招聘平台
【美国】财务顾问招聘平台FA Match获100万美元Pre种子轮融资
据媒体12月3日消息，财富管理行业唯一以数据为导向的顾问招聘解决方案商--FA Match，今天宣布获得100万美元的种子轮前融资。本轮融资包括Carson Group的Ron Carson、FormulaFolios和Altruist的创始人Jason Wenk、Redtail Technology的Brian McLaughlin以及AdvicePeriod和Vanilla的Steve Lockshin的投资。
FA Match还宣布行业资深人士Jim Roth加入咨询委员会。Roth带来了30多年的机构、经纪商和顾问的业务发展经验。在担任商业咨询公司Oyster Consulting的董事总经理之前，Roth在BNY Mellon | Pershing担任了30年的董事总经理，负责支持Pershing最大的成长型客户。Roth将为FA Match团队带来宝贵的机构关系和成长型的敏锐度。
"我非常自豪地欢迎Jim加入FA Match团队。他的经验和商业关系是无与伦比的，他无疑将引导我们在2021年进入新的、令人兴奋的领域。"联合创始人兼首席执行官Ryan Shanks说。"我们也很感谢我们令人印象深刻的投资伙伴。我对这些人中的每一个人都抱有最高的敬意，对于他们来说，FA Match的未来与他们息息相关，这真的很令人惭愧。我们将一起把这个项目推向一个新的高度。"
FA Match正在引领一场新的革命，为财务顾问和公司提供透明、数据驱动的招聘产品。该平台专有的Advisor MatchTM技术使顾问和公司能够根据一系列匹配标准--包括AUM、过渡需求/支持、地点、顾问经验、公司类型等--相互联系，并将这些匹配的顾问按1-3星级进行排名。双方只提醒最可行的匹配，使整个流程更加精简、行动力更强、性价比更高。
FA Match将把最新一轮的资金分配给强大的营销工作，使公司能够更广泛、更有效地与整个财富管理生态系统中的人建立联系--包括电商、银行、RIA、RIA-混合型和OSJ。2021年，FA Match还计划推出更多先进的行业分析功能，帮助顾问和公司获取薪酬、并购动向等实时趋势。
"我之所以站在FA Match的背后，是因为我坚信Ryan和他的团队将顾问的最大利益放在首位。这种动力，再加上高质量的技术和招聘经验，是一个成功的公式。"卡森在1983年创立了卡森集团，并将其发展成为全美最大的财富管理公司之一，拥有145亿美元的AUM和遍布34个州的120个办公地点。
FA Match的另一大特点是其完全透明的定价模式。所有公司每月支付200美元的会员费，一旦有顾问入驻，则统一支付10000美元的成功费。这确保了公司可以全面深入到招聘过程中，而不会在后端产生意外费用。FA Match对顾问是免费的。
"我们有可能打破几十年来财富管理招聘中的陈旧壁垒，成为顾问和机构之间招聘软件的新标准，"Roth说。"我很高兴能成为FA Match团队的一员，并对我们在未来几个月和几年的发展寄予厚望。"
截至2020年12月，FA Match已经促成了1055个顾问和公司之间的连接请求。活跃在FA Match平台上的顾问的平均AUM为7250万美元，而公司的平均AUM为76亿美元。
招聘平台
【德国】招聘平台StepStone收购荷兰视频招聘软件Cammio公司
总部位于柏林的在线招聘平台StepStone已经收购了荷兰视频招聘软件Cammio。这家德国公司是Axel Springer的子公司，从上个月开始，该公司已经向招聘人员提供Cammio的视频工具。随着交易公告的发布，这家荷兰公司被整合为StepStone产品组合的一部分，"即日起生效"。
Cammio由Walter Hueber（CEO）和Bas Dirkse（CTO）于2013年成立，是一家雇主品牌和视频招聘公司，早在远程工作风潮如此盛行之前，该公司就已经是一家雇主品牌和视频招聘公司。该平台提供数字化的求职面试和自动视频面试，以及激励信、视频投递和视频消息的视频格式。这些视频功能与语音转文字技术、排班模块和AI驱动的性格分析相结合。
该公司在丹哈格和杜塞尔多夫共有20名员工；收购后，Hueber将继续管理团队。交易的进一步细节并未透露。
"未来，整个招聘过程将越来越多地通过数字和视频进行，"StepStone首席执行官Sebastian Dettmers表示。"我们很高兴Cammio现在成为StepStone家族的一员。我们的合作将使招聘工作更加灵活，这样人才和企业可以随时快速找到对方。"
以上由AI翻译完成，仅供参考
来自tech.eu
招聘平台
【新加坡】招聘平台Sama完成115万美元种子轮融资
总部位于新加坡的招聘平台Sama已完成115万美元的种子轮融资，风险投资公司Collaborative Fund、3tvcp和Antler，以及PropertyGuru Group联合创始人Steve Melhuish等天使投资者均参与了此轮融资。
