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员工体验
2024年11个人力资源趋势
2024 年，人力资源将提升工作。我们认为有三个根本性转变推动了这一转变，并促成了 11 个决定性的人力资源趋势。
首先，人力资源部门将重新调整其工作重点，以反映现代劳动力不断变化的需求。其次，人力资源部门的运作方式将得到重塑，重点是为内部客户创造价值。最后，人力资源部门将挺身而出，在工作领域倡导有意义的变革。这些转变将使人力资源部门踏上一段充满机遇、挑战和希望的惊险旅程，在未来，人力资源部门将成为提升所有人工作水平的中心舞台。
让我们从这些预期的转变中，深入探讨我们所确定的11种人力资源趋势。
2024 年的 11 个人力资源趋势涵盖三个主题： 人力资源重新调整优先事项、人力资源运营模式变革以及人力资源作为一种善的力量。
主题 1：人力资源重新调整优先事项
在当今的商业环境中，人力资源的角色正在发生重大转变，需要重新考虑人力资源的一些传统框架。从全球环境变化到立法变革，从社会运动到整个人力资源职能的意外停滞，不同的力量推动着这些发展。
此外，随着技术进一步融入工作场所，我们需要重新评估如何利用这种技术来提高工人的生产率，将长期被隐藏的工人纳入其中，并提高人力资源的潜在影响力。
综上所述，人力资源部门显然需要在 2024 年重新调整其工作重点。
2024 年，人力资源部门不仅要适应新形势，还要带头向更具可持续性、包容性和以业务为中心的未来迈进。
由此，我们引出了人力资源的四大趋势。
1. 解决生产力悖论
在过去的 20 年里，随着重大经济变革、颠覆和技术进步，生产率一直是人力资源议程上的优先事项。尽管在过去 36 年里，员工参与、员工体验和福利干预措施使美国的工作满意度达到了最高水平，但这些措施大多未能影响工人的生产率。
我们所获得的少量生产率主要是由于制造业变得更加高效。自2008年金融危机以来，白领的生产率一直平平，这为人力资源部门寻找解决方案提供了机会。
2. 挖掘隐性劳动力
在失业率创历史新低、企业越来越急于寻找人才的时候，我们期待人力资源部门投资于一支经常被忽视的劳动力队伍：隐性劳动力。
隐性劳动力也被称为 "被遗忘的劳动力"，占美国工人总数的 14-17%，其中包括希望工作的退休人员、护理人员、神经多样性人士、有长期健康问题的人（包括有长期慢性病的人）、刑满释放人员和没有学位的人。
这些人要么已经加入劳动力大军，但希望从事更多工作（通常以 "小时工 "的形式领取工资），要么尚未加入劳动力大军，但愿意在合适的条件下工作。
我们相信，2024 年，这部分劳动力将不再被遗忘。
3. 多元化、平等、包容和归属感（DEIB）的不归路
2024 年是重塑多样性、公平性、包容性和归属感（DEIB）的一年。
三大转变促使我们走到了这一步。首先是最高法院的裁决，该裁决废除了大学录取中的种族意识决定（也称为平权行动）。共和党司法部长告诫《财富》100 强企业的首席执行官们，这一裁决也将适用于私营企业。
与此同时，我们也看到了对 DEIB 部门的不满。亚马逊、推特和 Lyft 等公司已经裁掉了 DEI 的专业人员，而 2022 年期间 DEI 的职位列表与上一年相比下降了 19%。Revelio Labs 研究了 600 多家公司的裁员通知，发现到 2022 年底，DEIB 相关职位的自然减员率为 33%，而非 DEIB 相关职位的自然减员率为 21%。
目前形式的 DEIB 计划还有可能对员工态度产生负面影响。Gartner 报告指出，44% 的员工认为，越来越多的同事对企业的 DEI 工作感到疏远。42%的员工表示，他们的同事认为企业的多元化发展举措造成了分裂，并对企业的多元化发展举措表示反感。
最后，我们看到多元化官员要么自己不适应，要么看不到他们工作的影响力。在好莱坞多元化领导者出走之后，奥斯卡负责影响力和多元化的前副总裁暗示了黑人高管所面临的一些困境，他说："这些职位上的领导者在任职期间需要支持、关爱和宣传，而不是在他们离职成为头条新闻的时候。
4. 人力资源推动适应气候变化
虽然人力资源在可持续发展中的作用相对较新，但随着企业努力适应气候变化的挑战，确保其员工队伍具有适应能力、了解情况并为环境破坏做好准备，这一作用正迅速变得至关重要。
人力资源专业人员需要转变工作重心，承担起这一责任，因为可持续发展实践对企业来说越来越迫切。
首先，世界各地与可持续发展相关的立法正在发生变化。欧盟出台了《企业可持续发展报告指令》，以改进欧盟公司以及在欧盟开展业务的任何公司的可持续发展报告。英国出台了关于报告气候相关风险的《可持续发展披露标准》，而美国证券交易委员会（SEC）正在起草气候变化披露规则。
其次，领先企业开始投资于气候适应，即适应气候变化的现实，而不是努力减缓气候变化。
联合利华（Unilever）启动了水资源管理计划，以保护水质，管理印度 Prabhat 等工厂周围的供应风险。
雀巢提倡间作套种，以提高土壤肥力，建立适应气候变化的供应线。
拜耳投资开发更能抵御高温、干旱、大风和洪水的种子品种。
人力资源部门在这一议程中占很大比重，应努力帮助组织适应新的气候现实。
主题 2：人力资源运作模式变革
尽管过去二十年来世界不断变化，业务格局也在不断变化，但人力资源的运作方式大多保持不变。通常情况下，人力资源部门的组织结构是通过特定角色提供高效服务，分为专业化的卓越中心、面向客户的业务合作伙伴和集中化的行政团队。
然而，要在当今复杂的世界中真正实现增值，就需要综合解决方案，而不是各自为政的专业化分工。
这就需要将卓越中心整合到能够推动业务影响的解决方案领域。要有效做到这一点，需要不同的技能以及不同的价值主张。这将迫使我们更好地进行内部和外部沟通。人力资源部门还将接受在透明度和社会连通性的未知领域开展业务所需要的一切。
最后，人力资源部门将重新找回自己的身份。人力资源已经发展成为一个以循证实践、数据和技术为支撑的职业，有助于实现组织目标。然而，我们往往仍将自己视为业务的支持者，而非影响力的推动者。人力资源部门的自我形象已经过时，而 2024 年将通过以下三种人力资源趋势改变这一现状。
5. 从孤岛到解决方案
商业模式已发展得更加数字化，并能适应消费者不断变化的需求。这就是为什么流行的乌尔里希运营模式的筒仓和职能性质在其提供跨职能和综合业务解决方案的能力方面受到了质疑。
我们相信，从长远来看，乌尔里希模式将演变为一种新的人力资源运营模式，更好地适应组织的业务战略。这种演变将从 2024 年开始，因为孤立的人力资源服务将开始整合为全面开发的解决方案。
6. 人力资源倾斜
在人力资源部门的历史上，该职能经历了各种变化--从人力资源到人力资本，再到战略合作伙伴，再到人员与文化职能，以及最近的员工体验职能。然而，要真正重塑和重新定位人力资源部门，使其能够推动业务转型，除了改变命名惯例之外，还需要进行根本性的转变。
过去，人力资源部门并没有为自身做出最佳贡献做好准备，往往忽视了技能发展、数字化应用以及对自身创造价值能力的信心，导致该职能成为事务性和操作性的负担。
这反映在对人力资源的看法上。73% 的人力资源领导者和 76% 的 C-suite 领导者认为，他们的人力资源团队主要关注流程，63% 的 C-suite 领导者认为人力资源的作用是行政管理。这也是为什么我们看到最近的裁员对人力资源团队造成了不成比例的打击，以及为什么许多人力资源专业人员对该职业为企业做出的贡献缺乏自豪感的原因之一。
