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    案例分享:HR如何在人工智能时代更优秀,持续引领学习与创新 在人工智能(AI)迅速成为工作场所新常态的时代,人力资源(HR)专业人士面临前所未有的机遇和挑战。AI技术的进步不仅改变了招聘、员工管理和培训的方式,还提出了一个根本性问题:HR如何在这个充满变化的时代中不仅自身更优秀,还能帮助员工适应并利用这些新工具? 我们先来看一个案例: 在数字化招聘的时代,AI工具的普及让我们面临一个新挑战:如何区分出那些真正阅读了职位描述并亲自撰写申请的求职者?今天,我要分享一个案例,它能帮助你在海量求职信中快速识别出真正细心的候选人。 想象一下,你发布了一个职位,指示应聘者在回应中包含特定的信息,比如说“I am an LLM”。这看似无害的一句话,却能成为识别应聘者是否仔细阅读职位详情的关键。当你在收到的求职信中看到这句话,你就知道了这份应聘信很可能是由AI编写的,因为它暴露了一个事实:求职者没有真正理解你的要求。 通过这个小测试,我们不仅能够过滤掉那些依赖技术快捷方式的应聘者,还能让筛选过程更加高效有趣。这个策略不仅节省了我们的时间,而且提升了我们对候选人细节关注能力的判断。 下面我们一起来看看如何在AI时代更好的 与时俱进:理解AI的可能性 首先,HR必须理解AI技术能为组织带来什么。AI可以处理大量数据,为招聘提供深入洞察,优化员工的工作体验,并通过自动化常规任务来提高效率。HR专业人士必须成为技术的先行者,学习如何最大限度地利用这些工具,并将它们整合到日常工作中。 不断学习:提升技能与知识 不断学习是HR在AI时代蓬勃发展的关键。这意味着不仅要了解最新的HR技术,还要提升数据分析、人机交互和伦理等领域的知识。通过参加研讨会、网络课程和专业培训,HR可以保持其技能的相关性和竞争力。 培养创新文化:鼓励探索与实验 HR可以在组织内部营造一种文化,鼓励探索和实验AI解决方案。这不仅限于技术本身,还包括对工作流程和策略的重新思考。HR应该领导这场文化转变,推动团队不断寻找改进工作方式的新方法。 教育员工:普及AI知识与应用 除了提升自己的技能,HR还有责任教育员工关于AI的基础知识。这包括如何与AI工具互动,以及这些工具如何增强他们的工作效率。通过定期的培训和研讨会,HR可以帮助员工理解并适应这些新技术。 引领道德与合规:确保AI的负责任使用 随着AI的应用越来越广泛,HR也必须确保其在道德和合规方面的正确使用。这意味着必须确保AI工具不会加剧偏见或不公平,以及保护员工的数据隐私。 结语 HR专业人士在人工智能时代的角色已经从传统的管理者转变为变革的领导者。通过不断学习、推动创新、教育员工和确保道德合规,HR不仅能够在AI时代中更加优秀,还能帮助整个组织发展和增长。随着技术的发展,HR的这些角色将变得更加重要,不仅是为了他们自己的职业发展,也是为了他们所服务的组织和员工的福祉。
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    2024年02月12日
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    提升员工福利和幸福感的七个关键 在当前的职场环境中,对员工的关怀不仅仅是提供基本的福利和津贴。雇主们意识到,关注团队的健康和心理福祉不仅是人类的行为,也是明智的商业行为。 为什么这么说呢?因为当员工有积极性和良好的状态时,他们就会对工作充满热情。这并不是一个简单、好听的理论;事实证明,培养工作满意度和员工满意度的组织始终会取得更好的业绩。 在本文中,我们将探讨全面关爱员工的理念。本文将分为七个关键方面,每个方面都涉及员工生活的一个重要部分,以及在这些方面的投资不仅能让员工更快乐,还能创建一个以员工为本的组织。 1. 支柱 1:身体健康 对于人力资源专业人士、决策者和首席执行官来说,确保员工的全面福祉非常关键,因为身体健康是这种福祉的第一支柱,实际上也是员工健康及其生产力整个概念的主要支撑。 各组织可以通过举办研讨会,宣传经常参加体育锻炼和营养均衡饮食的必要性,从而促进健康的工作场所,鼓励员工采用健康的生活方式。这对员工的整体健康和工作表现都会产生积极影响。 世界卫生组织的一项研究显示了促进体育锻炼的经济效益。在促进身体健康方面每投入 1 美元,就能在医疗保健方面节省 3.20 美元,回报显著。认识到员工健康与经济责任之间的这种联系并付诸行动,是培养一支稳定的高绩效员工队伍的基本步骤。 2. 支柱 2:职业健康 对于人力资源专业人员、管理人员和团队领导而言,了解并培养员工的职业幸福感至关重要,因为它可以直接影响员工对自身角色的看法、工作满意度以及组织的成功。 将职业幸福感放在首位的原因在于,让员工感到自己的技能不仅得到了认可,而且还得到了积极的发展,从而产生使命感和满足感。那些投资于支持专业成长和创造职业晋升机会的项目的组织,其员工的参与度会明显提高。 盖洛普公司的一项研究表明,87% 的千禧一代认为专业发展和职业成长机会是他们选择工作的重要因素。承认这些方面并将其纳入战略,是使个人职业抱负与公司集体成功相一致的关键。 3. 支柱 3:财务状况良好 人力资源专业人员和首席财务官必须关注财务健康。 现在的问题是:应该优先考虑财务福利吗?财务压力会对员工产生重大影响。它不仅会影响员工的钱包,还会影响他们的整体健康,进而导致压力。为了解决这个问题,许多决策者正在引入财务健康计划。这些计划通常包括预算研讨会和退休规划帮助等实用元素。 这些举措的积极成果显而易见。建议投资改善员工财务健康状况的首席财务官们发现,他们的工作效率提高了,缺勤情况也减少了。普华永道的 "2020 年员工财务健康调查 "显示,56% 的员工认为财务压力会严重影响工作。解决财务健康问题不仅能缓解个人压力,还有助于提高员工的专注度和参与度。 4. 支柱 4:社会福祉 在工作场所获得认可和建立社区感会直接影响员工的满意度和参与度。 优先考虑社会福祉的原因显而易见。积极包容的工作文化会提高员工的满意度。有了社区感和包容性,就能为团队成员之间的协作和支持创造条件。 Harvard Business Review的一项研究表明,在工作中拥有稳固社交关系的员工,其参与度要高出七倍。对人力资源专业人士来说,投资于工作中的社会福利计划具有实际优势,是一项战略性举措,旨在提高员工满意度,培养一支更加敬业的员工队伍。 5. 支柱 5:社区福利 积极参与社区服务和社会责任倡议会影响员工士气,从而形成积极的组织文化。 当组织和行业领导者将社区服务融入其企业文化时,就会提高员工的满意度和使命感。 德勤志愿服务调查显示,89% 的员工一致认为,支持志愿服务活动的组织能提供更好的工作环境。了解社区福祉与员工满意度之间的联系并付诸行动,不仅是一种社会责任,也是人力资源专业人员和组织期待培养一个更加积极、目的性更强的工作场所的战略举措。 6. 支柱 6:情感幸福 "实现职场梦想的最佳途径是照顾好自己的情绪"。我们都知道,心理健康是幸福感的一个重要组成部分,而那些致力于提供咨询服务和压力管理计划等资源的组织也看到了实际的好处,比如员工缺勤的情况减少了,从挑战中反弹的能力提高了,这在竞争激烈的商业世界中确实很突出。 世界卫生组织的一项研究强调了投资心理健康的经济效益。在治疗常见的心理健康问题上每花费 1 美元,就能在改善健康和提高生产力方面获得 4 美元的可观回报。对于人力资源专业人士和决策者来说,认识到情绪健康问题并将其纳入组织战略不仅是一种富有同情心的做法,也是一种明智的投资,可以提高员工的健康水平、应变能力和工作效率。 7. 支柱 7:以目标为导向的幸福感 对于首席执行官和组织而言,承认并整合目的驱动型幸福感具有重要意义。 优先考虑目标驱动型幸福感的基础是认识到个人价值观与工作相一致的深远影响。将目标感融入使命和价值观的企业,员工会更加坚定地投入工作。这种由共同目标感驱动的承诺有助于提高员工保留率。 Imperative 公司和 LinkedIn 公司进行的一项调查显示,认同其角色使命感的员工更有可能留在当前的雇主身边。对于寻求提高员工承诺和长期参与度的人力资源专业人士和决策者来说,将目的驱动型倡议纳入组织计划不仅是一项战略决策,也是一个文化因素。 取得成功: 照顾员工的明智之举 关爱员工不仅是做正确的事,也是明智之举。数据和实例表明,投资于员工福利的方方面面都会带来好处和积极影响。 员工不仅能提高工作效率,还有助于降低医疗成本。我们知道这似乎是一种幻觉,但这正是全面关爱员工的实际优势所在。 在现代工作场所,事情可能会变得复杂,确保员工的快乐和健康不仅是一件很好的事情,也是在竞争激烈的商业世界中脱颖而出的必要条件。
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    2024年02月06日
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    【美国】灵活福利平台Benepass获得2000万美元融资,为员工提供个性化福利 总部位于纽约市的以人为本的灵活福利平台 Benepass 获得了2000万美元的额外融资。 本轮融资由 Portage 和 Clocktower Technology Ventures 领投。Workday Ventures 和现有投资者 Threshold Ventures 和 Gradient Ventures 也参与了本轮融资。Portage 合伙人 Stephanie Choo 加入了 Benepass 董事会。 公司打算将这笔资金用于扩大分销和加速产品开发。 Benepass 由 Jaclyn Chen、Kabir Soorya 和 Mark Fischer 于 2019 年创立,为雇主提供一个平台,为每位员工提供个性化的福利。它还为员工提供税前和税后福利一卡通,简化了税前体验。使用 Benepass 的雇主可以将税前福利(如 FSA、通勤、HSA)和个性化福利(如生活消费账户)整合到一个福利系统中。这样,员工就可以使用一张卡在公司政策范围内符合其要求和需要的供应商和商家处消费福利金。 员工对健康的定义多种多样,"一刀切 "的方法已不再适用于多代同堂的员工。有了 Benepass Wellness,就可以获得一个交钥匙计划,让员工可以根据自己的定义投资于健康。传统的健康计划要求公司管理多个供应商,这意味着更高的成本和更多的管理负担。