• 观点
    【再思考】远程工作是否已经成为一种时尚?从Twitter等科技公司宣布可以永久在家办公再思考 编者注:最近Twitter宣布员工可以永久在家办公,引起业界一片赞誉。同时好几家科技公司也宣布今年都可以在家办公。当然也读到很多人在家办公遇到的困扰,比如高管在家办公也很麻烦,因为以前的支持团队(保姆、司机、秘书)都不在身边了,自己得面对很多事情。等等问题,我们就在思考这个问题。同时数字化的办公场所和日益舒适的办公室都在不断加强员工体验和团队协作,以期待激发更多灵感。刚好Josh Bersin写了这篇文章,与大家一起分享! 原文标题:Has Remote Work (WAH) Already Become A Fad? 作者 :Josh Bersin  这有点好笑。在过去的半年里,公司从 "不鼓励远程工作 "或 "你可以在周五远程工作 "到 "你可以永远远程工作(Twitter)"或 "我们是一个远程第一的公司(Coinbase)"或 "我们不需要你回来一年左右(Facebook、微软、谷歌)"。 虽然我很清楚这些趋势(在家工作对我来说是一种很好的体验),但我认为我们的做法有点过火了。虽然远程办公看起来似乎很 "酷",但实际上并不是这样。让我来分享一下我和各地的HR领导们的一些讨论。 1/ 有些员工就是不愿意在家工作。 有些员工是单身,他们有小公寓,或者家里有很多分心的事情。他们其实是喜欢走进办公室的。 事实上,我接触到的大多数年轻人都是 "厌倦了整天呆在家里",希望再来一些社交活动。一旦我们想出了如何让工作场所安全、卫生、有保障,就没有理由让他们 "被迫 "在家工作。 顺便说一下,在大多数公司里,"在家工作"(WAH)是 "我要请假了 "的玩笑话。还记得吗? 现在已经成为了一种负担了。我们的工作时间很多(大多数雇主告诉我,他们的华夏员工根本就不放假),我们整天困在Zoom上,身体也没照顾好。据《纽约时报》报道,现在有的公司因为不信任我们而安装监控软件。这也不是一个好的趋势。 事实上,我们花了那么多时间坐在那里的是新的行业专家准备教我们如何伸展、站起来,以及去散步。我告诉你一个秘密:我们早就知道散步对你的工作效率有好处。为什么说公司食堂在校园的另一边?日立其实研究了一下员工之间的 "幸福感",发现生产力最强,快乐的工程师走在最周围。   2/有时候员工需要团队合作。 我现在已经有近120天的全职在家工作,我在德勤做了近7年的 "游牧式 "工作。有很多时候,我们需要坐上飞机,坐下来面对面工作。 是的,你可以在Zoom上做很多事情,但你不能整天都在视频上呆着--那样会很累,而且没有效果。我知道,在我的情况下,我总能发现自己走到白板前画一幅画。这就是我的思维方式。是的,我可以在网上这样做,但当你在迭代、设计或建模的时候,这样做的效果并不好。 而且是的,Zoom很累人。现在的研究已经证明了这一点--所以我们必须学会如何节制它。 今天我和一家全球领先的服装制造商的CHRO聊天,她分享说,设计师和生产经理需要坐下来看看面料、形状、颜色和各种裁剪,才能完成他们的工作。他们不能把这些都带回家。 我的一个朋友在一家半导体公司工作,他的办公室里有一台价值200万美元的试验机。他不可能把这些东西带回家,至少不会很容易带回家。 而且如果你从事专业服务、IT、安全或其他咨询类的工作,你必须和你的团队开会协调谁在做什么,并比较结果。 我记得有一个科技公司的CHRO告诉我,安保部门的人在大厅里发现有人把他们的显示器、电脑、键盘和办公桌椅带回家。这真的有必要吗?你明白我的意思了吧。 3/ 很多人不能在家里工作。原因是多方面的。 白领可以在家工作,但其他人呢? 如果你是一名护士,服务员,管家,制造工程师,航空公司飞行员或空姐,生产主管,承包商,或在你的工作中提供任何其他类型的服务,你不能只是坐在家里。这使得超过2/3的美国劳动力, 这些人不会只是 "远程工作。" 因此,在工作场所的安全问题上花费了大量的精力。 是的,我们讨厌通勤,我们在家里通勤可以节省很多时间。但这并不适合所有人,当我们中的一些人没有在家办公的工作时,制定一刀切的 "在家办公 "政策似乎很傲慢。 即使是那些给人们提供大量灵活性的公司也发现了问题。谷歌和其他科技公司讲述了很多关于 "远程工作者 "如何被排除在决策之外、被忽视或被打折扣的故事。这是最糟糕的一种歧视,它降低了人们的心理安全感。是的,我们正在努力避免这种情况的发生,但我的经验表明,只有当你有时间和团队一起出去喝酒的时候,你才会真正了解对方。 4/ 经理和领导都喜欢与人相处。 如果你是一个经理、团队领导或高管,你很清楚你的沟通能力是你最重要的资产之一。我正在做一个大的领导力研究,我们发现,超过2/3的领导者希望花更多的时间和他们的人在一起。为什么?因为他们觉得有一种渴望和需要倾听他们的问题,并帮助他们完成工作。 是的,你可以通过电话来做,但任何一个远程经理都知道,这只能做到这一点。有时候,面对面地认识一个人是很好的,我想说,在领导力中,这是必须的。至少偶尔会有。 5/ 有些工作场所是美丽的、鼓舞人心的空间。 最后,让我补充一下显而易见的一点。有些工作场所绝对是美丽的。德勤在多伦多的办公室是一个华丽的艺术品,围绕着徘徊的楼梯、玻璃、光线和美妙的开放空间而建立的。我喜欢在那里闲逛。这些空间创造了能量,给了我们空间,提高了我们的工作效率。 而且不要忘记,它们可以是节能和健康的。当我们要求人们在家里工作时,我们假设他们可以负担得起水电费、照明费、IT支持和磨损。相信我,我在家里工作了20年。我不得不更换椅子、地毯和大量的IT东西。这是一项真正的开支,而且有人要承担这笔费用。 答案是什么? 给人选择权。 真正的答案是什么?很简单:给人们提供选择。大多数公司现在所做的是 "除非有必要,否则不进办公室"。 昨天我和一家大型电力公司的CHRO谈过,他们有30天的 "现场检疫轮班",供紧急作业人员使用。他们设置了专门的生活设施,让你去现场,接受冠状病毒检测,在居民工作设施里呆上30天--然后回家休息2周。这样一来,他们就可以在紧急的业务任务中紧密合作,既能保证安全,又能过上好日子。 在德勤和埃森哲,你可以在任何地方工作。我们有工具,让我们走进办公室,手机 "给我们找到了一个开放的办公桌。" 软件识别了你的位置,然后告诉你哪些桌子 "没有被预订",你就可以坐下来工作了。在没有COVID的世界里,这将是非常棒的:只需把人腾出空间,当大楼 "满员 "时,预订的办公桌就没有了。 当大多数HR领导都在为远程工作的新玩法和新规则而苦苦挣扎的时候,让我鼓励你用逻辑思维去思考。是的,现在在家里工作是一个令人兴奋的新想法,我们都从Zoom会议中获得了很多乐趣,看到别人家的内幕,看着狗狗、猫咪和孩子们走过的地方,我们都会有很多乐趣。但这个让我们不要疯狂,这并不是每个人或永远的完美。 我想起了我们刚刚结束的时尚:"开放办公时尚"。在过去的十年里,每间办公室都被拆掉了隔间,办公桌被推到了一起,我们都被挤在狭小的空间里,因为 "意外连接 "是一种很酷的创新方式。唉。我们知道这是一种变相的减少办公空间和省钱的方式(这就是为什么每个硅谷公司都买了昂贵的隔音电话亭的原因!)。 现在,让我们理性一点。人们都希望以自己感觉最好的方式工作。有些人喜欢把自己的东西堆在一张办公桌上,创造一个小小的 "家",躲在办公室里。我的老搭档做生意的时候,他的办公室里有自己的冰箱、食物供应、健身器材和音乐,他的办公室里有自己的冰箱、食物供应、健身器材和音乐。 还有一些人想像游牧民族一样漂泊,在哪里工作就在哪里最好。销售人员、客服人员、客服人员,还有很多咨询师都喜欢这种生活。 我们有的人家里有漂亮的办公室,我们是空巢老人,可以在家里一呆就是几个小时。 而我们中的一些人喜欢在办公室里,这样我们就可以在办公室里互相交流,讨论和总结问题,并作为一个团队进行创新。 这些模式都很重要。 让我们变通一下,不要对WAH太过兴奋。它不是永远的,也不是适合所有人。 以上由AI翻译完成,仅供参考
    观点
    2020年05月21日
  • 观点
