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机构专栏
【北森】聚焦六大行业关键人才，北森发布《2022销售类关键岗位系列白皮书》
近日，北森人才管理研究院重磅发布《2022销售类关键岗位系列白皮书》，白皮书以销售类岗位为对象，以云服务、医药、银行、快消、连锁、直播电商六个行业为代表，分析了在这六个行业中销售业务开展模式的转变及工作挑战，梳理了销售类岗位的人才画像，并对销售队伍的整体建设给出了管理建议。
北森人才管理研究院希望，白皮书中关于人才画像和人才队伍建设的建议，能对六大行业的企业销售队伍建设有参考价值。
同时，白皮书中根据业务情况分析人才要求，并基于人才要求考虑整体队伍建设的底层逻辑，也希望能对其他行业或岗位的人才管理有所启发和借鉴。
企业人才建设 为什么要聚焦销售岗？
北森人才管理研究院之所以这次把目光聚焦到“销售类”的关键岗位上，主要因为两点。
第一，销售人数众多，且流动率高。如何管理好这部分人群，提升销售人效，尤其考验企业的运营和管理能力，是企业基础能力建设的一个重要环节，同时也对企业在艰难时局中实现降本增效有极大影响。
第二，在业务转型的过程中，销售人才的转型容易被忽视。无论是业务创新还是数字化转型，企业的人才管理通常都更关注与新产品、技术相关的新型人才，但产品技术的创新和升级，都需要销售来完成最后一公里的商业化落地。
再加上外部市场环境多变和不确定性的影响，销售模式势必会发生很多变化，而原有的销售打法将不再奏效，急需企业更新和升级原有的销售管理体系，其中也包括销售的人才管理模式。
不同行业的销售类人才建设 分别面临哪些挑战？
在《2022销售类关键岗位系列白皮书》里明确指出，云服务行业要想实现健康的增长，提高续约率和客户生命周期价值，就需要以客户为中心，打通从售卖、交付到后续服务的完整闭环；销售队伍的建设标杆模式就是要向着成为客户的Owner来转变。
在国产创新药已经成为当前医药行业主旋律的现在，其医药营销队伍就要向专业化、规范化的方向发展，从销售转变为专业的医药学术代表。
在银行业中，因外部环境与挑战驱动着银行零售业务转型升级之际，银行需要建立自己差异化的零售战略和业务模式；销售工作也要转向在全渠道中展开，同时向客户推销标准化产品的方式也需要转变为基于客户个性需求的解决方案式销售。
在消费品连锁行业中，快消行业因消费者需求变得更加多元而面临更大挑战，企业除了借助数字化技术提升内外部协同效率之外，覆盖线下渠道的销售队伍建设也是重中之重。
连锁行业因实体门店仍是企业营收的主力军，业务稳健发展离不开运营线人才梯队的建设；直播电商市场高速增长，商家纷纷布局直播电商渠道，直播运营和主播是达成业务目标的关键岗位，也是招聘需求量最大的两类岗位。
企业销售队伍升级 HR应该怎么做？ 为了帮助企业销售队伍升级管理体系，《2022销售类关键岗位系列白皮书》中针对不同行业也给出了不同的管理建议。
云服务行业因一直面临着销售人才招聘压力大、人才流失率较高的问题，应该更多关注招聘、新人融入、持续成长与晋升三大环节，用招培一体的方式建设销售队伍。
而医药行业因要从销售转变为专业的医药学术代表，现有人才转型升级难度大，外部社招成熟人才有限且存活率不高，而校招人才吸引力不足且人才流失率高；销售队伍人才升级要持续开源，做好校招，同时还要健全人才培养及考核激励机制。
银行业原有的人才供应链已渐渐无法满足现有的业务需要，需要根据业务当前的需要和市场人才的状况，重塑和升级原有一线营销体系的人才供应链；梳理出适应银行业务需要的人才画像，在招聘和选拔时把好关，再配套对应的培养方式、销售管理及考核激励方式，才能把整个队伍发展起来。
