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    【HR术语】什么是企业文化?(What is company culture?) 什么是企业文化? 企业文化是一个组织将其核心价值观和特性融入社会习俗和规范、商业惯例和氛围的表现形式。组织就像宗教或种族群体一样,会自然而然地形成自己的工作文化、劳动力管理策略和鲜明特点。 健康的工作文化包括以下基本要素: 可获得的学习机会 工作与生活的和谐 积极的工作环境 有意义的工作经验 激发员工积极性的领导力 企业文化的类型 有多少家公司,就有多少种企业文化。也就是说,企业文化是复杂的,无法简单分类。不过,现代企业文化的发展趋势还是可以描述的。定义公司文化的一些不同方法包括 宗族文化: 氏族文化也称为协作文化,具有高度的协作性和沟通性,以人为本,努力打破高管与个人贡献者之间的壁垒。 民主文化: Adhocracy 文化(源于 "ad hoc")将灵活性、创新性和适应性放在首位,奖励冒险精神和创造力。 市场文化: 市场文化注重结果,强调实现目标、达成指标和取得成果。高管与个人贡献者之间往往存在隔离,最优先考虑的是底线。 等级文化: 等级文化是一种较为传统的文化,它喜欢稳定、统一和明确的流程。这里有明确的指挥系统,通常很少有改变的余地。 公司文化为何重要? 健康的文化能推动成功,并能直接促进以下方面: 工作绩效 员工参与 留住员工 生产力 缺勤率 利润 聘用顶尖人才 作为工作文化的守护者,人力资源领导者在影响员工和管理者、塑造公司文化方面发挥着至关重要的作用。在 HiBob 的一项调查中,77% 的受访者表示,在寻找新工作时,企业文化是一个重要的考虑因素。同样,在 SHRM 的一份报告中,20% 的人表示因对企业文化不满而离职。 如何创建公司文化? 公司文化的独特之处在于,无论企业是否主动尝试,它都在日复一日地不断变化。领导者通过各种态度、行为和价值观来打造企业文化。从领导者的语气到他们选择的奖励方式,都会对工作场所的文化产生影响。 因此,了解和学习如何创建企业文化至关重要。人力资源领导者必须把握组织的脉搏,了解现有文化,判断其是否积极有效,并据此进行塑造。 如何改善企业文化? 人力资源领导者可以培育公司文化,并引导其朝着积极的方向发展。结合这些如何改变公司文化的要素,可以帮助人力资源部门保持公司文化的正确方向: 让员工有发言权。人力资源部门的领导者可以营造一种环境,让管理层和领导层重视员工,并鼓励他们感到自在。当员工感到自己受到重视时,他们就会更有动力完成高质量的工作并实现目标。人力资源领导者可以促进一种接收、评估和实施相关员工反馈意见的方法。 加强良好氛围。正能量是会传染的。人力资源领导者可以通过肯定员工的成就、直接感谢员工的具体贡献以及对同事表示同情等方式,营造一个更加快乐的工作环境。 使企业文化与公司形象保持一致。人力资源领导者可以与高管合作,确定他们希望传达的精神以及他们希望蓬勃发展的文化类型。例如,如果企业希望促进员工的自主性,就可以提供灵活的工作时间,实行员工与管理者合作制定目标,并将员工的反馈纳入流程和决策中。人力资源领导者可以通过调查员工,了解他们希望如何在工作中发挥更大的自主性,从而进一步提高员工的自主性。 如何衡量企业文化? 每个组织对其理想文化的定义可能不同。但是,当人力资源领导者实施必要的计划时,他们可以提升企业文化,并引导其朝着理想的方向发展。通过跟踪以下系统的进展和成功情况,可以衡量公司文化。 行为准则 学习与发展计划 绩效管理流程 教练或导师制 协作平台 员工表彰 核心流程和系统可以创建统一、稳定、社区和不断发展的企业文化,从而直接促进员工的参与、保留和激励。 有哪些企业文化范例? 为了帮助说明人力资源领导者如何利用各种有意识的流程和系统建立公司文化,让我们来看看多年来公司文化屡获殊荣的谷歌。 谷歌的企业文化强调许多因素,从有趣的工作环境到鼓励创新,再到允许开放式沟通的扁平化组织结构。除了丰厚的薪酬和福利外,公司还为员工提供流动性、强大的财务支持和灵活的工作安排。 谷歌还通过其 "十条真理 "宣言来宣传公司的价值观。该宣言宣扬了公司的核心理念:"不作恶也能赚钱"。 从这个例子可以看出,谷歌的企业文化是非常用心的,它将员工的幸福感与一系列明确的价值观放在首位。该公司为建立有目的的企业文化所做的深思熟虑的努力,有助于吸引顶尖人才,并因提供良好的员工体验而屡获殊荣。 为什么公司文化应成为现代人力资源战略的一部分? 一旦了解了企业文化的重要性,以及每个组织都有自己的企业文化(无论是否有目的),那么建立积极的企业文化就会成为人力资源专业人员的首要任务。通过有意识地建立公司文化,并努力发展一种能够反映公司目标、价值观和信念的文化,人力资源部门可以改善从招聘、留任到生产率等各个方面的工作。 以下为文章原文: What is company culture? Company culture is an organization’s expression of its core values and identity into social customs and norms, business practices, and vibe. Organizations, like religious or ethnic groups, naturally develop their own work cultures, workforce management strategies, and distinct characteristics. A healthy work culture includes these essential components: Accessible learning opportunities Work-life harmony Positive work environment Meaningful work experience Leadership that ignites employee motivation Types of company culture There are as many types of company culture as there are companies. That is to say, company culture is complex and defies simple taxonomies. However, it is possible to describe trends in modern companies’ cultures. Some examples of different ways to define company culture include: Clan culture: Also called a collaborative culture, the clan culture is highly collaborative and communicative, with a focus on people and an effort to break down barriers between executives and individual contributors. Adhocracy culture: Adhocracy culture (from “ad hoc”) prioritizes agility, innovation, and adaptability, rewarding risk-taking and creativity. Market culture: Market culture is all about results, emphasizing meeting goals, reaching targets, and getting results. Often separating executives and individual contributors, the top priority is the bottom line. Hierarchy culture: A more traditional culture, hierarchy culture loves stability, uniformity, and well-defined processes. There is a clear chain of command and often little room for change. Why is company culture important? A healthy culture drives success and can directly promote: Work performance Employee engagement Retention Productivity Presenteeism Profit Hiring top talent As guardians of the work culture, HR leaders play a crucial role in influencing people and managers and shaping the company culture. In a HiBob survey, 77 percent of respondents said that culture