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员工体验
福利交易还是人性化交易？重新思考你的员工体验方式
人力资源部门的领导通常认为，一个公司要想成为优秀的工作场所，就必须提供有竞争力的福利—从技能培训到宠物保险再到桌上足球等一切。新的研究发现，这种观点已经过时了。员工参与度和留任率与福利奖励并不相关。员工们已经开始把目光投向物质福利之外，评估自己对所在公司的感受——这需要一种不同的方式。
财富500强公司在福利和津贴上的花费比以往任何时候都要多—平均每个员工每年近2500美元。但研究和咨询公司Gartner的一项研究显示自2016年以来，员工参与度一直持平，研究对象包括全球5000名员工和150多名人力资源领导人。例如，只有31%的工人说他们的公司提供了独特的东西。而且只有23%的人力资源领导认为大多数员工在疫情结束后会留在公司。
"公司一直在进行军备竞赛，以提供最好的福利，"Carolina Valencia说，她是Gartner人力资源部门的副总裁，也是该研究的作者之一。"但是，一旦基本需求得到满足，人们就会受到比物质特征更强大的情感激励。今天的员工希望被当作人对待，而不仅仅是工人"。
研究人员认为，这并不意味着公司应该换掉他们所有的员工产品，而是需要改变重点。与其建立一个不断增加的服务组合，福利经理应该把重点放在 "人的交易 "上，使员工感到在经济上、身体上和情感上得到关怀。鉴于许多国家面临疫情和内乱的双重危机，对这种转变的需求尤为迫切。在Gartner2021年1月进行的调查中显示，47%的员工表示他们的压力比他们以前在职业生涯中经历的任何事情都要大，只有37%的人认为他们的组织理解他们在个人生活和家庭中的需求。
雇主可以通过以下方式，制定人性化的交易，让员工感受到重视和支持。
与员工的工作以外的生活联系起来。传统上，公司一直回避询问非工作问题，部分原因是担心隐私问题。但研究人员认为，在疫情期间，这一界限已经模糊化，工人不再愿意假装自己的工作生活和外界生活是分开的。超过60%的员工表示，对他们的公司来说，分享对家庭和社区的关爱很重要。"员工希望他们的经理了解他们的个人承诺，并在可能的情况下做出调整，"Dion Love说，他也是Gartner人力资源部门的副总裁，是这项研究的共同作者。"信任是其中的关键"。认识到这些事实，AT&T设计了一个员工信任调查，以帮助经理们了解员工在与他们分享个人信息时的舒适度。员工和他们的经理讨论结果，并找出在缺乏信任的领域加强信任的方法。
确保自主性。许多组织至少在部分时间允许远程工作，但他们应该更进一步，以 "彻底的灵活性 "为目标，员工最好能决定与谁一起工作，做什么，做多少。研究人员说，这当然不是每个角色都能做到的，但即使是非白领员工也可以而且应该对他们的时间表有更多的控制。在制药公司Novartis，每个团队决定什么样的工作模式最有效，并为灵活工作设定自己的界限。在害虫控制公司Rentokil，灵活工作方式的成功解决方案在整个组织内共享。Gartner发现，采用激进的灵活性远远没有为游手好闲者提供掩护，而是将被定义为高绩效员工的数量提高了40%。
促进个人成长。大多数组织都提供促进职业成长的计划，但超过一半的员工也希望有个人成长的机会。这可能意味着从职业辅导到社区服务，甚至是语言课程。在一家主要的咨询和会计公司，员工确定学习机会并利用员工经验基金来追求这些机会。为数不多的要求之一是，人们必须愿意为他人提供机会。以这种方式扩大 "发展 "的定义，使业绩和留任意愿都提高了6%。"学习新的东西，即使它与工作无关，也能磨练员工的学习技能，" Valencia说，"它也为雇主带来了回报。"
灌输共同目标。员工希望对他们的组织目标有投入感，包括组织与外部世界的互动方式。大约53%的人说他们希望领导在他们关心的社会问题上采取立场，而不仅仅是偶尔发表声明。许多员工不知道，领导者往往已经这样做了。大约66%的人力资源主管表示他们的公司在社会问题上采取行动，但只有32%的员工同意。领导者可能会因为担心疏远观点不同的员工而犹豫不决，但这种担心似乎是多余的。70%的员工说，当他们的公司采取他们认可的立场时，他们会感到被包容，而68%的员工即使在不赞成的情况下也会感到被包容。"不要回避这些问题，"Dion Love建议说，"直面它们"。公司可以定期召开会议，讨论新出现的问题，并建立一个框架来决定是否以及如何解决这些问题，并在整个组织内透明地分享结果。有些公司还敦促员工自己采取行动。在Griffith食品公司，员工制定了个性化的 "目标计划"，以了解公司的既定目标，并确定与自己的目标的交叉点。他们被鼓励通过阅读可持续农业和在当地食品银行做志愿者等活动，对这些重叠部分采取行动。
提供全面的福利产品—并帮助人们使用它们。大多数大公司提供各种福利计划，但很少有员工好好利用它们。这是一个棘手的难题，但公司可以开始因人而异认识到他们的需求，并随时间变化。中东一家领先的金融机构Mashreq鼓励员工从六个方面评估他们的幸福感，如家庭幸福感和财务幸福感，并利用公司提供的服务，制定和坚持执行一项行动计划。领导者也可以坦率地谈论心理健康，并向管理人员提供该做的和不该做的（询问员工的情况，并在需要时引导他们获得资源，不要试图成为他们的顾问）。
研究人员强调说，员工希望被当作完整的个体来对待，并感到与他们的公司紧密相连。当今紧张的劳动力市场可能正在加强组织对这些问题的关注，但如果把这一切看作是一种过去的趋势，那将是一个错误。Love说："仅仅为了领取工资和获得一些福利而出现在工作岗位上的日子已经过去了。"疫情暴露了这种交易关系的局限性，领先的雇主将作出相应的反应。
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员工体验
PA实践分享：如何利用技能数据来支持劳动力规划和改善员工体验
越来越多的人开始关注技能，这可以说导致了人力资源的彻底转型。也许这并不会令人惊讶，因为74%的首席执行官对关键技能的可用性感到担忧，并担心人才短缺会限制增长。此外，世界经济论坛的《2020年未来工作报告》预测，到2025年，随着9700万个新工作岗位的出现，50%的员工需要重新掌握技能，8500万个工作岗位将因人类和机器之间的劳动转移而被取代。根据Gartner的预测，这种压力将转化为人力资源的压力，人力资源的首要任务是为其组织建立关键的技能和能力。我们在Insight222对未来劳动力规划的研究中发现，虽然几乎所有的公司都希望建立一个基于技能的劳动力规划过程，但只有四分之一的公司正在积极地这样做。
我最近采访了ING的人力资源战略和人力资本分析主管Luigi Maria Fierro，以听取更多关于ING如何利用人员数据来了解整个银行所需的技能和能力，以及如何利用这些见解来指导他们的未来劳动力战略。
1.请您简要介绍一下您在ING的背景和职责？
