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企业招聘
【墨西哥】面向墨西哥企业的一体化人力资源和薪资软件解决方案Worky获得600万美元A轮融资
面向墨西哥企业的一体化人力资源和薪资软件解决方案Worky宣布完成 600 万美元 A 轮融资，本轮融资由巴西基金 Atlántico 领投，ADP Ventures 参投。
Worky 于 2018 年由 Maya Dadoo 和 Carlos Marina 创立，旨在 "使企业招聘、管理和支付员工的方式现代化"，尤其关注经常被忽视的操作性劳动力领域。Worky 专注于服务拉丁美洲，首先是墨西哥，在墨西哥的 2000 万中小型企业员工中，每年约有 60% 的人更换工作，这对该国的劳动和经济生产力产生了重大影响。
2022 年，Worky 发布了墨西哥首个云原生薪资解决方案 Worky Payroll 以及强大的轮班管理模块。这些创新技术实现了劳动力运营和收入变动流程（如佣金和奖金）的无缝整合，通过 Worky 的实时薪资系统提高了合规性和效率。
"Atlántico公司合伙人Ana Martins说："在强有力的监管风潮的推动下，墨西哥的薪资和人力资源市场正在发生迅速变化。"公司正在寻求更便宜、更好的解决方案，在提高日常工作流程灵活性的同时，实现无缝薪资管理。经过多年的产品开发，Worky 已成功打造出市场上无与伦比的解决方案，并将自身定位为墨西哥领先的人力资源中心。
自推出工资单服务以来，Worky 的客户获取率有所提高，因为企业担心该行业普遍存在巨额罚款，因此寻求可靠的工资单解决方案。鉴于墨西哥最近颁布的《外包法》，Worky + 还承诺帮助企业避免工资单罚款和墨西哥社会保障局（IMSS）的处罚。
目前，Worky 是墨西哥企业人力资源和薪资管理方面最全面的平台，它整合了以前不同的系统。通过使用 Worky，一家公司的员工轮换率在短短三个月内减少了 30%。此外，工作的持久性平均提高了 80%，从而提高了公司的财务业绩。
有了这一轮资金，Worky 将为其简化墨西哥企业人力资源和薪资流程的使命添砖加瓦。公司计划加快产品开发，扩大销售和营销力度，并加强团队建设，在薪资管理、数据和员工福利之间架起一座桥梁。
"Worky 首席执行官兼联合创始人 Maya Dadoo 说："我们的市场还没有雇主和员工所需的解决方案，无法同时高效地操作人力资源和薪资管理。"Worky已经建立了基础设施，以创造可靠的薪资体验，同时与员工建立永久关系。目前，我们的服务对象遍及各行各业，他们都经历过管理庞大员工队伍的痛苦。我们已经准备好向这个市场扩展，因为未来的工作方式以及更多的劳动和薪资法规等大趋势正在对这个市场造成严重冲击。
在这种情况下，Worky 改变游戏规则的解决方案提供了一个统一的人力资源、考勤和薪资平台，旨在实现法律合规性，同时提高效率并降低运营成本。
Worky 目前为墨西哥的 40,000 多名用户提供服务，并正在积极扩大服务范围，以满足墨西哥大部分劳动力所在的蓝领行业的更广泛需求。"ADP战略与业务发展副总裁Maria Moreno表示："我们期待与玛雅和Worky管理团队合作，将HCM创新带到墨西哥，帮助他们扩大客户规模。
关于Atlántico
Atlántico 专注于投资早期技术公司，尤其是拉丁美洲的公司。他们主要投资电子商务、金融科技、市场平台和 SaaS（软件即服务）等领域的初创企业。他们的投资通常从种子轮到 A 轮不等，帮助有前途的初创企业扩大规模，拓展业务。Atlántico Ventures 总部位于巴西圣保罗，但其投资遍布拉丁美洲，包括阿根廷、墨西哥、哥伦比亚等国。在该地区快速发展的技术领域，他们以支持具有强劲增长潜力的创新型公司而闻名。
关于 Worky
Worky 是墨西哥市场上不可或缺的人力资源和薪资管理软件。它将公司的员工名录、考勤、PTO 管理和入职任务数字化，使公司的人力资源管理实现自动化。Worky 拥有自己的薪资引擎，公司可以通过它进行实时薪资计算，并实现可控性和透明度。它是市场上唯一能保证零罚款的薪资解决方案，确保完全符合当地法规，而不会招致罚款。Worky 目前在墨西哥拥有 40,000 多名用户。
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企业招聘
【阿布扎比】人力资源和金融技术平台RemotePass获得550万美元A轮融资，为全球人才开启新机遇
帮助企业招聘、管理、支付和留住远程员工的人力资源和金融技术平台RemotePass获得550万美元A轮融资。
本轮融资由 212 VC 领投，美国、欧洲和中东地区的投资者跟投，包括 Endeavor Catalyst、Khwarizmi Ventures、Oraseya Capital、Flyer One Ventures、Access Bridge Ventures、A15 和 Swiss Founders Fund。
加上之前来自 BECO Capital、Wamda Capital、Plug & Play 和 Flat6Labs 的投资，此次融资后 RemotePass 募集的资金总额已超过 1000 万美元。
"本轮领投方 212 VC 的董事总经理Ali Hikmet Karabey表示："自 2023 年初以来，我们见证了 RemotePass 产品的显著增长和出色的客户服务，这坚定了我们对其富有远见的团队和商业模式的信心。