was an essential aspect to consider when looking for a new job. Similarly, in an SHRM report, 20 percent of people reported leaving their jobs due to dissatisfaction with the culture. How can you create a company culture? The unique thing about company culture is that—whether or not an organization is proactively trying to—it is constantly changing, day in and day out. Leaders build company culture through various attitudes, actions, and values. Everything from a leader’s tone of voice to what they choose to reward contributes to the culture in the workplace. This is why it is essential to be aware of and learn how to create a company culture. HR leaders must take their organization’s pulse, understand the existing culture, determine whether or not it’s positive and effective, and mold it accordingly. How can you improve company culture? HR leaders can nurture their company culture and navigate it in a positive direction. Incorporating these elements of how to change a company’s culture can help HR keep the culture on track: Give people a voice. HR leaders can foster an environment where management and leadership value people and encourage them to feel comfortable. When people feel valued, they are more motivated to perform high-quality work and achieve goals. HR leaders can facilitate a method for receiving, evaluating, and implementing relevant employee feedback. Strengthen the good vibes. Positive energy is contagious. HR leaders can cultivate a happier workplace by recognizing people’s achievements, directly thanking individuals for specific contributions, and demonstrating empathy towards colleagues. Align culture with company identity. HR leaders can collaborate with executives to identify the ethos they want to convey and the type of culture they want to thrive. If, for instance, an organization seeks to promote employee autonomy, it can offer flexible work hours, implement employee-manager collaboration for establishing goals, and include employee feedback in processes and decision-making. HR leaders can further increase employee autonomy by surveying people to discover how they’d like to take greater ownership of their work. How can you measure company culture? Each organization may define its desired culture differently. But, when HR leaders implement essential programs, they can enhance the culture and guide it in the desired direction. By tracking the progress and success of the following systems, it is possible to measure company culture. The code of conduct Learning and development initiatives The performance management process Coaching or mentorship Collaboration platforms Employee recognition Core processes and systems can create a unified, stable, community, and growing culture, which directly nurtures employee engagement, retention, and motivation. What are some examples of company culture? To help illustrate how HR leaders can build a company culture using various intentional processes and systems, let’s take a look at Google, whose company culture has received multiple awards over the years. Google’s culture emphasizes many factors, from a fun work environment to encouraging innovation to allowing open communication with a flat organizational structure. In addition to great compensation and perks, the company gives people mobility, robust financial support, and flexible work arrangements. Google also makes it a point to communicate its values through its “ten things we know to be true” manifesto. The manifesto promotes the company’s core belief that “you can make money without doing evil.” This example shows that Google’s culture is highly intentional, prioritizing employee happiness alongside a set of clear values. The company’s deliberate effort to build a purposeful culture helps it attract top talent and consistently receives awards for providing a great employee experience. Why should company culture be a part of modern HR strategy? Once you understand why company culture is important and the reality that—purposeful or not—every organization has one, building a positive culture emerges as a top priority for HR professionals. By being intentional with your company culture and putting in the effort to develop a culture that reflects your goals, values, and beliefs, HR can improve everything from hiring to retention to productivity.
