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什么是元宇宙？Facebook 的战略以及微软、迪士尼和亚马逊如何取胜。
什么是元宇宙？
简单地说，元宇宙是一个由人、地点和事物的数字表示所代表的数字空间。换句话说，它是一个“数字世界”，以数字对象为代表的真实人物。
在许多方面，Microsoft Teams 或 Zoom 已经是 Metaverse 的一种形式。您在房间里“那里”，但您可能是静态图像、头像或实时视频。因此，元宇宙是“将人们聚集在一起”的更广泛的背景。
它可以用于许多事情：会议、参观工厂车间、入职培训或培训。事实上，几乎所有与人力资源和人才相关的项目都可以为元宇宙重新设计。如果你戴上 3D 眼镜，元宇宙就会完全身临其境。
许多供应商将在这个领域发挥作用。当然，Facebook 选择重命名整个公司是为了说明问题。微软（我将在下面解释）已经占有一席之地。但它会更大。事实上，每家科技公司、零售商和娱乐企业都想加入。
为什么感觉如此奇怪？
当你向专家询问 Metaverse 这个词时，他们解释说它是几年前在一本科幻小说中创造的。但对于我们其他人来说，这听起来像是马克扎克伯格想出的一些令人毛骨悚然的事情，以获取我们所有的信息并向我们推销更多广告。（并且可能会制造出更可怕的阴谋论、假新闻等等。）
不幸的是，由于 Facebook 似乎首先提出了这一点，因此有很多关于其价值的阴谋论。好吧，让我向你保证，这件事是真实的。对我们生活的价值可能很大。
首先，我想说的是，不存在一个 "Metaverse"。将会有许多“元宇宙”，一些用于商业，一些用于商业，一些用于教育，一些用于娱乐。让我首先谈谈业务应用程序，但我相信其他应用程序很快就会出现。
商业元宇宙可以做什么
首先让我提一下，今天的元宇宙是 AOL 时期的互联网所在。换句话说，有很多新事物即将到来。请记住，最初的网络都是基于文本的，速度很慢，甚至没有任何视频。
商业元宇宙已经形成。在培训中，我们希望从“e-learning”到“we-learning”再到“digital learning”，很快就会变成“immersive learning”。这意味着一组巨大的新应用程序——从入职和培训到领导力发展、会议、模拟体验、大型员工活动，当然还有娱乐。
大公司已经尝试了一段时间。埃森哲基于微软早期发布的 Mesh（其 Metaverse 和 Avatar 工具集）为顾问构建了一个完整的“Nth Floor” 。
我刚刚与微软的产品团队进行了交谈，他们的计划令人印象深刻。Microsoft Mesh for Teams 将于明年年中推出，它可以让您用头像替换您的视频状态，创建虚拟房间，并在 Teams 中实现 3D 空间。想象一下基于 Teams 的贸易展览、学习会议或 3D 入职体验。我必须相信会对这项技术产生巨大的兴趣。
至于成为化身的价值？它实际上比你想象的更有价值。游戏玩家了解到，使用 Avatars 的人可以更有表现力、更诚实，并且在心理上更安全。快速发展的培训公司 Mursion了解到，基于化身的学习让人们在体验中更加诚实和真实，使他们能够比面对面的指导更好地学习和改变行为。（你必须经历它才能相信我。）
如果你只是害羞、内向、疲倦或残疾怎么办？化身是一种让你以一种新颖有趣的方式“做你自己”的方式，开启了一系列在传统环境中可能不舒服或不可能的对话和互动。
我还想象 Microsoft Metaverse（以及其他供应商会这样做）将让您参观和了解制造您的产品的工厂。您的销售团队可以与您的客户进行真实的模拟。如果您使用像 STRIVR 这样的专业开发平台，您将能够体验公司中每个运营、高风险或高价值培训场景的 3D 模拟。STRIVR 中的体验已经远低于现实世界的模拟，而且应用程序令人惊叹。
例如，考虑一下 Verizon 如何教其商店员工如何应对第一人称射击游戏？沃尔玛如何培训员工为黑色星期五做好准备。联邦快递如何教包装工在卡车后部完美地包装和使用包裹？或者 JetBlue 如何教其飞行机械师在飞机下行走时检查安全性。
埃森哲已经跳进了这个大领域。除了试验 Microsoft Mesh 之外，该公司还成立了一个完整的 AR 咨询团队，帮助大公司构建基于元宇宙的解决方案。我们可以期待其他供应商，如 Zoom、Webex (Cisco)、Nvidia、Netflix 和 Apple 加入。我见过的最有趣的 Metaverse 应用程序之一（来自 STRIVR）是一家公用事业公司，它教其操作人员如何爬入沙井，识别需要调整的仪器和安全阀，以及在不造成危险的情况下修复或诊断问题. 如果没有 VR，这种类型的培训将是昂贵的、容易冒险的并且是高度配给的。使用 STRIVR（一种 Metaverse 应用程序）可以大规模体验这一点。
为什么微软能大获全胜
与所有新技术一样，会有很多“快速致富”的想法出现。虽然 Facebook 可能会谈论很多，但他们不能“拥有”元宇宙。这就像说 Facebook“拥有互联网”。Metaverse 是许多供应商将构建的一组新技术，现在是一场比赛，看谁以最快的速度增加价值。
就个人而言，我现在是微软战略的粉丝。该公司专注于构建 Mesh，这是一个为团队和其他应用程序提供支持的平台，以及Hololens，一种广泛用于制造、教育和军事的增强现实解决方案。微软希望为商业、教育、培训和娱乐启用 Metaverse 应用程序。这些都是现实世界的需求，每一个都可以通过 Avatars、VR 和 AR 来增强和重塑。
Facebook的战略是什么？微软的 AR 耳机和平台 Hololens 已经同样强大。宝马、戴姆勒和福特等公司正在为制造专业人士使用该技术，它可以帮助您快速学习、避免错误以及跟踪和提高流程质量。
我在听VR 的先驱之一Jarod Lanier描述 Facebook 的 Meta 公告。他的分析很有趣：他对扎克伯格的评论：
听完马克·扎克伯格的演讲后，听起来有些自大狂拿走了我的东西，并通过一些奇怪的自我夸大过滤器对其进行了过滤。我的意思是，这只是最奇怪的事情。我一直认为你会出现，就像一亿微型企业家在这里和那里做他们的小事一样。而且不会有什么霸主……
他和我一样相信，Facebook 对苹果成为他们广告业务的守门人感到不安。因此，通过专注于元宇宙，公司可以尝试让 Oculus 成为未来的“平台”。然后 Meta 成为这个域的下一个看门人。这是贾罗德的看法：
我的意思是，我要大胆猜测，如果蒂姆库克没有开始关闭 Facebook 对免费数据的访问，Meta 永远不会发生。我认为 Meta 的意思是，我们不拥有获取当前回合数据的外围设备。所以在未来，我们需要赢得下一场设备大战，这样我们才能获得数据。而且，哦，如果我们拥有智能扬声器和门把手或其他东西，那就太好了，但亚马逊得到了这些。所以让我们去耳机。我认为这就是它的最终目的。这是关于这样一个事实，即您必须拥有边缘设备才能拥有自己的力量来使您的云成为好或坏。而且他显然想让它变得邪恶，所以他需要拥有一个设备，而他目前没有。
鉴于 Facebook 的商业模式，Meta 很可能会专注于广告。因此，您的 Facebook 体验可能会涉及您将大量个人数据发送给广告商（Facebook 的真实客户）。事实上，2018 年Oculus 高管罗伯特鲁宾表示“这是我们要失去的市场。”
收入也将来自广告，这是 Facebook 最了解的市场。在鲁宾的想象 中，可口可乐公司 为展馆的主要位置支付费用， 福特公司 为其虚拟汽车支付费用以使其可用，或者 宝洁公司 在数字广告牌上推广其品牌。Gucci 可以开设一家虚拟商店， 康卡斯特 （CNBC 母公司 NBCUniversal 的所有者）将支付“一个巨大的标语，上面写着‘康卡斯特：获得更好的 MetaSpeed！’”
是的，Facebook 也对企业市场产生了兴趣。Facebook 的 Workplace 拥有数百名客户，它似乎是一个精心设计的公司社交网络（尽管当 Facebook 系统出现故障时它确实崩溃了）。Oculus Horizon Workrooms（可能会更名）正在尝试做 Microsoft Mesh 对 Teams 所做的事情。
迪士尼、Netflix、亚马逊和其他公司呢？但 Facebook 也面临挑战。首先，他们不是一家值得信赖的公司（只有 15% 的美国人信任 Facebook）。其次，他们的平台远远落后于微软。是的，他们很顽强，但在企业界，他们还有很长的路要走。