我是ING的人力资源战略和分析的全球负责人。在这个职位上，我负责人力资源战略，确定我们的人力资源部门要在哪些方面做出努力以确保我们的员工能够创造业务影响。我还为我们的人力资本分析实践指明了方向，使我们能够在业务中做出更多数据驱动的决策。
我对数据带给我们的机会感到非常兴奋。人员数据可以让我们对整个银行的技能和能力有重要的洞察力，帮助我们在正确的领域进行投资，从而确保我们为未来做好准备。同时，它可以让我们的员工深入了解他们可以在哪些方面发展他们的技能，以保持竞争力和领先优势。
2.在人力资源部门中，先进的分析技术和人的决策之间的最佳平衡点是什么？
这是一个非常重要的问题。多年来，我们一直在讨论机器是否会取代人类。我相信情况不会是这样，因为人工智能从来就不是为了取代人类，特别是在人力资源部门，它的作用是促进有价值的人际互动。我认为人工智能在很大程度上是帮助人类决策、简化流程或提供更多标准化的一个推动者。我们的想法是利用不同来源的数据，但要支持人类做出更好的决策，而不是取代他们。
人工智能可以协助你筛选最佳候选人，确保你未来的采用需求。然而，在招聘方面，人类是不可缺少的。招聘人员仍然需要人与人之间的互动，以确保你任命合适的候选人。因此，虽然人工智能确实可以支持我们，并加强数据驱动的决策，但在我看来，人的因素将永远占上风。
3.考虑到整个人力资源部门的数据民主化，你如何支持HRBPs变得更加数据驱动？
在人力资源部门，我们中的许多人正在努力变得更加以数据为导向，数据对于支持决策越来越重要。在ING，我们目前正在努力优化我们的数据，确保不同的系统相互沟通，以提高我们的数据可比性和质量，从而提高我们整体的人员洞察力和决策能力。
例如，我们分析当前我们内部拥有的能力和权限，这使我们能够确定我们需要改进的领域，或者在哪些领域我们需要引进具有特定技能的人。在ING，我们定义了未来几年需要关注的六种关键能力—三种与众不同，三种基础性的。我们也正在制定智能方法，以衡量我们的员工队伍中已经拥有的这些能力的程度，从而确定员工队伍发展的领域。
4.您能给我们讲讲您在ING的人力资源中使用高级分析的例子吗？
在ING，人力资本分析与人力资源部门的其他成员密切合作，确定我们可以利用数据增加价值的领域。我们关注一些广泛的主题，包括劳动力分析和员工倾听。
首先，我们使用高级分析来加强我们对员工足迹的理解，并优化我们的招聘策略。这方面的一个例子是，根据搜索量最大的资料，扫描外部市场的最新技能趋势。为我们的HRBPs带来一个外部观点，例如 "什么技能是目前的趋势"，"我们的竞争对手正在招聘什么技能 "等，使他们能够更好地规划ING的未来劳动力。
其次，我们已经实施了自然语言处理解决方法，以完全匿名的方式，更好地了解我们的员工对关键话题的看法，如职业发展。我们将这些见解提供给人力资源部门，以便他们能够将员工的反馈纳入到改进我们的人才发展方法中。
这些只是几个例子，我相信随着技术的不断成熟，可以得出更多有影响力的应用。尽管如此，重要的是要强调，人与人之间的互动仍然是最重要的因素。
5.您的工作所发现的未来技能是什么？是否有任何意外，或者与你的人类预测相一致？
我们的研究仍处于早期阶段，但最初的指标都指向更好的数据技能。这不是一个非常令人惊讶的发现，因为我们已经知道这是一个越来越重要的领域。所有的大型科技公司都是数据驱动的，对于银行和许多其他企业来说，这也是完全一样的。这是一个我们想要提高技能和能力的领域，这也是为什么我们将数据流畅性和网络安全列入我们的六大能力，作为我们想要关注的领域。在未来几年，数据只会变得更加重要，因此拥有数据技能和引进新的专业知识对大多数企业来说是至关重要的。
6.您如何结合内部和外部技能数据进行劳动力规划？对于希望转向基于技能的数据驱动的劳动力规划的其他组织，您有什么建议？
我们正在向一个更加基于技能和能力的组织转变。通过分析，它可以帮助我们了解员工队伍的技能组合，确保我们提高技能，并为未来的员工队伍做好准备。我们还可以利用这些洞察力来提供某些学习旅程，这是我们目前正在努力开发的东西。这将有助于我们的员工以及ING确保我们拥有适合未来的技能。
我相信外部市场的洞察力也是非常有价值的。以市场上要求的技能为基准来衡量自己，可以帮助你保持领先。它可以通过确保我们将具有某种技能的候选人列入名单，来支持HRBPs将合适的人才纳入合适的角色。
7.这项工作的早期影响和反馈是什么？
我们看到更多的数据驱动的对话是市场技能基准测试的直接结果。我们还看到了人力资源决策的标准化。但更重要的是，我们正在为HRBP和我们的员工带来可见性。由于这些见解，HRBP和业务领导者已经开始更好地了解他们的员工队伍，他们现在对我们仍然需要改进或额外引入的技能有了更好的了解。
我们鼓励员工建立自己的技能并设计自己的职业生涯，使他们能够确定自己的技能优势以及他们的发展领域。我们的目标是为员工提供一个无缝的旅程，从了解他们的技能，确定发展需求，然后通过学习模块，短期项目或新的工作角色找到建立这些需求的机会。
8.最后，数据驱动如何让未来的工作更加具体？
人力资源部门的角色是实现业务绩效，我们的员工是实现我们战略的关键。这就是为什么我们需要投资和了解我们员工的技能和能力，以及我们可以共同改进的地方。拥有广泛的数据洞察力，可以帮助我们看到员工队伍中能力和技能的高级趋势。它可以使我们的业务领导者能够根据数据驱动的事实而不是假设做出更好的决策。
作者：Luigi Maria Fierro & David Green
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员工体验
【旧金山】员工体验平台Epoch获得了360万美元的种子资金
2022年2月23日，领先的员工体验平台Epoch宣布获得了360万美元的种子资金。Rally Ventures领投了本次种子轮融资，Precursor Ventures、Turner Novak、m]x[v、Maschmeyer Group Ventures和一些具有深厚运营和行业专长的天使投资者也参与其中。
这笔资金将用于继续建设惊人的Epoch团队，并支持不断增长的客户需求。远程工作的兴起为人力资源领导者带来了一系列待解决的新挑战，如促进连接性、为DE&I倡议提供途径、扩大学习和发展计划等等—Epoch就是他们的答案。
Epoch专注于为Reddit、Datadog、Credit Karma、Asana、Zynga、Udemy、Stack Overflow、Affirm、Iterable、Hinge等公司打造最佳员工体验。Epoch提供一站式服务，管理从公司公告到活动、学习计划、AMA等所有内容。该平台使雇主能够根据正在进行的活动所产生的分析结果，对员工的举措做出明智的决策。最终会形成一种响应迅速的公司文化，这种文化传达了在那里工作的人的价值观。