使用 Benepass,客户可获得集中化的解决方案,通常可节省 10-30% 的管理成本。我们 95% 的客户发现,由于员工在如何使用资金方面有了更大的自由度,员工的参与度有所提高。员工可以通过一个简单易用的平台选择健康对他们的意义,而无需先花自己的钱。 如今的员工希望雇主能提供灵活的服务。为了提供这种灵活性,越来越多的雇主将生活方式支出账户(LSA)作为留住和招聘员工的重要工具,以提高员工的健康水平、幸福感和工作效率。 Benepass 生活方式支出账户,您就可以让员工在自己的健康需求方面拥有选择权。 我们易于使用的金融技术平台提供了更好的用户体验。Benepass 生活支出账户的员工参与率比传统的报销或基于市场的生活支出账户供应商高出 20-50%。员工利用生活消费账户帮助偿还学生债务、领养宠物、每月进行慈善捐款、参加个人或职业发展课程、支付子女课外活动费用、抵消托儿费用等。所有这些都会使员工更加快乐,工作效率更高。 往期报道:【个性化福利平台Benepass完成1200万美元的A轮融资,以帮助企业应对灵活的工作方式】 关于Benepass  Benepass 的使命是重新构想公司如何关爱员工。通过对我们的金融技术基础设施的深入投资,我们让雇主可以轻松地为每一位员工提供个性化的全球福利。Benepass 平台为员工提供四种不同的全球福利支出方式:卡、手机钱包、报销和市场。个性化和灵活性使员工的参与率比传统的仅报销或基于市场的健康供应商高出 20-50%。我们的非税前福利参与率平均超过 80%。我们管理的计划包括生活方式支出账户、税前福利(HSA、FSA、通勤、HRA)、灵活的健康计划、家庭支持和生育、在家工作津贴、食品福利以及奖励和表彰。
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    2024年02月01日
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    2024指南:人力资源管理与数字化转型 当今世界正经历着各种数字化变革,人力资源(HR)的角色也在经历着深刻的转变。但什么是人力资源转型? 随着我们在当今世界经历的所有数字化变革,人力资源(HR)的角色正在经历深刻的转型。但什么是 HR 转型? 从本质上讲,HR 转型是在组织内彻底重塑和重新设计 HR 功能的全面过程,其目标是创造一个更高效、有效和战略性的部门。 这种转型不仅仅是更新系统或自动化流程。这是 HR 角色的根本性转变,从行政到战略,从孤立到集成,从传统到创新。它涉及利用数字技术,如人工智能、数据分析和基于云的系统,以增强 HR 运营并提供更加动态和吸引人的员工体验。 让我们进一步探索,同时看看不同的策略、利用技术的好处以及 HR 转型的未来。 了解 HR 转型 HR 转型的需求 这一切都源于不断变化的商业环境,这一环境以技术进步、不断变化的劳动力期望和日益激烈的全球竞争为特征。 传统的 HR 实践,通常是孤立和流程驱动的,变得不足以应对组织和员工的动态需求。在这种背景下,HR 转型模型对于适应和保持相关性至关重要。它涉及重新思考 HR 策略,使其更加敏捷、数据驱动和以员工为中心。 这种转变不仅仅是接受新技术,而且还涉及培养一种重视持续学习、适应性和创新的文化。HR 转型路线图对于在竞争激烈的市场中吸引、发展和留住人才以及确保 HR 在推动业务成功中发挥战略作用至关重要。 HR 转型的好处 HR 转型提供了许多好处,这些好处显著有助于组织的整体健康和效率: 首先,它提升了员工体验,导致参与度、满意度和留存率的提高。 数字化转型的 HR 流程更高效,减少了在行政任务上的时间花费,使 HR 专业人员能够专注于战略性举措。 它还通过数据驱动的见解实现了更好的人才获取和管理,从而带来了更明智的决策。 最后,它通过利用技术消除招聘和绩效评估中的偏见,培养了更具包容性和多样性的工作场所文化。 总的来说,HR 转型使 HR 功能与组织的战略目标更加紧密地对齐,推动了更好的业务成果,并培养了一个更加敏捷和有韧性的劳动力。 HR 转型的关键组成部分 HR 转型由几个关键组成部分共同推动其成功: 技术处于前沿,例如人工智能、机器学习和基于云的 HR 系统在自动化和简化流程中发挥着关键作用。 数据分析提供了对劳动力趋势和行为的见解,有助于战略决策。 变革管理至关重要,因为转型 HR 不仅需要新工具,还需要文化和心态的转变。这涉及培训和发展,以使 HR 专业人员和员工具备数字化工作场所所需的技能。 专注于员工体验至关重要,确保转型为劳动力带来积极成果。 将 HR 策略与业务目标对齐,确保转型相关并有助于组织的整体目标。 当这些组成部分有效整合时,它们为成功的 HR 转型创造了一个坚实的基础。   成功的 HR 转型策略 进行需求评估 成功的 HR 转型始于全面的需求评估。这个过程涉及评估 HR 功能的当前状态,确定流程和技术中的差距,并了解组织及其劳动力的具体需求。 评估应包括从各种利益相关者(包括 HR 工作人员、管理层和员工)那里收集见解,以获得对现有挑战和机会的全面了解。 通过分析这些数据,组织可以确定需要转型的领域,并优先考虑与其战略目标一致的举措。这种有针对性的方法确保了转型工作的重点和相关性,最大限度地提高了它们的影响力和效率。 制定 HR 转型路线图 一旦明确确定了需求,制定详细的路线图就是下一个关键步骤。这份路线图作为战略计划,概述了 HR 转型的具体目标和目标。它应该包括短期和长期里程碑,明确定义的时间表和预期结果。 路线图还必须考虑所需的资源,包括预算、技术和人员。这个结构化的计划有助于保持转型过程的轨道,确保每一步都系统和高效地执行。 定期审查和更新路线图对于适应转型旅程中出现的任何变化或新要求至关重要。 组建强大的团队 强大的 HR 转型需要一个专门的、熟练的团队。这个团队应该包括具有多样化专业知识的人员,包括 HR 专业人员、技术专家和变革管理专家。 重要的是要涉及不仅知识渊博,而且适应性强且愿意接受新想法的人员。团队还应该包括组织内的倡导者,他们可以为转型辩护并帮助推动它。 对团队进行培训和发展是重要的,以使他们具备必要的技能和知识。一个强大、协作的团队构成了转型过程的支柱,有效地推动举措并克服挑战。 与利益相关者沟通 在 HR 转型过程中,与所有利益相关者的有效沟通是关键。应该定期向员工、管理层和其他相关方提供更新,以使他们了解进展和变化。 沟通不应仅限于单向;应积极寻求并考虑利益相关者的反馈。这种包容性方法有助于建立对转型的认可和支持。 清晰、透明和一致的沟通有助于缓解担忧、澄清期望,并确保每个人都与转型的目标和目标保持一致。 实施变革管理实践 变革管理是 HR 转型的关键组成部分。它涉及管理变革的人员方面,以确保平稳过渡。这包括通过充分的培训和支持为新流程和系统准备劳动力。 重要的是通过了解员工的担忧并为他们提供必要的安慰和信息来解决对变革的抵制。庆祝小胜利并表彰个人和团队的贡献也可以培养对转型的积极态度。 有效的变革管理确保转型不仅在技术上成功,而且被劳动力接受和维持。 利用技术进行 HR 转型 HR 技术概述 HR 技术的领域涵盖了一系列旨在自动化、简化和增强各种 HR 流程的数字工具和平台。这项技术彻底改变了组织管理招聘、员工参与、绩效评估、工资和福利管理等领域的方式。 现代 HR 技术通常包括基于云的系统、人工智能、机器学习和高级分析。这些技术使 HR 部门摆脱传统的人工流程,使他们能够更多地专注于战略任务和决策。 这些技术集成到 HR 实践中,标志着向更高效、数据驱动和以员工为中心的运营的根本性转变。 HR 技术的好处 实施 HR 技术提供了众多好处,显著提高了 HR 功能的效率和效果。 主要好处包括: 提高效率:自动化重复性和行政任务节省时间并减少错误,使 HR 工作人员能够专注于更战略性的举措。 增强数据驱动的决策制定:高级分析提供了有关劳动力趋势和行为的宝贵见解,有助于更明智和战略性的决策制定。 改善员工体验:数字工具可以简化从入职到绩效评估的员工体验,提高满意度和参与度。 可伸缩性和灵活性:基于云的 HR 解决方案提供了可伸缩性和灵活性,可以轻松适应组织不断变化的需求。 更好的合规性管理:HR 技术有助于与劳动法律和法规保持最新的合规性,减少不合规的风险。 人力资源技术解决方案示例 人力资源技术解决方案有多种类型,每种解决方案都满足人力资源职能的不同方面: 申请人跟踪系统 (ATS):这些系统简化了从发布职位空缺到管理候选人申请的招聘流程。 员工参与平台: 促进持续反馈、认可和参与活动的工具。 学习管理系统 (LMS):用于交付、跟踪和管理培训和发展计划的平台。 人力资源信息系统 (HRIS): 管理员工信息、工资单、福利管理等的综合系统。 绩效管理工具:用于设置、跟踪和评估员工绩效目标和评估的数字解决方案。 实施人力资源技术的最佳实践 成功实施人力资源技术需要采取战略性且深思熟虑的方法: 进行需求分析: 了解人力资源部门的具体需求和挑战,以选择最合适的技术解决方案。 让利益相关者参与: 与主要利益相关者(包括人力资源人员、管理层和员工)互动,以获得见解并获得支持。 选择正确的供应商: 选择其产品符合您组织的需求并提供可靠的支持和培训的供应商。 规划集成和可扩展性:确保所选技术与现有系统良好集成,并且可以随着组织的发展而扩展。 提供培训和支持:为您的团队提供必要的培训,以有效地使用新技术,并提供持续的支持来应对任何挑战。 监控和评估: 持续监控技术的有效性并根据需要进行调整,以确保其满足组织不断变化的需求。 在人力资源中利用技术是一项战略举措,可以显着提高现代商业环境中人力资源职能的有效性和影响力。 人力资源转型的未来 人力资源数字化转型的新趋势 数字化人力资源转型的未来是由几个新兴趋势决定的,这些趋势正在彻底改变组织内人力资源的运作方式: 人工智能和自动化:从招聘到员工敬业度的人力资源流程中越来越多地使用人工智能 和自动化是一个主要趋势。这些技术正在简化运营并为劳动力管理提供更深入的见解。 员工体验焦点:人们越来越重视增强整体员工体验,涵盖从工作空间设计到职业发展机会的各个方面,旨在提高敬业度和保留率。 数据驱动的决策:利用大数据分析进行战略决策变得越来越重要。这涉及分析大量数据,以确定可以为人力资源战略提供信息的模式和趋势。 人力资源服务的个性化:在技术的推动下,根据个人偏好和需求量身定制的定制员工体验变得越来越普遍。 远程灵活的工作解决方案: 远程工作的兴起和灵活工作安排的需求正在推动人力资源部门调整政策和实践,以有效管理分散的劳动力。 