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阿里云计算北京布点 全球第三个云数据中心开放
【文章来源：腾讯科技】
[摘要]对互联网公司而言，选择离用户最近的节点，将让他们的网络服务更快速地传递给用户，这也是互联网公司在竞争中制胜的关键因素之一。
腾讯科技讯（朱旭冬）4月29日消息，阿里云计算宣布北京节点正式对外开放运营，这是继杭州、青岛之外，阿里云在全球对外服务的第三个数据中心。阿里云方面表示，北京数据中心将更好地服务众多互联网公司和世界级企业总部。
北京云计算数据中心一期规模为1万台服务器，主要辐射以北京为中心的华北区域，满足该地区政府科研机构、金融机构以及创业公司对弹性计算能力的需求。
第三方数据显示，如果谷歌搜索的搜索结果提交慢了0.4秒，其一天的搜索量会减少800万次；网页响应慢0.1秒，运营成本每天增加100万美金。对互联网公司而言，选择离用户最近的节点，将让他们的网络服务更快速地传递给用户，这也是互联网公司在竞争中制胜的关键因素之一。
此前，阿里云计算的服务优势主要集中在华东地区，北京云计算数据中心的开放，意味着阿里云进一步加强在中国北部地区的布局。北京不仅是中国的政治、文化、科教和国际交往中心，更是48家世界五百强企业总部所在地，并汇聚了大量的互联网公司和开发者。这些都将成为阿里云计算的目标客户。
对华北区域的用户来说，使用北京节点，数据传输的链路节点更少，网络延迟更低，可以提升该区域用户的体验。
阿里云还透露，除北京、杭州、青岛三个云计算数据中心外，阿里云已加紧在海外选址布点，计划在全球范围内开展云计算业务，近期将宣布海外首个布点的数据中心信息。
不过目前阿里云在中国也面临越来越多的竞争对手。国内百度和腾讯也都推出了云服务，另外微软云服务Azure已经通过世纪互联落地中国，亚马逊的AWS也将在中国对部分客户开放使用。
[责任编辑：shanyunliu]
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招聘官:行动起来 构建人才网络
【文章来源：招聘新视野】
在社交媒体时代，招聘不再是扩充候选人池，而是要构建人才网络。
在乔什·伯尔辛(Josh Bersin)最近为《福布斯》杂志撰写的一篇文章里，提到各大企业的招聘中，人才网络已经变得越来越普遍，“企业开始慢慢从‘候选人关系管理’的模式向构建‘人才网络’的模式转变。”
什么是人才网络？可能很多招聘官还一头雾水，在这里，我将为大家做个简要介绍。
人才社区和人才网络
国内很多企业都有尝试建设自己的人才社区。所谓人才社区，是围绕某个共同的兴趣建设的讨论区。这个兴趣可以是某个行业（如化工），也可以是某个技能（如编程），甚至是企业本身。通过社区，招聘官可以与社区成员们分享信息，展开开放性的对话，这样既可以塑造雇主品牌形象，又可以约定并采购候选人。
而我们所说的人才网络，是一个有选择的候选人数据库，它与人才社区有着本质的不同。因为通过申请工作，或通过你的招聘页面及社交媒体站点，期望了解更多公司或招聘机会的信息，候选人有选择地加入到这一网络中来。企业就可以通过创建相关内容，将有针对性的内容传播到特定的人才网络中，约定候选人。
在人才社区里，内容由候选人和企业共同创造并分享。人才社区要把它办得有声有色，需要花费很大的气力。不仅是招聘官，企业其它员工都需要参与进来，一同来发表有吸引力的内容，活跃论坛氛围，这样才有可能吸引到候选人的参与。它最终演变成一个直接的人才采购活动，招聘官可根据特定成员发表的文章或他在论坛里的活性，来证明他与企业文化及工作需求的匹配度。
人才网络相对直接一些，招聘官所需要做的是鉴别人才网络里不同类型的受众，并保证所生产的内容有价值，不被当做垃圾邮件。因为是候选人自愿加入的，所以它能提供一个较好的候选人体验。再者，通过人才网络发送出的招聘广告都能收到更好的回报。相比于其它渠道，它几乎是零成本。
如果要让你的人才网络产生效果，需要关注在两个主要的事情上。一是保持双向沟通。除了要向人才网络输送有价值的信息，还需要为候选人提供反馈或向公司提问的渠道，并且快速回应，不能只是自说自话。二是关注如何填补未来的岗位空缺。创建人才网络的主要目的就是为企业寻找优秀的人才。约定对你企业感兴趣的候选人，并让他们及时了解到工作机会，这样才能提升合格候选人的数量，并减少对其它付费招聘渠道的依赖。
