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以人为本
G&A Partners 收购人力资源外包提供商 Integrity Outsource
专业雇主组织（PEO）和人力资源外包服务提供商（HRO）G&A Partners宣布收购总部位于凤凰城的专业雇主组织 Integrity Outsource。
虽然 G&A 已通过之前的两次收购在亚利桑那州建立了业务，但收购 Integrity Outsource 使 G&A 成为亚利桑那州 PEO 市场的重要参与者。
"G&A 总裁兼首席执行官 John W. Allen 说："Integrity Outsource 服务于人的承诺和服务精神与我们 G&A 以人为本的方针完全一致。"通过此次收购，我们可以进一步巩固 G&A 作为亚利桑那州顶级 PEO 的地位，深化我们的人才储备，并为 Integrity Outsource 的客户提供更多选择。
此次收购标志着 G&A Partners 在过去五年中的第 12 次收购。在这一持续增长时期，G&A 始终专注于与具有相似财务和文化价值观的组织合作，同时扩大公司的地理覆盖范围，将 G&A 打造成全美最大的 PEO 之一。
Integrity Outsource总裁兼首席执行官Joe Beers将继续留在G&A Partners工作，主要负责业务开发和客户关系管理，包括向Integrity客户介绍G&A提供的其他产品和服务。
"Beers 说："Integrity Outsource 与 G&A Partners 的强强联手是天作之合。"我们对人和卓越客户体验的共同热情将使我们能够继续改善我们所服务的客户和员工的生活。
曾担任Integrity Outsource收入总监的John Komadina将领导G&A在亚利桑那州的销售工作。
关于 G&A Partners
G&A Partners 是全美 10 大专业雇主组织 (PEO) 之一，25 年来一直在帮助企业家发展业务。通过由值得信赖的人力资源管理、福利和薪资专家提供世界一流的服务，客户现在有时间和自由专注于最重要的事情--他们的员工、产品和服务以及他们的客户。
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以人为本
埃森哲收购创意管理咨询公司The Storytellers，加强其转型变革能力
埃森哲收购了英国一家创意管理咨询公司 The Storytellers，该公司与首席执行官和其他 C 级领导者合作，开发他们的叙事能力，以加快转型变革，提高组织绩效。
交易金额未披露。
此次收购将增强埃森哲在转型变革方面的能力，并进一步帮助客户阐明和激活其愿景和变革战略。
The Storytellers 公司成立于 2003 年，由首席执行官Chris Spencer领导，在以人为本的方法帮助企业领导者激活转型和新业务战略方面拥有良好的业绩记录。 他们将讲故事方面的深厚专业知识与引导、技能培养、创造性沟通以及身临其境的数字和现场活动制作相结合，帮助领导者创造并提供以行动为导向的引人入胜的故事，从而激励他们的同事和客户。
The Storytellers 已与 200 多家客户合作，共同创作故事，帮助企业实现变革效益。他们的专业团队将加入人才与组织/人力潜能部门。
"埃森哲欧洲、中东和非洲地区人才与组织/人力潜能主管Tim Good表示："二十年来，The Storytellers在帮助企业领导者加快转型战略方面建立了良好的声誉，使他们在快速变化的世界中茁壮成长。"令人信服的愿景和叙事是推动变革的基础，他们对故事的变革力量及其在围绕共同愿景激励员工方面的作用有着深刻的理解。通过与埃森哲广泛的咨询和技术服务相结合，我们将为C-Suite客户带来一支创新团队，帮助他们重塑业务并建立面向未来的应变能力"。
The Storytellers 首席执行官Chris Spencer说："在应对当今的相关问题（包括人工智能的兴起和可持续发展）时，人们要求领导者提供更多的人际联系和真实性。领导者需要一种全新的方式来激励人们采取行动，并弥合战略与执行之间的差距，而这正是许多转型可能失败的地方。凭借埃森哲的专业知识和备受推崇的转型变革能力，现在正是将我们的业务提升到一个新水平并携手加深对客户的影响的时候。
继2022年收购YSC Consulting、2021年收购Cirrus、fable+、Future State和Root Inc.以及2020年收购Kates Kesler之后，The Storytellers是埃森哲为加强其人才与组织/人力潜能业务能力而进行的最新收购。
关于埃森哲
埃森哲是一家全球领先的专业服务公司，致力于帮助全球领先企业、政府和其他组织构建数字化核心、优化运营、加快收入增长并提升公民服务，从而以速度和规模创造有形价值。公司是一家以人才和创新为主导的公司，拥有约 733,000 名员工，为 120 多个国家的客户提供服务。技术是当今变革的核心，我们是帮助推动变革的全球领导者之一，拥有强大的生态系统关系。我们将技术优势以及在云、数据和人工智能领域的领先地位与无与伦比的行业经验、职能专长和全球交付能力相结合。