该公司成立于2019年4月，目前的业务重点是为建筑行业的劳工群体提供职位匹配服务。据了解，该平台主要通过收集和分析用户的自身技能和已有经验匹配工作。有需求的用户可通过WhatsApp向Sama发送消息，接着进行注册。注册过程包括上传身份证明文件、培训证书和从前的工作证明。Sama将在平台上为其匹配已注册的、有用人意向的公司。
Sama表示，由于当地流程复杂，工人目前需要支付约10000新元（约7228元）的中介费才能在新加坡找工作。而Sama想要通过技术手段降低成本，减少工人们在工作中的过高支出，为他们提供便利。根据该公司的说法，他们在推出服务后仅16个小时内就收获了500个注册用户。
由于蓝领行业的招工方式倾向通过人脉圈或委托包工头等方式进行，这一环节中往往存在信息不对称、价格不透明等影响招工效率和效果的因素。
国内的一些招聘平台也看到了这些痛点，正逐步开拓蓝领招聘市场。比如蓝领招聘平台「我的打工网」通过线上平台对接企业，线下在昆山、苏州、以及珠三角等工厂集中区域开线下店，进行招工转化。「招聘虫」则专注解决蓝领求职过程中的信息不对称痛点——通过考核企业资质的方式获取蓝领用户信任，同时其自有猎头团队则在用户行为轨迹大数据的基础上考察求职者能力及需求，并向企业进行推荐赚取佣金。Boss直聘、看准网母公司“看准科技集团”推出的产品「店长直聘」，针对散店、小B、大型连锁品牌分别提供信息撮合、RPO解决方案（指招聘流程外包）、分店管理等方式提供城市服务业蓝领招聘服务。蓝鲸招工则与相关劳务公司合作进行工人招聘。
来源：ocn
招聘平台
您的人力资源技术是否适合2020年劳动力？
全球员工的期望值正在迅速变化，人力资源部必须跟上。从传统的朝九晚五的办公室，工作场所和劳动力现在正在演变成一个动态的实体，需要适应性强的人力资源技术。
Ceridian的《未来工作报告》估计，到2020年和2021年，北美71％的公司将依靠合同工和自由职业者，这是解决高度专业化领域技能差距的关键。影响未来工作场所的其他趋势包括：
远程工作人员的规模将迅速增加。在999位受访者中，有53％的受访者表示，他们期望远程/虚拟工人的数量“大幅增加”或“极端增加”。
员工流失将是一个大问题，尤其是考虑到劳动力市场紧张。26％的受访者将其列为2020年的三大挑战之一。
平均劳动力将变得更加广泛和多样化，从而在招聘、劳动力管理和薪资方面引入复杂性。46％的受访者表示，他们相信，由于技术和自动化的推动，他们的劳动力将会增长。
现有的人力资源系统是否准备好应对这些挑战？公司是否使用可与员工同步发展的适应性HR技术？让我们深入研究。
如何确保自适应人力资源技术到位：5个想法
新的人才库正在开放，他们渴望探索挑战性的任务并加快职业发展，而无需全职加入公司。零工经济趋势表明了这一点，预计到 2023年交易总额将达到4,550亿美元。
“企业将如何利用这种不断增长的多样化使人才库变得更加进步。为了有效地做到这一点，这将意味着改变他们的文化，以更好地支持这一新的员工队伍。Ceridian的执行副总裁兼首席客户官Ted Malley表示：“这包括像AI这样的技术，可以预测何时需要临时工，以及真正的按需薪酬选项。”
您的HR技术堆栈是否具有足够的适应能力，可以满足这些要求？
以下是五种方法来确保您具备适应性的HR技术，以在2020年取得成功。
1.在人力资源领域之外使用AI技术
在2020年，公司应考虑利用先进的人力资源技术，这可能不包括现成的人力资源技术工具。人工智能（AI）是人力资源技术如何适应不同需求的一个很好的例子。
人工智能的本质是与行业无关的创新，可以根据您的业务进行配置。寻找可提供定制支持，详细了解您的需求并相应提供解决方案的行业领先的AI供应商。BotCore.AI就是这样一种提供商，它在不同的业务环境中应用了AI聊天机器人。
无论您是雇用实习生还是自由职业者，无论是加入第三方供应商还是聘用全职员工，BotCore.AI之类的提供商都将能够支持和适应性强的人力资源技术体系。
2.使您的支付系统尽可能灵活
自由职业者将在你公司每一个层面的成功中扮演重要角色，从小时/蓝领工作到专门的任务（设计、编码等），甚至战略/白领项目。灵活的支付制度确保这些外来工人在提供服务后不会等待赔偿。延迟付款或这方面的复杂性可能阻止自由职业者返回公司，进一步加剧技能差距。
鉴于Ceridian报告中有50％的受访者提到缺乏技术人才是他们面临的三大挑战，因此灵活的薪酬是2020年适应性强的人力资源技术体系中的必备条件。
FlexWage是按需付款和财务健康解决方案，可为公司做好2020年劳动力管理的准备。您还可以探索您现有的工资核算解决方案是否支持灵活的附加组件（Ceridian具有此功能）。
3.实施适应性强的招聘平台
适应性强的招聘平台对于支持由兼职、全职、远程、本地和小时工组成的多元化劳动力至关重要。您应该能够轻松地寻找和录用候选人，并通过提供出色的候选人体验来获得最佳人才。您现有的招聘平台可能无法完成任务,这就是为什么重新审视2020年的招聘能力如此重要的原因。