如何构建人才网络
当然，在人才网络发挥作用之前，还需要让候选人加入到你的人才网络中来。首先，加入的步骤和操作要很简单，并且显而易见。其次，你要提供候选人加入人才网络的渠道。通常你可以利用以下渠道：
招聘活动。在发布招聘岗位的时候，我们除了提供投递简历的入口，我们是否可以增加一个“加入人才网络”的入口呢？在申请流程中，增加一个简单的选填表框就可以。就算候选人不投递简历，也可以通过这一渠道，进入到你的招聘数据库中。
招聘页面。官网的招聘页面是构建人才网络的最佳入口。如果在你的招聘页面还没有这个选项，那么马上添加一个吧。候选人访问企业的招聘页面，表明他们对企业很感兴趣，并期望获取到更多有价值的信息。如果他们加入到你的人才网络，就算现在没有他们感兴趣的工作机会，你也可以与其保持联系，直到那个合适的机会出现为止。
行业活动/人才市场。行业里的论坛或是专场招聘活动，也为你接触高质量候选人提供了可能。主要的问题在于很多公司虽然接触到那么多优秀的候选人，但也仅此而已，后续缺乏跟踪和联络。发送“在线申请职位”的邀请，好像并不妥当，但是如果邀请他加入你的人才网络呢？应该不会那么尴尬吧！尤其你还可以利用手机这一工具。
博客。博客是一种比较陈旧的媒体形态，但是如果用于发表公司的观点，讲述员工故事，却是再合适不过。博客也有助于让候选人了解到你企业有多么与众不同。利用这个渠道，你也可以邀请候选人加入你的人才网络。
社交媒体页面。社交招聘的应用越来越广泛，利用社交媒体约定候选人并与其沟通也变得越来越普遍。你可以邀请候选人加入你的人才网络，通过电子邮件或SMS获取相关的信息。多种沟通渠道，意味着你能与候选人更加紧密地联系在一起，分享有用的信息。
建设人才网络并没有太高的难度，如果你不运用所有的招聘渠道，驱使候选人进入到你的人才网络，那么这对你的招聘市场活动是一种伤害。在社交媒体时代，招聘不再仅是数字游戏，更是与每一个候选人的关系游戏——我们将其可能的社会关系都加入到人才网络里，这些社会关系都有可能成为未来招聘岗位的潜在候选人。所以，行动吧！你的人才招聘和雇主品牌都将因之而受益。
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云计算应用监控服务New Relic融资1亿美元
【文章来源：TC中国】
应用监控工具开发商New Relic已完成了一轮1亿美元的融资。此轮融资由贝莱德集团和Passport Capital领投，T. Rowe Price Associates和Wellington Management参投。
消息人士表示，New Relic在此轮融资中的估值超过10亿美元。不过我们尚未能对此作出确认。在上一轮融资中，该公司的估值为7.5亿美元。
New Relic的创始人为勒乌·瑟恩(Lew Cirne)。该公司提供一体式的服务器和应用监控工具，帮助开发者深入服务器以及代码的每一行，从终端用户体验的角度去查看云计算应用的表现。New Relic的软件即服务(SaaS)工具通过统一平台提供了用户监控、应用监控，以及服务稳定性监控等功能，帮助开发者和运营团队实时管理网络应用的表现。
New Relic目前每天分析来自数十万用户、超过300万个应用实例的2000多亿个数据点。
“我们实时监控着数万活跃帐户的数十亿个数据点。”瑟恩在新闻稿中表示，“这笔融资将帮助我们加快公司的全球发展，加强我们的大企业业务，进一步发展新产品和实时分析平台等现有产品，帮助更多组织更好地开展由数据驱动的商业决策。”
瑟恩于2006年以3.5亿美元的价格将上一家公司Wily Technology出售给了Computing Associates。去年，瑟恩曾探讨推动New Relic上市，因此此轮融资很可能是该公司上市前的最后一轮外部融资。该公司的早期投资方包括Benchmark、Trinity Ventures、Tenaya Capital和Allen & Co。(译：维金)
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IBM转型之作：打造企业级应用市场平台IBM Cloud Marketplace，旗下及众多知名第三方服务都将登陆