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以人为本
【观点】事实：数据、人工智能和自动化永远不会取代人类！
我们都听过这样的观点。无穷无尽的数据将使组织减少对人力的依赖。人工智能（AI）将比人类更聪明。自动化将夺走我们的很多工作。不过，这其中有多少是真的？尽管这些技术取得了进步，比如对话式人工智能，但它们只是用来让我们的生活更轻松、工作更高效的工具。但是，即使是具有对话功能的工具也无法提供我们都渴望和钦佩的人情味和真正独创性的独特灵活性。
这就引出了一个问题，我们如何才能在工作和生活中继续充分利用人工智能？答案在于利用它们来赋予我们权力。通过这样做，人工智能将帮助我们节约更多时间去做我们最擅长的事情。沟通，与人联系，并最终解决问题。人工智能可以解决我们能想到的任何问题，但它想不出我们可以解决的任何问题。换句话说，我们需要利用它们提供数据驱动和技术驱动的服务，而不是取代我们。
要实现这一目标，领导者需要关注三件事。首先，他们需要了解哪些数据能够供他们使用。其次，他们必须弄清楚如何通过人工智能和机器学习（ML）来理解相关问题。最后，他们应该研究如何使用自动化来处理一些简单任务。
了解可用数据
授权的第一步很简单，只需了解需要哪些信息，信息在企业中的位置，谁可以访问它以及是否存在任何限制其有效性的漏洞。要确定哪些数据具有最大价值，一个好的起点是确定组织面临的最大挑战。例如，由于通信发生在不同的渠道上，因此很难获得单一的客户视图？
了解问题是解决问题的第一步。
一旦企业明确了自己正在面临哪些挑战，它就需要找到解决方案并整理和分析需要准备的数据。最后，企业需要通过创建适当的假设来提出正确的问题，数据分析将支持这些假设。在这一旅程的每一步中，人类参与的重要性都不可低估。
为了大规模地解决相关挑战，组织必须创建从上到下以数据为中心的文化。这听起来可能有点像管理层的说法，但实际上，它只是意味着确保每个人都知道基于数据的相关见解，并据此做出最佳决策。组织还需要对一系列专业角色进行投资，例如数据工程师、数据可视化人员和数据分析师，因为他们能够识别、收集、组织、研究和提供来自不同系统的数据报告，以提高业务洞察力。这些资源必须与运营中的业务团队集成，这样才能够是业务变更和流程自动化更加有效。
理解数据的事实
数据是不容易理解的，即使数据分析师也是如此。此外，如今大多数企业都会生成数百万个实时数据点，没有人希望花费过多时间理解这些数据点。这就是AI和ML的用武之地。这些算法可用于筛选数据并以易于理解的方式呈现数据。正如业内任何人都了解的那样，该软件的运行速度非常快。从理论上讲，最新的技术允许人工智能以光速进行学习和行动。在广泛使用的人工智能软件中，我们可能还没有这种速度，但它运行的速度是惊人的。
为了进一步解释这一点，想象一下在大型企业工作的客户服务团队。代理将一直在创建大量数据。有些是客户数据，有些是关于他们自己的数据。后者可能包括有关他们自己的工作模式或绩效的信息，以及客户何时联系和通过哪些渠道进行联系的信息。有了正确的工具，人工智能几乎可以立即筛选所有内容，并通过相关数据了解行业发展的趋势，比如工作中的和低谷，是否有人需要休息，或者他们是否需要一些额外的帮助或培训。
自动执行重复性的任务
因此，清楚如何查找、理解和呈现数据能够帮助人们做出更好的决策。下一步是将自动化添加到组合中。此前，人事经理们或许可以花一整天的时间看图表，整理相关数据并给出解决意见。而现在自动化软件可以使用从数据和人工智能中来做到这一点。自动化可以自动执行一系列支持操作，例如制定进修培训计划或有针对性的辅导课程。
自动化几乎可以承担任何手动任务，应用程序是无穷无尽的。它可以帮助财务团队处理发票。它可以将客户引导至最合适的代理。它可以收集信息并将其放入报告。或者将电子邮件分发到各个部门。再加上人工智能，这就像让数字助理承担耗时和重复的活动。
未来仍是以人为本
虽然这些技术并不是什么新鲜事，但它们仍在继续快速发展。它们能够帮助我们解决在社会和商业中面临的一些巨大挑战。但是，只有当我们是技术的主人，而不是仆人时，我们才会成功。使用人工智能和自动化来赋予人们权力，而不是取代人类。组织应该努力向数据驱动型、技术支持和以人为本靠近。
这是完全有道理的。因为总会有一个关键时刻，人类必须在关键时刻参与其中。自动化过程可能会帮助我们完成75%的工作，但仍然需要一个人完成其余的工作。最终，那些试图将人从等式中移除的组织注定要失败。因为就我们的本性而言，我们都希望有人情味，而人永远是任何组织拥有的最关键的资源。这就是为什么数据、人工智能和自动化永远不会取代人类。
本文作者：MATT RUMINS
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以人为本
【观点】人工智能（AI）和机器学习（ML）将如何塑造未来的工作，Workday已做出了良好的示例！
什么是AI和ML?