2024 年，人力资源部门将扭转这一局面，重新找到自己的定位，并融入战略对话。
7. 人力资源与公共关系
员工的经历越来越公开化。从被解雇的员工到TikTok上浏览量超过1000万次的解雇直播，从Zoom、JP摩根和高盛等公司命令员工返回办公室的方式到员工与全世界分享他们的入职礼包，人力资源部门正在一个玻璃盒子里运作。
对内部政策的不满也被更多人分享。在谷歌，工人们不仅在纽约、加利福尼亚、伦敦和苏黎世抗议裁员，还在大约五个月的时间里抗议破坏工会，甚至差点取消变装表演。这些新闻经常成为头条新闻，却很少考虑内部背景以及如何向员工传达。然而，它们却左右着公众舆论。
随着越来越多的道德和社会问题需要组织做出回应，人力资源部门需要与市场营销部门合作，制定公关战略，以影响和控制公共领域的叙述。
员工本身也开始越来越多地扮演积极分子的角色，他们更愿意公开分享敏感信息，而不是通过组织内部渠道来表达自己的意见。
主题 3：人力资源是一股善的力量
美国劳动力市场是二战以来最紧张的时期，人力资源部门正加紧努力，引领变革，使组织和员工都能从中受益。2024 年，人力资源部门将站在积极变革的前沿。
其中一项变革就是人工智能。它不仅能提高工人的生产力和公司的产出，还有望影响我们从工作中获得的意义。并非每份工作都能为任职者带来同等程度的意义，但我们应努力防止工作完全失去意义。
这种转变为人力资源部门提供了一个独特的机会，通过更好的员工实践来推动业务成果。在这里，我们看到的是从在拥挤的外部人才市场上竞争转向强调职业发展和晋升的内部市场。企业将继续通过提供员工所寻求的不同工作与生活契合度来进一步满足人才的需求。
所有这些都为 2024 年带来了一个充满希望的愿景，即人力资源部门将通过更明智的人事政策来推动业务成果，同时成为工作中关键变革的催化剂。这就是我们最后介绍的四种人力资源趋势。
8. 人工智能赋能劳动力进化
生成式人工智能（GAI）的巨大发展，如 ChatGPT，已经深刻影响了 2023 年的劳动力。随着企业不断认识到其变革潜力，大多数企业将在 2024 年把人工智能整合到劳动力和运营中。
随着人类任务与机器功能之间的界限越来越模糊，在劳动力中采用全面的人工智能方法将成为企业持续发展的关键。
9. 将工作与生活的平衡转变为工作与生活的契合
大流行病撕开了我们与工作之间紧张关系的绷带，揭示了我们职业生活中的压力和失衡。
除了 "大辞职"（2022 年有 4700 万工人自愿辞职）之外，还有 "悄悄辞职"、"平躺 "和 "白兰"。白兰 "的字面意思是 "任其自生自灭"，起源于 NBA 比赛，指的是当一个人意识到目标难以实现时主动放弃追求。这些术语描绘了我们与工作的关系，以及我们为之工作的组织的严峻形势。
组织如何对待和管理工作也是造成这一问题的原因之一。人们越来越渴望另一种工作生活方式。大多数参加过每周四天工作制试点的员工表示，他们不想再回去了，15% 的员工表示，"再多的钱 "也无法说服他们回到每周工作五天的状态。
员工对工作不满意，而企业却一直未能解决这一人力资源趋势性话题。
10. 无聊工作的终结
十年前，David Graeber提出了对社会无用的工作，也就是他所说的 "狗屁工作"。
此前的研究表明，37%的英国成年人认为他们的工作对世界没有做出有意义的贡献。一项覆盖 47 个国家的更广泛的研究发现，17% 的工人对自己工作的有用性表示怀疑。同样，另一项在美国进行的研究报告显示，19% 的人认为他们的工作对社会毫无用处。
更重要的是，技术发展正在影响工作内容和成功完成所需任务所需的技能。预计将有 8,300 万个工作岗位流失，6,900 万个新工作岗位产生，因此，要在不断变化的市场中保持竞争优势，设计与员工优势相匹配的有意义的工作岗位至关重要。
11. 从人才引进到人才使用
在当今劳动力市场历来紧张的情况下，我们看到了从人才招聘向组织内部进步和晋升的转变。试图通过争夺外部人才来弥补人才缺口，会让组织任由劳动力市场摆布。
采取更加积极主动和可持续的方法，创造获取人才的途径，将是 2024 年的当务之急。
这并不是说获取人才不重要--事实上，我们认为实现人才的获取也将改善人才的获取，因为现在的人才需要的（远远）不仅仅是一份好的工作。
根据盖洛普的调查，千禧一代在求职时最看重的是：
学习和成长的机会
对工作类型的兴趣，以及晋升机会。
企业也意识到了这一点，48% 的公司将改善人才晋升和晋级流程视为提高人才可用性的关键业务实践，使其成为 2024 年最重要的人力资源趋势之一。
结论
2024 年是人力资源的转型之年，其影响力将超越传统的职能范围。
随着这 11 种人力资源趋势的发展，人力资源部门不仅要满足组织的即时需求，还要为可持续发展的未来奠定基础。拥抱这些变化将使人力资源部门能够创造一个让员工茁壮成长的工作环境，让企业实现其既定目标。虽然挑战巨大，但对组织、员工和更广泛的社会而言，潜在的回报也是不可估量的。
人力资源部门所带来的创新和战略思维的融合将推动增长、包容性和复原力。人力资源部门将承担起这一扩大的角色，引导各组织达到新的卓越高度。2024 年是一个充满机遇的世界；人力资源部门是时候在这个新的工作时代崛起并大放异彩了。
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员工体验
2024年主要人力资源趋势
我们中的大多数人可能都在为假期做打算，但对于人力资源专业人士来说，是时候开始提前规划 2024 年的人力资源趋势了。Gartner 调查并发布了 "2024 年人力资源领导者的五大优先事项 "年度报告，该报告非常详细地介绍了 2024 年的人力资源趋势，这些趋势将影响跨国公司和各行各业。在 Gartner 的报告中，领导者和管理者发展以及组织文化位居榜首，人力资源技术、变革管理和职业管理/内部流动性紧随其后。评估这些趋势在 2024 年对人力资源的意义，可以改变公司的前景。
Gartner 为这项研究调查了来自 40 个国家的 500 多名人力资源领导者，获得了全球人口的可靠横截面以及他们对人力资源未来的见解。
2024年人力资源趋势：我们是如何走到这一步的
今年是关于线上与线下工作的益处与弊端争论的摇摆年。进入 2023 年，《People Matters》杂志指出，混合式工作的发展势头将越来越好，并将成为人力资源专业人士规划的重中之重，他们的观点基本正确。就连 Gartner 也预测，到今年年底，39% 的全球知识工作者将从事混合工作，比上一年增加了 2%。这两份资料还强调了2023年的DEI（多样性、公平性和包容性）以及员工体验和福利，Capterra报告称，2023年的DEI预算事实上有所增加。
从类似的意义上讲，2024 年人力资源的新趋势可以帮助企业决定优先考虑哪些方面，从而与竞争对手相匹敌，并为顶尖人才提供他们在求职时所寻找的最佳文化和福利。它还能帮助人力资源专业人士避免在处理热点问题时出现重大失误。Gartner 的 2024 年五大人力资源趋势是一个很好的开始，不过最终还是需要企业根据自身的企业文化和优先事项来做出决定。
领导力和经理人发展--2024 年的人力资源
2024 年的人力资源趋势很可能是由 2023 年遇到的限制和问题形成的。73%的受访人力资源领导者表示，他们的组织决策者不具备领导变革的能力。这些专家认为，管理者不仅没有做好应对角色压力的准备，而且他们也不太可能通过培训得到改善，因为培训无法解决核心问题，如减少工作量、或找到工作动力或对工作角色的承诺。相反，组织将发展工作角色，重新构建导致管理职位失衡的期望和结构。
