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员工体验
【以色列】带薪休假综合管理平台Sorbet完成了2100万美元的种子轮融资
创业公司Sorbet获得以色列金融科技公司最大的种子轮融资
以色列特拉维夫2021年6月25日-- Sorbet公司创始人兼首席执行官Veetahl Eilat-Raichel认为，员工在没有使用带薪休假（PTO）的日子里应该得到奖励。这是Eilat-Raichel创办Sorbet的动机，这个平台允许员工将未使用的PTO转换为现金。这一企业目标也引起了投资者的强烈共鸣，Sorbet刚刚宣布，它已经完成了2100万美元的融资。这一发展标志着以色列金融技术初创公司迄今为止最大的种子轮融资。早在4月，该公司宣布它已经完成了600万美元的融资，现在又增加了1500万美元，由Dovi Frances的Group 11领导，目前的投资者包括。Viola Ventures, Meron Capital和Global Founders Capital。
关于Sorbet平台，Eilat-Raichel解释说，仅在美国，未使用的PTO的价值就相当于2700亿美元。通常情况下，员工在辞职或被解雇之前都无法兑现他们的PTO。从雇主的角度来看，未使用的PTO价值在公司的资产负债表上形成了现金流负债。
在COVID-19大流行之前，美国有28%的PTO仍未使用。这一问题在旅行限制以及2020年和2021年在家工作成为常态时才会加剧。大量的员工根本没有动力像大流行前那样请假。因此，雇主在管理PTO方面的挑战成倍增加。由于许多公司采用了远程办公模式，对在家工作的员工的生产力感到满意，这种缺乏休假动力的情况预计将持续下去。即使我们现在看到了隧道尽头的曙光，由于疫苗接种和Covid病例的大量减少，工作趋势也受到了影响，预计将改变旧的规范。
Sorbet整合到雇主现有的日历中并与之同步，以及人力资源和工资系统。通过这种方法，该平台识别习惯并分析时间管理模式。然后，Sorbet主动建议个性化的、预先批准的3-6小时的 "微休息"、1-4天的 "微休假"，以及符合员工个人喜好的+1周休假，而不影响其工作。
通过这种独特的模式，Sorbet将时间休假的使用率平均提高了15%，并能预测员工不会使用的那部分时间休假（但最终会累积起来）。一旦Sorbet提出买断员工的PTO中无法使用的部分，它就能为雇主进行再融资，这样他们就能更好地管理他们的现金流，节省融资成本，并增加税务减免。这导致了一个合乎逻辑的、可量化的各方胜利。最重要的是，在每个人都能从额外的现金中受益的时候，雇主能够为他们的员工提供诱人的财务奖励，而不必承担大量现金支出的负担。
兑现的天数被加载到一个虚拟的预付卡上，可以在任何地方使用，通过品牌合作解锁高度策划的体验和活动。这也允许员工做任何事情，从升级到商务舱，预订水疗，或简单地参加一个在线课程，直接从他们未使用的休假时间中支付。
随着其新的财务发展，Sorbet宣布将其业务从美国扩展到澳大利亚，澳大利亚的劳动法允许员工无限期地累积PTO。这对任何澳大利亚雇主来说都是一个重大挑战，但Sorbet可以协助并带来巨大的价值。
"在Group 11，我们为我们独特的发掘未来独角兽的能力感到自豪，"Group 11的创始合伙人Dovi Frances说，"Veetahl和Sorbet团队发现了一个隐藏在众目睽睽之下的巨大的市场低效率。面对2700亿美元的市场机会，我非常清楚，现在是向前推进而不回头的时候了。"
Eilat-Raichel阐述道。"很明显，我们正处于雇主-雇员动态的构造性转变之中。随着全球范围内的兴趣超过我们最疯狂的预期，我有难以置信的特权选择最好的投资者来帮助我们扩张和加速。我想不出有什么比多维和整个第11集团的团队加入我们更好的合作伙伴了，我很激动，也很惭愧，因为他们与我们已经很出色的投资者群体一起。"
关于Sorbet
Sorbet由Veetahl Eilat-Raichel（CEO）、Eliaz Shapira（CPO）和Rami Kasterstein于2019年创立。Eilat-Raichel最近曾担任Bank Hapoalim的零售营销主管和Isracard的营销和客户体验主管。夏皮拉曾是Oneder的联合创始人和首席执行官，这是一个专注于特殊教育的领先教育平台。Kasterstein作为一个连续创业者和投资者，在高科技行业活跃了30多年。Sorbet目前有28名员工，其中16人在以色列工作。该公司今年将招聘几十名新员工，其中包括加入美国和澳大利亚业务的专业人士。
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员工体验
更好的员工体验需要使用数据驱动
Driving employee experience using data
我们最近的员工体验网络研讨会的民意调查结果显示，领导者有机会更好地利用数据和人员分析来帮助了解他们的员工体验。事实上，81%的与会者表示，他们要么刚刚开始分析他们的人员分析，要么他们已经有了一些基础知识，但还没有达到他们想要的程度。13%的人说他们不知道从哪里开始使用数据来提高员工体验。
如果我们从2020年学到了什么，那就是公司需要具备为员工重新思考、重塑和重新想象工作场所体验的能力，这是新常态的一部分。而对于人力资源领导者来说，利用他们的数据来了解他们的员工真正想要什么和需要什么，是至关重要的。
今天EX的价值
让我们从为什么员工体验现在比以前更重要开始，在整个全球健康危机中，最真实的情况是，员工是一个组织最强大的竞争优势。而且，随着我们继续从COVID-19的大流行中爬出来，在一个越来越无边界和灵活的工作世界中，对人才的竞争将是非常激烈的。尤班克斯说，员工体验与客户体验相似。员工和客户都经历了不同的情绪、交易和体验。因此，重要的是，不仅要让员工在他们的旅程中参与，而且要为他们提供符合他们需求的体验。
快乐的员工，快乐的客户
Millner强调，对于HR领导来说，关键是要理解员工敬业和员工体验是不同的，但又是互补的。他解释说，一个有敬业感的员工是对他们工作的组织有强烈感情的人。另一方面，体验则与他们对自己的个人工作经历的热情程度密切相关。拥有一个充满激情的员工是最终的目标，因为他们的工作自豪感飙升，这自然会反映在他们的表现上。Millner分享说："一切真的是为了努力使人们在这里工作得更好，这就是我们努力的方向。而我认为，如果数据能够帮助我们做到这一点，它就不是冷冰冰的，而是代表员工心声"。重点应该仍然是雇主和组织可以做什么，为员工增加有形的价值。
这并不是说，在员工与组织相处的每个方面，每天都需要有一个令人惊叹的因素。正如Eubanks所建议的，体验有也有低谷，他以迪士尼为例。当你回顾迪斯尼的经历时，你不会想到那些 "坑爹的时刻"，比如一瓶水要多少钱，或者排队的时间有多长。相反，重点是 "巅峰时刻"，如微笑和笑声，或实现童年的梦想。Millner建议说："我们需要把员工体验看作是一个变革管理的挑战，因为这关系到改变领导、经理和员工的行为，也关系到改变技术，绝对如此。这不仅仅是人力资源部门的事情......这是一项业务举措，显然有一个非常强大的人员焦点"。重点应该是使用数据来设计员工旅程中的这些时刻。