Epoch首席执行官兼联合创始人Jade Choy说："我们正在建设公司文化的未来，将工作场所变成让人们有归属感的社区，并且可以在个人和专业方面得到成长。"这笔资金将使我们能够扩大我们的团队，并继续实现我们的目标，即让不同规模和来自各地的团队都能接触到世界一流的公司文化。"
Asana的员工敬业度经理Ashley Frabasilio说："我们将看到由优秀公司提供的劳动力灵活性，这些公司通过满足员工的需求来支持他们—Epoch是使他们能够实时做到这一点的基础。“
Rally Ventures的风险合伙人Tom Peterson说："我们真正相信Jade和Epoch团队正在建立的力量。"人们的工作、交流和寻求社区的方式正在发生变化，特别是随着远程工作的兴起。Epoch正在为公司创造一条途径，让人力资源部门远程工作，并提供人们应得的员工体验。"
在未来几个月里，Epoch将把目前的团队扩大一倍，以跟上客户的需求，并继续支持一流的人员团队。
关于Epoch
Epoch自动分析所有虚拟和现场的团队内部活动，是成长型公司塑造其文化的催化剂。通过Epoch，人们和员工体验团队可以与员工接触，并通过各种以员工为中心的计划增强他们的能力，同时获得数据驱动的见解和反馈。在Rally Ventures、Precursor、Maschmeyer Group Ventures、m]x[v、Gelt VC和了不起的天使投资人的支持下，Epoch成就了世界上一些最佳的员工体验。
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员工体验
PA实践分享：实现决策中人员数据的民主化，提高HRBP战斗力
根据Insight222最近对人力资本分析趋势的研究，90%的首席财务官明确表示，数据和分析是人力资源战略的重要组成部分，但只有42%的公司拥有人员数据和分析的数据驱动文化。
对发展人力资源数据驱动文化至关重要的三个组成部分之一是在整个组织内 "嵌入数据驱动决策"。为了做到这一点，HRBP尤其需要发展他们的数据素养技能。该研究再次显示，期望和现实之间存在明显差异，因为81%的首席财务官期望HRBP在日常工作中使用人员数据和分析，但只有43%的公司中的HRBP正在发展他们的数据素养技能。
我最近向Tata Steel人力资源战略、人力资本分析和人力资源创新实验室负责人Vipin Sharma了解了他的团队如何应对这些挑战。他们的工作重点是同时实现决策中人员数据的民主化，提高HRBP和更广泛的人力资源社区的技能，这使他们能够很好地解决人力资本分析的重要业务挑战，包括绩效管理中的偏见。
1.为什么在整个组织内实现人员洞察力的民主化是很重要的？
将人员洞察力民主化并提供给领导、经理和HRBP，以便将数据驱动的有关人员事务决策制度化，这是非常重要的。人力资本分析的主要目标之一是改善我们做出的决策，并消除偏见，因此，当领导者或管理者做出此类决策时，他们能够获得相关的人员数据，这一点非常重要。
2.在Tata Steel， 你们如何实现人员数据访问的民主化？
当我们在4-5年前开始我们的人力资本分析时，我们意识到，一个坐在组织的角落里的人员分析团队产生的洞察力和模型将无法产生巨大的影响，除非我们让更大的HRBP团队参与进来。因此，在我们的每一个项目或倡议中，我们让HRBP和其他职能部门的人力资源人员与我们合作，不仅作为人力资本分析的用户，也作为人力资本分析的扩展部门。我们还致力于提高HRBP团队的能力，并提出了一个结构化的方案以及自助分析门户，以实现人员数据的民主化。我们在以下领域开展工作：
数据：我们以一种非常集中的方式工作，以提高数据质量，并努力为人员数据建立一个业务库。我们让人力资源团队的其他成员参与各种项目，以提高数据质量，并成立了一个数据委员会，明确负责维护人力资源主数据的数据质量。这也帮助我们整合了不同系统的人员数据，并提供了单一的事实来源，这为所有的人力资本分析计划奠定了基础。
分析：我们所有的分析项目，无论是可视化仪表盘、描述性分析还是预测性模型，都是以终端用户和它所解决的业务问题为出发点。对于所有的可视化仪表盘，我们与领导层和人力资源部门就他们需要的关键绩效指标和洞察力进行深入讨论，以改善他们的决策。同样地，任何分析项目都要从明确阐述相关的业务问题开始。
能力：我们为人力资源团队设计了一个结构化的分析能力发展项目，名为 "Marvel"，我们每1-2年向20-25名参与者推广一次。该计划为期2-3个月，涵盖人员分析的各个方面。我们从这个项目中挑选出4-5名参与者，并带领他们完成一个高级分析项目。为了引起人们的兴趣，我们组织了 "Datathons"，并将游戏化纳入我们的许多举措中。多年来，我们看到此类活动的巨大参与度，我们已经能够提高绝大多数人力资源专业人士的技能。
我们还推出了我们的人力资本分析门户 - Analytica。这是一个自助式的人力资本分析平台，我们在这里托管所有的仪表盘、分析报告、分析能力项目和全球的人力资本分析新闻。这个平台是我们在整个组织内实现人力资本分析民主化的核心。
3.解决绩效管理中的偏见对企业有什么影响？
绩效管理是一个关键的人事流程，对员工的参与度有非常大的影响。参与度对业务成果的影响已得到充分证明。绩效管理是我们参与结果的关键改进因素之一，多年来，我们根据员工和经理的反馈对流程进行了各种修改。当我们开始研究绩效管理偏见模型时，我们分析了我们的参与数据，并与部分员工进行了讨论，然后进一步深入研究数据，了解员工对绩效管理偏见的看法。我们做了探索性分析，测试了各种假设，并得出了一个模型，突出了统计学上显著的偏见信号。这个模型为我们的中央绩效管理团队和HRBP团队提供了关键的见解，他们又将这些见解传达给经理和领导。额外的数据驱动的洞察力有助于使这个过程更加稳健并减少偏见。
4.在实施这项工作时，是否有来自管理人员的阻力？如果有的话，你们是如何克服的？
我们在去年部署了这个模型，并利用它来帮助管理人员和HRBPs更加清醒地意识到偏见。我们确实面临一些担忧，但我们能够通过关注数据来克服它。
5.你们接下来希望用高级分析法解决什么问题？
我们正在研究 ONA（组织网络分析）的各种使用案例。我们每年都会推出360度调查，并正在探索使用ONA为每个人推荐利益相关者。考虑到混合劳动力，各种福利措施可以通过ONA产生的洞察力变得更加强大，我们也在探索心理特征分析，这在市场营销中被广泛用于客户特征分析。我们在评估所有干预措施时都考虑到了数据隐私规范。最终，我们的目标是通过数据驱动的方法更好地了解我们的员工，从而打造一流的员工体验。
作者：Vipin Sharma & David Green
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员工体验
从CIO的角度看关注员工体验
工作比以往任何时候都更加远程化、分散化和数字化，雇主在吸引和保留顶尖人才方面面临巨大压力。