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    2024年05月28日
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    【都柏林】员工心理健康和福利平台Spectrum.Life获得1700万欧元融资,用于提供临床支持的数字和心理健康服务 为企业及其员工提供临床支持的数字健康、心理健康和幸福解决方案的初创企业 Spectrum.Life 宣布获得 1700 万欧元的新一轮投资。本轮投资由 Act Venture Capital 领投,现有投资者跟投。 有了这笔投资,Spectrum.Life 将继续推动其改变和拯救尽可能多生命的愿景,并成为保险公司、大学和企业的领先健康科技和数字健康合作伙伴。 Spectrum.Life 执行主席兼创始人 Stuart McGoldrick 评论说: "有了这笔新投资,我们现在可以实现我们的宏伟计划,成为数字医疗市场的领导者。我们是第二代数字医疗服务提供商,我们坚信,Spectrum.Life 将临床敏锐度与数字技术扩展方面的成功经验相结合,为医疗保健行业带来了真正的变革机会。我们的目标是在商业上可持续的模式内,提高患者的满意度和治疗效果,积极推动医疗保健转型,关键是提高可及性。 "McGoldrick补充道:"这一里程碑不仅标志着Spectrum.Life公司取得了重大成就,也预示着更广泛的市场正在转向接受综合医疗技术解决方案,为保险公司、教育机构和雇主提供数字医疗转型。 Spectrum.Life拥有一支经验丰富的临床医生和专业人士团队,最近,保柏集团(Bupa Group)前全球首席医疗官Paula Franklin博士还担任了公司临床顾问委员会主席,从而加强了董事会的实力。 公司成立于 2018 年,2023 年收入强劲增长 60%,预计 2024 年收入增长将再次超过 50%,其中超过 3/4 的新业务来自爱尔兰以外地区。自 2020 年在英国市场推出以来,公司已建立了一份令人印象深刻的保险、企业和大学客户名单,2024 年超过 50% 的收入将来自英国市场。 目前,Spectrum.Life 为英国和爱尔兰的 720 万个人提供服务,涉及多家保险公司、3000 家企业客户和 50 所英国大学。公司目前拥有 260 多名员工,其中包括 125 名临床医生,50% 的员工在英国工作。利用这笔投资,Spectrum.Life 计划在未来 18 个月内招聘 100 多名新员工,并加速其发展轨迹。 Act Venture Capital 的普通合伙人Debbie Rennick也对 Spectrum.Life 以使命为导向的做法表示支持: 她说:"在 2021 年领导了他们的首次融资后,我们非常高兴地宣布在本轮融资中继续支持 Spectrum.Life。由Stuart McGoldrick和Stephen Costello领导的卓越团队在一个非常分散的市场中推动数字化健康解决方案的普及方面表现出了无与伦比的奉献精神。我们相信,这笔投资将推动Spectrum.Life在国际医疗保健市场上达到更高的水平。 Rennick 继续说道: "除了强劲的财务增长外,Spectrum.Life 的平台还拥有巨大的潜力,可以对全球的心理和总体健康产生积极影响,我们很高兴能在下一阶段为他们提供支持。将环境、社会和治理(ESG)影响放在首位的公司不仅能推动积极的变革,还往往能吸引一流的人才,为投资者带来卓越的回报。
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    2024年05月27日
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    【HR术语】什么是离职?(What is offboarding?) 什么是离职? 离职是让员工脱离公司职位的过程,这种做法既适用于选择离职的员工,也适用于被解雇的员工。 入职流程让人联想到登机(帮助新员工适应新工作),而离职流程则类似于下飞机(为员工离职提供结构化框架)。 一个好的离职计划应该: 将公司内部的混乱降至最低 保护公司机密信息 获得离职员工的有益反馈 包括一个亲切的欢送会 为什么离职对人力资源领导者很重要? 计划周密、顺利进行的离职计划是维护以下方面的关键: 公司声誉 数据安全 积极的公司文化 成功的离职让雇主和即将离职的团队成员在业务关系期间和结束后保持相互尊重的关系。 什么是离职政策? 离职政策是一项详细而正式的计划,概述了离职流程的方方面面,使离职人员和他们离开的组织在离职期间能够更顺利地过渡。如果没有明确的离职政策,雇主就很容易面临潜在的安全威胁和法律问题,同时还会损害公司与离职员工之间的关系。 离职政策有助于公司: 应对员工变动带来的后勤挑战,重新分配职责 制定离职面谈模板 为所有员工创造一致的离职体验 通过收回公司资产和撤销对公司账户的访问权限,将安全风险降至最低 防止出现法律问题,如合同纠纷、赔偿纠纷或不当解雇 保护与离职者的关系 什么是离职电子邮件? 离职电子邮件是雇主发出的正式声明,证明某人在组织中的工作已经结束。无论离职是由于辞职、退休还是解雇,人力资源部门都必须提供一封正式信函,以管理最后几天的雇佣关系。 离职电子邮件之所以重要,是因为: 它是对离职人员在公司期间所做贡献和所取得成就的认可 通常包括离职面试问题,或为前团队成员提供就其经历提供反馈的机会,这有助于公司随着时间的推移不断改进 所使用的具体措辞将影响离职员工在必要时从政府获得财政支持的资格或丧失资格 成功离职的最佳做法是什么? 人力资源部门可以制定一个全面、体恤员工的离职计划,其中包括以下内容: 更新同事信息。人力资源部门知道团队成员即将离职后,可以立即向公司成员发送电子邮件。这样可以最大限度地减少可能损害离职人员声誉的谣言。 起草必要的法律文件。辞职信或解雇信、福利文件和保密信都是保护雇主和员工的文件。最好提前准备好这些文件,并存储在公司的申请人跟踪系统中。 专业技能的转移。确保将离职团队成员的经验和知识整理好,为下一位员工做好准备。如果员工与客户有联系,可将客户邮件转发给同事。 收回公司财产。清点离职员工持有的所有物品,确保公司财产全部收回。这包括:笔记本电脑、门卡、ID 徽章、制服等。 与 IT 部门沟通。确保 IT 部门停用员工的计算机和内部计算机系统,并删除数据访问权限,从而保护公司隐私和机密信息。 计划离职面谈。力求对员工的需求和观点保持敏感。这是向离职员工了解公司需要改进的缺陷的重要机会。 表达感激之情。在员工踏上下一段旅程时,人力资源部门可以组织一个告别派对,并赠送个性化礼物,以表达善意。 推荐职业介绍服务。告知即将离职的团队成员,公司可以通过与职业介绍服务机构合作,帮助他们寻找新工作(如有必要)。这将为他们重返就业市场提供优势。 离职与入职 乍一看,入职和离职似乎是两个极端。相反,可以把入职和离职看作是一本书的第一章和最后一章: 导言部分是场景的铺垫,而结尾部分则是线索的收尾。然而,二者的复杂性和敏感性是相似的,都需要按部就班的计划、精心组织的文书工作和足够的技巧。 入职培训是让新团队成员熟悉组织、文化和员工的过程。相比之下,离职则侧重于与离职人员保持积极的关系,同时理清所有遗留问题,保护公司免受法律和安全威胁。 对于员工和组织而言,入职和离职都存在不确定性和风险。如果双方都没有做好准备,没有一个正规的流程,沟通不畅和不满情绪就会升级。 离职和回旋镖式员工 当公司花时间为离职团队成员创造积极的离职体验时,他们不仅能以良好的条件结束,还能为未来的可能性敞开大门。竞争日趋激烈的就业市场催生了一种被招聘人员称为 "回旋镖员工 "的现象--他们会回到自己曾经工作过的组织。 《企业文化与回流员工》的最新研究强调,有很多理由可以考虑聘用回流员工: 56% 的人力资源专业人士和 51% 的经理会优先考虑或非常优先考虑离职后表现良好的回流求职者 33% 的人力资源专业人士和 38% 的管理人员认为,熟悉公司文化和较少的培训需求是重新雇用前团队成员的最大好处 顺利的离职流程如何改善公司文化? 一个良好的离职流程对离职员工和留任员工都有好处,既能让离职员工以良好的条件离开,又能保持对公司的忠诚度和员工的参与度。 友好的离职也为 "回旋员工 "敞开了大门。这表明公司是如此优秀,值得员工再回来。 一个全面的离职流程应考虑到所有员工(包括离职员工和留任员工)的福利,这样才能让每个人都能更顺利地度过过渡期,并建立一种体现充满活力的福利精神的公司文化。 利用人力资源技术实现离职流程自动化 成功、顺利地完成离职流程所需的努力不容小觑。