关注福祉和心理健康:人们越来越认识到员工福祉和心理健康的重要性,人力资源在制定支持性政策和资源方面发挥着关键作用。 对人力资源转型未来的预测 展望未来,可以对人力资源和数字化转型的未来做出一些预测: 人工智能和机器学习 (ML)的广泛采用: 人工智能和机器学习将更深入地融入人力资源职能,使流程更加高效,并提供更细致的见解。 更加重视技能开发:随着劳动力变革步伐的加快,持续学习和技能开发将成为人力资源战略中更加不可或缺的一部分。 预测分析的使用增加:预测分析将在人力资源中发挥更大的作用,用于从预测员工流动率到确定未来招聘需求的各个方面。 更全面的员工健康计划:员工健康计划将变得更加全面,解决身体、心理和财务健康问题。 零工经济的崛起:人力资源部门需要适应零工经济的日益盛行,制定有效整合和管理临时工的战略。 为人力资源转型的未来做好准备 为了为这些未来的发展做好准备,组织可以采取以下几个步骤: 投资技术:紧跟技术进步并投资能够提高效率并提供有价值见解的工具。 注重敏捷性和适应性:开发敏捷的人力资源职能,能够快速适应不断变化的业务需求和劳动力动态。 拥抱数据分析:建立数据分析能力, 为决策提供信息并改进人力资源策略。 发展持续学习文化:培养重视持续学习和发展的文化,确保员工能够适应未来的变化。 优先考虑员工福祉:重点关注支持员工整体福祉的举措,并将其视为敬业度和生产力的关键因素。 为多元化的劳动力制定计划: 制定适应不同工作安排和工人类型的政策和实践。 通过了解这些趋势和预测并相应地准备人力资源转型路线图,人力资源部门可以将自己定位为推动组织未来成功的战略合作伙伴。 拥抱人力资源转型的未来 正如我们所探讨的,人力资源数字化转型是现代组织的重要旅程,旨在在不断发展的商业环境中保持竞争力和响应能力。 需要记住的关键点是,利用技术(尤其是人工智能和数据分析)来增强人力资源职能变得越来越重要。向优先考虑员工体验和福祉的转变、适应灵活和远程工作模式的必要性以及对持续学习和发展的日益关注是塑造人力资源未来的关键趋势。 人力资源和数字化转型的未来不仅在于采用新技术,还在于培育适应性、包容性和前瞻性思维的文化。这种演变为人力资源部门提供了一个重要的机会,可以超越传统角色,为成功的组织设计做出战略贡献。 对于人力资源专业人士和企业领导者来说,是时候积极拥抱这些变化了。 人力资源转型之旅仍在继续,保持领先需要承诺、创新和拥抱变革的意愿。通过这样做,人力资源可以有效地带领组织走向繁荣和充满活力的未来。   原文来自:https://www.orgvue.com/resources/articles/hr-digital-transformation-guide/
    员工体验
    2024年01月29日
  • 员工体验
    【下载】最新版2024员工体验旅程图(EXJourneyMap)欢迎下载 2024员工体验旅程图最新版下载 最近,员工体验研究院(EXInstitute®) 正式对外发布了2023-2024员工体验旅程图最新版本 ,新版在员工体验的各个关键节点上分别新增了DEI、People Analytics、ESG、混合办公等,优化了部分细节;同时结合数字AI工具在员工体验中的角色日益重要,HR科技云图与员工体验旅程图进行关联,以及在不同阶段的不同数字化与AI数智化工具或软件增加的员工体验。 员工体验旅程图(EX Journey Map)最新高清大图版本 (点击图片或微信公众号 HRTechChina 回复 EXJM 或点击链接 :http://hrnext.cn/AqZvA ) 员工体验旅程图解读课程此外,此次员工体验研究院也同步发布员工体验旅程图解读课程,扫描下方图片也可以直接购买获取最新版EXJM中各个阶段的专家解读与分析,同时可附赠获得员工体验旅程图新版高清版本以及持续为您更新呈现员工体验相关资讯。课程咨询:小科微信:hrtech-china邮件:hi@hrtechchina.com 什么是员工体验指数?(http://in.exinstitute.cn/ ) 员工体验指数可以直观呈现企业中的员工体验现状,通过清晰的数值作为企业优化改善员工体验的参考,从而提升组织绩效;简单来讲就是有一个基准(benchmark),帮助企业清楚的认知到自己所在的行业,城市,相对的员工体验位置。我们通过大量的行业调研测试,覆盖员工体验旅程多个关键节点,以及员工体验经典方程式的三要素:文化、办公空间、科技,综合考虑eNPS和其他因素,通过复杂综合的算法得出,同时动态更新整体员工体验中国指数,以及城市、行业的对比数据,具有相当参考价值和意义,也是衡量中国员工整体体验的关键指标。EX点之前我们统一称为痛点,但是我们知道影响体验的不仅仅是痛点,或者说我们之前更多关注了痛点,从而忽视了其他影响体验的其他方面,比如笑点、痒点、感动点等等,这些都是影响和改变体验的重要因素,不仅仅是Z世代的人群对此感受明显,每一个员工在EX点的感受来源可能是不舒服的,可能是愉悦的,可能是感动的,激怒因子和愉悦因子都是体验,也会产生共鸣因子,都是值得关注的。 员工体验旅程图2023-2024版本依然在动态更新,不断的完善。也欢迎行业内的同仁多多指导和交流!大家还可以通过 ex@hrtechchina.com 或旅程图中的联系方式和我们沟通。 让我们一起加油,共同推动中国的员工体验实践与落地,提炼总结中国自己的员工体验理论体系。附录:【71.6】2022中国员工体验指数揭晓:71.6https://www.hrtechchina.com/55685.html 【70.93】2022中国员工体验指数揭晓:70.93https://www.hrtechchina.com/65905.html 2023员工体验指数核心逻辑来源于员工体验研究院发布的员工体验旅程图中的旅程节点以及组成员工体验的几个维度,如企业文化、办公场所(物理和数字化)、HR科技等等,2023年新增了DEI、People Analytics、ESG、混合办公、数字AI工具等在各个员工体验关键节点上的体验,通过调研1000多位企业HR管理者的调研测试,覆盖员工体验旅程多个关键节点,以及员工体验经典方程式的三要素:文化、办公空间、科技,综合考虑eNPS和其他因素,通过综合的算法得出2023年员工体验指数,从这个数值中我们也可以感受到整体处于走低的状态,相信这个是短暂的。  2023年最新员工体验指数是由员工体验研究院历经半年,从前期论证设计指数测试的内容,到员工体验指数测试发布收集1200多位企业HR管理者参与,涉及900余家企业,28个城市,18个行业(截止2023年9月30日数据) 关于员工体验研究院 员工体验研究院(EXInstitute®)成立于2020年,旨在链接全球智慧与灵感,推动员工体验在组织中的进一步落地实践,提升组织绩效。员工体验研究院以开放的平台汇聚中国最优秀的员工体验专家顾问,面向组织提供调研、测评、指数、出版、咨询、培训、会议、表彰认证等落地支持服务。优秀的员工体验实践和探索者加入我们的专家顾问团队。 网站:www.exinstitute.cn 联系我们:ex@hrtechchina.com
    员工体验
    2024年01月25日
  • 员工体验
    人力资源和技术服务平台G&A Partners获得另类资产管理公司TPG投资,简化人力资源流程 人力资源和技术服务平台 G&A Partners宣布另类资产管理公司 TPG 已与 G&A 管理团队和员工合作投资 G&A Partners。TPG 通过其美国和欧洲私募股权投资平台TPG Capital 对公司进行投资。 G&A Partners 是一家专业就业组织 (PEO),通过提供全套技术支持的人力资源服务,为全国 3,000 多家中小企业提供支持。公司利用其在人力资源领域的深厚历史和丰富经验,根据客户需求定制产品,在人力资源管理软件、薪资管理、医疗保险和福利、风险管理和合规性以及外包会计等方面具有全面的能力。 "G&A Partners 的联合创始人、总裁兼首席执行官 John W. Allen 说:"25 年多来,我们一直是成长型企业值得信赖的合作伙伴,为其员工的独特需求提供支持,使他们能够降低成本,同时留住并争夺最优秀的人才。"TPG 长期以来一直投资于行业领先的技术服务公司,这使他们成为 G&A 的理想合作伙伴,因为我们希望扩大我们为客户提供的能力和服务。 "TPG合伙人Peter Munzig表示:"随着企业与日益复杂的监管环境作斗争,员工体验的重要性依然至关重要。"近三十年来,G&A 在帮助客户解决最复杂的人力资本需求方面一直保持着良好的增长记录。我们很高兴能与 G&A 团队合作,共同推进公司下一阶段的发展。 "G&A是PEO领域的领军企业,为企业提供高质量、全面的规模化服务,帮助他们驾驭并简化关键的人力资源流程。我们很高兴能在未来几年为该公司提供支持,"TPG 负责人 Alex Minasian 补充道。 Piper Sandler 担任 G&A 的财务顾问,Dentons 担任该公司的法律顾问。Paul, Weiss, Rifkind, Wharton & Garrison LLP 和 Ropes & Gray LLP 担任 TPG 的法律顾问。交易条款未披露。 关于 G&A Partners G&A Partners 是一家领先的全国性专业雇主组织 (PEO),近 30 年来一直在帮助企业家发展业务。通过提供世界一流的服务和值得信赖的人力资源管理、福利和薪资方面的专家,客户现在有时间和自由专注于最重要的事情--他们的员工、产品和服务以及他们的客户。G&A Partners 总部位于休斯顿,在美国各地设有办事处。 关于 TPG TPG(纳斯达克股票代码:TPG)是一家全球领先的另类资产管理公司,1992 年成立于旧金山,管理着 2,120 亿美元的资产,投资和运营团队遍布全球。TPG 的投资策略广泛多样,包括私募股权、社会企业、信贷、房地产和市场解决方案。我们的团队将深厚的产品和行业经验与广泛的能力和专业知识相结合,为我们的基金投资者、投资组合公司、管理团队和社区提供与众不同的见解和增值服务。
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    2024年01月25日
  • 员工体验