埃森哲的首席信息官Penelope Prett分享了她对技术如何帮助创造一个充满活力的新型员工体验并保持员工活力的见解。
让我们面对它，伟大的辞职是真实的。今年夏天，世界经济论坛报告称，各行业至少有40%的员工计划在未来3-6个月内辞职，而且许多人正在实施他们的计划。有趣的是，36%的辞职者是在没有安排另一份工作的情况下辞职的。
在美国，自2021年4月以来有1900万工人辞职，仅2021年8月就有430万。在英国，8月份开放的工作岗位数量首次超过了100万。研究显示，每4名工人中就有1人计划转换工作。这个故事在世界其他地方也是如此。很明显，雇主们在某些方面出了问题。但是，他们如何才能做到这一点呢？
员工体验中的 "新可能
普雷特描述了虚拟现实等技术在埃森哲的员工体验转变中所发挥的关键作用，以及它是如何实现创造一个无边界和无缝的未来办公室的。
"我可以强调的是，关于推出这些能力--并试图让里面的人参与进来以提高满意度和生产力--最重要的事情是变革管理的概念。"佩内洛普-普雷特
首席信息官埃森哲
埃森哲正在使用虚拟现实技术为员工创造入职和招聘体验。根据普雷特的说法，数字孪生--物理办公室的虚拟版本--让员工拥有 "办公室内 "的体验。"普雷特说："我们的员工仍然可以有在办公室的体验，并在虚拟环境中与他人联系。
普雷特强调了创建正确的商业案例的重要性，而且要快速地利用那些可以成为吸引合适人才的真正差异化因素的技术。
"当我们支持一项我们认为可以改变员工体验的技术时，我们花在投资回报率上的时间较少，而更多的是关注如何引领市场，运用这种能力来创造我们的人口参与。
虽然普雷特觉得花时间分析对于正确地确定优先次序至关重要，但企业也必须正确地掌握平衡。"花太多的时间会导致你在市场上滞后，"她警告说。
变化之风
对于许多公司来说，工作比以往任何时候都更加远程化、分散化和数字化。工作场所 "与其说是一个实体，不如说是一种精神状态，再也不可能回到每天在办公室朝九晚五的状态了。混合工作是未来的趋势，数据也证实了这一点。
为了阻止伟大的辞职潮并真正取悦他们的员工，雇主必须首先了解他们的员工。
根据埃森哲的研究报告，"未来的工作。83%的各行各业的员工表示，他们期待并希望有一种混合的工作体验，他们在办公室的时间在25%到75%之间。Workday的员工期望报告重申了这一趋势，该报告显示，混合型员工在工作中的参与感比他们在现场的员工更强。这种转变正在发生，但在采用新技术使他们的员工在混合工作环境中茁壮成长之前，组织应该考虑什么？
普雷特说："我可以强调的最重要的事情是，关于推出这些能力，以及试图让里面的人参与进来以提高满意度和生产力，是变革管理的概念，"。
普雷特还告诫雇主不要陷入技术体验的兴奋之中。她建议领导者确保尽职尽责，培训人们如何使用这些工具。
"我鼓励任何正在试验这些技术的人，花一点时间考虑推出这些技术的变革管理方面，并确保你得到正确的结果。"
最高管理层的当务之急
大流行病带来的挑战和机遇激发了最高管理层以新的方式进行合作，在他们的议程中建立更大的协同作用。例如，首席信息官和首席财务官现在比以往任何时候都更紧密地合作，以解决许多新的 "人员需求 "和远程工作等问题。普雷特描述了她作为首席信息官与埃森哲首席财务官Ellyn Shook的关系，以及这如何塑造了公司的未来工作。
"Ellyn不断挑战我们去思考下一个问题。在任何领域，不仅仅是人力资源领域，拥有这样一个强大的商业赞助者真的很重要。这些赞助商帮助我们挑战，思考技术要实现的结果，并不断推动我们如何应用新技术来实现同样的结果的边界：给我们的员工提供选择或选择。"
普雷特认为，今天的员工对他们的雇主有更高的期望，并且更清楚他们希望他们的整体员工体验是什么。她强调了CIO和CHRO职能部门密切合作的重要性，以提供全渠道的体验，并在所有渠道中保持一致的愉悦水平。
"在过去，IT部门可以发号施令，因为只有一条技术路线，你要么使用它，要么不使用。今天，有如此多的选择，而员工对如何在这些环境中保持直觉，以及无缝体验应该是什么样子，有如此自然的理解。"‘
这是生意，但要有个性
工人的大规模外流让雇主感到不安。大多数人没有看到它的到来。为了阻止伟大的辞职潮并真正取悦他们的员工，雇主必须首先了解他们的员工。工作满意度或丰厚的薪酬待遇不再是留住人才的关键因素。工人们正在寻找更多的东西。
大流行病带来的挑战和机遇激发了最高管理层们以新的方式进行合作，并在他们的议程中找到协同作用。
他们正在寻找一种新的工作目的感。他们渴望对工作的人性方面进行投资。他们希望与工作伙伴和管理者建立有意义的人际关系，并有共同的认同感。而且，他们需要一个具有同情心和怜悯心的领导层。
普雷特为希望在公司内部提升员工体验的雇主分享了一些建议。
"我认为我们能做的最重要的事情是记住员工有个人生活，他们也有职业生活。他们就像我们所有人一样，在空中平衡着球。我们最希望的是为他们提供一个无边界的、无缝的、完全直观的体验，提高他们的生产力，使他们能够以有意义的方式与我们想要服务的客户接触。"
一个建立在最先进技术基础上的、个性化的、考虑到社会、情感、心理健康以及多样性和包容性因素的创新员工体验项目，可能会被证明是一种强大的灵药，可以将 "伟大的辞职 "转变为组织的 "伟大的吸引力"。
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员工体验
【趋势】2022 年您必须知道的 5 大人力资源趋势
过去的两年无疑改变了我们所有人的工作方式。全球各地的行业都经历了变化。每一个行业都在不断地适应、成长，并提出新的做法。而人力资源和招聘领域也是如此。
那么，2022年的五大人力资源趋势和优先事项是什么？
除了远程工作--它仍将受到许多技术人员、数字游牧者和期待着一大杯咖啡和一身舒适装备的文艺青年的青睐，还有更多的东西要来。
首先，我们将偷看一下技术是如何重塑各地的招聘实践和人力资源管理部门的。然后转到其他将重塑我们的方式的趋势。
2022年，人力资源部门应该关注什么？
实现长期目标，吸引最好的人才，优化和简化所有流程+将候选人变成品牌大使需要时间。它也需要耐心、知识和不停的学习。
因此，在你专注于提高你的招聘技能和掌握这个行业之前，先从基础知识开始。看看明年你应该在你的优先事项和理由清单上增加什么来征服。准备好迎接这些新的人力资源趋势：
AI和机器学习。
重新培训和提高技能。
数据和分析。
改善员工体验。
远程和混合工作。
现在，让我们看看为什么这些东西都很重要，以及如何充分利用它们。
人工智能和机器学习是2022年的热门新趋势之一
人工智能和机器学习的到来将使所有人力资源管理专业人士和招聘人员更容易简化和改善招聘和雇用流程。由于有了新的小工具，预选和入职将更加顺利地完成。这里有一个超级好消息：一些招聘的缺陷，如潜意识的偏见将被永远地减少！同时，人工智能和ML将促进每个人的发展。
