以人为本
【观点】20年之后及2023年的20大人力资源趋势，见证人力资源的进步
全球大流行迫使工作场所进行变更，并彻底改变了人力资源趋势和优先事项。对于人力资源部门推动变革并增加业务价值，适应这些新趋势非常重要。人力资源行业在 2020 年之后面临着最大的变革压力，因为员工的心态发生了变化，并且一直在推动远程或混合工作环境。无法提供这种程度的灵活性将极大地影响公司在吸引和留住人才方面的成功。
人力资源部门已转向更加以人为本的方法，重点关注员工福利、公平机会招聘、技能提升、心理健康支持等方面。员工的幸福感和满意度是最重要的，员工现在将公司文化和价值观作为申请职位空缺的决定
在本文中，我们将探讨2023 年需要关注的 2023 个人力资源趋势。
为什么人力资源趋势很重要？
随着社会的进步和技术的进步，人力资源趋势也在不断发展。大流行对关键的人力资源趋势产生了巨大影响，该行业被迫适应新的社会规范。世界性事件彻底改变了员工日常运营的方式。
积极遵循最新的主要趋势将有助于人力资源部门吸引顶尖人才并留住全职员工，因为它清楚地表明要实施哪些公司政策，以确保员工满意。它还可以作为如何改变公司文化以适应社会变化的指南。
没有熟练的员工，公司可能会损害他们的声誉并失去收入。实施创新战略将使公司能够留住其顶尖员工。
人力资源被认为是任何组织最重要的方面。许多人将其称为企业的灵魂。它们改变和加强了任何公司的文化。没有稳定的人力资源管理团队，公司基本上注定要失败。他们的日常任务和目标旨在提高生产力和员工满意度。他们为健康的工作文化做出了巨大贡献，并确保公司在社会和道德趋势等领域保持最新状态。他们还直接负责预算控制、风险和合规管理以及数据管理。人力资源团队是任何组织的支柱，因为他们涵盖了企业生存所必需的各种业务职能。
通过查看人力资源趋势，人力资源团队将有一个坚实的基础来建议和实施公司范围内的变革，从而简化流程、吸引顶尖人才并确保员工满意度。
以下是2023 人力资源趋势和优先事项：
1. 多样性、平等和包容性 （DEI）
DEI 计划是全球实施新混合模式时最需要关注的趋势之一。这些举措旨在消除员工在工作场所面临的歧视、不公平工资和许多其他不平等现象。
有几种方法可以在 2023 年改善 DEI：
1. 建立包容性的公司文化
接受工作场所的差异，因为这将鼓励团队成员做真实的自己，并对生产力和员工满意度产生积极影响。
2. 设置关键绩效指标
设置关键绩效指标 （KPI） 有助于提高员工的生产力并给他们一种成就感。概述 KPI 后，您可以按人口统计数据过滤这些 KPI，并确保将晋升分配给来自代表性不足的群体的团队成员。
3. 保持公平的招聘流程
为了确保全面公平招聘，您可以在做出任何决定之前进行盲目简历审查并删除所有传记信息。
4. 关注薪酬公平
在提供报价或晋升时，关注薪酬公平至关重要。您应该利用薪酬策略并分析平均工资和薪酬比率等薪酬公平指标，以避免工资差距扩大。
5. 细化员工福利
大多数传统的员工福利都是排他性的，需要重新审视。为了使假期时间表更具包容性，您可以引入浮动假期，允许员工选择要庆祝的假期。引入具有心理健康福利和支持 LGBTQ+ 社区的医疗保健计划是改善员工福利的另一种方式。
6. 举办多元化、平等和包容性研讨会
对团队进行偏见教育可以帮助他们识别偏见并自我完善。提供无意识偏见培训是减少工作场所偏见和促进包容性文化的最佳方式。在会议和入职期间谈论公司的 DEI 工作也可以强调向包容性的转变。
2. 优先考虑社交媒体
社交媒体已经彻底改变了社会互动和联系的方式。人们有一个平台可以自由地分享他们对人类已知的每个话题的看法和意见。由于我们的大部分时间都花在网上，因此现代组织必须拥有稳固的社交媒体形象。
人力资源已成为公司品牌战略的重要组成部分。通过引入全面的社交媒体和品牌战略，人力资源部门可以与当前和未来的员工建立无缝联系。传统的工作实践已经完全改变，公司必须适应才能成功。
社交媒体的好处
人力资源部门可以在LinkedIn等网站上传达公司成果，吸引人们对公司的关注并推广其品牌。通过社交媒体，招聘流程变得更加简化，因为公司可以通过各种社交媒体应用程序寻找被动的候选人，即有兴趣换工作但不积极寻找新工作的人。与传统的招聘流程相比，这是一种既省时又有成本效益的方法。
社交媒体还允许人力资源团队通过简单地查看候选人的社交媒体资料并深入了解他们的兴趣以及人们如何看待他们来进行背景调查。有了社交媒体，技能提升和再培训变得更加容易。它允许人力资源部门促进在线培训模块，增强员工对工作场所挑战的适应能力，同时提高他们的生产力和技能，从而提高员工士气。社交媒体是人力资源管理的一个关键趋势，并且只会随着时间而增长。
3. 每周工作四天
大流行彻底动摇了全球员工的心态。人们适应并学会了如何在远程工作时充分利用他们的时间。在家工作提供的额外时间花在了爱好和家庭时间上。员工不愿意放过这方面，并要求更灵活的时间表。这引发了为期四天的工作周讨论。许多招聘人员正在寻求采用这种结构来吸引和留住员工。
每周工作四天实验
2019年，微软日本进行了为期五周的每周工作四天实验，结果非常出色。目的是看看员工在休息三天后是否会更有效率。总体结果显示，生产力提高了 40%，降低了公司在电力和办公资源方面的成本，员工士气和满意度得到了极大的提高。员工的感激之情体现在他们的职业道德中，他们在工作时间更加专注和高效，团队会议更加简洁和精简。
越来越多的公司正在引入实验来测试每周四天工作的理论。大多数都产生了积极的结果，但也有少数公司经历了相反的情况。2021 年，集体校园进行了自己的实验，发现生产力下降了 20%。他们对其他研究进行了研究，发现减少的工作日可以更好地管理时间，而他们得到的负面结果是由于工作流程不佳。不过这可以通过时间管理研讨会和课程来补救。
幸运的是，每周工作四天所显示的积极结果大大超过了负面结果，绝对是 2023 年及以后的未来人力资源趋势之一。
4. 采用以人为本的文化
员工不再愿意留在不健康的工作环境中，正如 2021 年的《大辞职》所证明的那样。文化在公司的业绩和整体成功中起着巨大的作用。人力资源专业人员应该积极努力建立一种文化，以人为本的文化越来越受欢迎，因为它巩固了公司与为其成功做出贡献的人之间的关系。为了改善工作场所的文化，重要的是要研究对公司文化不利的因素。麻省理工学院斯隆管理评论概述了五个需要关注的属性。
1. 不尊重
至少可以说，在工作中不断经历不尊重是令人沮丧的。如果员工不断感到受到攻击，他们的士气和信心就会大大降低。
2. 非包容性
未能识别和解决员工在性别、种族、残疾等方面面临的障碍，会产生一种沉默文化。然后，员工觉得好像不值得说出来，或者这很危险。
3. 不道德
对员工不诚实的公司会出现这种行为。但是，如果有固定的道德和伦理，就会促进信任文化。
4. 竞争残酷
在不健康的残酷环境中，如果竞争非常激烈，就会影响员工的幸福感和归属感。
5. 辱骂
虐待行为被定义为对员工的持续敌意。麻省理工学院斯隆分校发现，对员工的欺凌、贬低、大喊大叫和居高临下的行为是最显著的例子。
这些行为对员工的心理健康有巨大的影响，并可能导致巨大的压力和倦怠。对整个公司的影响是有害的，研究表明，员工的生产力和健康状况下降，最终会导致辞职。
5. 实践公平机会招聘
公平机会招聘是对所有候选人给予相同工作考虑的做法，无论他们的犯罪记录如何。由于普遍的误解，许多雇主仍然不愿雇用有犯罪历史的人。
人力资源领导者应进行考虑以下几个方面：
性质：犯罪的性质
时间：发生时的时间间隔
性质：候选人被考虑的角色的性质
这将帮助人力资源团队收集有关候选人的关键信息，例如该人是否有屡犯历史和犯罪后就业历史。
为了减轻这些风险，人力资源团队应在征得相应候选人同意的情况下进行彻底的背景调查。公司应该实行公平机会招聘有几个原因，例如增加人才库、提高员工保留率、提高工作场所生产力和培养 DEI 文化。
公平机会招聘的重要提示
1. 进行背景调查
验证候选人的身份，评估他们的工作经历，并确定他们的优势和劣势。
2. 制定详细的面试计划
许多潜在员工在简历上撒谎。因此，您应该有一个全面的问题列表来指导面试过程。您还应该为候选人提供技术在线测试，以了解他们的技能。
3. 教育现有员工了解公平机会招聘流程
许多员工不愿意与有犯罪背景的人一起工作。因此，与所有员工讨论公平机会招聘概念非常重要。
6. 技能提升和再培训
一段时间以来，技能提升一直是人力资源的趋势。随着劳动力市场的不断发展，总有一些新的东西需要学习。由于当前快速的数字化转型，年轻一代更热衷于提升自己的技能。对熟练和精通技术的员工有更高的期望。因此，千禧一代要求雇主提供提升技能的机会。如果您的公司不提供任何提升技能的机会，您可能会面临失去员工的风险。在当前的就业市场中，软技能至关重要，许多公司都基于此招聘专业人员，我们将在后面讨论。提高现有员工的技能比不断雇用新人才更有效率。
技能提升和再技能有什么区别
技能提升旨在提高员工在各自专业领域的技能。再培训旨在培养新技能，使员工能够履行不同的角色。
技能提升和再培训的好处
1.成长和为员工敬业度做出贡献的机会
2.确保员工与市场需求和新知识保持一致，从而为公司带来竞争优势
3.减少招聘需求，从而减少员工支出
4.提高人才保留率和员工忠诚度
7. 采用远程工作政策
远程工作在过去极为罕见，当整个世界进入封锁状态时，它引发了一场意想不到的关于远程工作实际效率的实验。Zoom和Microsoft Teams等视频会议软件使远程工作人员能够以高效的方式相互通信。
许多公司发现，员工在家工作的工作效率更高。随着世界恢复正常运营，员工的心态发生了变化，他们现在正在积极寻求远程角色。这已成为人力资源的巨大趋势，并且肯定会持续到 2023 年及以后。些公司甚至采用混合远程工作文化，员工在办公室工作 1-2 天。人力资源团队制定远程工作政策以确保其长期成功至关重要。
远程工作的好处
1. 更大的人才库
随着公司发布远程工作机会，很明显，远程职位的申请明显多于办公室工作。公司现在可以在全球范围内招聘，并且在潜在的远程员工方面有更多的选择。这会招聘具有不同资格、背景和技能的各种顶尖人才。
2. 减少公司开支
较小的公司可以利用这一点，而不是将大量收入用于租用或购买办公空间。大公司还可以显著节省电力、安全和其他运营公司所需的费用。
3. 员工保留和满意度
研究表明，员工在远程工作时，他们的心理健康和福祉处于最佳状态。
8. 人力资源与虚拟现实的结合
虚拟现实似乎是科技领域的当前潮流引领者，每个人都在加入。令人惊讶的是，它也进入了人力资源领域。虽然仍处于起步阶段，但组织正在尝试虚拟现实工作空间，以增强远程工作场所的文化和参与度。这些元宇宙工作空间可能包括社交互动、协作、团队建设和教育计划。像埃森哲这样的公司购买了数千个VR耳机用于交互式培训计划。当员工沉浸在体验中时，它会消除干扰，使过程更加有趣和引人入胜。
未来的工作场所
人力资源团队可以使用VR来模拟工作场所，并评估候选人在该职位上取得成功所需的技能。建立有意义的测试可能需要数年时间，但在这一趋势上抢占先机是一个好主意。一些公司甚至正在探索为远程工作者提供VR工作空间的想法。这将有助于以极其未来主义的方式消除孤立感。这一趋势面临的一个挑战无疑是让老一代人加入VR。他们可能会对这种技术水平以及晕动病等其他问题感到焦虑。