如果我假设的情况发生了，我们将看到其他“元宇宙”出现。考虑娱乐业。本周，迪士尼宣布将采取行动，将“连接数字世界和物理世界”用于讲故事和动画。谁不想走进一部 3D 或虚拟形象驱动的迪士尼电影并与角色交谈？迪士尼可能会成为“元宇宙中最快乐的地方”。
这将随着时间的推移而发挥作用购物元宇宙怎么样？您不想去虚拟的亚马逊（或沃尔玛）商店购买产品、杂货、书籍和电影吗？消费者可以与作者交谈，参观电影角色，并以 3D 形式观看食品。亚马逊拥有世界上最大的游戏网络Twitch。认为他们没有在这方面工作？再猜。得到我的漂移？
还有很多“边缘案例”尚未发生。NFT（非同质代币）将成为这个世界的一部分——使我们能够购买、拥有、许可和保护数字资产。由于此处捕获的 3D 数据比以往任何时候都更加庞大，因此将大量关注隐私、安全和数据保护。随着眼镜和耳机变得更便宜（在这个领域看 Apple），你可以打赌这些应用程序将影响我们在工作、家庭和周末的生活。
而且还会有土地掠夺。品牌已经在收购有价值的房地产（视频游戏中的“虚拟空间”），因此您的公司可能想在 Farmville 购买一块土地。耐克刚刚为数字产品申请了专利，所以他们将来会销售数字产品。
在您认为这是一场反乌托邦的噩梦之前，请考虑一下这种转变的积极因素。我们多年来一直在构建的许多技术（区块链、VR、AR、传感器、相机、5G）现在正在融合在一起。我们今天所知道的元宇宙起初可能看起来很奇怪或不寻常，但很快你就会看到真正的应用程序出现。
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HRTech高管必读：当下数字化时代，不断变化的世界中的信任
Workday的首席法律官兼企业事务主管Rich Sauer介绍了workday如何定义信任，为什么它在当今不断变化的工作世界中很重要，以及它对我们业务的影响。
信任对我们每个人都意味着不同的东西，但鉴于过去两年的事件，我们已经亲眼看到它的力量和价值是如何普遍地不可否认的。它可以在有分歧的地方建立共识，在有距离的地方建立社区，在有不确定性的地方建立前进的道路。
在Workday，信任是连接我们和我们的员工，我们的客户，以及我们整个社区的结构。我们认识到，信任不是假定的，而是赢得的，我们不懈地努力，在我们的每一次对话，每一个立场，以及每一个产品的开发中赢得和保持信任。
一句话，信任是我们所做一切的核心。它指导我们为我们的员工、客户和社区做正确的事情。它促进了更大的合作和透明度，使我们能够通过创新解决挑战。它激励我们为建设一个以信任为基础的世界尽一份力。
对我们关系的信任 Trust in Our Relationships
在Workday，员工是我们的首要核心价值，我们认识到他们的需求是多样的、复杂的和不断变化的。我们通过把他们放在第一位，照顾他们的需求，并为他们提供丰富的和有吸引力的经验，其中穿插着健康的乐趣，来与我们的员工建立信任。
我们如何做到这一点的一个例子是，我们在新冠疫情期间努力支持员工。我们的目标是在他们需要的时候满足他们的需要，无论是通过一次性付款--相当于两周的工资--来帮助解决任何不可预见的费用，扩大我们的照顾者支持，提供免费的心理健康资源，还是推出新的灵活的时间表，包括 "感谢 "星期五--让整个公司断开联系并对在困难情况下的努力工作表示感谢。通过这些努力，我们的目标是做正确的事情，坚持我们的价值观和我们作为一个公司的立场。
Workday明白我们必须在帮助建立一个以信任为基础的世界中扮演的角色。
此外，我们通过培养强大的员工体验来与我们的员工建立信任，这种体验始于持续的、双向的对话，以了解员工的需求并作出相应的回应。我们的目标是倾听并不断与我们的员工接触，为所有人建立一个伟大的工作场所，并每天努力赢得并保持他们对我们的信任--无论是通过使用我们自己的产品，如Workday Peakon Employee Voice，还是通过我们自己的工作场所举措，如提供专注于信任概念的学习之旅。
信任也是我们客户关系的基础。我们的客户相信我们可以帮助他们驾驭变化，而我们每天都会出现，以支持他们的需求。过去两年的事件证明了这一事实，因为我们帮助我们的客户和他们的员工--其中许多人在前线--引导大流行病及其对他们业务的震荡影响。我们为我们能够在这些关键时刻满足客户的需求而感到自豪；然而，我们认识到他们对我们的信任远不止于此。在变革时期，他们依靠我们倾听他们的需求，诚信地进行创新，并提供他们所依赖的解决方案，以帮助他们在不断变化的工作世界中航行，同时保持他们的数据安全和可靠。
对创新的信任 Trust in Innovation
当涉及到创新时，我们将信任放在首位。我们的客户期望我们创造和提供诚信的产品，正因为如此，隐私、道德和安全从第一天起就被嵌入到Workday的设计中。
我们专注于在Workday服务的所有方面提供无与伦比的安全和数据隐私。这包括遵守和帮助我们的客户遵守各种国际隐私法规，坚持我们的隐私设计原则。事实上，Workday的运营、政策和程序都会被定期审计，以确保我们始终满足或超过一个云服务提供商的所有预期标准。此外，通过提供一个一致的安全模型，采用行业领先的保护措施，并不断监测我们的服务，我们的客户可以放心，我们优先保护他们的数据。
我们的客户也相信我们能够提供可靠的创新，这就是为什么我们在如何支持他们的产品部署方面进行了大量投资--将安全功能、检查和平衡以及测试纳入我们的方法--目的是提供他们需要的功能、可见性和透明度，以及最高标准的可靠性和可用性。当我们更新我们的软件时，我们同时向每个Workday客户提供，这简化了使用和支持，并使我们的客户能够通过我们的Workday社区分享他们的经验，在那里他们可以联系到最佳实践和学习，向我们提供反馈，等等。
我们客户的另一个重要期望是在他们需要的时候获得他们需要的服务。为了保持服务的可用性，我们的架构能够扩展，以满足客户不断变化的工作负载需求，并且我们在主动监测方面进行持续投资，以便在客户受到影响之前确定问题并应用计算和网络资源。正是因为这些努力，本财年迄今为止，我们的服务可用性正常时间为99.97%，而且我们能够保持97%的客户满意度。对我们来说，信任是建立在履行我们的承诺之上的。
对我们周围世界的信任Trust in the World Around Us
Workday明白我们在帮助建立一个以信任为基础的世界方面必须发挥的作用。我们通过促进前瞻性公共政策的发展和支持植根于透明度、道德商业惯例和支持可持续发展的倡议来做到这一点。
除了在我们提供的产品中对隐私的承诺外，我们相信隐私是一项基本权利。我们是企业云计算领域的领导者，并与政策制定者进行建设性的合作，以推进现代法律框架，保护个人并加强世界各地对技术的理解和信任。此外，我们是第一个遵守最近发布的GDPR下的欧洲云行为准则的云供应商。
除了负责任的创新和隐私领域，我们还认识到我们在世界中的地位以及人们对我们的信任，以帮助确保其未来得到保护。这也是我们对环境可持续发展承诺的基石，我们认识到需要迅速采取有意义的行动来应对气候变化。Workday致力于尽我们的努力，帮助世界在2050年之前实现一个净零的未来，将全球变暖控制在比工业化前水平高1.5°C，我们支持像《巴黎协定》这样的政策，可以帮助我们实现这一目标。Workday致力于清洁和可再生能源，在2020年，我们在全球范围内的办公室和数据中心的用电100%采用清洁、可再生资源。
信任和我们的前进道路 Trust and Our Path Forward
在我们前进的过程中，我们牢记这些原则，以便我们建立的每一种关系，我们的每一个想法，以及我们采取的每一个行动，都有助于加强在一个不断变化的世界中把我们所有人联系在一起的结构--信任。
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【开年巨制】Inspire 2022—中国人力资源科技发展趋势论坛将于3月4日在上海盛大举办
Inspire 2022—中国人力资源科技发展趋势论坛
开年巨制的一场前沿综合人力资源科技盛会
3月4日 周五 中国上海
时间：2022年3月4日 周五 9：00-17：00
地点：上海外滩W酒店
形式：Inspire主论坛+前沿主题论坛+X-workshop私享会+2022HR科技展+年度大奖颁奖+特设数字互动交流区+HR科技云图 等不可错过的精彩安排
