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【美国】VR培训平台Mursion获得2000万美元B轮融资
官方11月30日消息，职场沉浸式虚拟现实VR培训的行业领导者Mursion今天宣布完成2000万美元B轮融资，由利兹照明（Leeds Illuminate）领投。继之前的A轮融资，Mursion准备在今年扩大其在快速发展的市场中的领先地位。
Mursion是通过虚拟现实模拟训练个人更有同理心和情感能力的前沿，虚拟现实模拟的特点是与人类引导的虚拟人物进行沉浸式互动。组织机构可以向Mursion寻求一个安全的地方，在一个真实无风险的环境中练习人类技能，如情商、适应性和适应力，消除损害个人业绩和公司声誉的危险。
通过将人工智能与真人互动相融合，Mursion提供了一个虚拟环境，以一致的、可定制的、具有成本效益的方式，大规模地练习关键的人类技能。
"Mursion最近的非凡增长证明了市场对一个沉浸式和易于访问的平台的需求，以便在商业、医疗保健、政府和教育环境中练习与战略要务相关的行为，"利兹照明的管理合伙人Susan Cates表示。
随着全球流行病加速了财富1000强企业向虚拟学习的转变，事实证明，Mursion提供具有挑战性的职场对话的身临其境、超现实模拟的能力是非常重要的。2020年，Mursion深化了与T-Mobile、可口可乐和LinkedIn等顶级公司的现有合作关系，并与H&R Block、Indeed、Blue Cross Blue Shield和Johnson & Johnson等行业领导者签署了新协议。政府、医疗保健、高等教育和商业领域的客户与Mursion合作，以练习广泛的技能，包括领导力发展、冲突解决、临床推理和销售。最近的许多合作都是以实施沉浸式的多样性、公平和包容（DEI）培训为中心，建立信任并支持管理者与其团队之间的勇敢对话。
"Mursion成立的基础是，人的技能，如给予建设性反馈和缓和人际冲突的能力不仅仅是工作场所的 "nice-to-have "能力，它们对个人和组织的成功至关重要，"Mursion首席执行官Mark Atkinson说。"大量研究已经证明，在工作中建立相互支持文化的公司，其收入增长更多。"
Mursion联合创始人兼首席技术官Arjun Nagendran补充道："将虚拟现实、人工智能和人类推理的最新进展有效地结合起来，就能释放出创造人类行为变化的潜力。这种通过Mursion的沉浸式技术所提供的改变，将成为未来十年推动每个组织的生产力和影响力的核心。"
这笔新的资金为Mursion的重要一年画上了句号，其亮点包括：入选《快公司》的 "2020年全球最具创新力公司"；多阶段推出错综复杂的新软件功能，包括逼真的虚拟人物和环境；增强的学习分析；以及对其融合人工智能和真人互动的标志性模拟的压倒性需求。
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日本Recruit公司股东将抛售其40亿美元的股票，市值696.66亿美元，全球排名第二（附业务示意图）
Recruit Holdings 主要业务示意图
东京(Reuters)--日本人事代理公司Recruit Holdings Co Ltd周一表示，其股东将出售价值4168亿日元(40亿美元)的公司股份，因为他们将继续解除交叉持股。
Recruit在一份声明中表示，Recruit的股东包括电通集团(Dentsu Group Inc)、凸版印刷公司(Toppan Printing Co)和日本电视网络，他们将向海外投资者出售多达9470万股Recruit股份，占其流通股的5.59%。
这是自2014年Recruit上市以来，该公司股东第三次出售股份。此次出售是在日本企业长达数年的解禁交叉持股趋势下进行的。
Recruit发言人表示，在过去两次出售后，其业务伙伴对Recruit的持股比例已从上市时的50%降至9月的24%。日本企业倾向于相互持股，目的是阻挠外界的竞购，但这种做法一直受到批评，因为它违背了政府推动改善公司治理的要求。Recruit表示，股东将向市场出售8610万股，另外860万股作为整体配售。