9. 从人员分析到数据素养
数据素养是理解、解释和应用数据的能力。虽然拥有您需要的有关员工行为和影响的所有数据非常棒，但如果组织无法有效地解释和应用数据，则意义不大。我们已经谈到了跟踪性能和OKR 的重要性，以及各种人力资源软件程序如何具有人力资源团队可用的深入了解公司劳动力的分析功能。如果您的人力资源团队无法有效解释数据，这些功能将被视为无用。由于人员分析对战略决策至关重要，因此人力资源团队的数据素养在 2023 年至关重要。
10. 提供育儿福利
育儿已成为人力资源的头号趋势。许多员工已经辞职，由于缺乏托儿服务，他们的职业生涯被搁置。研究表明，大多数父母负担不起托儿费用。为员工提供育儿福利可提高保留率和生产力，并减少缺勤。这是在家工作趋势的另一个促成因素。父母可以围绕照顾孩子和完成所有分配的工作来计划他们的一天，而无需额外费用。许多公司开始实施托儿津贴和进入信誉良好的托儿机构的机会。
实施育儿福利有很多优点和缺点：
优点
提高员工士气：照顾员工的个人需求可以对他们的福祉产生积极影响。
提高生产力：随着压力和费用的减少，员工更有可能在工作场所提高工作效率。
减少缺勤：有了孩子的照顾，更少的员工需要休假来满足孩子的需求。
更具吸引力的工作环境：通过向员工提供这种福利，公众会知道公司优先考虑家庭。
创造就业机会：外包或雇用人员来运营托儿所可以创造更多的就业机会。
缺点
法律费用：公司将对每个孩子的安全负责，因此如果孩子受伤，则必须支付法律费用。
生产力下降：让员工的孩子在附近可能会分散注意力并阻碍生产力。
许可和安全要求：公司必须遵守某些规则和安全要求，这些规则和安全要求是额外的管理职责。
11. 虚拟团队建设活动
团队建设是在团队内部建立信任的过程。这是关于建立联系并拥抱差异以实现特定目标。它强调个人优势，提高团队的协同作用。随着许多公司采用远程或混合工作方式，团队建设的方法需要一些调整。远程团队需要更多的沟通和互动，以便感受到与同事和公司的联系。
人力资源部可以使用许多团队建设活动来增强团队活力：
虚拟逃生室：这些在线游戏需要团队合作并解决难题
团队建设测验：要求同事一起回答琐事问题，这是整合新员工的好方法
虚拟宾果游戏：谁不喜欢一个好的宾果游戏？这是团队成员玩乐和放松的完美活动
虚拟犯罪现场调查：如果您的团队中有CSI狂热分子，这可能是一项令人愉快的活动，可以测试解决问题和协作能力。
另一个可以尝试的活动是Skribbl.io，这是一款通过 Twitch 的流媒体平台流行的游戏。玩家被设置在一个私人的虚拟房间中，每个人都有机会根据给出的单词抽取一个物品，而其他玩家必须竞相猜测单词是什么。它是完全免费的，是团队互动和建立关系的一种非常有趣的方式。
第12章 数字协作平台
一旦远程工作开始，许多公司转向视频会议软件，如Zoom，Microsoft Teams和Google Meet。数字协作趋势持续增长，采用混合工作场所策略或在家工作策略的公司必须使用数字协作平台来更有效地管理团队。现在的重点已转向增强员工的体验，以复制办公空间中的人际互动。
人力资源管理软件
Flair
之前我们提到Flair是人力资源部门简化运营的特殊资源，因为它提供了时间跟踪、参与度、工作流程等功能。
Sage
Sage是另一种人力资源管理软件，它允许公司简化人力资源任务、最大限度地发挥员工潜力、跟踪远程劳动力并培养牢固的员工关系。
signify也是一款出色的人力资源软件，包括绩效管理、继任计划、员工管理等。
使用数字协作平台可帮助人力资源团队与远程工作人员建立联系，并确保工作效率不会受到影响。
13. 数字跟踪
传统上，员工会在办公室刷门禁卡并在办公桌前登录，人力资源部门将能够跟踪工作时间并有效地工作。远程工作使此过程更加复杂。公司现在必须依靠在线工具和软件来跟踪工作时间和生产力。虚拟时间表和绩效管理是公司绝对应该探索的未来人力资源趋势。
数字跟踪工具
以下是公司可用于跟踪远程员工的几个软件示例。
TMetric
TMetric允许员工通过活动跟踪和计时来捕获他们花费时间完成的每项任务。
还有休假等功能，员工可以请求休假，人力资源团队会收到通知，从而简化整个过程。
Time Doctor
Time Doctor具有自动时间跟踪等功能，使员工可以轻松识别需要改进的领域。HR 可以更好地组织各种团队风格的团队生产力，例如远程、混合和外包。
Hubstaff
Hubstaff具有生产力监控，在线时间表甚至自动工资单等功能，这对人力资源团队有很大帮助。他们提供桌面、Web 和移动应用程序，以便员工可以完全访问以有效地跟踪他们的时间。
14. 虚拟员工敬业度
技术进步使人们有可能在全球范围内联合起来进行协作。远程工作的缺点之一是，如果没有与团队成员的日常互动，可能会出现孤立感。虚拟团队应该得到与实体团队相同的待遇。在管理远程工作人员时，沟通至关重要。视频会议软件可提高参与度在社交会议和结构化商务会议之间取得平衡很重要。
以下是一些视频会议软件，公司可以使用它们来为更具吸引力的工作环境做出贡献：
1. Zoom
Zoom是完全免费的，具有团队聊天、白板、电话、会议等功能。
2. Microssoft Teams
微软团队非常受欢迎，因为它是一个基于聊天的工作区，允许团队轻松沟通和协作。
3. Skype
Skype允许人们免费拨打互联网电话，是与远程团队成员互动的好方法。
4. Google Workspace
Google Workspace包含许多协作工具，例如 Gmail、云端硬盘、文档、Meet 、日历等。它是小型企业同步团队工作并为协作环境做出贡献的完美工作空间。必须明确定义期望和责任，并将其传达给所有远程团队成员，以确保最高效率。
15. 任务自动化
随着社会的进步，技术也在进步。自动化每年都在增长，肯定会成为 2023 年最大的趋势之一。招聘是自动化变化最大的流程之一。根据研究，面试安排对人力资源部门来说占用的时间最多。为各种各样的客户安排多次面试需要时间和精力。可以花在更重要的任务上的努力。通过使用自动化，您可以消除面试冲突等问题，它只是简化了整个过程。
以下是 AI 可以帮助简化人力资源部门的几种方法。
1. 全天候可用性
公司可以设置聊天机器人来全天候解决人力资源问题。
2. 个性化的人力资源方法
员工可以根据自己的需求以个性化的时间表访问人力资源资源。
3. 实时数据
自动化数据捕获和处理使人力资源团队能够提前解决问题。
4. 高效率
自动化冗余任务使人力资源团队能够缩小规模，只专注于重要任务。
人们普遍认为，人工智能会抢走你的工作，但目前的趋势表明，它是为了帮助而不是伤害。它不是使某些角色过时，而是有助于提高它们的效率。例如，当前的人工智能技术正在帮助促进产品开发，加快数据输入，提高招聘流程的效率，并协助完善人员分析流程。人工智能可以帮助的另一个关键因素是预测员工敬业度和流失率。智能技术可以识别模式，并根据员工的期望和不满设计敬业度因素和人员流动模式的标准。
人工智能还可以通过内隐联想测试等心理工具消除决策中的任何偏见。通过人工智能和自动化，将候选人重新路由到另一家公司担任特定角色也变得容易。向云环境的转变引发了人力资源的演变。通过自动化简单的日常任务，人力资源专业人员有更多时间专注于业务的关键方面，例如员工福祉、绩效和员工敬业度。
16. 心理健康支持
许多员工正在从工作中寻求更好的心理健康支持。人力资源部门可以通过许多简单的方法实施这一趋势，例如鼓励员工休假以避免倦怠。他们还可以定期与员工联系，并就激励员工的绩效评估提供有意义的反馈。
人力资源团队应努力消除与压力和心理健康相关的污名，使其成为整个工作场所的共同话题。人力资源部门可以组织心理健康课程或研讨会，教育员工如何以及在何处寻求帮助以及如何互相帮助。通过鼓励工人尽早寻求帮助，所有干预努力都将最有效。
公司还可以实施福祉工具和计划，例如心理健康应用程序、健康跟踪平台和员工援助计划 （EAP）。
以下是增加心理健康支持的几种方法：
心理健康计划：这可能包括压力管理课程和正念计划
提高工作灵活性：远程工作在这里发挥着重要作用，因为它可以让员工创造更好的工作与生活平衡
虚拟医生访问：为团队成员提供与心理健康专业人员的远程访问已成为一种非常流行的解决方案
增加与个人的沟通：定期与员工联系也有助于人力资源团队确定对心理健康支持的需求
如果员工披露心理健康问题，组织必须通过遵守 GDPR 等数据隐私法来保护这些敏感数据。
员工的福祉是任何组织最大化生产力的绝对必要条件。向员工表明您关心他们的情感需求，营造出一种培养氛围，所有员工都会欣赏，他们的感激之情将反映在他们的工作中。
17. 适合移动设备的招聘
能够在旅途中使用移动设备申请工作，在当今时代绝对是必不可少的。发布不适合移动设备的职位发布可能会导致您失去有才华的员工。你有没有听过Z世代天生手里拿着手机的说法？好吧，他们没有错。
年轻一代一直在寻找新技术和创新来改善他们的日常生活。由于他们的智能手机基本上是自己的延伸，因此有必要确保招聘启事也是为移动用户量身定制的。大多数公司都在寻找年轻、有创造力的人，因此您的职位发布不适合移动设备，您可能会错过顶尖人才。当前社会痴迷于在旅途中做事，例如收听播客、滚动浏览社交媒体、订购外卖、发送电子邮件等等。因此，找工作是有意义的，这是人们可以在旅途中做的另一件事。
移动招聘的好处
1. 增强招聘渠道
移动招聘人员包括社交媒体等渠道，这通常使消息传递和联系更容易。它使候选人更容易在没有笔记本电脑或台式机的情况下竞争工作。
2. 便利性
候选人不仅可以选择使用他们的移动设备，而且人力资源主管还可以无缝访问职位和应用程序。有许多适合移动设备的申请人跟踪系统，允许人力资源团队在办公桌外管理招聘。
3. 面向年轻一代的外展活动
通过简化招聘，您可以利用年轻人才库并寻找新人才。
4. 改善沟通
通过使用适合移动设备的招聘，您可以访问消息传递工具，从而更轻松地与潜在候选人进行沟通。
5. 为候选人提供更好的体验
非正式对话和专业精神的良好结合可以消除潜在候选人的焦虑。
职业页面可能非常令人生畏，并阻止候选人申请，因此拥有一个吸引人且用户友好的页面可以鼓励人们申请。通过创新的招聘软件（如Talcura和Jobsoid），为职业网站构建响应式页面变得容易。
Jobsoid
Jobsoid允许您通过一键发布到工作板来创建品牌职业网站。他们还提供电子邮件模板，您可以自定义这些模板以获得更个性化的响应并实现自动化。
Talcura
Talcura使您能够更快地找到合格的候选人。他们提供与您的品牌相匹配的自定义职业门户，这样您就不必费力聘请 Web 开发人员。
18. 基于软技能招聘
软技能是影响人们如何与他人互动和合作的人格特质。根据LinkedIn的一项调查，人力资源公司领导者表示，89%的员工缺乏适合这份工作的软技能。虽然硬技能和工作经历是寻找新人才的关键方面，但软技能对于在任何角色中取得成功都至关重要。它们是高度可转移的技能，在许多情况和角色中都很有用。仅凭面试就得出候选人在该职位上的表现并融入团队的结论并不容易。人力资源专业人员应该尽可能地衡量软技能，以确定候选人在多大程度上履行某个职位。
我们如何衡量软技能？
个性
与个性相关的软技能可以决定一个人将如何完成工作。