因此，2024 年的人力资源部门将重新设定对角色的期望，以减轻管理者不必要的负担，使他们能够专注于他们有能力执行的任务。公司还打算重塑经理人渠道，因为目前的经理人渠道允许那些没有做好准备的人担任主管。这两项举措结合在一起，可以从根本上重塑下一个管理职位的人选。人力资源专业人士还打算在重建管理者习惯和消除妨碍合格专业人士开展工作的流程障碍方面进行投资。RedThread 在 2022 年底进行的一项调查发现，自 2020 年以来，管理者协助员工完成工作的效率下降了 12%，因此，要想全面提升员工绩效，就必须重视管理者的发展。
组织文化
我们以前说过，现在还要再说一遍--组织文化对组织的成功至关重要。"2023 年，你的工作场所文化优先级将决定你的公司是繁荣还是落后"，这是 Great Places to Work 提出的一个简单但掷地有声的观点，而这一因素在 2024 年的人力资源趋势中将继续占据重要地位。41% 的 Gartner 受访者认为，混合工作形式是员工与工作之间联系减弱的罪魁祸首，许多其他公司似乎也有同感。CNBC 报道了一份 "简历生成器"（Resume Builder）报告，其中指出，90% 的公司打算在 2024 年底之前推行重返工作岗位政策。据《福布斯》报道，超过 27% 的公司已经在 2023 年采取了这一举措。
2024年人力资源领导者的五大要务报告指出："要想让文化在混合世界中取得成功，领导者必须有意识地开展工作，使员工与文化保持一致和联系。报告分析了当员工的文化联系通过工作本身扩散时，如何将其提升43%，并在2024年人力资源趋势的清单中增加了通过情感接近建立联系和关注基于微观的群体体验。
人力资源技术成为优先事项
我们正稳固地处于数字化时代，企业正迅速意识到紧跟技术进步所带来的好处和挑战。人工智能无处不在，76% 的人力资源领导者似乎都同意，如果在未来 12-24 个月内不能在其结构和系统中采用生成性人工智能，组织的成功将受到极大影响。
在这份报告的帮助下，有两个值得注意的方面值得考虑，一是员工处理人力资源技术的准备情况，二是采用技术和人工智能所带来的风险和道德问题。BW People撰文介绍了这一领域的一些困难和风险，强调了不兼容的人力资源技术、错失战略洞察、资源浪费、扩展困难、安全漏洞，以及在没有做好准备的情况下匆忙采用技术所带来的其他各种问题。如果企业认真对待 2024 年这一人力资源新趋势，就需要在人力资源技术和人工智能方面采取知情且深思熟虑的行动。
变革管理--在采用变革之前为变革做好准备
"变革疲劳 "是当今的一个流行词，因为员工经常面临大量变革，却没有足够的资源来应对这些变革。据报道，经历过这种变革疲劳的员工，其留任意愿下降了 42%，信任度降低了 30%。他们的绩效似乎也变得反应迟钝，可持续性较差。
Gartner 建议，如果企业希望其变革计划取得成功，就应将变革疲劳管理纳入其变革计划中。他们建议，企业不仅要发现和解决问题，还要制定战略，从一开始就防止出现变革疲劳。
2024 年，职业管理和内部流动将重塑人力资源
企业要发展，员工也要发展。大多数求职者也希望在各自的职业道路上不断成长，虽然他们的成长标准可能各不相同，但在企业内部拥有明确的发展道路可以建立他们对企业本身的忠诚度。根据 Gartner 数据库的数据，"89% 的人力资源领导者认为，对于许多员工来说，他们在组织中的职业发展路径并不清晰"，这表明大多数组织在发展和扩张的过程中都没有考虑到员工的感受。
他们建议将适应性职业发展路径纳入 2024 年人力资源发展趋势，承认通往特定工作角色的传统路径已不再常见。现在，许多求职者以各种不同的方式开始自己的职业生涯，但对下一步该怎么走却没有完全的准备。通常情况下，跳槽到一家新公司是唯一能让他们明确方向或衡量成长的方式，这也是员工们的选择。就员工如何在组织内获得成长进行清晰的对话，可以鼓励员工建立对公司本身的忠诚和承诺。
趋势可能稍纵即逝，但跟踪人力资源趋势和预测可以让企业跟上市场发展的步伐。对内部数字和数据进行独立分析和数据审查，是评估预测是否能与 Gartner 等知识来源提供的预测相匹配的一种方法。为了跟上当今躁动不安的市场，也许是时候考虑一下这些 2024 年的人力资源新趋势了。
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员工体验
2024年人力资源技术趋势
在过去十年中，人力资源部门已真正发展成为一个充满活力的战略部门，影响着组织的成功和整个工作世界。在这一演变过程中，人力资源技术发挥了关键作用，而且还将继续发挥关键作用。今天的人力资源技术正在重塑企业吸引、留住、吸引和培养人才的方式，从而推动收入和其他业务目标的实现。
人力资源技术已成为数字时代的关键，在人力资本和组织成功之间架起了桥梁。
89%的C-Suite高管和83%的人力资源领导者表示，人力资源技术使他们能够更加灵活地应对不断变化的工作环境。
职场领导者一致认为人力资源技术是一项值得投资的项目--80% 的人力资源专业人士认为投资人力资源技术改善了他们的业务。
Zippia 报告称，97% 的雇主计划增加对招聘技术的投资。
虽然我们HiringThing从事的是人才业务，但我们业务的白标和自有品牌合作方面意味着我们必须精通所有人力资源技术趋势，才能成为最好的自有品牌人才组织和合作伙伴。因此，我们的使命是精通当今最重要的人力资源技术问题，并成为未来影响我们所有人的人力资源技术趋势的仲裁者。
基于我们的经验、与合作伙伴的合作、行业思想领袖的洞察力，以及对最佳人力资源技术统计和数据的分析，我们希望分享将影响我们行业的人力资源技术趋势，并帮助我们的人力资源技术客户在迈向 2024 年时获得愉悦。
进入 2024 年需要了解的人力资源技术趋势:
优化用户体验
帮助客户吸引和留住高素质人才
驾驭远程/混合的争论
通过健康和福利吸引和留住员工
优化用户体验
在最近的一次播客中，人力资源技术思想领袖 Josh Bersin 谈到了人力资源技术可能存在的过多问题，在某些情况下，这些技术会相互争斗或相互蚕食。"他说："大型公司平均拥有 80 多种人力资源工具，而许多全球性公司拥有的数量是它们的两倍。
这并不是什么新消息。去年，我们曾报道过普通员工如何使用 6 到 8 个应用程序来执行一个业务流程，并且平均每天在应用程序和网站之间切换 1200 次。不过，对于我们这些部署人力资源技术的人来说，这还是令人担忧的。
过多的工具--过多的切换--并不是一种好的用户体验，而且会造成高于平均水平的用户流失。普华永道（PwC）发现，82% 的人力资源技术用户在使用他们的技术时感到很吃力，而大多数公司的应用程序中只有一半被经常使用，原因可能就在于此。
"HiringThing 首席执行官兼联合创始人Joshua Siler说："我们将看到人力资源技术平台提供多种解决方案的趋势。"通过提供多种解决方案，平台可以提高客户的使用率、粘性和满意度，也可以减少对一半应用程序被闲置的担忧。这就是我们为客户提供白标人力资源技术的原因--这使他们能够快速、高效地将人才解决方案添加到他们的技术堆栈中，扩展他们可以为客户提供的服务，同时专注于他们的核心竞争力，因为是我们在维护和发展他们的人才功能。全方位的人力资源技术平台是行业的未来。
其他行业专家也同意这一观点。位于马萨诸塞州格洛斯特的一家人才招聘咨询公司 HireClix 负责战略咨询服务的副总裁Kara Yarnot对 SHRM 表示"独立的、非集成的系统会产生人工工作，增加出错的可能性......它们还会对员工和候选人的体验产生负面影响"。