对于希望部署可适应多种招聘需求的人力资源技术的公司，有两种方法。首先，您可以保留现有的招聘解决方案，并实施其他工具（例如Yello或Fountain）来方便临时招聘。如果您已经购买了租用软件的许可证，则建议使用此方法。
或者，您可以看一下像The Hiring Engine那样的端到端招聘解决方案，该解决方案将数据驱动的决策应用于任何招聘需求。
4.首先让你的LMS移动化，而不仅仅是移动友好型
由于办公室外面有这么多员工，您需要将学习和开发（L＆D）程序交付到他们选择的设备上。移动优先学习管理系统（LMS）对于实现这一点至关重要，它可以推动“随时随地”学习。
对于没有移动学习功能的公司，2020年是他们将适用的HR技术原理应用于其LMS的一年。考虑使用Instancy之类的解决方案将LMS与移动优先交付无缝集成。Instancy将您当前的基于Web的LMS连接到品牌的移动应用程序，甚至可以在没有Internet连接的情况下进行访问。
像这样的创新有助于建立真正适应性强的HR技术堆栈，随时准备应对新工作的需求。
5.采用云驱动的人力资源技术战略
使您的HR技术具有适应性的秘诀是释放云的力量。基于云的解决方案使您无需进行终生投资即可进行操作，并且使您可以随需付款。换句话说，供应商并未锁定，如果需要，您可以切换到其他HR技术提供商。这就是为什么基于云的SaaS产品将在2020年成为HR的默认设置。
即使您在内部构建人力资源技术，云也应该是您首选的托管环境。选择公共云（如AWS、Azure或Google Cloud Platform）托管您的HR技术堆栈。它将具有适应性，因为您可以单击添加新资源，而无需部署其他基础结构。
何时需要自适应人力资源技术？
有必要留意那些表明需要适应性强的人力资源技术的信号。这些包括：
自由职业者/供应商/外部员工的上岗时间较长
降低员工的敬业度，尤其是新员工的敬业度
严重的人才缺口阻碍了业务增长
人力资源成本增加而价值却没有相应增加
通过持续监控工作场所的状态并掌握最新趋势，当工作的未来成为现实时，您可以预测组织的需求。这将帮助您确定HR技术堆栈的转换路线图，并在每个步骤中嵌入适应性。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/adaptable-hr-technology/
招聘平台
【美国】招聘平台Jumpstart获得了850万美元的融资
在校准最佳劳动力方面，近年来，多元化和包容性已成为公司的首要任务。一家已经建立了招聘平台以帮助组织以更全面的方式进行采购和雇用的初创企业，宣布了一轮融资，以利用其服务需求的增长。Jumpstart为公司提供了一种途径，可以吸引更多的候选人，而候选人本身已经通过Jumpstart的算法进行了更仔细的排序。此次，Jumpstart宣布已获得了850万美元的融资。
今天，该公司主要致力于填补“知识工人”职位，例如工程实习、初级营销职位和业务分析。创始人兼首席执行官本·赫尔曼（Ben Herman）在接受采访时表示，该计划将继续向上推进，瞄准更广泛的经验和工作。到目前为止，该公司已经帮助安置了一些知名公司的员工，如：Akamai、Adobe、Twitch、Lyft、Pinterest等等。
A轮由风投公司红杉资本（Sequoia Capital）领投，Snapchat母公司Snap Inc.董事长迈克尔•林顿（Michael Lynton）和大宗商品交易公司Castleton Commodities International LLC联席董事长乔舒亚•施泰纳（Joshua Steiner）共同参与。这些名字和隶属关系，代表了权力持有人的观点多元化和包容性在招聘中的挑战，而不仅仅是谁在努力解决问题。
“几乎每个规模的公司在管理早期职业招聘方面都与行业招聘不同。这是因为识别杰出的早期职业才华的技术与拥有十年经验的人们不同。我们认为Jumpstart有机会成为早期职业人才的全球平台，”红杉资本合伙人Mike Vernal说。
Jumpstart有一个有趣的故事。创始人兼首席执行官本•赫尔曼（Ben Herman）从英国伦敦北部的一所高中辍学后就开始了招聘工作。他原来是一个斗志旺盛、非常成功的招聘人员，代表多家公司工作，部分原因是他善于超越许多人用来判断入境申请者是否是好人选的基本信号。
当这些客户开始提出自己的建议与他接洽时，他想到了21岁就开始自己的事业来发挥自己的进取心，最终为自己找到了工作。他发现自己在许多美国以外的公司工作，决定采取行动，看看他如何以及是否可以将技术方法引入方程式以改善整个流程，特别是通过使用AI复制Herman自己在成功进行招募工作时所使用的模式识别。
“今天市场上的大多数工具都是为了节省招聘人员的时间，”赫曼在本周的一次采访中对我说。“他们为要做的工作量感到不知所措。但是结果是它们加剧了其他问题（例如解决多样性）。我将这些平台视为解决这些较大问题的创可贴的工具。”
招聘中有很多与“技术挑战”相反的方面。它不仅需要人的触觉和敏感性，而且不仅需要最适合企业的东西，还需要适合特定人的东西。找工作。尽管这种细微差别更有可能出现在您走的更高的链上，部分原因是犯错的“成本”可能高得多，在低薪、人口稠密的队伍中并不普遍就业市场。