能力
高心智能力表明候选人有常识，使他们能够找到完成工作的最佳方式。
情商
能够控制和理解自己情绪的候选人将能够在工作场所保持高效。
个人价值观
如果候选人的个人价值观与公司的价值观和目标一致，他们更有可能在该职位上取得成功。
许多公司使用认知能力测试作为每个职位发布的标准做法。候选人申请该职位，如果入围，将获得定时测试以完成。智商（IQ）测试和就业能力测试衡量人类智力。它们可以让人力资源部门清楚地表明候选人的批判性思维能力和解决问题的能力。这也是衡量员工在培训中的表现以及他们整体工作表现的良好指标。
19. 信任文化
由于远程工作是最大的人力资源趋势之一，信任员工完成工作是一个关键标准。通过让员工决定何时何地完成工作，它可以提高生产力和员工保留率。许多员工更喜欢独立工作，并喜欢被信任按照自己的方式完成工作。
每天被微观管理和批评的员工经常退出社交活动。他们的心理健康状况下降，他们最终只是为了在自己的角色中生存而做最低限度的事情。这可能会给公司造成长期的财务损失。许多采用临时远程环境的公司宣布，员工将不得不返回办公室。这导致辞职人数显着增加，员工在其他地方寻求远程工作。
如何建立信任文化
1. 采用原则而不是政策
制定一项原则而不是政策，告知员工公司看到了远程工作和办公室工作的价值，可以改变他们的观点。
让员工选择在办公室或在家工作，或两者兼而有之，将确保各方都满意。
2. 专注于连接
创造一个连接所有员工的环境，无论他们选择何种工作风格，因为这将最大限度地提高协作并有助于建立积极的团队环境。
他们的位置不应成为劳动力生产力的障碍。
3. 投资技术
实施适当的工具和软件，使员工在所有环境中都能茁壮成长。员工敬业度软件将无缝连接所有员工，并使企业能够有效地管理其员工队伍。这将使公司能够通过适当的原则和培训为每位员工提供适量的支持。人力资源领导者应该具备同理心和透明度等品质，让员工感到受到重视。如果员工觉得自己很重要，并且他们的福祉是公司的首要任务，那么员工保留率和生产力就会稳步攀升。
20. 竞相吸引优秀人才
人力资源的最大趋势之一是吸引和留住顶尖人才。对于每家公司来说，这都是一个竞争激烈的方面，许多公司正在进行调整以吸引全球范围内的人才。诸如加薪、奖金津贴、在家工作环境、技能提升机会等都被用作吸引多个职位空缺的最佳候选人的杠杆。公司将不得不做出巨大的调整，并找到创造性的方式来争夺人才。看到的一些变化是面试和评估的减少，以及招聘过程的更个性化方法。
以下是人力资源部门可以实施的一些招聘策略，以保持竞争力。
1. 制定全面的候选人角色
候选人角色是一个个人资料，详细说明您理想候选人将具备的素质和资格。这些是我们在申请不同职位空缺时都看到的冗长段落。它们概述了角色的性质、申请人应具备的特征、资格、工作经验等等。拥有一份候选人应该是什么样子的全面列表将增加您找到表现最好的员工的机会。
2. 建立员工推荐计划
员工推荐是寻找优质员工的好方法。它是最强大的人力资源工具之一，可以降低公司成本并加快招聘流程。目前在贵公司工作的员工了解填补职位空缺所需的素质，并将在此基础上进行有价值的推荐。激励这一过程是鼓励员工推荐潜在候选人的好方法。它可以是礼品卡、额外休假天数、金钱等任何东西，为了确保您的推荐计划成功，人力资源团队应始终跟踪指标，并查看有多少员工参与该计划以及有多少推荐成功。将公司收入投资于没有产生积极结果的事情是没有意义的。
3. 提升公司品牌
许多候选人在选择两家或多家公司时会进行并排比较。他们经常选择文化最好、晋升机会和工作与生活平衡的公司。如果您的公司提供上述所有的独特组合，您就会增加雇用优秀人才的机会。
4. 拓宽您的外展策略
很明显，不同的角色需要不同的外展策略。人力资源领导者应该使用其他形式的外展活动，例如网络活动，为特定的难以填补的角色寻找高素质的人。人力资源团队还可以使用社交媒体和在线论坛来寻找合适的候选人。通过扩大您的外展策略，自然而然地，您也可以增加团队的多样性。职业会议上的网络是招聘的一个重要方面，将提高品牌知名度，从长远来看对招聘过程产生积极影响。
5. 自动化招聘程序
我们之前已经讨论过自动化人力资源中日常任务的重要性，例如职位发布、面试安排、预筛选、申请人跟踪等，它使人力资源部门能够专注于更重要的任务并有效地简化人力资源流程。如何制定成功的混合工作场所战略 。
如何制定成功的混合工作场所战略
公司可以采取办公室优先或远程优先的方法，优先考虑其中之一。
3-2 模式是一种流行的结构，可以让员工居家办公两天，反之亦然。偶尔的办公室方法要求员工只在必要时在办公室工作，例如在与合作伙伴开会的日子里。所有这些方法都是独一无二的，选择合适的方法取决于公司的性质。
混合工作场所解决方案
缩小总部
规模 对于仍然希望员工在必要时可以访问的实体办公室的公司来说，这是一个不错的选择。
使用现有办公室
多样化 这对于已签订长期租约并正在寻找有效利用空间的公司来说是理想的选择。这可能包括增加更多的会议室，增加协作空间，甚至创造安静的空间，让员工可以专注于更重要的任务。
混合方法的好处
提高生产力
多样性、平等和包容性
更高的员工满意度
降低公司成本
疾病暴发期间的安全性
混合方法的缺点
依赖技术（Wi-Fi、设备等）
存在偏差（优先考虑办公室工作人员而不是远程团队）
员工倦怠（不健康的工作/生活平衡可能导致额外的工作时间）
确保实施适当的混合策略的最佳方法是进行调查。一份简单的问卷可以帮助您了解员工的感受以及他们认为最好的方法。
这也将通过考虑员工的意见来使他们感到受到重视。然后，人力资源团队可以评估反馈并制定适合团队中每个人的计划。在此过程中建立不可协商的内容也很重要。应明确列出公司预期，以避免生产力下降。一旦您收集了所有研究并制定了基本规则，您就可以起草一份全面的草案，该草案可以发送给所有团队成员，了解公司将如何发展。然后，人力资源团队应跟进并确保所有员工都满意，如果没有，请进行必要的更改，以确保大多数员工对新的混合策略感到满意。
关键要点
在本文中，我们研究了 2023 年及以后的主要人力资源趋势。影响每个趋势的一个主要方面是员工福祉和包容性。员工不再只是在寻找高薪工作或独特的商业福利。员工的思维方式和优先事项已经完全转变，他们现在将公司文化和价值观视为关键决定因素。他们希望优先考虑自己的心理健康和家庭责任，因此人力资源团队需要重新评估工作场所结构，并创造一个员工可以茁壮成长的环境。
另一个正在上升的趋势是每周工作四天。许多公司开始尝试将每周工作时间减少到四天，让员工多休息一天。为了在招聘行业中保持竞争力，这绝对是需要考虑的事情。多元化、平等和包容 （DEI） 是我们涵盖的最重要的趋势之一。社会正在朝着更具包容性的文化发展，许多人拥抱多样性，鼓励人们做自己，活出自己的真理。公司需要效仿并创建代表每个人的工作空间。他们应该确保他们的员工队伍是多样化的，并努力消除工作场所存在的所有偏见。
对于人力资源专业人员来说，重要的是要紧跟最新趋势，以确保他们的人力资源部门使用正确的策略并在行业中获得竞争优势。因此，开始实施这些趋势，并为来年抢占先机！
以人为本
【美国】面向远程团队的员工体验平台Kona宣布完成400万美元的种子轮融资
面向远程团队的员工体验平台Kona宣布完成了400万美元的种子轮融资，本轮融资由Unusual Ventures领投，硅谷高管辅导公司Evolution的风险投资部门Evolutionary Ventures、2.12 Angels、Louis Beryl、David Carrico、James Beshara、亚马逊执行官Jeff Wilke等参投。
随着企业适应对远程工作的文化态度的变化，适应大辞职时代，并在工作场所中包含更多代人，包括Oyster、Buffer、Aircall、GoodRx、TeamSnap、Veriff和更多的客户使用Kona来获得改善健康状况，并获得与文化和员工心理健康有关的实时警报。
自COVID-19大流行以来，75%的美国工人经历了职业倦怠，由于生产力损失和与职业倦怠相关的减员，公司在2020年损失了3000亿美元。科技行业--在COVID期间工作量增加--尤其受到影响，根据《哈佛商业评论》，辞职率达到近5%。公司在适应全球危机时面临的最紧迫的挑战不再是维持正常的业务，而是建立一种远程文化和员工的长期远程健康。这一责任落在了管理者身上，其中近40%的人在突然转向远程工作之前没有管理经验。今天的经理人现在必须成为信任和心理健康的管家，同时满足千禧一代和Z世代工人的期望，他们期望领导层的同情心是桌面上的赌注。
Kona帮助管理人员建立以人为本的领导技能，使他们能够建立日常习惯，以建立信任并保持心理健康。Kona的第一个习惯是分享你在工作中的感受。经理们使用Kona在Slack中进行日常情绪检查，使他们能够立即识别和减轻倦怠的情况。Kona指导管理人员如何在压力和工作相关挫折的关键时刻支持团队成员。通过Kona，公司获得了关于职业倦怠趋势发生原因的细微的实时数据和分析，可以用来建立文化，采取行动防止流失，并创造一个心理安全的团队环境。
"今天，员工期望有一个能建立起福祉、信任和归属感的工作场所文化。这些黏糊糊的技能--移情、辅导、联系和团队文化--很少被教授，但今天，它们是伟大的管理者所需要的。公司不能忽视它们，"Kona公司首席执行官兼联合创始人Sid Pandiya说，"我们很自豪，Kona已经帮助200多个团队建立了以人为本的文化。我们正在建立一个平台，以衡量并将软技能嵌入到公司运营的各个方面。"
Kona的客户已经看到了令人印象深刻的结果--自从使用Kona以来，一家300人的金融技术公司在9个月内将减员率从13%降至0%，两家SaaS公司将敬业度得分提高了25%，一家营销技术初创公司使用Kona将入职速度提高了4倍。
Unusual Ventures普通合伙人Sandhya Hegde说："Kona代表了Unusual在投资中所寻求的最好的东西，一个有才华、有动力的团队，将提高客户和员工体验的标准。流失和员工敬业度是当今各个年龄段、规模和行业的企业都深切感受到的一个问题。Kona为解决这一问题带来了独特的方法，并具有大胆和可实现的愿景，在最需要的时候将同理心带入工作场所。"
Kona公司联合创始人Corine Tan说："我们不能一直假装我们的个人生活与工作是分开的，特别是当我们的宠物和孩子以及厨房都在明面上的时候。这种向远程工作的转变给领导者带来了一种清算。那些不能为员工着想的公司会失去他们，就这么简单。我们是消除心理健康和福祉污名化的一代人的一部分。迎来一个有同情心的未来工作是令人难以置信的。"
Happy Money的设计总监Laura Zinssmeister说："我今年从我的360中得到了一些非常有力的经理人评价。Kona是我的生命线。我们经历了具有挑战性的一年，如果没有Kona，我想我不会像以前那样成功地缓解。"
2021年，Kona发表了《远程经理报告》，对员工生产力与管理和团队倦怠之间的关系进行了详尽的调查，发现表现最好的公司从一开始就创造了一种健康文化。此外，Kona还建立了远程文化的行业最佳实践，其思想领导力内容被GitLab的手册、福布斯、TechCrunch会议、财富、企业家和其他几个主要平台所报道。
关于KONA