对于消费品连锁行业来说，快消行业基层岗位招聘规模大，人才吸引力不足，流动率高；管理岗位人才入口质量参差不齐，后备储备不足；销售队伍建设需要通过开展校招补充高潜人才，建立销售管理岗位人才储备机制，推动销售体系建设和工作标准化等方式来做改变。
连锁行业因基层店员补充人才缺口压力大，管理人才培养难度大，需要多管齐下突破外部人才供应链的瓶颈，并提前投资做好运营线管理人才的储备。
目前直播电商人才供给市场不成熟，从业人员能力参差不齐，但行业正处于蓬勃发展阶段，人才需求量大且流动快，优质人才争夺激烈，直播运营人才目前主要靠外招人才，建议在面试中着重考察胜任岗位的关键能力来提升招聘的精准度，再逐步建立人才内生能力；而总部的主播团队可考虑通过内部培养和外部招聘两个人才来源入手，线下门店的主播团队则可以内部培养为主。
在各行业都在积极部署数字化转型的今天，站在拉动企业增长第一线的销售人员，更需要以新的姿态来迎接新的销售环境。
《2022销售类关键岗位系列白皮书》可为企业的销售队伍建设和管理指明方向，现在扫描下方二维码，即可限时免费下载。
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机构专栏
【中智薪税】“薪税人”的十二时辰
有人说，时间的脚步无声无息，春去秋来，刹那方休薪税人说，时间的流动激情澎湃，因为倾注热爱，分秒充盈十六年不负青春，奋勇拼搏每个场景都刻入薪税人的时光碎片
绘就一幅薪税人的时间画卷日出.卯时（5:00-7:00）
5点半的闹钟执着地唤人起床，职能部门同事与日出为伍，最早到达职场，维护办公环境的健康整洁。食时.辰时（7:00-9:00）业务拓展同事与客户约在京城另一端，赶早出发，淹没在拥挤的地铁客流中，从通州到石景山，无惧距离，唯有守约。隅中.巳时（9:00-11:00）“哒哒...哒哒...”的键盘声，响奏成运营服务同事认真工作的旋律，她们在仔细倾听客户问题，分析最优解决方案，及时准确地回答客户每一个问题，让客户感受到我们服务的温度。薪酬财税外包服务，为客户降低人力成本，客户可以更好地聚焦核心战略。日中.午时 （11:00-13:00）正午时分，职场休憩，昏暗中留存一抹光亮。人力资源部同事还在会议室，翻看简历，准备与候选人视频面试。日昳.未时（13:00-15:00）培训室亮起的直播灯，守护着市场部的线上活动；一阵清脆的“叮叮”声，在提醒薪税保政策库的内容又更新了。最新政策，市场部总能第一时间分享、解读。晡时.申时 （15:00-17:00）下午4点，是财务部同事最繁忙的时间，数据审核、提交、二次复核、支付，整理凭证、入账、制作报表，每个环节不容有丝毫错误，而她们的工作永远高效、精准。日入.酉时 (17:00-19:00）每个领域的专家都有一种匠人精神，坚守传统业务，同时又不断追求创新与突破，薪税人在会议中总能碰撞出智慧的火花。黄昏.戌时 (19:00-21:00）华灯初上、夜色渐深，还有同事在仔细查阅资料，准备一小时后与大洋彼岸客户的电话会议。尽管有些疲惫，但一想到可以助力海外客户顺利进入中国市场，所有的付出都是值得的。人定.亥时（21:00-23:00）
“人定月胧明，香消枕簟清”，智薪同事还在与代码共舞，优化薪酬财税平台，确保新功能按期上线。与月光为伴，是否是技术大佬的浪漫？夜半.子时（23:00-1:00）
夜半职场，归于安静，信息部同事维护的备份系统悄然启动，自动备份业务数据信息，安全可靠。鸡鸣.丑时( 1:00-3:00）
薪税人已经休息，RPA财务机器人还“奔波”于各个系统中，7*24小时工作，高效精准，使命必达。平旦.寅时 (3:00-5:00）
在薪税人甜美的睡梦中，总有美好的期待和对明天的向往......