广告公司电通在另一份声明中表示，预计出售Recruit股票将获得约1830亿日元（17.6亿美元）的收益。出售价格将在12月2日或12月3日决定。
Recruit还表示，将从市场上回购价值700亿日元的股票，即多达2000万股，以提升股东价值。
截止12月1日 股价4286日元 市值：696.66亿美元。（PS市值已经低于ADP的745.62亿美元了）
来自路透社： By Junko Fujita
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薪酬端口的HR如何做好年终盘点？
年终盘点，大概是每个薪酬端口的HR最有存在感，最忙碌的时期。
一方面需要整合铺满多张Excel表格的全年薪酬数据。另一方面，还要分析整合后的薪酬数据，并结合业务从中提炼出有价值的内容，汇报给领导，作为下一年工作进阶的抓手。
年初时薪酬HR需要将当年人力薪酬成本核算出来，随着每月的工资奖金发放，薪酬数据逐步沉淀，到年底时，薪酬HR对比全年总体的薪酬支出，按照部门、岗位、项目等不同维度，进行数据的拆分和重新整合。
整合后制作成可视化图表，就能真实地看到每笔预算中的资金分配在何处，以及具体所占比例。
可视化图表制作完成后，结合自己对业务的了解，就可以生成一份合格的年终薪酬报告。
对比平时进行工资单的核算并下发，这样相对容易的工作内容，年终盘点明显要复杂得多。它能够从多维度考验薪酬HR工作能力，首先是对数据的理解，拆分与重新整合的能力，其次是对业务的了解能力，能够从人力成本支出的角度进行分析并给出建议，最后当然还有对工作内容的总结，汇报能力。
而作为一名合格的薪酬HR，应该擅长使用各类工具，帮助自己整合薪酬数据，并进一步完成汇总报告。
不得不感慨，现今的科技时代，给个人工作带来了很大的便利，各类效率工具层出不穷，让工作愈发朝着智能便捷的方向发展。
用友工资条就是为提升薪酬人力端口工作效率而生的一款轻量级应用。除了核心的发工资条功能，在年终时，它同样能够帮助薪酬HR快速完成一份年终薪酬盘点。
依据年终盘点需要做的工作，一款好用的工具需要做到以下内容：
1、将每个月上传的工资表中沉淀下来的数据进行自动统计——将薪酬HR从重复单调的薪酬数据统计的工作中解放。然后按照部门、岗位、项目等不同维度生成数据表，方便查阅。如果公司有薪酬数据存档的要求，年终时也可以直接下载打印进行存档。
2、基于沉淀下来的数据再自动生成可视化图表。年终盘点时领导同样重视数据的可读性、可理解性。能够高效传达信息并有助于理解的可视化图表，比普通的文本和数字更直观，能让人从繁杂的数据中一目了然的看出年初的薪酬预算在各个项目间分配的比例。
3、允许根据企业情况自定义汇总人力成本的薪酬细项。例如公司按照国家规定承担的五险一金，公司缴纳的部分员工难以感知到，却也在公司薪酬支出占有很大比例，有的公司会将其纳入人力成本统一核算，有的则不会进行统计。因此，依据企业情况进行灵活性的调整也是不可忽视的一部分。
总之，用友工资条能够随着每月薪酬数据的沉淀，对繁杂的薪酬数据进行重新整合，并通过数据可视化的方式进行展示，帮助薪酬HR与企业管理者更清晰地了解到企业在薪酬端口的支出情况。薪酬HR们只要利用好这一有效工具，不仅能够极大的提升工作效率，还能够在一次次的数据沉淀-数据可视化的过程中，增强自己的数据分析能力，以及对各部门各项目人力成本支出方面的理解力。
用友工资条目前提供免费试用，如果感兴趣，请扫码咨询。
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好文推荐：HR的数字化转型的6个阶段！
未来10年，许多组织的关键主题之一将是数字化转型。数字化的采用和转型是大多数组织战略目标的关键发展。这一发现只会在COVID-19大流行期间和之后被加速。
根据这一趋势，人力资源部门正在经历来自数字化的冲击。在这篇文章中，我们将带大家了解一下数字化人力资源转型，它的各个阶段、组成部分，以及制定数字化人力资源转型计划需要哪些要素。下面就开始吧，关注HRTechChina，获取最新最全的全球HR科技资讯!