使用数据和人员分析来设计EX意味着什么？
一旦 HR 领导者掌握了数据集，他们就应该从各个方面进行分析，并进行更深入的分析。例如，如果 80% 的员工表示他们目前对自己的工作环境感到满意，从一个角度来看，这听起来是积极的。但是，如果这项调查涉及 10,000 名员工，那也意味着有 2,000 人不满意。那2000人是谁？他们是顶级表演者吗？他们是否在业务的特定部门或职能领域？以这种方式查看数据需要转变思维方式来推动以员工为中心的体验。正如 Milner 所建议的那样，“我们必须始终记住的一件事是关于员工或客户的每条数据背后的一个人。”
当今工作世界中的员工体验不仅仅是一项一次性计划。这是一项战略业务计划，需要与多个业务利益相关者合作，并以数据为先的思维来更好地了解员工并满足他们的需求。
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员工体验
如何更好的打造数字化员工体验？|2021员工体验论坛圆满落幕！
2021年，已然进入员工体验的时代，传统的人力资源管理已悄然发生改变，对于未来的工作价值观、新人类的行为和意识来讲都在被颠覆，员工体验作为HR的新挑战，新战场，越来越多公司意识到提升员工体验是组织获得未来发展优势的重要机会。
6月18日由员工体验研究院与HRTechChina携手举办的2021员工体验论坛圆满落幕！
仁云受邀参与本次论坛，与诸多业界前沿大咖和国内最优秀的科技机构以及优秀企业进行深入交流，就企业如何通过建立一个整体的方法来改善员工的体验及良好的员工体验为企业带来的增效进行了分析，通过科技的手段，使得员工体验从概念到落地，设计员工体验需要具体的场景及应用。
什么是员工体验？
员工体验相当于人力资源部门的客户体验。
客户体验是一种“由外向内”的方法，大多数公司的目标是通过向客户销售他们想要的产品或服务来让客户满意，如果你能创造出顾客喜欢的东西，他们就会买。
与传统的事务性人力资源战略不同，员工体验是员工对他们在组织中遇到的和观察到的事情的感受。
人力资源部门通过优化系统和(人力资源)流程，从企业为员工提供的物质条件、人文环境等各方面来提升员工体验。
员工体验对企业有什么影响？
员工体验和工作效率是相辅相成的，即使没有管理层的监督，“感觉自己的心声被关注”（良好员工体验的标志之一）的员工会更加努力地工作。美国社会市场基金会的一项研究表明，“快乐的员工贡献的生产力比消极员工的平均高出20%”。
据调查分析，只有21%的员工会考虑离开员工体验出色的企业，而在员工体验平平的企业，这一比率则接近50%。这一发现足以说明，卓越的员工体验能够赋能员工，激发工作热情，使员工更愿意留在公司并吸引更多优秀员工，使企业的人才培养实现良性循环。
如何提高组织中的员工体验？
员工的体验与三种环境有关:文化、技术和物理空间，这三种方式都能给员工带来良好的工作体验，其中技术是至关重要的。
科技改变着世界，改变着行为，在科技的驱动下，员工体验变得更加容易衡量，使得组织能够为员工提供个性化的体验，从而满足每一个员工不同的体验需求，从弹性化福利到远程办公、再到随时随地便捷的沟通，平台化用工和技能满足模式的变化、消费者级别C端体验、数字化的应用等等
那么如何通过技术来提升员工体验呢？
1、通过人工智能将一些任务自动化
每个行业部门都已经意识到人工智能的潜力。同样，员工也可以通过改善工作场所的数字员工体验而受益于人工智能。人工智能有助于将平凡的日常任务自动化，可以节省员工的时间。
仁云数字化人力资本解决方案工单系统，智能判断场景，自动选择需要发起的工单，并根据场景记忆发起工单，业务工单自动处理，助力企业提质增效。
使用HR智能助理代替人工咨询，员工可通过手机端在线查询信息资讯、薪资、社保、公积金等资料，通过人工智能7X24小时在线服务，释放HR效能，提升员工体验。
2、人工智能的另一个应用是大数据分析
企业可以收集员工数据，生成分析结果，帮助企业领导人深入了解工作文化、员工参与度、生产力、进步和道德。这样的洞察力能够制定以员工为中心的业务战略。
仁云数字化人力资本解决方案人力资本分析系统，通过采集企业员工数据，对人力结构与总量、企业业务状况、人才竞争力、人工成本及人力投资与回报等进行分析，通过大数据对员工数据进行预测，对员工状态提前预知，为管理者提供辅助决策依据。
仁云人力资本分析系统对员工信息进行剖析，并进行准确的分类，管理员工流失率，衡量员工忠诚度，创造有意义和令人满意的员工体验，带来真正的长期利益和关系建设。
3、云计算可以帮助存储重要的文件
现代工作文化是基于协作和沟通的原则。创造一个数字化的员工体验将催生出协作的商业模式。为此，云计算可以帮助在线存储重要的文件和数据，可以实时访问。使用这样的云服务，员工可以在需要时分享数据，并远程更新数据。与传统的纸笔或软件方法相比，这样的替代方案更加安全和方便用户。
仁云档案管理系统，将员工档案进行扫描入库，进行电子化管理，智能分类，可以实时访问。
并且针对企业纸质合同邮寄成本高，效率低，保存难度高及同一时刻员工入职数量较多，档案管理混乱等问题，仁云上线的电子签章既可以解决多地多人同时签署劳动合同的问题，还可以在系统中查看员工签署的情况，防止漏签情况发生。合同到期自动提醒续签，批量管理，一键操作，让HR管理更规范。
总结
归根结底，你的员工进行的流程正在影响你为客户提供的服务。因此，与你的员工分享客户的反馈是很重要的。让他们对自己的工作充满信心，支持组织的成功行动。
不要把员工战斗理所当然。不管你改善你的内部沟通，采取主动的咨询，还是永远于自动化软件平台，都必须始终确保为你工作的员工是快乐和有动力的。
员工体验为我们管理员工提供了一个新的视角。这种视角以员工及其主观体验为出发点。影响员工工作体验的因素数不胜数，但作为一个(人力资源)组织，我们能够影响一些最重要的因素。当我们这样做的时候，员工将会有一个更好的工作时间，并为组织做出更多的贡献。
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员工体验
【升级版】2021员工体验旅程图新版正式发布，欢迎下载
员工体验旅程图2020版本发布后收到了行业内极大的关注和支持，也收到非常多优秀的建议，本次版本重点更新了两处重要的地方，一个是员工体验指数，一个是EX点。员工体验研究院专家结合大家最多和最迫切的问题，特别推出了员工体验指数（http://in.exinstitute.cn）的测试。
员工体验旅程图（EX Journey Map）2021版本 (点击图片即可获取高清大图 或微信公众号HRTechChina 回复EXJM 或点击链接 https://www.hrtechchina.com/45502.html )
什么是员工体验指数？（http://in.exinstitute.cn/ ）