Kona的使命是使在工作中成为一个好人成为主流。Kona由一个多元化的数字原生代创始团队创建，是一个以人为本的远程团队员工体验平台。在Kona，我们相信同理心是一种习惯。超过300个远程团队使用Kona来改善敬业度、管理、文化和员工福祉。
以人为本
【美国】远程工作管理平台allwhere获得950万美元的种子资金
allwhere是一家为团队提供在任何地方工作所需的任何东西的公司，近日宣布获得950万美元的种子资金，由D.E. Shaw集团的风险工作室DESCOvery领投。
allwhere于2021年由首席执行官Oscar Mattsson在DESCOvery成立，是一家以人为本的公司，使团队能够保持生产力和敬业度--无论他们在哪里。这包括与公司合作实施整体的远程工作解决方案，管理设备从采购到存储和处置的整个生命周期，并提供世界级的入职、敬业度、保留和健康计划，同时利用allwhere的规模经济降低成本。
种子资金将使allwhere能够雇用人才和建立其执行团队，扩大运营规模并扩展其平台的能力。在北美、拉丁美洲和欧洲试行其服务之后，allwhere正在使分布在各地的团队能够以他们最投入和最有成效的方式聚在一起。
十多年来，allwhere的领导团队一直在对未来的工作进行创新。Oscar的职业生涯始于WeWork，他是WeWork企业业务的创始成员，后来与合作伙伴一起将WeWork的价值主张扩展到办公空间以外的领域，包括日托、餐饮、移动和其他福利。与他一起工作的还有首席营销与增长官Ben Kessler和客户体验主管Josh Rosenthal，他们都是WeWork的校友，受到公司最初的使命--实现灵活工作--的启发。Allwhere采取了一种混合方式，在布鲁克林设有办公室，所有三位高管在美国不同的城市工作，同时以一种协作和团结的方式经营公司。
在与数百名面临提供积极的随时随地工作环境的后勤挑战的企业领导人交谈后，Oscar看到了一个机会，那就是创建一个满足不同工作方式的解决方案，使公司能够为远程、混合和现场的员工提供所需的工具、产品和服务。
"对于新的工作世界，没有一刀切的做法。长期以来，公司只为办公室内的设置配备了设备，并努力适应各种工作方式，"allwhere公司的首席执行官兼创始人Oscar Mattsson说，"Allwhere是为了改变这种状况。现在，公司必须提供灵活的工作环境，以吸引和保留最优秀的人才。我们与他们紧密合作，以减轻在任何地方提供最佳工作体验的麻烦，因此内部团队可以专注于高度优先的交付成果，如员工敬业度、职业发展等等。"
这场大流行已经改变了公司和团队的工作方式，目前有42%的公司采用混合时间表，39%的公司目前完全在家工作。随着市场的波动以及企业预算和支出的转变，allwhere允许人力资源、运营和IT团队通过将硬件、物流和福利的采购整合到一个平台，只需点击一下就可以部署、跟踪和激活设备，从而节省时间和金钱。这使公司能够更有效地管理资源。迄今为止，Allwhere的客户平均在员工设备、福利和开销方面节省了20%以上，内部团队平均为每个新员工节省8个小时。
"Allwhere已经解决了我们所有的后勤问题--最近也解决了我们的行李。它允许我们的团队设计他们自己的工作空间，这不仅对他们来说很有趣，而且为我们节省了时间，"Found公司人事总监Brenda Rodriguez说，"Allwhere使我们能够专注于我们必须做的工作，而不是如何向我们的团队提供设备的物流。"
作为大大小小的公司的拥护者，Allwhere支持处于任何成长阶段的团队，无论他们是扩大规模，还是退缩，或者维持原状。在企业和员工面临不确定性的环境中，allwhere提供了高效和有效地扩展和管理团队所需的支持，在员工的整个生命周期中提供了一个无缝的体验。
关于allwhere
allwhere是一个一站式的解决方案，可以使团队更加投入和富有成效--无论他们在哪里。无论你的团队是远程的、混合的还是现场的，我们都会根据你公司的需求策划合适的设备、产品、服务和体验。从世界级的入职和敬业度，以及保留和健康计划，我们为全国的企业提供整体的远程工作解决方案，以创造一个分布式的、有生产力的和高效的工作场所。
以人为本
【旧金山】绩效管理平台15Five获得5200万美元的C轮融资
开创了持续绩效管理的 15Five 已经获得了5200万美元的C轮融资，以加速增长和持续创新。C轮融资由Quad Partners领投，先前的投资者Next47、Origin Ventures、Edison Partners、Matrix Partners、Point Nine Capital和New Ground Ventures也提供了资金，这证明了15Five以人为本的人才管理方法及其对实现公司业务成果的关键作用。
人力资源部门继续努力应对我们工作方式、地点和原因的地震式转变。工作环境的流动性，包括远程、混合和办公室的选择，促使管理人员需要额外的培训以保持生产力。新一代的劳动力对工作应该提供的东西有不同的期望；除了薪水，他们还希望有一个包容性的工作场所，以促进归属感，更多的专业发展和目的驱动的就业。
这笔资金加强了15Five在这个新的工作世界中作为基础层的作用，使战略性人力资源领导人能够以创新的方式吸引、发展和保留最优秀的人才。
15Five的首席执行官David Hassell说："我们的创始信念之一是，未来最好的公司将是那些想出如何激励他们的员工并释放他们的潜力的公司，因为我们知道，繁荣的人类创造繁荣的企业。而且这仍然是事实。但我们如何做到这一点已经发生了变化。我们的工具帮助人力资源领导实施绩效评估、敬业度调查和围绕目标的一致性，并为一线和首次担任经理的人提供培训和辅导。我们相信，经理人是高绩效的关键，他们不仅要监督工作，还要帮助挖掘团队中每个成员的独特优势和激情。"
15Five独特的订阅软件、培训和辅导组合使战略性的人力资源领导能够衡量工作流程中的敬业度和绩效，然后使他们的经理能够自下而上地推动变革。订阅培训和辅导是通过15Five的最新产品Transform提供的，该产品于2021年8月推出，通过定制辅导和在线教育的混合学习模式，帮助管理人员发展新一代的领导能力。
15Five有意构建其解决方案的每一个方面，以满足中小型企业（100-2500名员工）的需求，重点是直观设计、易于使用、快速实施和采用。例如，15Five与HRIS、薪资和其他关键系统无缝集成，使人力资源部门的领导能够收集和分析有关员工表现的各个方面的数据，以做出战略决策并保持敏捷性。
15Five和主要投资者Quad Partners长期活跃在教育领域，他们都认为员工的职业发展对组织的长期健康至关重要。员工的成长支持了当前的绩效目标，同时也满足了下一代员工的需求和愿望。
"我们一直非常关注与那些在帮助每个年龄段的人获得能力、参与和成就方面发挥作用的公司合作，"Quad Partners的负责人Connor O'Keefe说，"教育和个人成长是一个终身的旅程。现在，企业比以往任何时候都更需要通过吸引员工、培训经理人以及实现个人和企业绩效来促进组织发展。令我们信服并导致我们投资15Five的是它在建立真正释放每个员工潜力的解决方案方面的一致使命和愿景。"
15Five的上一次融资是在2019年进行的3070万美元的B轮融资。该公司将利用这一轮新的资金投资于研发，以进一步连接衡量绩效的能力（通过敬业度调查、绩效审查和OKRs），并加速软件与教练的整合，以便管理人员能够更有效和高效地影响团队绩效。它还将在其快速增长的成功基础上，通过拓展新的市场和追求未来潜在的收购来扩大其进入市场的战略。
15Five的客户，包括Spotify、CreditKarma、Hubspot和Pendo，都受益于建立在直观的管理软件之上的强大的人力资源软件平台，使人力资源领导者能够提高管理人员的效率，发挥团队成员的最佳作用。
15Five融资历程
【美国】绩效改进工具15Five筹集了3,070万美元B轮融资
15Five筹集820万美元的A轮融资，以释放全球劳动力潜力
以人为本
【巴黎】员工培训平台Rise Up获得3000万欧元的融资
总部位于法国巴黎并在欧洲各地运营的员工培训平台Rise Up近日宣布获得了3000万欧元的融资，由Connected Capital与MAIF Avenir和Impact Partners一起领投。
员工学习和培训现在正成为公司实践的一个标准部分。从创业公司到企业，越来越多的企业开始为团队提供持续学习和发展技能的机会，因此，工作场所教育技术领域正在增长。
虽然工作场所的学习越来越受欢迎，但它也带来了一些挑战，现在它已成为CEO和员工心目中的首要问题。据Rise Up报告，全球79%的CEO认为员工队伍中缺乏基本技能是对未来发展的威胁，而无法学习和成长是员工寻找新工作的首要原因。
创立于2014年的Rise Up有远见，要解决这个问题，并为企业提供真正的解决方案--解决技能短缺问题。
崛起公司的一站式学习解决方案，结合了LMS、LXP、LRS、LCMS、移动和多模态服务，如今为60个国家的400多个客户和100万活跃的学习者提供服务。该解决方案以其对学习者和管理人员的易用性、简单的产品配置、利用AI和ML的创新技术、简单的集成和高水平的客户支持而闻名。
这个以人为本、人工智能驱动的软件解决方案为每个人提供了个性化、适应性的学习方法。独特的功能，包括直观的混合学习环境、激励性的聊天机器人和微软团队的整合，使整个学习体验既积极又有吸引力。此外，Rise Up在当地社区创造了积极的社会影响，通过向受益协会提供其平台来扩大培训机会，并通过学徒和专业沉浸来发展青年就业。
到2022年，全球学习和发展行业预计将攀升至超过3800亿欧元，这是一个巨大的市场，Rise Up已经准备好飞速进入。在巴黎、伦敦、布鲁塞尔、阿姆斯特丹、里斯本和慕尼黑设有办事处，Rise Up已经开始在整个欧洲建立一个坚实的网络，这个技术扩展公司正瞄准这些市场的高增长。
Rise Up联合创始人兼CEO Arnaud Blachon说：“在我们继续驾驭COVID-19大流行的过程中，混合学习是最基本的。Rise Up提供了一个包容性的学习平台，将这个关键的商业挑战转化为我们客户的机会。我们与专注于B2B SaaS的Connected Capital的合作，特别是他们在人力资源技术公司方面的经验，将使我们进一步加强我们在欧洲当地市场的地位。”
Connected Capital的Sander Pennings补充说："学习软件解决方案对组织来说越来越重要，Rise Up有能力为有复杂学习需求的客户提供服务--不同的用户群、（混合）学习形式、一个组织内的多个实体和国家--这使他们成为整个组织内容易获得的一个学习解决方案。Rise Up丰富的产品套件结合了LMS、LXP和内容创作，已经为从中小企业到大型企业（如Axa、Schneider Electric和Domino's）的公司增加了重要价值。我们对Rise Up过去几年在其现有市场上的高效增长印象深刻，并对能为该公司加速国际扩张做出贡献感到兴奋。”
以人为本
【仁云】以人为本，智慧服务，人力资源共享服务步入4.0时代！
美世研究表明，近50%的人力资源流程可以通过人力资源共享服务来完成。