    【Josh Bersin】2024年人力资源预测:全球寻求提高生产力 在过去的二十年里,我一直在撰写有关人力资源预测的文章,但今年有所不同。在我看来,今年将是打破模式、改变企业每个角色的一年。人工智能不仅会改变每家公司和每项工作,而且公司将开始不懈地追求生产力。 想想我们的过去。2008 年金融危机之后,世界进入了一个加速增长的零利率时期。公司收入增长,雇佣员工,股价上涨。招聘继续以疯狂的速度进行,导致 2019 年底的失业率达到了破纪录的 3.5%。 大流行病来袭,半年内一切都停滞不前。2020 年 4 月,失业率飙升至 15%,公司纷纷让员工回家,我们重新设计了产品、服务和经济,以应对远程工作、混合工作安排以及对心理健康的关注。 一旦经济复苏(得益于美国的财政刺激政策),企业又回到了旧的招聘周期。但随着利率上升和需求下降,裁员现象再次出现,在过去的 18 个月里,我们看到了招聘、裁员,然后再次招聘以恢复经济。 为什么会出现跷跷板效应? 首席执行官和首席财务官们是在我们称之为 "工业时代 "的环境下工作的--招聘促进增长,然后在经济放缓时裁员。 如今,当我们进入 2024 年时,一切都不同了。我们必须 "囤积人才",投资于生产力,重新发展和调配人员以实现增长。 我们所处的世界失业率高达 3.8%,几乎每个岗位都存在劳动力短缺问题,员工的权力越来越大,员工的要求也越来越高:要求加薪、灵活性、自主性和福利。每年有超过 20% 的美国雇员更换工作(每月 2.3%),其中近一半是进入新的行业。 为什么会出现这种 "新常态"? 原因有几个。首先,正如我们在《全球劳动力情报》(Global Workforce Intelligence)研究中所讨论的那样,行业正在重叠。每家公司都是一家数字公司;每家公司都希望建立经常性收入流;不久之后,每家公司都将依靠人工智能运行。过去停留在某一行业内的职业正在转变为 "基于技能的职业",使人们比以往任何时候都更容易跳槽。 其次,员工(尤其是年轻人)感到有能力按照自己的意愿行事。他们可能会悄悄辞职、"挣工资 "或抽出时间转行。他们认为自己的人生还有很长的一段路要走(人们的寿命比 20 世纪 70 年代和 80 年代要长得多),因此他们不介意离开你的公司去其他地方发展。 第三,生育率持续下降,劳动力短缺将加剧。日本、中国、德国和英国的劳动力人口都在减少。未来十年左右,大多数其他发达经济体也将如此。 第四,工会正在崛起。得益于华盛顿的新理念,我们在谷歌、亚马逊、星巴克、通用汽车、福特、Stellantis、Kaiser、迪士尼、Netflix 等公司都看到了工会活动。虽然工会在美国劳动力中的参与率不到 11%,但在欧洲却要高得多,而且这一趋势还在上升。 这一切意味着什么? 老式的 "以雇佣促发展 "模式并不总是奏效。在这个后工业时代,我们必须关注员工的发展、保留、参与和生产力。与 "以招聘求发展 "相比,我们必须采用系统性的 "四R "模式。 业务绩效 "的真正含义是什么? 如果你是一位首席执行官,你需要的是收入增长、市场份额、盈利能力和可持续性。如果你无法通过招聘实现增长(员工不断以奇怪的方式 "激活"),你还有什么选择?很简单:实现自动化,提高生产力。 为什么我认为这是 2024 年的重要话题?有三大原因。 首先,首席执行官们对此非常关注。 普华永道 2024 年首席执行官调查发现,首席执行官们认为他们公司 40% 的工作浪费了生产力。 这听起来令人震惊,但对我来说却是事实:太多的电子邮件、太多的会议、混乱的招聘流程、官僚的绩效管理等等。(其中一些问题就是人力资源部门造成的)。 第二,人工智能使其成为可能。 人工智能旨在提高白领的工作效率。(生成式人工智能能让我们更快地找到信息,了解趋势和异常值,进行自我培训和学习,并清理我们像负担一样随身携带的文件、工作流程、门户网站以及后台合规和管理系统等乱七八糟的东西。 第三,我们需要它。 找人都这么难,还怎么发展?去年的招聘时间增加了近 20%,就业市场变得更加艰难。你能在技术技能方面与谷歌或 OpenAI 竞争吗? 内部开发、改造和自动化项目就是答案。有了生成式人工智能,机会无处不在。 这一切对人力资源意味着什么? 正如我在《人力资源预测》中所述,我们有很多问题需要解决。 我们必须加快向动态工作和组织结构的转变。我们必须集中精力,务实地掌握技能。我们必须重新思考 "员工体验",处理我们称之为 "员工激活 "的问题。我们必须对人力资源技术、招聘和学习与发展系统进行现代化改造,利用人工智能使这些系统更加有用。 我们的人力资源团队也将由人工智能驱动。正如我们的 Galileo™ 客户已经告诉我们的那样,精心设计的 "专家助理 "可以彻底改变人力资源人员的工作方式。我们可以成为 "全栈 "人力资源专业人士,在几秒钟内而不是几周内找到有关团队的数据,并在几秒钟内与直线领导分享人力资源、领导力和管理实践。(伽利略被世界上一些最大的公司用作管理教练)。 还有其他一些变化。随着公司将重点放在 "通过提高生产力实现增长 "上,我们必须考虑每周 4 天工作制、如何将混合工作制度化,以及如何以更有效的方式联系和支持远程员工。我们必须重新关注领导力发展,在一线管理人员身上花费更多时间和金钱,并继续投资于企业文化和包容性。我们必须简化和重新思考绩效管理,我们必须解决薪酬公平这一令人头疼的问题。 还有更多。 我们必须将 DEI 计划嵌入到业务中(人力资源 DEI 警察的时代已经过去了)。我们必须清理我们的员工数据,以便我们的人工智能和人才智能系统准确可靠。我们必须转变思维,从 "支持业务 "转变为 "成为有价值的顾问",并将我们的人力资源服务产品化,正如我们的系统性人力资源研究报告所指出的那样。 所有这些都将在我们本周发布的长达 40 页的新报告《2024 年人力资源预测》中详细阐述,其中包括一系列帮助您思考所有这些问题的行动计划。 让我提醒您一个重要的问题。生产力是人力资源部门存在的理由。 我们所做的一切,从招聘、辅导、发展到组织设计,只有在帮助公司发展的情况下才能取得成功。作为流失率、参与度、技能和领导力方面的专家,我们人力资源部门每天都要思考如何提高员工和组织的生产力。2024 年将是人力资源部门专注于这一更高使命的伟大一年。 最后一件事。 报告中有 15 项详细预测,每项预测都附有一系列行动步骤供您参考。最后一项是真正为你们准备的:关注人力资源的技能和领导力。作为公司人事流程的管理者,我们必须关注自身的能力。2024 年将是我们成长、学习和表现的一年。如果我们能很好地处理这 15 个问题,就能帮助我们的公司在新的一年里蓬勃发展。
    员工体验
    2024年01月19日
  • 员工体验
    2024年将人力资源趋势和预测付诸实践的九种方法 就这样,新的一年又来了! 与往常一样,每个新年都会有新的趋势引领者、新的推动者和变革者,以及推动进步的新理念。与往年一样,一些趋势也会随着市场的发展而演变。 每年,我们都会回顾过去 12 个月的成败得失,展望新的机遇--2024年将是划时代的一年。 随着世界开始慢慢摆脱经济不安全的状态,我们发现自己正处于新常态的悬崖边上--人工智能时代,以及了解工作场所数字文盲的真正范围。再加上大批工人要求更公平的工作场所和更好的 DEIB 战略,以及 C-suite 隔离带来的持续影响。对于人力资源领导者来说,站在这些变革的前沿从未像现在这样重要。 在 2024 年保持领先地位 领导者需要鼓足勇气,继续跳出人力资源的框框,利用新兴技术而不是惧怕它,并利用多代员工的独特技能。 然而,了解哪些趋势将推动未来工作的发展是一回事,了解领导者如何将这些趋势付诸实践才是成功的关键。为了帮助您了解这些趋势,我们汇集了一些关于 2024 年人力资源发展趋势和预测的范例,并提供了一些关于如何将这些趋势付诸实践的可行建议。 正如您所看到的,2024 年人力资源的发展似乎永无止境。从领导力战略到新兴的人工智能、技能投资、多元化、道德规范、弹性工作制,所有这些都会随着人力资源世界的发展而不断变化。 但是,如果你仔细观察上述每一种人力资源趋势,就会发现有一些共同点,我们都认为它们将在未来一年产生巨大影响。 1. 领导力和管理发展 最优秀的人力资源领导者都明白,变化是不可避免的,而且应该拥抱变化。正如Visier在《人力资源新规则》一文中所做的研究表明,变革不一定是技术驱动的革命。它可以像改变视角一样简单。 正如 Visier 首席客户官Paul Rubenstein所说:"首席人力资源官(CHRO)必须结合业务数据了解人力绩效、参与度和生产力,以应对当今复杂的挑战。 2024 年,人力资源领导者将不仅仅是人力领导者--他们必须在人力管理的节奏之外密切参与业务战略,以了解与首席执行官平行的工作背景。 然而,根据 Gartner 发布的《2024 年人力资源领导者的五大优先事项》报告,"73% 的人力资源领导者确认,他们组织的领导者和管理者不具备领导变革的能力"。 为了解决这一问题,戴维-格林优先考虑赋予人力资源领导者权力,并承认他们的工作量在不断增加--"75% 的人力资源领导者表示,他们的经理人因工作职责的增加而不堪重负(89),而超过 50%的经理人表示感到疲惫不堪"。 Bernard Marr正确地指出,我们需要从下一代的角度来考虑管理和领导力的发展,但不仅仅是下一代的领导者,而是下一代的劳动力。Culture Amp 自己的研究也证明了这一点,他们强调 "工作场所的世代权力平衡正在发生变化"--培养当前和未来的领导者对于重新赢得新加入劳动力大军的人口结构的信任具有重要意义。这一点在反思全球持续不断的大规模辞职现状以及心理安全在有效的混合工作团队中的重要作用时尤为正确。 因此,从重建习惯管理和管道适应到重新设计工作流程,这些都取决于独特的管理技能(而不是期望每位管理者都以同样的方式进行领导),这些都提供了大量的可能性,可以真正彻底改变 2024 年的领导方式。 2. 组织文化与混合工作 如果你认为弹性工作制已死,因为一些老板想让人们回到办公室,那你可要想清楚了。混合时代才刚刚开始。 David Green在他的文章中对 2024 年的人力资源机遇进行了预测,并强调了以下几点: 十位首席人力资源官中有八位表示,他们没有计划在未来 12 个月内减少远程工作的数量。 自大流行病以来,90% 的公司已经采用了一系列混合工作模式。 大多数员工现在有超过 25% 的时间是远程工作。 再加上 2023 年 10 月,美国近 30% 的带薪天数是在家工作天数。 我们现在所处的时代,人力资源领导者是领导公司整个组织结构如何根据这些变化发展的首要位置。 人力资源领导者应利用数据和分析来设定更好的角色发展和绩效预期。