此外，人工智能和ML将提高每个员工的生产力。怎么说呢？一些繁琐的任务将被自动化。像手动输入数据这样令人头疼的琐事肯定会成为过去。事实上，研究表明，72%的企业主和经理同意，人工智能使工人能够专注于有意义的工作。因此，是的--招聘实践也将升级，我们都在期待着这种转换。
多样性和包容性是每个人的焦点
80%的工人都希望有包容性的公司。事实上，大多数人认为，多样性是一个巨大的竞争优势。而他们是完全正确的。此外，多元化的环境远不止于此。而且远不止是一种趋势! 创造力、生产力和文化意识将毫无疑问地在开放和异质的工作场所上升。同时，良好的声誉也必将随之而来。而技术将帮助公司招聘和雇用更多的多元化人才。
因此，有一种经过测试的做法将被许多人接受。异步招聘是许多面试官在未来会做的事情。是的，远程工作需要远程招聘。所以，世界可能会对这个词本身皱眉头，但却看到它不可否认的聪明和积极影响。简而言之，就是预先录制好的视频面试，不同于实时聊天的聊天，带回家的测试，以及及时的反馈。这一切都从每个申请人的一个欢迎视频开始。然后每个候选人都会收到相同的问题集，并伴随着相同的语气和氛围。现在你明白为什么在击败所有偏见和陈规定型观念--甚至是无意识的偏见和陈规定型观念时，它的效果很好。通过使用简单的工具和一些不复杂（但创新）的方法，可以鼓励和保证多样性和包容性。
再培训和提高技能将像魔法一样发挥作用
最近在美国各地进行的一项研究表明，只有34%的人力资源领导积极投资于员工队伍的再培训。然而，预测告诉我们，这个数字在未来几年会增加。更多的科技和非科技企业将在为员工准备未来的工作方面发挥决定性的作用。获得和加强正确的技能将改变游戏规则。掌握新技术将帮助企业获得最佳结果。
如何成功？从最顶端开始。确保创建一个能够推动最佳结果的入职流程。然后，只要保持一致。不断鼓励进一步的发展和员工的成长。
鼓励员工和职业发展
定期的培训和发展计划帮助所有的员工感到更有信心，更受赞赏，更有动力。当然，公司也在这些积极的变化和进步中茁壮成长。因此，扶持和倡导员工发展是所有公司都需要承认的人力资源趋势。首先，对其成员进行教育的公司可以减少30%以上的流失率。研讨会、会议、讲习班和聚会都是最重要的选择，它们将帮助每个员工采用相关的见解，并放大他们的技能组合。
数据和分析提供令人振奋的结果
公司是一个数据的母体。然而，如果没有有价值的洞察力，这些都是无足轻重的。企业需要适当的框架和专业知识来确保数据获得意义。因此，当时间到来时，他们可以停止猜测和做出随机选择。相反，他们将做出数据驱动的决定。所有的内部人力资源和每个独立的招聘机构都可以使用数据进行人员分析。这可以使他们获得更好的业务成果，加强劳动力管理。
他们将创建更有效的系统，开发更好的客户体验，并通过衡量关键绩效指标、员工表现等影响他们的最终游戏。
精湛的员工体验是必须的
我们可以将员工体验定义为一个组织的成员在其工作期间所获得的所有印象、想法和感受的总和。换句话说，它包含了整个员工的生命周期，从与招聘人员的第一次接触和互动到离职面试。
现在，为什么改善员工体验、参与度和满意度是最重要的？
完善这些关键方面有很多好处。以下是其中的关键。
·整个招聘过程和结果都得到了提升，无论你是有内部招聘人员还是与公司外的熟练招聘机构合作。
·每个指标都得到改善，首先是招聘时间，这最终降低了成本，对你的预算产生了积极的影响。
·通过对员工的福利和最佳利益的良好照顾，员工的保留率得到了影响和提升。
当然，为每个员工提供一流的体验还有很多好处。但这些基本的好处应该已经吸引了你，并使你想重新审视你的方式和完善它们。
所以，这就是为什么这一点比以往更有意义的主要原因。由于世界已经发生了很大的变化，所有的人力资源人员，包括招聘人员，将需要走更多的路，为候选人和雇员提供额外的支持。而确保积极体验的最终方式之一就是使员工有归属感--再加上被赞赏、被鼓励和非常多的参与。
照顾好员工的保留，想出新的策略
想出新鲜的方法和聪明的保留策略始终是一个优先事项。在2022年，创造有效的战术来保持员工的快乐和愿意坚持下去，仍将是至关重要的--并在未来5年内继续成为所有相关人力资源趋势的一部分。
现在，我们比以往任何时候都更清楚地看到事情的变化有多快。虽然我们已经学会了调整，但我们发现把注意力集中在我们已经知道的和力所能及的事情上更加有效。因此，所有公司及其招聘经理和部门都会把注意力放在现有员工身上，而不是立即寻找新员工，不管是独立还是在外部招聘机构的帮助下。提升和奖励那些历经磨难的员工，将是每个人议程上的要点之一。此外，许多人将恰恰依靠内部专业人员的推荐，并为那些为团队带来高质量新员工的人提供奖金。
提供真正重要的员工福利
吸引顶尖人才的福利总是如鱼得水。关键是要验证哪些福利对你身边的人--以及你未来想招募的人--来说实际上是最重要的。2022年及以后的一些顶级人力资源趋势将围绕满足员工的目标，并将他们的精湛经验与积极的候选人经验联系起来。
这里有一个值得探索的趋势--它被称为食堂计划。这种简单而巧妙的战术推动了出色的结果。简而言之，它是一套为配合他们的独特需求而定制的不同员工福利。它结合了各种应税和非应税的福利。例如，全美国的公司都在提供食堂计划HSA（健康储蓄账户），帮助工人解决他们的医疗和保健费用。
无论你是否能（或想）实施这种精确的福利计划，你都可以从它身上学到一两点东西。如果你为你的员工提供不同种类的好处，他们会更满意，更有动力，更有生产力。
现场工作与远程工作与混合工作仍然会引起骚动
正如我们所知，改变后的商业现实很快就把我们所有人从现场工作转为远程工作。因此，在整个2020年和2021年，大多数人力资源和招聘专家已经围绕在家工作现象修改了他们的方式。而现在，坊间传言我们都将接受这种混合交易。到目前为止，一切都很好。听起来，我们的工作日将在办公室和远程工作之间进行分配。尽管有些人仍然完全蔑视这种新鲜的就业模式，但大多数公司都会去接受它。
请注意这一点。在整个2019年，69%的受访工人表示，灵活性是他们评估工作机会时考虑的关键因素之一。因此，习惯于灵活的时间表和远程工作（至少有时）将继续在2022年的五大人力资源趋势名单上。
牢记这5大人力资源趋势，提升你的战略
那么，人力资源的热门话题是什么？这些天来，所有的事情都是关于完全的灵活性，拥抱新技术，以及不断学习和成长。看看我们提到的这些想法。找到与你公司的需求、目标、文化和预算相匹配的。将2022年最新的人力资源趋势与你的目标结合起来，并准备好取得令人瞩目的成果。如果你需要帮助，你知道在哪里可以找到一个值得信赖的招聘机构，他们会在招聘、保留和所有其他关键方面帮助你。
来自omnesgroup
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员工体验
5 种体验方式可以提高员工对人力资源部的满意度