什么是数字化人力资源转型？
数字化人力资源转型是指结合数字技术来改善人力资源部门（进而改善整个组织的运作方式）的过程。这种数字技术包括基于云的HRIS、数字招聘解决方案、内部沟通平台、劳动力参与软件、人力资本分析工具等。
在整合这些数字技术时，人力资源专业人员需要考虑新的应用程序、工具和程序将如何改变劳动力，以及如何执行和完成工作。
能够超越自身部门和业务的人力资源团队将在竞争中占得先机。因此，关键是要以鸟瞰的眼光来看待数字化人力资源支持，并做出既能在短期内影响人力资源质量，又能反映出对未来人力资源的综合、整体的长期愿景的决策。
因此，数字人力资源战略不应被视为一成不变的僵化计划，而应被视为一套关于关键数字驱动因素的原则。一个组织的关键数字（人力资源）驱动因素的例子可以是：
提高业务灵活性
员工体验优化
改善知识共享
实验性创新
Improve operational flexibility
Employee experience optimization
Improve knowledge sharing
Experimental innovation
通过这种方式，描述了组织通过数字人力资源战略要实现的目标。这些为数字人力资源战略提供素材的数字驱动因素可以直接来自组织的整体数字战略，但也可能与人力资源具体相关。为了推进数字人力资源战略议程，有必要围绕这些驱动因素制定举措，而且这些驱动因素可能会根据业务需求定期变化。
人力资源数字化转型的各个阶段
说到数字化人力资源转型，一个组织可能会发现自己处于以下任何一个阶段（点击图片放大）。根据我的经验，大多数组织处于第二阶段或第三阶段，有些组织已经进入第四阶段。
我没有看到许多组织的例子，它们已经形成了第5阶段所述的数字人力资源转型的整体和融合方法。此外，我还没有看到任何处于第6阶段的组织的例子，在这一阶段，数字人力资源不再是一种转型，而是人力资源所参与的所有流程中一个持续的、根深蒂固的组成部分。
数字化HR转型的几个阶段：
人力资源数字化转型的6个阶段 The 6 stages of digital HR transformation
为了进入数字人力资源的下一阶段，首先必须与至少一位高级业务利益相关者就这一主题达成共同的志向。一旦你开始与高级利益相关者讨论这个话题，重要的是要思考并提及数字人力资源可能带来的所有商业利益。你可能会提到
数字化人力资源增强了员工对我们学习过程的体验，他们将更好更快地学习新技能。
减少人力资源相关流程的时间，意味着我们的员工有更多的时间花在客户和产品研发上。
改善员工在工作中的整体体验，可以提高员工的参与度，这可能会对客户满意度产生深远影响。
Digital HR enhances the employee experience of our learning processes and they will learn new skills better and faster
Spending less time on HR related processes means our employees have more time to spend on customers and product development
Improving the overall experience of our employees at work boosts employee engagement and this might have a profound effect on customer satisfaction
一旦有了认同感，下一步就是确定如何进展。为此，使用转型框架并确定数字化转型具体组成部分的行动是有用的。
数字化人力资源转型的组成部分
在下面的表格中（点击图片可以放大），你会发现主要的组成部分，这是成功转型的关键。当然，所有的组成部分都是相互交织、相互依赖的。例如，投资于新的人力资源技术通常会导致人力资源流程的改善（尽管这绝对不是保证！但是经常访问学习HRTechChina肯定是一个最佳的选择之一）。当你想制定一个带有具体行动的转型计划时，这是一个有用的框架。
数字化人力资源转型的组成部分
The various components that are crucial for a successful digital HR transformation对成功的数字化人力资源转型至关重要的各个环节。
发展需要什么？
首先，你需要确定你作为一个组织的位置，并为下一阶段设定一个雄心壮志。
幸运的是，我们开发了一个数字人力资源快速扫描，你可以在30分钟内得到一个评估。您还将收到一份报告，其中包含一些实用的提示，您可以用它来填写下面的矩阵（点击图片放大）。有了这些信息，你可能会为你的组织2021年的数字人力资源转型计划提供内容，HRTechChina也将为你提供面向2021年的数字化测评和工具。
矩阵数字人力资源快速扫描
总而言之