具有竞争力的人力资源技术供应商应努力确保提供多种人力资源解决方案，如果他们不打算这样做，他们的产品也很容易嵌入。我们知道，增加新的解决方案说起来容易做起来难--请查看我们的博客《构建 MVP 的成本》，了解我们的意思--这就是为什么与已经有预建人力资源解决方案的组织合作是人力资源技术供应商的明智之举。
"HiringThing的合作伙伴发展总监Tevis Paxton说："Gartner的研究表明，2024年，人力资源技术的购买周期将被拉长。"我们已经注意到这种情况的发生。如今的客户并不希望零敲碎打地开展业务。他们正在寻找更广泛的平台和解决方案，以便在整个人才生命周期为客户提供支持。这已成为我们的白色和自有品牌招聘合作伙伴关系的首要卖点。从嵌入式招聘、申请人跟踪和入职体验开始，我们正在帮助我们的同行人力资源技术平台为他们的客户解决更全面的挑战。
20% 的申请人跟踪系统--为简化招聘流程并使之自动化而开发的招聘软件--用户正在寻求更换现有的解决方案，而更换的首要原因是整合供应商。此外，50% 的求职者跟踪系统（ATS）用户希望他们的平台具有更多功能。这是一个等待采摘的成熟市场。在 HiringThing，我们可以帮助人力资源技术平台添加自己的 ATS，并在几周内投入运行。想了解更多吗？请在下方注册，与我们的合作伙伴开发代表进行交流。
帮助客户吸引和留住高素质员工
招聘和留住人才仍然是 2023 年人力资源的首要问题，2024 年仍将如此。现在仍然是求职者的市场，具体而言，吸引、雇用和留住高质量的求职者将在 2024 年占据主导地位--吸引和留住员工是 2023 年企业投资人力资源技术的首要原因之一，70% 的企业明确表示希望提高员工的质量。
"HiringThing市场总监Joanna Campa说："对于具有竞争力的人力资源技术平台来说，在其解决方案套件中添加或整合人才解决方案至关重要，但我们看到的一点是，许多人力资源技术供应商只关注招聘和雇佣，而忘记了专门的入职资源是人才等式的关键部分。我们一直在做的市场研究表明，入职培训可能是让平台从竞争对手中脱颖而出的关键。"
根据 Aptitude Research 的《2023 年人才招聘买家指南》：
公司在人才招聘和员工体验方面的支出是入职支出的两倍。
42%的公司没有专门的入职培训技术。
只有 26% 的公司完全实现了入职自动化。
只有 50% 的公司希望增加对入职培训技术的投资。
良好的员工入职培训可提高员工参与度、生产力、满意度和留任率。良好的入职培训能提高 82% 的员工留任率，但 88% 的公司承认，他们并不擅长提供良好的入职培训体验。
"尽管如此，"Campa 说，"人力资源部门和人力资源技术平台都忽视了人力资源流程中的这一关键部分。人力资源技术平台方面可能需要进行一些教育，但从我们的角度来看，当你意识到你的组织所面临的市场机遇以及这可能给你的客户带来的好处时，这样做是非常值得的。
驾驭远程/混合的争论
在远程工作方面，雇主和员工的需求仍有很大差距。尽管各大企业负责人和思想领袖纷纷要求员工返回办公室，但 Gartner 发现，进入 2024 年后，75% 的员工希望有更多的灵活工作选择，而不是更少。
"HiringThing 人力资源经理Becca Noland说："关于寻找更高质量的求职者，让我感到惊讶的是，这么多雇主对远程工作的看法仍然如此两极分化。"我知道有些行业无法实现远程工作，但如果你所从事的行业很容易实现远程工作，那么允许远程工作或混合工作就能提高你在竞争激烈的劳动力市场中的留任率。你合理地迎合了当今求职者的需求，而且对人才没有地域限制！我最近聘用的两名优秀员工分别来自俄勒冈州和德克萨斯州。如果我们 HiringThing 不是远程办公，我可能无法帮助公司组建这个特殊的团队。
美国失业率处于历史最低点。尽管少数几位知名首席执行官公开抗议，但具有前瞻性思维的企业已经开始适应，即使不能完全实现远程办公，至少也要采用混合工作模式。现在，超过 40% 的招聘职位至少将 "混合工作 "作为一种选择。
这对人力资源技术有什么影响？让HiringThing的市场总监Joanna Campa再解释一遍。
"精明的人力资源科技公司会意识到混合工作是未来的工作趋势，并为他们的客户提供工具和解决方案，帮助他们更轻松地驾驭这个新世界。当我们看到远程工作越来越多时--甚至在大流行病之前--我们就开始在招聘软件中添加更多视频面试集成选项。这也是我们刚刚推出自助日程安排功能的原因。这就是产品优先营销，增加有利于客户的解决方案。人力资源技术客户希望获得帮助，以过渡和吸引远程员工。请集思广益，想一想你们的平台如何能在这方面提供帮助。
使用以人为本的解决方案来吸引和留住员工
根据 Virgin Pulse 的《2023 年全球工作场所健康和福利优先事项调查》结果显示，员工健康和福利已成为 2024 年人力资源领导者在留住员工战略方面最关注的问题。
调查还发现，超过 70% 的参与调查的人力资源主管发现，他们所实施的健康战略（包括留住员工）具有积极的投资回报率。
调查讨论了在大流行之前，只有 23% 的受访者能清楚地衡量其健康投资的投资回报率，这告诉我们，要么是技术，要么是实施的方式有所改进。
无论如何，这都应该成为有远见的人力资源技术供应商的一堂课：提供支持以员工为中心的计划的技术解决方案，因为这将帮助客户吸引和留住员工，而这正是他们面临的两大关键挑战。
盖洛普（Gallup）多年来一直在追踪员工敬业度--对招聘、留任、生产率和盈利能力的影响。自 2020 年以来，员工敬业度一直在缓慢下降。
与敬业度较低的工作场所相比，敬业度高的工作场所的盈利能力提高了 23%，生产率提高了 18%，缺勤率降低了 81%。敬业度低的团队的离职率比敬业度高的团队高出 18% 至 43%。
当你为员工提供他们所渴望的环境和工作福利时，你就能吸引他们。Betterworks 的《绩效促进状况报告》显示，职业发展越来越重要。公司需要为员工提供有意义的成长和职业发展机会。
有意义的职业发展倡议是吸引人才的另一种方式。超过 90% 的受访者认为，有强烈 DEI 承诺的公司更值得客户和员工信赖。同样，绝大多数受访者都认为，他们会更加忠诚于一家在优先考虑可持续发展指数方面拥有良好记录的公司。78%的员工认为，如果一家公司没有投入大量资源优先实施可持续发展倡议，他们不会考虑为这家公司工作。
培养归属感也是员工敬业度的重要组成部分。如果员工没有归属感，他们就会尝试寻找新的雇主--Randstad 发现，54% 的员工表示，如果他们觉得自己没有归属感，他们就会离职。
"HiringThing 人力资源经理Becca Noland说："让今天的员工保持参与感是非常重要的。"我们花费了大量的时间和资源来确保 HiringThing 成为人们喜欢和重视的工作场所，我们发现这样做得到了回报--我们的团队非常有生产力、创造力和解决问题的能力，反过来，我们的员工留任率也很高，这有助于我们以有意义的方式发展公司。对于人力资源技术供应商来说，看看他们的产品如何帮助员工获得意义，以及雇主如何让团队保持参与度，将是明智之举。
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员工体验
2024年六个人力资源趋势和预测