ADP研究所的一份新报告在25个国家（包括亚太区域的中国、新加坡、印度、澳大利亚和日本）对超过32,000名受访者进行的研究，在题为《HRXPS：如何通过员工体验的视角衡量人力资源的表现和影响》的报告中，根据员工人才旅程中的关键互动，对人力资源的重要性提供了参考。
根据该报告，员工体验中有五个里程碑决定了员工对人力资源的满意程度。
我们在下面列出了它们，以及你可以用来衡量每种体验的三个声明
#1 你给我需要的东西
第一个心理体验是基本需求的体验--员工必须感到他们最基本的人力资源需求得到了满足。衡量这方面体验的三个项目是。
我的人力资源部门帮助我了解我在法律上有权得到的东西，如工作场所的保护和福利。
我从人力资源部门得到的沟通总是很容易理解。
我的人力资源部门为我提供完成工作所需的资源。
#2 你让我感到安全
数据显示，一个安全的工作场所，可以不受报复地传达关切，有人可以倾听并提供工作场所问题的解决方案，是人力资源服务质量的重要方面。衡量员工体验的这一方面的项目是。
我可以依靠人力资源部门来帮助解决工作场所的问题。
我相信我的人力资源部门会妥善处理不道德的行为。
我相信我可以向人力资源部门报告一个事件而不会受到报复。
#3 你理解并重视我
人力资源服务质量中包含的第三种体验是，感觉到人力资源部门 "站在员工的角度"，遵守承诺，做正确的事情。这加强了对组织的归属感，感觉被人力资源部门理解。衡量这一方面的项目是。
我相信人力资源部门会履行对员工的承诺。
我坚信人力资源部门为我做了正确的事情。
我在刚入职时对公司有一种归属感。
#4 你希望我成长
员工需要明确如何在他们的职位和组织内成长。他们需要进步和改善的机会，他们希望人力资源部门能在这方面发挥作用。衡量这方面体验的三个项目是。
我的人力资源部门对我如何在工作中取得进步提供了很好的指导。
我的公司提供强有力的激励措施，鼓励我提高自己的表现。
我的人力资源部门鼓励我在我的工作中寻求改进的方法。
#5 我信任你
员工体验的最后一个方面是员工对人力资源部门的深度信任。这种信任是双向的：员工觉得他们可以完全信任他们的人力资源部门，他们也觉得人力资源部门完全信任他们。衡量这一方面的三个项目是：
我感觉到人力资源部门真正关心我。
我觉得人力资源部门赋予我权力，帮助公司成功。
我完全信任我的HR。
与人力资源部门互动的频率
员工使用的人力资源服务越多，以及员工越频繁地要求人力资源部门帮助解决与工作有关的问题，他们的HRXPS就可能越高。换句话说，与人力资源部门互动的次数越多，人力资源部门被视为 "有价值 "的程度就越高。
因此，与人力资源部门有单点接触的员工说人力资源部门有价值的可能性是有多个人力资源部门接触的员工的两倍，是没有人力资源部门的员工的五倍。
此外，互动的数量也很重要。有过至少七次互动的员工说人力资源部门有价值促进作用的可能性比没有互动的员工高7.4倍。在过去一年中与人力资源部门合作超过三次的人，认为人力资源部门有价值的可能性比没有与人力资源部门合作的人高3.7倍。
此外，那些使用人力资源部门提供的五项服务（即入职、晋升、LOA、绩效关注和福利）的人说人力资源部门是促进价值的可能性比不使用任何服务的人高11倍。入职培训、绩效关注和健康福利是影响较高分数的具体人力资源服务。
考虑到这一点，ADP的人员和绩效研究主管Marcus Buckingham分享道。"我们的研究发现，人力资源部门对人才品牌至关重要--以至于发生的每一次员工互动、使用的具体服务和单点联系的个性化感觉都是影响HRXPS较高的原因。事实上，这种高等级的单一联系点颠覆了目前行业中取消人力资源的趋势。"
ADP首席人力资源官Sreeni Kutam补充说："在获取和保留人才以及人才品牌方面，人力资源处于推动人才的中心位置。它的重要性现在可以用一个行业基准来衡量一个组织的人力资源功能的强度。
"随着公司继续加大招聘力度，人力资源部门有机会将工作重点重新放在入职流程上，因为这是一个关键的接触点，正如研究中所揭示的那样。"
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员工体验
【伦敦】针对中型企业的HRSaaS平台Hibob获得1.5亿美元C轮融资，帮助中型企业在不断变化的工作世界中实现人力资源现代化
随着现代中型跨国企业寻求推动生产力、员工参与度和文化，这家人力资源平台供应商得到了持续的三位数增长
纽约和伦敦 2021年10月13日 Hibob -- 人力资源平台 "bob "背后的公司，正在改变快速增长的中型企业及其员工的工作体验 -- 今天宣布获得1.5亿美元的C轮融资。本轮融资由全球领先的成长型股权投资公司General Atlantic领投，现有投资者包括Bessemer Venture Partners、Battery Ventures、Eight Roads、Entrée Capital等参与。本轮融资使该公司自Hibob于2015年底成立以来的总投资额达到2.74亿美元。这笔新的资金将用于推动持续的全球扩张和开发创新的工作技术模块，以支持客户的增长。
Hibob获得1.5亿美元的C轮融资，由General Atlantic领投，帮助中型企业在不断发展的工作环境中实现人力资源现代化
现代人力资源信息系统（HRIS）已经从过去的后台记录系统稳步发展为一个参与系统。一个组织的所有成员--包括人力资源团队、高级领导层、经理和个人贡献者--都可以使用直观的人力资源技术平台来参与和协作，这一点至关重要。现代公司需要技术不仅支持其人力资源流程的管理方面，还需要为所有人员培养积极的文化，无论是分散的、完全远程的还是混合的。这正是Hibob提供的价值主张，也是该公司从2017年到2021年每年实现三位数收入增长的原因，增加了200多个新的中型客户，这些客户在超过134个国家运营，办公室横跨北美、欧洲、中东和非洲以及澳大利亚。
"我们的目标是一个价值数百亿美元的巨大市场，Hibob刚刚开始其渗透这一机会的使命，"Hibob的联合创始人兼首席执行官Ronni Zehavi说。"我们的愿景是，'bob'平台将是中型企业最后需要购买的人力资源信息系统套件，随着我们不断听取客户的意见，我们的目标是与客户一起成长，帮助推动他们的业务发展。有了最近的这笔资金，Hibob的计划是大力投资建设工具，以适应组织不断变化的需求，并获得伟大的技术来补充我们的产品，同时也扩大我们的全球业务，以覆盖全球更多的公司及其分散的团队。"
市场已经接受了Hibob，因为人力资源部门的领导人越来越多地指出可行的解决方案，以解决自动化、全球扩张和敏捷性等持续的工作场所挑战。由于传统的人力资源技术无法满足快速增长的中型公司的独特需求，大流行病和随后的当前工作环境迫使这一特殊领域快速成熟。Hibob正在为这些组织提供最主要的现代人力资源技术解决方案之一。