[36氪原创文章，作者: 王 心田]
IBM正按照云端服务及软件公司的定位转型，日前它声称将旗下若干“Cloud Ready”（云就绪）的软件应用部署于同一处 Web 市场，建立企业级应用商店——IBM Cloud Marketplace。
该商店由3大部分构成：一、根据 SaaS（软件即服务）上线的逾 100 款软件应用；二、根据 PaaS（平台即服务）上线的 BlueMix；三、IaaS——由 IBM 于 2013 年收购的 SoftLayer 担当重任，据称是可与 AWS 相匹敌的云端计算基础服务。
IBM 的高级副总 Steve Mills 表达了对企业级应用市场的兴趣，并透露IBM重视考察企业内不同的岗位与角色，并以此开发应用——针对营销、供应链、金融、法务等各种职能，都将有对应的软件服务。
IBM Cloud Marketplace 的另一大特色是它允许用户自主挑选、试用 IBM 旗下的软件工具——这与 Amazon 或 Salesforce 的使用体验颇为类似。Mills 认为此举有助于巩固既有市场，并帮助新用户更方便地了解 IBM 所能提供的价值。他还相信这是从“面对面”服务向公众云服务的模式转变——用户们可便捷、自主、高效地完成软件消费。
诸如New Relic（软件绩效服务）、SendGrid（电邮递送服务）、Twilio（电话通讯服务）、MongoDB（数据库服务）等众多知名第三方软件都会登陆该平台。“蓝巨人”预计该云端服务平台将在2015年底创收70亿美元。
随着新技术和商业模式的发展，众多互联网企业都在深化“云端”改革，2013 年上旬，Adobe 就宣布主打付费订阅模式的Creative Cloud。
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大数据销售管理服务提供商InsideSales获得1亿美元C轮融资，估值近10亿美元
【文章来源：36氪，作者： 暮山】
专注于提高销售效率的大数据销售分析服务提供商InsideSales今日获得来自包括 SaleForce 在内的八家机构的 1 亿美金 C 轮融资，使其估值接近 10 亿美元。
InsideSales 为 SaleForce 等 CRM 软件提供销售行为记录、大数据分析、游戏化管理三项服务。
InsideSales 能让销售人员通过 PC 给客户打电话，发短信，留语音短讯等，并能记录打电话的频率和时间等内容，让销售管理人员可以知道员工的工作情况。并且，销售人员每天发了多少邮件，打了多少电话，完成了多少的销售目标等都会游戏化的排名呈现，并设立目标奖励机制。
除此之外，InsideSales 的当家卖点是通过大数据预测客户行为。利用大数据，InsideSales 会告诉销售人员某个客户应该什么时候给其打去电话，何时回复他，一共给他打几次电话等，从而提高销售效率。
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“在线教育”的AB面—信息图
【文章来源：199it】
在线教育项目的定位、模式相当多元化，然而现有的在线教育发展并不均衡。尽管平台极不好做，但对创业者来说仍是前仆后继的诱惑，不少创业者们用所谓的互联网思维在改造原有的在线教育产品。那么，他们究竟做得怎么样呢？
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LinkedIn借“营销伙伴计划”推原生广告
【文章来源：腾讯科技】
[摘要]LinkedIn在向内容公司发展，而不仅仅满足于做一个简历库。
腾讯科技讯 4月25日消息，在过去两年中，LinkedIn在向内容公司发展，而不仅仅满足于做一个简历库。LinkedIn多次进行重新设计产品，推出新的移动应用程序，并在外观和感觉上向Facebook靠近。
这就是为什么你的博客内容更新越多，品牌商就越有可能在上面出售 Sponsored Updates（赞助商更新)，——Sponsored Updates是LinkedIn的付费广告产品。这正是Facebook和Twitter的做法; LinkedIn也想做到这一点。但LinkedIn需要一种方法来帮助品牌商做好他们的广告，并给它们提供工具，以更好地管理广告活动。