    4项创新,将永远改变人才管理 近年来,企业对人才(劳动力、个人能力、员工)的关注度不断提高,如何招聘、激励并且留住顶尖人才的方式正在光速发展。在过去的一年中,有一些与人才相关的主题影响着人们在组织内的思维、行为和感受。这些主题包括无意识的偏见(多样性议程的演变)、员工的类型(全职员工与兼职员工和合同制员工的演变)、利用数字技术(人才APP)来创新公司内部的员工互动,以及通过员工分析来预测员工行为。一些新的人才创新方式引起了很多人的讨论,但我更偏向于展望下一个人才议程。 人才创新一:员工指导 上面列出的许多人才举措都是以员工为中心,帮助员工在组织中获得更好的体验。我们发现,人才可持续体验的一个关键来自于从外向内思考人才,从而更好地证明人才投资的合理性。人才的选择、实践和活动为客户和投资者带来价值,或者说是从外向内看人才。这种由外而内的逻辑中,有一些将员工体验与客户体验(通常在0.6到0.8之间)和投资者信心(无形的市场价值)相关联。 展望未来,这种外在的逻辑应该会带来更好的员工引导。对于很多群体来说,指导是一个很吸引人的概念:学生希望得到职业指导,家庭希望得到投资指导,或者投资者寻求企业指导。在这些和其他环境中,指导意味着设定一个方向(职业目标、财务独立或企业业绩),然后建立通往这个方向的路径(或路径)。 展望未来,我的设想是更注重员工指导而不是活动。在这个场景下,HR可能会提出一系列与人才相关的投资(人员配置、培训、职业规划、沟通、绩效管理等),然后可以评估这些投资对重要的利益相关者(客户、投资者)的相对影响。这将数字人力资源和人力资源分析结合在一起,形成了一个前瞻性的、由外而内的人才观。当HR在人才投资资源有限的情况下,应该通过人才引导的逻辑,专注于那些能给关键利益相关者带来最大价值的人才相关活动。 人才创新二:员工体验 员工体验已经成为员工对工作的新口号。虽然它建立在之前关于员工动机、激励、承诺和参与度的工作基础上,但在员工体验方面有几个趋势应该是未来发展的。其中一个演变趋势是员工对自己的体验负责。这使得Marshall Goldsmith在传统的员工情感问题中加入了个人选择的前题("我是否尽力了...........?"),即关于老板、工作中的朋友、薪酬和工作条件的传统员工情感问题。员工体验也可能为如何通过员工体验的本质---工作在多大程度上增加了员工相信、成为和归属感的能力--来帮助员工对工作环境做出有利的反应开辟了一条更清晰的归纳之路。 信念:员工从组织中找到个人的意义,因为员工意识到个人的价值来源于组织的宗旨和价值观,并与组织的宗旨和价值观相一致。 成就:员工通过参与组织学习和成长。员工通过参与组织学习和成长,因为组织让员工通过机会追求新的才能。 归属感:由于组织让员工与他人接触,员工有了个人认同感,并发展新的人际关系。 通过满足这些需求,组织可以增加员工的归属感,从而为客户和投资者带来价值。 人才创新三:工作-任务规划 今天的工作世界中,技术革新如雨后春笋般涌现。计算速度和能力的提高,产生了包括云/大数据、社交媒体、游戏化、物联网、机器人/聊天机器人、虚拟或增强现实、区块链、人工智能、认知自动化、机器学习、深度学习等数字概念。 通过这些数字工具,技术的应用从集中推理到统计学,再到深度神经学习系统,技术的应用已经从集中推理发展到了深度神经学习系统。技术是一个助手(助力者、支持者、伙伴、帮助者),而不是人的替代品。虽然它不会与神经脑能力相匹配,但随着技术的发展,它将具备利用数据进行决策和学习的能力(例如,IBM的 "沃森 "学得和人一样好,甚至比人更好)。 技术和数字革命与劳动力规划有什么关系?在今天的企业中,工作可以通过多种方式来完成:全职员工、兼职员工、合同员工(外包、顾问),以及现在的AI(机器人、增强现实、机器学习)。随着工作方式的多样化(包括技术),人才管理的重点是对劳动力进行规划,而不是完成工作任务。工作任务规划的逻辑有六个步骤,如图1所示。 工作任务规划将技术带入人才世界。工作任务规划就是要在合适的时间将人放在合适的工作岗位上,让他们拥有合适的技能。工作任务规划更多的是关注如何用人或通过技术来完成某项工作。 人才创新4:文化先于人才 人才很重要,但组织对关键结果更重要。在奥斯卡金像奖中,包括最佳男主角或女主角在内的电影约有20%的时间获得最佳影片。在NBA中,拥有最高得分手的球队大约有20%的时间赢得NBA总冠军。 更进一步说,在迈克尔-乔丹带领联盟得分王的三年里,他平均每场比赛得到34.55分,但他的球队没有赢得NBA总冠军。但当乔丹在得分上领先联盟,并且他的球队夺得总冠军时(6次),他平均每场只有30.5分。而当他个人得分少的时候,球队却获得了总冠军。团队合作才是赢家。 就像电影和运动一样,今天的商业也需要团队合作。在我们对1200家企业的研究中(见《通过组织取胜》),我们发现,组织能力对企业结果的影响是个人能力(才能)的四倍(是的,四倍!)。组织能力可能发生在一个工厂、职能部门、部门、业务单位、地域单位或企业范围内。 因此,人才倡导者将越来越关注他们工作的组织环境,关注组织能力,如创新、协作、敏捷性、以客户为中心、外部感知、创造正确的文化等。 我相信,这四个面向未来的议程是面向未来的人才关注的一个小片段。他们的设想是继续投资于人才,将其作为帮助人才和组织成长的一种方式。 Dave Ulrich是美国密歇根大学罗斯商学院的Rensis Likert教授,也是RBL集团的合伙人,该公司是一家专注于帮助组织和领导者创造价值的咨询公司。他研究组织如何通过利用人力资源建立领导力、速度、学习力、责任心和人才能力。他帮助建立了屡获殊荣的数据库,评估战略、组织能力、人力资源实践、人力资源能力、客户和投资者结果之间的一致性。 来自alent-quarterlyt,作者:Dave Ulrich
    观点
    2020年05月20日
  • 观点
    【新趋势】为远程工作带来新尝试:虚拟工作平台Spatial现可在所有VR和AR设备上免费使用 Spatial是一家VR和AR工作空间平台,它可以让你和你的同事无论身处何地,都能在虚拟协同办公环境中进行协作,Spatial宣布,为了应对冠状病毒大流行,他们将100%免费向所有人开放其高级别的企业级服务。 去年在纽约市的微软HoloLens 2发布会上,我亲身体验了这个平台的强大功能。在我的演示过程中,我和Spatial业务开发副总裁Jacob Lowenstein站在一个实体房间里,他带领我参观了Spatial令人印象深刻的虚拟平台。同样在虚拟房间里的还有Bri Scully,他从不同的地方加入了我们。在整个演示过程中,我们三个人可以互相分享数字资产,如图像、3D对象和网站;我们甚至还一起在AR中创建了一个月球着陆器场景。 遗憾的是,专用的AR头盔仍然非常昂贵。随着学校和雇主们在不断的COVID-19隔离的情况下继续探索虚拟通信的替代方案,人们迫切需要一种更方便、更实惠的方式来访问这些虚拟协同办公空间。 为了在采用曲线上保持领先,虚拟协同办公平台Spatial现在向所有用户免费提供多种设备和平台上的服务,让你和你的团队可以坐在虚拟会议上,无需担心设备兼容性或任何长时间的下载。 为此,Spatial推出了官方的webVR版本的应用程序,任何人都可以通过点击链接进入Spatial的AR/VR工作区,完全不需要下载或AR/VR头显。一旦你点击链接,你会被要求创建一个用户名,之后你将直接跳转到会议中。webVR版本兼容多种设备,包括iPhone、安卓设备、PC和Mac,可谓是巨大的。像AltSpace和Engage这样的虚拟空间都提供了webVR的支持,不过只针对PC。   该公司还透露,专门的Spatial应用将走向目前最广泛的XR设备--Oculus Quest(之前只在私人测试版中提供)。 实际上,我通过使用Oculus Quest通过Spatial平台与Lowenstein见面,与Spatial联合创始人兼首席产品官Jinha Lee一起,聊了聊他们的平台,以及他们决定将Spatial免费提供给所有用户的决定。我首先注意到的是,Quest版本与我最初的HoloLens 2演示中的Spatial有多相似。Quest上的Spatial体验和它的混合现实版一样令人难以置信,使用我们的头像来浏览环境,感觉非常轻松。 我还应该注意到,在会议中,他们的新闻代理人露西-戈斯,通过使用电脑上的摄像头,通过视频直播的方式,在世界中进行了采访。如果她想的话,她也可以用手机上的摄像头。 在我们的虚拟挂机过程中,Lowenstein说:"COVID-19可能会永远改变一切。这个世界已经被逼成了一个在家工作的实验。" 他继续说:"在家工作将成为新常态。它可以很神奇,但也会有很大的问题。