员工体验指数可以直观呈现企业中的员工体验现状，通过清晰的数值作为企业优化改善员工体验的参考，从而提升组织绩效；简单来讲就是有一个基准（benchmark），帮助企业清楚的认知到自己所在的行业，城市，相对的员工体验位置。我们通过大量的行业调研测试，覆盖员工体验旅程多个关键节点，以及员工体验经典方程式的三要素：文化、办公空间、科技，综合考虑eNPS和其他因素，通过复杂综合的算法得出，同时动态更新整体员工体验中国指数，以及城市、行业的对比数据，具有相当参考价值和意义，也是衡量中国员工整体体验的关键指标。
EX点
之前我们统一称为痛点，但是我们知道影响体验的不仅仅是痛点，或者说我们之前更多关注了痛点，从而忽视了其他影响体验的其他方面，比如笑点、痒点、感动点等等，这些都是影响和改变体验的重要因素，不仅仅是Z世代的人群对此感受明显，每一个员工在EX点的感受来源可能是不舒服的，可能是愉悦的，可能是感动的，激怒因子和愉悦因子都是体验，也会产生共鸣因子，都是值得关注的。
员工体验旅程图2021版本依然在动态更新，不断的完善。也欢迎行业内的同仁多多指导和交流
可以通过 ex@hrtechchina.com 或旅程图中的联系方式和我们沟通。
让我们一起加油，共同推动中国的员工体验实践与落地，提炼总结中国自己的员工体验理论体系。
2021中国员工体验指数揭晓：73.4
附录2020版本介绍：
https://www.hrtechchina.com/41959.html
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员工体验
为什么良好的员工体验对企业有益？
毫无疑问，良好的员工体验（EX）所推动的不仅仅是参与和吸引人才--它还直接影响到客户。底线是：要做到以客户为中心，你必须首先做到以员工为中心。Forrester的一项研究表明，通过提高EX所创造的效率，使员工能够将精力集中在更好地服务于客户上，64%的人实现了或预期了收入增加。
这让我想到了最近关于大公司合并的新闻，以及为什么EX应该成为任何考虑与另一家公司整合的企业的首要考虑因素。像这样想：有一个原因，为什么有些人发现建造一个新房子比翻新一个旧房子更容易。从头开始意味着一块干净的石板--从头开始建造，可以按照你想要的方式来塑造，没有包袱和不需要的历史。而相比之下，翻修老房子可能是一个顽固的过程，往往被僵化的结构限制了创造力和自由支配权。
因此，将两家传统公司合并在一起，就像试图翻新两座老房子，然后找到一种方法将它们和里面的家庭融合在一起；有多年的包袱，不同的动力，对比的学习行为和期望--带来了一系列的挑战。随着合并过渡的进行（交易需要几个月，而文化转型需要几年），员工可能会试图驾驭两个不同的系统，需要更长的时间来解决问题和找到解决方案，导致挫折，然后转嫁给客户。没有人是赢家。
重置的时间
例如，维珍传媒/O2的合并将是一个有趣的观察。这种50:50的合作关系将是一个很大很大的工作--远非简单的工作。我们有两个非常成功、非常大的公司，它们的主张和经验非常不同。再加上两个更成功的母公司。英荷美系的Liberty Global和西班牙的Telefonica。处于核心地位的是员工，他们需要保证、指导、明确和透明地理解新的主张，以便他们在变革中感到完全得到支持--因为EX对其成功至关重要。
成本节约的数字往往是合并的核心，表明对股东和（希望）客户的好处。但在这些计划中没有详细说明的是，消极的EX可能在一个不成功的交易中扮演重要角色的成本。我们可以从T-Mobile/EE的交易中吸取很大的教训，在该交易中，员工的士气被剥夺了，这一点被广泛记载。
同样，随着Dixons Carphone将其四家科技和零售企业合并到Currys名下，作为重大品牌重塑的一部分，四家变成一家。令人欣慰的是，他们似乎认识到了对员工和客户的投资，包括在两年内投入2500万英镑用于技能、福利和奖励计划，他们认为这将提高店内和网上的客户体验。
员工体验是你的业务的反映
是的，这很正确。EX是你企业的真实反映--尽管大多数人都会对他们的客户体验表示赞许。事实上，许多员工在提供良好的客户体验方面很努力，但却坚持不懈，因为他们相信品牌的宗旨或有强烈的工作热情。然而，要衡量你的企业，你只需要看看你的EX就可以了。
那么，该从哪里开始呢？在大企业变革的情况下，这意味着分离和放下熟悉的习惯，接受新的工作方法。我们挑战领导团队的雄心壮志，让他们思考他们是谁，他们想成为谁，他们为什么想成为谁，以及他们如何衡量。使用这些新开发的价值观并将其置于每个商业决策的核心位置是关键--然而，当最快或最便宜的选择在短期内看起来更有吸引力时，这可能是最容易忘记的事情。你必须定义一个明确的北极星，并重新设定你的领导人的心和思想。
这意味着真正优先考虑员工，了解他们和他们想要什么，因为他们的行动和互动展示了你的优先事项，以及你在实现你的核心价值和品牌宗旨方面的情况。现在是把EX放在首位的最重要时刻。作为一个社会，我们正在走出近代历史上最具挑战性的时期之一，无论是职业还是个人。我们是不同的--我们的工作场所需要反映这一点，无论它们是多么成熟或成功。对于那些在大流行病中幸存下来的企业，必须承认，员工在其中发挥了重要作用。
我们的目标是帮助公司学习如何优先考虑EX，使其反映在企业的每一个方面--毕竟，员工就是企业。
你如何围绕战略、变革和日常运作与员工沟通，应该反映出你的品牌并表现出同情心。
员工用来完成工作的工具和技术需要尽早被优先考虑和简化--这表明你对自己的时间以及客户的重视，提供高效的东西。
员工需要被置于新政策和流程的核心位置，以反映你对他们的信任程度。
需要建立明确的业绩衡量标准，表明什么对你的企业最重要--然后对处于第一线帮助实现这些目标的员工透明。
重新定义工作场所文化
每年，Zone--Cognizant内部的客户体验机构--都会研究并强调那些正在创造有效、高效和与众不同的客户体验的全球企业的领导者--在几乎所有的案例中，EX都被列为优先事项，并在成功中发挥了重要作用。
Netflix经常被认为是一家实行良好EX的公司，因为他们在如何处理他们的文化以及他们期望他们的文化如何运作方面是透明的。价值观不是放在公司手册最底层抽屉里的空话和承诺--他们践行了公司的文化和价值观，从而获得了回报。
可以说，在像维珍传媒和O2这样已经存在了很长时间的情况下，重新定义一种文化是比较困难的--这就是为什么如果处理得当，合并可以成为很好的机会。在这里，我们有两个以客户为中心的企业--这很好--但这也意味着他们也需要对他们的员工负责任，也需要有理想。这意味着在整理他们业务的垃圾抽屉时，他们需要问一些艰难的问题--"我们需要这个吗？""我们怎样才能使这个更好？""我们怎样才能留住和吸引能够推动这个新举措的顶级人才？这是关于推动这些变化，保持员工的核心地位，并仍然保持盈利。
EX需要放在优先列表的首位，并且必须在公司的愿景和战略中扮演重要角色。许多人想到了客户的一天--这是对的。但如果对员工也这样做呢？
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员工体验
HR 苦苦追求的员工体验，到底是什么体验？
5月风和日丽的一天，一体化HR SaaS及人才管理平台北森召开了一场春季产品发布会，并发布了Nature Design3.0设计理念。
当时现场是这样的：