报名：http://hrnext.cn/B1DM13 （企业HR同仁可以免费报名）
适合人群：CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等
2022开年最盛大的一场前沿综合人力资源科技盛会，内容前沿专业丰富，论坛形式多样，绝对是每一个优秀的HR同仁不可错过的HR盛会。
面对2022经济发展趋势，组织面临更多挑战和不确定性。HR如何使用科技手段协助组织吸引和留住顶级优秀人才，推动组织数字化变革，提升组织绩效。作为人力资源部门的领导，我们如何将技术更快的赋予人力资源智能，做出明智的商业决策，事务性重复性机械性的工作加速被技术替代，人力资源工作必须为组织未来发展服务！
Inspire2022作为HRTechChina的开年巨制，以丰富前沿专业的内容，实战实用的主题论坛、形式多样的参与模式，为更好的迎接未来发展提供科学建议、可参考的身边案例、提升效率的解决方案和产品。一起相聚在春天的HRTech盛典！本次盛会将于3月4日在上海，3月31日在深圳举办。
您为什么不能错过这次论坛？
2022开年首场综合的前沿专业HR科技盛会
获得最新HR科技动态，保持最前沿，领先同行
从知名专家和企业中学习最佳数字化实践与技能
了解市场动态，体验新的产品和技术，便于采购
与前沿的HR同行交流互动，加入HRTech圈子
Inspire 2022—中国人力资源科技发展趋势论坛
开年巨制的一场前沿综合人力资源科技盛会
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时间：2022年3月4日 周五 9：00-17：00
地点：上海外滩W酒店
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适合人群：CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等
会议形式及安排：
上午：主会场 Inspire2022 暨年度大奖颁奖典礼
下午：两大前沿主题论坛
主题论坛一：Talent Success 主题论坛二：DigitalHRTech Transformation
同步举办X-Workshop专题私享会
HRTech展区同步举行：优秀的HR服务机构展览新技术，新产品发布与体验专业HR互动交流区等
500+HR科技前瞻同仁，20+HR科技核心话题、20+中国人力资源科技最优秀的服务机构
更多精彩内容，陆续揭晓
赞助参展：名额有限
Annie 获取详细合作方案
手机微信：18621292818（Annie@HRTech）邮件：annie@hrtechchina.com
联系我们：
科科@HRTech 微信：hrtechina
邮件：hi@hrtechchina.com
关于HRTechChina简介：
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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头条
【IPO】HRSaaS领军企业北森1月10日提交招股书，地点港交所
云端人力资源管理(HCM)解决方案提供商「北森」于2022年1月10日正式向港交所递交招股说明书，拟主板挂牌上市，摩根士丹利和中金公司担任联席保荐人。
成立于2005年的北森主要通过iTalentX平台为企业提供一体化HCM解决方案，具体包括：
1、招聘云，以智能化并简化招聘流程；
2、测评云，让企业通过其人力科学专业知识和专有技术，识别合格和适合的求职者以及现有员工中的高潜力人才，以打造强大的团队；
3、核心人力解决方案，用于包括新员工入职、人事管理、薪酬管理和组织架构管理等日常人力管理；
4、绩效管理云，追踪MBO、OKR管理和审阅员工绩效；
5、继任云，储备、留用和发展人才，以培养未来领导能力；以及学习云等其他解决方案，以满足HCM用例的各类业务场景的需求。
根据灼识咨询的数据，以2020年收入计算，北森是中国最大的云端HCM解决方案提供商——2020年，北森占有12.0%的市场份额，高于同年第二和第三大企业的总和，后两者每家市场份额均少于5%。
另根据根据灼识咨询的数据，iTalentX平台是业内首个亦是唯一一个提供全套云端应用程序的平台，涵盖企业与员工全生命週期的HCM需求，同时也是是中国唯一一家已构建统一开放的PaaS基础设施的云端HCM解决方案提供商。
这里需要强调的一点是，iTalentX平台整体构建于云端PaaS基础设施之上，使新应用程序的开发变得更加容易和高效——PaaS基础设施能够更高效且以更低的成本增强HCM解决方案的可扩展性和场景适应能力，进而使得北森及其客户与业务伙伴都能够通过低代码、无代码或全代码的开发工具便捷地为特定使用场景开发定制功能，从而灵活应对人力资本管理业务领域的变化。
在战略上，北森以服务大中型企业客户为主。截至2021年9月30日，北森的为约4,500家企业提供服务，涵盖科技、房地产、金融服务以及汽车与制造行业的绝大部分前十企业。此外，截至2021年9月30日，《财富》中国500强中近70%是北森的客户。截至2021年9月30日止过去十二个月，北森实现119%的订阅收入留存率。
财务数据方面。截至2019年3月31日、2020年3月31日和2021年3月31日止财年，北森的营收分别为3.82亿元、4.59亿元和5.56亿元；截至2021年9月30日止6个月，北森的营收同比增长27.7%至3.13亿元。
截至2019年、2020年和2021年3月31日止财年、以及截至2021年9月30日止过去12个月，北森的总预订额分别为4.37亿元、5.70亿元、7.29亿元和8.30亿元。
截至2019年、2020年和2021年3月31日止财年、以及截至2021年9月30日止过去6个月，北森的毛利率分别为60.6%、59.8%、66.4%和60.4%。
成立至今，北森已获得经纬创投、元生资本、红杉中国、中金公司、深创投、高盛、富达国际、软银愿景基金、春华资本等多家顶级机构的投资。
IPO前，经纬创投持有北森超20%的股份，为最大机构投资方；红杉中国、元生资本、深创投和软银愿景基金亦持股超5%。
北森在招股书中表示，IPO募集所得资金净额将主要用于进一步升级一体化云端HCM解决方案；持续改善产品和技术开发能力；投资于销售和营销以提高品牌知名度；增强在客户成功和服务方面的能力；以及用于营运资金和一般公司用途。
下载招股说明书请点击：http://hrnext.cn/0OPcK3
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机器人的员工不会来了
· 零售商和餐馆正在寻找机器人和其他技术，以便在紧张的劳动力市场中跟上需求，并更好地适应购买习惯。
· Sam's Club使用机器人擦洗商店地板和扫描库存，蛋糕连锁店Sprinkles已经用自助结账机取代了传统的收银员。
· AlixPartners的Molly Harnischfeger说，食客和购物者对漫长的等待时间和糟糕的服务感到不耐烦，他们欢迎这些变化。
当顾客在Sprinkles面包店购买蛋糕时，他们不再在收银台前排队。取而代之的是，他们在平板电脑上打字，刷信用卡，然后等待员工来取走订单。
自助服务终端系统——纸杯蛋糕连锁店在大流行初期就开始测试——最初允许保持社交距离。现在，它帮助这家总部位于德克萨斯州奥斯汀的公司在劳动力市场紧张的情况下跟上增加的在线订单，新员工很难找到和留住。 Sprinkles 高级运营副总裁Justin Murakami表示，到 1 月初其 20 个地点将配备售货亭。
为了应对这些变化的时代，零售商和餐馆正在加紧对机器人和其他技术的投资。沃尔格林(Walgreens)正在转向自动化来填写处方，而Sprinkles和星巴克则将收银员换成了平板电脑。在其他地方，沃尔玛旗下的山姆会员店正在使用机器人擦洗商店地板，并在一些地方扫描库存，而像Buffalo Wild Wings和White Castle这样的连锁餐厅正在测试可以翻转汉堡或制作鸡翅的机器人。
AlixPartners消费者洞察力团队的主管Molly Harnischfeger说，企业在努力寻找工人和支付更高的工资时，感到更加紧迫。此外，她说，购物者和食客对漫长的等待时间和人员短缺的其他后果感到不耐烦，对机器人和其他技术变得更加开放。
持续的劳动力紧缺