日复一日，薪税人努力用心地工作和生活
与一群自信、敬业、专业的同事共同前行
不断成长精进、收获客户、自我突破
在逐梦的道路上，一步一个脚印
长久相伴是最深情的告白
薪税人用行动诉说
祝福公司十六岁生日快乐！
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机构专栏
众乐邦系统升级！上线多账号权限功能，赋能企业精细化管理
近期，众乐邦再次进行系统更新升级，上线全新功能：企业多账户管理及权限配置。
新功能基于企业需求，让企业对不同部门、不同板块、多个项目分门别类进行多账号管理及权限配置。方便企业在进行多任务管理时，能够自行规定明确角色职责，实现不同账号拥有不同管理权限。
01企业多账号管理及权限配置
众乐邦系统多账号管理及权限配置，主要分为3个维度：部门管理、员工管理、角色管理。不同部门、员工、角色查看数据的权限不同，进行支付、发布任务、开票等的操作权限也有所区别。
（1）部门管理
企业通常多个环节都有灵活用工场景，或者同时多个项目都采用了灵活用工模式，因此就需要分部门管理灵工任务交易。众乐邦多账号管理上线部门管理功能，企业可以自行规定设置不同部门，在部门下添加相应的灵工任务场景，这样就可以分门别类对各个灵活用工项目进行管理。
举个例子：
企业添加销售部门，销售部下添加销售相关的推广、推介2个灵工场景，这样负责销售部的人员便可只对推广、推介相关灵活用工业务数据进行查看管理。
（2）角色管理
灵活用工中，企业本身的员工也会参与负责不同的板块，如业务经理负责发布任务对接灵活就业人员，财务负责结算给个人发放酬劳等。众乐邦多账号管理功能，企业可自行设置多个角色，每个角色分配不同的数据权限和操作权限。
如数据查看管理权限可分为“企业全部数据”和具体“某个部门数据”，操作权限可以根据角色业务管理范围和岗位职责选择。
举个例子：
企业添加角色-财务，这个财务只负责给推广的灵工人员结算佣金，则数据权限可为其配置销售部，操作权限为其开放支付相关。后续企业发布推广任务，个人完成任务并通过平台审核后，财务即可进行佣金结算。
（3）员工管理
给对应的员工分配角色，如管理员、财务、项目助理等，配置后即可在众乐邦企业前台进行相对应的操作、查看权限。
多账号管理及权限配置功能，具体的多账号实际体现在“员工”，添加“员工”时必须指定为某一角色，角色拥有部门下可操作/查看系统的不同权限。此外每个企业用户都有一个管理员账号，拥有最高权限，负责对多账号配置权限，进行总管理。
02多账号管理注意事项
事项1
在管理员账号中，若需操作/查看对应部门的任务、支付、发票相关数据均需进行部门的筛选。
事项2
当存在企业已在平台完成认证的情况，若有新的账号去认证该企业，则会向该企业当前的管理员发起申请添加为员工，若企业同意则添加为员工，若企业拒绝，则回到该账号未认证的状态。
众乐邦企业多账号管理及权限配置功能，将数据及操作权限细分，做到类企业组织架构层级。让企业在灵活用工过程中，可以看到多维度数据明细，实现对项目及任务进行精细化管理。
众乐邦灵活用工交易鉴证平台，持续助力企业实现用工成本优化、用工模式转型升级和组织管理效率提升。使用众乐邦，灵活用工快人一步！
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机构专栏
【瑞人云】福利进行 |《数字化人力资源服务分类及通用要求》团体标准持续寄出中！
《数字化人力资源服务分类及通用要求》团体标准（以下简称“《标准》”）发布已过去1个多月。作为行业首个“数字化人力资源服务”领域标准，《标准》提供了数字化人力资源服务分类的服务资质、服务合同、服务流程、服务要求、服务质量评价与改进等内容，在发布之初就得到了行业各大媒体纷纷宣传，也受到了行业的关注与重视，引起了热烈的反响。
瑞人云作为《标准》的牵头起草单位，承担着《标准》发布后的宣贯及推广工作。《标准》寄送工作开启后，瑞人云后台陆续收到了200多人私信，目前，我们已经向用户寄送了共200多份标准原文，也收到了用户的反馈和好评。
人力资源服务业标准化建设是贯穿行业数字化转型实施全过程的主线，也是衡量数字化转型成果的关键，瑞人云牵头起草的《标准》面向了全国数万家人力资源服务机构，服务数十万人力资源服务从业人员、数百万企业和数亿计就业者，为人力资源服务行业快速普及数字化提供参考标准和依据。