这也将减少 "一刀切 "的文化发展方式,并创造 Visier 所称的 "更高的确定性"。事实上,当他们的研究显示 "三分之一的强制要求返回办公室的公司在招聘新员工方面遇到困难 "时,我们比以往任何时候都更有必要实施真正的组织变革,以满足新员工的需求。 David Green在这方面的意见侧重于 "人性化领导"--将福利和个性化服务作为人员和业务管理的核心--"建立一个更公平、更健康、更人性化的组织不仅是为员工做的'正确的事',而且还能推动业务成功"。 当然,说起来容易做起来难--Gartner 援引 "47% 的人力资源领导者不知道如何推动变革以实现理想的企业文化"。但是,解决之道是否在于创造更有意义的体验呢?Culture Amp延续了这一思路,强调了创造 "值得通勤的体验 "对于保持团队创造力和动力的重要性。 Bernard Marr考虑了混合工作时代团队凝聚力和有效管理的影响, Mercer 也在其文章《2024 年的 5 大人力资源趋势:如何才能保持领先地位?》中也将其作为重中之重,尤其是以灵活的思维方式领导的想法。 总之,要想在劳动力规划、职业处理、办公室使用和绩效方面实现可持续的组织变革,就必须考虑到各种投入,如技术、留任战略和员工倾听--我们将在下文中重点介绍其中的许多方面。 3. 技术整合与人工智能 现在,我们进入了真正的趋势--人工智能,以及科技发展的前沿。 毫不奇怪,上述每一项研究都强调人工智能(包括生成式人工智能)是 2024 年改变地平线的重大转变。但人工智能并没有从职业生涯中裁员数百万人,也没有在大规模模拟裁员中突然关闭公司。人工智能改变的是任务,而不是工作,帮助员工发展人工智能安全技能,才能让人们在人工智能时代安心、快乐地工作。 仅从生产力、参与度和业务成功的角度来看,人工智能就是一个游戏规则的改变者: Visier--"29%(的员工)表示,生成式人工智能工具为他们每天节省了 30 分钟到 1 小时,18% 的员工节省了 3 到 4 小时"。 Unleash - "76%的人力资源领导者已经在讨论如何在工作场所使用人工智能,38%的人正在正式评估这项新兴技术"。 Gartner--"76%的人力资源领导者认为,如果他们在未来12至24个月内不采用和实施生成式人工智能,他们将在组织成功方面落后"。 然而,在如此令人兴奋的数字人力资源领域,成功与否取决于一些独特的模拟因素--了解自己的极限。例如,我们鼓励每一位正在阅读这篇文章的人力资源领导者扪心自问: 您了解贵组织的人力/数字关系的极限吗? 您是否已经审核过员工对数字化变革的准备情况? 你是否评估过什么是好的变革? 最后,您是否了解人工智能供应商的情况--谁在做什么,做什么,对您有帮助吗?从这里入手,你就能更好地了解人工智能能如何帮助你。 4. 基于技能的劳动力战略规划方法 "转型的头号挑战是缺乏劳动力能力和技能,但只有五分之二的人力资源专业人士了解其组织中的技能"--Mercer ,《2024 年的 5 个人力资源趋势:如何才能保持领先?》 战略性劳动力规划(SWP)需要一种默契,即战略本身就意味着要对招聘和留住人才方面不断变化的趋势保持敏感,而平衡人力资源的全部责任和预算潜力则意味着要对战略性劳动力规划的过程进行长期审视。 正如 Visier 所强调的那样,"86% 的员工表示,他们的雇主至少应在再培训方面发挥一些作用,以确保他们不会轻易被人工智能工具所取代"。 Gartner 认为,内部流动性的引人注目的影响是成功的关键,"66% 的人力资源领导者(一致认为)其组织内的职业道路对许多员工来说并不引人注目"。 创建引人注目的工作场所文化并不昂贵,它意味着赋予员工和业务发展以意义,穿针引线,帮助企业和个人发展相关的专业知识。正如戴维-格林所强调的,这意味着要从基于技能的招聘基础上推动全员参与计划,并将更大的业务目标与人力资源优先事项联系起来,Mercer也证实了这一点。 5. 人员分析和强化决策 如果数据不能产生影响,那它还有什么用呢? David Green在此再次强调了关于人员分析如何在CHRO层面创建增强决策文化的可用情报,而这将以人员分析与CHRO之间的新型关系为中心,人员分析领导者和首席运营官都需要将大量不同的业务重点和数据集结合起来,以推动个性化决策。这包括将道德规范、数据民主化、数据影响力和业务优先事项的影响统一在组织转型和成功的大框架下。 这意味着,最好的人员分析专业人员能够提供可扩展的洞察力,并将其投入生产--正如 Visier 所强调的那样,这也是许多小型和新兴公司拥有竞争优势的原因所在,因为他们可以利用大量超详细的大数据,以更灵活的方式做出更有说服力、更精辟的业务决策。 6. 与业务保持一致 对很多人来说,"一致 "意味着很多东西,但就其核心而言,如果人力资源部门要继续提升其价值并确保组织的灵活性,那么: 人力资源部门和首席执行官需要加强联系。 人力资源部门和财务部门需要加强联系。 David Green通过Insight222的研究证实,人力资源与财务部门的合作需求日益增长--"在接受调查的65家公司(共271家)中,有65家公司确认已与财务部门建立了合作关系,其中99%的公司表示,人事分析团队在过去12个月中取得了可衡量的成果"。 为人力资源分析建立商业案例不应该是我们在 2024 年必须做的事情,但可惜的是,这往往会成为正在进行的人力资源预算和投资的核心对话。 解决问题的方法在于使用最清晰、最明显的工具--人员和数据--来讲述人力资源的故事。Visier 的研究强调了这种共生关系,并建议人力资源领导者将其人力管理思维转变为 "将人力资源作为操作系统,而非运营模式"。 7. 提高人力资源和劳动力的技能 无休止的技能提升之战将持续到 2024 年。但是,人力资源投资性质的变化,以及人工智能和新技术的光速发展,将为这场战斗增添新的色彩。 Bernard Marr对此的独到见解描述了这一领域的现状--"了解生成式人工智能等变革性技术将如何增强现有角色,以及需要哪些人类素质和能力(战略思维、解决复杂问题的能力、创造力、情商)来补充机器"。 在人工智能时代,人机界面的发展将对劳动力如何进行再技能培训和技能提升产生巨大影响,随着数字原生代占据越来越多的领导岗位,一般计算机知识和用户体验/用户界面的不断发展也将产生巨大影响。但是,当 "到 2028 年,44% 的工人技能将被颠覆 "时,技能提升理应被推到投资组合优先级列表的首位。 8. 多样性、公平、包容和归属感(DEIB) 大辞职后生态系统的一个支柱是工作场所公平--更公平的工作条件、更多的工作与生活平衡、更好的代表性以及更具包容性的工作场所。 在 2023 年,我们认为,释放 DEIB 的力量是人力资源领导者未来一年的工作重点,他们将综合利用分析和情感分析等工具来提高招聘的可衡量性。 我们现在的情况如何?正如 Visier 在下面的研究中所指出的那样,尽管我们都在努力将 DEIB 推向前台,但仍有许多工作要做。 DEIB战略确实存在失去重点的风险。但请记住,一家拥有成熟的多元化招聘文化、建立在包容性工作场所基础上的公司,会对公司业绩和环境、社会和公司治理产生深远的积极影响。正如戴维-格林提醒我们的那样,大多数员工认为,DEIB 是一件好事,其商业理由也很明确。 2024 年应该是我们推进 DEIB、保持发展势头和推动积极变革的一年。 简而言之,坚持到底--如果现在放弃,将意味着我们在长期劳动力规划(WFP)和为代表性不足的群体创造更多机会方面的严重失败。 9. 员工参与和留住员工的新方法 在我们的榜单中,最重要的是一系列员工参与的新方法,它们将决定未来一年的走向。 2023 年独特的经济困境催生了英国、法国、德国和美国这一代人中最大规模的工作场所大罢工,广泛的技能短缺问题继续困扰着多个行业。 Bernard Marr以敏锐的视角揭示了过去几年从被动接受不良工作规范到采取行动的转变--"根据美国劳工统计局(Bureau of Labor Statistics)的数据,2022 年,涉及 1,000 名或以上工人的停工事件比上一年增加了近 50%"。 Unleash公司的研究表明,绩效和生产率已取代敬业度,成为2024年人力资源领导者的首要任务。但在混合时代,两者缺一不可。敬业度被硬编码到了组织的方方面面,而 2024 年正是实现这一点的一年。 2024 年,我们需要通过真正的、有意义的参与来提高生产力(和幸福感),方法是通过David Green所强调的人力资源部门培育倾听型组织的第 12 个机会来加强员工体验的个性化。然而,正如 Unleash 所强调的,"(不要)只关注员工调查的指标,还要分享员工故事,以真正让高管了解数据的意义"。 为此,人力资源、员工和领导层之间应建立起一种关系,这种关系应建立在道德领导、薪酬透明(正如 Culture Amp 所强调的)薪酬差距报告以及有价值的认可(正如美世所强调的)基础之上。 将参与度与业务和个人成果联系起来至关重要。美世薪酬调查和数据业务负责人 Chi Tran 完美地描述了这一演变。 2024 年及以后的人力资源趋势 正如各地人力资源领导者的缪斯 Hung Lee 在他为 Culture Amp 撰写的文章《2024 年人力资源的七大趋势》中所说的那样: "员工体验不容低估--对许多组织而言,这将是一场文化革命。 在2023年经济混乱之后,实施新战略将变得异常困难,而整个组织的认同是关键。我们相信,人力资源团队只要注意到上述问题,就能确保他们的组织采取积极主动的方法来提高工作场所的绩效、幸福感和参与度,关键是留住优秀员工。 最后,祝 2024 年充满无限可能! 文章来源:myhrfuture
    员工体验
    2024年01月11日
  • 员工体验