我越来越相信，像这样复杂的转型，只有通过小规模的渐进式变革才能成功，而不是以庞大的转型计划的形式进行大爆炸式的转型。数字化人力资源所能带来的改变，只有在企业的各个团队，以及使他们能够为客户提供服务的方式上，才会有明显的效果。
这就需要人的行为改变，而改变人的行为的最好方式是通过小步走到理想的方向。人力资源部门需要尽可能地促进这些渐进式的改变。
作者： Rob van Dijk OrgVision和Bright & Company
由智能的AI翻译完成，仅供参考
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人工智能革命：推进数字化办公转型
导读：AI和ML正在帮助全球企业适应新的工作方式并扩大业务规模。在COVID-19时期，能够成功将人类和机器能力结合起来的企业，不仅在大潮中生存下来，更能够转危为安，为自身发展创造更多机会。
在改造传统应用的过程中注入人工智能，可以让企业获得竞争优势。根据《福布斯》专栏作家Louis Columbus的说法，63%的企业领导者表示，他们已经采用了AI技术来追赶竞争对手。制定一个采用AI的计划，不仅仅是为了在内部更好地工作，更是为了不被对手赶超。
数字化职场中的人工智能
AI涵盖了现代数字工作场所中广泛且不断发展的技术。日常的人工智能给组织带来了实质性的重要性，改变了组织在数字工作场所的沟通、协作、搜索和共享信息的方式。
"未来十年，人工智能将为员工提供前所未有的信息意识和洞察力，从低附加值的活动中解放出来，以及使用复杂技术的能力。"Gartner杰出的副总裁分析师Bern Elliot说。
由此可见，未来的人工智能涉及到进化的认知系统、先进的算法和异常检测。
AI驱动的个性化
个性化的内容交付是企业内网采用的关键。配备了AI的现代内网会根据用户资料、交互、团队等推荐内容。通过人工智能对传统应用的挖掘，员工可以根据自己的活动、兴趣和位置，快速获得定制化的相关信息，这不仅节省了时间和精力，还将更多的生产时间留给了熟练的工作。
正如Forrester的一份报告所提示的那样，超过一半（54%）的全球信息工作者每月有几次或更多的时间被中断工作，以花费时间寻找或试图获取信息、见解和答案。所有的信息一般在组织内部都可以获得，但在合适的时间却不容易获得或搜索到。
AI驱动的个性化的一个可能和积极的副作用是采用和增强员工的参与度。参与率的提升是每个HR人员在这个危机中的欣喜。
个性化是关键，让员工更容易接受内网的采用，并利用内网托管的信息。随着人们对内网的期望快速发展，以满足新出现的需求，组织正在从使用传统内网向利用人工智能、机器学习和上下文处理转变。这些变化在当今的数字化工作场所中引入了个性化元素，使员工在正确的时间获得正确的信息。
知识挖掘
员工花在翻阅或创建非结构化信息上的时间最多。很多信息就这样被锁在成千上万的文件中，既难找，又耗费时间。等到信息被识别和组织起来的时候，就失去了价值，只适合存档。
产生的数据中，几乎80%是非结构化的，很多数据只能由专家人工解读。知识挖掘技术结合人工智能服务，在海量的非结构化、半结构化和结构化数据上进行内容理解导航，让组织发现洞察力，探索它，并快速找到相关信息。自动标记和索引使得文档可以被发现，但同时也增强了其搜索性和可访问性。
眼下，当每个知识工作者都在琢磨如何最好地与组织财富保持一致时，没有比现在更好的时机了，可以从知识挖掘的人工智能开始。
认知型企业搜索
然而，让远程员工既能参与工作，又能提高工作效率，对企业来说将是特别大的挑战。那些还在使用过去的基于关键词的老式企业搜索引擎的组织现在已经过时了。认知搜索是企业搜索的新技术进步，它利用NLP、ML等人工智能（AI）技术来摄取、分析和组织数字内容。利用这些技术有利于搜索结果更加相关和上下文，消除沮丧和重新创建近乎重复的文件。
随着人工智能算法和办公图类技术的发展，现在的搜索机制已经具备了建立搜索查询的上下文或搜索者意图的能力。相应地，获取符合用户期望的搜索结果。
此外，人工智能驱动的搜索解决方案是企业将不同平台的知识进行无缝整合，并在单一的用户界面上让员工随时获取知识的有力途径。
单一搜索功能消除了在众多应用程序之间切换的必要性，从而消除了在多次重新输入凭证等任务上浪费的时间。此外，统一的数据工具使企业能够简化业务流程。
虚拟数字助理
在目前的远程工作环境中，员工在处理家务、孩子、宠物等个人活动的同时，还要处理办公室的工作，员工的工作时间已经超出了典型的朝九晚五的工作时间。因此，对全天候协助，为员工的支持请求提供即时解决的需求更为强烈。
随着人工智能的发展，常规的支持请求等待一个小时就能被人工智能聊天机器人快速解决。由于虚拟助手的一大特点--人工交接功能，本身就很复杂的请求，需要人类智能的请求会迅速升级到人工代理。
AI驱动的聊天机器人可以让员工随时随地通过对话界面，获得更多个性化的相关信息。并且还能为员工更新最新的动态和新闻。这些流程将在新常态下提高员工的工作效率，简化业务操作。
在新常态下，虚拟代理的一个重要用例是人力资源部门。他们正在使用它来收集健康信息，创建一个定期的员工接触点，分发健康和安全公告等等。