"他说："通过解决当今劳动力面临的挑战，如人才流动和远程工作，RemotePass 脱颖而出，成为一个关键的推动者。"它将寻求更广泛人才库的公司与以前无法获得全球金融解决方案和流程的新兴市场人才联系起来。"
RemotePass 由 Kamal Reggad 和 Karim Nadi 创立，服务于从初创企业到 Spotify、罗技、Paymentology 等大型企业的一系列客户。RemotePass 帮助他们在没有当地法律机构的国家聘用、管理和支付人才。RemotePass 的客户可以在 150 多个国家招聘全职员工和承包商。
"RemotePass 首席执行官兼联合创始人Kamal Reggad说："我们的平台有助于实现全球机会的民主化，为技术人才提供公平的竞争环境，使他们能够在全球就业市场上竞争。"RemotePass 首席执行官兼联合创始人Kamal Reggad说："这笔资金为我们的使命提供了动力，使无数人获得成功，帮助全球团队取得成功。
RemotePass 应用程序为远程工作者提供了一系列量身定制的金融服务和福利，包括多种支付方式、美元借记卡以及医疗保险等福利。除了端到端承包商管理平台，RemotePass 还为企业提供 EoR 服务和搬迁支持。
"Wamda Capital 的创始人 Fadi Ghandour 说："这轮超额认购的融资证明了公司稳健的财务状况、强大的团队和高增长潜力。"瓦姆达资本创始人Fadi Ghandour说："让我们印象最深刻的是雷加德的创业能力，他在大流行病的困难时期就展示出了这种能力，当时他对公司进行了调整，随后建立了一家伟大的初创公司。
关于RemotePass
RemotePass 提供了一个一体化平台，使公司能够在 150 多个国家毫不费力地聘用、支付和留住远程员工。RemotePass 是一款超级应用程序，可确保以员工选择的货币及时付款，并提供无缝的顶级金融服务和福利。有了 RemotePass，人力资源和财务团队就可以绕过繁琐的手工任务，专注于吸引和留住顶尖人才。
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企业招聘
【美国】军事工作委员会MilitaryConnected.org获得近50万美元融资
MilitaryConnected.org 宣布已筹集到近 50 万美元的资金，并正在壮大其团队，以改变美国企业招聘经理吸引、支持和聘用军联人才的方式。
军转人才库由 900 多万人组成；然而，招聘经理往往缺乏工具和支持，无法将他们安置到可持续的职业生涯中。这导致了军转社区的高流动率和就业不足。
退伍军人在第一份文职工作中的资历比他们在军队中担任的职务低 70%，就业不足的可能性比同龄人高出近 16%；42% 的退伍军人在一年内离开第一份文职工作；80% 的退伍军人在两年内离开，比同龄人高出 10%。
"MilitaryConnected.org临时执行主任Jonathan Fermin-Robbins说："虽然招聘措施已经解决了退伍军人失业问题，但我们面临的挑战是如何确保我们社区的每一位成员都能在劳动力市场上充分发挥自己的潜力。
其他非营利组织专注于人才招聘以解决这些挑战，而这将是第一个提供组织评估和定制计划以帮助招聘经理吸引和留住与军队有联系的员工的组织。
MilitaryConnected.org 将推出三个项目来实现其使命：
军事咨询服务，提供关于招聘经理如何吸引、支持和留住与军队有联系的人才的情报。
MILCON，一个众包人才参与平台。
卓越数据和研究中心，该中心将利用其项目中的数据为利益相关者开展研究项目。
MilitaryConnected.org宣布两名新成员加入其团队。
Jonathan Fermin-Robbins担任临时执行董事，领导该非营利组织实现持续增长。他是一名美国退伍军人，曾在 Alrio 公司担任参谋长。
Chis Cate 博士被任命为数据与研究卓越中心主任。他曾担任美国退伍军人学生组织的研究副总裁，在那里他开创了关于高等教育中退伍军人学生的研究。
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企业招聘
【博尔捷数科】报告领取 | 2023年企业招聘指数报告
由博尔捷人才研究院、博尔捷人力资源服务产业园联盟联合举办的《2023年企业招聘指数报告》线上发布会于今日圆满收官！博尔捷人才研究院专家，复旦大学法学硕士史贵昌；博尔捷全国产业园的领导们共同参与了本次会议，就报告内容、未来趋势以及大家普遍关注的问题进行了分享与讨论。
各产业园代表兴化产业园分享了关于一线城市和中西部地区省会城市企业招聘计划的差异，以及青年失业率高位运行对园区企业招聘的影响；金坛产业园针对金融、医疗行业高管短缺和制造业、餐饮等基层员工不明显缺口的情况，分享了园区内的类似情况以及应对高端和基层人才短缺的措施；乌鲁木齐产业园、常州产业园、东莞产业园、东营产业园围绕园区企业的招聘现状、是否面临招聘困难以及可能的原因进行了深入探讨，同时介绍了园区是否采取了吸引人才的政策；在人才方面，济南产业园重点关注高校毕业生就业现状及趋势，同时讨论了政府是否推出激励计划或招聘补贴措施；武汉产业园则围绕引进人才政策、实施效果以及吸引人才服务机构的政策进行了交流......