发布会之后，大家对于新一代管理软件要做员工体验的讨论也多了起来。内容多集中在“一款toB软件提员工体验是不是噱头”、“从理念到产品，到底要怎么实现”、“有没有被广泛迁移和复制的可能”等落地性话题。
于是，小编经过内部收集，在采访iTalent移动端、新招聘云、新菜单的产品经理及产品设计师等多位小伙伴后，今天为大家说说“HR管理软件要做的员工体验，到底是一种什么体验”。
以下整理自访谈实录：
Q1：用户体验在管理软件和大众软件的产品表达上最大的不同在哪里？
A1：这里需要说明一点，toC软件涉及的类型比较复杂，比如生活服务和影音娱乐，不同类型的APP满足的用户诉求不同，即便都是TOC软件但是产品语言及设计逻辑都会存在很大差别，toB的软件类别相对简单，但也有差异。所以两者的对比很难简单定义。
但总得来说，管理软件的第一大诉求是可以高效解决问题。很多人愿意刷微博，但基本不会有人沉迷于刷管理软件，管理软件要满足员工按需操作，不必停留过久，在需要的时候可以快速解决自己的问题。
Q2：为了高效解决问题，在软件设计上会有哪些体现吗？
A2：面对不同的使用者，比如管理者、HR和员工，高效的体现不太一样。既然聊员工体验，就从员工来说。
以全新的iTalent移动端为例，能够体现方便、快捷的设计点其实“埋”了很多。比如可以做到需求前置，根据不用员工的部门、岗位预测需求，然后把功能模块放在更醒目的位置；新增了“待办区域”，系统可以自动提醒，一键处理待办事项等等。
从目前的用户反馈看，iTalent新菜单新增的全局导航反馈也不错，大家可以快速搜索自己需要的菜单，然后通过快捷操作区，自己定义常用的功能，即便是新用户上手也比较快。
Q3：高效比较容易理解，那愉悦呢？好像很少有软件把愉悦作为设计点。
A3：大家总觉得工作协同软件是冰冷的，如果用户可以在在使用工作软件时感受到愉悦，或许是更理想的状态。
Q4：但愉悦是情感需求了，怎么转化成产品语言和功能设置呢？
A4：如果说高效是功能场景的满足，愉悦主要是用户的应用体验。我们前期调研了国内外大量案例，然后把愉悦划分成了四个维度：色调、细节、情绪和节奏。
新版移动端主色调用了马尔斯绿，兼顾了工作严谨和活力灵动，而且和北森的品牌色也一致（Marrs Green，2017年G.F Smith邀请了全世界100多个国家超过3万人网络票选出的“世界最受欢迎颜色”，并且连续三年蝉联），当然不同的公司在使用时还可以定制专属色；细节上遵循斐波那契数列的圆角设计，来保证字阶梯度的合理和美观；情绪上，比如插画的设置，在工资条场景中根据每个月的特点做了应季插画，在发工资的前后3天里会变得格外醒目，而假期余额的插画则起到提醒作用，画面变灰了意味着假期消耗了。节奏主要是保持软件的整体节奏和调性的统一。
Q5：会考虑到当下的审美和潮流因素么？
A5：设计的趋势迭代是非常快的，但是一款管理软件的生命周期可以达到7、8年，所以在整体的审美与设计上需要经受时间考验。
Q6：那形容一款管理软件很“温暖”，是什么概念？
A6：是指企业文化传递，可以让在公司的员工感觉到是被关爱的。比如积分福利，员工在加班、生日、节日时，系统可以发放积分关怀，用来订餐、购物；参与了重大项目、完成了关键课程可以解锁不同的荣誉勋章；还有标签、打赏功能可以让大家互赠祝福，用社交和互动增强参与感。
Q7：可以看出小而美的功能点其实很多，整体上，现在的版本相比之前的设计差异大吗？
A7：不会追求颠覆式变化，会照顾客户使用习惯的延续性，好看、好用才是目的。
Q8：虽然都是讲员工体验，但是不同的模块对应的软件在体现上还是有差异吧？
A8：总体的设计理念和方向是一致的。目前应用Nature Design3.0理念的主要有iTalent全新版移动端、iTalent PC新菜单、新招聘云以及测评云的移动作答端。
但会有细微差异。其中iTalent移动端、新菜单作为一体化HR SaaS的主要管理端口，要面向普通员工、HR和管理者，覆盖更广一些，其他两个用户则更聚焦。
比如招聘云的用户主要是HRD、HRIS、招聘专员，其中招聘专员用得比较多，用户画像相对更清晰。年龄大多在23-30岁，集中在一、二线城市，新软件的使用上手很快，使用习惯也更偏向C端。体验好几乎成为了他们的天然需求，而且更追求简洁、高效的品质作业，所以基本上能通过点击两次就完成的操作，我们在设计上就不会点击三次。
Q9：如果按照Nature Design3.0的理念，可能很多模块的软件都会面临升级，要针对不同用户做好新手引导，这是个大工程吗？
A9：我明白你的意思，移动软件的引导体系通常也被叫做运营管理，主要分两方面，一个是通过引导的模块让用户知道一些有必要但容易被忽略的功能，比如玩游戏时候的新手引导就是要让大家熟悉和解锁玩法；另一种是发现类的，通常是新功能隐藏起来了，需要通过一定操作才能发现，比较简单的例子就是新消息出现，会用红点做提醒，让大家查看。
这方面对于我们不是个大问题。因为一个管理软件作为平台，如果集成了很多新的功能或者系统，一般是需要引导的，因为使用习惯、流程可能会不一样。但是我们做的就是一体化HR SaaS，几乎覆盖了人力资源管理的所有场景，新增的功能模块都是在同一体系下的，反而不会成为困扰。
为了让客户更快上手新功能，我们也设计了针对新手的引导教程，包括文字、短视频，乃至专门的培训课程。
Q10：所以可以理解成体验不单单是软件本身，还会有外部支持？
A10：对，其实从个人的角度来看，对于一体化HR SaaS来说，体验好不单单指界面、操作，还有售前服务、售后支持等等。
Q11：目前新版软件的使用和推广处于什么阶段？
A11：iTalent移动端按照计划，在5月中旬后的1-2个月会面向老客户做灰度开放。新招聘云的进展会更快一些，除了新用户的使用以外，老用户迁移了近一百家，目前还在继续更新中。
现在也有老客户主动找到我们说希望试用，我们也会根据实际情况做筛选和迁移，毕竟每一家的情况不同。
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员工体验
改善你的一线员工数字化体验，至关重要！
过去的20年里，我采访了数百名一线员工，他们来自不同的政府和私营部门组织。
这些员工普遍希望能提供高水平的客户服务。每天，他们都在采取措施，充分利用公司为他们提供的工具和资源，目的是为了满足客户的需求。
然而，我在一线环境中听到的许多故事是令人不安的。
在呼叫中心，员工们被关于产品和系统变化的电子邮件淹没了。系统本身往往是旧的和复杂的，在时间紧迫的客户电话中获得所需的信息是困难的。
在医院和老年护理院，工作人员往往缺乏他们需要的手机或平板电脑来访问实时信息，而是依赖共享的个人电脑，这种模式在15年以上没有改变。客户或病人的信息经常在不同的系统中重复，工作人员需要熟练掌握大量不同的系统。最后，许多工作人员回到了纸质记录和资料来源来完成他们的工作。
对于在路上的工作人员来说，这也不容易。内联网和知识库可能很难通过过时的IT网络访问。由于缺乏支持，员工会感到孤立无援，在做出与客户有关的决定时，往往不得不依赖他们的个人判断和经验。
这些是小问题吗？Are these small problems?