下一步，瑞人云将坚持创新引领、科技赋能，积极融入国内人力资源服务行业发展大格局当中，持续发挥在人力资源服务行业标准化建设中的辐射力、影响力和带动力，不断凝聚人力资源服务数字化创新驱动发展共识，携手全国及地方人力资源服务行业协会、知名高校及科研院所、龙头企业、行业专家学者，从强化宣贯培训、联合构建应用推广体系等方面出发，以践行标准落地落实过程中所得到的经验成果为着力点，不断丰富标准的外延，大力推动标准落地落实。
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机构专栏
【云生集团】高技能人才翻红！云生集团助力技能人才发展
这份《意见》释放出一个明显信号———国家将大力支持高技能人才培养体系建设及人才培养服务供给！近日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》（以下简称“意见”），并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真贯彻落实。1《意见》释放关于高技能人才新强音 关键词：翻红、黄金期高技能人才就业现状如何？
意见提出，到“十四五”时期末，高技能人才制度政策更加健全、培养体系更加完善、岗位使用更加合理、评价机制更加科学、激励保障更加有力等。
数据方面显示，技能人才占就业人员的比例达到30%以上，高技能人才占技能人才的比例达到1/3，东部省份高技能人才占技能人才的比例达到35%。意见提出，力争到2035年，技能人才规模持续壮大、素质大幅提高，高技能人才数量、结构与基本实现社会主义现代化的要求相适应。
高技能人才培养力度加大！
意见要求，加大高技能人才培养力度。健全高技能人才培养体系，创新高技能人才培养模式，加大急需紧缺高技能人才培养力度，发挥职业学校培养高技能人才的基础性作用，优化高技能人才培养资源和服务供给。完善技能导向的使用制度。健全高技能人才岗位使用机制，完善技能要素参与分配制度，完善技能人才稳才留才引才机制……在保障措施方面，强化组织领导，加强政策支持，加强技能人才基础工作。
总而言之，这份《意见》释放出一个明显信号———国家将大力支持高技能人才培养体系建设及人才培养服务供给！
2高技能人才发展的现状如何？ 关键词：差距首先，我们先明确什么是高技能人才？高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。
对标到岗位，主要包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职业技能等级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员，主要分布在一、二、三产业中技能含量较高的岗位上。
作为一个国家核心竞争力的体现，高技能人才的战略地位不容小觑。在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，更多更快地培训高技能人才，被视为中国提升国家核心竞争力的战略举措。
问题是时代的声音，改革是实践的呼唤，坚持问题导向，是《意见》的一个鲜明特色。那目前高技能人才发展的问题在哪里？看看我们周边的职业技能工作者，不难发现，工作基础薄弱，培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在……系列缘由导致的最终结果，即我国的高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要。
据了解，日本高级技工占产业工人的40%，德国则达50%。数据显示，截至2021年底，我国技能人才总量超过2亿人，高技能人才超过6000万人。但在高技能人才所占比例上，我国与发达国家相比仍存在一定差距。
3如何打造新时代高技能人才大军？关键词：挖掘、培养不可否认，“大力加强新时代高技能人才建设”是直面中国职业教育体系“大而不强”的问题，要实现高技能人才队伍的大幅增长，除了实实在在的增加对职业教育的投入、提高技能人才的待遇外，人力资源企业也在持续地贡献着力量。
坚持以“让社会更高效”为使命的云生集团，创建完善了一站式人力资源数字化服务云平台。充分融合互联网平台+SaaS云计算技术，为雇员、企业、政府及事业单位打造一站式人力资源全流程服务系统，将招聘、背调、入职、社保/公积金、薪酬、个税、商业保险、雇员福利等传统模块串联、整合，实现一体化的人力资源服务链条，帮助企业降本增效，实现价值创新。
除了为大中型企业人力资源全流程管理赋能，迅速实现敏捷、智能、合规、高效降本的数字化管理能力外，云生集团也积极的践行社会责任，并在社会价值、社会责任和公益上进行更多的投入参与。