    【Josh Bersin】2024:永远改变商业的一年 Josh Bersin的这篇文章回顾了 2023 年,并讨论了 2024 年的重大事件,今年是永远改变商业的转折点。因为我们正在进入一个劳动力短缺、公司重新设计、人工智能驱动业务转型的世界。回顾 2024 年,我们会意识到这是非常关键的一年。 以下是文章详细内容: 有趣的是,整个 2023 年,人们都在担心经济衰退,但这并没有发生。事实上,在经济和金融方面,我们度过了非常强劲的一年。美国和全球的通货膨胀率都在下降。我们确实不得不承受利率上升的冲击,但这是早该发生的。 我真的认为,我们遇到的问题是我们的低利率时间太长,鼓励了投机性投资。现在,经济更加理性,消费需求高涨,商业环境稳固,股市表现良好。纳斯达克指数几乎创下了历史新高,七大超级股表现极为出色:大型科技公司、大型零售商、石油公司、许多消费奢侈品公司表现极为出色。唯一表现不佳的公司是那些无法完成转型的公司。 在文化方面,最高法院推翻了教育领域的平权法案,导致了多元化和包容性的政治反弹。Elon Musk的 "唤醒心灵病毒"(woke mind virus)以及类似的讨论进一步推动了 "多元化与包容性 "计划的发展,这让首席多元化官的日子变得不好过。我们正在经历两场战争,这对许多公司来说意义重大。我知道你们中的很多人已经关闭了在俄罗斯的业务,而在以色列开展业务的人日子也不好过。在这段时间里,有关员工敬业度的每项数据都显示,员工们已经精疲力竭、疲惫不堪、压力重重。他们感到工作过度。 尽管员工有这样的情绪,但工资还是上涨了 5%以上,换工作的人工资也提高了 8%或更多。失业率很低,因此工作机会很多。你可能会问自己,为什么人们会有压力? 我认为这是大流行病的持续影响:远程工作的挑战、混合工作的复杂性和不一致性。还有一点:劳动力中的年轻一代,那些比婴儿潮一代活得更长的人,基本上都在说,我并不想为了出人头地而自杀。我想有自己的生活。我想静静地辞职。如果我的公司不照顾我,我就拿我的工资去工作,也就是说,我拿多少工资我就努力工作,不会超过这个数。这种心态为每周四天工作制创造了环境,我认为它的到来比你想象的要快。工会,在政治上是有利的,正在以25年、30年来的最高速度发展。 通货膨胀和提高工资以吸引人才的需要导致了薪酬公平问题。这个领域比你想象的要复杂得多。您可以从我们的研究中了解到这一点,在 2024 年,它属于您的清单。2024 年,年轻劳动力对职业重塑、职业发展、成长计划、辅导、导师、盟友关系和支持的需求也将十分巨大。这意味着,如果你在零售业、医疗保健业、酒店业或其他雇用年轻人的行业,你必须满足这种对福利的巨大需求。这些都是在 2023 年变得非常明显的事情。 但让我们来谈谈房间里的大象:2023 年发生的最大事情是人工智能。 从媒体到出版,从人力资源技术到招聘,从员工发展到员工体验,人工智能改变了我们的一切对话。你们可能知道,我非常看好人工智能。我认为它将对我们的公司、工作、事业和个人生活产生巨大的变革性影响。人工智能将改善我们的健康、我们的学习能力、我们消费新闻的方式(注意,《纽约时报》刚刚起诉 OpenAI 和微软侵犯版权)。人工智能几乎将改变我们生活的方方面面。 你们中的大多数人都在试图理解它,并了解它的适用范围。你们中的许多人都被你们的首席执行官告知,"我们需要为公司以及人力资源部门制定一项人工智能战略"。人力资源部门的人工智能战略是一回事,但更大的话题是公司的其他部门。因此,人力资源部门必须成为这场变革的一部分:我们需要的新角色、新工作、新奖励和新技能。 今年,我很高兴我们推出了伽利略™(Galileo™),你们中大约有 500 人已经在使用它。我们将在二月份为所有企业会员推出企业版,所以企业会员请继续关注(或加入)。Galileo 以一种易用、安全和高价值的方式将人工智能引入人力资源领域,因此它将帮助您制定战略。它基本上已经准备就绪。今年晚些时候,我们将向 JBA 社区等推出一个版本。人工智能,尽管充满了恐惧,但它已经是一项非常积极的技术。 下一步我们将何去何从?正如本文标题所言,我认为今年将是永远改变商业的一年。我并不想夸大其词,我真的看到了一个转折点。让我给你讲个故事。 大约十年来,我一直在写关于组织扁平化、打破等级制度、创建我称之为网络化组织的文章。现在这已成为主流,我们决定称之为动态组织。 正如你在 "动态组织 "研究或 "后工业时代 "研究中所读到的,我们的意思是,工作、职业、组织和公司的职能层级正在被打破,这是有充分理由的。 我们之所以有职能层级、工作级别和各自为政的业务职能,是因为它们是按照工业时代的模式设计的,当时企业通过大规模销售产品和服务来赚钱。汽车行业、石油和天然气行业、制造业、CPG 行业,甚至制药公司,本质上都是在制造产品、将产品推向市场、投放市场、销售产品,并以线性链条的方式分销产品。这种 "可扩展的工业商业模式 "就是我们设计组织的方式。 因此,我们建立了大型研发组织、大型产品管理组织、产品设计和包装组织、大型营销组织、大型销售组织、大型业务开发和分销组织、供应链组织等等(包括财务和人力资源)。所有这十个或十五个业务职能部门都有自己的等级制度。因此,作为一名员工,你要沿着这些层级向上发展。1978 年,当我作为一名工程师从大学毕业时,我就进入了其中的一个层级。 每个员工都是工程师、销售员、市场经理或其他什么职位,你在金字塔中一路向上。在你职业生涯的某个阶段,你会跳槽去做其他事情,但那是相当不寻常的。这并不是真正的职业道路。你在那个行业工作 35-40 年,然后退休。 很多公司都有另一种结构:管理和劳动。管理层决定 "做什么",员工 "做什么"。 所有这些设计帮助我们建立了我们今天使用的大部分人力资源实践,包括招聘、薪酬、绩效管理、继任、职业管理、目标设定、领导力发展等等。今天,如果你看看世界上最有价值的公司是如何运作的,就会发现它们不再是这样运作的了。为什么?因为这样会像糖浆一样拖慢速度。如果你要想出一个新点子,就必须穿越职能层级,那就需要几个月或几年的时间才能创造出新东西。 如今,价值是通过创新、及时投放市场、贴近客户以及提供独一无二的高价值产品来创造的。等级制度 "根本不是为此而设计的。 这里有几个教条值得思考。我们过去认为,所有新创意都来自研发。这太疯狂了。研发当然很重要,但世界上一些最具创新精神的公司甚至没有研发部门,他们有的只是产品团队。微软的研究部门甚至没有发明人工智能,公司不得不与 OpenAI 合作,而 OpenAI 是一家只有不到一千名员工的公司。 这里还有一个值得考虑的问题。德勤(Deloitte)的顾问们曾经谈论过 "边缘创新",也就是所谓的 "臭鼬工程"。我们曾建议客户 "将新创意与规模业务分开",这样新创意就不会被压制或忽视。如今,所有的新创意都来自运营业务,我们以实时的方式进行迭代。因此,另一种工业组织结构已不再适用。 因此,我们在动态组织中一直在经历的是,我们必须把公司设计得更加扁平化。我们必须简化职位名称和描述,这样人们就可以四处走动。我们必须将员工组织成跨职能团队,我们必须激励和培训员工跨越职能孤岛开展工作。我们必须建立灵活的工作组,必须围绕团队和项目重新进行绩效管理,而不是围绕个人目标和逐级目标。我们需要在系统中建立薪酬公平,这样无论你从哪里开始工作,都能获得公平的薪酬。 让我们来谈谈薪酬。等级制度的一个问题是,你每年都会根据绩效考核加薪。几年后,你的薪酬可能会因为你的考评而与坐在你旁边的人相差很多。但你的业绩可能并不比他们多。这是不公平的。 如果你进入公司时是市场营销专业出身,那么你赚的钱就比工程专业出身的人少。但五年后,你们可能做着同样的工作,却赚着不同的钱。此外,还有性别偏见、年龄偏见和其他非绩效因素。在我们所说的 "技能择优 "中,薪酬公平问题必须得到解决。 我们必须为员工提供发展性职业、人才市场、开放的工作机会和指导。而这些人才实践正是提高活力的促进因素。去年,Salesforce、Meta 和其他科技公司都遇到了缺乏活力的问题。Salesforce 在大流行病后的最后一个上升周期中雇佣了数千名销售人员,一年后又裁掉了其中的大部分。Meta 也做了同样的事。下一个可能是谷歌。 这些以工业思维运作的公司认为,发展的唯一途径就是雇佣更多的销售人员、工程师或营销人员。但这些业务职能部门的人员数量并不一定能推动增长和盈利。重要的是他们如何协同工作以及他们做了什么,而不是他们有多少人。 我们通过招聘、招聘、再招聘来实现公司发展的旧观念已经一去不复返了。这已经行不通了。这仍然是公司发展的一部分,你总是在招聘人员来取代别人,带来新的技能,等等,带来新的视角。但在一个充满活力的组织中,很多成长都来自内部。人也在成长。 就连 "成长型思维 "这个词也被用滥了。我们需要有一种组织成长的心态,这样我们才能作为一个组织而成长。英特尔就是一个很好的例子。英特尔在半导体制造和研发方面迷失了方向。现在,他们正在内部重塑自我,股价也一飞冲天。他们没有聘请大师来告诉他们该怎么做,他们知道该怎么做。他们只需要去做。 谷歌拥有的人工智能工程师比 OpenAI、Anthropic 和其他所有小公司加起来还多,但他们执行得不好。现在他们执行得更好了。他们将人工智能团队整合为跨职能小组,并与其他业务领域共享 YouTube 的知识产权。我敢打赌,一旦他们在人工智能领域取得进展,他们一定会超越许多其他公司。这就是动态组织的一部分。 作为人力资源人员,你们比任何人都更清楚,如果公司里有多个小组在做相互竞争的事情,而他们却因为互不了解或互不交谈而无法协同工作,那将是多么的功能失调。没有交叉施肥,或者他们在保护自己的地盘。所有这些都妨碍了组织的活力。 这与明年的工作息息相关,因为它已经深入人心。人才市场、职业发展途径、基于技能的组织、基于技能的招聘、基于技能的薪酬、基于技能的职业、基于技能的发展等等......这些都不仅仅是人力资源方面的时尚,而是应对这一重大转变的解决方案:让企业更具活力。尽管等级森严的公司在过去很有价值,但现在已经不能很好地运作了。 Josh Bersin的《不可抗拒》(Irresistible)现在,这不是A-B转换类型的东西。这是一种进化,但速度非常快。我们提出 "系统人力资源"(Systemic HR)这一概念的原因是,我们人力资源部门也必须做同样的事情。人力资源部门本身是各自为政的。我们有招聘小组、DEI 小组、薪酬小组、L&D 小组、业务合作伙伴、合规小组、福利小组。我们这边有人在做 EX 项目,那边有人在做数据管理项目,还有一个人员分析小组。 这些都是属于人力资源部门的重要职能领域。但是,如果他们不能共同解决公司面临的问题,我指的是大问题,如增长、盈利能力、生产率、并购等,那么谁会在乎呢?那么你就处于系统人力资源的一级或二级。我们围绕业务问题制定了系统人力资源计划。这就是我们提出新的人力资源运营模式的原因。 我认为系统化人力资源将是 2024 年的一件大事,原因有很多。我们不仅生活在劳动力短缺的环境中,而且还有另一个助推器,那就是人工智能。对于那些使用过伽利略系统的人来说,我希望你们今年都有机会使用它,人工智能能够从公司的许多来源收集信息、数据和文本,并对公司正在做的事情做出判断,这绝对令人难以置信。 如果你在销售部门工作过,如果你在营销部门工作过,如果你在财务部门工作过,你和我一样清楚,这些都是各自为政的小组。