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机构专栏
【众乐邦 】自由职业者遍布的广告新媒体行业，如何做到合规薪税结算
广告新媒体行业规模已达数十万亿，并呈不断增长趋势。在这样的发展条件下，广告新媒体企业及从业人员也成为一个不断壮大的群体。
随着市场对广告内容创意的需求追求短快精，形成高效传播，五花八门的营销竞争也让用户对内容质量要求越来越高。这意味着，企业需要大量高能力的人才。
但无论从市场人才供给还是人力成本方面看，都难以实现，再加上广告传媒行业大多以项目制进行，让企业对人员的需求也较为弹性。
另一方面，行业从业者具有非常强的灵活性和自主选择权，如文案、设计、后期制作等工作不受任何时间空间限制；摄影师、媒体人等擅长很多不同的领域，可以服务很多不同的公司、不同的项目，专业性强的个人具有较高话语权，不愿意与某一组织强绑定。
以上种种特性就造成灵活用工成为广告新媒体行业的最佳选择，大批自由职业者涌入填补人才空缺，个人和企业之间只根据项目建立临时合作关系。
但在自由职业者遍布的同时，广告传媒企业灵活用工中的问题也逐渐凸显。
1、项目人员多 分散流动难以统一管理
广告新媒体行业项目一般会涉及众多不同场景，如方案策划、拍摄、剪辑、文案、设计、KOL推广等，从前期策划到中期制作到后期宣传全流程都存在大量灵活就业人员。
这些人员分散各地，流动性强，企业需要与数量庞大的人员逐一对接沟通和签署协议，个人任务进度不可控，跟进管理困难，工作成果也需逐一验收，人员管理和对接就成了难题。
2、任务类别较多
资金结算过于繁琐 除了管理，酬劳结算是另一大难题。
项目中任务类别多，像是策划、设计、推广等完成时间不同，面对众多灵活就业者，企业需要频繁多次根据每个人完成任务的情况逐一核算，仅人员信息匹配就要耗费不少精力，更不用说个人还要求支付宝、微信、各种银行卡等五花八门的结算方式。
3、自由职业者酬劳较高 大额结算公转私风险高
广告新媒体行业众多从业者都具有很强的专业能力，许多甚至是知名策划人、设计师等，项目合作中可能获得较高的酬劳。
企业进行结算时一般都是直接转账给自由职业者个人，但是大额公转私有规定限额，超过会被严查并要求出具支付凭证，可能产生一定风险。
4、KOL、大V等处于强势地位或难以提供合规凭证
在灵活用工中，如果直接与个人合作，在个人提供相应服务后，企业可以要求个人到税务局代开增值税发票。但一些自由职业者处于强势地位（如一些知名KOL、大V等），并不愿意提供凭证，企业很难从个人这里取得合规凭证，导致成本不能进行税前列支。
其次，知名的个人又非常重视个税合规问题，要求企业进行代扣代缴，但企业因要给大量个人代扣缴，完税效率非常低。
众乐邦平台
解决广告新媒体行业灵工难题
广告传媒企业如何在保证与众多自由职业者合作的同时，提效减负破除灵活用工过程中的种种阻碍？数字化灵活用工平台就是“对症下药”的解决方案。
比如众乐邦灵活用工交易鉴证平台，作为中间平台连接企业和灵活就业者，利用信息技术高效解决双方在灵活用工过程中的痛点难题。
广告传媒企业在众乐邦一键发布灵活用工需求，个人通过平台灵活的承揽任务，对接管理绝大部分可由众乐邦来完成，例如身份认证信息核对、任务跟进、成果验收等等。
同时众乐邦衔接个人和企业，合规进行酬劳结算，企业省去大量支付核算工作；支持多种结算方式，系统清晰核对项目秒到账，个人无需担心结算周期长、酬劳难到手等问题；完整交易线上留痕，企业可实现智能高效管理项目。
此外众乐邦还提供纳税规范服务，作为第三方平台进行交易鉴证，拥有税局委托代征资质帮助个人代征税费，提供纳税清单合规完税。并能够提供合规凭证，解决企业税前成本难列支问题，助力其实现降本增效。
众乐邦在优化企业用工的基础上，还构建强大的智能风控体系全流程把控用工风险，打造行业首个资金安全系统，通过ISO27001认证让信息安全管理水平达国际标准等，为企业灵活用工安全保驾护航。
随着中国数字信息传播生态持续完善，广告新媒体行业规模将持续扩大，行业灵活用工程度势必不断提升。当广告传媒企业面向的灵活就业者越来越多之时，将更迫切地需要安全、合规、可靠的灵活用工平台提升用工效率，助力企业和灵活就业者合作共赢。
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机构专栏
【瑞人云】数字化普及下的人力资源服务升级
11月5-6日，以“‘猎变’：高质量发展中的人才服务新方略”为主题的第十八届中国人力资源服务业论坛暨第八届亚太人力资源开发与服务博览会在深圳举办。瑞人云创始人兼CEO龚晓鸥应邀出席并作主题演讲。
龚晓鸥发表《数字化普及下的人力资源服务升级》主题演讲。►►►
数字化普及任重道远
龚晓鸥向大家提出问题：什么是数字化普及？数字化普及是否已经实现？龚晓鸥表示，近几年“数字化”绝对是高频词汇，这并非偶然，而是经济社会发展的使然。尽管大家都在说数字化，但我们离真正的数字化普及还差的很远。真正的数字化并不是上一个系统就行了，系统固然重要，有行业研究报告显示，90%以上的人力资源服务机构缺乏数字化转型工具；但有了数字化系统，还不能代表数字化，还需要配套的系统迭代、升级以及企业内部建立起标准化的管理流程、组织效能提升等等。
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数字化转型如何转？
人力资源服务机构数字化转型离不开数字化工具的支撑。在数字化工具来源方面，通常有三个选择：自己组建研发团队开发；委托外包公司定制开发；采购第三方软件。前两者：只有少数业务面广、资金雄厚的大型人力资源服务机构选择自己组建研发团队开发；而委托外包团队定制开发，定制成本大且真正懂行业的外包团队难找且费时；第三种采购第三方供应商软件，尤其是SaaS软件，是大多数中小企业在数字化转型过程中重点考虑的选项。