每一个新的一年都意味着我们将进入一个新的工作世界，各地的人力资源团队都有望保持领先地位。在人工智能变得强大到足以为我们预测未来之前，我们将使用原始的莱迪思研究，并与CPO 委员会的行业专家进行交谈，以总结 2024 年人力资源团队最重要的趋势和预测。
了解 2024 年将如何成为人力资源领域迄今为止最具影响力的一年。
1. 绩效和敬业度将是人力资源部的最高优先事项。
在提高绩效和打造良好工作场所之间犹豫不决？行业领先的人力资源专业人士比任何人都更清楚，成功的企业需要两者兼而有之。
事实上，我们的2024 年人才状况战略报告中绩效最高的人力资源团队更有可能将绩效和敬业度作为来年的首要任务。
支持这两项举措的理念是高度敬业的员工尽最大努力工作。（还记得悄悄辞职吗？那只是一年前的事了，公司仍然发现低敬业度会导致较差的业务成果。）有利于卓越绩效的环境需要明确的期望、灵活的工作政策、管理者的信任感以及定期认可——根据Lattice 和 YouGov 2023 年的一项调查，所有这些都有助于提高员工敬业度。
人力资源团队可以采取以下几项措施来帮助员工在 2024 年尽最大努力：
实施全公司范围的级联目标，帮助员工了解他们的工作如何与大局联系起来。
使用敬业度调查结果来确定公司需要人力资源部门关注和支持的领域。
让员工清楚地了解公司目标、成长机会和绩效期望。
下载我们的免费工作簿《人力资源平衡绩效与幸福感指南》。
2. DEIB 不会消失。
多样性、公平性、包容性和归属感 (DEIB) 仍将是全球人才团队关注的焦点。
尽管我们的2024 年人才状况战略报告发现 DEIB 在人力资源团队的优先事项清单中排名下降，但仍有希望：54% 的人力资源专业人士表示，他们的公司在过去两年中在 DEIB 计划和政策上投入了更多精力。
Greenhouse首席人力官Donald Knight表示：“当人力资源领导者适应人员的力量时，我们需要首先记住：趋势来来去去，但 DEIB 的核心依然稳固。” “虽然焦点可能会转移，但 DEIB 不仅仅是一个复选框，它是我们通往创造力、广阔视野和竞争优势的门户。”
不要让新的优先事项掩盖 DEIB 一直在稳步发展的努力。员工注意到并内化了不再强调 DEIB 的工作场所变化。当员工感到归属感减弱时，他们就很难做出有意义的贡献，而且他们更有可能离开，去寻找一个拥抱他们并赋予他们权力的工作场所。
奈特补充道：“让我们坚定不移地捍卫我们所知道的对人民和商业有益的事物，即使这不是人们谈论的话题。”
人员团队可以通过三种方式开始 2024 年并重新关注 DEIB：
下载我们的免费工作手册《如何在您的公司推出员工资源组》。
使用我们免费的多元化和包容性调查模板制定全年对 DEIB 员工进行调查的计划。
使用我们的分析仪表板密切关注内部流动数据。
3.人力资源正在加入人工智能运动。
人工智能席卷了 2023 年的新闻头条，这意味着最新人工智能技术的实施将在 2024 年成为人力资源领导者的考虑（并纳入他们的预算）。
“我所看到的每一个地方，都有关于人工智能的讨论，”奈特说。“但我要说的两点是：人工智能不是坏人。当偏见得到缓解时，它就会成为一个强大的盟友，随时准备帮助我们更加关注真正重要的事情——人力资源中的人际关系。”
人力资源部门并不害怕被人工智能取代：根据我们的2024 年人才状况战略报告，72% 的人力资源专业人士认为人工智能不会影响公司员工人数，65% 的人总体上并不担心他们的工作保障。事实上，正如 Knight 所描述的那样，人工智能已经在帮助人力资源部门让工作变得更有意义——76% 的人表示他们已经开始在工作场所讨论、探索或实施人工智能解决方案。
“无论我们是否做好准备，人工智能都是我们未来的一部分，”Exabeam 首席人力资源官 Gianna Driver 说道。“在人力资源领域，我们经常被视为技术的较晚采用者。现在是我们改变这种说法的时刻，让人工智能让我们的工作更加高效、更快、更好。”
当然，人工智能也伴随着严重的风险，比如算法偏差、知识产权侵权和网络安全漏洞。但Gartner 调查的68% 的人力资源高管表示，人工智能的好处大于风险。
这些风险可以而且应该由人力资源部门管理。制定员工使用政策、培训团队管理公司知识产权以及确保人类审查和编辑人工智能工具生成的任何内容仅仅是开始。
“人工智能使我们能够更好地完成工作，”德赖弗说。“因此，让人工智能做技术能做的事情，并专注于成为人类，为人力资源部门带来同理心和其他以人为本的技能。”
4. 赋予管理者领导能力将帮助企业走得更远。
人力资源团队严重依赖经理来掌握员工敬业度、为团队提供目标和记录进度，并充当员工对职业倦怠、薪酬等问题的眼睛和耳朵。
对于还必须平衡自己的角色和期望的管理者来说，这是一项艰巨的任务。到 2023 年，管理者比个人贡献者面临更高的倦怠风险，66% 的团队级经理报告存在一定程度或严重程度的倦怠。
但在管理者得到支持、授权并获得成功工具的组织中，“员工提供正净推荐分数的可能性高出 2.8 倍，将公司描述为高度创新的可能性高出 2.5 倍，将公司描述为高度创新的可能性高出 1.6 倍”。高度参与”，根据《麻省理工学院斯隆管理评论》发表的研究。
2024 年，经理赋能将成为实施人力资源规划以保持绩效和敬业度的关键。人力资源部可以采取以下四件事来帮助管理者充满信心地开始 2024 年：
建立更好的职业道路，以便现任管理者可以更有效地指导员工发展，而有抱负的管理者可以了解该职位是否适合他们。
提供有关情商、冲突解决、薪酬透明度和其他主题的 经理发展培训。
定期与经理分享资源，例如绩效评估指南、薪资谈判脚本以及撰写有意义的反馈的技巧。
5. 变革疲劳会影响员工的绩效。
变革疲劳 是员工对公司变革的普遍冷漠或顺从感，尤其是当短期内发生太多变革时。
裁员、收购、重组和其他变化在企业中是常有的事，但在过去的一年中尤为普遍，41% 的人力资源团队在我们的 2024 年人才状况战略报告中报告了其公司的裁员情况。在大多数情况下，这些困难的变化处理得不好：
59% 的人力资源专业人士表示，他们认为最高管理层未能提供足够的支持来解决裁员后员工士气低落的问题。
另外 62% 和 63% 的受访者表示，最高管理层没有为培训经理或重新定义角色提供足够的支持。
裁员并不是变革疲劳的唯一根源。组织重组、文化转型、重返办公室的变化以及遗留技术系统的更换也会极大地影响员工的日常生活和对其工作角色的理解。根据 Gartner 的数据，到 2022 年，员工平均会经历10 次计划中的企业变革，而 2016 年为 2 次。
Gartner 的研究表明，变革疲劳的影响不仅会损害员工士气，还会直接影响绩效、生产力和其他业务成果。当受访员工经历变革疲劳时，他们表示：
留下来的意愿降低 42%
信任度降低 30%
可持续绩效降低 27%
响应速度降低 27%
可自由支配的努力减少 22%
企业贡献减少17%
然而 Gartner 在另一项调查中还发现，只有20% 的人力资源领导者有能力发现变革疲劳，这意味着它必须成为 2024 年人员团队倾听策略和员工调查的关键部分。
HR 可以做的事情如下：
在公司实施 重大变革之前、期间和之后向高管传达变革疲劳的风险。
确保经理有能力通过提供谈话要点或安排全体会议来与团队讨论变革。
在任何重大变化之前和之后，请密切关注脉搏调查数据，以准确了解士气、参与度和绩效需求。
6. 员工期望高管有更多同理心。
内部沟通是公司文化的支柱，组织价值观通过领导层与员工的沟通方式得以具体化。
定期的沟通渠道——全体会议、全体会议以及员工和高管之间的定期会面时间——对于确保员工感到支持和倾听至关重要，但沟通的主题也同样重要。