与产业园代表直播连线交流
博尔捷人才研究院专家与各产业园共同探讨了多个不同角度的问题，深入了解了企业招聘现状及各园区在人才引进、招聘政策方面的努力和实践。
关于报告
报告显示，2023年度综合招聘指数0.31%，仍面临严峻的挑战！2023年全球经济面临诸多复杂的因素，导致了行业性需求的减弱。在国内一系列稳就业、促经济的政策支持下，国内招聘市场将逐步回暖，但仍会面临挑战。这在全球经济复苏尚未均衡的情况下，对于企业的招聘形势造成了一定的影响。
报告深入挖掘了招聘市场中的几个关键趋势：
高管短期聘用化与复合用工模式的应用深入：随着国内外综合因素和经济下行压力的影响，企业开始关注提高经营效率和降低成本。高管和专业人才等非核心业务岗位正呈现出短期聘用的趋势。复合用工模式逐渐普及，通过科学合理配置全日制固定用工和外部灵活用工，以最大化人力资本效益。
产业数字化加速，数字化核心技能人才依然紧缺：在医疗大健康领域，人才需求主要集中在研发、合规和供应链本土化等方向。新能源领域需要技术创新，如风电光伏集约式发展、储能板块和新能源汽车产业链。互联网和IT行业招聘规模增速放缓，更注重多元化背景和技能。
金融、医疗领域高管需求，制造业和餐饮等领域基层员工缺口相对缩小：高级管理人员在风险管理、投资银行、资产管理等领域的需求更为迫切，而基层员工的需求缺口相对缩小，制造业“用工荒”不太明显，主要因为企业生产计划减少和劳动力市场相对充足。
青年失业率高位运行，新职业能力培养受重视：近五年青年失业率呈升高趋势，青年更看重自由。制造业一线岗位吸引力减弱，而服务业中的新职业如养老护理、宠物管理、碳计算、AI训练工程师等受到青年关注，新职业能力培养备受重视。
北上广深招聘计划扩大幅度收窄，二三线城市逐渐上升：中西部地区人才回流现象明显，预计下半年将有所缓解。除了一线城市外，省会城市成为未来人才流入的重要地点。珠三角地区招聘市场略高于长三角，京津冀地区及环渤海城市群的招聘计划稳中。
中等偏大规模企业借助数字化工具实现优化招聘、人才管理，以提高组织效率：中等偏大规模企业采用更加科学的管理手段，运用数字化系统或工具，精简组织结构，不断提升管理效率。中小企业则采取更加灵活的方式解决人才供给的问题。
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企业招聘
【仕邦】62岁TVB视后自爆没有年龄焦虑 |年龄大限制职业发展吗？企业招聘该限制年龄吗？
3岁在街头乞讨为生，22岁获金像奖最佳女主角，43岁从配角重新做起事业再次开挂……惠英红说，蛮骄傲自己这个年龄，还可以驾驭很多东西，年龄并不是她追求事业的绊脚石，反而让她愈发的明白，眼前的这点困难算不上什么。3月2日，惠英红的这段采访在网上曝光后，#年龄大是否会限制职业发展#火速冲上热搜。在如今的就业环境中，很多人表示年龄大在求职时会遭遇年龄歧视，认为35岁是一道门槛。为什么现今年龄歧视会越来越严重？年龄大是否会限制职业发展？企业应该如何用好35岁+人才？
01、年龄大是否会限制职业发展？在探讨这个问题之前，我们先来剖析下一些企业设置35岁的门槛，到底用意在哪里？要知道，如果一个人35岁但工作技能有限的人，对企业而言，企业的效益就会受到一定的影响。首先，受客观年龄因素的影响，35岁及以上的人在精力、体力和抗压力方面，确实不如20多岁的人；其次，从社会角色来说，35岁的人往往背负家庭责任，工作上的投入和精力必然会被分散；最后，由于负担较重，这些人往往身兼数职（例如，业余时间跑滴滴），无疑会影响到对工作的专注度，投入产出比就会受到影响。对于35岁还没有度过职业成长期的人而言，最首要的是要解决职业规划的问题，即尽快明确自己的发展方向，找准自己的职业定位，才能谈及未来的发展。所以，职业发展最大的限制，绝对不是年龄，而是你是否具备别人没有的且可以独当一面解决问题的能力。
02、企业应该如何用好35岁+人才？笼罩在“就业年龄歧视”的迷雾下，好像企业占据主动地位。然而，企业招聘仍是一大难题，可以说，企业与人才都困顿在年龄焦虑中，对于企业来说，需要的是打造优质的职场生态，促进人才发展。设立人才分区，专业、管理区条线发展人才盘点对于企业来说是一项很重要的工作，企业可以借助人才盘点来打造公司的人才观，建设起公司的人才体系，支撑公司的长远发展。人才盘点的重点在于盘点之后的应用。对人才盘点的情况进行人才分区，建立规划职业发展路径，设立专家线和管理线的发展方向。比如阿里的职级体系，其实也是专家线与管理线并行，各发展条线并行发展，这样能够人尽其才，避免人力资源浪费。做好人才持续开发与培养，匹配企业战略人才梯队在整个人力资源管理系统中起着十分关键的作用，人才梯队建设可以协助企业完成战略转型发展。做好人才的持续开发与培养，不断培养后备人才，也能够让胜任人才得到晋升，可以避免基础性岗位人才拥挤，岗位能力无法提升的现状。随着岗位的晋升，对人才自驱力和创新能力的要求会越来越高，整体提高继任者能力，营造良好的企业生态圈。关于年龄问题，其实企业容忍不了的不是一个35岁的人，而是一个35岁还没有硬技能的人，所以不要担心到某个年龄，就会被企业拒之门外。每一个职场人都应该清楚，对企业来讲，年龄大或许会是问题，但绝不是不可逆的问题。企业更看重的是，你到这里来，能为企业带来什么！