但是，按照现在每个问题都是技术问题的宏伟传统，现在已经解决了这个问题，而Jumpstart就是致力于解决这一问题的公司之一。
正如赫尔曼（Herman）所描述的那样，该过程部分是从与大公司合作开始的，这些大公司可以访问其平台上的候选库-该库目前有100,000个用户。这些候选人本身已经预先筛选了一系列问题，这些问题可根据他们在工作经验中所寻找的内容以及他们有资格从事的工作（基于他们的学习），将他们划分为更有序的类别。他说，Jumpstart系统中每个人总共有大约30个数据点。
同时，候选人数量会自然增长（人们可以自己注册），也可以通过那些公司将其招募到平台上来增长。一旦公司签署了Jumpstart协议，他们就会被邀请候选人加入该计划。
这种想法是这样的：您可能没有得到这份工作，但是在这里注册以考虑在这里和其他地方担任其他令人兴奋的角色。赫尔曼说，“不赞成”的人数总是比“不满意”的人数要大得多：只有大约2％的申请人最终在最抢手的工作地点获得实习和入门级职位。这为那些雇主提供了一种方法，帮助其他98％的雇主找到其他机会。
赫尔曼说，对于许多这类公司而言，基本平台已经是一个很大的发展，过去，这些平台可能已经出过几次旅行，选择学校与职业展览会上的学生建立联系，从而基本上排除了其他大多数大学和候选人在。
专注于使招聘游戏远离校园和针对大学的特定外展活动，是扩大公司改善多样性和包容性的重要途径。这与另一家早期招聘初创公司 Handshake形成了鲜明的对比，后者旨在使招聘更加多样化。
赫尔曼说，Lyft通过Jumpstart雇用了2020年三分之一的实习生。（他还指出，Lyft过去使用四个不同的平台来完成现在通过Jumpstart进行的相同工作。）
像 Handshake一样，Jumpstart（和其他公司）也在线招聘领域发展。事实上，LinkedIn这样的公司在寻找合格的求职者，或是让求职者进入一个有趣的就业机会池方面，长期以来一直能够利用其规模经济。
然而，最近转向寻找更多元化的劳动力已经改变了游戏规则：由于像LinkedIn这样的平台从来没有建立（现在也不能真正使用）来帮助寻找更多元化的候选人才库，这就为新的平台创造了一个机会，使它们能够利用从一开始就制定的优先顺序来构建自己。
这不仅对招聘人员很重要，对被招聘的人也很重要。对学生来说，这样做的目的不仅仅是让他们有机会获得更多的工作机会，同时也是一种与他们这样的人分享问题和想法的方式。弗纳尔说：“Jumpstart专注于通过创建一个非常深入的个人资料，让早期职业人才直接表达他们的技能和兴趣。”。“我们还致力于创建一个由具有相似背景和兴趣的人组成的社区，以帮助实现向劳动力的转变。”
最新资金使Jumpstart获得的资金总额达到了1250万美元。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Ingrid Lunden
来源：https://techcrunch.com/2019/12/18/jumpstart-nabs-8-5m-led-by-sequoia-for-a-recruitment-platform-that-aims-to-increase-diversity/
招聘平台
人工智能将如何影响招聘流程？
人工智能的一个流行形象是机器人像《黑客帝国》(the Matrix)或《西部世界》(Westworld)那样统治世界，但即便是人工智能驱动的机器取代我们工作的相对温和的形象也被夸大了。
但是，人工智能有望在转变人员和招聘方面发挥巨大作用。根据我们在Bullhorn的研究，超过一半的招聘行业专业人士和管理人员至少对AI技术有所了解，因此他们认识到AI技术可能会对他们有帮助。
所谓“帮助”，是指其设计目的不是接受招聘人员的工作，而是帮助他们更好地完成工作。不用担心的另一个原因：有些事情AI根本做不到或不应该做，这意味着招聘人员将有更多的时间集中在增加价值的工作上。
人工智能展示了其对招聘的积极影响
对于招聘行业来说，人工智能已经处于寻找和雇用最佳人才的最早使用阶段。在持续不断地为招聘平台开发AI与在早期阶段采用方面可理解的滞后之间，AI可以为招聘流程带来的许多功能尚未完全部署。不过，我们可以放心地谈论AI可以为招聘人员做什么，在某些情况下已经可以做到：
人工智能可以在合适的时间帮助找到合格的候选人；具有AI功能的工具可以持续监控庞大的被动候选人数据库，并识别预测候选人为新机会做好准备的信号。这既增加了给定职位的可用人才库，又增加了与这些候选人的互动率。
人工智能有助于增加招聘人员的响应时间；许多通信（例如面试确认电子邮件和文本）可以实现自动化，从而使招聘人员有更多时间专注于培养与候选人的关系所需的更具自定义性的交互。
人工智能可以感知市场变化；例如，趋势表明人才库中的某些广泛变化。也许以前没有预料到的WordPress开发人员的工作需求增加-可以帮助招聘人员在竞争之前预测技能差距和人才短缺。