2020年，云生集团曾发布了安居乐业四项公益慈善计划：城镇青年安居乐业发展计划、特殊就业人群安居乐业爱心计划、乡村安居乐业振兴计划，以及雇员安居乐业互助基金。
其中，特殊就业人群安居乐业爱心计划是由云生集团在企业和残疾人之间搭建助残爱心桥梁，为残疾人提供更多就业安置岗位和技能培训课程；乡村安居乐业振兴计划方面，云生集团在河南许昌、安徽等地设立就业站、技能站，在乡村就业、劳动技能、返乡农村创业就业上发力，上线宜农云为乡村振兴赋能。
匠心筑梦，公益不止。云生集团一直不遗余力地践行着四项公益慈善计划，力所能及地帮助社会上需要技能提升的人群就业。未来，云生集团的公益事业中将坚持完善技能导向，引导企业关心关爱技能人才，建立健全基于岗位价值、能力素质和业绩贡献的技能人才薪酬分配机制等，不断践行企业社会责任，实现社会价值。
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【平安健康】位列中国金融业第一，中国平安蝉联福布斯“2022年全球最佳雇主榜单”
近日，《福布斯》发布了“2022年全球最佳雇主榜单”（The World's Best Employers 2022），中国平安再度上榜并排名全球第211位，较2021年排名上升1位，位居全球保险企业第五、中国金融企业第一，在所有上榜的中国企业中位列第八。
今年是《福布斯》杂志第6次与市场研究公司Statista合作编制世界最佳雇主排名。Statista调查了来自57个国家的15万名在跨国公司和机构工作的全职和兼职员工，以确定哪些雇主在企业影响和形象、人才发展、性别平等和社会责任方面表现出色，最终评选出800家总评分最高的企业入选。福布斯表示，在全球新冠肺炎大流行背景下，受访员工普遍认为，除了更高的薪水、更好的福利和晋升机会以及工作与生活的平衡之外，目标导向的工作是他们关心的头等大事。
据介绍，中国平安长期以来一直坚持海纳百川的人才战略，不断地从国内外、行业内吸引一流的专业人才，为公司的管理团队引入“外脑”。通过持续培养、造就内部的核心骨干，完善人才梯队建设，平安的人才战略有效助力业务发展与转型落地，推动平安实现国际标准的公司治理及经营管理的国际化。截至目前，中国金融领域共有五位获得“中国政府友谊奖”的外国专家，全部出自中国平安。这些外籍高管不仅推动了平安持续稳健发展，也为中国金融业创新发展、管理提升、制度完善等方面贡献了坚实力量。
人才是企业的核心资产。在人才的选拔方面，平安不断丰富和完善人才标准及体系，每年组织关键岗位人才盘点，覆盖绩效结果、能力维度、发展潜力等多个维度来确保人才选拔的公平高效。
在人才的培育方面，平安给予每位员工参与多种形式培训的权利，实现从员工到高管各层级的全面覆盖，并持续完善与深化培训体系，致力于实现“最好的培训在平安”，通过专业、高效的培训为员工提供清晰的职业发展方向和广阔的职业发展空间。2022年8月，中国平安旗下移动学习平台“知鸟”就凭借出色的技术优势与创新实践，荣获布兰登霍尔人力资本管理卓越奖“机器学习和人工智能最佳进步奖”和“学习技术实施最佳进步奖”两项金奖。
在员工的权益保障方面，平安专门制定了《平安集团员工权益声明》，承诺保障每一位员工的合法权益，并通过反歧视条例以消除在招聘、入职、培训、晋升、奖励等方面的不公平对待现象；严格遵守国家法规政策和各地政府要求，保障女性员工的合法权益，在女性孕产育过程中提供全面支持，深入落实性别平等方面的各项要求。截至2021年底，平安集团内外勤员工总数达到近100万，平均每1500个中国人中就有1个平安人。
保障员工可持续发展的同时，近年来平安也积极履行社会责任，精准服务实体经济，坚定推进绿色金融工作，助力乡村振兴。截至2021年末，平安已累计投入逾5.9万亿元支持实体经济发展，以综合金融助力白鹤滩水电站建设等重点工程建设，为“一带一路”海外重大基础设施工程项目提供保险保障和投融资支持。截至2022年6月30日，平安绿色投融资规模达2493.55亿元，绿色银行类业务规模达1617.35亿元，2022年上半年环境类可持续保险产品实现原保险保费收入769.71亿元。今年，平安将“三村工程”全面升级为保险、金融、医疗健康“三下乡”，截至2022年6月末，平安累计提供扶贫及产业振兴帮扶资金497.20亿元。
中国平安表示，未来将继续秉承“专业创造价值”的核心理念，坚持深化“综合金融+医疗健康”双轮并行、科技驱动战略，高度重视百万员工的发展和权益保障，积极践行新发展理念助力高质量发展，为员工、客户、社会、股东创造持续稳健增长的价值。
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【众合云科】“工资表”被查，已有公司被罚40万！这9个危险点，HR注意了