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瑞人云SaaS技术驱动
企业实现数字化模式多样化，相较于其他模式而言，SaaS部署拥有其无可比拟的优势：
01、零部署、零维护
不需购买软件，软件的开发、管理、部署、维护、迭代更新全部交给第三方，上线即可用；
02、低成本、便捷高效
订阅收费模式，初始成本较低，只要连网即可从任何计算机或设备上登陆使用，灵活性强；
03、无缝整合、持续迭代
支持提供标准接口，与企业内部或外部多种业务系统进行对接服务;第三方供应商根据客户反馈不断优化系统；
可见，SaaS将成为人力资源服务数字化转型的关键驱动力。
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懂行业，懂技术，建标准
瑞人云深耕人力资源服务行业10余年，以“PaaS+SaaS”平台技术为驱动，从去IOE（数据系统的垄断）化走向标准化，向人力资源服务机构删繁就简所有IT相关的部署与管理流程，通过包含全场景化的解决方案和全生命周期的服务（部署、培训、诊断、上线、调试、优化、升级迭代）使人力资源服务机构在市场营销体系、服务效率体系、服务流程体系、财务控制体系、客户管理体系方面获得多方面、多维度提升。此外，瑞人云牵头起草的《数字化人力资源服务分类及通用要求》团体标准（T/CCPTITCSC 095-2022）也为人力资源服务数字化转型标准化再添砝码。
▲会上，“2022亚太人力资源服务奖”评选结果揭晓，瑞人云荣获“数字化应用奖”；瑞人云创始人兼CEO龚晓鸥获“优秀企业家奖”。
未来，瑞人云将持续深化人力资源服务数字化转型方式创新，继续推动全生命周期的人力资源服务机构数字化转型，让每一家人力资源服务机构都拥有自己的SaaS平台。
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机构专栏
【BIPO】出海辞典 | 越南篇
原创 BIPO
国家概况
主要适用法律
公共假期适用范围：私营部门员工
备注：
若休假节日适逢例假日时，则劳工可于次工作日补休。
如果是在越南合法工作的外国人，还可以根据本国的国庆节以及传统新年假期各获得额外的1天休假。
加班补偿：按300%的加班工资支付
加班补偿豁免情形：无
工时标准工时：
周休日：每周至少休息一天
周休日的合并使用：
劳工若因作业周期性而无法周休的特殊情况下，雇主负责确保劳工每月至少平均可休息4天；
雇主可以安排雇员在周日或者周内其他天休息，需企业内部劳动规定记录。
加班补偿：
劳工加班时数不得超过一天正常工作时数的50%
按周计算时间的雇员，正常工作加加班总时数不得一天不得超过12个小时，一个月的加班时间不得超过40个小时
雇员一年内加班不得超过300个小时，下列情况除外：
a.从事纺织成服、皮革、鞋业、电机、电子产品加工外销、农林、盐业、水产加工等生产活动；
b.电力发电与供应、电信、炼油、供水、排水等产业；
c.需要具备高水准之技术专业人员处理工作而劳务市场无法及时充足供应之情况；
d.因产品、原料之季节性与时间性而无法延后之紧急工作处理，或因意外客观因素、天灾、火灾、天气负面影响、战争、缺电、缺乏生产原料、生产线事故等所衍生之工作处理；
e.由政府规定之其他情况:夜间工作（10pm-6am） ，可额外获得30%的工资。
工作日加班：可额外获得50%的加班费，夜间加班可再额外获得20%的加班费（即为，150%+30%+20%*150%）
周休日工作：按200%的加班工资支付
加班补偿豁免情形：陆运、铁路、水运、空运等具有特殊性质工作、海底石油、天然气勘探开採、艺术工作、辐射与核能技术使用、高频电波技术应用、资讯学、资讯技术、高新科技研究应用、工业设计、潜水工作、矿炉坑内工作、从事季节性及按订单加工生产、顸 24 小时连续执勤的作业、由政府规定之其他具有特殊性质之工作项目由产业部门经与社会荣军劳动部达成共识后，具体规定劳工的作息时间。
休假｜年假
综合雇主/单一雇主：单一雇主
年假资格：工作满12个月后，雇员即有权获得年假。
年假长度：
一般情况下，初始12天，每工作满5年，增加1天。
未成年人、身心障碍劳工、从事具有繁重、毒害及危险性质的工作、职业项目者，初始14天，每工作满5天，增加1天。
从事具有特别繁重、毒害及危险性质的工作、职业项目者，初始16天，每工作满5天，增加1天。
年假期间待遇：按照日工资的100%付薪
年假折算：离职时，雇员未休取的假期应当折算为现金发放，包括当年度工作不满12个月的已工作天数部分折算而来的年假
未休年假补偿：按照日工资的100%付薪
病假假期资格和假期长度：
假期津贴：由社保按照参保基数的75%付薪
特殊疾病：对于卫生部所列的长期治疗疾病，无论参保期限长短，均可获得180天的假期，包括公共假期和周末。在180天内可获得上述75%的津贴。超出180天的病假则将适当减少津贴。
产假资格要求：分娩前12个月内，女性雇员已参保满6个月
假期长度：
且分娩前不得使用超过2个月的产假
假期津贴：日工资的100%付薪
其他假期陪产假：
产前检查假：5次，每次1天或者每次2天（若居住地距离医疗机构偏远，或有病理征兆或异常妊娠）
领养假：可休假自领养日到孩子满6个月（父母亲仅一人可享有此假期）
流产，人流，死胎，病理性流产，结扎：怀孕不满5周 10天；怀孕5周以上，不满13周 20天；怀孕13周以上，不满25周 40天；怀孕25周以上 50天
避孕手术假：女性植入子宫内器械：7天，消毒期15天
婚丧假：
社保适用范围：全员适用 (包括外籍员工)，失业保险仅适用于越南公民
最低工资生效时间：2022年7月1号
来源：BIPO公众号
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机构专栏
【BIPO】CEO专访｜携带上海开放基因拓展海外版图