人力资源技术可以通过以下方式帮助组织和简化整个离职流程: 创建一致的离职流程 确保离职人员获得积极的离职体验 提供提示、流程图和核对表,确保所有必要的交接任务都得到执行 提供离职面谈脚本 自动执行特定的离职程序(某些程序可自动发送最终薪酬摘要等文件) 以下为文章原文: What is offboarding? Offboarding is the process of disengaging an employee from their position within a company, a practice used both for people who choose to leave, and for those who are laid off. While the onboarding process is reminiscent of boarding a plane (and helps new hires acclimate to a new job), the offboarding process is akin to to disembarking (and provides employees with a structured framework when leaving a position). A good offboarding program should: Minimize disruption within the company Protect confidential company information Gain helpful feedback from the exiting employee Include a gracious goodbye party Provide the departing employee with outplacement services, if necessary Why is offboarding important to HR leaders? A well-planned and smooth offboarding program is key to maintaining: Company reputation Data security Positive company culture Successful offboarding allows the employer and the exiting team member to maintain a relationship of mutual respect during and after the end of the business relationship. What is an offboarding policy? An offboarding policy is a detailed and formalized plan, outlining every facet of the exit process and enabling a smoother transition during the offboarding period for both the person leaving and the organization they leave behind. Without a clear offboarding policy, employers leave themselves vulnerable to potential security threats and legal issues, along with damage to the relationship between the company and exiting employee. An offboarding policy helps companies to: Manage the logistical challenges of a changing workforce and reassign responsibilities Develop an exit interview template Create a consistent offboarding experience for all employees Minimize security risks by reclaiming company assets and withdrawing access to company accounts Prevent legal issues, e.g., contract disputes, compensation disputes, or wrongful termination Protect their relationship with the person leaving What is an offboarding email? An offboarding email is a formal declaration from the employer evidencing the end of someone’s time with an organization. Whether offboarding is the result of a resignation, retirement, or termination, the HR department must provide a formal letter to manage the last days of employment. An offboarding email is important because: It’s an acknowledgement of the leaving person’s contributions and achievements during their time with the company It often includes either exit interview questions or the opportunity for former team members to provide feedback on their experience, which can help the company to improve over time The specific wording used will impact–either qualifying or disqualifying–the leaving employee’s recourse to financial support from the government, if needed What are the best practices for successful offboarding? HR can create a comprehensive and compassionate offboarding program which includes these components: Update co-workers. HR can email company members as soon as they know team member will be leaving. This minimizes rumors that could potentially damage the departing person’s reputation. Draw up necessary legal documents. A letter of resignation or termination, benefits documents, and a letter of non-disclosure are documents which protect both the employer and employee. It’s best to prepare these ahead of time and store in the company’s applicant tracking system. Transfer of expertise. Ensure that the departing team member’s experience and knowledge is organized and ready for the next hire. If the employee was in contact with clients, forward client emails to a co-worker. Retrieve company property. Keep an inventory of all items which the departing team member has in their possession, to ensure a full recovery of all company property. This includes: laptop, keycard, ID badges, uniform, etc. Communicate with IT. Protect company privacy and classified information by ensuring IT deactivates the