据美国科技网站Recode报道，周四，该公司推出了一项名为认证市场营销合作伙伴（Certified Marketing Partner ）的新计划。该计划包括Sponsored Updates Partners（赞助商更新合作伙伴）和Content Partners（内容合作伙伴）这两个应用程序接口（API），其他公司通过这连个接口与LinkedIn合作。LinkedIn的新合作伙伴包括一批境外公司，它们将有助于品牌商做出更优质的广告。
LinkedIn营销副总裁彭里·普纳斯（Penry Price）说，这两个项目可以帮助品牌商更容易创造原生广告。原生广告指的是以一种特定的媒介方式，让广告成为内容的一部分。它同时也帮助品牌商找到正确的目标顾客群。它们还将为品牌商提供数据分析仪表板，以便品牌商监测这些广告活动的效果。
“我认为对所有平台来说，我们的目标是要确保你获得一个围绕平台发展的生态系统。”普耐斯在采访中表示。“在Facebook之前，谷歌通过搜索引擎营销做到了这一点。”
LinkedIn的认证市场营销合作伙伴计划（Certified Marketing Partner ）让人想起Facebook的首选市场开发计划（Preferred Marketing Developer），或Twitter的认证产品合作伙伴计划（Certified Product Partner），这两个计划均囊括了一群帮助品牌商建立和管理Facebook和Twitter广告的公司。
对于像Brand Networks和Salesforce Marketing Cloud这样的合作伙伴来说，这是好事。因为它们作为该计划的一部分，其业务将与Facebook，Twitter和LinkedIn区分开来。很显然，这对Facebook和LinkedIn 来说也是好事，因为它们的广告业务将上升。（谭思）
[责任编辑：samxiao]
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【HR前沿】三个故事读懂移动互联网时代人才招聘
（来源：最佳管理智囊）
移动互联网时代来了！三个招聘故事告诉你它给人才招聘带来了什么变化？
移动互联时代的招聘故事一
校园招聘的案例：
企业筛选完简历后在高校A进行小组面试，每组11个人，共持续一天，共计220人参加。企业绞尽脑汁想到了很多很有趣而且很创新的面试问题。问题需要临场发挥和临场反应。
第一组出来之后，面试问题已经被开始外放了，微博上直接出现了面试感想了
第二组出来之后，面试官的形象和提问的方式已经被更多人知道了
第三组出来之后，“完美的一类答案”已经出来了；面试官的背景也被扒出来了
第四组出来之后，HR无法判断候选人是否适合自己公司了，因为答案太完美了
HR 感叹：微博你也太快点了吧！
移动互联时代的招聘故事二
M公司的招聘难题：
M公司是业内有名的公司，人数多，规模大。但是进入12年开始，似乎人越来越难招了。他的薪水在业内不低，公司的项目也很好，公司的高管也很稳定。问题是即使用猎头，很多职位候选人压根都不要来。公司从12年起流失的速度在加倍。很多职位半年也找不到人。
我当时带团队做M公司的职位，经一位候选人提醒去微博上看了M公司的一些人发的微博和一些论坛在职员工的工作体验分享，我们注意到员工的情绪很多都非常消极，对公司是持续抱怨的态度。我们和公司的HR反馈后，HR开始花时间关注员工的互联网即时分享，做了一些心理测评项目。
HR 感叹：原来我们公司的大部分员工对我们的态度就差一把起义的火种了！
移动互联时代的招聘故事三
S公司的开心果：
S公司是业内一家知名的美资公司，是我们的客户。
2013年，该公司的全球HRVP到上海来，发现中国市场很大，上海这里的管理层需要到美国去和高层沟通中国市场特点，制定战略。未来五年内一年一次，每次一个月。
HR觉得很不错，随手更新了微博。S公司的HR告诉我们她收到的简历明显增多了。我们这边甚至接到候选人主动联系我们的电话，问是否有S公司的中高层职位？
HR 感叹：人事经理也做市场经理啊！
移动互联时代的特点
即时、互动、透明、开放
移动互联时代的人才招聘难点
●简历筛选难度加大
●人是不是真的自己想要的，他是否如面试时候表现出来的样子