AI只是一门技术的概念，最终还是要靠各种具体技术来实现，机器学习（Machine Learning）就是其中之一。ML使用算法分析数据，从中学习并做出推断或预测。ML使用大量数据和算法来“训练”机器，由此让机器学会如何去完成任务。
Workday已经将AI和ML嵌入到自己的平台，为客户提供无与伦比的体验。长期以来，Workday一直认为人工智能（AI）和机器学习（ML）将为未来的工作提供动力。虽然最近在人工智能和机器学习方面的进展，主要是生成性人工智能，特别是OpenAI和ChatGPT的推出，把人工智能和机器学习推向了新的浪潮。近十年来，Workday一直在提高人工智能和机器学习的适应能力，力图为客户提供更加良好的体验。
Workday对人工智能和机器学习的独特使用方法
与世界上任何其他企业软件公司相比，Workday在思考和应用人工智能和机器学习的不同方式。从能力的角度来看，Workday采取了一种平台优先的方法，将人工智能和机器学习嵌入到我们技术平台。为什么这很重要？因为在将人工智能和机器学习嵌入到我们的应用程序之后。通过让数百万用户在同一平台上不断使用几十个应用程序，然后给出相应的使用反馈，那么它们的改进速度就会更快。
Workday的另一个与众不同之处在于我们拥有的庞大的数据。我们拥有超过6000万用户，每年处理近442亿笔交易。但是，如果没有质量，数量就毫无意义。我们通过全面的单一数据模型来执行。这种数据模型使我们能够保持数据的真实和统一。而我们的竞争对手，他们整合多个数据库却无法做到这一点。我们还使用租借模型来完善我们的数据，这使我们能够为特定地区或行业的客户建立定制模型，同时维护他们的隐私并遵守监管规则。最后，我们可以通过Workday Prism Analytics引入第三方数据，并将其与Workday无与伦比的数据集进行集成，以创建独特的模型。
在机器学习领域，从业人员谈到了推动积极成果所需的 "3V"：足够的数量、速度和种类。Workday拥有这三样东西。Workday将数据与技术相结合的能力，使我们能够部署具有高性能和定制性的人工智能和机器学习的解决方案，能够迅速为客户提供迅速和个性化的服务。
用人工智能和机器学习完成未来的工作挑战
Workday Skills Cloud是一个很好的例子。传统职业发展轨迹已经无法适应现代工作的需求，未来的经济必须具有动态性和灵活性，并能够允许具有非传统背景的人员从事相关工作。Workday Skills Cloud使用AI和ML来分析人类语言中使用技能的方式，了解它们之间的关系，并将其大规模映射到以技能为中心的劳动力身上。
Workday Skills Cloud以及为其提供支持机器学习的引擎对于帮助客户适应未来的工作需求至关重要。目前，超过一半以上的Workday核心人力资本管理（HCM）客户正在使用它。自五Workday Skills Cloud在2018年推出以来，已处理了超过50亿次的技能使用。如果没有机器学习，公司根本没有办法大规模采用技能。
此外，借助AI和ML，财务团队可以将过去需要数月或数周才能完成的任务减少到仅几个小时或几分钟，从而提高工作效率并减少管理风险。例如，财务团队需要花费大量时间收集信息并在月度和季度结束时核对交易。Workday 借助人工智能和机器学习可帮助用户快速识别财务模式、趋势和异常情况，使团队能够更快、更高效地完成财务结算流程。
生成式人工智能的无限可能性
Workday是大型语言模型（LLMs）的早期采用者，这种技术使生成式人工智能成为可能，而且目前我们已经在生产中使用这项技术。Workday已经开始采用生成性人工智能来解决一系列的客户问题。LLMs的一个典型案例是内容创建，我们可以利用它起草绩效评估、工作描述和一系列其他文件。我们将继续确定生成式人工智能可以为我们的客户增加价值的关键用例，并开发利用Workday数据和外部数据集的独特模型。
用值得信赖的人工智能提高决策的科学性
我们相信，人工智能和机器学习能够提供更多的可能性，但它必须是值得信赖的，它必须帮助人类开展工作，而不是取代我们。为了使人工智能和机器学习更加值得信赖，我们致力于让客户清楚地了解我们的机器学习产品是如何进行开发和测试评估的。人工智能和机器学习领域的工作必须以道德作为基石，并指导我们开发相关的技术，创造良好的社会成果，并为我们的客户带来切实的利益。
在以人为本的指导原则下，Workday没有采用人工智能和机器学习技术实现决策的自动化，所有的最终的决策者必须是人。不可否认的是，人工智能和机器学习能够帮助我们提高生产力，扩大信息来源，并利用相关技术解决一些困难的问题。这是我们使用人工智能和机器学习的原则，我们可以想象它将如何塑造我们未来的工作。
本文作者：Sayan Chakraborty
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以人为本
【观点】人力资源专业人员在数字时代取得成功所需的9项技能
随着数字时代的推进，人力资源世界正在发生变化。人力资源专业人员需要为其组织提供价值，以便他们的企业能够保持竞争力。但要做到这一点，人力资源专业人员应该拥有相应的技能。因为如果没有合适的技能，人力资源专业人员可能会落后，也就无法实施有助于其组织发展的新变革。
数字时代如何改善人力资源
随着自动化程度不断提高，人力资源从业者看到组织提高生产力的能力不断增强，并找到了提高生产力的部分方法，包括管理混合劳动力、实施员工倾听等。手动的任务正在减少，这是让每个人力资源专业人员都感到兴奋的。在2020年左右，人力资源专业人员平均将86%的时间花在了行政工作上。关于自动化对人力资源影响的一份报告表明，自动化可能会在未来十年内以多种方式影响人力资源专业人员的职能。
增强的人员管理