employee’s computer, internal computer systems, and removes data access. Plan an exit interview. Aim to be sensitive to the person’s needs and perspective. This is a key opportunity to learn from the departing employee about company flaws which need to be improved upon. Show gratitude. HR can organize a goodbye party and personalized gift to show goodwill, as the employee embarks on their next journey. Recommend outplacement services. Inform the departing team member that the company can help them look for a new job (if necessary), through partnering with an outplacement services agency. This can provide them with an advantage when back in the job-market. Offboarding vs. onboarding At first glance, onboarding and offboarding appear to be at opposite ends of the spectrum. Instead, think of onboarding and offboarding as the first and last chapters of a book: The introduction sets the scene while the conclusion ties up any loose threads. Yet, both are similar in that the complexity–and sensitivity–of each requires step-by-step planning, meticulously organized paperwork, and plenty of tact. Onboarding is the process of familiarizing new team members with their organization,its culture, and its people. Offboarding, in contrast, is focused on maintaining a positive relationship with the person leaving, while tying up any loose ends and protecting the company from both legal and security threats. Neither onboarding nor offboarding are without uncertainty and risk for employees and organizations. Without preparation and a formalized process on both sides, miscommunication and discontent can escalate. Offboarding and boomerang employees When a company takes the time to create a positive offboarding experience for departing team members, they not only end on good terms, but leave the door open for future possibilities. An increasingly competitive job market has given rise to a phenomenon recruiters refer to as “boomerang employees”—people who return to an organization at which they were previously employed. Recent research from The Corporate Culture and Boomerang Employee study highlighted there are plenty of reasons to consider hiring a boomerang employee: 56 percent of HR professionals and 51 percent of managers give high or very high priority to boomerang job applicants who left in good standing 33 percent of HR professionals and 38 percent of managers agree that familiarity with a company’s culture—and fewer training needs—are the biggest benefits of rehiring former team members How can a smooth offboarding process improve company culture? A good offboarding process benefits both the departing team member and those remaining, allowing the departing employee to leave on good terms, while maintaining company loyalty and employee engagement. Amicable offboarding also leaves the door open to “boomerang employees.” This shows that the company is so good, it’s worth coming back to. A comprehensive offboarding process which takes into account the wellbeing of all employees, those departing and those staying, can lead to a smoother transition period for everyone and builds a company culture that embodies a vibrant spirit of wellbeing. Automating offboarding processes with HR tech The effort required to successfully and smoothly complete an offboarding process cannot be underestimated. HR tech can help organize and streamline the entire exit process by: Creating a consistent offboarding process Ensuring that the person leaving has a positive exit experience Offering prompts, flowcharts, and checklists to ensure that all necessary handover tasks are carried out Providing an exit interview script Automating specific offboarding procedures (some programs can automatically send documents such as final pay summaries)
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    2024年05月27日