第五届进博会开幕在即，必博（BIPO）新加坡的总部大楼里一派忙碌景象。作为一家从上海起步的全球人力资源服务机构，必博已经与进博会结缘五载，是展会上的老面孔了。用创始人兼CEO陈水海的话来说：“我们珍惜每次参会机会，因为这是一个展示自我的大舞台。”
2010年，必博在上海诞生。短短数年间，它的经营版图从位于延安中路的东方海外大厦，一直拓展到真正的海外：2014年，在新加坡设立亚太地区总部；陆续在30多个国家和地区建立团队；如今，业务已经遍及全球140多个国家和地区，成为亚洲领先的一站式人力资源服务商。必博这一路的发展不仅顺应了中国企业出海的大潮，更是中国人力资源服务本身“走出去”的典型代表。
细分赛道走出新路人力资源服务业是现代服务业和生产性服务业的重要门类。一座包容开放的城市，见证人力资源服务产业的成长。
多年来，得益于上海经济社会的快速发展，以及先后出台的《关于加快本市人力资源服务业发展的若干意见》《关于促进本市人力资源服务业高质量发展的实施意见》等一系列产业扶持政策，上海人力资源服务产业蓬勃发展，行业规模持续扩大，服务产品不断丰富，初步形成较为完备的人力资源服务产业体系。截至2021年底，上海共有各类人力资源服务机构3082家，从业人员9.35万人，全年营业收入达到4454.23亿元，产业规模持续保持领先地位。
必博正是在这一背景下诞生的。1994年，陈水海从福建来到上海读大学，毕业后便留在上海工作。法律专业出身的他曾任多家跨国公司的人力资源高管，十多年后，他抓住机遇创办了必博，主营人力资源外包服务。
▲ BIPO CEO 陈水海先生
上海人力资源服务行业竞争激烈，既有任仕达、万宝盛华、海德思哲等全球知名的外企，也有以上海外服为代表的老牌国企。必博这样的民企如何突围？业内人士分析，不参与同质化竞争，专注于细分赛道，方能走出一条新路。
与传统人力资源服务机构不同，必博起初的定位就是只做企业出海和薪酬服务，不涉及猎头、培训、咨询等其他服务项目。陈水海说，这是因为“一带一路”倡议付诸实践以来，中国企业出海趋势愈发明显，必博正瞄准了这一趋势，为中国企业出海提供人力资源服务支持。
他进一步指出，“上海的开放品格、开放优势，面向人力资源服务产业的支持举措，都对必博的发展起到了重要的推动作用”。就这样，携着上海基因的必博走向了全球。
服务中国企业出海一家中国企业，急着要在新加坡开展业务，并找到了一名本地员工。但企业还没有新加坡的主体公司，所以无法雇佣该员工并签署劳动合同。这该怎么办？
“在这种情况下，我们可以为企业提供代雇佣服务。”陈水海介绍，必博的新加坡公司与那位员工直接签署劳动合同，并提供每月算薪、发薪、缴纳社保和年度个税申报等服务，这样就可以帮助客户在无海外主体公司时快速进入目标国市场，开展本地化或全球化业务。
在全球疫情流行和世界经济衰退的大背景下，企业出海面临前所未有的风险挑战。陈水海认为，所谓“逆全球化”潮流没有影响中国企业赴海外投资的活力，真正摆在企业面前的难题是如何实现本土化，即在确保合规的前提下，使得企业文化在海外落地。
合规是企业发展的底线。想去巴西开个公司，都有哪些用工风险？不同国家的个税、社保是怎样规定的？男性员工要服兵役，假期怎么算？这些都是企业“走出去”时常见的问题。必博的服务网点遍布140多个国家和地区，不仅可以帮助企业掌握当地劳动用工法律法规，还能提供一整套的外包服务，包括全球薪酬外包、名义雇主服务、BIPO人力资源管理系统、全球人力资源合规咨询等，从实际操作层面保证企业的人力合规。
各国都有人力资源服务机构，出海企业为什么更倾向于选择必博这样的全球化机构，而不是目标国的机构？有客户告诉陈水海，双方都来自中国、沟通成本低是一方面，另一方面，依托必博的全球资源网络，企业未来可以走得更远。目前，必博已经发展成亚太区服务网络最广、落地最深的一站式人力资源服务商，为阿里、腾讯、小米、复星、科兴等国内头部企业、以及众多中小企业出海提供强有力的支撑。
技术赋能创新升级为中国企业出海保驾护航的必博，不仅仅是“巨舰”旁边的“护卫舰”，本身也是走出去的中国企业的代表。陈水海告诉记者，必博在全球共有800多名员工，其中500多名都是当地雇员，“我们在真正意义上走出国门，组建起了一支全球团队，这个过程也是在为那些想要走出去的中国企业探路”。
必博之所以能在人力资源服务行业的细分赛道上脱颖而出，离不开创新的力量。以必博自主研发的人力资源管理系统BIPO HRMS为例，这是一套基于移动端和PC端的人力资源管理平台，支持薪酬、考勤、休假、报销等所有人力资源模块，能够帮助HR针对员工进行从入职前到离职的一站式生命周期管理。
▲ 必博自主研发的人力资源管理系统BIPO HRMS
这是人力资源产业数字化转型步伐不断加快的产物。“过去我们人力资源服务机构的大部分海外业务都是劳务输出，也就是把人派出去”，静安区人社局相关负责人告诉记者，现在许多机构则转向卖技术、卖服务，在此过程中机构自身也实现了“走出去”。
与不少单卖技术的机构不同，必博不但能为客户定制HRMS系统，还会提供后续维护服务。陈水海举了一个例子：一家中国企业已经在全球7个国家布局，拥有600多名员工，但日常工资和社保计算都是由HR在不同表格里手工进行，时常算错、漏发薪水，或者社保缴纳不及时。针对这些情况，必博提供了适用于这7个国家的语言和劳动法的HRMS系统，提高HR工作效率；同时出具员工离职率图、服务年限统计图、员工工资成本图等可视化报告，便于管理层更精准地做出业务发展和人员布局的决策。
“我们通过将技术与服务相结合，为客户提供多地区、高效率、合规化的用户体验。”陈水海表示，希望明年初必博的海外机构能达到50到60家，通过把海外服务网络搭建得更完整，为更多中国企业出海提供全球一站式的服务和支持。
来源：解放日报上观新闻 作者：周程祎
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机构专栏
【智通人才】喜讯：智通荣获“产教融合实践案例奖”和“最具影响力猎头机构奖”