随着Zoom烧伤和人们日复一日地在同一个四面墙内工作。在AR和VR中工作将是一个巨大的解药。它将让你感觉到自己身处其他空间。与同事们有更深的存在感和亲近感。" Lowenstein说的没错,Spatial的沉浸感水平令人难以置信。无论是AR还是VR,这个平台都能给你带来真正的虚拟存在感。你会感觉到你和你的团队在一起,就像身临其境。 我还对体验的直观性印象深刻。菜单超级容易进入,所有的工具都被战略性地放置在你的面前;只需按下你面前的虚拟按钮,菜单就会直接打开。从那里,你可以访问不同的工具,并执行各种操作。你可以使用虚拟笔在空中写出信息,导入重要文件,并通过浏览器访问外部网站。 Spatial目前允许每个房间通过头像或视频最多可容纳25到30人。你还可以轻松创建和跳转到分组讨论室,无论你以何种方式加入,都不需要从当前的会议中注销,就可以轻松创建和跳转到分组讨论室。 "Spatial背后的整个想法就是要摆脱所有的摩擦。他们可以在任何地方传送和与人在一起,以你想的方式和他们应该的方式工作,"Lowenstein说。 在我的VR演示中,我能够拿起物体,并操纵它们的大小。Lowenstein向我展示了你如何使用语音搜索3D资产。有一次,公司的联合创始人Lee拉来了一个实际的商店环境,我们可以在过道上走过,看看产品在货架上的样子。有一次,他带来了一整座海边的城市街区,里面有无数的汽车,还有一个奇妙的船坞,让我们去探索。   说到Spatials的客户名单,他们已经有一些大公司在使用该平台作为其劳动力合作的一部分,其中包括辉瑞、雀巢、Purina和纳斯达克等公司。 "Spatial的独特之处在于,他们找到了一种在远程工作的同时增强面对面对话的方式,"辉瑞公司数字创新总监Nathan Yorgey说。"从Teams和OneDrive的集成,到3D建模的询问能力,再到像头像一样的生活,Spatial超越了人们对远程会议生产力和参与度的大胆预期。" Spatial的免费高级企业级服务的推出带来了多项新功能,支持任何人在任何设备上都能获得简单无缝的体验,包括。 面向首次使用的可用性--教程室,帮助人们掌握AR/VR协作和手势的基础知识;简化的菜单重新设计,注重新用户的可发现性和易用性。 在任何设备上的访问--用户可以从网络上访问会议,只需简单的点击一下就能进入会议。在实时3D工作区开始协作,并通过上传和访问2D和3D文件来贡献力量--无需下载或耳机。统一的Web和耳机上的UI,提供简化的跨平台体验。 无缝共享--通过链接与队友共享任何空间房间,您可以控制访问选项。 如果你有兴趣了解更多,或者想注册使用Spatial Pro,请进入Spatial.io,点击注册,然后按照提示为你的耳机下载或直接从桌面或智能手机加入。 除了企业领域,Spatial也开始研究他们的工具如何在教育领域发挥作用,不管是K12还是大学,都是如此。   以上由AI智能翻译完成,仅供参考。 来自Spatials,作者:Bobby Carlton
    观点
    2020年05月15日
  • 观点
    为什么HR必须要掌握People Analytics Why an HR Professional Must use People Analytics 随着时间的流逝,人力资源得到了巨大的发展,并且日新月异。HR不仅涉及人的方面,而且随着时间的推移,越来越多地使用数据和技术,这是过去十年来出现的。Human resources has evolved greatly over time, and continues to do so with each passing day. Moving beyond just the human aspect, HR is over time working more and more with data and technology, something that came about over the past decade. 数据的重要作用及其对HR各方面的影响,是HR分析技术的诞生。按照Heuvel & Bondarouk,2016年的说法,是指 "系统地识别和量化业务结果的人的驱动因素,并将其量化。" 它探讨了捕捉、测量和组织人员信息的不同方法,以发掘对组织的人力资源战略有价值的见解。 一个组织如何使用人力资源分析?How does an organization use human resource analytics? 人事分析在促进人力资源部门为组织的战略决策做出更好的贡献方面发挥着至关重要的作用。它通常用于解决特定的挑战,例如。 HR收到的工作申请质量不高。 在过去一年中招聘的员工流失率激增 特定团队的生产力下降 HR对分析的具体用途是什么?What specific uses does HR have for analytics? 具体的挑战可能会有所不同,但利用人力资源分析的杠杆作用通常是其中之一。我们的想法是利用数据来。 用既定的指标标准来衡量组织的绩效。 观察并总结出应对所面临挑战的可能解决办法 根据假设的解决方案改变流程,以解决挑战。 监测变革的结果,以了解其效果如何,并对其进行调整,将其推广到其他流程中(如果在这里成功的话),或将其回退(如果未能实现目标的话)。 分析学对HR的工作有什么影响?How has analytics impacted the work of HR? 随着经济和人力资源团队的工作按照数字时代的要求不断发展,那些希望成为人力资源专业人员并在人力资源领域创造未来职业的人,在他们的工作中需要能够很好地与数据打交道,这也是他们在工作中所戴的许多帽子中的一个。他们必须能够利用人员分析来筛选数据,并得出有价值的见解,为组织提供战略方向。 下面列举了人力资源部门工作中受分析影响最大的具体领域。 ·绩效和效率: 这些是最常见的监测指标,用来判断人力资源活动和流程的成功与否。例如,按来源追踪留用率,可能会发现,比如说内部招聘显示的留用率明显高于LinkedIn发布的职位。然后,HR专业人员可以重新组织他们的工作流程,将内部招聘优先于其他来源,从而提高HR工作的效率。通过类似的方式使用数据来跟踪工作流程的绩效和效率,可以对资源配置进行关键性的选择,从而将重点放在影响最大的领域。 ·招聘和录用方面:无论是在时间上还是在金钱上,这些都是人力资源团队处理的最昂贵的活动之一。人力资源分析可以通过改善这些重要流程,在节约成本方面发挥重要作用。 例如,人力资源部门可以将成功地被本组织聘用的人和不成功的人的数据与未来招聘的人进行比较。这将有助于更好地判断该人是否适合当前的角色和组织文化,这两个关键因素。在第一次招聘的时候就能准确地判断出一个人是否合适,可以节省重新招聘的宝贵精力,并通过减少摩擦和更好的福利等措施,将更多的精力用在留住现有员工上。 ·员工体验:人力资源部门的工作不仅仅是招聘员工来填补现有职位。他们的工作的一个重要部分是创造良好的员工体验,并努力改善员工的体验,因为快乐的员工总是更好地参与其中。这种参与度可以通过以下几个方面来帮助员工。 ·提高生产力 ·提高保留率 ·实现更高的总体成功率 员工的出勤率、参与度和生产率只是人事分析可以跟踪的一些指标,可以更细致地了解员工的体验。这可以提出人力资源部门需要改进的地方,并能带来优化的福利、休假政策以及培训和发展机会。 "这不仅仅是招聘,还包括留住、激励和发展强大的员工。"东北大学人力资源管理硕士课程讲师Tom Penque说。"人力资源分析归结起来就是能够...........利用所有这些信息来改善组织和员工。"   以上由AI翻译,仅供参考 作者: Aileen Scott
    观点
    2020年05月10日
  • 观点