2024 年，人力资源团队将必须关注新闻和世界事件，并帮助管理公司领导者以真实、有意义和真实的方式对这些事件做出反应。
安永会计师事务所对商业同理心的研究发现：
超过一半的员工 (52%) 认为他们的公司同情员工的努力是不诚实的。
大多数员工 (86%) 表示同理心领导有助于提高士气，而 87% 的员工认为同理心是创建包容性工作场所的关键部分。
为了保持凝聚力，人力资源团队需要帮助修复员工与高管的关系——而且要快。就是这样：
向高管证明士气低落和敬业度低会影响业务成果。
确定推动内部和外部沟通的组织价值观。
与最高管理层合作制定工作场所新闻和世界事件评论指南。
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当然，2024年也将充满惊喜。与此同时，人力资源团队可以做的最好的准备就是调查员工的需求，并与公司领导层密切合作，确定未来的发展方向。哦，还有投资您的人力资源技术堆栈：这就是为什么您在 1 月 1 日之前需要更好的人力资源技术解决方案。
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员工体验
【美国】劳动力包容平台Inclusively获得1300万美元A轮融资，帮助企业扩大工作场所个性化规模
劳动力包容平台Inclusively宣布完成了1300万美元的A轮融资，以加速企业对其新型工作场所个性化产品Retain的使用。
本轮融资由Firework Ventures领投，现有投资者也参与其中，包括Saints和Pelicans老板Gayle Benson的风险投资公司Benson Capital。这些国家NFL和国家NBA的特许经营公司正积极与 Inclusively 合作，自合作开始以来，已有约 10% 的全职员工参与其中。
现代员工需要量身定制的工作体验，无论是额外的任务时间、更大的灵活性，还是对心理健康的照顾。Retain 为企业提供了一个框架，使雇主能够大规模地满足这些要求。该工具将先进的人工智能与一个平台相结合，帮助所有员工（不仅仅是残疾员工）学习并更好地调整工作环境。雇主可以收集宝贵的反馈和数据，实时优化公司的员工体验。Retain 的设计着眼于未来，不仅满足了当今残疾人士的住宿需求（如神经多样性），还与 Z 世代对更具个性化和包容性的工作场所的需求产生了共鸣。
"Firework Ventures 的普通合伙人Ashley Bittner说："在 Firework Ventures，我们主导对推动经济流动性的技术的投资。"我们相信，未来的工作需要像 Inclusively 这样的解决方案--其人工智能驱动的工作场所个性化将使所有人都能在工作中茁壮成长。我们尤其感到兴奋的是，Inclusively 正在扩大其产品范围，为护理人员、退伍军人和其他投资不足的群体提供支持，他们是我们劳动力的重要贡献者。"
Retain 的主要产品包括：
住宿集中化： 一个清晰、安全、保密的平台，让员工了解自己的住宿需求。
自动化： Retain 易于实施，超过 60% 的住宿流程都是自动化的，大大降低了管理费用。
成本效益： 每当现有候选人或员工披露一次信息，公司就可节省 4,000 美元的人员流动和生产率低下相关成本。一家拥有 1,000 名员工的公司，只要有 1%的员工自我披露，每年就能节省 100 万美元。
透明的互动过程： 通过包容的方式，公司可以透明地表明其对住宿的立场以及提供住宿的方式。
数据与分析： 公司不断从员工的反馈和分析中学习。
Inclusively 拥有 50 多家企业客户，包括 Delta、辉瑞、埃森哲、嘉信理财和 Edward Jones。这些客户证实，他们需要一个能让现有员工提高工作效率的解决方案。他们需要的是一种围绕更社会化模式、优先考虑员工体验的产品--一种超越基本法律要求的产品--而不是传统的医疗模式，后者仅围绕最低限度的合规性、要求自我认同和医疗文件而建立。
"Inclusively 首席执行官兼联合创始人Charlotte Dales说："在大流行病期间，在家工作的员工比以往任何时候都更能控制自己的工作环境。"他们确切地了解到自己需要什么来提高工作效率和参与度，无论是专注工作的低头时间、灵活的育儿时间安排，还是额外时间完成任务等工作场所便利措施。
Retain 将这种工作场所个性化水平带入了流行病后的世界，同时允许公司负责任地扩大规模并衡量结果。采用 Retain 的公司将减少团队中多余的互动，让每个人都能随时掌握信息，并成为首选雇主。有了这笔资金，Inclusively 将专注于扩大其产品范围，使公司能够满足多个未得到充分服务的人口群体（如护理人员、移民）的员工的个人需求，从而打造一支更加多元化、公平和高效的员工队伍。
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员工体验
员工体验软件公司Workleap收购人力资源技术SaaS公司Pingboard，解决员工旅程问题
Workleap是一家软件公司，其产品为 100 多个国家的 20,000 家公司改善了员工体验，公司收购了美国人力资源技术 SaaS 公司 Pingboard，Pingboard 在全球拥有 2,000 家客户，其业界领先的组织结构图和员工目录功能得到了广泛认可。
这一宣布标志着 Workleap 的一个重要里程碑，公司将继续扩大和统一其软件产品系列，以简化工作体验为使命，解决整个员工旅程的问题。
"Workleap 总裁兼总经理 Martin Gourdeau 说："今年早些时候，我们分享了通过战略性收购与我们互补的产品来加速公司发展的愿景。"这正是我们在 Pingboard 身上发现的--和我们一样，他们也在开发简单、创造价值的软件，专注于改善员工体验。我们看到了利用该公司的动态可视化员工目录和组织结构图，在我们所有产品中创建一个连接、统一的用户体验的巨大潜力。
Workleap是企业的长期合作伙伴，帮助企业应对数字化劳动力的挑战。收购 Pingboard 为公司的软件产品系列增添了新的功能，符合 Workleap 构建一流工作场所工具生态系统的愿景。
"Workleap 联合创始人兼首席执行官 Simon De Baene 说："Workleap 雄心勃勃，我们坚持不懈地致力于简化工作体验。"我们非常高兴能将 Pingboard 领先的组织结构图和员工目录功能加入我们的平台--在这个新的混合工作时代，能够轻松地可视化和理解工作场所是非常有价值的。这次收购还将释放我们所有产品之间前所未有的协同效应，使我们能够极大地提升我们为所有客户带来的价值。
随着来自 Pingboard 的新人才加入公司，此次收购扩大了 Workleap 在美国的员工规模。
Pingboard联合创始人兼前首席技术官、现任Workleap产品副总裁的Rob Eanes补充说："我们很高兴能加入Workleap团队。我们有一个共同的目标，那就是改善人们的工作方式，我们期待着加入这个团队，继续我们的使命，即开发能解决实际问题的软件，帮助企业提升员工体验。
关于 Workleap
Workleap 致力于打造简单的员工体验软件，帮助员工以最佳状态工作。Workleap在100多个国家拥有20,000多名满意的客户，是希望创建更有吸引力、更成功的工作场所的企业的必备软件。
产品包括：
Workleap Officevibe - 最简单的参与、认可和绩效管理工具。