虽然一线员工与许多小问题、困难和差距作斗争，但由此产生的影响却很大。在组织战略层面上，这阻碍了企业提供它所努力的客户体验的能力。
这些问题也经常使企业面临重大的商业和监管风险，这些风险现在经常被消费者权益保护者和精通社交媒体的客户所发现。
而当业务产品发生变化时，前线问题就会成为阻碍企业最重要部分转型的绊脚石：与客户的互动点。
虽然IT网络配置的复杂性显然最好留给其他人，但各级业务领导应该很好地了解一线员工的实际体验。
一线员工的数字员工体验Digital employee experience (DEX) for frontline staff
所有这一切都汇集成了一线员工的数字员工体验图。这包括一线员工手头的全套数字工具、平台、设备和流程。
很明显，许多一线员工的DEX还没有达到要求。长时间的增量--几乎是有机的--对前线环境的改变，使经验变成了新的和旧的拼凑。
在缺乏对前线DEX的愿景或战略的情况下，很难对向员工提供什么以及如何提供做出明智的决定。IT部门在他们能做到的地方推出改进措施，但由于缺乏战略重点或优先事项，长期以来一直投资不足。
现在需要的是对一线体验的清晰理解，然后制定一个协调的行动计划，以更好地支持作为企业代言人的员工。
为零售银行员工提供移动体验
巴克莱银行在为一线员工提供更好的解决方案方面是一个先行者。2013年，它为整个英国零售业务的20,000名分行员工提供了一个新的移动应用程序。
这是以BYOD的方式提供的解决方案，在一线员工的个人设备上使用。该应用程序提供了基本的内部通信更新、内部活动、分支机构位置等。它还提供了前500篇知识库文章，供无法访问内部网的员工使用。
MyZone应用程序因其非凡的商业利益而赢得了白金内联网和数字工作场所奖。
·员工参与度提高了22%。
·与员工知识有关的客户投诉减少50%。
·净促销员得分增加2%。
它还提高了消费者对数字工具的接受程度，并节省了100万英镑。所有这些都是通过一个相对简单的解决方案实现的，它只是简单地缩小了一线员工在数字体验方面的巨大差距。
故事是什么？
企业领导应该在脑海中清晰地描绘出如何向员工提供服务，以及提供这些服务的员工的体验是什么。虽然深入研究细节是管理者的工作，但领导者可以通过使用叙述的方式，以整体的方式迅速获得清晰的理解。
这通常以三种方式中的一种（或全部）提供。
角色，专注于关键员工群体的特点和需求；日常故事，描绘经常发生的活动和问题；以及旅程图，探索端到端的经验，如入职。
这些都不难从适量的前线研究中创造出来，特别是与实际的 "行动者 "一起度过的时间。有了这些，领导者可以更有效地与这些员工接触，与他们的经理更有效地合作，并做出更明智的战略决策。
（
注意，这些都是你在客户体验项目中看到的同样的技巧，效果很好）。
一页医院护士的一天的生活记录
开始行动
改善一线的DEX需要企业多个领域的积极参与和承诺。在一开始，领导者可以通过召集这些业务经理来决定一个协调的、战略性的方法来指导和激励这一行动。
关键业务领域可能包括：
业务线各部门：他们直接对其一线员工负责。他们可以对所期望的一线DEX设定明确的期望，以及分配持续的资源来帮助维持一个好的结果。
相关业务领域的IT团队：他们通常负责提供和维护一线业务系统，如CRM等。这些系统可能需要最大的投资，重点是整合系统，以提供一个更加无缝和富有成效的数字员工体验。
企业IT部门：通常为员工提供基本的基础设施和访问权限，这对一线角色来说至关重要。他们也可能负责为一线员工提供（或不提供）设备，以及对整体IT架构有一个长期的看法。
人力资源和薪资：为所有员工提供关键服务，如工资和休假。他们还将负责提供一线员工使用（或同样不能使用）这些共同服务的内网网站或应用程序。
内部沟通：他们制作和传播企业新闻，并直接或以辅助角色提供本地沟通活动。这可能包括对一线角色至关重要的业务更新（或者这可能由业务部门自己管理）。
像改善客户体验的过程一样，改善一线DEX将是一个多流的、多年的过程。但是，就像CX项目一样，最初的好处很快就能实现，而且每一步都能为终端用户（这里指的是员工）和企业释放更多的价值。
如果说乌云有一线希望的话，那就是目前的一线DEX往往是如此的不足，甚至简单的改变也会产生巨大的影响
从了解一线员工的故事开始，然后开始让关键利益相关者参与到前瞻性的对话中。机会很快就会显现出来，在强有力的领导支持下，有可能在很短的时间内获得重大的突破。
作者：詹姆斯·罗伯逊
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员工体验
大咖谈：劳动力短缺带动组织重新思考新经济形势下的招聘工作
全球正从疫情中逐渐恢复并发生了相当大的变化：远程工作，新的安全和福利计划，使用比以往更多的数字化工具。如今，这些变化带来的最大的困难是：我们将没有足够多的员工帮助企业正常运转。
著名的劳动力市场分析公司Emsi发布了更多的数据，供大家参考。 正如他们所描述的，"Sansdemic "将处于一个长期的 "人口干旱"，而且情况会越来越糟。
在深入探讨这个话题之前，让我给你举几个例子：
Ashley家具工业公司是一家价值70亿美元的快速增长的制造商，他们表示，他们根本找不到足够的人去为他们的自动化制造工厂配备人员。因此，他们建立了自己的先进制造研究所，这样他们就可以培训高中毕业的人加入。
Pilot Flying J是一家备受尊敬的零售商、能源和连锁服务站，他们告诉我，他们为卡车司机提供的工作岗位招聘时间长达几个月。他们也开始创建一所学校来填补需求。
一家快速发展的软件公司表示，他们有销售人员的职位空缺，却没有人申请。
而且，情况可能会变得更糟。请思考一下这些数字。美国的GDP约为21万亿美元，我们有大约1.51亿人在工作。这意味着每个工人的经济活动约为139,000美元。如果《美国就业法案》为经济增加了3万亿美元，这就意味着创造了大约2100万个新的就业机会。这比我们以往需要的工人数量增加了14%。 这些人将从哪里来？
我们已经看到了这个问题的证据。就在上周，我与一家德国电信公司的首席财务官交谈，她问我为什么他们在罗马尼亚的员工一直要求提高工资。我相信，答案是劳动力的总成本正在上升。这对雇主来说都是一个很大的挑战。
为什么劳动力短缺？劳动力没有增长。
如果你读了Emsi的论文和现在发表的其他文章（有许多关于这个主题的故事，尽管会议委员会在2019年警示过这个问题），你会清楚地看到这个问题。生育率已经下降，婴儿潮一代正在以创纪录的速度退休，而劳动参与率仍然是61%左右。这些数字很难改变，所以在某种意义上，GDP的增长（和你公司的增长）可能会受到劳动力供应的限制。