2022年11月5日，第八届亚太人力资源服务奖颁奖典礼在深圳举行，其对在人力资源服务行业做出突出贡献的行业英才和取得显著成绩的人力资源服务机构进行了表彰。智通人才连锁集团旗下的“广东智通职业培训学院”和“广东智通美瀚人力资源有限公司”分别荣获“产教融合实践案例奖”和“最具影响力猎头机构奖”，彰显了行业对智通专业能力的肯定和认可。
在国办发布的《关于深化产教融合的若干意见》的指导下，智通依托27年专业人力资源服务经验和资源，为解决东莞智能制造技能人才短缺难题，自2016 年起，广东智通职业培训学院立足于“智能制造产教融合专业运营服务商”的定位，以学生为核心服务对象，系统面向职业院校、企业、政府等相关方提供产教融合专业运营服务，开创“智能制造产教‘乐’融合” 新模式。该模式真正将教学理论与实操融为一体，培养实用型的技能人才，已得到国家人社部和省人社厅各级领导的高度认可。广东智通美瀚人力资源有限公司(简称: 智通美瀚)创始于1998年，是国内较早开展猎头业务的机构之一。智通美瀚以高级人才寻访为核心，整合企业管理咨询，协同人才测评服务，善于洞察，精于发掘，为雇主提供更具针对性的高级人才招聘、组织管理和科学运营的整体解决方案，致力于成为优秀雇主和高端人才共创商业智慧的连接者。智通美瀚依托智通全国连锁布局，已在国内众多省会及中心城市设有分支机构，迄今服务了众多国内外上市公司、行业头部企业及快速发展的新经济企业，并积累了千万级人才数据库。
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云生集团发布零代码产品“易搭云”，助企业构建敏捷数字实践力
今年云生家族诞生了全新零代码产品——易搭云，今天就让我们一起来认识一下。
由云生集团主办，以“数智驱动，云生未来”为主题的2022第七届中国人力资源科技创新论坛近日落下帷幕。每届论坛云生集团都会发布旗下全新人力资源数字化产品，今年云生家族诞生了全新零代码产品——易搭云，结合云生集团HRWORK人事通平台，帮助企业以人为中心的数字化能力延伸，实现更多数字化场景的覆盖。
今天，就让我们一起来认识一下“易搭云”。
降本增效利器
“零代码”为何流行？
疫情的反复，让企业数字化进程开始提速，数字化应用需求逐渐增多，业务变化更加敏捷，对数字化应用开发周期和功能迭代速度提出更高要求。
多年来，企业需要上信息系统时有两条路可供选择——自己招募程序员来开发新系统，或从外部直接采购工具。但二者均存在着一定的弊端，要么成本高，要么无法满足个性化需求。
就像买西装和高定西装，前者只需直接购买，方便快速，通常更便宜，但不一定完全合身；后者量体剪裁，能做到合身，却往往更贵，并需要付出更长的等待时间。
近年来，一种新的开发模式逐渐成为了潮流——零代码开发，它以一种不可阻挡的趋势，席卷了各个行业。零代码产品是指用户无需编程即可快速构建应用程序的开发平台，它之所以变得越来越流行，是因为能够切实解决用户的痛点，一方面可以降低企业应用开发的人力成本，另一方面可以将原有数月甚至数年的开发时间成倍缩短，从而帮助企业实现降本增效、灵活迭代的价值。
而零代码使用对象被定位于业务人员，相当于让业务人员直接加入企业数字化应用系统构建过程中。以云生集团直接面向的人力资源领域为例，零代码即能够让HR面向不同类型的管理场景进行通用、易用、好用的开发，可以自己动手快速构建出符合需求的应用系统，解决问题，提高效率。同时因其简单好用的特性，帮助HR打消人力资源数字化产品复杂难搞的顾虑。
易搭云：易连接，易拓展
以企业需求为核心
云生集团易搭云事业部总经理邓超认为，真正好用的数字化产品不应该将视野仅仅局限在自身的好用，而应该以企业的需求为核心。因此，易搭云必须做到易连接、易拓展。
易连接：通过易搭云连接器可视化配置连接，打破系统孤岛，实现数据互联互通，无需替换旧系统，新旧系统快速融合。
易拓展：企业可根据不同阶段的不同需求，随需调整。软件不应该决定企业的工作方式，而应该由企业决定软件的工作方式。
回归业务需求
没有人比HR更懂HR
回归到人力资源管理上，我们在与企业客户交流时经常会听到这样一句话：我们公司的特殊情况比较多。人力资源管理各个模块本身存在较为复杂的特征，根据企业不同规模、不同业态，对系统工具的需求又不尽相同。
举个例子，中国的民营企业是一个庞大而又相对活跃的群体，小规模企业可能首选免费的系统，当企业成长到三五百人时开始用收费系统，再成长到两三千人的时候可能会自己研发系统，到了一两万人左右，企业会觉得术业有专攻，企业希望系统工具能够私有化、定制化，又要花上千万买更多的系统······当企业发展到了一定规模后，往往就会开始显现出系统割裂的问题。
再强大、再一体化的SaaS系统工具，也很难做到与每一家企业用户的业务100%匹配，而在乌卡时代下，业务需求不断变化正是HR工作的新常态，没有人比HR更懂HR，他们急需能够更敏捷灵活地响应业务变化的数字化工具。
因此，云生集团的核心一站式人力资源数字化服务云平台HRWORK人事通能够满足企业从招聘、背调、入职、社保公积金、薪酬、个税、商保、雇员福利等一直到离职的所有流程，再通过零代码产品易搭云的加入，让更新更好的技术快速为“我”所用，随时丰富新功能点，例如绩效评估、员工激励、党务工作等等。
HRWORK+易搭云，既能够满足企业当下最迫切的业务需求，又能够伴随未来企业业务持续发展。无需高成本、长周期，快速拥有专属的人事管理系统支撑其高效工作，让HR能更好地应对不确定性。
同时，企业的营收、成本、费用等财务资源的流转都是以人为中心在发生的，HRWORK+易搭云也可以帮助企业以人为中心的数字化能力延伸，实现更多数字化场景的覆盖，做到人业财一体化。
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机构专栏
【博尔捷数科】数字科技驱动新人效，企业利润实现高增长 ——HRO行业互联数字技术大会