结论
从可能性的领域来看，可以毫不夸张地说，一个充满AI的数字化工作场所可以作为催化剂，给传统的工作环境带来根本性的转变。一个AI-Powered自主数字内网作为数字工作场所的基础。它是协作、沟通和分享信息的一站式服务，使企业能够提高内网的采用率、员工参与度和生产力。
一个没有内联网作为基础的数字化工作场所，最终将成为一系列互不相干的数字化途径。但如果有了内网作为数字工作场所的基础，组织将为成功打下基础，帮助企业开发知识，简化流程，并创建一个无缝而有效的全球网络。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
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人力资本分析新模式：如何帮助公司大规模实现员工价值？
人力资本分析正迅速成为人力资源（HR）最重要的领域之一。然而，人力资本分析经常被误认为是只为少数（通常是非常高级的）业务主管提供 "白手套 "待遇的陷阱。这使得它很难大规模地提供切实的商业价值。
几乎所有的人力资本分析机构都会反复思考三个问题：
如何提高我的影响力？那些建立了坚实的、面向业务的基础的组织--而不是仅仅专注于解决技术和数据问题--从长远来看，能够为其组织创造更多的影响。
如何创造更多价值？定期关注分析活动的领导者和从业者将为企业和员工本身创造价值。
我应该关注什么？关注与公司人才战略相关的业务挑战的从业者，其努力会更加成功。
想要真正解决这些问题，人力资本分析职能部门都应该把重点放在为更广泛的利益相关者提供业务价值上--从高管到经理，必要时还应覆盖整个员工队伍。要做到这一点，团队应该优先考虑关注业务挑战的项目，在采用以服务为中心的交付模式的同时，将服务产品化。
微软人力资本分析主管Dawn Klinghoffer在最近的一次谈话中，聊到了她扩大人力资本分析的方法：
"在最简单的形式下，人力资本分析需要良好的数据、可靠的分析和有效的流程。但是，要想真正为员工和业务带来改变，人力资本分析必须扩大规模。像大多数事情一样，除非人们--员工、经理和高管--真正使用分析技术，否则分析技术的价值是有限的 "。
人力资本分析职能部门--就像微软一样--正越来越多地通过关注业务领域而不是人力资源领域来提供更多的业务价值（见图1）。反过来，他们也在构建自己的结构，以关注业务挑战。
规模化交付价值：人力资本分析的新运作模式
Insight222在2020年3月至7月期间进行了一项调研，旨在了解人力资源部门如何应对COVID-19和市场动荡。分析了60家全球组织的数据，这些组织需要负责近500万名员工，在150多个国家运营。
根据这项研究，Insight222提出了人力资本分析运营模式，该模式专注于业务挑战--而不仅仅是人力资源挑战--以及在整个企业中扩展实用的分析解决方案。
这种新的运营模式对于首席人力资源官（CHRO）和希望利用人力资本数据为企业带来价值的企业高管来说是至关重要的。研究的主要发现如下 ：
人力资本分析正在增长
在接受调查的公司中，55%的公司表示，他们的人力资本分析团队的绝对规模在过去12个月内有所增长--60%的受访公司打算在未来18-24个月内，用新的相关专家来壮大他们的人力资本分析团队。
分析技术的投资正在增加
54%的受访企业预计在未来18-24个月内会增加人力资本分析技术投资。此外，超过80%的受访企业正在使用（37%）或计划使用（44%）先进的人力资本分析技术来开展项目，可以称之为专业分析技术应用的 "第三次浪潮"。
高级人力资本分析团队持续增长
超过一半（52%）的受访企业希望增加内部分析顾问的数量，近三分之二（57%）的企业希望增加数据分析师的数量--但只有约四分之一（28%）的企业希望增加内部开发人力资本的数量。这种角色分配的转变使得人力资源部门可以专注于与业务相关的人力资本分析项目，并采用更复杂的科学方法。
全新的价值驱动人力资本分析方法
研究结果表明，公司正致力于投资人力资本分析，为了应对2020年的复杂商业环境大力发展团队。问题是，应该如何利用好这些投资？
研究中展示了一种人力资本分析的新运作模式，重点是关注业务需求、价值和结果，名为人力资本分析价值链（见图2），它以客户驱动力作为投入开始，以分析产品大规模交付业务成果结束。
价值链可以通过Insight222人力资本分析运营模式来实现，该模式通过三个引擎大规模地提供价值（见图3）。
需求引擎--由咨询师直接与业务主管合作，提供最重要的业务（而不仅仅是人力资源）挑战和机会的漏斗。
解决方案引擎--由专家分析师、数据分析师、行为科学家和管理员组成，提供见解和建议。
产品引擎--由设计师、产品工程师和变革经理组成，以大规模地构建和实施有价值的分析产品。
我们相信，人力资本分析可以从让员工贡献更多的价值，并为企业带来切实的业务提升。而这一切，都将因新的人力资本分析运营模式得以实现。
作者：乔纳森·费拉尔，卡罗琳·斯蒂尔和阿纳斯塔西娅·克泰纳