我们以前看到过这种情况。在美国、英国、德国、日本和其他大多数发达经济体，这种情况已经持续了多年（德国的生育率是1.6，英国是1.6，日本是1.4，美国是1.7）。美国新的人口普查数据显示，这是自1930年代以来最缓慢的增长。 此外，中国刚刚报告了其40年来的首次人口下降。
新的增长经济体很可能存在于非洲、印度和其他不发达国家。南非的生育率为2.4，凯纳的生育率为3.4，而印度的生育率为2.2。
那么，雇主要怎样做来弥补劳动力缺口？
公司又该怎么做才能改善这一问题？
正如我在本周的播客中谈到的，现在是时候从根本上重新思考招聘问题了。你将无法像过去那样 "以雇佣的方式实现增长"，这导致了一些重要的新业务创新。
首先，公司必须使招聘工作多样化，并改变’大学毕业生‘的招聘途径。
现在，公司正在招聘人员，无论其学位如何，在发展方面投资资金，带动他们发展。美国银行是一家我非常欣赏的公司，他们通过减少人员流动和重新思考其整个发展过程，发展了其消费者银行业务。他们在当地的社区学院招聘，专注于创造一个强大而持久的品牌，并对新员工给予了极大的照顾。他们发展得很好。
第二，公司必须非常认真地对待内部流动。
你所需要的大部分顶尖人才可能已经在你的公司里了。但你需要了解他们的所属，并考虑如何将他们过渡到一个新的角色？
我们正在进行所谓的 "职业道路 "的研究，这个机会是巨大的。市场营销人员可以转入销售；财务人员可以转入IT；人力资源人员可以转入运营。这些职业途径对公司的发展至关重要，而像内部人才市场这样的工具将变得很普遍。
一家领先的制药公司表示，他们的招聘团队现在充满了内部猎头，认识公司里所有的人，他们可以招聘到新的职位。Eighfold的新研究发现，现在60%的招聘都来自内部候选人或以前申请过的人。
第三，我们大规模关注保留、员工体验和员工敬业度。
这三个主题已经被统一称为员工体验。大多数公司现在都有一个员工体验团队，他们正在关注员工的一切需求。我认为这是一个巨大的企业趋势，它将人力资源部门、IT部门、设施部门，甚至法律部门聚集在一起。
公司正在成为员工体验的 "设计中心"，使办公室更加有趣和灵活，改善福利，并创建员工声音计划，以便我们知道员工需要什么。
第四，公司正在挖掘新的人才来源，并发展 "创造候选人"
Ashley家具公司的先进制造计划很常见。Kaiser Permanente有自己的护理学院，现在还开办了一所医学院。像Verizon和Chipotle这样的公司培训员工从事零售和客户服务工作。我们不能再只是 "寻找候选人"，我们必须 "创造候选人"--像Guild Education这样的供应商已经在这里提供帮助。
第五，现在是时候为人才创建一个组合模式了。
公司应该把他们的劳动力库看作是一个 "多样化的组合"。现在是时候根据需要战略性地选择兼职、临时工、合同工和外包工了。超过60%的千禧一代已经有副业，所以有很多优秀的人可能想做兼职。
第六，你必须接受自动化，并重新设计你的公司运作方式。
当工人多的时候，雇主可以偷懒，只是 "雇用更多的人 "来发展。现在，随着劳动力市场的竞争和工资的上涨，你必须重新思考团队的运作方式，并尽可能地应用技术。我们现在正在研究组织设计，我们发现敏捷的工作方式和新的运营模式无处不在。不要只是让管理者 "雇佣更多的人"，而是要帮助他们重新思考团队的运作方式。
工人将进行谈判
工人们会进行谈判，所以要为变革做好准备。
在2000年，一家快速发展的电子学习公司，不得不每年支付将近30万美元来雇用一名Java工程师。他们不仅认真考虑了是否雇佣他们（他们通常只呆几个月，就业市场如此火爆），最终决定将工作外包。
这样的就业市场迫使公司重新思考他们的人才模式，这意味着理解人是一种升值的资产。如果你在他们身上长期投资，回报率会逐年提高。现在，仅仅雇用和输送人员是行不通的。
底线：思考 "创造人才 "而不仅仅是 "获得人才"
雇主的底线是：不要把招聘当作唯一的增长方式。是的，它仍然非常重要，但增长将来自于强化技能和重新部署人员，重新设计公司的自动化和规模，并投资于提高生产力、福利和文化的项目。
在一个人比以往任何时候都更有价值的世界里，我们可以把精力放在质量上，而不是数量上。而这正是领导力一直以来的意义所在。
来自：JOSH BERSIN
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员工体验
最福利发布员工体验平台，重塑未来职场生活方式
5月20日，最福利在上海举办2021新产品发布会，来自50+家知名企业的HR大咖、行业专家出席本次盛会，共同见证员工体验平台——最福利X正式面世。该平台基于「员工体验」的人才观，打造从入职到离职的数字化职场生活，让员工获得「尊重」和「参与感」。
数字化时代，“雇主关系”的转变、员工在职场中角色的转变正在塑造多样化的职场。这也迫使很多企业开始主动思考如何给员工提供有助于提高满意度、敬业度的方法，整个人力资源行业近几年一直在关注“员工体验”这件事，从理论到实践，国内外的企业已经开始探索。
基于过去6年，服务近万家企业的经验，最福利深耕人力资源行业，洞察企业数字化转型的痛点，创新员工职场全生命周期解决方案，为企业提供一个真正“以员工为本”的平台，关注新生代员工的诉求，打造未来式的职场生活。
Z世代入场，重新定义员工体验
随着移动互联网的发展， 以及职场年轻化的趋势不断加强，“后浪”的声音不断回响。我们可以从“薪酬福利”、“加班文化”“996”等命题中窥见职场中复杂的“员工情绪”，而影响他们工作感受难以逃避的一个词便是“员工体验”。
作为实践员工体验的先行者，爱彼迎（Airbnb）早在2014年就提出了“员工体验“的概念，并设立了“员工体验全球负责人“。员工体验由此被定义为是员工在企业工作生活时建立的整体感受，包含物理体验、人文体验和数字化体验。
在职场中，员工希望的也是有意义的、深度私人定制的、数字化的、顾客级的职场体验。
哈佛商学院教授埃德蒙森在2018年出版的《无畏的组织》一书中指出：如果你想激励创新，你就需要创造一个让员工可以安心地放飞梦想、大胆发言和勇于冒险的环境。
对于希望通过获得新一代员工的认同感来做雇主品牌的企业来说，新一代的员工不再像过去一样依赖组织，而是更加追求与自己价值观相符的，彰显个性的发展路径，渴望与组织建立文化精神层面的链接，而不是被动接受雇主的意志。企业如果不了解自己的员工，无法将企业愿景与员工追求相结合，会加速人才流失。