人工智能通过减少人类偏见来提高多样性；最善意的招聘人员仍然会陷入无意识的偏见。这涵盖了从种族和性别多样性到年龄甚至地理位置的所有事物。通过适当的编程，AI可以减轻这种偏见的障碍，帮助平衡竞争环境并确定招募者可能会错过的合格候选人。
招聘人员应该认识到：人工智能有其局限性
人工智能可以分析数据并复制重复性任务以帮助招聘人员，但它不能代替他们。实际上，AI不会代替招聘中的工作，而是准备给人员配备和招聘专业人员更多的时间来完成需要人为决策的部分工作。招聘人员比机器配备的设备更好，可以分析数据以查找数据中的“原因”并在招聘过程中执行更具个性化的任务。AI的局限性示例包括：
AI快速准确，但并非没有错误；如果不能迅速发现，机器学习中的一个错误可能很难纠正。
AI通过数据建立联系，但不能确定原因。AI是检测模式的出色工具，但仍然需要人类来理解相关背后的含义。
认可机构遵循已定义的指令集；当设计用于完成狭窄任务时，AI效果最佳。例如，人工智能是利用大量数据的绝佳工具，但无法看到影响数据的大图。例如，如果有更多的女性进入建筑管理领域，那么以前在算法中内置的偏见仍然可能主要是男性候选人。
随着招聘行业对人工智能的理解不断加深，开发和采用人工智能工具来支持招聘过程(从候选人参与到沟通工作流程等)也会越来越多。招聘人员和招聘专业人员需要了解人工智能工具是如何节省成本并带来更好的候选人体验的，以及它们的局限性如何使他们能够将更多精力放在改善候选人体验的工作上。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Matt Fischer
来源：https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/how-ai-can-and-will-affect-the-recruiting-process-and-how-it-wont/
招聘平台
【美国】营销人才招聘平台MarketerHire获得了107.5万美元的种子轮融资
全球顶级营销人才招聘平台MarketerHire宣布获得了107.5万美元的种子轮融资。这家快速发展的公司为创业公司和代理商提供48小时匹配服务，可以为能够远程为公司工作的顶级营销人员提供服务，同时为快速增长的自由营销社区提供持续的工作服务。
自2018年10月推出以来，MarketerHire已经呈指数级增长（过去90天内增长了115％并加速增长），并帮助数百家创业公司和组织找到了最优质的营销人才。迄今为止值得注意的统计数据：
MarketerHire在前8周的年收入达到7位数。
普通的自由职业者每个兼职项目每月收入5,000美元。
90％以上的企业雇佣了他们匹配的第一位自由职业者。
48小时是MarketerHire将企业与营销商匹配所需的平均时间，完成招聘流程的时间不到60分钟。
初创司和代理商使用该服务的费用为0美元，终止费为0美元。
MarketerHire的首席执行Chris Toy表示，在营销服务行业招聘员工效率非常低。我们正在从根本上修复破损的招聘流程，并竭尽全力使品牌和营销人员之间达到最佳匹配。公司能够避免昂贵的招聘费用和漫长的招聘过程，以获得他们需要的市场营销人员。另一方面，我们的营销人员定期增加30-50%的年收入，没有通常伴随自由职业的麻烦或压力。事实上，很多人都是第一次做自由职业，因为我们让它变得如此简单，对每个人来说都是双赢的。
如何运作：营销人员申请加入并经过严格的审查程序，其中包括对平台营销老手团队的几次采访。目前的营销人才来自着名品牌，如Allbirds、AirBnB、Rent the Runway、Netflix、Away、Bird、Glossier、Invision、Uber等。另一方面，初创公司和代理商可以在网站上发布工作，并在48小时内与合格的营销人员进行匹配。现在，所有公司，从企业到小型创业公司，都可以负担得起聘用一些表现最佳的营销人员，用于他们的下一个重要活动或正在进行的工作。
该公司最近从Thrive Market、Honest Co、BarkBox、Outer、Jet、The Hundreds、Lyft、Carta、Remote Year和Y Combinator的现任、前任创始人及高管筹集了107.5万美元的种子轮融资。这笔资金将用于提高招聘人数，以支持业务规模。
“ 自由经济是美国增长最快的细分市场，MarketerHire已经找到了一种方法，可以帮助自由市场营销群体找到最适合自己的工作。”创始人兼首席执行官Nick Green说，“我很高兴能与MarketerHire团队合作，并期待着帮助他们建立一个大型的、有影响力的服务，让市场双方都赢。”
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：BUSINESS WIRE
来源：https://www.businesswire.com/news/home/20190918005202/en/MarketerHire-Grows-500-2019-Startups-Marketing-Agencies
招聘平台
美团推出“馒头直聘”，搭建“蓝领招聘”平台！