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技术对员工体验的影响：数字化VS人性化
大约一年前，我们注意到一个求职面试的新趋势：在面试过程中，会收到越来越多关于雇主技术栈的问题。
事实上，企业的科技实力在求职中发挥着越来越重要的作用--事实上，在我们最近的调查中，受访者表示他们的技术工具比干净的办公室等外部环境更重要。这意味着候选人更加重视潜在雇主的技术基础设施。他们甚至有自己的供应商偏好。销售专业人员通常更喜欢特定的CRM系统，而财务专业人员则更喜欢某些ERP或会计工具。
毫无疑问，技术是员工体验的重要组成部分，也是在当今人才市场上保持竞争力的关键。但它同时也是一把双刃剑。
雇主需要在提供应聘者渴望的科技前沿体验和人性化管理之间取得平衡。过分依赖其中一种或另一种，从长远来看都是行不通的。
在当今数字化驱动的经济和世界中，作为人力资源领导者，我们需要面对两个关键问题：
技术在哪些方面推动了企业的人才战略？又在哪些方面阻碍了它的发展？
我们深入研究了技术对员工的影响和作用并得出了一些新的见解，供领导者考虑。
构建技术驱动的员工体验
技术可以提升员工的整体体验，提供从入职到离职完整体验，留住员工和人才。
员工体验自然要从入职--甚至是 "预入职 "开始。如果做得好，入职可以是最吸引人的一部分，而且影响可以持续多年。使用自动化沟通工具，雇主可以确保新的团队成员获得对组织的重要了解，同时让等待加入的新员工或最近加入的员工保持联系和参与。
培训仍然是进行技术整合的一个重要领域。由于员工的专业成长是最重要的，因此通过数字平台提供培训可以发展成一个非常强大的员工保留工具。无论是线上进行网络研讨会，还是由雇主或第三方供应商设计的按需课程，技术都是一种可扩展的方式，可以建立一个共同的知识库，让员工拓宽他们的技能组合。
将技术的投资和发展与你的员工最看重的东西保持一致，这是构建员工体验战略基础需要考虑的重要因素。技术使之成为可能，无论人们身处何地，都能获得更多的文件和联系。
虽然投资于技术和尽快推进新工具使用是一个重要的问题，但它也为雇主和他们试图培养的文化带来了新的挑战。
平衡数字化和人性化
今天的技术会让管理者和员工在下班后很难脱离工作场所。它还会使员工无法专注于真正重要的事情，有时甚至会使他们行动过快。
当冲突通过数字通信而不是面对面或通过电话处理时，它也会对人际关系产生不利影响。人际关系是员工体验的重要组成部分，在我们这个技术主导的世界里必须加以保护和维护。
领导者应该鼓励团队放慢脚步，进行合作。举行面对面的头脑风暴，就需要战略或创造性思维的问题或情况征求意见，并明确表示你希望每个人都能贡献一两个想法。经理人在工作场所使用技术时，也应该意识到自己的习惯，并以身作则，表现出健康的平衡。如果他们在会议期间不断地查看手机，或者在深夜发送电子邮件，那就会给员工定下一个基调，不管他们是否有意，都会效仿。
归根结底，这就是平衡的问题。技术需要成为当今员工体验的核心部分。它将使雇主能够跟上新员工的数字驱动的期望，并在保持日益全球化和分布式的团队更多的联系和任务中发挥作用。
长远来看，未来的龙头企业将是那些提供世界一流技术的公司，它们在发展的同时也需要认识到帮助员工与这些新的管理工具建立平衡的重要性，最终能够将员工的个人技术实践融入到建设性的工作成果中，达成共赢的健康关系。
作者：吉姆·林克
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【俄罗斯】上市招聘公司HeadHunter集团宣布以35亿卢布收购在线招聘平台Zarplata
11月25日消息，总部位于莫斯科的招聘网站HeadHunter Group plc (HHR: NSDQ)签署了一份买卖协议，从Hearst Shkulev Digital Regional Network B.V.手中购买俄罗斯在线招聘平台Zarplata.ru 100%的已发行注册资本。
此次交易的总购买价格为35亿卢布（4620万美元）现金。此次收购将以新的债务融资方式进行融资，其条款和来源仍未确定。
HeadHunter表示，预计此次交易将刺激其在重要领域的增长，如扩大在俄罗斯地区的影响力，以及向蓝领阶层和中小客户拓展。
Headhunter补充说，它相信这次交易提供了巨大的协同潜力，预计Headhunter和Zarplata将调整其销售、货币化和营销策略以及产品开发。
Zarplata在2019年获得8.54亿卢布（1130万美元）的收入。猎头公司认为，其收入确认政策与IFRS（国际财务报告准则）相同。
Zarplata是一个职位分类平台，在俄罗斯某些地区，如西伯利亚和乌拉尔地区有很强的影响力。它由当地城市门户网站整合而成，在当地形成了很高的品牌知名度，这意味着Zarplata在有机流量中占有很大的份额。
该公司将与HeadHunter分开运营，并将继续使用其现有的网址www.zarplata.ru。联邦反垄断局已经确认了这笔交易，预计交易将在2021年1月底前执行。