伴随着一只巨大黑天鹅的到来，远程办公催生了新的办公形态，塑造了多样化的职场办公方式，各种会议软件、协同办公软件轮番上演。Microsoft、Oracle、SAP、Workday、Service Now相继推出员工体验平台，更关注员工在职场中的交流沟通，社交互动、工作流程等职场体验。
不得不承认，当持续变化将成为新常态，企业需要不断改革自身，拥抱变化，而这离不开员工的高度参与。
最福利X：颠覆传统的员工职场体验
发布会现场，发布会现场，最福利产品总监傅融引用了管理学之父德鲁克的观点，“企业可以雇佣一个人，但唯有这个人自己能决定他为企业奉献10%，还是90%的努力”，傅融总结说：“员工体验是员工与组织所有互动的总和，更是员工对这些互动的主观感觉、情绪和看法。一个好的员工体验平台应该帮助企业向员工传递「尊重」和「参与感」，从而建立员工与企业的情感链接和相互成就。而HR正是员工体验平台上所有互动的操盘手和设计师。”
在设计员工体验平台时，最福利更关注的是从员工体验感出发，以人为本，并从产品维度综合考虑了以下要素：
是否以员工体验为核心出发？
是否能够充分激励员工？
是否能够简便、灵活配置？
产品是否具备强大的扩展性？
区别于传统自上而下的流程及管理驱动思路，最福利X从员工视角出发，关注员工日常工作流程，通过关注员工在职场中的“重要时刻”，提升职场能动力。关注员工及家人的健康与生活，帮助员工保持最好的状态与潜能，从而推动组织效能提升。
同时，最福利X提供了丰富的生态接口，通过强大的兼容性和灵活的流程引擎设计，支持企业微信、钉钉、飞书等多平台对接，构建强大的全场景产品生态链。
基于以上技术和功能特性，最福利X通过福利关怀、高效职场和组织协同三大功能模块，打造数字化员工体验。
福利关怀，为员工提供全场景消费体验
最福利X接入饿了么、瑞幸咖啡、盒马鲜生、途虎养车等知名互联网消费场景，累计消费生态达1000多场景，SKU近千万, 通过数字化积分和消费体系，为企业建立千人千面的员工福利和全方位的场景化关怀，提升企业的雇主品牌和人才吸引力。
高效职场，赋能个人成长和职业发展
最福利X通过协同审批、人事电签、差旅预订等流程自动化和AI智能，满足员工的日常职场需求，提升HR、行政、IT部门的服务效能。
组织协同，打造员工高频参与的互动社区
围绕从入职到离职的员工旅程和职场生活诉求，最福利X通过互动社区提高员工自发使用的频率和活跃度，帮助管理层和HR凝聚组织、激励团队、提升绩效。
最福利X通过7大职场生命周期场景，300+个员工体验时刻，形成员工从入职到离职的全流程管理。
2021年是员工体验平台的元年，但最好的员工体验平台应该是什么样子，可能整个行业也没有标准答案。激发每个人的能量，让员工眼里有光，让员工感受到「尊重」和「参与感」，这个是最福利X交出的答卷。
2021年，每一个与员工相关的功能，叠加、迭代、蝶变，员工体验不再只是一个概念。从这里启程，期待你与我们一起见证未来职场生活方式。
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员工体验
大咖谈：员工体验怎么做？-倾听员工的声音是你的第一步
经营企业可能是一件复杂的事情：你必须建立客户需要的产品和服务，你必须创新以参与竞争并保持相关性，你还必须管理销售、营销、运营和分销。这就是为什么有这么多商业书籍和杂志的原因：每年有超过200万本书试图教你 "第一件事"，使你成为更好的领导者。
好吧，冒着听起来很简单的风险，我想提出，最重要的原则之一是倾听你的员工。其原因很简单。
员工是你拥有的最 "既得利益者"。与客户（可以更换供应商）或投资者（可以出售他们的股票）不同，员工用他们的生命来投票为你工作。他们把自己的家庭收入、时间和个人精力投入到你的公司。因此，当他们有问题或好的想法时，你真的要倾听。
首席执行官和其他领导人常常把倾听员工的意见看成是 "定期参与调查"。几十年来，我们把倾听员工的意见看成是一种 "提高留任率的工具"。因此，我们建立了标准的调查，对结果进行标杆管理，并将此作为统计学的一项练习。虽然这显然是一个好主意，但它走得还不够远。
我曾与几十家公司讨论过这些调查项目，他们都有各种各样的挑战。在我职业生涯的早期，我采访了一家全球瑞士银行的员工调查负责人，他告诉我，经过六个月的调查分析，他们得出结论，"职业发展强劲的地区办事处 "的表现优于同行。当我问他 "你打算怎么做 "时，他挠了挠头，说 "我们决定在L&D上花更多的钱"。那家特殊的银行，将不透露姓名，此后遭受了超过50亿美元的罚款和合规性违规。 因此，我认为这些调查错过了一些问题。
这里有另一个有趣的例子。一家大型科技公司做了一项详尽的员工调查，以了解在家工作的生产力。他们还花了6个月的时间做A/B测试，并分析了大量的数据，最后得出的结论是，远程工作和在家工作的人之间 "没有可衡量的差异"。他们对此做了什么？完全没有。首席执行官只是 "喜欢到处走走，看看办公室里的人"。
最后是第三个。一家大型公用事业公司发生了重大火灾和爆炸，造成数人死亡，并最终支付了巨额罚款。在对事件的事后调查中，他们发现了员工的电子邮件和投诉，说管道和设备没有得到维护。员工们都在乞求花钱购买维修设备。结果是什么？一次大规模的业务中断，几乎使该公司停业。
这些故事的重点不是要批评员工调查：它们在许多方面都很重要和有用。但是，新的参与世界是一个 "多渠道倾听 "的世界，让员工畅所欲言，提出建议，并为你的每一个决定作出贡献。相信我，如果你这样做了，你的公司会比你的同行更出色。
员工是第一，客户是第二 Employees are #1, Customers are #2
大约五年前，我参加了市场上发展最快的人力资源技术公司之一的用户会议。首席执行官兼创始人，一位备受尊敬的政治家，站在7000名客户面前，做了一个简单的演讲。 "我想让你们都知道，你们不是我最重要的利益相关者。你们是我第二重要的人。我首先考虑的是照顾好我的员工，因为我知道他们会照顾好你们。"
现场响起了热烈的掌声。
我不得不笑着说，当亚马逊的杰夫-贝佐斯转任董事长时，他突然决定，他希望亚马逊成为 "世界上对员工最好的公司"。我想知道是什么导致他有这样的改变？会不会是立法者的不断拷问？工会的威胁？高流动率和不可能的招聘挑战？都是这些--我猜是他对这样一个事实有了清醒的认识：他创立的公司，世界上最有价值的公司之一，不过是一个巨大的人的集合。而这就是为什么声音很重要。
需要考虑的五个大问题 Five Big Issues To Consider
首先，你必须使 "员工倾听 "成为一种文化价值。you have to make “employee listening” a cultural value.