长期以来，零售业和餐饮业一直与高营业额和低工资有关。但是，随着现在和未来工人的减少，这些行业正在提高工资，增加福利，甚至提供签约奖金来招募新员工。
劳动力市场洞察公司 Emsi Burning Glass 的高级经济学家罗恩·赫特里克 (Ron Hetrick) 表示，劳动力短缺将持续到大流行之后。许多婴儿潮一代很早就退休了，有些人因为照顾孩子的挑战而选择退出人际交往水平较高的行业或选择允许远程工作的工作。 数字订单还导致需要完成新任务，例如将商品下架以供路边取货，或准备外卖订单等等——这意味着他们需要更多的员工，而不是更少。
擦洗地板，填写处方
在山姆会员店内，机器人正在清洁地板。这些机器人擦地机由Brain公司的软件驱动，该公司的客户包括机场、医院和商场。在一些地方，山姆俱乐部正在测试一种带有摄像头的附件，该附件可以扫描库存，并在员工需要重新进货或重新整理货架时发出信号。
在整个大流行期间，这个以会员制为基础的俱乐部鼓励顾客使用 "扫一扫"（Scan & Go）应用程序，以跳过排队，在过道上购物时用智能手机结账。
沃尔玛拥有的连锁店有近600家商店和大约10万名员工。该零售商通过一位女发言人表示，它在寻找员工方面没有遇到困难，但它最近将每小时的最低工资提高到了15美元--这是承认市场竞争更加激烈。
在沃尔格林，一些处方瓶是在集中的自动化中心灌装的--而不是由员工在店内手工灌装。该公司在1月份收购了医药履行技术公司iA的大部分股份。
这家连锁药店已经在凤凰城和达拉斯开设了一个设施，帮助550家药店填写处方。它计划到2022年底在美国运营其中的11个中心。
山姆会员店和沃尔格林都表示，自动化为员工腾出了时间来帮助客户，而不是把时间花在拖地、操作收银员或计算药片等平凡的工作上。
Brain公司的产品和营销副总裁Josh Baylin说，公司必须在如何使用他们的劳动力方面变得更加聪明。这意味着要寻找单调的、低价值的任务来实现自动化--这种方法既能省钱，又能使工作更愉快。
"他说："机器人可以做那些重复的、枯燥的工作，而同一个员工要么去和顾客交谈，以提供更多的客户服务，要么可能对商店里其他可能需要更多关注的区域进行现场清洁。
由Brain公司的软件驱动的机器人的使用已经跃升。该公司表示，截至10月1日，这些自主机器人所覆盖的面积在零售业增长了40%，在机场增长了69%，在购物中心增长了113%。
沃尔格林公司负责药房运营和服务的集团副总裁Rina Shah说，该连锁店在一个幸运的时机开设了其处方履行中心。
随着大流行的到来，药剂师和药房技术人员已经加强了病人护理方面的工作。他们正在进行Covid-19测试和疫苗接种，同时填写处方并回答关于药物的问题。甚至在健康危机之外，沃尔格林还希望将商店变成具有医生办公室和其他医疗服务的保健目的地。
"Shah说："由于大流行病，我们要做的工作和面临的机会比以往任何时候都多。
村上说，在纸杯蛋糕连锁店Sprinkles，自助结账亭现在是向求职者推销的一部分，他们可能对亲自为顾客的订单结账而感到紧张，同时将纸杯蛋糕装进盒子里供网上订购。他把这些平板电脑描述为对员工的 "减压"。
"我们让他们知道这不仅是为了客人。这也是为了团队，"他说。"这实际上有助于创造一个有效的、有组织的环境，所以你可以进来，没有那种让它有点像流水线的压力。"
作者：Melissa Repko
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【重磅发布】2022年度中国人力资源科技发展十大趋势
HRTechChina 正式发布2022年度中国人力资源科技发展十大趋势，与大家探讨分享未来HR科技发展，欢迎一起交流，共同推动中国人力资源科技的进步与发展！
面对不断变化的病毒和不确定的未来，社会整体的数字化速度不断加快，这些都是组织和员工面临挑战和机会，2022年中国人力资源科技发展趋势将是面临重塑和加速的矛盾体。
优秀的HR同仁已经做好面对未来的准备，加速技能重塑和学习，更具有职业使命和同理心帮助员工和组织应对挑战。
2022年度中国人力资源科技发展十大趋势 图文版本如下：
简版十大趋势如下：
2022中国人力资源科技发展十大趋势文字版本：
数字化能力成为HR的关键优势
毫无疑问，优秀的HR已经用数字化来武装自己，做好应对未来的准备，这是关键优势
Z世代与未来工作交融的挑战
不管是未来工作的挑战还是新生代Z世代在职场中承担越来越多的责任，两者交融带来管理的挑战
人才吸引的魔方加速变化
吸引人才的不再仅仅是之前熟悉的个别关键因素，可能是多方位不同角度的魔方且不停旋转和变化
新技能挑战和学习的重塑
未来工作中不断涌现的新技能变化，HR需重塑学习以帮助组织和员工
数字化助理--HR应为经理人准备好的2022礼物
每一个HR都应该加速为经理人配备数字化的HR助理，为其赋能。需知道超过三分之二的员工更愿意与数字助理打交道。
全流程协作的智能化诉求
从数字化记录到全流程智能化决策建议的可能，更加开放与透明的组织更高效
劳动力市场改变对于科技需求的变化
一线员工和年长劳动者、远程员工等不同劳动力群里的动态变化对数字化的诉求加剧，尤其“灵就宫”成市场最大门派
混合办公和混合劳动力管理携手进入元宇宙时代
疫情加大线上的各种可能，远程协作、全球人才和管理边际模糊，元宇宙时代开启
人力资本分析加速影响组织绩效
越来越多的高级管理者决策依靠人力资本分析，这是积极的信号
独立的创作者经济崛起与DAO的可能
未来的组织模式可能不再是公司的模式，除去平台经济模式，DAO的可能性也越发明显
*DAO Decentralized Autonomous Organization
即去中心化自治组织的首字母缩写
更多趋势解读可以持续关注HRTechChina
关于HRTechChina
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
附录2022年度品牌活动计划和表彰认证评选安排
https://www.hrtechchina.com/48286.html
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为什么人力资本分析（People Analytics）是解决CEO们最关键业务问题的关键。
Stacia Garr在RedThread Research发布的一份新报告中说，如果最高领导层有效地使用人力资本分析（People Analytics），可以释放出数百万，甚至数十亿的商业成果。
在一份由Stacia Garr共同撰写的新报告中——《释放的隐藏超级力量：人力资本分析》（Unlocking the Hidden C-Suite Superpower: People Analytics ），这位分析师敏锐地发现了最高领导决策层在长期的重大趋势下的痛点，如多样性和人口变化，对机器学习和人工智能的关注，以及对更严格的人力资本指标报告的需求增加。Stacia与我们坐下来，回答了关于这些令人惊讶的发现的几个问题，以及为什么在做出关键业务决策时，最高层需要进行人力资本分析（People Analytics）是关键。
是什么启发你研究这种 "隐藏的超级力量"？
我们看到一个统计数字显示，超过90%的最高领导人认为人力资源部门在大流行病期间做出了有意义的贡献，但其中85%的人说他们不期望在大流行病结束后继续这样。所以我们想，为什么他们没有看到人力资源部门在推动业务成果方面可以做的更广泛的影响？我们决定寻找一些故事，以帮助我们了解人力资本分析（People Analytics）对最高层业务决策的影响。
你们发现的影响是什么？
我们的主要发现之一是，如果你有效地使用人力资本分析（People Analytics），你可以推动数百万甚至数十亿美元的重大业务成果。人力资本分析（People Analytics）不能只是生活在人力资源部门之下，被视为只为人力资源部门服务，而是这些团队（和技术）必须成为企业的合作伙伴，特别是最高领导层。一旦对话开始，人力资本分析（People Analytics）的领导者就需要被带入对话，尤其是现在。
我们的一个重要发现是，如果你有效地使用人力资本分析 ，你可以推动数百万甚至数十亿美元的重大业务成果。
在大流行期间，许多人开始在家工作，我们不知道如何做。现在，我们有很大比例的劳动力是远程或混合的。我们将再次需要从人力资本分析（People Analytics）中获得洞察力，以了解它是如何工作的。人们是否能够按照他们的需要进行联系？他们在工作场所感到安全吗？他们是否感觉到他们有连接和信息，以及他们需要的一切，以完成他们的最佳工作？