●公司的员工的负面情绪会很快扩散并影响团队的稳定性
● “僵尸员工”负面作用越来越大，公司内外都会受到影响
●好评的公司收到的简历会很多，但是人才筛选的时间要更久
●招聘部门越来越像市场部了，经营公司的口碑需要小心再小心，宣传公司需要奇招，需要加大力度。
●公司越来越在市场上透明，随着移动互联垂直招聘等渠道的兴起，员工接触到外面的机会越来越多，稳定性变差
移动互联网时代的人事管理小结
●移动互联是未来的发展趋势。人才竞争在这个移动互联网发展的大背景下竞争对更加激烈，任何企业的信息都是被扩大几何级数对外传播的，我们的现有员工的心理状态和工作状态从来没有这么需要被重视。
●智能招聘使人才测评更广泛的应用，通过前置筛选的方式，帮助HR剔除肯定不适合的候选人，从而使得HR的工作更加聚焦。同时，智能招聘还可以使我们的HR更了解我们的员工，帮助我们做决策。
●移动互联网下人事角色变得更核心。HR经理也是市场经理产品经理也是公司的节奏的掌握着。更重要的“人”的因素，会使HR部门成为公司的发动机部门。
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国内主流HCM/eHR厂商点评（三）：金蝶软件
【文章来源：张月强】
“北用友南金蝶”，凭借这句口号和在Windows时代快速转型的先机，金蝶顺利跻身“管理软件”的一流厂商。
用友的销售强，金蝶的市场牛。尝到市场宣传之利的金蝶在市场方面一向重视，能够与用友分庭抗礼也与重视市场密不可分。
可叹金蝶再怎么努力，终究摆脱不了老二的地位。其实当老二是个很简单的事儿，战略上只需要追随老大即可，加上两家公司的人员来往导致的你中有我、我中有你，每年金蝶制定战略只需要拷贝用友即可。
但是用友却羞于金蝶为伍，用友一向很不屑的说：金蝶，切，比我们用友小多了。可是试问，在各位看官眼中，餐厅领班比餐厅服务员就真的高一个档次吗？
追随之苦与另辟蹊径
前面提到，金蝶对用友采用的战略是跟随战略，在不同的产品领域也基本照方抓药。
与用友e-HR先有NC e-HR（高端）后有U8 HR（中低端）不同，金蝶e-HR却是先有K/3 HR，后有EAS HR的。由于定位不同，早期二者在市场上并没有太多碰撞，相反K/3却因为与ERP的结合紧密、产品界面友好清晰、功能简单而获得不少客户信赖。到后期用友斩获不少大单并且产品相对稳定的时候，金蝶才发现自己的K/3有先天不足之处，包括对于集团型客户的管控实现等，于是苦于追赶的金蝶创造性的与杨国安搞在一起推出了个基于能力素质模型的组织能力杨三角，并号称将其思想深入到K/3的骨髓，一时间迷惑了不少喜欢听“高大上”但是又囊中羞涩的客户，在市场上占有一席之地。
客观说，“杨三角”确实有很多独到之处，并且其应用应该不仅仅局限于人力资源管理。辅以金蝶牛逼的市场宣传，一时间铺天盖地的声音传播下来俨然金蝶“人力资源管理专家”的形象。能力素质模型的产品贴标也确实把其他国内厂商推向了软件的范畴，而把自己脱颖而出为富有管理灵魂的解决方案。
但是金蝶缺乏大拿级应用架构师和体系架构师的致命缺憾，导致K/3 HR定位高不高低不低，EAS HR成熟度很差，客户端需要400多M等、市场乏力，更加剧了K/3的定位混乱，对于成熟的客户，能力素质模型的噱头根本站不住脚，相反功能的缺失、与基础管理体系的割裂，更加显得金蝶产品的四不像和致命之处。
定位不清与转型之痛
受到IT行业前辈IBM的转型带来的滚滚利润的诱惑，徐少春毅然决然请来了冯国华及IBM一票人，试图嫁接IBM的先进管理思想并谋求服务转型。奈何中国民营企业家的思维局限和员工的能力差距，注定这是一个失败的尝试，最终的结果不仅仅伤害了“立下汗马功劳”的老员工，更对金蝶的战略方向带来灾难性的迷失。本来金蝶在请来何经华后缩短了与用友的差距，却因为IBM团队的入主滑向了另外一个极端。
其实，金蝶最可怕之处应该是2010年的“固守中端”策略，应该是最明智且对市场最有冲击力的策略，奈何折腾几年后再次回到原点，市场却发生了变化，白白浪费了大好青春。
同样，在e-HR领域，金蝶的徘徊不前与用友的双线独立作战形成鲜明对比，究竟是K/3强化还是EAS聚焦，即便是引入了一大批从用友、和勤等一批中高层骨干，但仍然未能回答战略目标焦虑的问题，到头来，不仅仅市场乏善可陈，客户也怨声载道。