在新冠疫情爆发之前，与人力资源部门的典型互动是通过连接无数独立平台的互联网门户网站进行的。这些平台通常都很笨重，每项服务或每家供应商都需要不同的登录方式，这与员工作为消费者时体验的一键登录或面部识别登录过程相去甚远。尽管企业已经努力简化流程，但在疫情爆发前，只有4%的人力资源团队认为自己提供了堪称典范的员工体验。
随着2020年数字化在工作、教育和商业等领域的爆发式发展，对于能够实现这种优质交互体验的技术的需求也水涨船高。其结果，便是人们的注意力持续时间和耐心进一步减少。在职场中，已经具备数字化能力的企业经受住了这场风暴，而未能跟上数字化脚步的企业的发展将会受到阻碍。
此次疫情也揭露出，颠覆人力资源共享服务模式的意义不仅在于提高效率，还在于培养业务的韧性、灵活性和敏捷性。为了让员工在未来的冲击中和预期的未来工作环境中顺利工作，公司需要建立共享服务的肌肉记忆，并解决其薄弱环节。
美世的研究显示，人力资源业务合作伙伴（HRBP）会将多达40%的时间花在员工调查上，而这些调查往往需要人力资源专家提供见解，例如提供公司反歧视或反骚扰政策和规程的相关信息。如果能够由技术驱动的卓越共享服务中心来处理这些员工调查，就能解放HRBP资源，让他们聚焦于自己能够发挥最大价值的领域—担任企业的战略顾问角色，这对于想要在后疫情时代复原和创新的企业而言将非常重要。
人力资源共享服务（HRSSC）4.0：职能为主，形式为辅
为了加快信息交换和服务交付，以达到当今员工所期望的速度，同时带来更好的员工体验和敬业度，公司必须推进共享服务的成熟度曲线如今，许多公司还停留在SSC2.0阶段，由于共享服务的设计欠佳导致员工体验糟糕且耗费大量时间，因此他们往往会绕过共享服务，转而求助于上级或HRBP来回答日常问题。如果想要从SSC2.0跃迁至SSC3.0或SSC4.0阶段，公司需要从根本上简化事务流程。接下来，我们需要建立一个基础的数据和技术集成系统，将不同的流程和数据整合成一个在线的一站式服务点，供员工进行人力资源查询。
共享服务最成熟的阶段是SSC 4.0员工体验门户。在这个场景中，员工体验门户已经不仅仅是提供福利申请表或退休信息的内部网站，而是作为整个组织的私人管家，帮助员工找到丰富职业生涯或与同事合作的途径，随着越来越多的人采取远程工作或混合工作模式，二者都将变得至关重要。最重要的是，员工体验门户是一种预期性的双向沟通渠道，提高了交互质量，并能够通过以下方式建立员工和企业之间的关系：
1、将员工视为独立个体予以接纳，允许员工选择沟通的方式，为他们提供高度个性化选择（例如通过学习和发展机会），帮助了解员工的个人状况。 2、通过随时随地提供支持的自助服务体验（也就是做到“我的公司知道我需要什么并且总能做好妥善安排”）和人工智能“敦促”来提高员工的工作效率和可持续的敬业度。3、通过调研、员工调查和虚拟焦点小组，主动获取员工的反馈， 使他们成为共同创造过程的一部分，并通过被动倾听收集意见。4、通过分析员工门户的交互数据来改善工作体验，并识别一些可以重新设计的领域，比如数字化团队、职业发展或不同员工群体的财务福利使用情况。5、体现和传播企业文化；例如帮助员工了解组织在多元、平等和包容目标方面的进展。6、创造一种涵盖多种复杂交互、横跨多个系统的无缝衔接的、高度个性化的员工体验。
SSC4.0能够突破时间和空间的限制，现代平台和技术使共享服务组织能够以虚拟的方式运作，包括兼职或在家工作的员工，这可以减少维修和运营成本。
仁云人力资源共享服务中心实践
1、利用工单改善员工体验
通过仁云工单系统，帮助企业搭建一条流畅的可双向沟通的渠道，员工不仅仅可以通过工单咨询日常问题，还可以通过工单系统在线办理业务，包括假勤、个人信息修改、离职发起、在职证明、转正、续签、调动申请等。员工只需要用手机或者电脑登录系统，随时随地发起工单，不受时间地域限制，高效沟通，提升员工体验。
2、AI赋能，提升企业服务效能
如今AI已经应用到我们生活和工作的方方面面，AI可以帮助HR简化工作流程，通过AI接管大部分人力资源业务，如假勤计算、薪酬计算，乃至入、转、调、离、合同续签、员工异动等流程的发起、审批及相关文件的生成、发送等，释放HR工作效能，使HR拥有更多的时间去服务员工以及组织战略上。
3、大数据赋能，让决策更高效智能
通过集成数据中心，可以将企业分散的系统集成在人力资源共享服务中心上。将传统的人力资源管理模式下，HR从业者的工作内容包括员工的考勤、人事报表、工作情况等数据采集分析，变成在大数据条件下利用综合性管理平台高效开展数据的汇总、统计，将传统的人力资源管理从业者们从繁琐的信息收集整理中解放出来，把更多精力投入到管理、分析和决策上。通过大数据手段，摒弃“经验+感觉”的主观判断，采取数据反映的“事实+依据”作出人力资源管理决策，减少决策偏差，实现科学管理。
注：文章部分内容来源于美世《人力资源共享服务4.0：以人为本》报告
以人为本
【收购】人力资本分析领导者Visier宣布收购Yva.ai，帮助企业发现组织内部隐藏的真相
Visier是全球公认的人力资本分析和按需为人力企业提供答案的领导者，它于2022年5月4日宣布已经收购了Yva.ai的资产。Yva.ai是一家领先的协作分析供应商，利用人工智能和深度协作分析与同行调查的创新组合来照亮员工福祉、满意度和生产力，以获得对员工、团队及其工作环境的深入了解。
这一消息是在Visier的年度客户大会Outsmart上宣布的，该会议汇集了推动当今以人为本的业务转型的思想领袖和从业人员。
Visier联合创始人兼首席执行官Ryan Wong说："我们相信，未来25年最成功的公司将是那些了解其员工并最有效和最负责任地使用这些知识的公司。这次收购反映了我们的目标，即通过揭示人们的工作方式和合作方式，帮助企业深入了解其组织内部的人类真相和隐藏真相。”
Yva.ai是谁？
Yva.ai总部位于加利福尼亚州圣克拉拉，它提供了一种创新的协作分析方法，将来自企业工具的数据，如微软Office 365和微软团队、Zoom、Slack和其他协作工具，并通过每周来源的同行反馈加以加强。
通过这种方式，从系统中自动收集的数据与个人的洞察力叠加在一起，共同为工作、福祉提供更深入的见解，并为组织内部隐藏的真相提供丰富的理解，包括：
哪里有紧迫的倦怠风险？
哪些团队合作得最好？
混合和远程工作的影响是什么？
哪些人对业绩和文化有不成比例的影响？
"Yva.ai成立的原则是，了解人们如何工作以及人们如何一起工作，对于建立一种既能带来巨大成果又能带来良好员工体验的高绩效文化至关重要，"Yva.ai的首席执行官David Yang说，"Visier对这一原则有着坚定的信念，以无与伦比的人力资本分析产品为基础，以及更广泛的人员云愿景，使这些公司成为完美的组合。"
迈向更完整的人类真相
在今天的企业中，了解员工与了解客户同样重要。Visier称这种对员工的理解为 "人类的真相"。辞职潮、全球劳动力的萎缩，以及大流行病和混合工作环境的影响，给企业带来了非同寻常的压力，要求它们更好地了解自己的劳动力。
这要从360度的视角开始：
他们做什么--洞察员工的旅程，员工如何有效地工作，以及他们对目标、关键绩效指标和业务成果的影响。
他们的感受--通过对来自多个来源的反馈数据的持续跟踪。
他们如何协同工作--通过了解团队动态、非正式领导结构以及信任和专业知识网络。
这为组织的各个层面提供了洞察力和指导：
对于领导者来说，他们能够为企业和员工做出更好的决定，并深入了解团队如何合作、做出决定和获得结果。
对于人力资源部门来说，他们能够识别整个员工队伍中的差距、风险和机会。
对于个人来说--他们得到了比较基准和数据驱动的辅导，以改善他们自己的表现并指导他们的职业成长。
随着Yva.ai加入其产品组合，Visier成为从各个维度了解员工的最全面的平台，并有能力利用这些洞察力来推动公司、经理和员工的积极成果。
Visier董事长兼联合创始人John Schwarz说："我们对Yva.ai加入Visier的解决方案组合感到兴奋，并欢迎创建它的新团队。Yva.ai的协作分析增加了一个重要的员工视角，以完成Visier对组织内人类真相的全面了解。"
除了收购Yva.ai的技术资产外，Visier还雇用了30多名Yva.ai的工程师和数据科学家，占其全球劳动力的大部分。
关于Visier
Visier 是人力资本分析领域公认的全球领导者，为以人为本的企业提供按需答案。每个伟大的品牌、产品或想法的背后都是人类真相，而Visier People Cloud揭示了基本问题和可操作的真相，能够将您的员工和业务提升到新的高度。Visier由商业智能的先驱于2010年创立，在全球75个国家拥有15，000名客户，包括Adobe，BASF，Bridgestone，Electronic Arts，McKesson，MerckKGaA，Uber等企业。Visier总部位于不列颠哥伦比亚省温哥华，在全球设有办事处和团队成员。
以人为本
【Laura Stevens访谈】如何将人力资本分析和员工体验联系起来
在本次访谈中，DSM全球战略分析和员工体验副总裁Laura Stevens和David Green讨论了：
Laura 如何利用她之前作为人力资本分析顾问的经验，影响她在DSM的人力资本分析职能战略
通过设计以人为本的服务，可以在员工体验和人力资本分析之间利用协同效应和机会
人力分析团队如何帮助支持 HR 业务合作伙伴和经理，使其更加以数据为导向
Laura 关于如何确定人力资本分析团队应处理的领域优先级的提示，以确保他们能够成功扩展
采访实录
David Green： 欢迎DSM全球人力战略、分析和员工体验副总裁 Laura Stevens。Laura，您能给听众简要介绍一下您和您的在DSM的角色吗？
Laura Stevens：当然！我是比利时人，我也是一位母亲。我有神经心理学领域的背景和博士学位。我是DSM负责P&O战略、分析和员工体验的副总裁，在这个职位上，我向全球CHRO汇报工作。不到一年前我加入了公司。
David Green：我们稍后会回到DSM的职位上来，因为我认为将人员战略、分析和员工体验结合在一起特别有趣。但首先，我希望您能与听众分享您的职业历程？您之前曾与我们共同的朋友Luk Smeyers一起在iNostix工作，然后担任德勤的顾问，也许可以分享一下您对过去五六年中人力资本分析领域发展的看法？
Laura Stevens：是的，确实如此。在加入DSM之前，我在德勤咨询公司工作了大约七年，领导并发展了一条人力资本分析服务线。正如你所提到的，这也包括收购了当时一家领先的人力资本分析初创公司，以前也被称为iNostix。多年来，我们一直在成长和发展这个团队，使其成为20名专门的人力资本分析顾问，我认为这使我们可能是欧洲最大的人力资本分析服务线。
在我看来，在最初的日子里，人力资本分析仍然处于我所说的，一种书呆子实验阶段。由于大多数公司所做的基本上是一次性实验，通常由单个数据科学家或分析专家进行，这也与组织的其他部分完全脱节。我还记得，成熟度思维主要由问题决定，公司是否在进行描述性分析，所以一方面报告一些相关性，另一方面报告高级或预测分析。Luk Smeyers当时是该领域的绝对权威之一。他是高级和预测分析的大力倡导者，而出于多种原因，我有点怀疑。我认为，首先，将高级分析作为绝对最成熟度的关注确实分散了与实际业务挑战或真正商机的联系。那么，如果我们甚至没有彻底讨论过，一个组织的挑战是什么，或者公司面临什么样的机会，那么为什么要开始一个专注于“HOW”的对话，如此的描述性或预测性或规范性。