第二个组成部分是围绕多样性、公平、包容和归属感（DEIB）。我们知道，它现在非常重要，数据可以帮助我们衡量和了解我们在该领域的进展。
在与研究参与者的交谈中，有什么让你感到惊讶的事情吗？
我们没有想到的是，最高领导层、CHRO和人力资本分析（People Analytics）之间平衡关系的重要性。虽然文化很重要--数据驱动的文化更广泛地来说是很重要的--我听到的其中一件事是最高领导人的个性在设定期望方面的重要性。
我们知道，当你将人员数据与销售、财务和客户数据等业务数据结合起来时，这种数据的一些最大力量就会显现出来。但是，我们很惊讶地听到人力资源部门经常在组织内部遇到障碍。
考虑到我们知道这种组合可以有多大的威力，这些意想不到的障碍让人有点吃惊。最高领导人不会在不使用财务数据的情况下做出业务决策，也不太可能在不使用营销数据的情况下做出这种决策，所以人力资本分析（People Analytics）应该是进入所有领导人决策中的一个数据点。最重要的是要知道，这实际上不仅仅是关于企业的底线。
是什么让最高领导层对接受人力资本分析 犹豫不决？
缺少一个单一的真相来源。如果没有这一点，我们如何根据可能影响公司数百万美元的信息做出决策？人们对人力资源部门在这方面的能力缺乏信任，不相信他们提供的信息和见解会是准确的，应该达到做出商业决策的水平。另一个组成部分是速度。如果最高领导层需要一个答案，而它需要四个星期才能提供，这就是不能满足需求。
人力资本分析 和人力资源部门的领导可以做什么来让他们加入？
一旦你的基线数据问题获得了人力资本分析（People Analytics）所需的可信度，第二步就是真正帮助最高领导人理解人力资本分析（People Analytics）能做的不仅仅是报告或只是给他们提供基本数据。人力资本分析（People Analytics）的力量在于回答那些对企业来说具体而关键的问题，并且能够迅速扭转局面，提供那些数据驱动的洞察力，以做出更好的决策。
反过来说，最高领导人需要做什么工作来激发更多的数据驱动的领导力？
首先：在人力资源部门内进行数据投资，在财务部门内进行数据投资，并鼓励两者之间的联系。
第二：最高领导人是那些通过使用这些数据并熟练掌握这些数据来树立榜样的人。仅仅告诉你自己的人，"你去做这个，我看一些仪表盘就够了 "是不够的。这是不足够的。
最高领导人还需要邀请人们分析团队加入。他们显然是组织中最有权势的领导人，而且人力资本分析（People Analytics）团队也不可能以边缘方式进入会议桌。因此，这意味着最高领导人需要说，"嘿，这上面有什么数据？人员数据是什么？我们对人的了解与我们从财务部了解到的情况有什么相似之处？"
因此，这其中的一个重要部分是邀请他们参与进来，并对他们需要知道的东西设定明确的期望。
最高领导人如何利用人力资本分析（People Analytics）来帮助解决辞职潮？
人力资本分析（People Analytics）学能够真正擅长的领域之一是预测人员流失。我们在报告中举了一个很好的例子，讲述了一个组织能够以95%的准确率预测员工的离职时间，并且他们制定了可以实施的计划来解决这个问题。
该计划在留住员工方面的效率提高了25%，并且有100%的投资回报，因为他们能够将这些关键员工留在组织内。
对于领导者来说，尽快在人力资本分析（People Analytics）方面进行这些投资真的很重要，因为在大辞职浪潮中，不一定是开始尝试弄清楚这个问题的时候。
关于早点开始比晚点开始好。关于这一点，最后一个问题。领导人如何才能开始使用人力资本分析？
如果最高领导人想知道18个月后会发生什么，他们可以预防什么，并使用人力资本分析（People Analytics）来做到这一点，他们需要从今天的数据基础开始。我们在IBM的数据中看到一个非常有趣的统计数字，显示80%的最高领导人认为他们在大流行病期间对员工做得很好，而只有40%的员工有同样的想法。两者之间存在巨大差异。如果你对洞察力和新信息持开放态度，你将真正能够利用这些信息并做出一些积极的改变。
一些领导人可能会感到有点不知所措。但我想向人们说明，你只要迈出第一步，把你的数据整理好，问一些有助于做出具体商业决策的问题，就可以开始了。
你不需要解决所有的商业决策。你甚至不需要马上解决最大的问题，但要弄清楚你可以用人们的数据做出哪些决定，对这个特定的问题产生重大影响。
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头条
为什么CHRO能成为伟大的CEO
人力资源部门不产生一毛钱的收入。他们不制造、不改进、不销售任何产品。他们不占利润的一分一毫。他们只是一个开销项目，一个很大的开销要素，一个不可避免的开支，减少了运营集团产生的收益。- 肯特（Quora用户）对一个疑问的回应--"人力资源可以成为公司的CEO吗？"
现在说句公道话，我们如何告诉肯特，自从上次他们要求他在招聘文件上签字后，人力资源部门已经成长了。也许他只是遇到了过时的和低效的人力资源流程。或者这可能是肯特在表达他对幻想世界中过时的官僚机构的不满？
"人力资源不是我们做的事情；它是经营企业的事情。" - Mary Barra
几十年来，人力资源部门被认为是一个负责日常行政工作的成本中心。现在不是了。
多年前，现代人力资源之父Dave Ulrich和Korn Ferry 主席成员Ellie Filler合作研究了 CHRO 在最高管理层中的角色。在研究了大量数据后，两位同事发现了一个惊人的证据，表明 CHRO 对 CEO 角色的责任越来越大。
进行了一项实验
Filler 和 Ulrich 对 14 个不同的领导力方面进行了评分，并将它们分为三类：领导风格（C 级高管的行为方式以及希望在群体中被看待的方式）、思维方式（他们如何处理私下的情况）和情感能力（他们如何处理含糊不清、压力和风险。）通过评估 C 级高管（首席运营官、首席人力资源官、首席财务官）中这三个属性的存在情况，对结果进行了对比。
其惊人的结果...
在其他 C 级高管中，首席人力资源官与 CEO 的共同点最多。“这一发现非常违反直觉——没有人会预测到这一点，”乌尔里希说。由于他们的发现，这两位研究人员后来提出了一个令人惊讶的建议：更多的公司在招聘 CEO 时应该考虑 CHRO。
为什么首席人力资源官能成为伟大的 CEO
Filler 和 Ulrich 认为，在当今的经济环境中，雇用合适的人才、建立合适的组织结构和培养合适的文化对于推动战略至关重要，而作为 CHRO 工作的领导者更有可能在这些任务上取得成功。
1.深谙人才战略第一
人力资源主管是唯一熟悉领导以人为本公司的两个最关键方面的人：1. 寻找、招聘和部署人才 2. 在组织的战略决策中考虑人才。
多米尼克·巴顿 (Dominic Barton) 在谈到他的两位同事——丹尼斯·凯里 (Dennis Carey) 和拉姆·查兰 (Ram Charan) 时写道，
“在我们为 CEO（及其董事会）提供建议的 90 年中，我们三个人从未遇到过这样的时刻，当我们合作的每个 CEO 都问同样令人生畏的问题时：我公司的人才实践是否仍然相关？ ？” 我们如何招聘、部署和培养人才来为客户创造更大的价值——并且做得比竞争对手更好？我如何确保我有正确的人才方法和合适的人力资源来推动我们需要做出的改变？”
这意味着人力资源的转变和重大转变终于发生了。
2. 他们建立了组织结构，而不仅仅是流程
公司董事会成员经常忽视有关人才的讨论。这是因为许多董事会将战略与合规性置于员工之上。但是 CHRO 领导着人才至上的公司，因此会说服董事会相信人才是价值的源泉，必须放在董事会议程的首位。同样，受人才驱动的 CEO 会关注两种类型的“TSR”：股东总回报和人才、战略和风险。
联合利华 CHRO Leena Nair最近被宣布为法国奢侈品牌香奈儿的全球首席执行官。联合利华首席执行官 Alan Jope 说：“她（Leena Nair）在建立我们以目标为导向、适应未来的组织方面发挥了关键作用，该组织现在是全球 50 多个国家/地区的首选雇主。” 由于这是最近发生的事件，因此将人事管理和人力资源置于组织中心的压力变得更加深刻。奈尔在联合利华工作了近 30 年，现在将于 2022 年 1 月开始她的新首席执行官一职。