数字时代使人力资源部门能够改善组织员工体验，提高员工敬业度和独创性。此外，员工倾听计划能够以实时反馈方式使企业和人力资源部门以前所未有的方式吸引员工。
改进招聘流程
技术有助于从多个外部和内部平台（例如人才市场）寻找和吸引顶尖人才。通过自动筛选，为人力资源部门节省大量时间，从阅读简历，到提问深入解行为品质的面试问题，人力资源部门可以提高招聘效率，减少与人工审查相关的偏见。
增加分析人员的使用
由于技术进步，分析人员的需求预计将在未来几年增长。Insight2022年人员分析趋势报告显示，，65% 的组织表示他们在过去12 个月内扩大了团队规模，而 2022年这一比例为55%。预计这种增长将继续下去，因为68%的公司预测他们的团队规模将在未来18-24个月内继续扩大。
这意味着领先的公司已经在进行投资，还有更多的公司正在跟进。这些投资包括雇用薪资分析顾问、数据科学家和行为科学家等。
人力资源专业人员在数字时代取得成功所需的九项技能是什么？
由于数字时代为人力资源部门提供了更多工具来制定提高生产力和员工敬业度的政策和计划，因此克服人力资源面临的挑战比以往任何时候都更加重要。为帮助组织顺利实现数字化转型，人力资源专业人员必须专注于三个关键领域。
以业务为中心——这意味着人力资源部门必须看到大局，根据公司想要实现的目标进行计划，并在计划实施后评估结果。
数据驱动—— 这使人力资源部门能够更多地根据事实做出决策。数据驱动的人力资源从业者可以通过关注事实避免业务错误。
以经验为导向—— 这使人力资源部门深入了解员工为公司完成工作所积累的经验，以及如何不断提高员工的技能。
Insight2022未来人力资源专业人员的九项技能专注于这三个类别，将它们分解为人力资源职能必须具备的九项强大技能，以应对数字化转型。这些技能包括分析思维、劳动力规划、数据分析、以人为本的设计、员工体验实施、数字素养、组织敏锐度、利益相关者管理和沟通能力。
为了在数字时代取得成功，人力资源专业人员需要采用以数据驱动、以经验为导向和以业务为中心的工作方法，用以满足现代劳动力的期望。
以业务为中心需要哪些技能？
人力资源从业者需要专注于大局，了解组织想要实现怎样的目标。要做到这一点，这里有三种技能需要培养。
组织敏锐度
这使人力资源从业者不仅可以了解人力资源的基础知识，还可以了解他们所在行业的内部工作，例如制造、酒店或软件。他们需要理解组织获得成功所需的业务任务，并将其转化为人力资源部门的战略工作。
利益相关者管理
这项技能为人力资源部门与所有部门的合作做好了准备。与相关部门协作，适时给出建议并说服相关人员采取行动的能力至关重要。
沟通能力
沟通能力似乎是一项神奇的技能，但当人力资源从业者试图向利益相关者展示他们希望看到的东西时，沟通就是一项必备的技能了。良好的沟通能力使人力资源专业人员更有能力向利益相关者解释为什么要采取相关行动，虽然这一开始可能花费很多心思。
数据驱动需要哪些技能？
为了实现数据驱动的决策，H希望了解如何充分利用数据。他们不仅使用这些信息来查看过去发生的事情，还需要根据这些信息采取行动提高公司的运营水准。要做到这一点，这里有三种技能需要培养。
分析性思维
这项技能使人力资源从业者能够看到事物的本来面目，了解事件发展的走向，并通过有效的人力资源战略实现相关目标。
数据分析
这意味着要收集人力资源数据和人力资源统计数据。只有通过详实的数据，人力资源专业人员才能得出有根据的结论，以支持或反驳他们的假设。
劳动力规划
这项技能是根据收集和分析的信息采取行动并实施它的能力，以使公司当前和未来的目标受益。在这里，人力资源专业人员可以通过破译企业需要什么类型的员工以及他们在任何特定时间可能需要多少员工来节省和赚钱。
以经验为导向需要哪些技能？
随着员工体验和劳动力期望清单越来越受到关注，获得以经验为导向的技能是至关重要的。要做到这一点，这里有三种技能需要培养。
数字素养
这意味着人力资源从业者不断了解人力资源领域的技术并知道如何使用它。这种技能使人力资源部门有能力适应并有效地与技术部门合作。
以人为本的设计
这是人力资源从业者的必备技能，以适应并创建适合其当前和未来员工的系统。这项技能使人力资源专业人员有能力评估相关技术是否适合他们的公司和员工。因为如果系统太过复杂或不能有效地为用户服务，就会降低员工的参与度。
实施员工体验
人力资源从业者应该能够评估什么技术对他们的组织是最好的。此外，他们需要有能力将技术落实到位，并用合适的方法员工学习和理解相关的技术。
如何培养人力资源部门在数字时代成功所需的技能？
首先，需要确定您想要提高哪些方面的技能。了解你的具体角色，以及哪些特定的技能会给你带来优势。不同的工作需要不同的技能和经验，技术水平的要求也会有所不同。一旦你确定了你的角色和最适合该角色的技能，把它们分成几块，写下来，使它们更加具体化。
接下来，探索有哪些资源可供你使用。保持你对人力资源领域技术趋势关注。你可以通过参加人力资源网络研讨会，听专家的播客，阅读博客文章，或在社交媒体上关注专家来做到这一点。找到你最喜欢的一种。
最后，寻找机会。提高技能已经成为一种时尚，并且是促进职业发展最有效的途径。这些机会可能来自于培训计划或者向你的领导寻求帮助。采取主动是向前迈进的最好一步。
在数字时代，人力资源部门所面临的挑战是什么？
但随着新技术的到来，它给人力资源部门带来了挑战。人力资源部门在指导组织进行数字化转型方面具有重要作用。
他们首先需要说服同事、上层管理人员相信技术的重要性。在此过程中，HR可能会遇到反对意见，因此，人力资源部门需要努力在组织内建立和发展一种数据驱动的文化。
文章来源：Hr Future
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以人为本
【观点】2023年关于员工体验的12大趋势预测