其次，对人力资源预测分析的关注，通常通过参考营销或客户分析领域的成功用例来证明其合理性。尽管我发现人力资源部门可以从该领域学到很多东西，但另一方面，人力资源与营销和销售之间也存在显着差异。因此，在人力资源领域，我们几乎不使用任何大数据，因此我们的数据量和速度与营销和客户分析领域有很大不同，因此在人力资源领域将分析模型产品化的价值远不那么明显。
许多高级分析用例经常使我认为，也许最好的情况是，一些有趣但难以使用的发现。因此，人们通常会说"这很有趣"，然后像往常一样回到他们的业务中。
David Green：实际上激发乔纳森和我写这本书的原因之一，就是你提到的那些成熟度模型，你必须做描述性分析，然后再上升到预测性和规范性。当我们与更成熟或更高级的人力资本分析团队交谈时，他们并没有这样想。他们在想，我们的组织面临哪些重大业务挑战，分析如何支持这些挑战？在一天结束时，它可能是一个很好的描述性模型，可以提供洞察力，可以解锁解决这一挑战的洞察力的答案。因此，当我们写这本书时，我们实际上讨论了人们正在关注的许多领域，无论是围绕治理和设置所有数据标准，在团队中获得正确的人际技能，正确的技术和正确的数据，然后是结果。归根结底，正如你所说，这是关于结果的。你谈到了一些用例，也许人们会说"哦，那很好"，然后"好吧，下一步是什么？您在担任顾问期间看到的分析的最佳用例是什么？而且，您是否能够与听众分享其中的一些示例？
Laura Stevens：是的，绝对的。对我来说，可能最有影响力的用例是劳动力市场组织的用例。因此，基本上是一家将求职者分配到合适工作的公司。在开发分析模型之前，临时顾问通常会根据求职者的简历以及与求职者的个人对话来指导他们对某项工作的搜索和建议。他们几乎不知道求职者确实找到工作的机会有多大，他们实际上也不知道如何最好地建议或协助求职者增加在某个领域部署的机会。
因此，通过开发的分析模型，为这个基于直觉的流程带来了真正的根本性变化。事实上，对于每个求职者，该模型预测了该人在特定时间范围内在某个地区确实找到工作的机会，并且它使用各种不同的数据源（包括简历数据）以及例如该求职者的历史搜索行为。在这个模型上，我发现非常有趣的事情是，该模型还阐明了该人可以做些什么来增加他或她的机会。因此，我认为用例不是基于内部人力资源或员工数据，而是基于劳动力市场数据，但我仍然提到它，因为显然它仍然与人力资本主题有关。
因此，这意味着该模型已经产品化，现在它已成为该临时机构新工作方式的真正嵌入部分。但不幸的是，我看到了更多的用例，这些用例从未像往常一样真正嵌入或集成到业务中。我认为这并不奇怪，因为许多用例在设计时从未考虑到过最终游戏。这意味着长期以来，我们一直在设计分析模型，而没有对最终用户有透彻的了解，因此谁最终应该从见解中受益，甚至是对结果如何推动经常性决策的反思。我认为我们基本上太专注于自己和我们花哨的建模技术了。
David Green：是的，并不总是最复杂的模型可以带来最佳结果。
Laura Stevens：我认为留存率分析对我来说就是这些典型例子之一。我与许多客户进行了互动，这些客户在分析上开发了一个相当强大的保留模型，然后产生了个人风险评分，但公司当时不知道如何在组织中实现该模型。他们使用个人风险评分，显然我们知道GDPR不仅限制了使用个人风险评分的使用，而且根据具体情况管理保留也是不可行或可取的。
因此，尽管该模型具有分析稳健性，但它的影响是有限的，因为它无法真正集成或嵌入到工作方式中。我认为这是一直困扰我的例子之一。
David Green：是的，我认为一个非常关键的一点是，你如何使这些见解具有可操作性，并且对于经理来说，也许在他们的日常工作中？事实上，在过去的一年里，你已经转向了人力资本分析从业者和领导者。您在担任该职位时学到了哪些知识，这对您在DSM的职能战略有何影响？
Laura Stevens：首先，我并不是为了做一些高级的事情而追逐高级分析用例。我记得在介绍我的策略时，我的团队说："高级分析用例在哪里？”他们非常失望。我认为这肯定源于我的背景和经验以及我作为顾问所看到的事情。第二。我也从来不会在没有非常清楚地了解最终用户的情况下开始一个项目，是什么让这些用户在晚上保持清醒，以及某些见解将如何带来变化。所以，人力资本分析不再是做一些有趣的事情，我们真的需要将重点转移到相关性上。我总是告诉我的团队，没有行动的洞察力是高收费的。我们根本不应该这样做。对我来说，这是一个设计原则，它不是我们一开始就考虑的事情。因此，我认为可操作性对我和我的团队来说是一个强大的资格和设计标准，而不是我们只在分析工作完成后才考虑的事情。
David Green：我认为这很棒，你需要在一开始就考虑最终目标，而不仅仅是投入工作。还要让最终用户，赞助商，实际上有他们想要解决的问题并准备对此做些什么的人。有趣的是，Laura，显然在加入DSM之前，您在市场上闻名的一件事是，您是员工倾听和持续倾听方面的专家。这就是为什么我认为你对人力资本分析和员工体验都有所有权。您认为两者之间是否存在可以利用或已经在利用的协同效应？
Laura Stevens：是的，绝对的。因此，我感到非常幸运，在我的投资组合中同时拥有人力资本分析和员工经验，因为这两个学科严重依赖彼此才能取得成功。
我认为最直观的是，我们知道员工体验是个人的，它是主观的，所以这是关于连接和理解对我们的员工最重要的事情。因此，根据定义，这从倾听开始，从研究开始，从分析开始，而不是从假设开始。因此，对我来说，员工倾听和分析确实是员工体验努力的命脉。这是其一。
可能不太容易理解或直观的是，员工体验对分析同样重要，因为最终员工体验本质上是在设计解决方案和服务时考虑到人类。我坚信，这种以人为本的设计对于加速分析领域的进步和采用实际上非常关键。如果我们不了解最终用户是谁，或者如果我们不从最终用户开始，并彻底了解是什么让这些人在晚上保持清醒，我们将永远无法真正将分析嵌入到我们的工作方式中并从中获得可持续的价值。这是其二。
因此，员工体验对分析同样重要，就像分析和员工倾听对员工体验至关重要一样。
David Green：我认为对于组织来说，在进行人力资本分析方面面临的挑战之一，是在数据周围的隐私中，与工作委员会合作，实际上将大量分析工作集中在理解和改善员工体验上。这如何支持这些对话？
Laura Stevens：是的。员工倾听实际上是最强大的，但也可能是最简单的方式，可以快速收集有关情绪，行为，对我们员工最重要的事情的可扩展信息，这也是我优先考虑许多员工倾听计划的原因。长期以来，分析一直专注于我们拥有的数据。在员工体验领域，丰富的数据显然来自我们自己员工的声音。从GDPR的角度来看，从数据隐私的角度来看，如果我们对这些结果将如何用于优化员工的体验非常透明，这实际上很容易。倾听员工的声音，比使用被动数据和系统数据来了解人们如何行动或与我们的系统交互要容易得多。
David Green：我认为你暗示了员工倾听的另一个关键要素，那就是，我们走出去，我们向员工提问，我们收集数据，但最终它需要导致行动，我想这又回到了你对结果的见解。
Laura Stevens：是的。在员工倾听的空间中，我的团队正在处理几件事，其中之一显然是闭环和行动。
如前所述，如今，特别是在大型全球组织中，只有少数事情可以像精心设计和强大的倾听策略一样强大和有影响力。当我谈到彻底的改变时，对我来说，这首先意味着所有倾听的努力都应该与我们的战略重点有非常明确的联系。我们基本上是调查供应商告诉我们要衡量什么，而不是根据我们的战略重点进行正确的问卷调查，这绝对是我和我的团队试图带来改变的领域之一。
第二个是可操作性。我在那里利用了我在神经心理学方面的背景，其中很多行动不是关于繁重的行动或由人力资源驱动的冗长的推出计划，而是关于激活个人并使用神经心理学和行为科学领域引入的一些推动原则。因此，这些是我们优先考虑的几个元素，以更好地闭合循环。
David Green：你可以看到，赋予个人权力是你真正看到行动发生的地方，然后我想你可以用你的倾听来检查A]如果它正在发生，B]影响是什么。
Laura Stevens：当然。将个人视为促进敬业度，幸福感等的积极因素，是一个非常重要的元素。这不仅仅是人力资源。这不仅仅是领导力。
David Green：我们将回到您关于以人为本的设计的观点。当您考虑从以人为本的设计角度考虑最终用户时，您是否也考虑将人力资源业务合作伙伴以及经理视为您的用户？如果是这样，您如何帮助这两个群体使用数据并支持员工体验？
Laura Stevens：绝对的。我和我的团队的雄心壮志之一是在整个P&O职能部门或人力资源部门中嵌入和扩展数据驱动的决策。我们希望我们职能部门的每个人，基本上都能够做出数据驱动的决策。但我们也意识到，为了实现这一目标，我们需要确保我们的员工（包括业务合作伙伴）能够轻松访问正确的数据。这意味着在一个平台上，通过一个具有直观前端的平台提供，这也鼓励他们非常快速地探索数据和见解，即使没有分析背景。这样一个平台需要产生与我们的业务合作伙伴及其各自的业务领导者明确相关的见解。因此，它立即需要为他们的成功做好准备，因为他们可以与他们的商业领袖一起提供更明智的客观决策或建议。
我们现在正与我们的业务合作伙伴进行大量合作，以了解他们的战略以及他们的战略推动因素，以便我们可以确保我们的平台提供他们所需的见解，尽可能出色地完成工作。事实上，我们的目标是使我们的关键内部客户获得简单且相关的见解，显然，从这个意义上说，人力资源业务合作伙伴是一个关键用户。
David Green：您的团队和其他人力资本分析团队如何帮助支持 HR 业务合作伙伴过渡到更加数据驱动？我很想听听您对您在DSM所做的一些事情的看法，以帮助人力资源业务合作伙伴，以及组织如何在这段旅程中支持人力资源业务合作伙伴？
Laura Stevens：我对这个问题的回答可能非常简短和简单。在我看来，如果我们的举措被视为另一件需要学习或获得的东西，我们就没有做正确的事情。因此，分析团队需要连接到业务优先级，然后通过数据驱动的见解加速这些优先级的交付。如果我们所做的任何事情都被认为是"还有别的东西需要学习"或"还有一些东西需要获得"，那么我认为我们需要审视自己，并想知道我们是否支持正确的优先事项。
David Green：因此，您再次与您正在采取的一种方式进行了交谈，即从您的业务P&O业务合作伙伴那里了解他们需要什么来帮助他们进行对话和讨论他们正在对其业务职能或业务部门所做的工作。所以这是双向的事情，我认为有时我们认为这只是关于人们分析事情，把事情推出去，但实际上我们需要理解并确保我们推出的东西是相关的，并且有助于他们的工作。
Laura Stevens：当然。我根本不喜欢在"按需"的基础上工作，所以我是推动事物的倡导者，但我们需要推动正确的事情。
David Green：CHRO和HR领导团队，人力资源部门和其他P&O部门围绕数据驱动的重要性提供了哪些支持或传达了什么信息？