3. 他们将公司文化视为业务驱动力
像苹果、谷歌、Facebook和塔塔通讯这样的人才驱动型公司的CEO们有什么不同？他们把人才的考虑作为每个战略决策的一个组成部分。
在少数成为首席执行官的人力资源部门中，Salesforce的首席执行官Arundhati Bhattacharya认为，对人力资源部门的接触让C级领导对人们的经历有了第一手的感受。"我（作为一名HR）对各部门的整个工作有更好的想法和把握"。
成为 CEO 的人力资源：人力资源优先考虑人员和文化而不是冗余政策的例子
Mary Barra（也是少数几个成为 CEO 的 HR 之一）是自她成为通用汽车 CEO 以来最受关注的高管之一。当她在公司指导人力资源时，她将公司的公司着装规范从十页改为“穿着得体” 。当被问及原因时，巴拉向一位采访者解释说：“我可以相信你（员工）有 1000 万美元的预算和 20 人的监督，但我不能相信你穿着得体？” 结果证明这是提高生产力的一步，使人们能够重视他们的工作和文化。
4.他们定义领导力模型和团队动力
CHRO-CEO 倾向于在进入战略和财务规划之前确保他们拥有必要的内部人才。将合适的人才与合适的战略项目灵活匹配的最佳方法是什么？围绕授权团队构建敏捷组织。
成为 CEO 的 HR：HR 以团队开发者为榜样的实例
Mary Barra 通用汽车首席执行官使用了我喜欢称之为“领导力柔术”的方法，利用她对通用汽车的深刻了解来激发和引导团队的正能量。她最终帮助公司从公共关系灾难（公司遭受的灾难）中恢复过来，并将自己定位为受人尊敬的全球汽车制造商的首席执行官。巴拉后来获得了另一项晋升奖励：兼任董事长和首席执行官。
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头条
工作的未来是DAO，收入的未来是「X-to-earn」
近日，a16z在其官网发布了 RabbitHole 的运营负责人Ben Schecter的文章，该文认为随着加密协议的发展，大众工作的未来不是企业而是DAO，收入的未来是「X-to-earn」。
「在拥有复杂信息和外围利益相关者的世界中，公司不再适合帮助协调我们的活动。加密网络在参与者之间创造了更好的一致性，DAO 将成为这个新世界的协调层。」
作者 | Ben Schecter 编译 | 谷昱
未来，普通人很可能不会为公司工作。相反，人们将通过玩游戏、学习新技能、创作艺术或策划内容等活动以非传统方式赚取收入。我们工作方式的这种转变并不罕见或出乎意料——大多数人会受雇于大公司的想法在 1800 年对某些人来说似乎很疯狂。
这种新的未来工作是由围绕加密协议形成的网络实现的，这些网络正在成为协调、衡量和奖励对复杂生态系统贡献的新方法。这种转变已经开始为个人开启新的创收潜力，并导致价值捕获越来越多地从组织转移到以个人身份参与加密网络的人们。
传统的赚钱方式是「工作赚钱」，但收入的未来是「X-to-earn」——玩游戏赚钱，学习赚钱，创造赚钱，工作赚钱。
然而，这不会神奇地发生——它将需要新的去中心化自治组织 (DAO Decentralized Autonomous Organization )，它可以在企业系统的背景下协调所有这些新活动。本文提供了一个框架，用于理解未来工作中可用的选项。
01 公司作为协调机制的局限性
首先，我们需要解释现有盈利模式的不足之处。在信息时代，作为一种协调活动的手段，传统的企业雇佣正在迅速变得过时——我们已经在替代收入形式的出现中看到了这一点，例如影响者、承包商、创作者、零工经济参与者等。这些赚钱方式不一定感觉像「工作」，但它们都是人们作为个人价值提供者参与复杂网络并通过他们的贡献赚取收入的例子。
然而，这些非传统机会的数量有限，而且在可用时，通常会低估贡献者的价值。这是因为这些工作仍然基于 web2 范式，在这种范式中，公司继续控制业务模型。
越来越多的传统公司拥有「外围利益相关者」 ，即模糊了组织内部和外部成员之间界限的参与者。想想 Apple 和创建 App Store 应用程序的开发者、YouTube 和创作者，或者 Uber 和他们的司机——参与者从外部为公司的发展做出贡献，但公司很难将激励措施与这些利益相关者保持一致。
随着公司的发展，他们不再能够与这些外部网络参与者保持可持续的关系。公司和参与者之间的关系变成零和游戏，公司为了利润最大化，开始从这些参与者那里榨取价值。
内部和外部之间有严格界限的公司模式在工业时代可能是有意义的，但在信息时代，这种模式会导致激励错位和不可持续的抽取。在我们拥有复杂信息和外围利益相关者的世界中，公司不再适合帮助我们协调我们的活动。
加密网络在参与者之间创造了更好的一致性，DAO 将成为这个新世界的协调层。
02 DAO 作为新的协调层
DAO 最终将取代传统模型。DAO 是一个互联网原生组织，其核心功能通过智能合约实现自动化，并由从事自动化无法实现的事情（例如营销、软件开发）的人员组成。在实践中，并非所有 DAO 都是去中心化或自治的，因此最好将 DAO 视为基于互联网的组织，由其成员共同拥有和控制。
尽管 DAO 还处于早期发展阶段，但它们不再只是一个充满希望的概念。他们是真正的组织，管理着数十亿美元的资本，为数百万人提供真正的产品和服务，并为人们创造新的创收方式。
这是Cooper Turley对当前DAO 格局的一个很好的概述：
DAO 有许多不同的类型与规模：有管理加密协议的DAO（协议 DAO），进行风险投资的 DAO（投资 DAO），为其他 DAO 提供服务的 DAO（服务 DAO），购买 NFT 的 DAO（收集器 DAO） ）， 还有很多。
但是在所有 DAO 中，有一些共同的线索将它们与传统组织区分开来（这些是概括性的，因此请注意它们因特定实例而异）：
这些将 DAO 与传统组织区分开来的元素实际上使 DAO 能够与其利益相关者和参与者建立更加共生的关系。DAO 作为开放经济体发挥作用，鼓励在任何提供价值的地方积累价值，而不是基于任意的法律边界。Chris Dixon 曾指出：
加密网络使用多种机制来确保它们在成长过程中保持中立，防止中心化平台的诱饵和切换。首先，加密网络与其参与者之间的合约是在开源代码中执行的。其次，他们通过「声音」和「退出」机制进行控制。参与者通过社区治理获得发言权，包括「链上」（通过协议）和「链下」（通过围绕协议的社会结构）。参与者可以通过离开网络并出售他们的代币来退出，或者在极端情况下通过分叉协议来退出。
DAO 的结构本质上是开放和负责的，这是一种强制功能，可以与创建它的参与者共享价值。否则，其他 DAO 将在竞争中胜过他们，或者他们的参与者将离开去寻找其他机会。
事实上，最好的 DAO 是那些奖励参与者的 DAO，它们是所有权经济的基础。这种新兴的正和动态是 X-to-earn 趋势的基础，它将塑造未来的工作。
03 DAO 「工作」的未来
为了更好地理解人们可以使用的选项，我们必须探索 DAO 的具体结构：
来自 Brian Flynn、Zakku 和 Orbit 团队的图形灵感
作为开放经济体的 DAO 将推动 X-to-earn 的趋势，这将使工作比我们习惯的朝九晚五更灵活、更流畅、更有趣。
这些加密经济的开放性将允许人们参与多个 DAO 和加密网络，混合和匹配不同的收入流和所有权回报（请记住，最好的 DAO 是通过他们自己的原生代币将所有权分配给他们的参与者）。
人们的收入将是我们目前在生活中已经做过的事情（例如玩游戏）、我们认为是传统工作的事情（例如奖金/合同）和目前只有一小部分人可以获得的事情（例如投资、被动收入）的混合体。换句话说，DAO 将扩大对多种类型参与者开放的机会类型和数量，包括代币持有者、赏金猎人和核心贡献者。
例如，代币持有者可能会通过获得主要 DeFi 协议的赠款、各种代币的被动收益收入等；赏金猎人将通过完成激励性的链上行动来赚取；网络参与者可以通过玩Axie Infinity 或其他即将出现的P2E游戏来赚钱。
在这个新的未来工作中，工作将更加短暂和动态——工作之间的转换成本将更低，机会将更加明显，工作将被缩减为更多的原子单元，整个世界将统一在一个劳动力之下获得所有机会。我们将根据我们的链上历史、所有权和声誉发现新的机会，我们将匹配到我们拥有最佳比较优势的地方做出贡献。
以下是参与者如何通过 DAO 看到赚钱机会的详细信息。
核心贡献者：work-to-earn（工作赚钱）