    耐克谈:什么是成功的候选人体验?为什么重要 今天的招聘环境是非常受求职者驱动的。在过去,候选人会向10个或20个不同的公司提出申请,希望能在某个地方找到工作,但现在,10个或20个公司都会主动联系候选人,让他们来为他们工作。 考虑到这一点,候选人的体验是招聘过程中非常重要的一个方面。 什么是候选人体验?What is candidate experience? 它是指候选人在求职过程中与你的企业进行的所有互动,以及他们对你的企业的印象。它包括求职者与贵公司的每一个接触点,从对公司的认识和兴趣,到浏览和申请工作、面试过程、收到工作通知或被拒绝,最后到入职过程。 为什么说候选人体验很重要?Why is it important? 对于想要加入一家公司的求职者来说,求职者的经验可以很好地反映出被该公司录用的整体体验。您对待求职者的方式不仅对您的招聘成功与否有巨大的影响,而且对公司的品牌和底线也有很大的影响。 成功雇佣:随着需求量大于供给量,求职者在选择的时候会更加挑剔。你的公司和其他20家公司都在追求同一个候选人,作为一个组织,你需要从竞争对手中脱颖而出,赢得优秀的人才。 即使你的公司被卖给了一个求职者,也不意味着这个求职者被卖给了你的公司。候选人很可能会把招聘过程作为他们最终决定的重要部分。有几个因素会让正在决定多个工作机会的候选人望而却步。例如,如果申请过程太过混乱,或者面试过程不合理,或者招聘人员花了太长时间才提供任何更新的信息。 一个精简的求职者体验是真实的、体现出关怀的,这将提高招聘质量,减少招聘时间,提高录用率。 雇主品牌:这也是雇主品牌塑造的机会。雇主品牌是人们对应聘者和在公司工作的感受。即使只有一个求职者会得到这份工作,你的品牌也会给所有其他没有得到这个职位的求职者留下印象。如果他们有一个积极的体验,他们会出去宣传你的品牌,提高你的雇主声誉。然而,正如可以预料的那样,有不良体验的求职者会在网上和亲朋好友分享。 候选人的体验会影响到未来人们对该组织的看法,以及他们如何向其他人谈论该组织。   结果:有许多研究结果和数字表明,求职者的体验对公司的影响。如果求职者没有收到雇主的回信,不仅可能会被拒之门外,而且可能不会购买或支持该雇主的产品或服务。 有多少次你去过一家餐厅,他们的食物很好吃,但提供的顾客服务却很糟糕?你可能永远不会再去那家餐厅,甚至可能会更进一步,在大众点评上留下负面评论。 反过来说,一个正面的体验可能会导致那些求职者向该公司购买或使用他们的服务,而不管他们是否被录用。这就是为什么要注意到候选人的体验会影响公司的所有方式。 结论是什么?Conclusion 我最喜欢的一句话是来自美国作家布伦南-曼宁的名言---"在每一次相遇中,我们要么付出生命,要么耗尽生命;没有中立的交换。" 每一次互动,或大或小的互动,都会有正面或负面的影响。如何确保给候选人一个正面的、真实的体验,就看你怎么做了,一个精彩的候选人体验不是招聘人员一个人可以完成的。整个组织在帮助候选人做出加入公司的决定中起着重要作用。   以上由智能的AI翻译完成,仅供参考。 作者:Grace Yoon
    观点
    2020年05月10日
  • 观点
    如何建立一个优秀的人力资本分析(PA)团队 How to build a people analytics team 正确地组成人力资本分析团队是解决业务问题的关键所在 "数据就是新的石油"。这句话很少有人记得自己第一次听到这句话的时间和地点,但现在很多人都会自信地点头同意。 事实上,这句话可以追溯到数据科学家(也是Tesco Clubcard背后的大脑)Clive Humby,他早在2006年就创造了这句话,用来解释今天数据的不可抗拒的价值。 Humby解释说,就像石油一样,"如果未经提炼,[数据]就不能真正被使用"。也就是说,数据要想有任何价值,就必须将其分解成更简单的形式并进行分析。 在人力资源领域,这个数据提炼过程同样重要。它通常被称为 "people analytics" 人力资本分析,多年来,它导致了人力资本分析团队的诞生。 不过,虽然它已经出现了一段时间,但人力资本分析的进展却一直很缓慢。德勤发布的《2019年人力资本趋势报告》发现,尽管企业对更好的数据管理产生了浓厚的兴趣(在2017年的报告中,71%的企业将人力资本分析列为高度优先考虑的事项),但仅有26%的企业有效利用技术和分析技术。 "如果我们坐进时光机,回到10年前,我当时说的是关于人力资本分析的事情。那是因为它仍然有一个未实现的潜力,"南加州大学马歇尔商学院有效组织中心的高级研究科学家Alec Levenson说。 "典型的情况是,人们把注意力集中在眼前的数据上,而不是想出正确的问题。他们会说'一定有什么东西我们可以从这些数据中学习到',是的,总会有一些洞察力。"他说。"但如果你只看数据,而不把它嵌入到更大的业务背景中去,问一些更大的问题,比如你想解决什么问题,那么它可能会把你带入死胡同、兔子洞和爱丽丝梦游仙境之类的冒险。" 施华洛世奇公司人力资本分析和数字人力资源总监Oliver Kasper补充说,团队过于专注于报告,而不是挖掘预测性或规范性分析的可能性。 "人力资本分析可以往两个方向发展,"他解释说。"一个方向是回顾过去,所以报告过去发生的事情。然后是展望未来的活动--这就是预测性和规范性分析。我会说只有1-2%的大公司在做第二个方向。 "而这就像在谈论蒸汽火车和电动车的区别。报告是蒸汽火车,预测性和预见性分析是电动汽车。" 那么,在数据的重要性只增不减的情况下,HR如何打造一支真正能带来业务成果的人力资本分析团队? 职权范围Remit 人力资源转型咨询公司LACE Partners的首席执行官Aaron Alburey说,首先,人力资源部门应该退一步,确定自己究竟想要从人力资本分析中得到什么,人力资源转型咨询公司LACE Partners的首席执行官说。 "这是关于理解这个职能的目的是什么,以及你一开始为什么要设置它,"他说。"在你明白你想覆盖什么以及如何覆盖之前,你无法理解你需要什么。" 在Facebook负责人力资本分析和劳动力战略的副总裁Alexis Fink看来,这个职能的目的应该有三个方面。"我试图沿着三个轴来思考这个问题。首先,沿着X轴,就是员工的生命周期。通过选拔、入职、员工态度和离职调研,从候选人库中的点点连接起来有很大的机会。她说:"Y轴是分析层面--个人、团队、组织、企业,甚至超越了组织的边界,延伸到行业、劳动力市场和社区。 "最后,Z轴是关于你使用数据的方式。你是在执行流程、做报告、分析寻找模式,还是创建能够有效推荐行动方案的算法?" Levenson认为,看待人力资本分析团队的作用有 "两种非常不同的方式"。"一种是认为它只是一个数据处理功能。如果你这样建立一个人力资源分析团队,你就不用担心业务影响或成为真正的业务合作伙伴----从字面上看,你只是一个数据处理的黑猩猩。"他说。 "但如果你的目标是获得能够帮助业务其他部分更好地运行的洞察力,你就不能只是一个数据处理者。它需要的是洞察力,而不仅仅是人力资源的洞察力,而是业务的洞察力。" 后者--专注于业务数据和问题,而不仅仅是人力资源数据和问题--是团队应该努力的方向,德勤劳动力转型实践中的人力资本分析和劳动力规划专家领导David Fineman表示同意。"高影响力的人力资本分析发生在整个组织中的合作伙伴关系中,"他说。"分析应该专注于业务挑战,因此,人力资本分析团队应该从人力资源的角度出发,但他们应该专注于实现更广泛的组织目标。" 在施华洛世奇,这意味着人力资本分析团队在零售和生产两大部门的战略目标中发挥着重要作用。在零售部门,这涉及到利用人力资本分析来提高转化率,而在生产部门,则是为产品质量和生产效率提供信息。 "这些都是我们在幕后支持的关键业务挑战,"Kasper说。"我们不是为了解决纯粹的人力资源问题而存在。" 报告线 Reporting line 随着团队被期望从更广泛的业务角度出发,他们在组织中的位置也有待商榷。根据Fineman的说法,最常见的方法是由人力资源部门内的一个专门的团队负责人力资本分析,向人力资源部门领导汇报。"通常情况下,它是独立于报告小组之外,不一定是人力资源部门的一部分,而是直接向CHRO报告。" Levenson同意这一点:"人力资本分析应该是一个卓越的中心,它可以向人力资源部门汇报,也可以向更大的分析小组汇报。" 虽然注意到这是一种远不常见的做法,但Alburey说,他曾见过一些人将业务运营和人力资源部门结合在一起创建一个团队,由人力资源部门和企业共同拥有。虽然 "这两种模式都不比其他模式好",但他觉得共管的方式可以帮助团队更贴近业务。 "在HR内部建立团队的风险在于,他们最终只为HR出具大量报告--他们更多的是以HR为中心来看待他们想看的东西,所以像人才数据和薪酬洞察之类的东西,他们不一定清楚自己能带来什么样的业务成果,因为他们离业务有点远,"他说。"如果把业务和HR结合在一起,就更容易找到需要解决的业务问题,并把工作导向业务成果。" 