美团正在内部孵化一个招聘平台，由到店事业群总裁张川的团队在负责，目前该业务的团队已基本确认。
美团想做的是一款叫做“馒头直聘”的产品，据内部人士透露，该平台现处于内部测试阶段，覆盖餐饮、酒店、丽人、休闲娱乐、运动健身、结婚行业等多个生活服务领域，正式发布后，求职者可以在美团、大众点评App以及“馒头直聘”微信小程序查看相关岗位。
对此，美团官方回应，传闻属实，公司搭建这个招聘平台主要用于服务中小型合作商户，帮助他们解决“招人难、用人难”的问题。
根据知情人士的说法，馒头招聘是一个“蓝领招聘”平台。初期主要目的在于帮美团商户解决蓝领的招聘问题，例如帮酒店招聘服务员和厨师，帮健身房招聘教练，“不过未来不排除会成为一个全面开放的招聘平台”。
蓝领招聘市场流动快、需求大，此前已经有58招聘、我的打工网、筋斗云等蓝领招聘平台相继崛起，业务模式发展已相对成熟。而美团此时切入蓝领招聘市场，其核心优势在于有大量的商户，以及大流量，一旦在平台上将商户和求职者打通，这个生意几乎不需要什么成本。目前还不清楚美团做招聘的具体抽佣模式，不过巨大的蓝领求职市场很有可能会成为美团下一个盈利增长点。
对于与美团合作的中小型商户来说，此前的招聘难点在于，用人需求全年持续但单次需求量不高，他们往往不愿意付出高额成本来通过猎头公司招聘，而找微小中介又面临缺乏标准化和可控性的服务，这些都导致商户端的招聘渠道非常匮乏，触达人群范围也非常有限。而美团上线招聘业务后，不但为商户提供了招工平台，而且之前已经有合作基础，双方信任度更高。
从去年开始，美团的一个趋势就是要重点做商户生意，由原来帮商户卖团购券、送外卖，再到快驴业务帮商户打通供应链上下游，以及做saas系统，如今再做招聘，也不算让人意外。
“未来的场景会是，商户想开一个店，从开店选址、到业务建立、到材料采购，再到支付，全部都在美团一个生态系统下就可以完成，不需要其他外力协助了”。现在看来，想要打造一个生态帝国，美团不可能放弃掉“人”这门生意。
更何况，美团一直做得都是中国互联网行业最累最苦的差事，而并非很多创业者推崇的高科技驱动型，也绝不是小而美，但是因为切进吃喝玩乐的高频属性，能带来巨大的流量，这才是美团最大的护城河。
作者：杨林
图片及文章来源：https://36kr.com/p/5245715
招聘平台
【美国】RippleMatch以人工智能为动力，以多元化为重点的毕业生招聘平台完成了600万美元的融资
LinkedIn拥有遍布200个国家的6.45亿用户，在成为全球最大的专业人士网络方面是无可争议的领导者，该职位用于在招聘和电子学习等领域利用产品。但是，在实现这一规模的情况下，它还没有真正开发出针对特定垂直行业或受众的更具针对性的方法的产品。这为各种创业公司开辟了领域，以填补空白并与之竞争。今天，其中一个充满希望的人 - 一家名为RippleMatch的初创公司，已经建立了一个招聘平台，帮助组织专门与更多不同背景的毕业生建立联系，以满足他们的需求 - 宣布推出600万美元的A系列就是这样做的。
G20 Ventures正在筹集资金，用于扩展平台以及业务发展。 与Work-Bench，以及前投资者Accomplice，Bullpen Capital和AlleyCorp也参与其中。
该公司没有披露其估值，但据我所知，这是一个“物质上升”，因为它一直处于稳定的增长曲线，并将辉瑞，TripAdvisor和Qualtrics等公司列为其客户群。这也是它提出的第一笔重要的外部资金。RippleMatch的事实上，第一笔资金是联合创始人Eric Ho在Facebook上找到工作时获得的签约奖金。“需要付出代价才能让我们提升这个A系列，”另一位同时担任首席执行官的联合创始人安德鲁迈尔斯开玩笑说。
迈尔斯和何先生在他们还是耶鲁大学的学生时遇到并创立了公司。何即将毕业，但迈尔斯仍然处于他的本科学位，他还没有完成（并且，正如技术创始人的方式，可能永远不会完成）。
公司的想法来自迈尔斯 - 他研究历史和政治科学 - 正在考虑他在科罗拉多州的许多朋友面临的工作世界的困境。
像迈尔斯一样，他们也是本科生。但与他不同的是，他们不是耶鲁大学，也不是任何其他顶级学校，不仅有着名的知名度，而且通常会为一些最具竞争力的公司招聘管道，这些公司雇佣毕业生获得有利可图的入门级职位。
“我非常清楚来自不同社会经济背景的鸿沟，”迈尔斯在接受采访时说。“我可以看到，我在家里的很多朋友都会比耶鲁大学的一些人更好地招聘。他们只是没有相同的机会。我们在早期没有想到这是一个商业冒险; 这是我们的朋友想要解决的一个问题。“
使用AI来裁剪招聘人员
RippleMatch的方法相对简单：公司建立了一个平台，通过一系列关于他/她的职业和地理野心，兴趣等的相关快速问题，以及候选人简历的副本，吸引潜在候选人。
然后将它们与候选人的GPA和考试成绩的基本信息结合起来。考虑到所有这些并将其与候选人自己输入之外的更多信息源相结合，它提供了大约300个数据点，它们共同努力以匹配具有工作和实习机会的候选人。在雇主方面，它不仅取得了当下的职位空缺，而且还致力于将雇主更广泛的招聘策略与这一群人相匹配 - 这个想法是它提出了雇主可能已经过去或甚至没有过的可能性。从一开始就看到了。