工资表大家肯定不陌生，因为这是每位HR人必做的工作之一。
在日常的税务审查上，个税的重点就是工资薪金。
以案说法，这些行为很危险
一、工资表作假不可取
广东省鹤山市税务局稽查局根据举报信息，对某制造企业实施税收检查，通过核查“账实”差异、细审工资费用数据，查实该企业冒用他人身份信息，采取虚列人员、分解工资的方式逃避代扣代缴义务，偷逃个人所得税20多万元。
该局依法对企业作出追缴税款、加收滞纳金，并处罚款共计40多万元的处理决定。
案例分析：
在本案例中，虽然是被举报引起税务机关的关注，但是举报信并未有实质性的证据，税务机关还是依靠金税三期系统中的同行业信息和征管数据来搜集企业出现的破绽。
二、“工资薪金”变“劳务费”，高新技术企业被查
某税务局对甲高新技术企业享受所得税优惠的情况纳税评估时发现，三年来甲公司销售额以每年20%的比例增长，所得税税负高于同行业平均水平，其他各项纳税评估指标较好。
但是，甲企业所得税申报表中的“本年研发人员数”、“本年职工总数”及“本年研发人员占当年职工总数的比例”三个指标均未发生明显变化，不符合高新技术企业的经营特征，由此让税务人员产生疑惑。
税务人员通过核查发现甲企业将部分员工工资以劳务费的形式列入了成本费用。
51酱提醒
根据《高新技术企业认定管理工作指引》的相关规定，企业职工总数包括企业在职，兼职和临时聘用人员。
一般情况下，在职人员的报酬计入“工资薪金”，兼职或临时聘用人员的报酬计入“劳务费”。在职人员可以通过企业是否签订劳动合同或缴纳社会保险费来鉴别。
但不管在职人员、兼职或临时聘用人员若累计工作时间满183天以上的，应归入企业的职工总数。
因此，虽然甲公司将部分员工工资以劳务费的形式列入了成本费用，达到减少职工总数的目的，但根据法规的规定，甲公司以“劳务费”支付的报酬的人员，若符合累计工作时间满183天规定的，也应计入职工总数的范畴。
劳务费是个坑，不是想开就能开的。
工资表9个涉税风险
一定要注意了
一、工资个税计算是否正确
重点检查工资表中代扣的个税金额是否依法按照税法规定计算，是否存在人为计算错误、故意少交个税的情况。
二、人员是否真实
重点检查工资表上的员工是否属于公司真实的人员，是否存在虚列名册、假发工资现象。
三、工资是否合理
《实施条例》第三十四条所称的“合理工资薪金”，是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会，或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。
税务机关在对工资薪金进行合理性确认时，可按以下原则掌握：
一）企业制订了较为规范的员工工资薪金制度；
二）企业所制订的工资薪金制度符合行业及地区水平；
三）企业在一定时期所发放的工资薪金是相对固定的，工资薪金的调整是有序进行的；
四）企业对实际发放的工资薪金，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务；
五）有关工资薪金的安排，不以减少或逃避税款为目的。
四、是否申报了个税
重点检查企业工资表上的人员，是否均在金税三期个税申报系统中，依法申报了“工资薪金”项目的个人所得税。
五、是否存在两处以上所得
根据《个人所得税自行纳税申报办法》（国税发[2006]162号）第二条第（二）项规定：
“从中国境内两处或者两处以上取得工资、薪金所得的，应当按照本办法的规定办理纳税申报。”
第十一条第（一）项规定：“从两处或者两处以上取得工资、薪金所得的，选择并固定向其中一处单位所在地主管税务机关申报。”
个人取得两处及以上工资、薪金所得，应固定一处单位，携带个人身份证及复印件、发放工资、薪金的合同及发放证明，于每月15日前，自行向固定好的单位所在地税务机关合并申报个人所得税，多退少补。
六、是否存在已经离职人员未删除信息
重点检查企业工资表中是否还存在人员已经离职、甚至已经死亡等，但是仍然申报个税，未及时删除这些人员的信息的现象。
七、适用税目是否正确
重点检查企业是否存在在计算个税的时候，是否故意把“工资薪金”项目转换为“偶然所得”“其他所得”等，把高税率项目转为低税率项目，造成少申报个税。
八、年终奖计税方法是否正确
对于雇员当月取得的全年一次性奖金，采取除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数的计税办法。
注意：在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。