你的公司，无论其规模如何，都必须作为一个多孔的、以倾听为导向的管理团队来运作。从CEO到一线主管的每一位领导都应该被鼓励放慢脚步，倾听，创造一个心理安全的地方（人们可以大声说话），并记录下员工的需求。
当然，我们不可能满足每个员工的需求。但是，当你对员工所说的话进行 "倾听、聆听和反应 "时，你不仅能做出更好的决定，而且员工会感到更有参与感。我们刚刚完成的每一项研究（我们的大流行病应对研究、DEI提升平等研究和即将进行的员工体验研究）都表明，倾听的质量和重点是成功的最重要做法。
第二，你必须开辟多种渠道。you have to open up multiple channels.
调查很好，而且你可以很容易地做很多调查。但你也必须举行市民大会、团队反馈会议、事后审查，以及大量的 "意见箱"，人们可以在那里写下他们的建议，推荐改变，并指出问题。IBM有全球性的在线 "卡姆"，帮助领导者重新设计从薪酬惯例到在家工作的政策。你也可以这样做。
例如，微软公司每天对2500多名员工进行调查，并确保人们每季度只接受一次调查--这些数据有助于人员分析部门的负责人道恩-克林霍夫立即看到职业倦怠、压力、工作与生活平衡以及其他数百个问题。该公司正不断根据这些数据重新设计工作实践。
第三，你必须将反馈与行动联系起来。you have to connect feedback to action.
正如我在《缩短从信号到行动的距离》一文中写到的，你现在可以购买调查和案例管理工具，这些工具可以立即分析员工的反馈，并将其发送给经理、呼叫中心或其他可以采取行动的部门。没有理由让人力资源分析员在数据上坐两个月并进行分析。让平台自动完成这项工作（Perceptyx、Glint、Medallia、Peakon和Qualtrics等工具可以做到这一点）。
第四，你必须以 "产品经理 "的方式处理这些信息。 you have to take a “product manager” approach to this information.
你从员工那里得到的每一条数据都应该进入 "员工体验旅程图"。例如，像阿斯利康和施耐德电气这样的公司有EX "产品团队"，详细研究所有员工的旅程。他们一直在使用调查数据来改进流程。
我认为特别有趣的是，ServiceNow刚刚在其员工旅程管理产品系列中增加了 "倾听岗位"。他们明白，我们必须让员工很容易地说出 "这个系统有点糟糕"，这样产品负责人就可以修复它。
我们的一个大型印度客户是亚洲的一家大型电信公司，实际上他们为员工建立的每一个微应用程序都有五星级的评价。你可以打赌，人力资源部门会立即修复那些被评为差劲的东西。
第五，你必须全面地分析员工的语音数据。you have to analyze employee voice data holistically.
如果你对员工的声音数据进行细分和分析，你会发现惊人的事情。例如，美国银行发现，单独招聘的人远不如分组招聘的人有效。一家大型零售商发现，黑人妇女对管理实践的适应性远远低于其他交叉性群体。加拿大的一家大型连锁餐厅发现，服务人员花了太多的时间在驾车服务上，他们需要重新设计他们的咖啡馆。
向员工学习的机会无处不在。而且，不仅不同的群体有不同的需求，他们还经常带来你没有考虑过的建议。一家大型制药公司告诉我，他们的员工调查指出了 "委员会结构 "对决策的影响是多么的缓慢和官僚。该公司使用全球 "委员会 "几十年了。在大流行期间，他们取消了所有的委员会，员工们立即对他们完成工作的能力感到兴奋。结果呢？这种长期以来对 "委员会 "的文化信仰被推翻了，他们取消了整个过程。
请记住，你的公司在很多方面确实像一个 "社会"。新加入的人与长期的专家有不同的经验。一线工人与办公室人员有不同的需求。而不同级别的管理人员需要不同程度的支持。就像我们有 "地方、州和联邦 "政府机构来使我们的国家对公民作出反应一样，你需要类似的 "授权结构 "来回应员工的需求。
顺便说一下，这就是为什么人力资源业务伙伴永远不会消失。无论全球 "员工气候调查 "的数据有多好，重要的是当地发生的事情。你的员工之声项目必须反映这一点。
员工之声驱动客户成功 Employee Voice Drives Customer Success
让我再以一件事来结束。正如上面的首席执行官所提到的，员工本质上是你的客户的代理。当员工不高兴或不开心时，你可以打赌你的客户也是如此。事实上，弄清你为什么会失去客户的最简单的方法之一就是接近你的员工。
希尔顿，一家擅长倾听员工和客户意见的公司，每天都会对其所在地的员工进行调查。这些快速调查被分析并与每天的顾客调查（使用Medallia）进行比较，团队可以立即看到一个地点是否有问题。例如，如果清洁人员在设备上有问题，他们就会说出来，当然，这对顾客净促进者的得分有直接影响。
因此，不要把 "员工之声 "想成是 "人力资源的事情"。这是一个关键的商业流程。员工的情绪、反馈和声音不仅对招聘、保留和参与很重要--它们是你的客户体验的直接代表。事实上，人们可以说 "员工体验 "和 "客户体验 "是一个硬币的两面。你不能在推动一个的同时不推动另一个。
你怎么看？
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