"Hibob已经创建了一个解决方案，为现代不断发展的企业提供服务并预测其需求，"General Atlantic的联合总裁、董事总经理和全球技术投资主管安东-利维说。"我们已经跟踪该公司多年，积极的客户反馈进一步验证了Hibob的平台已经成为人力资源技术堆栈的一个关键任务组成部分。Hibob将是我们在不到两年的时间里对以色列公司的第六次投资，表明我们对该国市场的坚定信念。我们期待着支持该企业的全球增长，因为它重新定义了员工参与和人力资源技术。"
作为交易的一部分，Anton Levy将加入Hibob的董事会。
关于Hibob
Hibob的成立是为了实现人力资源技术的现代化。Hibob的直观和数据驱动的平台'bob'是为当今人们的工作方式建立的：全球、远程和协作。自2015年底推出以来，Hibob实现了连续三位数的同比收入增长，并成为1500多家现代、中型和跨国公司的首选人力资源平台，这些公司了解一个强大、灵活的人力资源技术套件是任务的关键和组织成功的关键驱动力。全球快速增长的公司，如Cazoo、Gong、Hopin、Monzo、Happy Socks、Fiverr和VaynerMedia，都依靠bob来帮助人力资源部门和管理人员联系、吸引、发展和保留顶级人才。
接下来我们来看看Hibob的CEO Ronni Zehavi 对本次融资的邮件：
成为一名企业家并不是一份容易的工作，但却是最有价值的。就像航海的探险家一样，企业家带领探险队进入完全未知的领域。我们要应对不确定性，承担巨大的风险，敢于思考，并打破界限。只有拥有清晰的愿景、强大的DNA、对过去经验的依赖以及支持我们的惊人团队，我们才能取得成功。
我非常自豪地宣布，我们已经完成了1.5亿美元的C轮融资。本轮融资由General Atlantic领投，现有投资者参与，包括Bessemer Venture Partners、Battery Ventures、Eight Roads、Perpetual Investors、Entrée Capital和Israel Growth Partners，他们都相信我们引领市场类别的愿景。通过C轮融资，Hibob已经实现了自我们六年前开始以来总计2.74亿美元的资金。
从那时起，我们已经从一个简单的想法成长为一个拥有1500多个客户和300多名员工的全球领先的人力资源技术公司。我们在世界各地都有办事处：伦敦、纽约、旧金山、特拉维夫、悉尼和阿姆斯特丹。很快，我们将在德国和西班牙开设其他办事处。Hibob的C轮融资标志着一个真正的里程碑，当我们进入下一阶段的旅程时，我们将利用这些资金进一步推动我们的全球扩张和产品创新。
对我们的客户来说是个好消息：我们将投入更多资金来支持您的成长
当我们进入这个新的篇章时，我们想指出，有些事情永远不会改变。就像以前一样，当涉及到我们的客户时，我们爱你们，我们关心你们，我们向你们学习，我们知道没有你们的信任，我们不可能走到这一步。我想感谢你们所有人对我们的信任--从那些从第一天就和我们在一起的人到本周刚刚加入我们的人。
作为一个人力资源技术平台，我们致力于使我们的文化以人为本，最好地满足您的需求。我们喜欢听取客户的反馈，并将其落实到产品中。这就是为什么我把与客户交谈作为首要任务，并且刚刚在30天内完成了与30位客户的30次会面。随着Hibob进入这个新的发展阶段，我们将继续投资于您，并提供您在发展业务时需要的功能和支持。
我们将超越市场的需求
对于人力资源领导者来说，要做出明智的决定并成功地帮助他们的企业成长，他们需要数据。为了收集这些数据，他们需要一个员工愿意定期参与的平台。对我们来说，创建bob意味着重新定义客户关心的用户体验，创建一个现代的平台，支持现代员工的旅程，从雇佣到退休。
为了满足这些需求，我们以流行的消费者应用程序为模型，建立了一个漂亮的用户界面，鼓励员工参与你可以轻松和安全地跟踪的活动。bob包括一套工具，旨在支持员工的体验和向远程和混合工作模式的转变--同时在世界各地的站点实现流畅和高效的人力资源实践。
但是，我们只有在运气、远见和人才的正确组合下才能走到这一步。
当我们创立Hibob时。
·我们预测B2B行业将经历向更多远程、以人为本和混合工作模式的转变，从而引发人力资源角色向业务成功的关键利益相关者的演变。
·我们是第一批建立平台的人力资源技术公司之一，该平台可以真正归类为现代工作经验的 "参与系统"。
·我们发现了一个服务不足的细分市场，并将其称为 "The 3 Ms" Modern; Multi-national; and fast-growing, Mid-sized businesses. 现代企业；跨国企业；以及快速增长的中型企业。
·我们了解 "员工体验 "的重要性，以及它对企业成功的关键性。
·我们没有办法知道这种转变会发生得如此之快和剧烈，中型企业会经历爆炸性的增长，也没有办法知道员工体验会在过去两年里成为首要任务。众星拱月，给了我们一个难以置信的竞争优势。
我们对未来的展望
在世界向远程和混合工作的大转变之前，bob是一个成熟的产品。因此，我们的 "走向市场 "战略在我们的旅程中很早就已经准备就绪。这种准备对于加速我们的增长和全球公司的广泛采用至关重要。它为我们赢得了更多的资金和能力，使Bob发展成为一个更伟大的产品。
在我们说话的时候，未来的工作正在被重新定义。它是远程、混合、多样化和灵活的。我们的愿景是，bob平台将是中型公司最后需要购买的人力资源技术套件。我们将继续倾听我们的客户，为他们提供他们所需要的东西，以推动他们的业务发展。
有了最近的这笔资金，Hibob的计划是大力投资建设工具，以适应组织不断变化的需求，并收购卓越的技术来补充我们的产品，同时也扩大我们的全球业务，以覆盖全球的公司和他们分散的团队。
这是一个价值数百亿美元的巨大市场，而Hibob刚刚开始渗透其中。截至今天，我们有1500多个客户，流失率非常低。我们的年均ARR增长了160%，NDR达到137%。在2022年，我们预计我们的ARR将增长130%，使我们连续五年实现三位数的同比增长。
为了实现这些目标，我们需要在接下来的几个季度蛰伏下来，专注于：
·把我们的客户放在第一位
·拓展全球业务
·继续投资于我们现有的产品系列
·进行战略收购以补充我们的产品供应
·为所有员工培养积极的文化，无论是分散的、完全远程的，还是混合的
·享受我们作为个人和公司所做的工作
·保持这种专注将有助于我们巩固对行业内其他参与者的竞争优势并保持高标准。
将竞争标准定得很高，首先是对我们的员工进行投资--从C级和VP员工到经理和个人贡献者。我们专注于留住我们的人才，发展和培养健康的工作文化，并扩大我们的组织能力以支持未来的增长。
我感谢我们300名员工中的每一位，以及所有曾经成为Hibob一员的人。没有你们，我们永远不可能取得今天的成就。
Ronni Zehavi Hibob CEO
在成立hibob之前，他是位于硅谷的Bessemer Venture Partners的常驻企业家。他是Team8网络安全公司的战略顾问和联合创始人，也是Cotendo公司的首席执行官，该公司是一家内容分发网络，已被Akamai以3亿美元收购。