Laura Stevens：数据驱动是我们P&O转型的核心支柱或元素，不仅是我们P&O转型的一部分，也是全公司的首要任务。因此，我们正在做很多工作，以发展成为一个洞察驱动的组织，好事是，现在我们正在中央分析团队在中央层面推动的东西之间创造协同效应，成为IDEO并带领人们，然后从这个意义上说，我们从P&O转型的角度做了什么。
重要的是要确保所做的任何事情都是相互加强的，而不是被视为来自人力资本分析的东西，来自全球分析团队或中央分析团队的东西，因此我们正在创造协同效应，并确保数据精通，分析精通成为一个机会，在职能之间简化，从中心点优先考虑的事情。
David Green：归根结底，这是一个团队的努力。我们去年所做的研究，我认为有22%的人处于你的位置，直接向P&O或CHRO的负责人报告，并且是人力资源领导团队的一员。这是一个非常明显的问题，但是，这如何帮助您履行职责，以确保您正在做的事情与最重要的业务优先事项相关联？
Laura Stevens：我是全球P&O领导团队的一员，这确实有助于了解不同COE，全球业务合作伙伴，人力资源的优先事项，因此我坐在非常接近决策的地方。CHRO的支持极大地帮助了我，并在战略，实现以及与整个业务和组织优先事项紧密相连时加速了一些雄心壮志。
David Green：这很有趣，因为我记得Luk Smeyers，在几年前的一次会议上，实际上挑战了房间里的一些人力资本分析领导者，并说"如果你不向CHRO报告，我建议你去别的地方工作。"
Laura Stevens：对我来说，这是我接受向DSM过渡的重要原因之一。因此，对我来说，向CHRO报告是一个基本条件，以确保无论决策在哪里，你都可以推动这些决策。我希望避免处于价值链的接收端，而是宁愿确保我和我的团队能够参与战略对话。
这就是我的角色真正让我兴奋的地方，也是我期望人力资本分析领域也真正加强的地方，我们不是一个执行引擎。我们将分析专业知识与对人员和组织的非常透彻的理解相结合，正是这种功能专业知识和分析专业知识的结合证明了我们的存在。否则，您为什么不将自己限制在中央分析团队中呢？
David Green：很好。对于即将进入新的人力资本分析领导者角色的人，您有什么建议？特别是如果他们只有一个小团队。
Laura Stevens：很明显，这取决于你的野心，以及你的公司在数据分析领域建立的基础，我认为这是一件公平的事情。
但是，如果你的目标是提供战略影响，这是我的目标和我团队的目标，我绝对建议你继续坐在驾驶座上。所以这就是推与拉的关系。因此，要专注于一套精选的大单，战略优先事项。
优先考虑那些有可能在整个组织内扩展的项目，以确保你的知名度和影响最大化。
我和我的团队将可扩展性作为最高资格标准之一。因此，我们避免最终进入非常特定于某个业务领域或非常特定于某个区域的项目，因为这永远不会帮助我们扩大影响并最终成为数据驱动的功能。这是最终的游戏，它不仅仅是交付分析项目。
David Green：这是一个挑战，不是吗？因为你可以完全被请求淹没，并且拥有一些你已经谈到的技术和速度，一个平台，可以满足一些日常请求，那些临时请求，只要你使用的技术易于人们使用，那么他们就可以自己找到这些信息，正如你所说， 然后，团队可以专注于将对业务产生最大影响的东西，这些内容也可以在整个组织中扩展。
Laura Stevens：我完全同意，特别是能力建设。你可以向人们解释你在做什么，你没有做什么，但有时它首先需要加强组织的其他部分，从事你不一定认为是你投资组合一部分的活动，并让人们在某些领域自给自足，比如基本报告。这就是为什么我的团队现在使组织，首先是P&O职能部门，能够轻松访问数据，以便他们在提取报告时变得更加自给自足，以便我们有时间真正专注于更高级的价值创造。
David Green：是的，你必须同时考虑这两件事。因此，这很好地引出了下一个问题。许多分析领导者面临的一个挑战是，对请求说"不"，并确定他们应该在哪些领域开展工作。您有什么建议，如何说"不"，并帮助确保他们保持专注？
Laura Stevens：我想，这主要是一个在你的定位上投入时间的问题，也是一个教育组织了解你的战略和提供帮助人们理解你的目标是什么，这在优先事项和工作方式方面意味着什么？
根据我的经验，帮助人们理解对所有事情说 "是 "永远不会为职能部门或组织的成功奠定基础，正如我已经分享的那样。
因此，如果您忙于处理15个不同的按需项目，并且团队非常小，您将永远无法专注于构建职能部门所需的正确可扩展基础，从而成为数据驱动的人力资源职能部门。正如在这个问题之前已经提到的，我认为有时它确实需要加强组织的其他部分。我认为，这对我来说是最重要的学习之一。这不仅仅是说，我想做什么。因此，现在我们非常专注于自给自足，基本报告以及组织其他方面的能力建设，以确保我们能够真正实现运营模式和理想设置。
David Green：我想，在首席人员和组织官、CHRO和人力资源领导团队中拥有强有力的倡导者和支持者也是如此重要的地方。
Laura Stevens：是的，这可能是所有这一切中最有影响力的因素。
David Green：我们现在进入最后一个问题，这是我们在这个特定系列中向每个人提出的问题，我非常有兴趣听到您对此的看法。技术在支持员工体验方面的作用是什么？
Laura Stevens：在我看来，技术是员工体验的众多不同驱动因素之一，就像文化或物理环境一样。然而，公平的是，随着技术现在成为我们工作方式和交付价值的方式中越来越核心和更重要的一部分，对员工体验的影响可能是指数级的。
因此，我认为今天人们需要的工具是有趣的、简单的、与完成他们的工作相关的。但是，他们今天更需要的，也是研究证明的，是一个连接和整合的技术环境。今天，积极体验的最大障碍可能是大量不同的脱节系统和技术，这要求用户花费太多时间来找到他们正在寻找的东西并完成他们需要完成的任务。这不仅对员工体验产生了非常负面的影响，而且最终也会对生产力和公司绩效产生负面影响。
此外，我的团队正在支持开发集成的数字路线图，以确保我们不会在独立的基础上处理每一项技术，但我们也考虑未来以及这些不同的系统将如何相互通信，以及我们如何为我们的员工创造简单性，以便他们可以在更快的时间内做得更好。
David Green：实际上，你还谈到了另外两个领域，显然是文化和物理环境。我开始看到的一件事，特别是在美国的一些组织中，是人力资本分析团队，除了收集劳动力数据，也在收集工作场所的数据，特别是希望我们开始回到我们的实体办公室。
你认为这对DSM来说是个机会吗？同样，如果我们考虑到混合工作，了解我们在办公室时将如何使用办公室，然后可能将办公室设置为真正实现这一点，例如创新和协作。这是你正在考虑的事情，或者在时机成熟时将会考虑的事情吗？
Laura Stevens：是的，绝对的。我认为最后一个细微差别是正确的。DSM正在我们所谓的"混合工作场所"上投入大量资金。显然，与许多其他公司一样，随着COVID的爆发，我们已经开始进行一些脉搏检查，这也围绕着我们如何促进或帮助我们的员工在混合环境中发挥最佳作用。因此，这是我们发起并正在进行的一项工作。
其次，我们显然也将探索如何使用其他数据源来促进人们重返工作岗位的过渡，我真的相信人力资本分析可以在那里发挥关键作用。但是，这更像是未来的管道。
以人为本
成功实现人力资本分析（PA）数据民主化的八个步骤
Insight222的《2021年人力资本分析趋势》研究提出了一个数据驱动的人力资源文化模型。关键因素之一是将数据驱动的决策嵌入到整个HRBPs和管理人员中。总而言之，这涉及到：
通过投资可访问且易于使用的工具，使整个组织的数据民主化。
提高HRBPs的数据知识技能，以及其他辅助技能，如咨询和影响。
通过确保来自CHRO的清晰一致的沟通，并激励采用数据驱动方法的职业旅程，支持人力资源部门的变革管理流程。
什么是数据民主化？
数据民主化是使组织中更广泛的人群可以访问数据和洞察力的过程，他们将从数据的使用中受益。Gartner预测，到2023年，促进数据共享的组织将在大多数商业价值指标上超越同行。
许多人力资本分析领导者最关心的问题是，"我应该提供的第一个大规模解决方案是什么，以实现数据的民主化？”根据人力资本分析领域的"领先公司"的说法，通过投资第二波人力资本分析技术，如基于SaaS的数据民主化系统（例如，Visier，Crunchr，One Model），或使用Microsoft Power BI或Qlik等工具构建仪表板套件，为管理人员和人力资源专业人士提供大规模的洞察力是明智之举。
本文将探讨使用分析仪表板实现人员数据民主化时，对成功至关重要的八个步骤。
实现人员数据民主化的八个成功步骤
1.CHRO赞助和关键业务利益相关者的支持
有一个关键的利益相关者很少需要说服人力资源部门的数据驱动文化的重要性，那就是CHRO本身。在Insight222最近的研究中，90%的受访公司表示，他们的CHRO已经明确表示，数据和分析是人力资源战略的重要组成部分。
因此，让CHRO赞助一个带有分析仪表板的人员数据民主化计划至关重要。这应该是建立数据驱动型人力资源职能的更广泛战略的一部分，该职能部门定期传达给人力资源同事。
如果要向业务成功启动分析仪表板，则相同的原则也适用。确定几位对经理有权访问人员数据以做出决策充满热情的高级业务主管是成功的关键。如果这些高级领导者能够与他们的团队一起设定期望，让他们使用这些数据来为有关其人员的讨论提供信息，这将开始推动高层的行为变化。
2.明确对业务问题的理解
如果仪表板仅关注人力资本分析团队认为重要的要求，则数据民主化将失败。必须花时间与人力资源业务合作伙伴、关键业务利益相关者和其他用户群体一起，了解他们面临的挑战、他们收到的问题以及他们与利益相关者的对话。在这些对话中，数据可以推动更有效的讨论。
然后，人力资本分析团队必须考虑如何将这些问题转化为仪表板可以回答的分析问题。为了在这方面取得成功，Insight222人力资本分析运营模型推荐了人力资本分析顾问的需求引擎。咨询团队直接与业务和人力资源利益相关者合作，了解、理解业务战略和挑战，并将其转化为解决方案引擎可以解决的假设。
在一家总部位于欧洲的大型全球金融服务组织中，人力分析咨询团队负责人采访了 50 多名 HR 和业务利益相关者，以收集自助服务仪表板的要求并确定其优先级。仪表板的目的是回答有关劳动力的关键业务问题，并减少人力资本分析团队的手动报告开销。仪表板已扩展到 HR 和业务部门的 2，000 多个用户。它在以前的尝试失败的地方取得了成功，因为它旨在满足人力资源和业务需求。咨询负责人理解并优先考虑这些要求，同时在整个项目中直接与利益相关者沟通，并根据他们的反馈迭代产品的设计。将手动报告从 3，000 份减少到 600 份以下所节省的成本用于资助高级分析团队的建立。
顾问的角色将继续成为该人力资本分析团队转型的关键驱动因素，自助服务仪表板是构建数据驱动型人力资源职能的基础推动因素之一。
3.开发用户角色和旅程
通过关注体验和结果，将以人为本的设计原则应用于仪表板的开发，将有助于开发为所有利益相关者带来价值的解决方案。以人为本的设计可以被定义为设计以人为本的产品、流程和体验的一种方式。必须考虑仪表板的目标用户，并为每个用户创建角色。要考虑的问题包括：
谁是仪表板的不同预期用户？
他们将在什么情况下使用仪表板？他们的用户旅程可能是什么样的？他们的兴趣、动机和需求是什么？