我们目前的工作环境为雇主和雇员带来了许多挑战和增长机会。众所周知，大流行的后果、对远程工作的调整以及大辞职使全球工作场所发生了翻天覆地的变化。另一方面，这些活动为积极的变化创造了完美的环境。
下面，我们将讨论塑造2023年员工体验状态的主要趋势，所有这些都围绕远程工作、福利计划和员工保留策略展开。
1. 加强团队联系，打造积极的员工体验
仅去年一年，就有大约4万名员工辞职。虽然许多因素促成了大辞职，但一个关键的驱动因素是缺乏联系。虽然面对面工作的世界远非完美，但它非常适合培养友情、促进沟通协作。
在解决团队联系的相关问题时，重要的是要超越乐趣。当然，一个有趣的工作环境通常会创造积极的环境，但还有更多的东西可以带来强大的影响。到2023年，许多组织将采用更多的数字工具，以便在远程环境中更轻松地进行团队连接。改善联系可以增强员工的心理健康，同时培养一个更加团结、成功的团队。
2. 优先考虑员工福祉和工作与生活的平衡
越来越多的员工希望他们的组织优先考虑自身的需求，无论是减少工作时间还是改善员工福利。灵活的福利是关键。许多员工不再满足于为了更大的支票而加班。员工希望在不牺牲家庭生活、空闲时间和心理健康的情况下扩展自己的职业生涯。许多公司采用了灵活的工作时间表理念，允许远程工作者在最方便的时候完成工作。您的所有员工都有不同的家庭生活和时间表。让他们自主选择工作时间和方式（有一点指导和结构）可以改善员工体验，提高敬业度，提高生产力并减少倦怠。
3. 完善混合工作模式
对于世界各地的员工和组织来说，混合工作模式并不是一个新概念。然而，它发生了很大的变化，我们终于达到了一个改进点。
在过去几年中，许多公司开始采取渐进式策略返回办公室，导致部分面对面工作和数字工作时间。这导致团队实际分布在不同的城市或国家。完善分布式员工体验具有挑战性，因为每个团队成员的工作方式不同，并且有不同的偏好。
大多数公司都采取了两种方法来解决这个问题：
员工个性化管理：许多组织赋予员工充分的决策权和灵活性。员工可以在办公室或远程工作之间进行选择，具体取决于什么可以让他们保持敬业。这种策略可以为大多数团队成员提供积极的体验。
定期协作：其他公司更喜欢有条理的时间表，要求员工有时在家工作，有时去办公室。这种混合模型可以让您的团队定期在项目上进行协作，然后在必要时进行分而治之。
4. 采用分布式团队模式
在家度过了这么多时间后，许多员工和雇主已经意识到远程工作的好处。公司可以通过接触全国甚至全球受众来扩展其人才供应链。您不仅可以寻找本地员工，还可以找到来自世界各地的行业专家，随时准备帮助您的公司蓬勃发展。
到 2023 年，员工将比以往任何时候都更寻求这种灵活性和自主权，但这并不意味着他们不应该亲自见到同事。您会发现举办至少一次强制性的面对面活动很有用，以确保您建立联系并培养良好的公司文化。
5. 增强数字体验
远程工作的显着增加可能会彻底改变人力资源技术市场。许多人认为人力资源专业人员是亲力亲为的领导者，尽管大部分角色涉及分析、绩效管理、人才招聘、工资单、费用报告和其他可以数字化的任务。随着公司采用在家工作模式，人力资源团队可以期待人力资源技术取得令人兴奋的进步，从而简化管理任务。
人力资源技术并不是随着向远程工作场所的转变而改进的唯一机制。公司的整个员工旅程可能包括更先进的技术，简化的工作流程、更高效的生产力和深入的员工洞察力。
数字化可以改善员工体验，进而改善客户体验，为您的公司提供全面的福利。例如，人力资源团队可以更轻松地为员工绘制职业图，新员工可以更快、更有效地学习，人力资源经理可以在快速数据分析后将团队问题扼杀在萌芽状态。
6. 提供有意义的工作以提高员工敬业度
每个人都希望感觉自己在为重要的事情做出贡献。通常，当员工不完全理解其角色背后的“原因”时，他们会感到倦怠。为员工体验提供更多意义是员工保留策略的最前沿。
员工已经在组织中扮演着不可或缺的角色。如果他们的工作毫无意义，他们的立场就不会存在。相反，如果员工能更好地了解他们的日常工作如何为大局做出贡献，以及为什么这对企业的成功至关重要。那么，员工的工作效率会大幅提升。
7. 更加关注多样性、公平性和包容性
多元化、公平性和包容性是2023年所有人力资源领导者和公司高管的热门话题。麦肯锡公司（McKinsey & Company）最近的一份报告显示，性别和种族多样性高于平均水平的组织在财务上优于竞争对手，利润率高出43%。
具有健康多样性、公平性和包容性的公司拥有更高的投资和绩效率，为长期可扩展的成功而建立的团队能够创造更好的公司格局。当人力资源部门为每位新员工提供平等的机会时，团队可以在健康的竞争环境中蓬勃发展，以实现最佳的职业发展，从而缩小不断扩大的人才差距。
8. 改善入职和候选人体验
员工绩效始于候选人和入职体验。您与潜在员工的前几次互动是塑造他们的动力、激情和技能的关键机会。在最初的几次互动中，让员工了解自己的角色将如何塑造公司的未来。然后，被安排与同事会面和进行相关培训。这种类型的入职方式培养了希望每天努力工作并始终感到满足的员工。如果仅从人力资源角度处理入职问题，那么是时候重新考虑您的策略了。
9. 通过反馈让员工发出更强有力的观点和想法
随着越来越多的组织有意识地努力优先考虑员工满意度，他们将发现需要深入、有用和有效的反馈机制。一致和有针对性的反馈可以营造更好的工作环境，培养员工忠诚度。
您可以使用创新的方式来获取员工反馈，并在以下流程中发现改进机会：
薪酬和福利
工作时间或日程安排的灵活性
工作流程
入职培训
多元化和包容性
健康和心理健康
管理策略
反馈可帮助您了解团队的感受，以便您可以在他们最需要的地方为他们提供支持。通过有针对性的问题和响应，您可以为团队提供成功所需的计划、工具和资源。定期签到还可以向您的员工表明您关心他们的意见，并积极希望改善他们的体验。
10. 提高和培训员工以留住顶尖人才