Workleap Onboarding - 结构化和自动化新员工旅程的更好方法。
Workleap Skills - 新一代职业发展工具，用于绘制技能图并加速团队成长。
Workleap LMS - 创建和组织内部员工培训的最有效方式。
Workleap 的 ShareGate - 领先的 M365 管理解决方案，从迁移到日常运营管理。
Workleap 团队拥有 400 多名员工，他们都怀着共同的激情，致力于打造让工作真正有效的软件。
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员工体验
员工指导软件MentorcliQ收购ERG管理软件Diverst，将员工指导和ERG管理整合到一个一流的DEI解决方案中
员工指导软件MentorcliQ宣布收购由Andre Laurin和Toki Toguri创立的ERG管理软件先驱Diverst。现在，客户可以通过一个强大的合作伙伴来简化他们的技术需求，同时提高员工参与度、发展和生产力，并实现 DEIB（多样性、平等、包容和归属感）目标。
员工资源小组（ERGs），又称亲和小组、业务资源小组（BRGs）、多样性小组或员工网络，是围绕身份、共同经历或共同利益而形成的。ERG 在培养真正重视多样性、包容性和归属感的工作场所社区方面发挥着至关重要的作用。Diverst 通过帮助增强成员资格、提高参与度、提供详细报告来衡量 ERG 的影响力，从而扩大 ERG 的影响。Diverst 平台为组织和 DEI 团队提供了管理预算、衡量 ERG 参与度和计算 ERG 投资回报的工具。
研究表明，员工优先考虑为重视 DEI 的公司工作，寻求基于亲和力的专业发展、技能提升和有意义的工作参与。ERGs 和指导的综合力量为员工参与、发展、生产力和 DEI 目标架起了桥梁，以下事实就是证明：
在 Fair360 的 DiversityInc 50 强企业中，100% 都有 ERG 计划（截至 2023 年 8 月）
《福布斯》发现，90% 的财富 500 强公司都设有 ERG（截至 2017 年 11 月）
92% 的财富 500 强企业拥有指导计划（截至 2023 年 5 月）
"MentorcliQ的客户强调了对更有影响力的ERG管理的需求，并指出传统的方法，如新闻通讯和活动往往达不到预期效果。我们和他们一样认为，辅导可以弥补这些不足，在企业资源小组成员中建立更深层次、更有意义的联系。我们认识到，许多企业资源小组受制于陈旧的工具，无法充分调动其成员的积极性，也缺乏衡量标准来了解如何改善员工体验，因此，我们的目标是帮助重新构想企业资源小组的体验--就像我们已经为数百家企业改变了员工辅导一样。Diverst 是 ERG 管理软件的领导者，以其创新的解决方案和与顶级公司的合作而闻名。我们的合作标志着 ERG 管理和指导工作翻开了新的篇章。MentorcliQ 和 Diverst 的综合实力将为我们的客户带来巨大价值，使企业和员工个人都能从中受益，"MentorcliQ 首席执行官 Phil George 说。
MentorcliQ 首席执行官 Phil George 说："我们一直被 ERGs 的潜力所鼓舞，它有助于推动组织内有意义的变革和参与。在 Diverst，我们致力于为有效的 ERG 管理提供最好的工具和策略。MentorcliQ 是辅导领域公认的领导者，与 MentorcliQ 的合作是我们使命的自然而有力的发展。他们对指导的深刻理解与我们对 ERG 的愿景不谋而合。Diverst 的联合创始人 Toki Toguri 说："我们相信，通过合作，我们可以重新定义指导领域，将最好的指导与最先进的 ERG 管理软件结合起来，创造完整的体验，让每一位员工受益。
MentorcliQ 的成功收购记录包括 River Software（2020 年）和 TERP Associates（2019 年）。这是 MentorcliQ 宣布获得 PSG 8000 万美元增长投资后的首次收购。Diverst 将继续作为 MentorcliQ 的全资子公司运营，继续帮助提供客户期待的优质服务，现在 MentorcliQ 的额外资源将进一步增强其服务能力。
关于 MentorcliQ
MentorcliQ 是员工指导软件领域的领先企业。我们的企业平台和移动应用程序利用科学匹配和屡获殊荣的方法，不断为全球客户带来20倍的投资回报率。MentorcliQ 为全球财富 1000 强和 DiversityInc 50 强企业提供创新人才战略，帮助他们建立包容性文化，并通过指导实现员工的高度参与、发展和保留。MentorcliQ 在提供高质量项目体验方面拥有良好的记录，其结果导向型方法将尖端技术与指导最佳实践专业知识相结合，帮助提高员工敬业度，并将员工保留率提高 75%，使我们的客户能够实现其全球人才战略。
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员工体验
BPEA EQT Mid-Market Growth收购人力资源软件供应商HRBrain多数股权，增强其综合服务产品
EQT 欣然宣布，BPEA EQT Mid-Market Growth Fund（"BPEA EQT Mid-Market Growth"）已同意从现有股东手中收购 HRBrain（"公司"）的多数股权。公司创始人Hiroki Hori将继续作为重要的少数股东，并继续担任首席执行官。
HRBrain 成立于 2016 年，旨在提供旨在简化和精简公司绩效评估流程的软件解决方案。如今，公司的人力资源解决方案已发展到包括综合人才管理、员工体验和组织评估、劳动管理、人工智能聊天机器人、360 评审等。HRBrain 总部位于东京，拥有 150 多名员工。
随着日本持续面临人才短缺问题，以及对人力资本指标披露的监管要求不断提高，对支持人才管理和员工参与的解决方案的需求也在迅速增长。凭借直观的用户界面/用户体验设计、灵活的模块选择以及强大的客户支持和咨询服务，HRBrain 已经发展了一个高度多元化的客户群，累计帮助 2,500 多家公司更有效地与人才打交道。此外，公司拥有一流的客户满意度和强大的客户保留率，尤其是在大中型企业这一核心目标市场，每年的经常性收入增长超过 60%。
EQT 在全球范围内发展强大的软件业务方面拥有丰富的经验，自 2018 年以来，已在全球范围内进行了超过 15 项软件投资，股权投资额超过 100 亿美元。BPEA EQT Mid-Market Growth 将利用该公司的内部软件和数字化能力以及全球行业专家网络，为 HRBrain 的下一阶段发展提供支持。
EQT 日本咨询团队合伙人 Tetsuro Onitsuka 评论说："HRBrain 是日本人才管理领域的领军企业之一，其背后是劳动力萎缩、日益转向基于工作的招聘以及监管部门推动人力资本可视化和披露等重大社会问题所带来的强劲发展势头。我们认为该公司令人印象深刻的产品和服务具有进一步扩展的巨大潜力，我们期待利用 EQT 在技术和软件方面的经验，在我们共同努力加速 HRBrain 有机和无机增长的过程中，为总裁 Hiroki Hori 及其员工提供支持。
HRBrain 首席执行官 Hiroki Hori 评论说："HRBrain 主要通过 SaaS 型软件和咨询服务为日本公司推广人力资源领域的解决方案。我们很高兴能与 EQT 建立稳固的合作伙伴关系，努力实现我们的使命。我们将共同努力，继续为多样化的工作场所提供不可或缺的独特产品，解决人力资源领域的复杂问题。