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    【美国】心理健康平台提供商TadHealth获得160万美元融资,用于扩大学校的心理健康服务 总部位于加利福尼亚州新港滩的心理健康平台提供商 TadHealth 获得 160 万美元融资。 本轮融资由 Halcyon Venture Partners 领投,南加州大学维特比工程学院风险基金、Halcyon Angels 和 RevFund 参投。 公司打算利用这笔资金扩大市场占有率,增强产品功能,特别是针对使用医疗补助报销资金的 K-12 客户。 TadHealth由创始人兼首席执行官Ben Greiner领导,是一个面向K-12、高等教育和政府的心理健康平台,在简化交付、跟踪和管理的同时,增加了资源的获取途径。 Ben Greiner 在谈到这一消息时说: "为人们的日常生活提供更好的资源至关重要。当今的学生面临着政治动荡、气候变化、社交媒体问题等。我们便于教育工作者使用的软件可以让辅导员减少文书工作的时间,把更多的时间花在学生身上。学生和家庭可以在指尖上获得学校社区提供的更好的支持和个性化资源"。 关于TadHealth  TadHealth 是一个面向企业、机构和组织的实时心理健康护理管理解决方案。公司成立于 2021 年,总部位于美国加利福尼亚州纽波特海滩。TadHealth增加了对资源的访问,同时简化了交付、跟踪和管理。内华达联合高中学区学生服务主管蒂姆·里德(TimReid)解释了在他所在学区拥有这个平台的重要性。 关于 Halcyon Venture Partners  Halcyon Venture Partners (HVP) 投资于处于种子期的初创企业,我们认为这三个垂直领域的创新机会最大: 气候、健康和股权技术。Halcyon 风险投资公司拥有 10 年的经验,通过 Halcyon 孵化器寻找、孵化和投资全球最有前途的初创企业。他们拥有一支才华横溢的投资者和顾问团队,投资于最优秀的初创公司,构建可扩展的解决方案,以获得最大的社会、环境和经济收益。
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    2024年05月24日
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    芬兰招聘公司Duunitori收购雇主品牌代理公司Keeparo,实现雇主品牌和招聘营销的现代化 总部位于芬兰的招聘市场领导者Duunitori收购了瑞典的雇主品牌代理公司Keeparo ,收购价格未公开。 Keeparo 是一家专门从事雇主品牌的品牌代理公司,成立于 2010 年。Keeparo 拥有广泛的国际客户群,包括日立能源、富通集团和瑞典国防军。公司仅有 40 多名员工,在斯德哥尔摩设有办事处。截至 2023 财年,Keeparo 的营业额超过 9000 万瑞典克朗。 Keeparo 首席执行官 Lisa Hasselström 对此次交易带来的新机遇感到非常高兴。 "我们希望帮助客户取得成功。通过这次交易,我们将能够帮助更多的雇主。我们还可以投资于未来的增长,并扩展到新的地理区域,这对我们来说是自然而然的下一步"。 Duunitori 和 Keeparo 希望实现雇主品牌和招聘营销的现代化。这一共同目标是 Duunitori 希望收购 Keeparo 的主要原因。 "瑞典是建立雇主品牌和利用社交媒体进行招聘营销的先驱,而 Keeparo 是该领域的佼佼者。Keeparo 的企业文化以及该公司在瑞典市场建立的竞争优势给我们留下了深刻印象,"Grönholm 说。 在劳动力短缺的情况下,北欧国家对帮助雇主获得人才的服务的需求已经增加,并将继续增加。 "随着市场的发展,人们对雇主品牌重要性的认识也在提高。Hasselström 说:"随着市场人才的短缺,企业显然需要有效的雇主品牌战略来确保其未来的发展。 通过此次交易,Duunitori 集团截至 2023 财年的总营业额超过了 2500 万欧元。目前,Duunitori 集团的员工人数将增至约 140 人。 关于Duunitori  Duunitori 集团是芬兰领先的招聘市场,是雇主和人才的聚集地。对于雇主,Duunitori 提供招聘营销和雇主形象发展服务。Duunitori 成立于 2009 年,是芬兰最大的求职服务机构,每年的访问量超过 5000 万次。Duunitori 目前在芬兰、瑞典和挪威运营。2022 年,私募股权投资者 Intera Partners 成为其大股东,加速了 Duunitori 的国际化进程。收购 Keeparo 后,Duunitori 集团将成为北欧国家领先的招聘营销公司之一。 关于Keeparo Keeparo 是瑞典领先的雇主品牌机构,提供端到端的数据驱动解决方案,支持招聘工作。Keeparo 成立于 2010 年,是瑞典第一家将招聘营销引入社交和数字媒体的公司。如今,Keeparo 提供自动化解决方案,帮助企业吸引和留住人才。Keeparo 目前拥有 40 多名员工。
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    2024年05月24日
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    【伦敦】金融科技公司Viable获得280万欧元种子轮融资,以改善新型在线和多渠道商户的财务成果 帮助消费品牌改善增长、利润和现金流结果的智能金融初创公司Viable宣布完成280万欧元的种子轮融资,参与方包括Episode 1、Haatch、Portfolio Ventures以及由电子商务集团Internet Fusion前创始人兼首席执行官Martin Brailsford领导的天使投资人团队。本轮融资是继 2023 年由同一批天使投资人主导的预投资之后的又一轮融资。 公司正在利用开放银行、支付和人工智能基础设施的最新发展,为新型在线和多渠道商家打造垂直化金融技术,以简化金融业务并优化其营运资金。 越来越多的商家通过 Shopify、亚马逊、TikTok 和其他新兴平台销售产品,其股权、债务和信贷状况在科维德事件后发生了巨大变化,同时成本上升,竞争加剧。所有这一切都给他们的财务业绩和优化增加了压力。 为了应对这一日益严峻的财务挑战,Viable 于去年推出了第一版技术,并在时尚、美容、健康和保健等垂直领域得到了早期应用。本轮种子轮融资将加速公司嵌入式金融产品的开发,提高商家的可获得性。 Viable 公司由Franklyn Martin、Henry Young和Steven Haynes于 2023 年共同创立,旨在为下一代在线和多渠道商家简化财务操作和优化营运资金。 Episode 1 的管理合伙人Simon Murdoch说: "鉴于我在亚马逊的工作背景,以及后来作为多家电子商务企业的投资者,我了解到他们很难预测自己的现金流,也很难决定采取什么战略举措来提高利润和现金流。同时,也很难获得经济有效的专业财务建议。Viable 让企业主可以轻松地提前规划并取得商业成功。 美容科技品牌mdlondon的联合创始人Reece Williams评论说: "Viable将我们每天的经营业绩变化与前瞻性的财务预测联系起来。这意味着我们可以推出新产品、拓展新市场、开发销售渠道,同时优化增长、利润和现金流。我们的指数级增长速度得益于 Viable 的支持,同时也让我们晚上能睡个安稳觉!"。 Viable联合创始人兼首席执行官Franklyn Martin补充说:"传统的财务管理流程与早期品牌的运营方式之间的脱节日益严重。下一代 DTC 成功案例需要更精简的团队和出色的早期财务业绩来扩大规模。我们正在打造一款智能财务产品,为商家提供这种能力--处理交易、报告财务措施、调整预算、可视化情景、获取资金并最终改善财务结果。
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    2024年05月23日
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    劳动力敏捷解决方案公司Cornerstone收购SkyHive的劳动力技能智能能力平台,加速工作到技能的转变 劳动力敏捷解决方案的领导者Cornerstone OnDemand公司宣布收购SkyHive Technologies Holdings Inc.的劳动力技能智能能力和高度专业化的领域专家团队。SkyHive的人工智能技能智能平台和服务帮助客户建立以技能为基础的组织,提供员工能力的可见性,并使组织能够进行转型工作。 此次收购通过预测性劳动力市场情报、自动化工作架构管理、快速技能熟练程度检测和其他服务,加速了 Cornerstone 的再技能能力,帮助企业建立灵活的员工队伍。此外,SkyHive 通过为其他以技能为中心的人才应用程序提供丰富的集成和规范化功能,简化了客户的技术堆栈并缩短了实现价值的时间,从而与 Cornerstone 的开放性和可扩展性承诺保持一致。 通过每日解析 TB 级的全球劳动力、劳动力市场和经济数据,SkyHive 提供了全球劳动力经济的实时粒度可见性,并预测了新兴的关键技能,帮助企业预测未来需求。作为对 Cornerstone 现有解决方案(包括最近发布的 Cornerstone Talent Intelligence)的补充,这一功能强大、数据丰富的解决方案将简化任何组织实现动态技能导向方法的过程,以缩小劳动力准备差距。 根据本月早些时候发布的最新研究,只有不到一半(45%)的雇主了解现有的技能差距,并在其人才发展战略中充分利用这些差距。缺乏技能意识加上无法采取行动,凸显了劳动力准备差距,而 Cornerstone Galaxy 旨在通过提高组织内劳动力的灵活性来解决这一问题。 "从竞争优势到保持敏捷的能力,人才是企业一切动力的核心。但是,如果没有对技能状况的清晰把握,企业就无法培训、授权或有效激活员工,以适应不断变化的业务需求,"Cornerstone 首席执行官 Himanshu Palsule 说。"借助 SkyHive 的人工智能技术、对海量劳动力市场数据的访问以及领域专家团队,我们能够加快实现我们的愿景,即帮助我们的客户变得敏捷并建立以技能为基础的组织。" "对于 Cornerstone 和 SkyHive 来说,我们的创始使命是一致的,都指向一个共同的北斗星,即教育和重新掌握世界技能,以至于感觉我们似乎注定要走到一起,"SkyHive 联合创始人 Sean Hinton 和 Mohan Reddy 说道。"以技能为中心的方法是未来的趋势,但这种方法的采用尚未达到其改变世界的巨大潜力。我们很高兴能与 Cornerstone 一起,将这种方法带给更多的受众,共同开创未来。 "RedThread 联合创始人兼首席分析师 Dani Johnson 说:"这次收购是明智之举。"通过将 Cornerstone 的劳动力发展专有技术与 SkyHive 的人工智能驱动技能平台和劳动力市场数据相结合,他们在提供全面的技能解决方案方面具有得天独厚的优势--这种方法使他们有别于其他供应商。" Cornerstone 在 Cornerstone 的 Connect Live 活动中推出了 Cornerstone Galaxy,并将在未来几个月内在斯德哥尔摩(5 月 28 日)、悉尼(5 月 29 日)、伦敦(6 月 4 日)、墨西哥城(6 月 6 日)、奥兰多(6 月 11 日)、巴黎(6 月 18 日)等地继续进行国际巡演。 关于Cornerstone Cornerstone 为企业及其员工在不断变化的世界中茁壮成长的潜力提供动力。Cornerstone Galaxy 是由人工智能驱动的完整劳动力敏捷性平台,可满足企业的需求。通过 Galaxy,企业可以发现技能差距和发展机会,留住并吸引顶尖人才,提供多模式学习体验,以满足现代劳动力的多样化需求。目前,全球 186 个国家/地区的 7,000 多家企业和 1.25 亿用户正在使用 Cornerstone Galaxy 来打造高绩效、为未来做好准备的企业和员工。
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    2024年05月23日
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    全球性平台PowerToFly收购在线学习平台Skillcrush,为求职者和雇主提供了打造现代化员工队伍的新途径 将多元化专业人士与工作岗位联系起来的企业PowerToFly收购了 Skillcrush,这是一个向代表性不足的群体传授技术技能的在线平台。此次合并为求职者和雇主提供了打造现代化员工队伍的新途径。 该产品完善了 PowerToFly 的整体解决方案套件,包括雇主品牌推广、人工智能主导的、涵盖 2000 万份不同资料的招聘解决方案,以及技术和非技术技能提升。我们将 2,000 万份不同资料中人工智能主导的候选人匹配与 PowerToFly 每年举办的数百场虚拟和现场活动相结合,实现实时连接。无论是专业人士缺少一项硬技能或软技能以获得工作资格,还是招聘经理发现其团队缺少一项技能,现在都可以通过 PowerToFly 解决。 "PowerToFly首席执行官Milena Berry说:"为未来的工作岗位培养多样化人才是我们经常与企业和求职者谈论的话题,""有了Skillcrush,我们正在为数百万人实现无障碍、包容性的技术培训,现在他们一旦完成培训,就可以在PowerToFly上直接找到招聘经理。 Skillcrush 由 Adda Birnir 创立,通过导师指导的人工智能、编码、设计及相关领域的灵活课程,已经培训了两万多名学生。Skillcrush 超过 49% 的学生认为自己是 BIPOC,80% 的学生认为自己是女性。Skillcrush 的 "Get Hired "计划为传统上代表性不足的群体量身定制了职业指导和课程,已将学生安排到众多公司、政府机构和高等教育机构担任技术职务,平均薪资增长超过 3 万美元。 "当我看到PowerToFly在数百家公司的招聘过程中不断发展壮大时,很明显,我们在Skillcrush所做的有影响力的培训和指导将如何增强PowerToFly为其2000多万名不同求职者提供的专业技能发展服务。Skillcrush 创始人兼首席执行官 Adda Birnir 表示:"我非常高兴能将 Skillcrush 带到 PowerToFly 的合作公司。 支持多元化人才和公司的发展目标: 同质化团队和缺乏培训是工作场所创新的双重威胁。 当今的人才和招聘经理需要将人工智能主导的招聘、技能匹配和现场活动结合起来,而PowerToFly和Skillcrush将共同提供这些服务。从 2024 年 5 月开始,PowerToFly 和 Skillcrush 将实现以下功能: 通过 PowerPro,在 2,000 万份不同的个人资料中进行以人工智能为主导的包容性人才匹配: 招聘人员利用透明的人工智能匹配软件,即时生成一份量身定制的候选人名单,这些候选人的简历与他们的空缺职位非常匹配。 PowerPro 包括预ATS人才分析,可通过招聘阶段、信息传递和外联来管理候选人管道。 为劳动力发展和留住员工提供技能培训: 根据世界经济论坛(World Economic Forum)的数据,在未来五年内,将有近四分之一的工作岗位会发生变化,因此,PowerToFly 和 Skillcrush 将能够为内部流动提供劳动力发展服务。 数以百计的现场和虚拟招聘活动以人的体验为中心: 由于 PowerToFly 和 Skillcrush 专注于为代表性不足的人才提供成果,因此实时互动对于确保人工智能主导的人才匹配所促进的创新是负责任的、有效的以及对人才和公司都有利的至关重要。请点击此处查看即将举行的 PowerToFly 活动列表,其中包括吸引了上万人参加的峰会。 强大的人才发展指数(DEI)、领导力发展和硬技能培训: PowerToFly 已经通过直播和点播课程提供了专家指导的 DEI 和领导力提升培训。免费试用 PowerUp。有了 Skillcrush,我们的技能提升能力将扩展到生成式人工智能、前端、后端、数字营销和设计技能课程,以填补人才社区和员工的技能缺口。
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    2024年05月22日
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    BOSS直聘发布2024年第一季度财报,营收17.04亿元,同比增长33.4% 北京,2024年5月21日(GLOBE NEWSWIRE)--看准有限公司(“BOSS直聘”或“公司”)(纳斯达克股票代码:BZ;香港联交所股票代码:2076)公布了截至2024年3月31日的季度未经审计的财务业绩。 2024年第一季度亮点 2024年第一季度收入为人民币17.038亿元(合2.36亿美元),较2023年同期的人民币12.775亿元增长33.4%。 计算出的现金账单12024年第一季度为人民币20.507亿元(2.84亿美元),较2023年同期的人民币16.496亿元增长24.3%。 平均月活跃用户数22024 年第一季度为 4660 万,比 2023 年同期的 3970 万增长 17.4%。 付费企业客户总数3截至2024年3月31日止12个月为570万,较截至2023年3月31日止12个月的400万增长42.5%。 2024年第一季度净利润为人民币2.417亿元(合3350万美元),而2023年同期为人民币3270万元。调整后净利润42024年第一季度为人民币5.307亿元(合7350万美元),较2023年同期的人民币2.45亿元增长116.6%。 公司创始人、董事长兼首席执行官赵鹏先生表示:“我们很高兴在第一季度取得了强劲的开局,所有财务指标都超出了管理层的预期。与此同时,我们的用户规模和付费企业客户数量持续增长。这一结果表明,我们平台上的求职者和招聘者庞大的双边生态系统可以健康高效地发展。此外,我们的服务和技术已经证明了我们覆盖所有行业和用户类别的能力,这将支持我们长期和大规模增长的潜力。 首席财务官张宇先生表示:“我们很高兴报告本季度强劲的财务业绩,这反映了我们良好的增长势头。尽管第一季度通常是营销支出旺季,但我们调整后的营业利润率达到了23%,这再次证明了我们的商业模式非常有效。 1 计算现金账单是一种非GAAP财务指标,通过将递延收入的变化与收入相加得出。有关非GAAP财务指标的更多信息,请参阅“非GAAP财务指标”部分。 2 每月活跃用户数指在指定月份至少登录一次本行流动应用程式的已核实用户帐户数目,包括求职者及企业用户。 3 付费企业客户是指企业用户和公司账户,我们从中确认在线招聘服务的收入。 4 归属于普通股股东的调整后净收入以及调整后每股美国存托凭证基本和摊薄净收入是非GAAP财务指标,不包括基于股票的薪酬费用的影响。有关非GAAP财务指标的更多信息,请参阅“非GAAP财务指标”部分。 2024年第一季度财务业绩 收入 2024年第一季度收入为人民币17.038亿元(2.36亿美元),较2023年同期的人民币12.775亿元增长33.4%。 