九、免税所得是否合法
重点检查工资表中的免征个税所得的项目是否符合税法规定，如免征个税的健康商业保险是否符合条件、通讯补贴免征个税是否符合标准等。
金税四期即将上线
税务社保全面合规时代来了
最严稽查的金税四期，终于敲定！
2021年9月15日，在金砖国家税务局长视频会议中，国家税务局长王军在会议上发言：
我国正向“以数治税”时期迈进，税务工作将进入一个新的时代，金税工程四期建设已正式启动实施！
金税四期从名称上可以看出，属于金税三期的升级版。
金税三期，实现了对国税、地税数据的合并及统一，其功能是对税务系统业务流程的全监控。
而金税四期，不仅仅是税务方面，还会纳入“非税”业务，实现对业务更全面的监控。这意味着国家对社保税征问题，那是一查一个准。
所以除了工资的涉税风险，对于HR来讲，社保问题也是重中之重。
在2022年的社保名师堂中，庚鑫老师已经做过社保税征合规趋势前瞻。
我们需要理解政府对经济行为的规制以及作为HR对政策边界“度”的把握。
税务部门是有工资数据、个税数据的，如果再掌握社保数据，那比对起来是非常容易的，只是什么时间点比对，所以合规从来不是方向的问题，只是时间和时机的问题。
很多社保不合规行为在未来要面临改变了，不然可能面临严厉的处罚。
对于企业，一定要提高应对不确定性时代的准备，必须要去考虑合规提前筹划，因为裸奔的时间已经不多了。
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【金蝶云】有奖调研 | 2022中国企业财务智能化现状调查
为了更真实地了解我国企业财务的智能化水平及发展方向，智能财务研究院发起“2022中国企业财务智能化现状调查”！诚邀您参与调研，为推动财务智能化发展建言献策，对您的专业支持，我们表示最诚挚的谢意！本调查为 2019 年起的第四次年度调查，由上海国家会计学院与金蝶软件等机构共同发起。财务数智化正当时，我们期待听见您的声音！一起共商、共建、共享财务管理新世界！完成约10分钟，调研仅仅持续一周，
快快行动起来吧！
本次调查将按有效样本数量抽取至少25%的中奖者。
如何参与调研？1、扫描下方二维码参与调研关于智能财务研究院智能财务研究院由上海国家会计学院与中国石油、金蝶软件等机构联合组成。研究院以“助力智能财务的理论研究和应用实践”为发展宗旨，以“建成国内外具有一定影响力的智能财务领域的产学研平台”为发展目标。智能财务研究院下设六个研究室（中心），分别是智能财务基础理论与发展趋势研究室（中心）、智能财务应用场景与应用实践研究室（中心）、智能财务人才培养与组织创新研究室（中心）、智能财务关键技术（会计科技 AccTech）与系统平台研究室（中心）、智能财务数据标准与XBRL研究室（中心）和智能财务伦理法规与发展生态研究室（中心）。智能财务研究院将致力于智能财务的相关研究，定期发布研究课题和研究成果，举行智能财务最佳实践评选，搭建学术和实务的开放型研究平台，持续关注智能财务领域的前沿理论、系统技术、实践案例和研究动态，打造国内智能财务研究领域的高地。金蝶×上海国家会计学院
金蝶是上海国家会计学院（以下简称“上国会”）的重要合作伙伴。上国会作为财政部直属的国家级高级财会人才培养机构，二十年来致力于打造全国高端会计人才培养，被誉为会计人员的“精神家园”。早在2018年5月，金蝶与上国会就已经开始战略合作，2021年6月1日，金蝶与上国会在上海正式签署战略合作协议，双方将共同推动智能财务建设，助力更多民族企业打造数字时代的财务管理新世界！
★关于金蝶云·星瀚★金蝶云·星瀚，基于自主首创的企业级云原生、可组装的苍穹PaaS平台，是专为大企业设计的新一代的数字化管理云服务、大型企业EBC，已涵盖财务云（智能核算、财务共享、全球司库、智慧税务、预算管理、合并报表、财务中台、管理会计、费用管理、项目管理）、供应链云、采购云、营销云、制造云等超过140个标准应用和特性。旨在帮助大企业对标世界一流，实现数治企业，韧性成长，已获得招商局集团、华为等众多500强企业的选择和持续认可。
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机构专栏
仕邦集团荣登2022“广东企业500强”、“广东服务业企业100强”、“广东民营企业100强”
仕邦集团荣登2022“广东企业500强”、“广东服务业企业100强”、“广东民营企业100强”