很少有公司拥有真正集成的数据管理系统,将所有客户数据与销售数据、收入数据、营销数据相匹配。 客户数据平台是一个想法,但并不经常出现,而且要做到这一点,需要数千万至数亿美元和许许多多的系统。而人工智能几乎可以自动做到这一点。 因此,当你将伽利略这样的工具整合在一起,并将我们的研究作为语料库的一部分,再添加公司员工流失率等数据或薪酬变化,你只需提出一个问题,就能看到薪酬与流失率之间的关系。你不必花几个月的时间去做分析,也不必试图找出分析结果是否正确。这种情况在公司的销售、客户服务、研发和市场营销等各个部门都在发生。 因此,这种更加一体化、更具活力的组织正在你眼前发生。2024 年,这就是我们现在要做的几乎所有事情的背景。 另一个背景是劳动力市场,这将是非常艰难的。你们已经从我们和其他人那里了解到劳动力市场现在有多么紧张。美国的失业率为 3.8%,而且不会有太大改善。即使出现经济衰退(这一点值得怀疑),也没有足够的人来雇佣。美国的生育率很低,即使每家公司都为员工提供生育福利,让他们都生孩子,这些人也需要二十年才能去工作。因此,所有发达国家: 美国、英国、加拿大、德国、日本、北欧、中国、俄罗斯的生育率长期处于低水平。世界银行认为,几乎所有发达经济体的劳动人口都将在十年内缩减。 由于招聘将变得更加困难,我们将看到越来越少的工作人口,公司在招聘时必须更加统筹兼顾。我们都必须关注 "四个R":招聘(Recruit)、留住(Retain)、再培训(Reskill)、再设计(Redesign)。这就要求人力资源部门进行大量的工作重新设计、职业重塑,并认真研究如何培养技能而不是招聘技能,以及如何利用我们作为人力资源专业人士所拥有的工具来帮助组织提高生产力,而不仅仅是招聘、招聘、再招聘。 我用两件事来衡量公司的成功。其一是企业的耐力:企业在起起伏伏中的表现如何?二是员工人均收入。与同行相比,员工人均收入低的公司往往是管理不善的公司。当然,行业差异也很大。 在我们进行 GWI 行业研究时:医疗保健、消费品、制药、银行业,我们可以看到,表现优异的公司在员工人数方面都非常高效。我们还发现,这些公司实际上正在实施系统人力资源实践。 另一个驱动因素是我们生活在服务经济时代。有趣的是,在美国,超过 70% 的 GDP 现在是服务业。因此,你拥有的人,你公司里的人,就是产品。如果每个人每一美元的收入不能带来很好的产出,那么你的公司就没有经营好。 这就引出了许多管理话题。 我们如何培养早期和中层领导者? 我们如何重新思考员工的真正需求?员工敬业度和员工体验这些话题其实已经有 25 到 30 年的历史了。它们需要大规模更新。 我们该如何在学习与发展中实施人工智能,并取代那些人人痛恨却又无法摆脱的旧系统? 在我们用人工智能系统取代人力资源技术的过程中,ERP 供应商将扮演什么角色? 我们将如何实施可扩展的人才智能?在劳动力短缺的世界里,人才智能变得更加重要,无论你将其视为采购和招聘,还是内部流动,抑或只是一项战略规划举措。 我们该如何适应人工智能? 还有一个问题是系统化人力资源,发展你的团队、你的职能、你的运营模式,使其更具适应性和活力。 回顾2023年,我觉得这是我度过的最迷人、最有趣、最充实的一年。我总是为你们感到惊讶、印象深刻、充满活力,为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力,为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力,为你们这些在火线上处理这些复杂问题的人感到惊讶、印象深刻、充满活力。我对人力资源行业的印象一年比一年深刻,一年比一年兴奋。我认为,很多不从事人力资源工作的人认为,我们只是做一些合规和管理方面的事情,以及解雇员工。这只是我们工作的一小部分。 2024 年将是重要的一年。作为人力资源专业人士,你必须学习很多东西。你要学习系统的人力资源问题,你要学习人工智能,你还要学习如何成为一名顾问。 毫无疑问,在未来十年或二十年,动态组织管理将成为一个越来越大的问题--我们如何管理员工和公司。我指的管理不是监督,而是发展、调动、留用、薪酬、文化等所有这些方面。 离开 2023 年时,我对人工智能的未来充满信心。如果你害怕人工智能,深呼吸,放松。它不会咬你。这里没有什么邪恶的东西。这是一个数据驱动的系统。如果你不掌握数据,你就无法从人工智能中获得很多价值。 世界从来都不是完美的。它从未完美过。过去不完美。未来也不会完美。 但是,如果你愿意,你所生活的环境和你所创造的环境可以是充实的、愉快的、富有成效的、健康的和有趣的。我认为我们都有机会做出这样的决定。 也很期待与大家一起度过一个精彩的 2024 年。
    员工体验
    2023年12月29日
  • 员工体验
    2024年人力资源趋势[引用人力资源大咖们的名言] 2024年的人力资源趋势重点在于利用人力分析、拥抱人工智能和创建包容性文化z文章强调了HR在价值创造中的战略角色,以及推动多元化、平等、包容和归属感(DEIB)议程的重要性。此外,文章还涉及了人本领导力的重要性,人力资源技术栈的崛起,以及培养积极的工作文化对员工福祉的重要性。社交导师和透明的回归办公室政策等新趋势的出现,以及重新思考薪酬和福利套餐的必要性也在讨论之中。这些趋势预示着人力资源领域即将迎来的变革,为2024年的工作策略提供了宝贵的指导。 随着我们步入 2024 年的动态格局,人力资源专业人员的角色不断发展,重塑组织吸引、培养和留住人才的方式。为了更好地驾驭新的工作世界,预测将定义未来工作场所的人力资源趋势至关重要。 2024年,职场将发生怎样的变化?人力资源专业人员可以采取哪些措施来在新的工作世界中保持敏捷性和适应性?在定义 2024 年人力资源战略和公司目标之前,必须与最新的职场趋势保持同步。  每年都会带来新的转变,我们采访了顶级人力资源影响者和领导者,了解他们对 2024 年定义工作场所的最突出趋势的看法。请继续阅读,了解他们的预测! 2024 年最新的人力资源趋势是什么? 人员分析、人力资源技术堆栈、人工智能、包容性、工作场所社区、福祉和社会指导是 2024 年值得关注的一些最大趋势。 让我们看看人力资源思想领袖对来年重新定义工作场所的趋势有何看法。 1. 利用人员分析的力量 Leveraging the power of people analytics 人力资源不再局限于其传统界限,而是现在为所有组织利益相关者创造价值的战略驱动力。2024 年,重点是利用数据洞察和人员分析,为在何处以及如何投资资源以创造真正价值提供可行的指导。 戴夫·乌尔里奇  演讲者、作家、教授和人类能力思想伙伴 HR不是人力资源,而是为所有利益相关者创造价值。价值创造可能来自分析,超越基准测试和最佳实践,指导投资地点和方式。 使用人员分析作为提高效率和战略决策的工具,推动业务增长将变得至关重要。人力资源成功的关键区别在于利用分析来释放未开发的潜力,在整个组织内培育持续改进和创新的文化。  2.创造包容性文化是常态 正如 David Green 在他的文章中指出的那样,多元化、公平、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例将在 2024 年变得更加强大。尽管一些公司没有在 2023 年兑现承诺,但推进 DEIB 议程的必要性是比以往任何时候都更加普遍。幸运的是,人员分析将成为一个强大的盟友,帮助人力资源领导者衡量结果,深入了解归属感和包容性,并提高透明度。 大卫·格林人员分析领导者、会议发言人、数字人力资源领导者播客主持人 多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 的商业案例不断增强。麦肯锡最近的一项研究表明,领导力多元化与公司绩效、社会影响和员工体验密切相关。此外,Insight222 的研究发现,到 2023 年,DEIB 已连续第三年成为人员分析增加商业价值最多的领域。 此外,展望 2024 年,我们将看到人们呼吁进行更多实践技能培养,以培育包容性文化。这一趋势提倡组织明确定义他们期望从多样性和包容性学习计划中获得的成果。重点是创建一个超越理论知识的框架,促进切实的行为改变。 萨莎·汤普森包容性领导教练和顾问 2024 年,我希望看到在创造包容性文化方面有更多实用技能的培养。如果没有一种机制让他们对不断变化的行为负责,太多的领导者不会参加这些一次性培训。组织需要清楚地阐明学习的预期结果、学习后的预期行为以及不符合这些预期的后果。这就是转变组织文化的方式。 这种人力资源趋势不仅仅是参加研讨会,而是积极培养转化为日常行动的技能。这是一项战略举措,旨在使多元化和包容性成为组织 DNA 的一个组成部分,而不是一项周期性举措。 拉克尔·塔梅兹首席包容与参与官 我认为这实际上是加倍努力、坚持到底、坚持不懈的问题。这也关系到我们如何定义多样性。我们需要多元化。我们需要使多样性更加包容和公平。   3. 以人为本的领导力登上舞台 到 2024 年,迫切需要采取更加以人为本的方法,特别是在 DEIB 领域。组织面临的挑战是信守承诺和政策,并刻意关注公平和包容性。  麦迪逊·巴特勒GRAV 首席体验官、Black Speakers Collection 创始人 到 2024 年,我深深认为“人员+人力资源”将需要采取比 2023 年更加人性化的方法。不幸的是,许多 DEI 角色/团队被推翻,承诺和政策被搁置。然而,当今世界的现状比以往任何时候都更要求我们在组织中看到人性,并首先以人性的方式进行领导。人们在工作中的表现很大程度上取决于他们周围的世界,对于那些拥有边缘化身份的人来说,这可能看起来非常不同。如果组织想要成为所在领域的领导者,致力于公平并真正推动前进,他们必须以以人为本的设计和政策来引领。 这一趋势提倡组织如何对待 DEI&B 进行范式转变——不仅将其视为合规措施,而且将其视为战略要务以及以人为本的设计和政策的核心组成部分。未来一年的成功取决于拥抱多样性、促进公平和促进包容性。 4. 投资人力资源技术堆栈至关重要 随着现代工作场所更加注重增强员工体验,人力资源技术堆栈越来越受欢迎。人力资源技术通过改进各种人力资源流程,确保公司在效率和创新的竞赛中保持领先地位。 凯尔斯滕·格雷格斯TRAP Recruiter 创始人、人才招聘负责人 随着 HR 和 TA 专业人员在 2023 年拥抱 AI 工具并将其集成到他们的技术堆栈中,我们预计到 2024 年会有更大的采用率。由于技术承担日常管理任务、优化流程并提供深入的见解和预测,HR 和 TA专业人士有更多的时间可以支配,这将使他们能够发展专业知识。