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企业招聘
如何帮助招聘人员与临时员工接触
文/Drishti Pant
在过去十年中，临时员工人数增加，现在几乎达到41.5％，正在迅速占领劳动力总数的一半。随着临时员工队伍的增长，员工公司和公司很难与他们互动。
作为前投资者和前任首席运营官的Anil Dharni，GREE International意识到员工公司，承包商和雇主在建立他以前的公司并与招聘人员合作为自己的团队工作时的参与差距。他发现了现有沟通和参与方法的缺陷。
Sense股份公司首席执行官兼联合创始人Anil Dharni说：“尽管临时员工队伍的增长速度有多快以及这个队列对461亿美元人力资源行业的价值有多大，但人员配置公司与承包商之间几乎没有互动或洞察力推动承包商参与工作的因素。”
他补充说，大多数招聘人员正在使用零碎的解决方案，手动处理他们与潜在的数百名承包商的互动，每个承包商都处于就业周期的不同阶段。
Anil感叹道，“频繁的承包商签到以及跟踪这些交换的相关数据输入是非常低效的：承包商的响应率低于5％，这使得工作浪费时间。除了这种行政上的头痛，20％的承包商将在报价日期和开始日期之间找不到工作，15％的承包商将提前离开工作岗位。“
Anil将自己的招聘人员和雇主从这些效率中解放出来，并于2017年推出了智能人才参与和沟通平台Sense。
招聘人员 - 候选人：加强参与并改善经验
在招聘流程的初始阶段，Sense将申请人参与和提醒消息自动化给候选人。该平台允许招聘人员在面试后检查多个候选对话，或在员工工作的第一天晚上发送着装要求提醒。
例如，Adecco Group美国基金会使用Sense平台加强与员工的互动，该平台帮助他们在调查中获得更高的回复率。
Adecco集团美国基金会总裁Joyce Russell表示，“Sense显着帮助我们加强了与员工的互动，确保了更高的调查回复率，并在共享信息和沟通时实现了更快的转变。”
另一方面，Apex Systems通过将Sense添加到他们的生态系统中，能够为他们的候选人和承包商提供最高水平的服务。
“Sense将以人为本的方法与强大的分析相结合，无疑为我们带来了优势，”Apex Systems执行副总裁Rob Lowry说道。
招聘人员还可以根据自己的需求定制SaaS产品，并获得实时反馈，状态更新，NPS分数和磨损预测，从而增强决策制定并提高准备程度。这种个性化的沟通为招聘人员提供了一条路径，让他们可以专注于推动业务发展，同时与承包商建立最紧密的联系。
例如，IT Avalon使用Sense的自动化功能，尽可能保持其个性化，同时保持高效的工作流程。4月Starlight，供应商管理程序总监，IT Avalon说：“我立即看到了根据我们的ATS内的行动进行自动检查和提醒的好处。”
Work平台与平台搭配，最近还推出了一款名为Sense Messaging的消息应用程序。Sense的SMS解决方案允许招聘人员在整个就业周期内个性化互动，从承包商的第一次面试到重新部署。它也可以与公司的ATS同步。
未来：加快研发投入，探索其他地区
最近，Sense还筹集了由Google Ventures领导的13.5万美元的资金，同时也看到了Accel的参与，并将该创业公司的总资金提高到了23.5万美元。
Sense还在全球范围内扩展，客户已遍布澳大利亚，加拿大和英国。但是他们不打算在这里停下来。Anil在全球拥有200多家客户，在美国拥有超过2000万名候选人，他们为创业公司的未来制定了雄心勃勃的目标。在与Adecco，Apex Systems和Staffmark Group等员工公司合作后，Sense现在将在更多国家寻找机会，并寻求扩大其客户群。
随着工作人员数量的不断增加，人员配置公司对Sense等参与工具的需求也将增加。但是Sense并不是这个领域唯一的一个。许多参与者很快就会意识到市场所拥有的机会，并且在不久的将来会出现更多这样的解决方案。
在竞争中，Sense必须确保其产品尽可能独特。
在快速发展的工作技术领域保持领先地位
在谈到市场竞争时，Anil说，“我们认为其他承包商参与平台是我们的间接竞争对手，然而，并没有很多公司像我们一样接近这个行业。”
Sense提供的解决方案为员工代理机构提供了实时的人才库洞察，使他们能够更有效地与承包商进行交流。使用Sense的自动化承包商可以获得他们想要的个性化关注，并且更好地匹配最适合他们的工作。满意的承包商最终会对人员配备机构产生更多的忠诚度。