他们面临哪些挑战？仪表板如何帮助降低它们所经历的复杂性和摩擦？
他们需要如何使用数据和见解，因此哪些可视化效果最合适
将产品思维模式应用于仪表板的开发，并将用户（而不是人力资本分析团队）置于设计思维的中心，这一点很重要。正如ServiceNow首席创新办公室的布道者Nerys Mutlow所说："人们喜欢以不同的方式消费信息。人们喜欢以不同的方式工作。有些人非常视觉化。例如，有些人对书面沟通类型的反应更好。”
了解"体验"本身就是产品思维的核心。正如Tata Steel人力资源战略、分析和人力资源创新实验室负责人Vipin Sharma所概述的那样："我们所有的分析项目，无论是可视化仪表板、描述性分析还是预测模型，都是从最终用户及其解决的业务问题开始的。对于所有可视化仪表板，我们与领导层和HRBP就他们需要实时改进决策的KPI和见解进行了深入讨论。”
让用户参与仪表板的构建、测试和迭代可能是 HR 的一种新工作方式。尽管如此，从长远来看，它将使产品更加成功，而让HR参与设计和构建的过程将有助于为HR开发数据驱动的文化。
4.与数据隐私的合作伙伴关系
与人力资源部门的首席数据隐私官的合作伙伴关系对于确保人员数据的道德使用至关重要，这也适用于数据民主化计划。成功的人力资本分析团队与数据隐私团队建立了牢固的合作伙伴关系，并定期与他们会面，讨论人力资本分析项目、新兴数据源以及有关共享数据的隐私注意事项。
步骤 3 中创建角色的过程也应为仪表板创建安全角色配置文件提供信息。并非所有用户都需要相同的数据访问权限 - 他们应该有权访问其角色所需的数据，并且根据其角色类型和职责范围，这看起来会有所不同。
人力资本分析团队和数据隐私之间的合作伙伴关系对于正确实现这一目标以及在将新数据源合并到仪表板中时管理未来需求至关重要。同样重要的是，应用强大的数据管理，为仪表板中的数据元素和指标创建和记录标准定义。
5.试点并建立实践社区
仪表板的持续采用和使用可能是人力资本分析团队在此类工作中面临的最大挑战之一。为了增加成功的可能性，在更广泛地推出仪表板之前，必须先试用仪表板的启动以进行测试和学习。一种方法是首先启动到对产品支持和需求最大的特定队列或业务领域。另一种有效的方法是创建一个拥护者网络。这些拥护者是仪表板的早期采用者，一旦它在各自的团队中更广泛地推出，就会继续支持其使用。
创建网络或"实践社区（CoP）"有许多好处，例如支持提高人力资源和管理人员技能的计划，使其更加数据驱动。在 CoP 表面用例之间讨论和共享示例，其他用户可以从中受益。最后，有效的 CoP 通过利用 CoP 来鼓励和动员旅途中的其他同事，从而支持人力资本分析团队扩大工作规模。
在Merck Group，除了CHRO赞助之外，大使网络一直是培养数据驱动型人力资源专业人员的关键成功之一。Merck Group人员数据和技术集团负责人Alexis Saussinan解释说："我们很早就意识到的一件事，特别是三四年前，是如果你想提高数据素养，那就忘记这个工具。这不是关于工具，而是关于你可以围绕它做些什么。这就是我们在人力资源部门内部以及更广泛的业务中建立社区的地方，这些社区聚集在一起，分享他们如何从人员数据和技术见解中获得价值。因此，能够建立一些大使网络，作为你技能提升努力的倍增器，这已被证明是非常成功的。”
6.与技能提升计划一起启动
人力资源领域最成功的数据民主化计划与人力资源专业人员的教育和技能提升计划同时启动。这些计划旨在帮助人力资源专业人员了解数据驱动意味着什么，以及如何在日常角色中应用这些数据。数据素养技能对于有效的数据驱动决策至关重要，但它们是未来人力资源专业人员需要的众多技能之一。其他包括以业务为中心的技能，如组织敏锐度，利益相关者管理和讲故事。
Insight222最近的研究发现，只有43%的组织认为他们的HRBP正在培养数据素养技能，尽管超过80%的CHRO希望他们这样做。
在不断发展的数字数据驱动环境中，深思熟虑的决策并不意味着每个人力资源专业人员都必须成为数据科学家。但是，每个人力资源专业人员都需要具备数字素养和分析能力。对于人力资源专业人员来说，收集数据和见解以告知决策并确保以新的创新方式将新的视角应用于挑战至关重要。
为人力资源专业人员和管理人员配备正确的工具，以便他们能够使用数据和见解来指导关键利益相关者的决策，这是建立数据驱动型文化的核心部分。但是，除非它伴随着一个专注于分析思维和数据素养应用的学习计划，否则它不会成功。
7.有意识地管理文化变革
重要的是要启动具有沟通计划的仪表板，其中包括来自CHRO，高级业务利益相关者的消息以及经过深思熟虑的营销活动以创造兴奋感。然而，一旦工具启动，数据民主化计划就不会完成。为了取得成功，至关重要的是，它们必须伴随着持续的变更管理过程。
业务和人员战略将继续发展，仪表板应经过持续的开发和发布周期，以确保它们反映业务和人力资源不断变化的需求。同样，组织中将有人员流动和新加入者，因此需要持续的营销，沟通和技能提升，以确保工具继续使用。重要的是要考虑如何将仪表板整合到员工旅程和计划中，例如新加入者入职以及表彰显示数据驱动的行为。
8.衡量影响
一个经常被忽视的步骤是测量数据民主化的影响。根据项目的最初目标，这可以以多种方式应用。例如，部署仪表盘的目标可能是减少对人员分析团队的临时请求，从而为人力资本分析团队创造能力，使其专注于更多增值的分析项目。
重要的是，随着时间的推移，衡量这种情况是否已经发生，并专注于仪表盘的持续嵌入，以确保采用。使用数据将确定人力资源和业务用户中哪些地方采用率高，哪些地方采用率低。这些数据可以用来为人力资源部门的进一步技能提升计划提供信息，并在高采用率的用户中确定冠军和使用案例，以帮助教育和促进工具的使用。作为人力资本分析管理的最佳实践的一部分，在财务和人力资本分析分析团队之间建立合作关系也很重要，以商定如何衡量商业价值和数据民主化计划和其他分析项目的投资回报。
最后的思考
通过投资可访问且易于使用的工具，来实现整个组织的数据民主化，是发展数据驱动的人力资源文化的一个关键部分。Insight222最近的研究发现，在人力资本分析功能提供易于用于做出即时决策的数据的公司中，超过80%的公司拥有人力资源驱动的数据文化。
正如微软人力分析主管Dawn Klinghoffer在这项研究的采访中分享的那样，"我们不仅提供数据，我们与团队合作，创建正确类型的准备材料，帮助他们有效地完成工作。这不仅仅是关于数据，而是关于你如何使用数据。虽然掌握数据质量问题和选择正确的技术很重要，但本文中概述的八个步骤至关重要，也应该纳入工作计划，以确保通过分析仪表板成功实现数据民主化。
作者：Naomi Verghese
以人为本
【美国】企业学习平台WorkRamp获得4000万美元的C轮融资
帮助企业及员工释放真正潜力的一体化学习平台WorkRamp，已经获得了4000万美元的C轮融资，由Salesforce Ventures、Slack Fund和Susa Ventures共同领投。Jack Altman（Lattice的首席执行官）、OMERS Ventures、GTMfund、PeopleTech Angels和UpHonest Capital也参与其中。
WorkRamp因其独特的以人为本的方法和集成的生态系统而成为全球学习管理软件市场的领导者。它的解决方案不仅实现了现代化，而且取代了过去过时、笨拙的学习系统，使公司能够从员工中获得最佳效果。
学习是成长的引擎
WorkRamp深知：人才是成功的核心所在。世界上增长最快和最成功的企业都是由满意的、知情的和富有成效的人员组成的团队所支撑的。相反，当一个公司遇到增长的痛苦和失去目标时，往往与缺乏动力和沮丧的员工队伍有关。
WorkRamp平台以人的需求为核心，帮助企业释放其真正的增长潜力，超越收入目标，并吸引和保留顶尖人才。从学习者喜欢使用的一流界面，到其一体化的集成平台和允许团队将学习与业务成果直接关联的分析，WorkRamp在每个阶段都为人们提供服务。
这种关系从新员工入职开始，一直延续到员工学习和发展、销售人员培训、客户和合作伙伴教育、合规培训等。公司中的任何人都可以在几分钟内而不是几天内创建内容，整个端到端的过程都围绕着协作进行。WorkRamp还提供一个专门的VIP Slack社区，供客户分享最佳实践和寻求支持。
WorkRamp首席执行官兼联合创始人Ted Blosser说："在当今快速变化的工作环境中，公司正努力跟上，因为他们无法正确地启用和发展他们的员工。当企业能够提供一流的、有吸引力的学习机会时，他们就变得不可阻挡了。他们有能力吸引和保留顶尖人才，超越收入目标，并激励客户成为拥护者。学习成为整个企业的增长引擎"。
乘势而上
这一轮融资使WorkRamp的总融资额超过6700万美元，这是该公司一年来的巨大发展势头。自2021年开始，WorkRamp的收入增加了两倍，其客户群现在包括300多家世界领先的中型市场和企业。包括Reddit、Box、Handshake和Branch在内的全球品牌已经信任WorkRamp，以增强他们的工作团队，Hopin、GRIN和Vanta等新客户也加入了该平台。
作为WorkRamp影响的证明，Reddit将培训新销售人员的时间减少了三分之一，同时通过该平台提高了员工满意度。职业网络和管理平台Handshake在培训销售人员时也有同样的增长，同时自从与WorkRamp合作以来，其平均交易规模提高了15%，收入翻了一番。
"WorkRamp提供了一个单一的集中式平台，使我们能够部署入职和员工培训，并通过Branch大学向我们的客户提供外部培训。"Branch的业务运营高级总监Tim Chingos说，"WorkRamp还拥有一支了不起的团队，他们非常专注于照顾他们的客户。"
树立新标准
WorkRamp团队最近在收入、营销和产品团队中任命了新的行政领导，并将Calendly的CPO Annie Pearl引入他们的董事会。
有了这笔新的资金，WorkRamp将投资于持续的产品创新，加强客户成功计划，扩大各部门的团队，并重塑企业学习类别的叙述，从以解决方案为主导转向以人为本的方法。
Susa Ventures的普通合伙人Chad Byers表示："学习和发展领域一直由传统解决方案主导，但WorkRamp带来了一个新的平台，企业已经从中看到了惊人的成果。由于各种规模的企业都在努力应对吸引和留住最佳候选人的实际挑战，企业正在认识到，学习是你可以对你的团队和未来发展进行的一项关键战略投资。我们对WorkRamp的快速增长印象深刻，并相信它正在树立一个新的标准。”
关于WorkRamp
WorkRamp是面向高管、员工和客户的一体化学习平台。通过自我引导的学习路径、互动辅导功能和强大的认证模块，WorkRamp使现代企业能够大规模地建立定制的学习体验。
WorkRamp融资历程
改变企业传统学习管理系统， Workramp 获 180 万美元种子轮融资
【美国】旧金山初创公司WorkRamp获得800万美元融资，用于简化员工入职手续
【美国】WorkRamp融资1700万美元，加码企业学习平台建设
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