随着空缺职位数量的增加以及雇主寻求填补高级职位的新方法，提高技能可能会成为来年的首选策略。技能提升和培训涉能够帮助员工通过他们的职位获得经验和知识，鼓励他们发展自己的职业生涯并保持对公司的忠诚。
随着数字教育和人力资源技术的进步，您可以鼓励员工参加各种在线课程，以提高他们的技能并达到新的职业高度。
11. 提供福利灵活性
大流行后远程工作场所的另一个副作用是福利优先级的变化。当团队每天在办公室工作时，他们关心的是干净的休息室、新鲜水果、节日派对、办公室健身房等。在进入2023年后，我们必须将福利优先事项转移到员工最关心的事情上，您可以通过调查您的团队来发现这一点。
远程工作也对薪酬公平提出了新的挑战，工人的生活成本各不相同。例如，您可能有一名居住在纽约市的员工支付3000美元的租金，而居住在全球各地的其他团队成员只需支付800美元。许多大公司现在根据团队成员的位置和福利偏好采用更加个性化的福利政策。
12. 关注混合环境中的员工敬业度
让团队参与数字环境可以归结为一件事：人际关系。与全球各地的同事合作时，人与人之间的联系感觉是不太现实的。
现代混合员工体验必须包括直观的通信工具。对于您的企业来说，这可能意味着一对一的视频通话、群聊会话。您可以通过收集反馈并尝试不同的工具来发现首选的沟通和参与方法，直到找到有效的工具。
员工如何推动未来工作
对于任何希望在2023年工作环境中蓬勃发展的组织来说，创造出色的员工体验都是必不可少的。世界各地的公司继续为即将到来的员工体验趋势铺平道路，重点关注员工敬业度、保留率、灵活的福利以及文化敏感、以人为本的团队体验。定期、建设性的员工反馈可以帮助您做出正确的决策，以改善员工体验，最终实现业务成功。
文章来源:https://officevibe.com
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以人为本
【观点】改进人力资源流程的3种方法，重新定义人力资源技术至关重要！
随着新一年目标的设定，我们需要考虑很多。对于人力资源专业人士来说最值得考虑的就是改进您的人力资源流程。这有助于简化您开展业务和管理员工的方式。
以下是改进人力资源流程的三种简单方法。
1. 重新构想“办公室”的乐趣
无论是混合、远程还是面对面状态，都有很多方法可以专注于让工作再次变得有趣并重新吸引您的员工。游戏化，即在非竞争环境中使用娱乐组件，可以激励员工实现他们的目标，并提高员工敬业度、归属感，促进技能发展。例如，如果您有学习管理系统，则可以使用徽章和记分牌来标记员工的里程碑。
通过人力资源分析，您可以更好地利用相关数据。您找到的内容可以为您提供有关哪些游戏或程序具有最高参与度，产生最多结果（即晋升，工作满意度等）的见解，以及开发更多级别（即更高级或特定于技能的水平），创建不同主题的类似程序或改造表现不佳的程序的方法。创建有趣的游戏很重要，但也对各种级别的技能和角色提出了挑战。此外，开发个性化、情境化和自适应学习体验同样重要。
2. 重新关注以人为本的文化
通过组织优先级排名，提高和再培训员工技能的概念正在上升。公司正专注于通过内部流动机会提高员工士气，促进员工职业发展。在重新培训和提高员工技能方面，企业正在节省预算并专注于当前的劳动力机会。
此外，像 Namely这样的软件系统可以提供必要的工具包来自动化管理非必要或手动任务。视频会议和学习平台等其他技术工具可以帮助提供虚拟培训和资源，以帮助发展技能。
尽管倦怠加剧和悄悄辞职，但通过技能发展支持管理层可以帮助他们重新专注于建立以人为本的文化。更值得注意的是，整体员工体验正在扩展过去的人力资源战略，并被纳入长期业务战略。通过将技术与人员运营相结合，可以使用关键分析数据来指导改善员工体验的努力。从IT和财务到设施和运营，技术为重新专注于培养基于员工体验的文化提供了许多机会。
3. 重新定义人力资源技术
无论您是拥有自己的技术还是通过第三方外包，工作场所和劳动力都在迅速发展，人力资源技术需要跟上。算法人力资源，使用算法来指导人力资源决策是一种较新的方法，它正在影响零工经济，但扩展到一般的人力资源管理。算法人力资源可以通过人工智能（AI）和机器学习的集成来使用，以确保公平和包容。
此外，人力资源技术正被用于支持从招聘流程和入职到人才管理和绩效跟踪的完整员工体验。例如，员工门户可以用作组织信息的单一来源。知识管理和自助服务工具可以帮助人力资源部门及时解决员工请求，提供及时准确的响应，并通过识别现有技能以创造专业发展机会来支持员工缩小技能差距。人工智能驱动的数据可以提供重要的员工见解，例如软技能和硬技能，可以帮助重新评估角色职责并指导就业决定。
基准测试和方法在跟踪生产力和绩效方面也越来越受到关注。这些基准可作为评估员工态度、办公空间使用情况、培训工具利用率以及影响整体员工敬业度和产品质量的其他影响因素的一种手段。然而，行业专家警告说，对跟踪生产力感兴趣的人力资源领导者应该关注重大影响指标，例如员工产出的质量和数量。人力资源分析在指导人力资源流程和组织目标设定方面发挥着不可或缺的作用。也许是时候让今年成为您专注于人力资源分析的一年了。
文章来源：https://blog.namely.com
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以人为本
【观点】关于2023年再生型工作场所的趋势，公司需要关注五个关键要素！
2023年，领先的组织将采用一个强大而令人耳目一新的新概念：再生工作场所。
在全球大流行中，在家工作数月或数年后，随着不断变化的企业复工政策的发展，员工对工作场所的看法和期望正在发生变化。随着健康和福祉成为员工关注的重中之重，企业需要改进其设计和管理工作环境的方法。在2023年，领先的组织将采用一个强大而令人耳目一新的新概念：再生工作场所。