虽然整个工作技术领域在全球范围内迅速发展，但特别是招聘技术领域似乎占据了最大份额。特别是候选人参与近来受到了很多人的欢迎，并已成为公司的首要任务。许多初创公司如Zoho Recruit，GetApp和BreezyHR也在帮助员工公司和公司更好地与候选人接触。在这样的竞争中，Anil和整个Sense团队必须不断努力保持他们的解决方案独特，以确保他们始终保持领先地位。
Anil对Sense和整个工作技术领域的未来保持乐观，因为他设想更多的员工公司采用技术驱动的解决方案。
“随着越来越多的员工公司看到他们的竞争对手获得技术驱动流程的回报，他们将寻找自己的解决方案，”Anil说。
图片来源：Blue Horn
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：How Sense is helping recruiters engage with contingent workforce
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企业招聘
【美国】招聘平台SmartRecruiters融资5000万美元来帮助公司雇佣最优秀的人才
文/PAUL SAWERS
SmartRecruiters是一个专注于企业的招聘平台，旨在帮助公司寻找，选择和雇用新人才，在Insight合作伙伴领导的D轮融资中筹集了5000万美元，Rembrandt Venture Partners和Mayfield Fund参与其中。
SmartRecruiters成立于2010年，是一个软件即服务（SaaS）平台，涵盖整个招聘流程，从营销新职位到跟踪应用程序，并提供最终报价。
这家总部位于旧金山的创业公司声称拥有一些知名客户，包括Twitter，LinkedIn，宜家，维萨和博世。
SmartRecruiters首席执行官兼创始人Jerome Ternynck表示，“财富500强公司没有让关键职位空缺的奢侈品 - 他们需要通过有效的优质人才采购来保持竞争优势。”
核心平台包括用于在无数在线求职板上分发职位的工具，创建特定于每个职位的职业和工作页面，并监控候选人的表现，直到录取通知为止。
上图：SmartRecruiters：跟踪候选人
该平台支持所有参与招聘流程的决策者之间的协作，他们可以讨论并分享反馈，直到达成共识。
上图：SmartRecruiters：招聘合作
SmartRecruiters还提供数百种开箱即用的第三方集成，涵盖背景检查，分析，通信和评估应用。
核心SmartRecruiter平台每年的起价约为10,000美元，包括许多企业所需的大部分内容。但是，附加服务需要额外付费 - 包括SmartCRM，它带来了额外的工具，例如预应用程序定位和人才“培育”。
SmartAssistant是去年3月推出的另一个附加产品，是一款基于人工智能的产品，可自动完成筛选和识别最佳候选人的一些流程。在处理来自外部工作市场的内部公司数据和数据后，它会分配一个“匹配分数”，评估每个候选人对该角色的适合性。
上图：SmartRecruiters的智能助手
SmartAssistant的设计基本上是为了加快劳动密集型筛选过程，为最优秀的候选人提供一个亮点 - 其中一些人实际上可能是当前的公司员工。
营运资金
随着劳动力危机 迫在眉睫，风险投资家（VC）一直在大力投资以招聘为重点的创业公司 - 人工智能在帮助公司找到合适的人才方面发挥着越来越重要的作用。
举例来说，总部位于纽约的Fetcher最近从众多大牌投资者那里筹集了一轮种子资金，以自动化为招聘人员进行猎头活动。在其他地方，像Eightfold和Pymetrics 这样的公司最近筹集了大量的风险投资现金，以便为招聘带来更多的自动化。
SmartRecruiters此前已筹集了5500万美元 - 其中包括三年前的3000万美元C系列。该银行还有5000万美元，计划将人工智能和机器学习投资翻倍，并扩大在欧洲和亚洲的业务。
“有了这笔资金，我们就会看到加速的产品开发轨迹，让我们能够建立起我们称之为招聘成功的记录：更好的雇佣，更好的招聘速度，更好的候选人质量，以及为企业客户提供更好的候选人体验” Ternynck补充道。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：SmartRecruiters raises $50 million to help companies hire the best talent
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企业招聘
人工智能如何帮助企业招募人才
文/Emma Jacobs
商业服务公司Pitney Bowes最近开设了一个电子商务物流中心，每小时可处理多达4.4万个包裹，该公司也不得不大幅增加员工数量。为此，它使用了人工智能。
它的工作原理是这样的:当求职者来到公司的招聘页面时，一个聊天机器人会向他们打招呼，显示他们所在地区的职位空缺，然后引导他们进行预选。这些问题包括，“你能举起50磅吗?”“你喜欢上白班还是弹性工作制?”