整体经济下行压力加大，服务费不断降低；
疫情影响导致客户量下降，增长驱动力减弱；
传统模式的思维认知和人才结构导致无法满足客户需求；
在2022年这些因素都制约着HRO机构的增长，如何在2023年实现破局？
2022年11月24日，欧孚科技联合多家人才服务行业协会召开“HRO行业互联数字技术大会”，大会围绕“数字科技驱动新人效，企业利润实现新增长”的主题，特邀行业专家、大咖、精英齐聚苏州，围绕HRO机构发展热点痛点，聚焦平台思维、数字技术、组织及人才结构等，为机构利润增长贡献智慧力量，搭建交流平台，帮助机构进行数字化，提升机构的组织人效，实现机构“提效、提质”。
“HRO行业互联数字技术大会”将于江苏苏州凯悦酒店（华池街88号）举办，2022年11月23日晚宴、11月24日全天、25日半天
报名地址：https://jinshuju.net/f/B7fPUW（名额有限，抓紧报名）
大会亮点
（1）行业专家多维度解析
（2）行业伙伴学习交流
（3）HRO机构签约仪式
（4）现场赠送系统使用券
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【博尔捷视野】全国约2亿灵活就业者权益如何保障？官方读本权威解答
党的二十大报告中指出，“健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。”据国家统计局数据，截至2021年底，我国灵活就业者为2亿人左右。这一庞大人群的劳动权益保障如何跟上？近日中央有关方面组织编写了《党的二十大报告学习辅导百问》(以下简称《百问》)，对此进行权威解答。《百问》强调，要抓紧研究制定保障灵活就业和新就业形态劳动者权益的法律法规和制度体系，同时加强对企业用工方式的监督和合法性审查，对刻意规避监管、逃避责任的行为予以督促整改。
现状
“约2亿灵活就业者发挥就业“蓄水池”功能。”
目前，我国灵活就业和新就业形态蓬勃发展、方兴未艾，类型丰富多样，已经覆盖生产生活各领域、高中低端各层次，从业人员数量迅猛增长，规模持续扩大。
《百问》首先明确了灵活就业和新就业形态的定义。据介绍，灵活就业主要包括个体经营、非全日制、新就业形态等三类就业方式。
个体经营，主要包括从业人员在两人及以下的登记注册个体工商户、未登记注册的个体经营户。非全日制就业人员，主要包括养老、托幼、家教、保洁、搬运、装修维修等家政服务和打零工人员。新就业形态就业人员，主要包括交通出行、外卖配送、网络零售、直播销售、互联网医疗等领域的平台就业人员。
具体来说，新就业形态就业人员包括：一是将互联网平台作为经营载体或信息提供者实现就业的劳动者，其与平台企业之间的权利义务关系适用民事法律调整；二是依托平台就业，与平台企业之间订立劳动合同或符合确立劳动关系情形的劳动者；三是依托平台就业，工作有较大自主性，劳动过程受到平台企业的管理，不完全符合确立劳动关系的情形。
《百问》称，灵活就业和新就业形态在稳经济、保就业、促增收方面发挥了重要作用，有效减轻了困难群体的就业压力。
“特别是面对2020年以来新冠肺炎疫情严重冲击、经济下行压力增大的严峻形势，灵活就业和新就业形态发挥了重要的‘蓄水池’功能，为防范规模性失业风险、保持就业局势总体稳定作出了积极贡献。”《百问》称。
难题
“近三成新就业形态人员未签订任何劳动合同或协议。”
新就业形态蓬勃发展的同时，一系列问题也随之涌现。《百问》指出，现行的劳动法、劳动合同法和社会保障制度主要针对传统就业方式设计，还不能很好适应灵活就业和新就业形态劳动者。这使灵活就业和新就业形态劳动者的法律身份，同平台企业、用户和第三方外包企业的法律关系以及权利义务等，均缺乏明确界定和规范。
我国现行失业保险和工伤保险均属于“单位关联型”，未有劳动合同的灵活就业和新就业形态劳动者无法参保。基本养老保险和基本医疗保险虽然为其设立了相应路径，但如选择城镇职工保险，会受到户籍限制且个人承担更高费用；如选择城乡居民保险，又需要回到户籍地且保障水平低。
此外，一些用人单位为了降低成本规避用工主体责任，采取社会化用工方式，或将劳动用工外包给第三方企业，或以加盟等方式用民事关系代替雇佣关系，或诱导劳动者注册为个体工商户，导致管理无序、保障缺位。
一组数据可以说明新就业形态人员的劳动保障情况：第八次全国职工队伍状况调查报告显示，全国仅有43%的新就业形态人员与平台企业或第三方外包公司签订了劳动合同，29%的人签订了劳务协议，其余28%的人没有签订任何形式的合同或协议。（第八次全国职工队伍状况调查报告）
对策
“抓紧制定相关法律法规，加强对企业用工方式监督。”
加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障已经迫不容缓。《百问》指出，政府要抓紧研究制定保障灵活就业和新就业形态劳动者权益的法律法规和制度体系，落实完善各项支持和保护政策措施，规范灵活就业和新就业形态健康发展，更好促进积极就业。
在企业方面，引导相关企业充分尊重和平等对待灵活就业和新就业形态劳动者，完善行业公约和行业标准，促进企业加强自律、依法用工，自觉履行其应当承担的用工和权益保障责任。同时，加强人力资源市场监管，加强对企业用工方式的监督和合法性审查，对刻意规避监管、逃避责任的行为予以督促整改。
另一方面，进一步放开灵活就业和新就业形态人员在就业地参加企业职工养老保险的户籍限制，支持自主选择缴费方式和缴费基数，调动其参保积极性。全面落实困难人员灵活就业社会保险补贴政策，减轻困难人员缴费压力。积极开展职业伤害保障试点，有序推进参保登记、职业伤害确认、待遇支付和信息管理等工作。实施维护灵活就业和新就业形态劳动者劳动保障权益专项行动，推动各项法律法规和政策措施落地见效。
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博尔捷劳动力众包管理SaaS，旨在为灵活用工企业、服务商和自由职业者提供技术平台服务。