触底反弹与迷茫的未来
处在改革开放前沿阵地的深圳，金蝶在创新方面还是有过人之处的，无论是前文提到的与“杨三角”的合作，还是早于国内厂商研发中间件，都体现了金蝶求变的思路。尤其是后期紧跟云的提法推出了“云之家”，虽然还在晕头转向的寻找商业模式，但至少是种勇于尝试的开拓之举。2012/13金蝶一度因为IBM群体抽身而出导致的现金流吃紧，也在断臂求生粗暴裁人之后终于触摸到了谷底。
用友的可叹之处在于没有意识到下行的风险和未跌到底的未知恐惧，金蝶的可喜之处在于总算摸到了谷底，是否触底反弹拭目以待，至少少了往下跌的担心。云之家也许对金蝶来说是个有益的尝试，本来在企业中，HR极容易被边缘化，免费的云服务，对于成长中的中小企业是个不错的选择。与腾讯的眉来眼去，虽没有实质性推动，但金蝶应该获得灵感不少，假如找到合适的商业模式，云之家未尝不是颠覆传统e-HR的一个突破口。但云的应用最大的瓶颈在于是否能够提供可持续、稳定、可信赖的支持服务，金蝶自身财务实力的局限，也许是个致命的隐忧。
未来的e-HR的方向在人才管理、大数据分析和移动应用，金蝶徘徊不前的EAS HR和定位混乱的K/3 HR都不足以承担此等重要使命，是放弃e-HR沦落为ERP一个子模块，还是强化其应用独立发展？迷茫。
致命隐患
粗暴的裁人虽然换得了断臂求生，但也寒了人才的心。金蝶的用人策略一向很烂、口碑不好。文化的侵略性和市场的过度宣传，直接体现为销售过程的急功近利、销售匿名信、举报信、黑材料等的随心所欲信手拈来。为了网罗人才不惜高薪诱惑，却又死命压价，即便引入进来后也会找各种借口伺机打压。削弱对手的同时，却也挥霍了自己的机会。
也许，这是国内民企的通病，也许是金蝶的独有特色，但此毒瘤不解决，金蝶出头之日堪忧。
特别声明：
一家之言，仅供茶余饭后谈资，转载请注明作者（张月强）和出处（人才管理SaaS研究）。欲知详情，请订阅微信订阅号：人才管理SaaS研究（TalentSaaS)
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企业内部沟通协作平台Slack就已融资4275万美元
编者注：小编很早就体验过这家新的内部协作沟通平台，可以肯定的讲这个使用习惯是不适合中国的企业用户的，但是这个趋势再次告诉我们企业内部的沟通协同的藩篱有多大，机会也是很多，简单清晰的模式同样在中国有非常大的需求。但是国内没有太多的企业在这块进行足够好的专研和产品。期待中国的优秀2B产品！
Slack是一个企业内部沟通协作平台，公司今天刚获得一轮4275万美元的融资，估值已达2.5亿美元。Social+Capital Partnership、Accel Partners、Andreessen Horowitz和Yelp CEO Jeremy Stoppelman等参与了本轮融资。
作为企业内部沟通协作平台，Slack 的目标是将分散的沟通方式聚集到一个地方，邮件、IM、短信、类似 Yammer 的工具、企业内网和 Wiki 等都能在 Slack 找到。除了整合沟通方式外，Slack 还整合了文件分享系统，公司内所有共享文件，包括上传到 Slack 上的、储存在 Google Doc的 或者 Dropbox 里的，通过内置的搜索工具，都能进行全文检索。Slack 还整合了 Twitter、Zendesk、Crashlytics 和 Heroku 等服务，将他们的通知提醒、Bug 追踪等数据融入到公司内的信息流中。目的只有一个，做一个能解决公司内所有问题的工具。
在企业内部协作平台领域，Slack是后起之秀，它的前辈Yammer在2012年被微软以12亿美元的价格收购。Slack由Flickr联合创始人 Stewart Butterfield亲手打造，产品于今年2月份才正式推出。目前，Slack的日用户数为6万，付费用户数1.5万。Slack的iOS和Android应用都已推出。
Butterfield表示，进行此轮融资的主要原因在于投资者的强烈投资热情。目前，Slack已经接近正现金流。公司打算利用这轮融资进一步扩充员工规模，同时也可能会收购一些小的团队。
[本文编译自：recode.net]
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