架构 Structure 报告线只是其中的一部分,团队的组成也很重要。"大多数人分析团队都很小--只有几个人--因此他们的结构相当不稳定,往往会有很多不同的变化。"Fink说。 然而,在较大的团队中,应该有更多的结构,Fineman说,他将该职能分解为四个不同的子团队:报告;数据科学、洞察和分析;数据治理;平台管理。 reporting; data science, insights and analysis; data governance; and platform management 这就需要多样化的工作角色。Alburey指出,需要一名数据经理、报告撰写者和业务分析主管。然而,有一个角色他很快就被否定了,那就是数据科学家。"很少有人分析团队需要一个真正的数据科学家--你可以从业务的其他部分获得这种专业知识,"他说。"如果你是一个真正的数据科学家,你需要大量的数据来工作,而没有足够的人数据--所以你需要一个数据经理,是的,但数据科学家呢?我不这么认为。" Levenson也有这样的感慨,他同意 "一个纯粹的数据科学家是我最不愿意雇佣的人进入人力资本分析小组的人之一"。 "外面有一种印象,认为如果你只是雇佣一个数据科学家,他们就能解决你所有的问题,但他们不会。"他说。"你会把数据科学家放在一个面向客户的角色中,与企业中的人或CHRO交谈吗?这就是要问的试金石问题。而战略人员会说'绝对不会,因为他们不知道该说什么是正确的。" 技能集Skillsets 在Levenson看来,这与技术性的、分析性的角色和技能无关,而更多的是定性的、软性的技能,比如职业心理学。 "一个数据科学家通常不了解组织科学和企业如何运作,实际上你需要良好的职业心理学,"他说,"一个数据科学家通常不了解组织科学和企业如何运作,实际上你需要良好的职业心理学。"然后,你需要团队中的商业咨询技能--知道如何卷起袖子解决问题的人。 "这就是那句老话,即需要关注因果关系而不是相关性。除非有组织科学和商业咨询,否则你不会知道该问什么正确的问题来计算出正确的数字。" 在Fink眼中,正是这种无所不能的咨询专业知识在现在的大多数团队中都是紧缺的。"通常情况下,人们的分析团队真正的功能是提供服务,他们得到的很多请求都只是捕风捉影。他们可能提供了很好的服务,但他们回答的问题并不是特别有力,也不会导致行动。她说:"影响和咨询方面的专业知识对克服团队整体效率的这一障碍有很大帮助。 卡斯帕概述了团队需要的六大 "基石": 人的技能("比如金融知识");沟通技巧;咨询技巧;数据科学知识;隐私、道德和流程方面的人力资源知识;最后是工作心理学和行为科学知识。 (human skills (“like financial literacy”); communication skills; consulting skills; data science knowledge; HR knowledge in privacy, ethics and process; and, lastly, work psychology and behavioural science knowledge.) "理想中的人都会具备这六种技能,但很多人只是具备一些,"他说。"这很好,但你确实需要团队中的这六种技能都要具备。" 寻觅人才Sourcing talent 但是,这种多样化的技能组合能在现有的人力资源专业人士中找到吗?不一定,Fineman说。"团队中的人学习领域知识很重要,但通常情况下,数据治理角色的人更多来自于IT和IT战略背景,"他说。 Fineman认为,人力资源背景对团队中的洞察力和分析角色会有帮助。鉴于这项工作涉及到作为分析团队和业务之间的接口,优秀的HRBP应该在这里茁壮成长。"这就是有趣的地方,因为团队中的洞察力和分析小组可能是HRBP职业道路上的一个台阶。"他说。 "他们的工作是既要把业务挑战的信息带进来,解决业务挑战,又要在另一边解释分析的结果。" "这些同事是劳动力分析团队的眼睛和耳朵;他们可以利用自己的业务知识来识别业务挑战和项目,"劳埃德银行集团的人员洞察总监Andy Papworth同意这一点。 Fink指出,她所工作过的团队里有很多背景和专业知识,甚至超越了人力资源和IT领域。"她说:"一般来说,团队的核心成员都是研究生级别的工业和组织心理学家,也有其他社会科学背景的人,如认知、社会、教育和发展心理学、人类学、经济学或政府;有MBA和咨询背景的人,还有物理、化学、数学、工程、甚至地质学等硬科学背景的人。 "我见过真正有效的人来自于律师助理,或教书育人......或人力资源部门的一般角色。" Fink告诫说,不要把人力资本分析团队建设成硬性的、快速的规则。"就像育儿一样,没有一个正确的方法来处理人力资本分析工作。我的团队的结构和章程反映了我当时所服务的组织的规模、复杂性、优先级、挑战和文化。"她说。 "人力资本分析工作的乐趣和令人兴奋的部分在于,它不是一刀切的。" 作者:Rachel Sharp  这篇文章刊登在2019年10月的《人力资源科技增刊》上。 以上由现金的AI翻译完成,HRTechChina发布仅供参考。
    观点
    2020年05月08日
  • 观点
    大咖解读埃森哲的“人才共享服务”:People+Work Connect 编者注:人才共享这个事情其实很早就有了,但是这次疫情出现后,国内盒马率先推出了员工共享的措施一时间各家企业都开始建立人才共享的模式。不久前埃森哲联合众多企业(林肯金融集团,ServiceNow和Verizon等)也推出了一个人才共享服务的平台(点击访问报道):People+Work Connect(点击访问官网),因中美差别,所以概念类似,实际差别还是比较大的,比如美国是真的裁掉了。。。中国很多公司只是共享,疫情过去还希望回来的。大家可以了解下。 以下是JoshBersin 先生的解读,请参考 (图片来自埃森哲官网) 我(Josh Bersin)不断地被企业界的聪明才智所鼓舞。随着2000多万美国人失业,雇主们也在经历着类似的苦恼。一家公司需要裁员或解雇数千名餐厅、零售业或航空公司的员工,而另一家公司则需要雇佣数千人在医院、快递或配送中心打扫卫生或提供协助。 通常情况下,就业市场会在个人层面上解决这个问题。眼下,由于2000多万人失业,有1000多万个工作岗位空缺,因此,人们需要自己去 "找这些工作"。这是一个困难、压力大、效率低的过程。 EMSI的招聘信息 图1:EMSI招聘信息发布仪表盘,我个人最喜欢的地方,分析就业市场。 找工作难 如果你曾经被裁员过,你就会明白这有多可怕。人们拿着最后的薪水回家,有时还有一点奖金,而他们不得不上网或打电话去寻找、申请、面试其他的工作。不但大多数人被裁员、被裁员后的震惊,家里也有经济上的烦恼和压力,而且找的工作可能是不同的行业、不同的城市,往往是不同的专业。 这也是就业市场如此 "胶着 "的原因。我们可以在几个小时内把人裁掉,但要想重新雇用,却需要几个月或几年的时间--几乎就像一个单向阀。放走人容易,重新雇用他们却很难。而在这种低效率的基础上,再加上找工作的巨大成本。雇主要向 Indeed、LinkedIn等公司支付职位发布和广告费,他们要支付面试和背景调查的费用,而求职者要花钱找工作、面试、旅行,还经常购买新的服装或设备。 那么埃森哲正在试图解决这一切。在过去的几周里,埃森哲的CEO朱莉-斯威特(Julie Sweet)与Ellyn Shook(CHRO)和一小群HR高管坐在一起,讨论了他们应对危机的对策。当他们开始讨论时,一个大胆的想法开始出现了。 Christy Pambianchi(Verizon公司的CHRO)、Pat Wadors(ServiceNow公司的CHRO)、Lisa Buckingham(林肯金融公司的CHRO)、Ellyn Shook(埃森哲公司的CHRO)和Eva Sage-Gavin(埃森哲公司的CHRO)谈到,如果公司能够从本质上 "交换员工 "来帮助解决这个问题,那将是多么美好的事情。于是他们坐下来,决定去做这件事。 People+Work Connect: B2B人才交流会 当我第一次听说它的时候,我以为这是另一个 "人才市场",就像现有的许多招聘和内部职位流动平台一样。不,不是这样的。 这是一个真正的 "CHRO对CHRO交流平台",在这里,高级人力资源领导可以发布他们要离职的人的信息(一次至少100人),这样,这些技能的其他 "买家 "就可以找到这些人才库,并雇用他们。