核心贡献者是我们今天通常对员工的看法——全职专注于一个（在某些情况下可能是 2-3 个）项目或组织的人。单一的焦点使个人能够融入项目并积累上下文和战略知识。
对专注和嵌入式工作者的需求永远不会消失，但在 web3 中，这群人将比以往任何时候都少得多。软件和更大程度上的智能合约使一小群人能够产生巨大的影响。Instagram 被Facebook 以 10 亿美元的价格收购，当时只有 13 人的团队。这种类型的结果在未来将变得普遍，因为软件自动化的力量以及由较小贡献者组成的更大网络将使核心贡献者团队成员的数量保持在较小的范围内。
未来，为这个团队工作与为公司工作没有明显区别——DAO 仍然会有核心贡献者，他们的利益与组织的健康状况最直接一致。因为 DAO 比公司更透明，并且可以由更大的社区负责，但是，压力更大（想想公职人员受到的审查）。
赏金猎人：contribute-to-earn（贡献即赚取）
「赏金猎人」以商定的价格和/或持续时间完成明确定义的工作。这些人通常是金融、开发和设计等领域的功能专家，他们同时为多个 DAO 提供服务，并完成具有明确界限的特定任务。
赏金通常公开发布供任何人索取，有时可能具有竞争力，根据事后贡献的功绩和价值奖励最佳提交，而不是基于预先申请流程或竞标战。
许多赏金猎人将联合起来组建自己的服务 DAO——将这些组织视为向手头没有所需技能的 DAO 提供外包帮助的组织。这些服务 DAO 的出现是为了完成需要功能性知识的任务，例如资金管理（例如，Llama）、软件开发（例如，RaidGuild）、治理（例如，Fire Eyes）等等。
尽管赏金猎人和服务 DAO 可能听起来像承包商和专业服务公司，但由于以下几个原因，它们将在 DAO 中与众不同并更受欢迎：
智能合约将使 DAO 核心功能的很大一部分自动化，留下更多明确定义、功能专业化并通过赏金很好地捕获的外围工作。
DAO 会故意尝试将工作推向外围以保持去中心化并避免大的层次结构，而赏金创造了一种可持续的方式来做到这一点。
DAO 的透明度将降低赏金的协调成本。
网络参与者：participate-to-earn（参与即赚取）
这是未来工作中最新的，也许是最令人兴奋的部分。在任何给定的 DAO 中，这都是大多数人会倒下的地方。
网络随着更多活动和更多参与者而获得力量，然而，多年来，用户、消费者和参与者一直在为网络增加价值而没有获得他们的价值份额（例如，Apple 的应用程序开发人员、YouTube 的创作者和优步的司机） ）。
与封闭组织相比，DAO 更像是开放的经济体，DAO 将根据其提供的价值奖励每个个人的贡献，而不管它来自谁。这意味着对网络有价值的日常行为将转化为创收机会。
几乎每个人都可以通过简单地在线生活、使用产品和作为用户参与来赚取一些收入。对于因参与网络而获得报酬的人来说，赚取收入感觉就像是一场游戏。
Play-to-earn（边玩边赚）
Play-to-earn 是一种新型的游戏模式，它奖励玩家在游戏中玩游戏并取得成就。传统的游戏模式涉及向游戏创作者或平台的单方面价值转移，而游戏赚取游戏也奖励用户。
玩赚钱游戏的功能类似于经济：玩家提供劳动力（他们的时间和精力）和资本（通常购买 NFT 来参与游戏），并因其在游戏中的成就和进步而获得可替代的代币奖励。从游戏中赚取货币并不是什么新鲜事，但不是用仅限于在游戏中使用的游戏内货币来奖励玩家，而是通过游戏来赚取游戏分发可替换的代币奖励，这些奖励可以换成其他加密代币或法定货币。
这意味着视频游戏玩家可以通过他们在游戏中的成就来支付账单，特别是对于工资和生活费用较低的国家的人们。这种现象已经成为数百万人的收入来源，尤其是通过 Axie Infinity。
Axie 是一种流行的区块链游戏，玩家可以在其中购买宠物 NFT（Axies）、繁殖它们、与它们战斗并交易它们。这些操作发生在游戏中，但每个用户实际上都拥有他们购买或创建的 Axies。该游戏在过去几个月大受欢迎，7 月和 8 月的总收入超过 20 万 ETH（目前为 8.6 亿美元）（这些数字此后有所下降，这是我在下面讨论的激烈辩论的主题）。
资料来源：Axie World
这种爆炸性增长归因于 Axie 与其用户之间的激励一致性，Axie 以如下方式描述：
Axie 拥有 100% 玩家拥有的真实货币经济。游戏开发者不是出售游戏物品或副本，而是专注于将玩家发展为玩家经济，并收取少量费用来货币化。Axies 由玩家使用游戏内资源（SLP 和 AXS）创建并出售给新/其他玩家。AXS 代币的持有者是获得税收收入的政府。游戏资源和物品被代币化，这意味着它们可以在开放的点对点市场上出售给任何人、任何地方。
Axie 开辟了赚取收入的道路，更重要的是，它让人们看到了更大的 X-to-earn 趋势，展示了人们如何通过为网络做出贡献来赚取收入。
Learn-to-earn（学习即赚取）
Learn-to-earn 是一种新的教育模式，在这种模式下，一个人实际上是因为证明他们学到了一些东西而获得报酬，而不是付费学习。当一个人学习的技能、知识或信息为网络增加价值并且该网络愿意资助学习时，这是可能的。
在RabbitHole上，加密协议为任务付费，从而激励用户在链上完成特定操作。当用户完成这些操作时，他们将获得协议提供的奖励。虽然赏金猎人通常为构建协议做出贡献，但这些链上行动往往与参与协议有关。
这种新的正和互动有助于各方：
用户学习使用加密行业的新技能或方法，并为其赚取代币
加密协议获得知识渊博的新用户
RabbitHole 获得一定比例的收入以促进互动
这种新模式类似于 Google 分享他们的部分广告收入以了解新产品，或者因为你加强了他们的校友网络而支付给你的大学。在这两种情况下，都在为网络提供价值而没有得到奖励，但现在，你可以了。
自推出以来，RabbitHole 已经分发了超过 75 万美元的奖励，由一些最大的加密协议支付（例如 Uniswap、Aave、Compound、The Graph、Pool Together 和 Polygon）。虽然这个空间还为时过早，但如果考虑到目前用户未获得的教育和广告产生的收入，那么通过学习赚取奖励的潜力是巨大的。
Create-to-earn（创造即赚取）
加密货币创造了新的财富和数字稀缺性，这为过去几个月 NFT 市场的爆发铺平了道路。这为世界各地的艺术家提供了谋生的机会，在某些情况下甚至是世代相传的财富。
但这与任何艺术家在作品成功时获得报酬在功能上没有什么不同。更有趣的是，创作者因其对网络的增值而获得报酬，而不仅仅是他们从自己的作品中获得的个人利润。
例如，NFT 市场 SuperRare 向其平台上的早期用户、收藏家和艺术家空投了其 15% 的代币，以承认这些价值创造者在其早期网络成功中所发挥的作用。
Audius是一种用于音乐流媒体的去中心化协议，它允许创作者通过上传音乐和策划播放列表来赚取代币。由于创作者带来的价值，Audius 赋予他们网络所有权。
代币持有者：Invest-to-earn（投资即赚取）
任何拥有互联网连接和加密钱包的人都将能够在高增长机会上进行投资。
在一个每个网络都有一个代币的世界里，代币是通过参与网络获得的，购买代币的能力是无需许可的，每个人都成为了投资者。
投资将成为越来越多人口的主要收入来源。并非每项投资都会升值，但个人将有机会获得以前为少数人保留的机会，并且将解锁一整类赚取收入的机会。
04 启动 DAO 和工作的未来需要什么
只有当 DAO 成为主流时，X-to-earn 机会才会成为主流。DAO 显示出很多希望，但它们仍处于早期阶段，在实现未来工作之前还有很长的路要走。在最近由 Gitcoin 和 Bankless 对 422 名 DAO 参与者进行的调查中，<45% 的受访者表示 DAO 是他们的主要收入来源。
为了让 DAO 真正成为工作的中心，我们需要开发能够支持 DAO 及其成员的基础设施、工具和系统。
协调工具
大多数 DAO 目前都依赖于 Web2 软件的组合，这些软件不是为 DAO 设计的，或者是非常年轻的 web3 软件。在这两种情况下，都没有完全满足 DAO 的需求。
DAO 在利用去中心化网络的力量和人们的集体智慧方面具有令人难以置信的潜力，但它们需要更好的软件工具来进行协调。DAO 将需要支持治理（例如，Snapshot、Orca）、软件协作（例如，Radicle）、资金管理（例如，Parcel、Multis、Gnosis）、讨论（例如，Discourse）、访问（例如，CollabLand）等的工具.