定义再生工作场所
再生工作场所体现了这样一种理念，即当人们在精神、身体和社交方面感受到支持时，他们会将最好的自己带到工作中，为个人和组织创造更好的结果。支持员工的心理、社会和身体健康，再生工作场所本质上以人为本。健康和福祉以前被认为是私人生活的一部分，现在是整个工作场所价值主张中不可谈判的一部分。
支持员工的心理、社会和身体健康，再生工作场所本质上以人为本。
通过深思熟虑的工作场所政策和办公室设计，再生工作场所为人们提供心理安全感、包容感和实现能力。为了促进社会健康，再生工作场所培养社会互惠、社区归属感和共同责任感。为了支持身体健康，这种类型的工作场所为健康的日常生活和生活/工作整合提供了灵活性——围绕生活管理工作，而不是相反。
健康先于财富
再生工作场所反映了员工优先事项向“健康先于财富”的转变。根据仲量联行2022年4月的一项调查，52%的员工希望雇主支持他们的整体健康和福祉，32%的员工希望雇主支持他们的心理健康。几乎相同比例的人（31%）希望他们的身体健康得到支持。
然而，许多员工目前的工作场所体验并不符合这些期望。很大一部分劳动力压力大，挣扎不堪重负。60%的人表示感到压力很大，因为他们有太多的工作要做，而58%的人表示他们的精神负担是压倒性的。换句话说，工人在工作生活的几乎每个方面都过度开会、过度合作。现在是时候通过再生工作场所的视角重新构想我们如何工作了。
再生工作场所的关键组成部分
再生工作场所认识到员工在大流行最黑暗时刻的焦虑和痛苦之后需要更大的灵活性，更好的支持和更好的健康。
对健康的追求是个人的——这意味着以人为本的工作场所应该允许定制，它应该赋予员工根据个人需求和偏好工作的灵活性和自由度。再生工作场所将帮助组织实现更高水平的人类绩效、创造力和业务绩效。
要创建这种类型的工作场所，公司需要关注五个关键要素：
能源：认识到员工的健康和能量是您最宝贵的资产。
同理心：采用基于同理心的管理，以实现人类绩效。
生活+工作：提供混合工作场所的灵活性，更大的自主权和工作/生活一体化。
福祉：优先考虑健康和福祉，以推动员工的表现、创新和创造力。
关怀：对个人和每个人的集体健康表现出高水平的关怀。
员工可能会回到办公室，但他们不会回到过时的工作规范中。到2023年，员工和雇主都将拥抱灵活性和健康，创建再生工作场所，推进更加以人为本的工作愿景，支持员工的心理、社会和身体健康。再生工作场所将帮助组织实现更高水平的人类绩效、创造力和业务绩效。
本文作者：Peter Miscovich
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以人为本
【观点】2023年将影响人才规划的3个劳动力市场趋势，人力资源必须采取更全面的人才战略方法
使员工队伍与业务需求保持一致具有挑战性，即使在更可预测的条件下也是如此。当今的经济和劳动力市场环境充满了不确定性，只会加剧这种困难。
组织正在经历动荡的一年，这无疑将影响人力资源团队和人才规划战略。虽然不可能预见每一种可能性，但一些关键问题可能对人才规划的影响比其他问题更大——为此进行规划至关重要。
下面，我们将探讨将影响2023年人才规划的三个劳动力市场趋势，以及人力资源领导者在面临又一年不确定性时如何在2023年进行人才规划。
经济衰退
紧张的经济已经影响了劳动力市场和组织获取和管理人才的能力。
高利率，房地产市场降温以及大型科技公司持续的招聘冻结导致人们在家中和工作中停留更长时间， Eightfold AI的客户成功主管Shannon Gaydos说：“不幸的是，这使得雇主更难填补空缺职位，尤其是当他们觉得已经耗尽了当地的人才市场时”。
即将到来的经济衰退也促使人们重新评估优先事项。 Eightfold AI客户成功总监Rebecca Warren说：“许多人正在转换行业，重返学校，创造新的收入来源以更灵活的时间表工作，并寻找仅限远程的职位。这些趋势使得用传统方法建立劳动力更具挑战性”。
经济衰退可能还需要公司找到用更少的人做更多事情的方法，但让太多人去省钱是有风险的。Eightfold AI的战略客户经理Colin Emerson警告人才团队要小心裁员，因为当经济回升时，将会出现“招聘狂潮”，以填补职位空缺。
抑制就业的联邦政策
美联储正在寻求对抗美国40年来最高的通货膨胀率。这些政策将影响劳动力市场。 Eightfold AI首席经济学家Sania Khan表示：“如果经济继续以这种渐进的速度放缓，并且劳动力市场没有大幅下滑，美联储将在2023年继续快速加息，增加'硬着陆'的可能性”。美联社写道，美联储预计经济增长放缓、失业率上升和可能的经济衰退是抑制通胀的关键因素。
2023年将影响人才规划的3个劳动力市场趋势
不断变化的员工期望
导致人才规划困难的另一个因素是员工期望的变化，尤其是远程工作或混合工作时间表的选择。人们对他们的工作方式和地点有了新的期望，他们将为远程角色而战。当他们没有得到它时，他们会离开去寻找其他机会。
麦肯锡在一项关于弹性工作的调查中指出：“当人们有机会灵活工作时，87%的人会接受它”。这种动态在人口统计、职业和地理区域都很普遍。灵活的工作世界诞生于对突发危机的疯狂反应，但仍然是数百万人理想的工作特征。这代表了美国人想要工作和正在工作的地点，时间和方式的结构性转变。由于持续长期的大流行导致的工人人数激增，也可能导致更多的工人选择加入零工（和远程）经济。
人力资源必须采取更全面的人才战略方法
一种方法是将人力资源部门的每个人聚集在一起，制定人才战略。Eightfold AI人才战略和转型主管Andrea Shiah表示：“人们似乎越来越意识到，人才战略应该是整体的，而不是被人才招聘、人才管理、劳动力规划、学习和多样性等不同的人力资源职能所孤立”。这种更全面的方法使组织能够在整个员工生命周期中以人为本。这使雇主能够专注于引进和培养具有适当技能的最佳人才，无论他们是全职员工还是临时工。