这就像一个企业对企业的匹配系统(人才库的ebay),是为HR领导者自己设计的。 为什么这一点很重要?因为工作岗位的流失率是我们从未见过的。餐馆、酒店、航空公司、剧院、主题公园、健身房都关门了。医院、外卖服务、保险供应商、游戏和在线学习业务都在爆炸式增长。 从事过酒店、餐饮服务、休闲行业的人,已经具备了良好的职业素养,可以为顾客服务。而且他们有很强的工作热情,手上有很多精力。如果我们能快速地把他们从公司里转移到公司里,大家都会有更好的发展。 再有就是关键的问题,保持一个积极的就业品牌。许多研究表明,裁员会给你的公司带来无法弥补的损失:航空工业的一份报告发现,多达25%的被裁员的人发誓 "再也不为那家公司工作了。" 如果你是一家消费品或服务型企业,这意味着这些前员工也不会成为客户。所以,雇主们都想拼命地善待员工。 例如,Verizon公司就关闭了大部分的零售店。这些员工都是经过严格训练的销售和客户服务人员,都是熟悉技术和服务的当地城市的人。为什么他们不能去当地的食物银行、医院或送货和物流场所找工作呢?他们可以,而这正是克里斯蒂通过 "人与工作联盟 "帮助他们做的事情。 这里有很多东西需要学习 在短短几周内,"People+Work Connect "已经收到了数百家企业的求职申请,希望能找到或发布工人。下面是它的工作原理。 这个系统很简单。如果你是雇主,你发布 "需要的人 "或 "可用的人",然后使用AI将你要找的群体与被裁员或被解雇的群体进行匹配。 当你发布 "可用人员 "时,系统会要求你提供他们的职位名称和角色信息(使用O*Net的职位架构)。例如,如果你在亚特兰大的某一邮编区招聘中级物流工人,那么该平台就会使用AI将你的需求与具有相似或相近技能的人群进行匹配。 这不是像Indeed、ZipRecruiter或LinkedIn这样的招聘平台--个人本身并不在招聘名单中。 其他供应商也在做这个,但它们是比较传统的招聘平台--比如The Layoff Network,它发布的是The Lay off List。) 如果你是HR领导或人才招聘主管,你可以去找这些人才库,和让他们走的公司谈一谈,然后就看你怎么安排了。如果你们达成了协议,你可能要给这些人发一封联合邮件或信件,让他们知道如何向新雇主申请工作。 当我在和帕特-韦德斯谈起这个项目时,她告诉我,他们已经学到了很多东西。例如,其中一家公司想继续给被解雇的工人支付福利,但知道他们不能给他们工作。所以他们正在和另一家公司谈判,在继续支付福利的同时,他们要拿起工资和时薪。 另一家公司发现,他们可以避免背景调查。例如,万豪公司对他们的工人进行了广泛的背景调查--因此,如果一家公司想雇用被解雇的万豪工人,他们可能愿意放弃背景调查的时间延迟和成本。这也加快了流程。 如果你正在快速发展(像ServiceNow目前的情况一样),这可能会很快帮助你。你可以通过这个网络找到一批知名的、训练有素的员工,联系认识他们的HR领导,然后给每个人写一封个性化的邮件或信件。不需要求职板、广告、筛选面试,也不需要复杂的招聘方式。当然,雇主仍然需要经过某种形式的面试和最终检查,但整个过程消除了许多形式的摩擦。 这一切都还很新鲜,与我交谈过的企业都学得很快。比如说,工人在休假的时候能不能领取一家公司的福利,而在另一家公司就职的时候,工人能不能领取一家公司的福利?工会愿意介入这一切吗?可能会出现一些法律和监管方面的问题,但现在这个网络马上就会增加价值,我知道People+Work的团队会让这个事情合法、有价值,而且会一直保持下去。 顺便说一下,整个事情是免费的。这不仅对很多公司来说是一个非常有用的服务,没有人把自己放在中间,强迫你付费去玩。埃森哲为这个平台提供了动力,但这个联盟的真正领导者是HR领导者自己。 我不能确定这一切会走向何方,但我认为我们应该为埃森哲和这个团队的工作报以热烈的掌声。 这说明危机中会有好的东西出现,而这也是一个让大家的生活稍微好一点的标志。
    观点
    2020年05月05日
  • 观点
    如何清洗人力资源分析数据?给你6个详细的步骤指南! 数据清理是人力资源分析中的关键因素。在你分析数据之前,你需要对数据进行 "清洁"。在这篇数据清理指南中,我们将解释为什么数据清理很重要,以及你如何进行数据清理。在文章的底部,我们附上了一个有用的数据清洗信息图。 在数据分析中常说的一句话是。"垃圾进,垃圾出"。 这句话的意思是,你可以在数据分析中投入大量的心思和精力,得出很多结果。但是,如果输入的数据不准确,这些结果就没有任何意义。事实上,这些结果甚至可能是有害的,因为它们会歪曲现实。 为什么数据清理很重要? HR数据往往是脏的。脏数据是指任何包含错误的数据记录。这可能是由不同的原因造成的。 最简单的是数据丢失。其他脏数据的例子有:同一工作职能的不同标签、同一人在一个系统中的多个记录、不同系统中的不匹配记录等等。 对这些数据进行清理和排序可能是一个耗时的过程。事实上,将所有这些不同的数据源的数据进行汇总,并使其符合要求,可能需要数周甚至数月的时间。这对于国际公司来说尤其如此。这些公司往往使用不同国家的不同系统来记录相同的数据。 数据的问题是很容易被弄脏。只要数据采集程序有丝毫的差异,数据就会变得不一致。 作为公司,你可以决定一次性清理所有的数据。有些公司选择了这种策略。然而,这可能需要大量的时间。因此,只清理你需要执行特定分析的数据是更明智的做法。 这种方法可以避免很多不必要的工作,并能更快地产生结果。根据第一次分析的结果,你可以决定需要清理哪些额外的数据来运行下一次分析。 数据清理有助于运行分析的顺利进行。它还有助于正常的人力资源报告,因为清理后的数据可以反馈到人力资源系统中。这将有助于提高数据质量,对后期的数据分析和数据汇总工作极为有利。 因此,数据清洗是人力资源分析过程中的必要步骤。 数据清洗的过程 在清理HR数据的时候,有两点是你需要了解的。第一是数据的有效性,第二是数据的可靠性。 当数据不有效或不可靠时,它可能告诉你的东西和你要找的东西不一样。下面的章节将对此进行更深入的探讨。理解这两个术语是很重要的。不过,如果你想找一个更实用的分步指南,可以向下滚动到下一节。 有效性 有效性是指你是否真正衡量了你需要衡量的东西。考核系统是否只测量个人的绩效,还是(也)测量谁最受经理的喜欢?数据是在整个组织中均匀地收集,还是有这样或那样的倾斜? 举个例子。波士顿市做了一个应用程序,他们的司机可以在智能手机上安装。该应用程序将测量道路上的颠簸,并通过GPS报告其位置。这些颠簸被记录下来,然后由城市道路服务部门进行修复。据一位发言人称, "该数据为城市提供了实时信息,它用于修复问题和计划长期投资"。 遗憾的是,并不是每个人都能平等地从这个系统中受益。该应用程序主要是由年轻人和较富裕社区的年轻人使用。同时,较贫困的社区并没有平等地获得智能手机和移动数据。这是数据中的一个明显的偏差。(公平性的问题) 你可以问自己的问题,以检查其有效性。 这些数据是否代表了我们想要测量的内容? 我们测量数据的方式是否存在偏差? 数据收集的方式是否清晰、一致? 数据中是否存在离群点? 可靠性 可靠性是指反复测量同样的事情并得到同样的结果。 当你在上午测量某人的参与度时,你希望得到的结果与下午再测量时的结果相似。这是因为参与度是一种随着时间的推移相对稳定的特质。 对于不同的测评人来说也是如此。如果你让比尔和吉姆给温迪的参与度打分,你希望比尔和吉姆都给温迪打出同样的分值。然而,当用来给温迪打分的量表是模糊的,可以有不同的解释,比尔和吉姆很可能会给温迪不同的评价。这就是所谓的评分者偏见,最好避免。 这听起来可能很明显,但事实并非如此。通常情况下,报告的数据取决于其他因素,如给出的指示,以及给出评分的人的心情。当我们谈论可靠性时,这就是一个大问题。当不同的人在一天/一周的不同时间,用同样的方法测量同样的数据,是否能得到同样的分数? 在这个过程中,程序起着重要的作用。在对绩效进行评分时,如果一个经理考虑的是员工过去六个月的绩效,而另一个经理只考虑过去两个星期的绩效,那么绩效评分很可能会有差异,不可靠。明确记录的程序将有助于不同的经理人以同样的方式衡量绩效。 在这种情况下,你应该问自己的问题是: 当同一事物被多次测量时,我们是否一致地得出了相同的结果? 我们是否使用了有明确记录的数据收集方法? 