然后，它可以安排面试并发送电子邮件邀请。Pitney Bowes负责全球人才管理的副总裁碧姬•范登•胡特(Brigitte Van Den Houte)将这款聊天机器人的语气形容为“欢迎”。
她表示:“对于我们面临大规模招聘挑战的领域，人工智能帮助我们在不需要临时部署额外招聘人员的情况下，有效地进行了扩张。该公司表示，使用这类技术，已将填补某些职位空缺的时间缩短了10%，即9天。
越来越多的人力资源部门正在部署这些技术工具来招聘新员工。为了满足这一需求，大量招聘科技初创企业如雨后春笋般涌现。人力资源技术顾问巴里•弗莱克(Barry Flack)表示，这些公司对投资者颇具吸引力，因为它们承诺解决一个“他们都经历过”的问题。
新业务包括在网上和数据库中搜索匹配的候选人，筛选大量的应用程序和使用机器学习。“找到匹配的个人资料变得更容易了，”弗莱克表示。
此外，还有聊天机器人可以回答求职者的基本问题，并在最初阶段帮助筛选应用程序(例如，基本的技术和经验要求，以及工作权利等法律问题)。在招聘渠道的下游，还有使用博弈论和心理分析的在线评估。
一些雇主正在部署视频面试，另一些则使用基本的人工智能来帮助辨别求职者是“自信”还是“热情”。
近年来，候选关系管理工具也有所增长。这些帮助雇主向潜在的求职者推销他们的品牌，这些求职者可能有兴趣申请，并通过宣传和沟通培养潜在的候选人，希望将他们转化为求职者。
这些工具已经动摇了招聘。一篇名为《人力资源管理中的人工智能》(Artificial Intelligence in Human Resources Management)的文章指出，“管理领域的商业辞令从大数据转向机器学习，再到人工智能，其速度之快令人震惊。”然而，言论与现实之间的匹配是另一回事。”
最大的人力资源技术声称之一是，技术可以筛选求职者，找到最合适的人选，而不受人类偏见的影响。招聘公司Hays的首席执行官阿利斯泰尔•考克斯(Alistair Cox)在一篇博客文章中写道：“除了提高效率，自动化筛选阶段的某些环节还可能导致潜意识招聘偏见的减少。”
宾夕法尼亚大学沃顿商学院(Wharton School)人力资源中心主任、本文作者之一彼得•卡佩里(Peter Cappelli)对此表示怀疑。“任何一种结构都会消除偏见。如果你告诉雇主，让他们提出的问题标准化，(将)消除偏见。很多(科技)都对招聘过程施加了结构性影响。”
正如经常被引用的亚马逊案例所显示的那样，如果技术复制了过去的招聘决策，那么它可能会像人类一样有偏见。当这家科技集团意识到自己歧视女性时，不得不放弃人工智能招聘工具，因为它试图找到与当前劳动力非常相似的候选人:换句话说，男性。卡佩利教授认为，算法做出的决定也可能使一家公司更容易受到法律诉讼的影响，因为驱动招聘决定的假设已经被清楚地列出。
技术也需要相当精细的加工。德勤(Deloitte)的人力资本报告称，一家科技供应商“花了一年多时间训练其聊天机器人智能筛选每小时的求职者”。
职位评估网站Glassdoor的首席经济学家安德鲁•张伯伦(Andrew Chamberlain)表示，在互联网上自动搜索，在LinkedIn和其他在线平台上寻找新员工，有其缺点。“并不是所有的候选人都能(在网上)展现出自己最好的一面。他们被排除在搜索之外。”
人力资源专业机构CIPD的会员主管戴维•德苏扎(David D’souza)引用领英(LinkedIn)上的个人资料表示，相比之下，一些候选人在这方面表现出色:“每个人都‘具有战略眼光’，每个人都‘善于与人相处’，每个人都‘积极主动’。当每个人都变成这些东西的时候，你就失去了区分它们的能力。”
其他产品专注于建立一个感兴趣的候选人管道——包括那些之前申请失败的人，以及那些在雇主网站上注册感兴趣的人。然后，它将向候选人推销公司，并建立关系。Beamery就是这样一个工具，它自称是一个人才参与平台。它衡量求职者对公司或工作的兴趣(例如，如果他们打开公司的电子邮件)，以确定他们是否准备好追求一个职位。
让招聘人员与失败的(或潜在的)候选人保持联系的产品可能会很有用。然而，卡佩里教授表示:“不要自欺欺人地认为这是一种关系，公司真的在乎你。“此外，风险在于他们用营销材料轰炸人们。“如果你是第一个采取行动的人，这是明智之举，但不是第20个。”
德苏扎表示:“人们一直重视的一件事是人际关系，无论是与老板的关系，还是流程结束时的明确反馈。”“科技的部分挑战在于它更有效率，但它减少了人与人之间的接触。人们想要速度和方便，最好是一个人。”
为招聘科技初创企业提供咨询的比尔•布尔曼(Bill Boorman)也认为，求职者的经验至关重要。他们想要理解这个过程并得到反馈。“他们不希望这是痛苦的。”
最终，就像其他白领工作的自动化一样，人们希望科技能减少重复性的工作。猎头公司罗致恒富(Robert Half)英国董事总经理马特•韦斯顿(Matt Weston)表示:“与人类技术取得平衡真的很重要。说到底，人力资源是个人部门，不可能太自动化。”