这种专业化反过来将使人力资源和技术援助专业人员变得更具战略性、动态性、数据驱动性,并且能够更好地指导其组织在竞争日益激烈的就业市场中适应劳动力不断变化的需求。 正如 Keirsten 指出的那样,人力资源技术堆栈可以自动化和优化日常活动,使人力资源专业人员和领导者能够将精力集中在真正重要的事情上:他们的员工。因此,到 2024 年,投资人力资源技术不仅仅是要跟上潮流,还要与时俱进。它旨在为人力资源和技术援助专业人员提供在数字时代开拓卓越组织所需的工具。 5. 通过培育企业文化关注福祉  2024 年,优先考虑积极的工作场所文化仍然是领导力和人力资源议程中的重点。关注公司文化是对福祉、员工体验和敬业度的长期投资。 马里恩·坎潘Intandid 董事总经理 新冠肺炎 (COVID-19) 风暴过后,全球劳动力展现出非凡的韧性,证明逆境中才能显现出真正的力量。然而,这段旅程也强调了培育工作环境的至关重要性。作为致力于建设优秀职场文化的人力资源顾问,我们亲眼目睹了敬业的员工所具有的变革力量。关注文化不仅仅是对挑战的回应,更是对文化的回应。这是对员工福祉的投资,培养韧性,并确保您的团队在面对不确定性时不仅强大,而且团结和蓬勃发展。 通过培养培养和支持员工的工作场所文化,组织不仅可以确保其团队在面对不确定性时保持坚强,而且可以团结一致、蓬勃发展。这一趋势强调了一种范式转变,即员工福祉是现代工作场所持续成功的一项深思熟虑的战略投资。 👉 如果您想在 2024 年有一个强劲的开局,我们建议您使用我们的清单评估您的公司文化状况。我们保证您将获得培养蓬勃发展的公司文化所需的见解。  6. 通过学习和发展帮助领导者取得成功 2024 年,组织将重新定义领导力发展战略,以适应现代工作场所的需求。领导者必须具备支持和提升团队所需的知识和技能。 黛布拉·科里人力资源顾问、演讲者和作家 组织正致力于为领导者提供知识和技能,以便他们能够有效地支持这些新的工作方式,从而为他们(及其员工)的成功做好准备。” 我们将看到更多的组织投资于全面的领导力培训计划。这些举措超越了传统技能,涵盖了对虚拟协作、情商和适应性管理的深刻理解。领导者必须知道如何指导团队应对复杂的远程或混合工作,确保组织文化蓬勃发展,无论地理位置如何。  7. 追求高性能 现代商业环境要求事半功倍,因此组织必须优先考虑战略人才管理。识别顶尖人才对于企业的成功以及实施稳健的发展、参与和保留策略至关重要。 尼古拉·克莱曼人事主管、人力资源和人才顾问 我们明年的重点是推动高性能。公司必须用更少的资源做更多的事情,因此了解谁是业务中的关键人才以及如何培养他们非常重要。我认为过去几年发生了很大的变化,公司现在正在推动更难的成功因素。 组织必须将战略目标与个人才能结合起来,以追求高绩效。这涉及到对关键绩效人员的细致识别,以及提高他们技能的个性化发展计划。此外,认识到工作动态的变化,敏捷的人才发展方法使团队能够适应不断变化的需求。 纳迪亚·瓦塔利迪斯TestGorilla 人员与文化主管 2024 年,人员与文化团队很可能会关注更少的关键成果和更少的目标,但会出色地实现这些目标。2023 年,这些团队的分布过于分散,并且在远程工作和异步工作运营领域与常规人力资源工作相比,做得更多。 8. 在人力资源领域拥抱人工智能 到 2024 年,人工智能和自动化的集成将改变组织管理人员的方式。摆脱传统的人力资源流程,我们进入了一个更加动态的时代,日常任务实现自动化,因此人力资源专业人员可以专注于战略举措。 比尔·布朗Think People.Culture 的负责人兼首席人力官 将人工智能融入人力资源流程的全行业趋势不仅仅是技术进步。它是利用人工智能来简化运营、增强决策并创造更加个性化的员工体验,从而改变人力资源格局。” 人工智能的注入并不是要取代人性化的接触,而是要增强人性化,创造一个更加敏捷和反应灵敏的人力资源环境。人工智能集成将提高效率、提升决策能力,并有可能为每位员工创造量身定制的体验。 9. 建立真正的职场社区 培育真正的社区正在成为焦点。人们在职业生涯中寻求更有意义的东西,例如目标和有价值的关系。  凡妮莎·科特拉PolicyMe 人力与文化副总裁 对于组织来说,有意识地在员工之间建立联系非常重要。这意味着创建社交空间和协作空间,从而建立信任并培养关系,使员工既能享受日常生活,又能提高工作效率。 2024年,不再只是工作;而是工作。这是关于有意打造社交和协作空间,以培养员工的信任和关系。瓦内萨强调,这种有意的社区建设可以促进员工享受日常体验并提高生产力。 10. 重返办公室政策保持透明 如果疫情迫使我们在家工作,人力资源影响者预测,到2024年,越来越多的公司将采取重返办公室政策。然而,如果处理不当,可能会导致员工脱离岗位,在极端情况下,可能会引发大规模辞职。在这种情况下,促进保留的关键在于透明度。 奥利亚·雅克日娜Switchee 人事主管、播客、顾问 在这个不断变化的工作环境中,重返办公室需要与我们在大流行期间转向远程工作时同样的敏感度。员工,尤其是那些承诺全面远程工作的员工,如果被迫回到办公室,可能会感到脱离工作。如果这种转变处理不当,可能会引发大规模辞职。为了提高保留率,透明度是关键。公司必须从招聘开始就传达他们对办公室工作与远程工作的期望。条款的变化和中期就业会侵蚀信任并危及长期承诺。应对这一变化需要开放的沟通和对透明度的承诺,确保员工在这个过渡时期感受到支持。 到 2024 年,公司必须明确阐明他们对办公室和远程工作的期望,确保这些条款的任何变化都能在雇佣关系的早期公开传达。成功完成这一转变需要承诺开放沟通,承认员工的担忧,并在这一变革时期提供必要的支持。 11. 重建人才获取能力 有影响力的人士预测,到 2024 年,公司将意识到他们需要更多的人力资源专业人员。正如 Suzanne 与我们分享的那样,一些公司在 2023 年解雇了太多人力资源人员,这是一个错误,他们将在明年尝试解决这一短缺问题。 苏珊·卢卡斯人力资源顾问兼主讲人 到 2024 年,预计公司会争先恐后地招募更多招聘人员和人力资源人员,因为他们没有提前计划,并且以比其他职位更高的速度裁减人力资源和人力资源相邻职能部门。到了某个时候,公司就会意识到这是一个错误! 这种趋势是因为公司认识到人力资源不仅仅是一个支持职能,而且是实现业务增长和成功的关键角色。来年,我们预计将看到许多企业积极招聘更多人力资源专业人员。这是一个简单但重要的转变,因为公司意识到拥有强大的人力资源团队对于当今不断变化的劳动力队伍中的成功至关重要。 12.社会辅导的兴起 尽管重返办公室政策兴起,但远程工作仍然是一种选择,社会指导成为人才保留、参与和发展的关键要素。这一趋势代表了正式指导计划的转变,通常被认为是有限制性且耗时的。 梁山姆屡获殊荣的雇主品牌顾问、全球主题演讲者和个人品牌教练 未来 12 个月,社会辅导将成为一件大事。随着远程工作的兴起以及 Z 世代寻求更多指导,社会指导对于帮助留住、吸引和培养人才将变得非常重要。社会指导也将成为塑造公司文化的重要组成部分,而不是正式的指导计划,后者往往更具限制性和耗时。 社会指导将在塑造公司文化方面发挥关键作用。与传统的指导设置不同,社会指导在一个更加动态和灵活的框架中运作,鼓励整个组织的有机联系和知识共享。这种方法符合重视协作、非正式学习和实时互动的员工队伍(Z 世代员工)不断变化的需求。 13. 高层领导正在塑造工作动力 职场文化爱好者、Twitter 前副总裁布鲁斯·戴斯利 (Bruce Daisley) 预测了另一个值得注意的人力资源趋势,即​​高级领导者中社会传染的扩大。这种现象此前在 2023 年裁员期间出现过,预计将在 2024 年重返办公室时再次出现。  布鲁斯·戴斯利职场文化爱好者、两次《星期日泰晤士报》畅销书、前 Twitter 副总裁 高级领导人之间将会有更多的社会传染。我们在 2023 年的裁员中看到了这一点,我们也将在 2024 年重返办公室时看到这一点。优柔寡断的领导将使公司对新员工失去吸引力,并且会看到落后的公司失去一些顶尖人才。   领导力将是潜在新员工如何看待公司的决定性因素。优柔寡断的领导层将降低公司的吸引力,并面临顶尖人才流失的风险,尤其是在拒绝采用前瞻性方法的组织中。人们希望看到更具同理心、更脆弱的领导者,他们愿意分享挑战、错误和失败。 14. 重新考虑薪酬和福利方案 在不断变化的现代工作场所中,按薪酬调整将成为常态。2024 年,人民领袖需要重新审视薪酬结构。未来的薪酬需要摆脱过时的薪酬模式,这些模式可能不再与员工在快速发展的领域(如科技)的独特技能和贡献产生共鸣。  费明·迪兹专业演讲家、人力资源顾问、书籍作者 最近,我一直在研究未来薪酬的概念,以支持未来工作带来的变化。我们正在尝试雇用网络员工并以侏罗纪方式支付他们的工资。 随着组织努力吸引和留住专业领域的顶尖人才,人们越来越认识到薪酬策略需要灵活、响应迅速,并反映员工的独特需求和价值观。 15. 制定战略性人才方法 人才管理中最常见的陷阱在于将清单误认为是策略。真正的人才战略应该利用企业的独特产品,了解目标受众,并在符合愿景的个人中产生需求。 詹姆斯·埃利斯雇主品牌实验室首席品牌建设者 你的人才战略最大的问题可能在于它不是一个战略。这是您“必须做”或“技术堆栈让我们做的事情”的列表。战略是要弄清楚如何利用你的资源来最大限度地发挥你的影响力。这通常需要了解是什么让您的企业独一无二。你提供什么,谁会想要你提供什么,以及如何在你真正想雇用的人中产生需求。因此,不要再专注于用应用程序填充管道,或者向人们发送他们不重视的无用内容,而是制定一个策略,让少数人真正渴望您的业务。这才是真正的策略。 到 2024 年,想要吸引和留住顶尖人才的组织必须关注自己与竞争对手的区别。因此,有效的人才战略应该是量身定制且具有影响力的。  2024 年您应该了解的未来人力资源趋势 2024 年,人力资源领导者将主要关注创造积极的员工体验。对包容性文化、技能建设和社会指导的重视标志着向更加以人为本和动态的人才发展方法的转变。 我们希望行业领导者和专家概述的趋势为渴望应对挑战并抓住未来机遇的组织提供路线图。 现在轮到您了——您将如何将这些人力资源趋势纳入您的 2024 年战略?通过在 LinkedIn 帖子中标记我们来分享您的见解,我们很乐意加入对话! 
    员工体验
    2023年12月24日
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