迈尔斯说，RippleMatch建立的匹配算法，包括确定人们可能直接和间接最适合做什么的能力，基本上切断了过程中的“中间人” - 即招聘人员，以及潜在的可能已经存在的关系和管道，从而为每个人提供公平的竞争环境，这使得雇主可以从斯坦福大学的中西部一所小型学院发现他们的下一个明星雇佣。
正如G20的合伙人迈克·特里亚诺（Mike Troiano）所说，该公司对RippleMatch的投资描述了这一点，学校的名称认知和网络能力并不是阻碍合格候选人进入大门的唯一因素。他的女儿很难得到她所联系的实习公司的回复，当他们整理她的LinkedIn个人资料时，他们意识到她只是缺乏专业网络来判断是否有人联系和帮助。
“通过传统渠道，大学招聘是一种黑盒子。该调查RippleMatch用来收集关于他们是谁，他们想要创造什么是一个专有的数据集学生与用人单位信息，” Troiano说。“LinkedIn关系的关键不仅仅是属性。大学市场是一个他们不适合的利基市场，而且我认为他们现在不会孤军奋战。“
事实上，虽然LinkedIn已被证明是许多专业人士职业发展的强大起点，但其缺点在更具体的例子中更为明显。（这是LinkedIn 几年前大力推动开始尝试将年轻用户带入平台，以便让他们开始构建他们的个人资料和网络的原因之一。）
RippleMatch是越来越多的初创公司的一部分，这些初创公司已经在LinkedIn更广泛的平台上识别并（为了他们的目的）利用这些漏洞。另一家一直在建立平台的初创公司也针对毕业生，特别是试图帮助寻找更多不同的候选人群体的是握手（它本身比一年前筹集的资金少了4000万美元）。
握手采用不同的方法，因为它提供工作委员会并主动与大学和招聘组织合作，并为用户提供各种社交网络/社区，从中获取建议和交换信息。所有这些都帮助该公司的数据库在去年增加到1400万人，现在可能更多的是它开放了对美国所有大学生的访问权限。
其他一直在扼杀LinkedIn霸权的人包括Triplebyte，这是另一个资本充足的人招聘初创公司专门针对软件工程师。该创业公司已经建立了自己的评估平台（由RippleMatch用于招聘），其CEO和联合创始人Harj Taggar也认为可以帮助平衡那些来自大公司和学校的人与那些来自公司的人之间的竞争环境。不，只关注一个人的编码能力。LinkedIn可能拥有数以百万计的工程师配置文件，而Triplebyte的数千人，但与小公司的关键在于它拥有“正在积极寻找工作”的人员档案，他指出这与许多人在LinkedIn上获取的未经请求的联系人形成鲜明对比。 ，只是因为在那里。“我们得到的回报率是招聘团队在LinkedIn上看到的两倍，”Taggar声称。
与这两者相比，RippleMatch仍处于相对较小的早期阶段。虽然它与校园内约1,200个以多元化为重点的组织建立了合作伙伴关系，以吸引更多的候选人，而今天约有60％的候选人来自不足的背景，但该公司目前在该平台上仅拥有约100,000名候选人，并与60名协议达成协议那些利用RippleMatch找到它们的公司。但是，在经济，社会和地理方面的分歧在美国这样的国家似乎无法克服的时候，比以往任何时候都更重要的是找到帮助弥补这些差距的方法，为像RippleMatch这样的基于技术的解决方案的大机会铺平道路。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Ingrid Lunden
文章来源：https://techcrunch.com/2019/09/05/ripplematch-hiring/
招聘平台
补贴用户 10 亿，Boss直聘是怎样做招聘平台的增长、留存和平台生态
今年 7 月，Boss 直聘启动了“百万 BOSS 拾亿计划”：该活动针对平台新注册企业的第一决策人，注册后 30 天内通过职务认证可获得价值上千元的平台商业产品，帮助用户精准触达优质求职者，提升 Boss 的招聘效率。
活动启动后第一周，有超过 5000 家企业注册。参加本次活动公司主要是中小企业的决策人。它们和大公司比，缺少品牌效应和发声渠道。
据了解，目前 Boss 直聘的注册用户在 6000 万以上，日活在数百万的量级。根据七麦数据的统计显示，近两年来 Boss 直聘在 iOS 应用商店商务榜（免费）保持在前五名，从 2019 年以来，更是和钉钉一起交替占领该榜第一的宝座。在商务榜（付费）排名中，Boss 直聘几乎在第一的位置保持了半年。
oss 直聘是行业内较早开启直聊模式招聘的公司。但能够让平台持续快速发展的深层动力，更多来自于精细化运营。另一方面，作为以 B 端为主要收入来源的招聘平台，单靠“烧钱”换取增长是一定走不通的，补贴背后的最终目的，是要获得 B 端的付费认可。
基于此，36 氪专访了 Boss 直聘相关负责人，复盘了平台发展过程中的几个问题：
· 做双边市场的拉新，Boss 直聘是如何制定用户增长的策略？
· 对用户，尤其是付费的 B 端招聘者，怎样做才能让他们更好的在平台上留存？