卡佩利教授表示，在一个技术炒作盛行的时代，人们期待机器将解决招聘问题。“在一家典型的公司，你可以说服首席财务官购买软件。它工作吗?可能不是。”
科技甚至可能让事情变得更糟。张伯伦表示，当企业使用一种新工具时，它们往往会过度使用。新技术使增加额外的测试变得容易。
“面试的时间已经长得多……他们正在让人们跳过更多的障碍，”他表示。
“目前还不清楚这是否提高了候选人的匹配度。要想看到科技真正兑现这些承诺，还需要反复试验。”
招聘技术帮助淘汰糟糕的员工
一些招聘科技公司正与心理学家合作，设计心理测试，以发现求职者或员工的动机或性格类型。
Attuned就是这样一家公司，它提供招聘和留住员工的产品。它要求参加测试的人回答一系列问题，看看他们是否受到金钱或自治欲望等因素的激励，看看他们是否与团队或公司很合得来。
该公司创始人凯西•沃尔(Casey Wahl)表示，一家利用IT招聘的招聘公司发现，他们减少了糟糕员工的数量——因此，在6个月内离职的员工中，只有10%，而不是30%。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：How artificial intelligence helps companies recruit talented staff
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企业招聘
“随需应变”招聘应用Wonolo筹集到3200万美元风险投资，由贝恩资本风险投资公司领投
文/ANNA HENSEL
Wonolo是一款帮助公司寻找临时工和承包商的应用程序，今天宣布已经筹集了3200万美元的风险投资，由贝恩风险投资部门领导。新投资者DAG Ventures也参与了该轮融资。现有投资者包括Base10，Sequoia，PivotNorth和Tuesday Capital。这使Wonolo筹集的资金总额达到6000万美元。
Wonolo总部位于旧金山，由前可口可乐员工共同创建，除了Papa John's和优衣库等品牌之外，还有他们的旧雇主。
首席运营官AJ Brustein称，他和他的联合创始人创建了Wonolo，让大公司更容易找到临时员工。Brustein说，填补Wonolo上的空缺工作的平均时间是四分钟，而传统的人事机构则是几周或几个月。
有兴趣使用Wonolo工作的人，称为“Wonoloers”，填写个性测验，公司对每个人进行背景调查。入职流程大约需要20分钟。一旦有人被批准使用Wonolo，就可以先到先得的方式获得工作，但某些专业工作仅对具有特定技能或认证的人开放。
完成Wonolo的工作后，公司和工人都会评估他们的体验。这些数据反馈到Wonolo的算法中，因此具有一些最正评级的工人可以看到具有一些最佳工人评级的公司发布的工作。Wonolo通过向公司收取费用来赚钱——从Wonoloer的工资的45％开始。因此，对于在Wonolo工作100美元的工人来说，该公司可以赚到45美元或更多。
虽然公司可以从任何地方发布工作，但Brustein表示，Wonolo目前在八个主要市场运营：北加州，南加州，纽约，芝加哥，南佛罗里达和纳什维尔。
Brustein表示，Wonolo网站上的大部分工作都是履行、分配和物流——尤其是现在，随着假期的临近。他说，Wonolo的平均薪酬为“每小时14美元，还会有一些变动”，不过这可能会因工作地点的不同而有很大差异，也可能是独立承包人或小时工的。
Brustein补充说，想在Wonolo网站上找工作的人通常分为三类——失业者、未充分就业的人和“想要弹性工作的人”。Brustein说，最受欢迎的是那些没有充分就业的人，尤其是在美国劳动力市场变得更加紧张、失业率处于历史低点之际。
Brustein在接受采访时表示:“政府会把(未充分就业的)人定义为每周工作29小时或更少。”“我们对这一点的看法略有不同，因为当你与那些认为自己没有充分就业的人交谈时，他们会发现这是一个更大的篮子——可能是现在任何一个全职工作的人，但(他们)仍然需要额外的轮班来挣更多的钱。”
Wonolo向公司兜售的服务之一是协助调整职位描述，以便更快地填入职位描述。这些调整是基于Wonolo给出的最乐观的就业数据。Brustein说，为了更好地迎合这群就业不足的工人，Wonolo建议公司依靠多人来填补两个星期的轮班。他说，那些在广告中标榜自己提供食物，并且接近公共交通工具的公司通常也做得更好。
“有些公司，特别是那些对这种灵活性不熟悉的公司，习惯于对工人和他们的日程安排有很多控制权......我们会帮助他们指导并帮助他们理解。”