2024年第一季度,面向企业客户的在线招聘服务收入为人民币16.841亿元(2.332亿美元),较2023年同期的人民币12.601亿元增长33.6%。这一增长主要是由用户增长和用户参与度的提高推动的。 2024年第一季度,其他服务(主要包括为求职者提供的有偿增值服务)的收入为人民币1,970万元(270万美元),较2023年同期的人民币1,750万元增长12.6%,主要受惠于用户群的扩大。 运营成本和费用 2024年第一季度的总运营成本和费用为人民币16.128亿元(2.234亿美元),较2023年同期的人民币13.737亿元增长17.4%。2024年第一季度的股权薪酬支出总额为人民币2.89亿元(4000万美元),较2023年同期的人民币2.123亿元增长36.1%。 2024年第一季度的收入成本为人民币2.954亿元(4090万美元),较2023年同期的人民币2.472亿元增长19.5%,主要是由于服务器和带宽成本、支付处理成本和员工相关费用的增加。 2024年第一季度的销售和营销费用为人民币5.793亿元(8020万美元),较2023年同期的人民币6.288亿元下降7.9%,主要是由于广告和营销费用减少,部分被员工相关费用的增加所抵消。 2024年第一季度的研发费用为人民币4.676亿元(6480万美元),较2023年同期的人民币3.331亿元增长40.4%,主要原因是技术投资增加以及员工相关费用增加。 2024年第一季度的一般和行政费用为人民币2.705亿元(3750万美元),较2023年同期的人民币1.646亿元增长64.3%,主要是由于员工相关费用的增加。 经营收入/亏损 2024年第一季度运营收入为人民币1.036亿元(1430万美元),而2023年同期运营亏损为人民币7730万元。 净收入和调整后净收入 2024年第一季度净利润为人民币2.417亿元(合3350万美元),而2023年同期为人民币3270万元。 2024年第一季度调整后净收入为人民币5.307亿元(合7350万美元),较2023年同期的人民币2.45亿元增长116.6%。 每份美国存托股净收入和调整后每份美国存托股净收入 2024年第一季度归属于普通股股东的每股美国存托股基本和摊薄净收益分别为人民币0.56元(0.08美元)和人民币0.54元(0.07美元),而2023年同期每股美国存托股基本和摊薄净收益分别为人民币0.08元和人民币0.07元。 调整后归属于普通股股东的每股美国存托股份基本和摊薄净收益42024年第一季度每股美国存托股基本和摊薄净收益分别为人民币1.21元(0.17美元)和人民币1.18元(0.16美元),而2023年同期调整后每股美国存托凭证基本和摊薄净收益分别为人民币0.57元和人民币0.54元。 经营活动产生的现金净额 2024年第一季度经营活动产生的现金净额为人民币9.055亿元(1.254亿美元),较2023年同期的人民币5.439亿元增长66.5%。 现金状况 截至2024年3月31日,现金及现金等价物、短期定期存款及短期投资余额为人民币119.016亿元(16.484亿美元)。 股份回购计划 2024 年 3 月,公司董事会批准了一项新的股票回购计划,自 2024 年 3 月 20 日起生效,为期 12 个月,根据该计划,公司可以回购最多 2 亿美元的股票(包括以美国存托股的形式)。 展望 公司目前预计2024年第二季度总收入将在人民币19.1亿元至人民币19.6亿元之间,同比增长28.4%至31.7%。本预测反映了公司目前对中国市场和运营状况的看法,这些观点可能会发生变化,截至本文发布之日无法合理准确地预测。 电话会议信息 公司将于美国东部时间2024年5月21日(星期二)上午8:00(北京时间2024年5月21日(星期二)晚上8:00)召开电话会议,讨论财务业绩。 与会者必须在以下网址预先注册电话会议: https://register.vevent.com/register/BI7c477a0afb7a48e1be8a336915dc3647 注册后,参与者将收到一封电子邮件,其中包含参与者拨入号码和唯一的个人 PIN 码。此信息将允许您立即访问呼叫。参与者可以在任何时间进行预注册,包括在电话会议开始之前和之后。 此外,电话会议的现场和存档网络直播将在公司的投资者关系网站上提供,网址为 https://ir.zhipin.com。 汇率 本公告载有将若干人民币金额按指定汇率折算为美元(“美元”)金额,仅为方便读者之用。除非另有说明,所有从人民币到美元的折算均按2024年3月29日人民币兑1.00美元的汇率进行,如美国联邦储备委员会H.10统计发布所述。本公司不保证所提及的人民币或美元金额可以按任何特定汇率兑换成美元或人民币(视情况而定)。 非GAAP财务指标 在评估业务时,公司考虑并使用非GAAP财务指标,例如计算的现金账单、调整后的净收入、调整后归属于普通股股东的净收入、归属于普通股股东的调整后每股普通股基本和摊薄净收益以及归属于普通股股东的调整后每股美国存托股基本和摊薄净收入,作为审查和评估经营业绩的补充措施。公司通过将递延收入的变化与收入相加来得出计算出的现金账单。公司使用计算出的现金账单来衡量和监控销售增长,因为公司通常在销售时向付费企业客户开具账单,但可能会随着时间的推移按比例确认部分相关收入。公司认为,计算出的现金账单为销售产生的现金提供了宝贵的见解,是监控服务需求和财务业绩的宝贵指标。公司通过从相关的GAAP财务指标中排除股票薪酬费用(非现金费用)的影响来定义调整后净收入和调整后归属于普通股股东的净收入。公司认为,这些非GAAP财务指标有助于识别业务中可能因某些费用的影响而扭曲的潜在趋势,并有助于投资者对公司经营业绩的评估。 非GAAP财务指标未根据美国公认会计原则定义,也不根据美国公认会计原则列报。非GAAP财务指标作为分析工具具有局限性,不应孤立地考虑或替代大多数直接可比的GAAP财务指标。公司鼓励投资者和其他人全面审查其财务信息,而不是依赖单一的财务指标。 非GAAP财务指标与最直接可比的GAAP财务指标的调节表已在本新闻稿末尾标题为“GAAP和非GAAP结果的未经审计的调节表”中提供。 安全港声明 本新闻稿包含可能构成“前瞻性”陈述的陈述,这些陈述是根据 1995 年《美国私人证券诉讼改革法案》的“安全港”条款做出的。这些前瞻性陈述可以通过“将”、“预期”、“预期”、“目标”、“未来”、“打算”、“计划”、“相信”、“估计”、“可能”等术语和类似陈述来识别。本公司亦可能在向美国证券交易委员会提交的定期报告、香港联合交易所有限公司网站的公告、向股东提交的中期及年度报告、新闻稿和其他书面材料以及高级职员的口头陈述中作出书面或口头前瞻性陈述, 第三方的董事或雇员。非历史事实的陈述,包括但不限于关于公司信念、计划和期望的陈述,均为前瞻性陈述。前瞻性陈述涉及固有风险和不确定性。有关这些风险和其他风险的更多信息,请参阅公司向美国证券交易委员会和香港联合交易所有限公司提交的文件。本新闻稿中提供的所有信息均截至本新闻稿发布之日,除非适用法律要求,否则公司不承担更新任何前瞻性陈述的任何义务。
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    2024年05月22日
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    【英国】连接学校空缺职位与代课教师的在线平台Zen Educate获得3700万美元B轮融资 总部位于英国伦敦的在线市场 Zen Educate 为学校和可用代课教师及助教牵线搭桥,公司完成了 3700 万美元的 B 轮融资。 本轮融资由 Round2 Capital 领投,现有投资者 Adjuvo、Brighteye Ventures、FJ Labs、Ascension Ventures 以及包括 Octopus 创始人兼首席执行官 Simon Rogerson 在内的著名天使投资人跟投。 公司打算利用这笔资金在英国和美国完成另外几项收购,并进一步扩大在这两个市场的业务,促进其新的学校劳动力管理软件的扩展,该软件包括用于资格认证、合规性和缺勤管理的 SaaS 产品。 Zen Educate 由 Slava Kremerman 和 Oren Cohen 创立,是一个简化的在线平台,可将学校与教师和助教直接联系起来。通过该平台,教师和学校可以创建个人档案,并根据距离、技能和经验进行匹配。 公司还完成了对教育人事代理公司 Aquinas Education 的第二次收购,并任命前足球运动员和电视主持人杰梅因-杰纳斯(Jermaine Jenas)为官方品牌大使。 自2017年推出以来,Zen Educate的规模同比增长了两倍,在过去12个月中,其平台上的预订时长接近200万小时。 Zen Educate总部位于伦敦,在英国其他三个城市和美国两个城市设有办事处。 关于Zen Educate Zen Educate在线平台可以提高透明度和效率,从而彻底改变整个系统--学校只需点击一下按钮,就能立即看到按距离和技能划分的可用代课教师库,而不是像以前那样,只能在早上通过多次电话找到有限的一批教师,既低效又耗时。
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    2024年05月21日
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