每一次的数据收集说明是否都得到了遵循? 一个简单的数据清理检查表 前面关于有效性和可靠性的问题可以帮助你分析你的输入数据是否足够准确,以产生可靠有效的结果。你的数据还需要符合其他几个标准。例如,你的数据必须是最新的。 过时的数据会产生潜在的不相关的结果,可能会破坏你的结果。此外,你需要检查你是否拥有所有的相关数据:记录经常会丢失。根据您分析数据的方式,这可能会或不会造成问题。有些分析方法允许数据缺失,而其他算法在数据缺失时则会很费劲。 数据缺失会缩小你的人群范围。另外,数据缺失的人群之间确实有可能存在共同的相似性。例如,如果一个部门仍然使用过时的绩效管理系统,遗漏了某些问题,这将意味着你将缺乏该部门所有员工的数据。这就会使你的结果严重偏向于其他部门,并威胁到结果的普遍性。 这是一份实用的检查表,里面有六个步骤来清理数据。 1.检查数据是否是最新的。 2.检查是否有重复出现的唯一标识符。有些人担任的职位不止一个。系统往往会为每个职位创建单独的记录。因此,这些人最终会在一个数据库中拥有多个记录。根据不同的情况,这些记录可能会被浓缩。 3.检查跨多个字段和合并的数据集的数据标签,看看是否所有的数据都匹配。 4.计数缺失值。当缺失的值在组织的特定部分中占比过高时,它们可能会歪曲你的结果。我们在前面的例子中看到了这种情况。此外,缺失值太多(即数据不足)的分析有可能会变得不准确。这也会影响到你的结果的通用性。 5.检查数字上的离群值。计算出描述性统计数字和量值。这些数据可以让你计算出潜在的离群值。最小值和最大值是一个很好的起点。 此外,您还可以计算出区间范围。您可以通过将量值3(Q3)和Q1之间的差值乘以1.5来实现。这个结果可以加在Q3上,再从Q1中减去。超出这个范围的值被认为是离群值。这篇维基百科的文章详细介绍了如何做到这一点。 6.定义有效的数据输出,并删除所有无效的数据值。这对所有的数据都是有用的。对字符数据进行明确的定义。例如,性别被定义为M或F,这些都是有效的数据值。任何其他值都被假定为无效值。这些数据可以很容易地被标记出来进行检查。 通过使用本指南,您将能够找到大多数数据不一致的地方。提示:始终仔细查看您的干净数据,您可能会发现自己遗漏的东西。祝好运!   以上由智能的AI翻译完成,仅供参考。来自AIHR 作者:Erik van Vulpen
    观点
    2020年05月03日
  • 观点
    专访workday:如何使用数据和分析实现员工体验 和罗马一样,高绩效的团队不是一天建成的。但是,它们由数据构建。workday的领导力和组织有效性高级副总裁 Greg Pryor 分享了数据如何使员工能够做到最好工作。 建立高绩效团队的秘诀是什么?答案很简单:数据。最有创新精神的公司都会使用数据和分析方法来经常衡量员工的体验。这为企业提供了他们所需的洞察力,为员工创造一个能让他们发挥最佳工作能力的环境。但是,他们是如何衡量这些成功的条件的呢?我们负责领导力和组织效率的高级副总裁Greg Pryor分享了Workday自身员工体验的见解。以下是我们谈话的重点内容。 数据和技术的快速发展如何改变了员工的期望? 公司的体验与消费者的体验非常相似。无论我们在提供乘车服务或餐厅体验的反馈,我们作为消费者都会适当地训练自己问自己,"这种体验是好还是不好?" 将这种实时反馈体验转化为您的员工也很重要。对于我们Workday来说,我们每周五都会通过 "最佳工作日调查 "来衡量员工的感受。人们经常会说:"每周五?嗯,这似乎有点太频繁了。" 而我的回答是,"我们的员工一直都有重要的时刻。" 通过调查,我们已经收集了超过150万个数据点,实际上,我们可以看到,员工的体验比我们想象的要动态得多。 与用年度快照来了解员工体验不同,我们通过非常及时的员工情绪衡量标准来了解员工的状况,特别是在这个变化莫测的时代,我们知道人们的状况。通过每周一次的 "最佳工作日调查",我们每个季度都会轮流对整个调查的34个问题进行调查。有些公司可能一年或两年做一次,而我们实际上是一年做四次。 这使得我们能够进行我们所谓的文化冲刺,这让我们能够了解员工的体验,并尽快做出反应。由于我们掌握了元数据,我们可以看到,例如,我们是否在不同性别、不同年龄段、不同地域、不同种族背景的员工之间提供了类似的归属感体验。我们收集到的洞察力使我们能够帮助我们的员工领导将注意力集中在最有影响力的领域。 企业如何利用数据来更好地进行个性化的职场体验? 你必须专注于对人真正重要的东西,并牢记我们在消费体验的世界里处于什么位置。比如说,想想看交通情况。我手机上的GPS并不能告诉我整个湾区的交通状况是什么样子的,它告诉我回家的路线上的交通在哪里。这就是消费者的体验:高度相关。 现在,把它应用到你自己的环境中。在Workday的背景可以是:"我是普莱森顿的人际关系领导,负责下面的团队。" 然后,我们会查看数据并制定具体的行动方案。当我们为员工领导设计内容时,我们会根据他们团队的反馈,而不是平均数。在Workday,我们使用机器学习和其他数据分析来增强这些反馈,并提供高度相关的建议。我认为这将成为所有企业的一个越来越基本的要素。 在不确定时期,HR如何利用数据来快速提升员工体验? 无论目前的环境如何,敏捷性仍然是企业现在和未来的核心。我认为,我们最近刚刚得到了一剂大剂量的药,比我们预期的要大,但这种敏捷的能力将越来越重要。我们衡量的一个数据点是我们办公室员工的员工体验与在家或远程员工的员工体验的对比。由于 Workday 拥有这些元数据,我们知道--而且已经跟踪了一段时间--我们可以比较这两种体验。 考虑到最近的大流行病,我们只有一个明确的决定:让我们的员工远程工作,以保障他们的健康。但我们有数据表明,虽然我们必须要做一些工作,但总的来说,我们的员工领导和员工在支持远程工作方面有很好的记录。有了这些数据点,我们就可以进行调整,并知道我们在不同领域的比较,这样我们就可以更了解情况,从而更加灵活。   "Our aspiration is not to have a remarkable employee experience for some, but to have a remarkable employee experience for all." Greg PryorSenior Vice President of Leadership and Organizational Effectiveness at Workday "我们的愿望不是让一部分人拥有非凡的员工体验,而是让所有人都能拥有非凡的员工体验。" Greg Pryor  Workday公司领导力和组织效率高级副总裁   组织如何衡量一些难以量化的指标,如包容性和归属感? 得益于我们与Great Place to Work的良好合作关系,我们调查的六个问题都与我们所说的 "归属感指数 "有关。这些问题旨在衡量人们的包容和归属感。在我们的首席多元化官员Carin Taylor的出色领导下,我们的目标是在美国的性别、年龄、地域、职业水平和种族背景方面的差异不超过3%。 Carin用一个高中舞蹈的例子来解释包容性。包容意味着你被邀请参加舞会。然而,归属感是建立在 "我觉得我被邀请来跳舞吗?我觉得音乐能引起我的共鸣吗?我在舞池里感觉舒服吗?" 我们的诉求不是让一部分人拥有非凡的员工体验,而是让所有人都能拥有非凡的员工体验。我们利用 "归属感指数 "中的洞察力,努力确保每个人都能感受到被包容,并在某些人感觉不到的时候采取具体行动。 您对希望采用更多数据驱动的HR方法的领导者有什么建议吗? 我们通过我们的 "最佳workday脉动调查"(Best Workday Pulse Survey)创造了一种消费者的体验和期望,它是由数据的民主化驱动的。这其中最重要的是,我们将洞察力 "推送到边缘",并将其掌握在员工领导手中--在最重要的地方,我们可以采取行动。然后,我们让这些人根据数据做出正确的决策,并根据数据做出结果。我不知道我们如何才能提供这些洞察力。每个组织都必须以某种形式接受这一点,以便能够吸引、参与和启用最好的员工队伍。 以上来自workday,由智能的AI翻译完成,仅供参考。 原文标题:Using Data and Analytics to Enable the Employee Experience 作者:Ghadeer Redler
    观点