企业搭建社会化自由劳动力平台，提供平台用工灵活、即时结算技术服务，满足各种复杂劳动力管理维度和大规模、高并发的佣金结算要求。
实现众包管理业务流、合同流、票据流和资金流“四流合一”。众包全流程线上完成，全过程线上监控，交易结算系统护航，银行金融通道保障。
系统平台利用生态优势资源，形成行业平台解决方案，为外部用工企业及服务商赋能。
（博尔捷劳动力众包管理SaaS）
*内容来源：南方都市报；*图片版权购买自“创客贴”，如有侵权，请联系删除。
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机构专栏
【金蝶云】浙江交通集团财税数字化转型实践——“财务共享”到“财务中台”的进化之路
国务院《“十四五”现代综合交通运输体系发展规划》指出：交通运输是构建新发展格局的重要支撑和服务人民美好生活、促进共同富裕的坚实保障。作为浙江省级综合交通投融资主平台和建设主力军的浙江交通集团，有着带动经济发展，提升基础设施水平，为未来发展打基础的重大社会责任。
多年来，浙江交通集团依托交通基础设施业务优势，打造出较为完整的综合交通产业链，贯穿投融资、研发、设计、施工、商贸物流、资源开发、运营养护、装备制造8大产业链环节，形成以交通基础设施业务为“主体”，交通关联业务和产业金融为“两翼”的“一体两翼”业务布局。
2021年，浙江交通集团营业收入2991.77亿元，再次荣登《财富》世界500强榜单，位列第302位，较去年首次登榜大幅跃升131位。根据已披露的全国主要20家省级交通投资类集团2021年财报，浙江交通集团营业收入列第１位，利润总额、净利润、资产总额列第３位。从资产总额排名前三名的省级交通投资类集团净资产收益率水平看，浙江交通集团列第1位。
数字交投
交通行业的发展方向在数字化时代下不断演进，新技术在基础设施建设、交通运营及智慧交通中发挥越来越多的作用，AI人工智能、大数据、物联网、VR/AR、云计算等技术推进了交通要素的变化、生产关系的变化以及服务功能的变化；综合交通、智慧交通、绿色交通、平安交通将会是未来交通运输业发展的方向。
浙江交通集团近年来规模高速扩张，业态多元复杂，业务协同要求高，想要在疫情反复的市场环境下保持企业的竞争力，提升企业可持续发展能力，集团的管理能力也要不断提升。综合集团自身发展、数字化时代变迁、行业总体趋势，建立平台型组织，进行数字化转型是必选项！2018年集团提出的“数字交投”战略，拉开了全面数字化转型的帷幕。
浙江交通集团数字化转型是集团总部到业务板块的全面转型：集团总部的数字化转型紧抓管控、运营、协同、服务四大方面，各业务板块公司则围绕高效运营和业务创新展开。两条主线齐头并进，打造了主数据、合同管理、招投标管理、人力资源管理等通用系统，以及养护管理、设备管理、工程项目管理等具备行业特色的业务系统。而多个系统同步建设面临的挑战也是巨大的，下属单位建设的系统之间，与集团之间的数据该如何统一及优化，下属企业建设的系统质量到底如何判断，“数字交投”的价值如何发挥，仍需要进一步探索、优化。
财税数字化转型
随着集团业务复杂度提升、经营地域不断扩张，集团下属各公司之间标准化程度不高、信息化基础参差的现状逐步导致经营成本增加、管控效率不高等问题凸显，财务管理数字化转型迫在眉睫！建设财务共享中心，实现财务核算的集约化管理，为各公司提供后台支持和数据服务，成为了管理能力提升的必经之路。
在此基础上，集团提出财税数字化转型的总体目标：借助新技术力量，通过业务数字化、财务标准化、流程模块化等基础工程，改造观念、组织、流程，建立一个集“赋能、管控、协同、服务”职能于一体的新型财务组织，逐步完成“降低财务处理成本、提高服务质量效率、加强集团风险管控、促进财务职能转型、提升财务价值支撑”的战略目标，推进“数字交投”战略落地，最终完成集团数字化转型。
在组织层面，集团建设了财务共享中心，但职能不局限于财务核算的集约化管理，而是融合了全集团统一财务核算中心、智能型财务数据中心、新型财务人才培养中心、管理决策支撑中心四位一体的、非传统的财务共享中心，形成标准化、数字化的管理支撑平台，就是今天我们常常提到的“财务中台”组织。
在系统建设层面，浙江交通集团共享中心在“数字交投”的框架下，勾勒出集团财务共享服务全景图，以金蝶云·星瀚系统为核心主体建设，包括一个共享平台，三大基础服务，N个数字化场景以及两大管控提升抓手，前接经营管理，扎根业务前沿汇集业财内外大数据，后承管理决策，构建数字化分析场景，支撑管理决策、引领企业发展。如果从前中后台的系统架构视角来看，这次系统建设是完成财务中台和部分管理后台构建的重大数字化转型实践。
实践与成长
企业数字化建设中的帕累托法则是“业务：技术=8:2”。要理解业务、解构业务、分析业务，才能跳出技术陷阱、体现真实的个性化需求、打造切实可用的应用系统。所以，企业数字化成败在于企业自身，从顶层设计出发的数字化转型规划要落地，管理者不能想着一蹴而就，要有万丈高楼平地起的意识和坚实走好每一步的决心与信心。
集团“财务中台”的建设，沿着“打基础、建平台、强管理、促转型”的思路分条线开展。基于浙江交通集团各单位的现实情况，我们首先需要完善信息化基础，并建立良好的运营体系环境，“打基础，建平台”成为项目伊始的重中之重！
打基础的首要工作是会计标准化，这是一切后续财务管理数据采集及精准输出的前提。早在财务共享平台系统建设之前，浙江交通集团就开始了会计标准化相关的推进工作，共梳理4大业务板块，97个业务节点，绘制核算概览图72张，内容总篇幅达610页，总字数达28.91万字，将标准化前共计3万余个的会计科目整合减并至约5000个，为后续规则梳理与自动化核算提供了基础条件。
其次是围绕流程、制度、数据、系统4个维度优化运营体系环境，包括流程优化，删除冗余、非增值环节，划分各审批人审核要点；制度优化，固化规范流程要求，明确中心员工职责分工；数据提质，深度配合集团主数据系统建设，完成历史数据清洗；系统协同，结合财务标准化要求，配合推进相关业务系统建设优化。