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【洞察】如何发挥员工的最大价值：衡量员工技能数据的价值
编者注：公司无论什么规模，都有属于自己的员工。你可能对自己公司的客户或者同行有着深刻的了解和认知。但是，你了解自己的员工吗？你知道你的员工分别有什么样的技能吗？当你需要一个人才的时候，你指导如何在现有的员工中快速的找到你需要的人才，将工作效率和员工价值最大化吗？
拉克兰是一家全球性公司的人力资本分析师，他与公司的首席战略官（CSO）坐在一起。CSO很快就进入了正题，他说："拉克兰，我需要你帮忙找一个专家来领导一项新业务。机会已经成熟--所以我们需要尽快开始。在本周结束前，我需要你确定一位具备以下技能的领导者：有前后端开发经验，对亚马逊网络服务(AWS)有一定的了解，了解东南亚IT市场，并能说一口流利的普通话。我们在全球大概有6万名员工，所以肯定有符合要求的人--对吧？"。
拉克兰停顿了一下，然后才回答道。"说实话，我也不知道。我当然可以联系一些联系人，看看我们内部的不同数据集，但我不能百分之百确定能找到一个拥有你要找的精确技能的人"。
CSO皱着眉头，抿着嘴。"好吧，那外部呢？你能从公司外部给我找一个人吗？"。听到这句话，拉克兰立刻显得很轻松，回答道。"当然可以--我可以在明天下班前给你一份详细的专家名单。这样可以吗？"
CSO微笑着点了点头，然后补充道。"为什么你不能从我们全球6万名内部人口中给我找一个人 但你却能在24小时内给我一份全球约80亿人口的名单？"
拉克兰停了下来，考虑着眼前的问题。几秒钟后，他简单地回答："嗯，这一切都取决于我所掌握的数据质量"。
这个小故事，其实指出了一个存在于各种规模公司的共同问题--大多数组织都不知道他们的员工群体中所蕴含的技能。
员工技能数据的概念最近在人力资源行业引起了相当大的兴趣，关注的理由如下：
精通技术的厂商希望应用快速发展的人工智能（AI）
应对各种挑战的人力资本专业人士
希望大规模提供个性化员工体验的CHRO们
希望为员工提供定制化学习产品的首席学习官（CLO）
人才招聘负责人希望通过人才市场来调动更多的内部调动
那么，是什么将这些不同的方面联合起来呢？归根结底，是大家意识到旧有的技能管理实践--具体来说，就是无法对组织内部的 "黄金 "进行分类--是站不住脚的。
基于此，本文探讨了在技能管理方面的两个基本问题。第一，如何获取员工的相关技能数据？其次，你又能从这些丰富的信息中产生什么实际价值？
如何获取员工的技能数据
上面的故事，其实突出了一个关键问题：员工技能目录完全依赖于高质量的数据。那么，要求员工个人完成并维护自己的员工技能档案（即类似LinkedIn的公司特定档案）呢？
这当然是不可持续的。员工可能会忘记更新自己的档案，觉得自己太忙，或者根本看不到这项活动的好处。
因此，组织必须：
尽量减少每个员工所需的努力。
尽可能智能地充分利用现有数据。
为个人和更广泛的组织创造明确的利益。
而人工智能的进步--特别是自然语言处理（NLP）--才是关键所在。NLP已经在人力资源行业内得到了广泛的应用，尤其是在人才招聘领域。这项技术如果使用得当，可以将众多数据源连接起来，并进行提炼，从而建立起以前未知的联系。
例如，以下数据源--虽然经常分散在人力资源/IT领域，处于休眠状态--但已经包含了大量关于员工个人的宝贵信息。
招聘数据。简历、求职信、评估等。
职业历史数据。个人以前在组织内担任的职务、职务名称、工作描述、项目描述、领导角色、获奖情况等。
学习与发展数据。学习和完成的课程、发展目标、指导、认证、360度反馈、心理评估等。
绩效数据。绩效目标、绩效评估、同行和利益相关者的书面反馈等。
外部数据。专业网络网站、专业出版物、专利、博客等。
所有这些来源（除了外部数据之外的所有来源）早已成为人力资源行业内标准的数据收集机制。如果说财务被认为是基于数字的洞察力来源，那么HR无疑是基于文本的洞察力来源。因此，企业可以通过组合来实现技能数据的自动化工程。
目前保存在不同组织的人力资源/IT系统中的各种形式的员工数据。
新一代NLP技术，可以对基于文本的数据进行真实的解释。
上图直观地展示了这个过程。通过分析和应用相关的技能数据，组织可以在人事问题上实现循证决策。毋庸置疑，这对员工个人和更广泛的组织都带来了相当大的价值。
利用员工技能数据产生的实际价值
获取相关的技能数据固然是好事，但如何才能把它用好呢？如果使用得当，技能数据可以指导企业内部的各种员工接触点。例如，为某一特定角色确定合适人选的过程（如前述例子）就是员工技能数据的基础应用。
下图概述了技能数据可以在哪些领域得到很好的利用，从而为组织和员工带来优势。
下表从员工和组织的角度列出了其他一些潜在的参考方向。
上述列表虽然不是详尽无遗的，但却说明了技能数据在组织内许多主要员工接触点上的各种方式。基于技能的人事决策的最大好处是，它提供了一个客观、全面、接近实时的组织视角--这是以前组织无法企及的结果。
为什么技能可以成为新的商业推动力？