    2020年04月27日
  • 观点
    好文:HR如何更好的优化人员分析(People Analytics) 关键点: 人力资源部应更有意地收集整理工作场所数据 侧重于绩效预测指标而不是一般绩效审核 数据分析需要特定、明确的结果 这是数据时代,数据分析正在彻底改变人力资源。 埃森哲计算,从数字可用的工作场所数据的新来源来看,大型上市公司在美国有3.1万亿美元的收入机会。 但是,人力资源部是否准备好此机会? 长期以来,人力资源一直被视为"硬"数据的保管人,如用工成本、离职成本、缺勤率、劳动力成本等。所有这些信息都至关重要,但这些信息都是衡量业绩和生产力的滞后指标。等到数据出来的时候,再想改变策略已经太晚了。 HR可以---而且应该是----更有意地转化领先指标劳动力数据。要做到这一点,CHRO必须更加努力地推动核心人员分析,特别是在战略绩效和人才管理方面。对战略人力资源组织来说,维护数据的日子已经过去了。   CHRO必须更加努力地推动核心人员分析,尤其是在战略绩效和人才管理方面。 CHROs must drive core people analytics harder, particularly concerning strategic performance and talent management. 充分利用绩效领先指标 Fully Leverage Leading Indicators of Performance 战略分析需要领先指标和整理、综合和分析数据的能力。人力资源部还要求授权部门通过绩效分析实施真正的组织变革。但是,为了做到这一点,人力资源部门需要非常具体的数据。 例如,根据盖洛普的研究,只有29%的员工强烈认同他们的绩效评估是公平的,26%的员工强烈同意他们的绩效评估是准确的。然而,很少有人说,他们被管理的方式,激励他们做出色的工作。这些精细的详细信息与组织级绩效和增长问题一起出现。 人力资源部应了解其组织中每个指标的百分比。这些数据解释了预测绩效的因素(如员工敬业度、人才绩效、更替驱动因素等),帮助领导者了解在仍有机会时可以改变哪些因素。 但是,人力资源部门有很多方法可以帮助领导者真正利用预测分析的力量,并加快质量决策。但是,关键是要确定最少的员工和员工绩效指标,这些指标对关键结果提供最大的解释能力。根据我们的经验,以下步骤至关重要: 审核和组织来自多个来源和年份的现有数据到单个数据库(劳动力、运营和业务数据)。 利用高级分析确定哪些指标对关键业务成果(即营业额、生产率、销售额、盈利能力)以及数据质量最高的指标最可靠、最有指示性和预测性。 使用裁员指标的缩减列表来监控和预测业务绩效、通知战略更改以及确定干预和变革计划的优先级。重点回答有助于业务推动价值的基本问题。例如:我们如何有效地根据申请人数据预测特定职位的人才招聘质量?哪些因素增加了顶尖人才留在公司并继续表现的可能性? 领导者重视这种战略分析,因为它有助于他们做出正确的决策。尽管如此,人力资源部门需要更好地使用此类分析来讲述公司长期价值(与其战略目标一致)的故事,而不是仅基于描述性分析的狭隘的短期员工增强计划。 破解人才分析  Disrupt Talent Analytics 例如,考虑人才管理讨论。根据我们的经验,人才审查是经常、持续滥用的一个领域。长期以来,大多数公司都依赖于将人才分为"九盒"模式,这种模式将人才分为顶尖人才、一贯的超级明星或表现稳健的超级明星以及表现不佳的类别。 没什么不对的。但数据的质量和客观性令人担忧。 传统上,"高潜力"员工被评定为反映一组能力。员工的经理指定了该标签,但经理的评价往往充满了偏见。整个评估过程需要几个月才能完成。之后是无休止的等待行政投入,最后,个人发展计划的制定。与此同时,员工们也继续行动;发展投入迟迟或不相关。 漫长而繁琐的传统人才审查过程需要被打乱。首先是评估和分析更客观的潜在指标。但是,一旦完成了客观的审核,人力资源部门就可以更快地将评估洞察转化为真正的发展计划,特别是帮助顶尖人才的经理在与每位员工的辅导对话中定期使用这些见解。与现在一样,只有 23% 的员工强烈同意他们的经理提供有意义的反馈,让他们等待几个月才能进行有偏见的评估,这是提高绩效的可疑方法。 冗长、繁琐的传统人才评审流程需要被打乱。这要从评估和分析更客观的潜力指标开始。 The long, cumbersome traditional talent review process needs to be disrupted. This starts with the assessment and analysis of more objective indicators of potential. 谷歌(Google)是一家基于硬分析的所有决策的公司,为更好地利用数据提供了一个很好的例子。早期,Google 人员分析团队想出了一个算法来优化软件工程师的关键晋升决策。 该算法用于做出令人印象深刻的 90% 的促销决策。但是工程师们想要更高的透明度,而算法不是答案。因此,谷歌停止了该计划。公司知道人们应该做出决策,而分析只是为了用最可靠的见解来武装决策者。从本质上讲,拥有正确的数据与拥有足够的数据是需要记住的关键。 将数据分析与长期目标联系起来 HR 创新使用预测数据分析应具有明确定义的结果,所有项目都应采用。但是,为了达到最大效用,这些可交付成果需要与特定的客户、运营和业务成果以及组织层面的结果(如上市时间、缩短周期时间、快速产品创新或加速质量改进)相关联。 为了真正敏捷,人力资源必须超越结果,在领先指标(如客户和员工敬业度指标、人才和发展影响)上持续提高质量。这些是真正推动业务绩效的因素。 在客观数据的支持下,并在管理人员的实时支持下,人力资源部门可以做世界上所有分析都做不到的事情:导致可预测、可衡量、成功的结果。 直截了当地说,人力资源部门有潜力将危机转化为机会,但它必须首先能够将人员分析转化为业务决策。   作者:VIBHAS RATANJEE  来自盖洛普gallup.com 原文标题:How HR Can Optimize People Analytics 由AI翻译完成,仅供参考。欢迎交流
    观点
    2020年04月27日
关于我们  | 商务合作  | 加入我们  | 那年今日  | 招聘科技峰会精彩回顾  | 上海科技峰会回顾  | 首届HR区块链峰会  | 2017HRTech年度颁奖  | people analytics  | 候选人体验大奖  | 友情链接  | HR科技极客大奖  | 深圳科技峰会精彩回顾  | HR共享服务平台  | 三支柱论坛2018  | 2018数字人力资源科技奖榜单  | 2018 数字人力资源科技奖  | 北京2018HRTechCon精彩回顾  | 2018HRTechXPO  | 2018TOP100人物榜单  | 2019年度活动计划  | 2018年度大奖揭晓  | 2018投融资报告  | 2017投融资报告  | INSPIRE 2019精彩回顾  | 2019海外活动计划  | 2019北京招聘科技论坛精彩回顾  | 2019深圳人力资本分析峰会精彩回顾  | 2019中国人力资源科技峰会上海精彩回顾  | 2019HR科技极客大奖  | 北京HRTechXPO未来馆精彩回顾  | 深圳·2019招聘科技创新论坛精彩回顾  | 2019候选人体验大奖榜单  | 中国人力资源科技云图  | 招聘科技云图  | 2019上海招聘科技创新论坛精彩回顾  | 深圳7月19日HRTechXPO精彩回顾  | 2019HRPA上海站精彩回顾  | 2019中国人力资源科技创新奖  | 深圳·2019中国人力资源科技年度峰会精彩回顾  | 2019北京HR科技峰会精彩回顾  | 2019数字人力资源科技奖榜单  | 2019HRTechChina TOP人物榜单  | 2019HRTechTOP人物列表  | 2019HRTechXPO-上海精彩回顾  | 2020HRTechChina品牌活动计划  | 2020HRTech云图入口  | 共同战疫专题  | 2019年度评选榜单  | 2020招聘科技创新虚拟峰会精彩回顾  | 助力企业共同抗疫专题  | 2020企业数字化福利采购
 Hotline: 021-31266618   Email:hi@hrtechchina.com