· 如何平衡商业化和平台生态？
补贴方式拉新的前提是产品能够做到用户留存
Boss 直聘虽然有 To C 的属性，但是本质上还是一项企业服务，必须要在自身商业模式得到验证后，才能进行规模增长。本次的 10 亿补贴计划，是基于 Boss 直聘对平台上 B 端企业的了解，并建立在商业闭环基础上的。
第一，“直聊”的招聘模式对长尾用户更具吸引力。据 Boss 直聘的统计，在平台上招人的很多企业是中小型公司，由于品牌知名度低、人才预算有限等问题，这些企业面临招聘困境更加严峻。对求职者来说，中小企业绝对数量多，质量参差不齐，因此更愿意看大公司的机会。
Boss 直聘在招聘效果上的优势是让中小企业长期选择该平台的一大原因。直聊模式能够让业务部门的直属领导或公司负责人来进行招聘沟通，一方面表达了对人才尊重和诚意，另一方面更容易说清楚具体工作内容，最终提升了企业的招聘效率。
第二，用户对提升效率产品有明确的付费意愿，并且会进行自传播。Boss 直聘根据以往平台内中小企业的运营经验得出：企业负责人在使用过相关商业产品后，留存和复购有明显的提升。并且，通过 Boss 直聘的用户调研，发现这类企业也有很强的自传播属性。
Boss 直聘 CEO 赵鹏告诉 36氪：“老板们很精明，平台很难直接用钱来买到他，或者买到他的分享。但是老板之间，愿意分享自己解决问题的经验，这符合他们的社交心理。”
用户做到自增长时，广告的效应才能凸现
除了商业化产品补贴，Boss 直聘也举办了“马桶招聘节”，并投放了 2018 年央视的世界杯广告，实现了较快的用户增长。
2019 年春节前，Boss 直聘进行了一次大规模的营销活动，总共投入数千万。全面的覆盖和轮播无疑刺激了准备来年换工作的人。节后首日，Boss 直聘单日新增用户创下历史新高，较 2018 年同期增长 3 倍，单日活跃用户也较去年同期增长 4 倍。
对这样出色的投放 ROI 效果，Boss 直聘认为最重要的原因是平台已经积累了不错的口碑，能够做到自增长。在此基础上，2019 年春节的投放才会有叠加效应，在招聘旺季影响更多用户主动使用。同时，由于有之前用户基数的积累，自传播裂变速度会越来越大。反之，如果平台在品牌影响力和产品力都不够强大的情况下打广告，只会是“昙花一现”的结果，广告的性价比会非常低。
产品符合用户的使用习惯，对 C 端和 B 端的运营逐步精细化
提升用户体验是平台留住用户的重要指标，Boss 直聘通过在产品功能上的优化和更加精细的用户运营，在 C 端和 B 端做出了更多的差异化。
在 C 端，求职者的使用行为往往是类似的，直聊模式也逐渐成为各大招聘平台的标配。差异化在于对用户更精准的职位推荐。在用户画像方面，除了静态的个人基本信息、简历、意向薪资等，Boss 直聘也会根据动态用户的使用行为，如：最近来访的频次、点击的偏好、沟通过的职位等，来判断求职者目前换工作的意向，并推荐面试机会。
而在 B 端，各个招聘平台的差异性会更明显。大部分的招聘网站，主要服务对象还是 HR。对这些以招聘为主要工作职责的人来说，往往是在 PC 端完成固定的招聘流程。但 Boss 直聘上七成以上都是非人力资源部门的招聘者，这些人使用招聘软件的一般是在碎片化的时间，且在移动端。因此，在产品的功能设计上尽量去保证非职业招聘者体验，是 Boss 直聘留住用户的关键。
除了更早的布局移动端外，Boss 直聘在招聘者端做了细致打磨。一方面，平台会根据招聘者的使用习惯，为企业推荐其偏好的人才。比如：某些公司对学校或者有大厂经验的人有偏好，这时 Boss 直聘会推荐更符合企业需求的人才。通过算法，即使不同企业招聘同样薪资、同样岗位的人选，也会是“千人千面”的结果。
另一方面，平台会根据招聘者日常的工作习惯，进行产品优化。例如将 Boss 分为“主动型”和“被动型”：主动型的 Boss 更乐于主动向匹配给他的求职者发起聊天；而被动型 Boss 则不太擅长开启聊天，平台为被动型 Boss 准备了一些可以直接用的常用对话，让他们可以用此破冰。
便捷的招聘体验和健康的平台生态是创收的前提
目前，大部分招聘平台的商业模式都是向企业端收费。真正能够打动企业付费指标，是该平台的用户体验和招聘效率 。
对非职业招聘者来说，尤其看重自身在招聘上的时间效率。因此，他们对能够节约时间的产品有很强的付费意愿。Boss 提供了解决这类痛点的产品，如“牛人直通卡”和“牛人炸弹”，能够让老板批量化的发现并触达“牛人”，同时进行诚意满满的邀请，提升 Boss 的招聘效率。
不过，过于短视的商业化产品会影响求职者的体验，最终伤害到平台的变现能力。Boss 直聘对发布职位和触达牛人的规则做了管控。对于大量招聘推销、理财等职位的企业，Boss 直聘会谨慎甚至不发布该类型的职位。
此外，Boss 直聘还在求职者权益上进行大力的投入。在保证平台上账号的清洁度的同时，为求职者在与企业出现纠纷提供法律咨询和法律援助。
作者：地中海蓝
原文链接：http://36kr.com/p/5231505
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