaS费用，以获取其最优秀的学生员工。该公司曾定下了50万美元的融资目标，Alpert表示，他有信心自己的公司能够满足这个目标。
虽然国民经济停滞不前，风险投资领域放缓，但Pangea.app可能在一个有利的时机获得了资金；随着今年的延续，融资只会变得更加困难，而且现在它有足够的资金运营一年。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
Pangea.app渴望的不仅仅是增长。Alpert表示，它有许多专注于开发的员工，包括一名UI/UX设计师和工程人才。该公司还打算利用自己的平台，在整个夏天配备员工，以帮助加快自身的发展。
总部设在普罗维登斯，而不是世界上创业重心的中心，可能对Pangea.app有一些好处。该公司表示，在其业务的下一部分开始运作之前，它正在努力实现盈亏平衡。在普罗维登斯，要做到这一点要容易得多，那里的生活和商业成本远低于大型创业中心。
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作者：Alex Wilhelm
来源：techcrunch
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所有人力资源专业人员在2020年应遵循的人力资源战略
作为一名人力资源专业人员，你必须了解公司所有员工所在州的残疾人补偿法律。
您不仅要为员工提供有关法律方面的信息，还应该制定战略，让员工了解他们在工人赔偿方面的权利和责任。
此外，作为一名人力资源专业人士，你有责任制定战略，以促进一个健康、快乐的工作环境。
以下是您应该考虑在2020年及以后制定的一些策略。
确保你的工作场所安全规则超出OSHA的要求
职业安全与健康管理局对你的行业有规定，你必须遵守。你的公司需要遵守这些要求，但为什么要满足于最低限度的要求？了解向OSHA报告的最常见的工伤事故。创建一个超越预期的策略，以保证员工的安全。
制定一项战略，鼓励员工在事故发生后立即报告索赔
报告工伤事故的部分责任在于员工，但经理们需要知道一旦事故发生，立即联系相关人员的重要性。作为人力资源部门的一员，需要将此责任告知员工和管理者。
制定保持员工健康的战略
健康的雇员不太可能需要申请工人的补偿福利。作为人力资源部的一员，你能用什么策略来确保你的员工保持健康的生活方式？（了解更多：https://hrtechchina.com/）
一种方法是提供一个健康保险包括(至少)年度体检的计划。你的公司也可以考虑让员工使用健身设施。最后，你可以提供一个健康计划，鼓励健康的生活方式。
在员工申请书中加入安全免责声明
请潜在员工对他们以前的工作场所安全历史进行评论
在进行背景调查和查询推荐人时，核实这些信息。确保在申请书中包括一个机会，让潜在员工写出他们在以前的工作中获得的任何安全奖励。
创建明确的职务说明，并确保员工遵循这些职责
减少工伤索赔的一个方法是确保每个员工对自己的工作描述有清晰的理解。如果一个人的工作描述中的某项任务需要防护用品或专门的培训，那么只有这个人才能执行该任务。
一些员工将扩大他们的工作范围，以努力成为一个“团队精神”。作为一个部门，你应该制定一个策略来减少这些行为。
提供优质培训
确保在招聘过程中的所有步骤中都将安全视为优先事项。除了让员工阅读和理解自己的工作描述外，还必须对每个员工进行适当的培训，让他们掌握最佳（和最安全的）工作方法。作为人力资源部门的一员，要确保员工接受高质量的培训。事实上，可以考虑制定一个策略，让员工定期接受强化安全培训。
为新员工制定一个入门期
入门阶段并不是什么新鲜事。事实上，公司多年来一直在使用这一策略来确定员工是否适合这份工作。除了使用入门期来确定员工是否能完成工作描述中所描述的任务，还可以使用初始期来评估员工的安全意识。
如果一名新雇员知道他或她将在头90天内接受业绩评估，他或她将更有可能遵守在指导和培训期间提出的安全条例。
为新员工和老员工制定一项加强工作场所安全的战略
要找到一个既能保证工作场所安全又不影响生产效率的策略，可能会很棘手。但作为人力资源部门的一员，这是你最重要的职责之一。你的计划不仅可以减少工作场所的事故或受伤人数，而且它们还可以减少事故的严重程度。
总之，你的策略应该帮助确定员工在工作中如何保持安全。你的策略应该确保每个员工和经理都了解安全协议。人力资源策略应告知员工，如果员工在工作中受伤或被鼓励不安全地执行工作时该如何处理。最后，你的政策必须确保你的员工和管理人员定期接受关于如何保持工作场所安全环境的再培训。
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作者：Gil Artmoore
来源：hrtechnologist
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移动优先的自动化战略将如何改变你的招聘？
寻找和留住高质量的员工是目前企业面临的最重要的人力资源挑战。与其依靠过时的策略来实现这一目标，还不如转而采用移动优先的自动化方法。
如果你的公司在寻找和留住员工方面遇到困难，那么你并不孤单：招聘和保留员工仍然是各行业公司面临的重大挑战。据凯业必达(CareerBuilder)统计，50%的人力资源经理说，他们目前有空缺职位，但找不到合格的候选人。
但这并不是唯一的困难：随着全球化的劳动力和“容易申请”等特性的出现，公司需要确定哪些候选人值得追求。主要目标之一是在申请者跟踪系统(ATS)中拥有更多高质量的申请，并为每个职位或公司位置提供一个健康的候选人管道。