10月12日，仕邦集团继上榜2022“中国服务业企业500强”，排名第399位后，再次上榜“广东企业500强”，排名第183位，排名较去年提升39位；并在“广东服务业企业100强”榜单中，排名第95位；“广东民营企业100强”榜单中，排名第90位。
以上榜单由广东省企业联合会、广东省企业家协会发布，以2021年企业营收收入为基本标准，并综合参考其他经营指标为主要依据进行排列公布，全面、系统、真实地反映广东企业发展的现状和未来的发展趋势，是衡量广东企业地位的权威榜单。
仕邦深耕企业级人力资源创新科技，通过不断创新升级人力资源服务的专业化、产业化、信息化程度，打造以科技赋能产业服务的行业新业态。自2008年开始，仕邦对科技研发队伍与现代管理体系的大力投入建设，提升了人力资源配置的能力与效率，为社会就业服务赋能，此举奠定了企业在行业的领先地位，2021年仕邦集团营业收入实现跨越式增长达113亿元。
“仕邦科技成果”
仕邦作为人力资源服务行业极少数获得“高新技术企业”认证的企业之一，设有独立的产品技术研发团队，目前已经获得流程化管理等32 项软件著作权、5 项技术专利和3 项高新技术产品认证。专利“SPF-CORE”和“SPF-PAL”、“优秀青年”系统平台已成为集团核心优势之一。2021年，仕邦科技创新实现新突破，成功运用机器人流程自动化技术(RPA)构建申报机器人，联合业务系统能力实现了人机协同办公自动化，达到了申报环节完全去人工化。同时，仕邦自主研发的风控系统，构建了核心风险模型库，实现全程以数据化、智能化与业务流程场景结合，达到实时的用工风险预警。该技术的成功突破，成为人力资源服务行业首家以风险控制数字化系统搭建的标杆案例。
“现代管理升级”
仕邦作为人力资源服务行业内首家引进世界顶级专业服务机构的中国本土企业，在2012 年与IBM 全球企业咨询服务部签署了5年战略合作，此举是仕邦引入先进管理理念与开放专业技能共享的里程碑。而后陆续与德勤、怡安、韦莱韬悦、尼尔森、麦肯锡等多家顶级专业服务机构在企业管理、税务咨询、产品设计、云计算等细分专业进行合作，升级仕邦现代化管理机制。此外，仕邦高管团队曾多次到访海外与全球人力资源行业中的标杆企业进行交流，到访全球领先风险专家达信的纽约总部、人力资源巨头Ques集团印度总部。通过对行业内知名国际机构的实地考察，为企业管理理念注入全球化视角以及为创新发展蓄势。
据悉，仕邦目今年正在与世界领先的商业战略咨询机构波士顿（BCG）进行合作，探索其的转型升级之路, 以加速实现“仕邦，不止于中国服务业企业500强”的蓝图目标。
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机构专栏
【TOP20】市值均下跌，ADP跌76亿美元较上月-10月最新全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单（9月30日收盘）
HRTechChina权威发布最新版全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单，全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。
全球人力资源上市公司创新品牌市值2022年度Top20榜单每月的最后一个交易日（当地时间）收盘市值和股价为基准，同时以当天汇率兑换美元市值排名，更多可以看榜单和后续解读。
关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：
对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用
实际业务发展中具有创新业务和创新举措
不同业态和不同国家的多样性分布考虑
参考HRTech LRP®品牌监测指数
榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司
设有动态调整和变化
最新全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单（截止9月30日收盘）
更多信息可以关注 HRTechChina.com
特别注意，因以美元为单位，所以在汇率换算中会有一定的浮动，仅供参考。
一句话简述，截止9月30日的市值均下跌，程度不同而已，其中ADP较上月的1015亿美元跌去76亿美元，其他非美元计价公司因汇率不同跌幅也不相同！
BOSS直聘9月30日收盘市值为73.42亿美元，较上月跌幅比例最大，每股跌去28.75美元。
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