自80年代以来，技能管理一直存在。然而，它在历史上一直是复杂的，高度的资源密集型，甚至更糟的是，它对整个组织的实际价值值得怀疑。
但这一切都将改变。技术的进步意味着组织可以比以往任何时候都更容易地识别和管理员工的技能组合。以上详细介绍了技能数据的应用前景，表明了技能数据的广泛用途，以及在整个员工生命周期内客观提升人事决策的潜力。此外，技能数据为组织决策提供了一种全球通用的货币，从而实现了超越地域界限的大规模个性化员工决策。
通过保持对组织内部能力的持续收集和分析，他们将能够直面未来，无论面临何种挑战。
作者：亚当·麦金农和米卡尔·沃努
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
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【国内】SaaS培训解决方案厂商“会否”获得数百万元PreA2轮融资
近日获悉，SaaS培训解决方案厂商“会否”已完成数百万元人民币PreA2轮融资，投资方为中关村教育投资。
“会否”是一家为中大型企业提供基层员工业务技能，且能够高频互动的培训解决方案。前身是2015 年成立的SaaS考试产品“考试星”，2019 年推出“会否”企业培训产品，并与“考试星”功能合并。
考试星主要为中大型企业、高校和教育机构提供考试 SaaS 服务，通过在线组织考试、自动阅卷、智能分析等功能模块，解决考试时空间和地域限制，降低考试成本。客户包括北京市公安局、清华北大等高校以及美团、360、麦当劳等企业。
而在推出“会否”产品后，其功能服务又从原先的考试场景拓展出来，即从通用 SaaS，升级为行业SaaS，并基于垂直行业，提供以SaaS产品为核心，外加内容和服务的一整套解决方案。
同时，会否产品与企业微信深度绑定，通过微信的社交入口，撬动企业员工更便捷地参与培训学习。
在 10 月底结束的腾讯SaaS 加速器，会否成为企业培训领域唯一入围企业，据了解，腾讯SaaS加速器二期入围率 2.67%，仅有40家企业从1500家报名项目中入围。
在客户层面，会否主要针对的是行业集中度较低的教育、餐饮、零售等（比如餐饮4 万亿市场，百强餐饮品牌的体量不到 5%），这些行业中有大量一线员工需要对业务技能进行快速培训（比如美团送餐员、360 卖广告的销售、头条内容审核员），且通过培训后人效会有显著增长。
“对于企业来说，培训就意味着增加企业利润，这是企业最痛的点。”会否创始人兼 CEO 陈沧说。
围绕企业培训产品，会否的 SaaS 产品主要把“高频”和“互动”作为关键点，体现在产品上，会否产品主打“轻学习”，即将一个学习周期拆成多个节点，用更碎片化的内容让用户每天分散进行学习，对于用户来说更容易接受。
在培训内容上，目前会否有 80%的内容源为企业客户自己的专属内容，客户可以将课件（word 或者 PPT）上传至会否后台，会否进行二次加工；另外20%为行业通用内容，比如服务礼仪、销售拿单技巧等类别。
在“互动”特点上，会否的产品增加了学习过程中知识点赞、评价等功能，帮助企业收集培训反馈，通过微信社群的建立，帮助企业员工方便基于某个话题的探讨的交流。
而在完成积累内容、增加互动两个环节后，会否此前积累的考试SaaS板块起到了承接的作用，陈沧告诉 36 氪，会否在考试 SaaS 模块中已经积累很深，拿几个功能来说，会否可以做到远程视频智能实时监考；单场 5 万人的高并发；以及包括辅助人工阅卷等 500 个针对考试场景的功能点。
基于培训结果，会否还会为企业提供运营报告，比如根据餐饮客户内不同业务部门的企业培训参与程度，再对标其业务表现做出运营分析和指导。
在未来发展层面，会否也计划从通用 SaaS 向产业 SaaS 转型，即将第一个深耕的行业会聚焦在教育培训机构，陈沧告诉 36 氪，目前国内教育政策主推线上线下融合的教育公平化，而教育行业更零散，品牌众多，需要对加盟老师进行强管理、强培训；而教培行业本身的场景，也与会否培训 SaaS 的产品能力相契合。
为了拓展教育领域，会否还吸纳了原凯米教育创始合伙人任一帆加入公司。任一帆具有 11 年教育行业经验，深度参与了凯米教育的上市过程，对教培行业有深度理解。
除了行业方面，会否在业务上计划：
1、进行内部培训赋能，根据前期获取的大量员工能力模型，根据岗位绩效帮助企业因人定岗；
2、做外部招聘，和 boss直聘类型的机构联合做人才筛选，同时也做自己的招聘流量平台；
3、自建培训课程体系，50%做自己的内容，50%由企业提供。
收费模式上，目前会否旗下考试 SaaS 产品按照套餐模式收费，500 人规模的公司按照 1 万/年，培训产品则根据内容流量计费，收费区间在 100-200 每人每年，续约率上，会否培训产品可达到 80%的续约率。
作者：苏建勋
文章来源：“会否”完成数百万元新一轮融资，主打“SaaS+培训”整套解决方案
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