与本文尤其相关的是，需要新解决方案的一个有趣领域是奖励贡献者。DAO 没有 CEO 或人力资源部门来决定谁应该获得报酬，因此需要新的、去中心化的方式来确定一个人贡献了多少价值以及他们应该为此获得多少报酬。一些早期但有趣的解决方案包括让同事确定彼此的奖励 ( Coordinape ) 并使用算法创建贡献图并计算奖励 ( SourceCred )。
声誉系统
DAO 是开放且无需许可的，但仍需要新方法来确定信任、合作和奖励的对象。
传统的公司解决方案是进行广泛的面试流程，但这与 DAO 的精神背道而驰。更复杂的问题是，参与 DAO 的许多人都是匿名的。在这个新世界中，DAO 需要一种新方法来确定将稀缺资源分配给谁。
这凸显了对链上声誉系统的需求。链上声誉系统将捕获我们在区块链上发生的行为：我们对 DAO 的贡献、我们的治理投票历史、我们的代币持有量等等。最终，声誉系统将使用这些链上行为来预测我们未来的行为，以确定谁值得信赖、可信和一致。链上声誉将取代公司目前使用凭证、简历和面试流程的方式。
然而，在跟踪与个人身份相关的公共活动分布式账本方面存在许多隐私和安全问题。目前，区块链身份主要围绕地址展开，但要使这些声誉系统变得可行，我们将需要更强大的去中心化标识符解决方案（例如Ceramic / IDX）和身份管理。
05
警告：关于创造价值和可能的陷阱
从长远来看，通过这些渠道可以获得多少收入尚不清楚。X-to-earn 并不意味着每个人都能够以制作艺术和玩电子游戏为生。
X-to-earn 是关于在创造价值的地方奖励价值。DAO 使这些非传统路径更具可持续性并可供更多人使用，但市场不会奖励每个人。市场动态仍然相关，要获得回报，你需要提供价值。创作者需要找到受众，游戏玩家需要取得成果，赏金猎人和贡献者需要创造影响。
然而，围绕某些创收机会的可持续性和规模的持续辩论并没有脱离本文的主题：在网络内创造价值应该得到回报，DAO 将协调加密网络内的价值回报，从而实现新的创收机会。
更广泛地说，未来的工作不会绝对好。与任何重大的技术转变一样，通常有积极和消极的一面。DAO 将导致相同的结果。以下是一些值得关注的方向：
竞争力和差距
衡量和奖励对网络的所有贡献将导致资源分配更加精英化。精英统治的另一面是一个 DAO 实际上增加了 web2 经济体之前展示的权力法则的世界。例如，在 Spotify 上，前 1.4% 的创作者赚取了 90% 的版税。此外，具有较低转换成本的真正全球化劳动力只会增加这些竞争动态。如果 DAO 加剧了这一趋势，人们将如何协调结果差异的增加？
认知超载
人脑的处理能力是有限的。Dunbar数是众所周知的人脑可以管理多少社会关系的限制，但「DAObar 数」是那个概念的 DAO 版本：一个人可以有意义地参与多少个 DAO？每次后续的 DAO 参与都会增加处理能力，以保持对正在发生的一切的上下文和意识。用于通信和协作的 DAO 工具（上面讨论过）将尝试减轻这种情况，但人们可能会因额外的过载而挣扎。
状态分离
一方面，DAO 允许人们选择他们的工作方式并与他们价值一致的社区建立联系。另一方面，通过将大部分工作减少到原子单元和纯粹的经济激励措施，我们冒着将人们的意义降低为纯粹的经济回报的风险。我们冒着将工作变成离散的、毫无意义的任务的风险，在这种任务中，劳动力被简化为商品服务。
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有一个共同的比喻，未来已经到来，只是分布不均。DAO 和未来的工作当然就是这种情况。每天，越来越多的人加入 DAO 并全职投入 web3。DAO 正在快速增长，并且非常需要人才来帮助他们实现自己的使命。
工作的未来正在出现，它将朝着意想不到和迷人的方向发展。
感谢 Brian Flynn、Jesse Walden 和所有其他为本文贡献灵感的人。
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头条
影响和改变2022—中国人力资源科技影响力品牌50强(Brands 50 HRTechChina Influence)榜单揭晓
12月22日上午，2021HRTechXPO年终盛典在深圳隆重开幕！现场400+HR科技同仁共同见证了”影响和改变2022"—中国人力资源科技影响力品牌50强(Brands 50 HRTechChina Influence) 榜单的揭晓。
这份榜单意义非凡，在2021年后疫情时代，企业人力资源管理数字化加速转型，与这些优秀的人力资源科技机构和产品密不可分的。这份影响力品牌50强榜单不仅仅是这50个卓越品牌的自身荣誉，也是承载中国人力资源科技发展的澎湃动力关键所在，他们更是深刻影响和改变2022年的中国HR科技发展的核心力量。
HRTech年终盛典现场大咖云集，参会者众，来自各企业嘉宾及行业的专家倾情分享了HR关注的未来趋势、数字化人才管理、员工体验年度规划等热门话题，与会嘉宾和50强机构代表围绕2022人力资源管理工作挑战和机遇展开热烈的探讨。
让我们一起来看2021中国人力资源科技影响力品牌50强：
HRTechChina致力于推动中国人力资源科技的发展与进步，作为连接组织和机构之间的桥梁，HRTechChina时刻观察全球HR科技进展和动态，并深耕中国市场，将全球科技进展与中国发展结合；更是深度观测中国的人力资源科技应用和实践。帮助组织更好的选择更具实力的HR科技服务机构。
该榜单考量了各大品牌的综合实力（含融资能力）、产品能力、市场能力、创新能力、团队能力、技术能力、专业能力等多方面进行评审，计分；同时将结合品牌忠诚度、美誉度、传播度等品牌价值，利用HRTech专业数字化品牌检测模型平台（LRP+）做出综合评审，从中国HR科技市场的400多家优秀HR科技品牌中打造出具有市场引导作用和社会公信力的权威影响力榜单。
再次祝贺以上获奖的HRTech机构，未来品牌市场一定是“高手云集“。品牌是否值得信赖，它蕴藏的价值与品质，都是综合实力的比拼。我们相信在未来中国市场品牌会逐步延展和丰富，并期待更多优秀的HR科技品牌能快速崛起，带着创新与突破的力量跻身新一年的TOP榜单！
关于HRTechChina
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
关于HR科技云图
中国人力资源科技云图（MapofHRTech，简称HR科技云图）旨在帮助企业决策者、人力资源的高级管理人员、企业的人力资源专业人士更快速便捷地查看中国人力资源科技的宏观格局，了解人力资源领域优秀的科技服务机构，以便于更精准地做出企业相关的采购决策。
HR科技云图每月更新优化一期，通过各个渠道进行发布和推广，每期传播量超过100万。已经成为大部分企业HR同仁采购决策的重要参考。
附录2021中国人力资源科技影响力品牌50强榜单
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首字母排序
公司 (Company)
1
aTalent
2
BOSS直聘
3
北森云计算
4
BIPO
5
博尔捷数字科技
6
CDP集团
7
钉钉
8
飞书
9
FESCO
10
盖雅工场
11
国投人力
12
HRX
13
今日人才
14
金蝶
15
金柚网
16
君润人力
17
KNX
18
科锐国际
19
浪潮HCM Cloud
20
猎聘
21
脉脉
22
美云智数
23
MOKA
24
名才MCHR
25
魔方网聘/58魔方
26
麦穗人工智能
27
牛客网
28
Oracle
29
企业微信
30
前程无忧
31
乾通互连
32
仁云科技
33
瑞人云
34
数字认证
35
事业窗
36
思爱普 SAP
37
外滩商学院
38
万宝盛华HR SaaS
39
喔趣科技
40
新科讯
41
薪事力(致远互连)
42
易路人力资源科技
43
用友薪酬数字科技
44
优蓝国际
45
云学堂
46
智思云
47
智通人才
48
中智关爱通
49
众合云科
50
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