建平台的工作是搭建财务中台系统，主要分为三个部分：一是构建星瀚财务共享核心平台，二是系统联调对接，三是搭建数据中台。经集团ESB总线串联，各板块业务系统与财务共享平台可形成数字共生圈，通过10多个系统的30多个数据接口，实现集团端到端业务流程的规范、高效、透明，并相互促进业财跨界延伸，迸发多个业财融合场景的妙想，再借助数据中台对多源异构数据的整合加工、服务封装能力来落地。
互联互通的“财务中台”落成，为全域端到端业财共享流程上线提供了可能。全域财务共享的本质是让所有业务按既定规则运行，而财务中台则能够在此基础上，按既定规则层层汇总数据，并通过报表展现业务全貌，真实反映业务，并能够从整体穿透至局部，迅速找到问题所在，这是管理的关键一步。
共享落地其实是标准输出、管理能力输出（例如我们在应付域推进过程中发现部分项目部料账管理较为粗放，共享推进过程就是规范管理的补课，这个非常耗时）。
根据业务流程特性及规则逻辑相关性，端到端共享上线工作分域开展：费用域，将费用制度置入了系统规则，强化了制度执行；应付域，理清了各类采购预付、应付、暂估数据源，完善了应付依据；资产域，为资产的精细化、全生命周期管理奠定了基础；资金域，确保了业务流、资金流、财务信息流的一致性，降低了资金风险；应收域，逐笔记录应收来源，精细化管理应收账龄，提高对账效率，及时减少挂账。其他还有税务、成本、总账等各域的报账功能，拉通了业务组织与财务组织的流程对接，让以往不易管控的细节实现数据留痕，并提升了财税管控运营效率。
创新及成果
通过以上系统建设，集团财务管控信息化基础实现了跨越式提升，也使得全面预算与管报两大管理抓手有了广阔的发展空间，数字化场景可以有效落地。
全面预算领域，打通了预算与执行的数据链条，实现了自动预实比对与费用控制，强化了预算执行监控，丰富了预实对比维度、加强了对比分析精度，使分析结论更扎实，改善建议更精准有效。
在管报领域，围绕集团主价值链，设置了目标执行、财务风险、行业对标、成本费用、资金管理等多个主题分析域，分域设计指标、开发报表、采集数据，并转化开发为可视化看板，动态展现分析内容、及时传达关键信息，为经营管理决策提供支撑。
此外，集团从主业务价值链核心领域寻找小切口切入，打造了多个数字化场景，例如：
行政物资集采场景，通过构建一体化平台，整合集团内行政物资需求与优质供应渠道资源，建立供应商准入、评价和淘汰机制，并沉淀量、价、时、人、地等多维度信息，开展热门采购品类、服务流程时效、费用变动趋势等多主题分析，为集团制定集中采购目录推动采购成本下行、定位流程阻塞节点提升平台运营效率、锁定重点单位强化成本管控等举措提供数据支撑。
科学养护管理场景，专注于提升交通集团主业最核心的运营成本——养护成本的管理效率与质量。通过数据分析和建模，总结养护支出和养护成效之间的逻辑关系，为高速公路运营公司测算养护成本、审核养护预算、评价养护决策提供支持。
税务管理场景，秉承业财资税一体化的理念，在费用报销、应付等流程中贯穿发票采集、校验及价税数据处理，将税务风险管控点及数据采集点前置到业务端，有效控制了后续税务风险，同时自动算税、一键报税等功能也使得税务作业流程更加高效。
此外，还有商旅一站式平台、人人资产管理等场景，为各成员单位提供了多方位的运营管理支持。后续，集团还将统筹系统群建设进度，将以上小切口场景不断深化、外链，连点成线、连线成面，构筑成多夸大场景，为集团经营管理全面赋能。
展望未来，对标世界一流
在央国企对标世界一流的大背景下，浙江省交通投资集团制定了《争当“四个标杆”加快向世界一流企业迈进行动方案》，其中明确了要“以数字化改革为牵引，推动各领域组织重构、流程再造、系统重塑”，从而“争当国企改革标杆”。
数字化改革并非简单的“线下搬线上”，其核心在于对业务运营模式、管理运行机制的自我革命与创新，仰赖于集团从上至下对价值目标和业务相关性的认知提升。在各类新兴数字技术的加持下，集团的财税数字化转型已取得一定成效，但还需进一步加强业务剖析和需求挖掘，促进业务与技术的相互理解、深度融合，方能行稳致远。
文·应剑华 浙江交通集团财务共享中心运营管理部负责人
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机构专栏
【FESCO】疫情反复不断，作为HR必须知道的65个劳动用工问题！
疫情反复不断，劳动关系项下的问题也更加多元复杂，如何构建和谐的劳动关系成为每一位管理者与HR最关心的问题之一。劳动关系管理在处理过程中稍有不慎就会将企业牵扯到劳动争议纠纷案件中。企业一旦在劳动争议案件中败诉，轻则需要花费大量人力物力处理劳动纠纷，重则会给企业带来不可逆转的社会不良影响。
基于此，FESCO特别整理了部分疫情常态化下企业HR最关心的劳动用工相关问题与解答，以帮助企业劳动用工关系管理上的合法合规。
Q：用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，如何调整和稳定劳动用工关系？
A：因疫情导致用人单位生产经营困难的，用人单位可引导劳动者通过协商，采取优先安排年休假、调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等灵活方式，稳定企业劳动用工关系，尽量不裁员或者少裁员。
Q：因疫情中高风险地区交通管制措施，导致劳动者不能在用人单位复工后及时返岗上班的，用人单位如何应对？
A：（1）如劳动者具备远程办公条件，且用人单位认为应当通过远程办公提供劳动的，用人单位可以安排劳动者远程办公；
（2）不能远程办公的，用人单位可考虑优先安排劳动者使用年休假，休假期间工资正常支付；
（3）如果劳动者不能在用人单位复工后及时返岗上班且时间较长的，可由双方协商，并由用人单位参照停工停产相关规定向劳动者支付相应停工停产工资或者生活费。