该交易预计将于 2023 年第四季度完成。
为 BPEA EQT 提供顾问服务的有 SMBC Nikko、mk（法律）和毕马威（财务、税务和 ESG）。UBS 和 Shiomizaka（法律）为公司提供了咨询服务。
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员工体验
全球视野下的人力资源变革：AI时代的挑战与机遇
简析人工智能如何重塑全球人力资源管理实践
在当今这个快速发展的时代，人工智能（AI）已成为推动多个领域革命性变化的核心力量。特别是在人力资源管理领域，AI的融入不仅在技术层面上引起巨大波澜，更在管理理念和实践方法上带来深远影响。下面内容我们参加全球各地的人力资源科技展会中的观察，探讨AI在人力资源领域的应用趋势，并分析这一变革对未来劳动力管理的影响。
近期，OpenAI的创始人兼CEO Sam Altman因董事会决策而短暂离职再归来的事件，不仅在科技界引起轰动，更是全球人力资源管理者关注的焦点，从公司治理到领导力的问题，诸多值得我们HR关注的内容。但更重要的是这一事件象征着社会对于AI未来发展的复杂态度，反映了人类对AI未来的期望与担忧之间的平衡，特别是AGI的突破性（透漏出来的Q*）。
对于2024年的趋势预测，AI在人力资源管理中的应用无疑是核心。从招聘到员工培训、从人力资本分析到员工体验，AI技术的广泛应用正改变着这一领域的运作方式。例如，在美国SHRM会议和其巴黎的HR展会上，我们见证了越来越多的企业和组织开始利用AI技术优化人力资源管理流程。这些技术不仅提高了工作效率，也为基于数据的决策提供了新的视角。
然而，AI的崛起也带来了新的挑战。技能升级和技能重塑已成为AI时代的挑战。传统的管理和操作技能正在逐渐让位给数据分析、机器学习等新兴技能。此外，新时代的领导力的塑造也因远程办公、混合工作模式的兴起、新兴人群而面临重构。在这一背景下，HR领导者必须重新思考如何培养和利用这些新技能，以应对AI带来的行业变革，更是HR领导者的使命所在。
在全球范围内，无论是在美国、欧洲还是中国，HR领域对AI的重视程度日益增加。从6月份参加的美国SHRM会议开始，我们看到越来越多的HR科技机构在使用AI赋能产品。但是到了10月份我们在巴黎和拉斯维加斯已经看到很多成熟的AI+HR产品。特别是从招聘开始已经快速扩展到了各种模块。
大厂的优势聚集在于他们在进行AI的迭代升级，让产品更加智能，使用体验更友好。但同时，基于AI的HR产品创业机会也很多。大厂在基础层面上可能做得特别好，但在具体满足客户诉求和客户体验上面，初创企业可能有更大的可能性。
总结而言，AI的崛起正在重塑全球人力资源管理的面貌。它不仅代表着技术的变革，更是一种思维方式和管理实践的革新。作为HR专业人士，我们需要深刻理解这一趋势，并积极适应这一不断变化的新时代。未来劳动力的管理将越来越依赖于AI的智能解决方案，这不仅是一种挑战，更是一个机遇。
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员工体验
【美国】劳动力包容性平台Inclusively获得1300万美元A轮融资，帮助公司扩大员工工作场所个性化规模
新奥尔良的劳动力包容性平台 Inclusively 获得 1300 万美元的 A 轮融资。
本轮融资由 Firework Ventures 领投，包括 Benson Capital 在内的现有投资者跟投。
公司打算利用这笔资金加速其新的工作场所个性化平台 Retain 的使用，以满足日益增长的灵活性和便利性需求。
在首席执行官Charlotte Dales的领导下，Inclusively公司提供了一个平台，根据候选人的技能、经验和适应性，为一百万个不同职位的候选人提供综合服务。它还为那些正在学习适应工作场所灵活性和现有员工个性化方面日益增长的需求的公司提供支持。
现代员工需要量身定制的工作体验，无论是额外的任务时间、更大的灵活性，还是对心理健康的照顾。Retain 为企业提供了一个框架，使雇主能够大规模地满足这些要求。该工具将先进的人工智能与一个平台相结合，帮助所有员工（不仅仅是残疾员工）学习并更好地调整工作环境。雇主可以收集宝贵的反馈和数据，实时优化公司的员工体验。Retain 的设计着眼于未来，不仅满足了当今残疾人士的住宿需求（如神经多样性），还与 Z 世代对更具个性化和包容性的工作场所的需求产生了共鸣。
"Firework Ventures 的普通合伙人Ashley Bittner说："在 Firework Ventures，我们主导对推动经济流动性的技术的投资。"我们相信，未来的工作需要像 Inclusively 这样的解决方案--其人工智能驱动的工作场所个性化将使所有人都能在工作中茁壮成长。我们尤其感到兴奋的是，Inclusively 正在扩大其产品范围，以支持护理人员、退伍军人和其他投资不足的群体，他们对我们的劳动力做出了重要贡献。
Retain 的主要产品包括：
住宿集中化：为员工提供了解其住宿需求的保密平台。
自动化：超过 60% 的住宿流程实现了自动化，大大降低了管理费用。
透明的互动流程： 让公司在提供住宿的立场和方式上保持透明。
数据和分析： 公司不断从员工的反馈和分析中学习。
Inclusively 拥有 50 多家企业客户，包括 Delta、辉瑞、埃森哲、嘉信理财和 Edward Jones。这些客户证实，他们需要一个能让现有员工提高工作效率的解决方案。他们需要的是一种围绕更社会化模式、优先考虑员工体验的产品--一种超越基本法律要求的产品--而不是传统的医疗模式，后者仅围绕最低限度的合规性、要求自我认同和医疗文件而建立。
"Inclusively 首席执行官兼联合创始人Charlotte Dales说："在大流行病期间，在家工作的员工比以往任何时候都更能控制自己的工作环境。"他们确切地了解到自己需要什么来提高工作效率和参与度，无论是专注工作的低头时间、灵活的育儿时间安排，还是额外时间完成任务等工作场所便利措施。
Retain 将这种工作场所个性化水平带入了流行病后的世界，同时允许公司负责任地扩大规模并衡量结果。采用 Retain 的公司将减少团队中多余的互动，让每个人都能随时掌握信息，并成为首选雇主。有了这笔资金，Inclusively 将专注于扩大其产品范围，使公司能够满足多个未得到充分服务的人口群体（如护理人员、移民）的员工的个性化需求，从而打造一支更加多元化、公平和高效的员工队伍。
关于 Inclusively
Inclusively 让您的员工体验、工作效率和留任率更上一层楼。我们帮助您发掘新人才，在不影响工作的情况下释放现有员工的潜力。从残疾人社区开始，我们的平台根据求职者的技能、经验和便利条件，为一百万个不同职位的求职者提供综合访问途径。我们还为那些正在学习适应日益增长的工作场所灵活性和现有员工个性化需求的公司提供支持。Inclusively 的一些重要客户包括 Delta、Lyft、Edward Jones、埃森哲、Applied Systems、纽约人寿、Delta、UL Solutions、Applied Systems、accesso、RAPP、WellLife Network 等。
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