虽然有一些针对特定类型的随需应变、独立劳动力的主流应用程序，如Uber、Postmates和TaskRabbit，但目前还没有针对随需应变工作的B2B平台的市场领导者。芝加哥的Shiftgig已获得了与Wonolo相当的资金，但这两家公司很快也将面临优步(Uber)的强大竞争对手。优步去年10月宣布，正在测试其名为UberWorks的按需招聘业务。
Brustein拒绝透露营收细节，只是说Wonolo的营收在过去一年里“远远超过两倍”。该公司成立于2014年，拥有70名员工，其中包括12名销售人员。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文链接：On-demand staffing app Wonolo raises $32 million led by Bain Capital Ventures
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企业招聘
LinkedIn推出Talent Insights，正式涉足商业智能领域
文/Ingrid Lunden
LinkedIn ，一个专门发布个人或组织专业档案的公共网站，人们将其视为网络招聘的起点，如今这项服务已经吸引了超过5.75亿用户，2000万家公司和1500万活跃职位列表。但现在在微软的所有权下，该公司已经开始越来越多地构建其它服务; 今天看到最新的服务是它们推出的一个名为Talent Insights的新功能。
Talent Insights之所以重要，部分原因在于它是LinkedIn首次涉足商业智能。作为该企业分析的一个分支，它旨在帮助高管和其他企业最终用户做出更明智的业务决策。
此外，Talent Insights值得注意是因为它是趋势的一部分。LinkedIn已经推出了许多其它服务，使其不仅仅是一个单纯的社交网络，而更多的是IT生产力工具。它们为用户提供了一种查看和计划前往潜在工作（或其它业务）的通道; 与Microsoft软件集成，包括与Word 和Outlook中的简历构建集成 ; 并在其Sales Navigator 产品中添加更多CRM工具。
有趣的是，距离LinkedIn 首次宣布Talent Insights 到今天实际推出已有一年。该公司表示，部分原因在于期间一直在修补它的缺口以使产品完善：它一直在与众多客户间进行测试——现在有100个使用Talent Insights——比如在人力资源、招聘和营销等部门工作的员工。
今天推出的产品大致类似于公司一年前预览的产品：它有两个部分，一个专注于公司人员，称为“人才库”，另一个专注于公司数据，称为“公司报告”。
其中第一项将允许企业在LinkedIn数据库中进行搜索，以发现那些与企业已经招聘过的人才特征相似的人才，并找出他们目前的位置（就位置和公司从属关系而言），以及他们动向，他们可能有什么共同的技能，以及如何更好地发现那些拥有所有这些特征的人。
第二组数据工具（公司报告）提供了类似的分析概况，比如关于您的组织以及您希望在相关教育水平和相应劳动力学校等领域与之进行比较的组织; 员工拥有或不拥有的技能; 等等。
运营Talent Insights的高级产品经理Dan Francis在接受采访时表示，目前用于为Talent Insights提供支持的大部分数据主要来自LinkedIn本身，尽管还有其他数据来源，例如来自劳工统计局的材料。（事实上，即使是LinkedIn的其它一些数据库，例如在其招聘列表中，甚至在其新闻/内容播放中，填充两者的材料都来自第三方。）
他还补充说，让公司提供他们自己的数据来使用数字运算——无论是他们自己的报告还是其他公司的报告 - “在我们的路线图中，”表明LinkedIn看到了这个产品的一些进程。
添加更多数据源也可以帮助公司显得更加公正和准确：虽然LinkedIn在专业配置文件方面是庞大的，也是同类信息中最大的信息库，但它并不总是准确的，比如在某些情况下可能完全受过时了或故意误导的信息影响。
（相关：LinkedIn还没有为人们发布任何“验证确认”的个人资料，例如你在Facebook或Twitter上发布，以证明他们是他们所说的人，他们在工作的地方工作，以及他们的背景这是他们声称的那样。我猜测可能是如果是错的，以明确的方式验证一切是非常困难的，所以LinkedIn依靠公众监督的力量来保持人们的诚实度。）
“我们对此非常透明，”Francis说。“我们并不认为这是一种全面的产品，但它是一种代表性的样品。在确保数据质量良好方面，我们非常谨慎。我们知道有时数据并不完美。在某些情况下，它是方向性的。“
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文来源：LinkedIn steps into business intelligence with the launch of Talent Insights
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