Q：劳动者以存在感染新冠肺炎风险为由拒绝上班，如何处理？
A：用人单位所在区域并非疫情封控区、管控区，或者所在区域已经解除强制防疫措施以后，劳动者不得以存在感染新冠肺炎风险为由拒绝上班，劳动者应当正常出勤上班。
Q：劳动者居家办公期间，用人单位是否可以要求劳动者按时提交劳动成果，实施绩效考核？
A：疫情防控期间，用人单位行使用工自主权合理安排的工作，包括居家办公，劳动者亦应按时完成工作任务，提交劳动成果。用人单位亦有权行使独立用工自主权并依规章制度实施绩效考核。
Q：因疫情导致小区或楼栋被封闭，劳动者无法正常上班的，工资待遇如何支付？A：（1）安排劳动者居家办公的，正常支付工资。
（2）不能安排居家办公的，可以安排休年休假或者调休，并正常支付工资。
（3）既不能居家办公，也无法安排休年休假及调休的，可以参照《北京市工资支付规定》关于停工、停产期间工资支付相关规定与劳动者协商工资待遇。
Q：疫情影响，用人单位无法按时支付工资应如何处理？
A：如用人单位因受疫情影响，资金紧张导致无法按期支付劳动者工资的，可以跟劳动者协商工资延期支付，如协商不一致的，用人单位延期支付不能超过30天。否则，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定向用人单位提出被迫解除劳动关系。
Q：因疫情影响拖欠工资，用人单位是否可以免除违法责任？
A：不可以。因疫情影响经与劳动者协商一致后，可以就发放工资时间进行协商，但需要符合法律规定，且不能无故拖欠工资。如拖欠工资，除应当向劳动者支付拖欠的工资以外，用人单位还存在行政处罚等法律风险；如因拖欠工资达到法定情形的，还有可能构成刑事犯罪。
Q：用人单位安排劳动者居家办公，劳动者拒绝居家提供劳动的，或封控措施解除后，劳动者拒绝返岗上班的，企业如何处理？
A：（1）劳动者拒绝居家提供劳动且无正当理由的，用人单位有权不予支付劳动报酬。除此以外，用人单位还可以依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，解除劳动合同。
（2）对不愿复工的劳动者，企业工会应及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性，主动劝导劳动者及时返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，企业可依法予以处理。
Q：在劳动者疑似或确诊新冠肺炎后，故意隐瞒病情返岗工作，造成严重后果的，用人单位是否可以以此为由解除劳动合同？
A：可以。在劳动者疑似或确诊新冠肺炎后，劳动者应当依据《中华人民共和国传染病防治法》及相关法律规定，遵守政府规定，积极接受治疗，并采取防范措施，避免疫情扩大。不论劳动者出于何种目的，故意隐瞒病情返岗工作，其行为本身不仅属违法行为，更有可能涉嫌刑事犯罪。
Q：用人单位是否可以以疫情导致经营发生严重困难为由进行经济性裁员？
A：可以，但应尽量不裁员或者少裁员。此外，用人单位需严格按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的条件和程序进行，否则，将可能构成违法解除劳动合同。
Q：受疫情影响导致劳动者居家隔离，用人单位可否安排劳动者休带薪年休假？A：可以。依据《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排劳动者年休假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑劳动者本人意愿，统筹安排年休假。”
Q：劳动者被确诊患新型冠状病毒肺炎，医疗费用如何处理？
A：需要根据劳动者医疗保险参保情况具体分析。若用人单位依法为劳动者缴纳医疗保险费的，用人单位与劳动者均无须支付医疗费用。但若用人单位未依法为劳动者缴交医疗保险费的，则原本可由医疗保险基金支付的医疗费，需由用人单位承担。
Q：用人单位根据疫情制定相关规章制度，如何才能保证相关规章制度合法有效？
A：用人单位根据疫情制定相关的规章制度，包括消毒等卫生制度、考勤管理制度、休息休假制度、健康报备制度等，应当同时具备内容合法、公平合理、程序合规、公示告知等条件，才能使其合法有效。
Q：用人单位根据疫情防控需要制订的卫生防疫等规章制度，劳动者是否必须遵守？
A：劳动者应当遵守。用人单位制定与疫情防控相关的劳动纪律和规章制度，不仅是加强内部规范管理的需要，也是积极响应政府防疫政策的需要。同时，劳动关系具有人身依附性的基本属性，对于用人单位的合理安排，劳动者必须接受。如果用人单位制度的卫生制度没有违反法律规定，具有合理性且也没有损害劳动者权益的，劳动者必须遵守，否则用人单位可以违反劳动纪律及规章制度对劳动者进行处理。
Q：劳动者在单位宿舍被隔离期间擅自外出或有工作期间拒绝佩戴口罩、隐瞒行程等违反疫情防控规定行为的，用人单位是否可以解除劳动合同？
A：可以。如劳动者在用人单位提供的宿舍隔离期间擅自外出或拒绝佩戴口罩或有其他违反疫情防控规定的类似行为，经用人单位劝告但拒不改正或有其他严重情节，影响用人单位正常生产经营或达到严重违反用人单位规章制度或劳动纪律程度的，用人单位可以解除与其的劳动合同。
Q：疫情防控期间，劳动者拒不按用人单位要求提供健康码、行程卡，用人单位是否可以解除劳动合同？
A：可以。用人单位依法享有用工自主权，有权根据生产经营需要制定相应的规章制度，并对劳动者进行用工管理。劳动者有义务遵守用人单位依法制定的包括防疫相关的规章制度，理应配合用人单位开展疫情防控工作，提供健康码、行程卡，如拒不提供，也不接受用人单位对其作出的居家待岗等安排，将构成严重违反劳动纪律或者规章制度，用人单位依法有权解除劳动合同。
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