Cumberland Farms是一家拥有550多家分店的美国大型连锁便利店，他们希望实现这一目标。他们的目标是通过有机渠道建立一个稳健的品牌基础，然后再看看是否需要通过传统的招聘平台和付费资源来补充。通过求助于AI招聘营销平台，Cumberland利用移动优先的参与策略，在移动端带来了创纪录的转化率，是行业平均水平的10倍以上。
该策略主要体现在哪些方面，这个案例给希望精简招聘的人提供了哪些宝贵的经验？
将职位优化放在首位
和许多其他公司一样，坎伯兰过去的做法是在第三方招聘网站上做广告--这并不符合成本效益。相反，新战略优先考虑了建立在强大的在线品牌存在和店内营销基础上的吸引力模型，以确保人们对移动应用程序和当地客流量的兴趣。
所有这些都必须以移动用户为中心。越来越多的人，尤其是年轻一代，都在努力工作，希望能从他们的设备上获得舒适和灵活的接入。即使是通过桌面申请的人也倾向于在手机上进行初步搜索。因此，简而言之，在吸引人们申请你的工作时，移动第一策略是最基本的。
然后，你应该把移动优先的体验，集中在线上和线下的有机职位优化上，并通过不同的、创新的功能进一步提升。以Cumberland的案例来说，主要包括三个方面。
1.扩大覆盖范围
Cumberland的公开职位分布在Facebook上、Google for Jobs和自然搜索引擎优化（SEO）等在线渠道上。在这个越来越受社交媒体和在线互动驱动的世界里，这是成功的关键。Facebook上，每月拥有超过20亿的独立用户，而Google for Jobs作为搜索引擎的标志，以及数据为王的Google for Jobs，在获取新的人才方面，都有着得天独厚的优势。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
为了简化线下体验，确保了所有的门店营销和走访应用都有文字应用知识的支持，让任何人都能以前所未有的便捷性使用。
2.提高候选人素质
通过改变应聘者阅读职位描述的方式，确保潜在的应聘者对具体职位有兴趣，并且符合必要的要求，才会被允许申请。
那些最符合标准的候选人提供了他们的姓名、电子邮件和电话，然后被转到ATS上填写完整的Cumberland Farms职位申请。而不符合要求的人则被转到不同的职位。这种创新的功能保证了求职者不会浪费他们的时间，公司可以重新利用这些资源，保持健康的转化率。
3.通过地理定位来推动投资回报率
如果没有准确的地理定位，申请者的数量可能会更高--但相关性较小。此外，通勤时间较短的工人往往会在工作中呆得更久。因此，通过使用GPS和射频技术建立一个虚拟周边，确保了非常精确的目标定位。
对于困难的市场，Cumberland Farms学会了利用优化的程序化招聘广告来增强有机策略，并降低与付费渠道相关的典型成本。由AI驱动的技术自动调整出价，并将预算转移到找到最高质量的求职者的求职板上，对垃圾申请和低质量的网站发出停止点击。同时，当找到的高质量候选人数量达到最低限度，并达到预期效果时，它就会限制支出。
Facebook出人意料地成为了领跑者
通过有机的职位优化，坎伯兰农场以较低的成本接触到了更多优质的求职者。筛选和地理位置作为求职者的质量保障，并通过收集的数据进一步建议优先考虑哪些候选人。通过不断的优化、投标调整和预算分流，同样的资源得到了最好的利用。但这一策略带来了哪些具体的改进呢？
质量候选人数量每月增加60%；
移动转换增加52%(市场平均增长2-10%)；
自然渠道的多样化（自动再营销、Facebook、搜索引擎优化），为品牌创造了更多的线上存在感。
有趣的是，这一战略最显著的成就可能是在Facebook上取得的压倒性成果。短短四个月内，Facebook就成为该公司最大的候选人来源。由于Facebook上的求职者只需输入几项内容就能完成整个申请，因此，与Cumberland Farms业绩最好的付费招聘网站上的求职者相比，Facebook上的求职者完成整个申请的可能性要高出一倍。
关于2020年招聘工作的教训
那么，其他公司该如何效仿Cumberland Farms的做法，扭转他们的招聘策略呢？他们必须优先采用移动优先的方式。根据2019年的统计数据，85%的求职者使用移动体验来申请工作。移动端转化率也是桌面端的两倍。这方面的教训很简单。如果你的职业网站没有针对移动端进行优化，那么你就错过了一些实质性的人才。
招聘广告显示，与其他数字营销几乎没有什么区别。这意味着，你在目标受众的道路上设置的路障越多，他们中越少会转化为你所寻找的线索。有人认为，缓慢的页面会导致申请者的转化率降低40%。这就是为什么企业应该使用能够快速吸引访问者，提供无缝体验（页面速度快，无需重复信息），并使招聘人员能够收到实时通知的软件。
企业还需要适当地锁定目标，确保对点击和应聘机器人进行筛选，以推动更有效的移动优先策略。然后，企业可以利用预筛选来关注那些符合职位标准的候选人，并确保建立起强有力的、有吸引力的互动，以保持他们的兴趣。
要进入未来的招聘领域，企业需要利用创新的技术，如地理定位、搜索引擎优化、候选人质量筛选、Facebook等创新技术。最终，所有这些都应该结合成一个强大的移动优先的自动化战略，吸引合适的候选人，并提供从头到尾的无缝体验。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Othamar Gama Filho
来源：hrtechnologist
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