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员工体验
【收购】员工体验平台Culture Amp 收购远程文化平台 Disco平台
全球领先的员工体验平台Culture Amp今天宣布，它已经收购了文化价值识别公司Disco。Disco帮助公司认可和庆祝以价值观为导向的工作，促进团队赞赏，并改善分布在各处的团队的公司文化。
两家公司将共同加快实现他们的共同愿景，即在企业的关键时刻帮助人们感受到更多的联系、价值和参与，从而创造一个更好的工作世界。
此次收购将继续加强Culture Amp的端到端员工体验平台，因为它使企业能够转变员工参与度，发展高绩效团队，并保留人才。
"价值观是强大文化的核心。Disco开创了一种奇妙的简单而强大的方式，每天都能认识到它们，"Culture Amp的首席执行官兼联合创始人Didier Elzinga说。"创造一个更好的工作世界的关键是改善我们的工作方式。这次收购使我们能够扩大我们的客户可用的工具，以认识他们在工作中的价值，加强我们的工作流程和整合专业知识，并在整个组织中推动有意义的变化和更深入的洞察力。"
Disco前首席执行官、现任Culture Amp产品总监Jeremy Vandehey补充说："我们非常高兴与Culture Amp联手，并有机会帮助成千上万的公司实现以价值观为导向的工作，建立参与感，并促进团队的赞赏。这就是我们创立Disco的原因，我们看到了一个机会，通过成为Culture Amp的一部分，可以迅速加快我们的目标。"
"当我们继续扩大我们的团队参与计划时，Culture Amp一直是一个伟大的合作伙伴，"Canva的Vibe负责人Chris Low说。"我们也一直在使用Disco来促进持续的社区和庆祝活动，特别是当我们都在远程工作的时候。庆祝嘉奖和分享他人的成功是Canva价值观驱动的文化的一个重要部分。
关于Culture Amp
Culture Amp彻底改变了4500家公司的2500多万员工如何创造一个更好的工作世界。作为全球员工体验平台的领导者，Culture Amp通过前沿的研究、强大的技术和世界上最大的员工数据集，使各种规模和行业的公司能够改变员工参与度，发展高绩效团队，并留住人才。全球最具创新性的公司，如Salesforce、联合利华、普华永道、KIND、SoulCycle和BigCommerce等，每天都依赖Culture Amp。
Culture Amp有10年的创新经验，拥有领先的风险投资基金，并在美国、英国和澳大利亚设有办事处。Culture Amp被《福布斯》评为世界顶级私有云公司之一，被《快公司》评为最具创新性的工作场所公司之一。
关于Disco
Disco通过在工作流程中的实时认可，帮助成千上万的公司庆祝和数字化他们的文化和价值观。Disco由Jeremy Vanderhey、Justin Vanderhey和Joseph Estrada于2015年在旧金山创立，是Slack和Microsoft Teams中的一个重要应用，帮助员工感受到他们的工作更受赞赏，同时简化人力资源工作流程和文化项目。Disco为员工体验和人事经理提供强大的报告，以确定推动和/或与文化脱节的员工。
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员工体验
员工的生命周期没有改变，但员工的体验需要改变
(编者按：今天的文章是由我们在SilkRoad Technology的朋友带来的，SilkRoad Technology是一家提供战略入职解决方案以推动劳动力准备和组织转型的供应商。)
根据SilkRoad Technology的全职灵活性报告，每5个上班族中就有2个（40%）因为他们的雇主处理大流行病的方式而计划寻找一份新的工作。这个数据不应该是一个惊喜。它与我们在阅读 "伟大的辞职 "和 "离职海啸 "时的评论相吻合。我之所以要提醒我们现在所面临的留任挑战，是因为我们有可能会在相当长的一段时间内经历这种情况。
我完全理解组织现在可能人手不足，他们正试图让他们的运作恢复到某种程度的正常状态，但这并不能改变一个事实，即我们不会很快回到大流行前的 "正常状态"。如果有的话。现在可能是时候认识到，下一个正常状态并不一定是坏事。
商业世界在不断地变化，因此，员工的体验也应该不断地随之发展。我不是在谈论员工生命周期的不同阶段：招聘、入职、参与、发展、保留和离职。这些真的没有什么变化。
应该改变的是组织对这些生命周期阶段的方法，这是员工体验的本质。组织应该问自己，"我们的候选人经验是什么？"，"组织将如何进行入职培训？" 这些体验可以而且应该随着时间的推移而改变，因为员工的愿望和需求在变化。
这让我们回到了本文开头关于员工寻找新机会的统计数字。我相信我们现在看到的是这样的情况--员工在工作经历中想要的东西正在发生变化。企业需要考虑他们如何解决员工在工作体验中的需求。
如果你对自己说，"我明白了，但我该从哪里开始呢？"，这里有五件事情需要考虑，当组织在规划如何最大化员工体验的时候。
开始关注过程。员工体验不是一个 "一劳永逸 "的事件，我认为我们必须停止用这些术语来考虑它。员工体验的重点应该是建立一个持续的过程。我这样说的原因是，当涉及到创造变化时，它可能更容易管理。通常情况下，我们希望流程能够不断变化。
员工参与是必须的。我喜欢把员工参与定义为当员工能够把他们所做的工作与组织的目标 "联系起来 "时发生的事情。一个例子是："我做了很好的工作，并能看到客户的满意，公司的盈利，我们的成长和扩张"。参与需要发生在员工的整个生命周期中，而不仅仅是在某个阶段。
衡量标准是好的。分析是更好的。不要误会我的意思。我喜欢衡量标准。而且它们很有用。但我们必须记住，它们是向后看的。现在是时候增加一些人才分析了，这些分析是向前看的。前瞻性的信息使组织能够为需要发生的变化做好准备。(提醒一下#1--开始关注过程）。)
做好调整的准备。我已经提到过几次，组织需要准备定期微调他们的员工体验。为组织投资于良好的变革管理培训可能会有帮助。变革是困难的，而且可能是非常混乱的。组织（和个人）不仅需要在这方面做得更好，他们还需要在大的变革过程中更好地处理小的变化。
每天都要像招聘人员一样思考。当我想到人才招聘的时候，我想到的是沟通。我们正在与招聘经理、候选人和员工进行沟通。我们在讨论与公司合作的好处以及留在公司的好处。"像招聘人员一样思考 "提醒我们，成功处理变化的关键是清晰的沟通，并专注于不断吸引员工加入组织和它的机会。
正如你所看到的，一旦员工被录用并入职，工作就不会停止。这就是员工体验需要继续发展的原因。
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