但是，建立全面、有凝聚力的系统需要人力资源生态系统内通常具有复杂关系的职能部门的合作。对于招聘人员、人事经理和采购团队来说尤其如此，即使他们的角色是互补的，他们通常彼此独立工作。Korn Ferry Institute传播总监Annamarya Scaccia写道：“如果这个人不坚持很长时间，那么招聘人才是没有用的。这就是为什么展望未来，人才招聘和人才管理团队应该更紧密地合作，从招聘过程的开始到职业发展和继任。通过合作，招聘人员和人才经理可以创造一个更积极的员工生命周期”。
人才系统需要更加敏捷
人才团队从大流行中吸取的一个教训是，当出现不确定性时，僵化的系统可能会损害规划。为任何事情做好准备意味着建立更敏捷的人才系统。对于许多组织来说，这意味着更加关注内部移动性。招聘冻结和劳动力短缺要求人才团队超越外部招聘来填补关键的空缺职位。为了变得更加灵活，人力资源团队需要创建内部人才市场，以找到具有满足劳动力需求的技能和潜力的现有员工。
人工智能将推动人才系统战略
数据是解决人才挑战的关键因素。人工智能和预测分析的使用将在预测中变得更加多产，以帮助确定正确的角色、技能和地理位置，以专注于不断变化的业务。公司领导和人力资源团队面临的一个大问题是：如何利用这些数据来解决出现的紧迫业务挑战？
预测分析可以回答这个问题，帮助人才团队建立内部流动计划。例如，人工智能可以提供有关当前员工技能的数据，以便可以考虑他们担任新角色。
人工智能还使雇主能够快速识别当前和未来的技能差距，并提供数据支持的解决方案来弥补这些差距。凭借更全面的采购、更快的技能评估和工作匹配能力，人才智能可确保人才团队能够根据需要适应不断变化的内部和外部环境。
该技术还通过集中数据将不同的人力资源职能结合在一起，使不同的团队能够在同一平台上工作。这建立了团结，并支持更全面的人才战略方法。组织需要所有最好的工具来度过2023年的难关。了解哪些外部力量可能会影响人才规划，开发整体和敏捷的人才流程，并引入人工智能来加速战略人才规划，将使领导者更加敏锐。
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以人为本
【观点】10位专家关于2023年人力资源趋势预测，帮助您的招聘和人力资源实践经得起未来的考验！
如果您从事人力资源或招聘工作，我们无需告诉您过去两年该行业如何迅速变化。您已经改变了工作方式。从办公室到远程，对某些人来说两者兼而有之！劳动力短缺、大辞职和反工作运动都是时代的标志。为了面对新工作世界的现实，是时候改变我们处理人才招聘和人力资源的方式了。我们询问了10位顶级专家对2023年招聘和人力资源的预测。
为了帮助您的招聘和人力资源实践经得起未来的考验，以下是十个预测趋势：
1. 善待您的候选人会得到回报
著名猎头Vanessa Rath说：“能够找到其他人找不到的候选人并说服他们换工作的招聘人员将在这个全球稀缺的技术市场中茁壮成长。如今，候选人可以选择。专注于候选人体验可以帮助您的公司在竞争中脱颖而出”。
为什么候选人体验很重要？
积极的候选人体验会增加人才加入您团队的几率。
糟糕的候选人体验会为招聘带来障碍。
社交媒体时代：人们说话。如果有人的经历非常好或非常糟糕，他们可能会在LinkedIn，Glassdoor或Indeed等平台上分享他们的想法！
负面的候选人体验会损害您的雇主品牌。
积极的候选人体验使候选人在加入时取得成功，因为他们已经感到自己是“团队的一部分”。
2. 员工福祉有助于留住人才
员工体验专家Joanne Lockwood说：“我相信候选人/员工驱动的市场将持续到2022年和2023年——专注于福祉并为员工提供工作生活灵活性的公司将更有能力吸引和留住最优秀的人才”。
正如Joanne所建议的那样，关注员工的福祉和灵活性有助于在竞争格局中吸引和留住人才。您如何支持员工福祉？
与您的员工沟通：倾听他们的需求和意见，了解如何更好地支持他们。
鼓励健康的工作与生活平衡：自上而下建模有助于鼓励各级员工优先考虑这一点。
提高心理健康意识：帮助消除心理健康的污名化，并提供支持。
创建财务健康计划：帮助减轻影响他们工作内外生活的财务压力。
3. 不要低估人工智能的力量
人才采购与招聘专家Alla Pavlova说：“招聘人员过去就像猎人。现在不是跑去招聘，而是让人们遇到你。在招聘中使用人工智能可能听起来像在未来，但对于许多招聘人员来说——这个未来已经到来！”
招聘中的人工智能可以自动化频繁出现的工作或整个工作流程。它减少了处理大量重复性任务的需要。这使招聘人员有更多时间专注于战略和人为驱动的任务。使用强大的工具可以帮助您找到合适的人才。
4. 招聘人员必须回归基础
hree Ears Media CEO Katrina Kibben说：“无论市场状况如何，招聘总是很困难。学会控制你能控制的变量，其中之一就是你如何提问。你如何与人交谈。学习如何写作，你会成为一个更好的招聘人员”。
专注于每个招聘人员应掌握的技能可以帮助应对具有挑战性的招聘情况。写作适用于招聘过程的许多不同方面——例如，撰写招聘广告。任何在求职委员会工作过的人都看过数百个帖子——因此捕捉公司和角色的本质对于吸引顶尖人才的注意力至关重要。专注于这项技能可以极大地影响您与候选人沟通的能力！
5. 人力资源技术早期采用者将具有优势
SelectSoftware Reviews创始人Phil Strazzulla说：“下一代最佳技术将继续接管人力资源技术堆栈，使最好的TA团队相对于不那么精通技术的同行强大10倍。那些更精通技术的人可能会在未来的工作中占据优势”。
人力资源技术可以为招聘人员提供很多好处：
自动执行重复的手动任务。
促进更轻松的沟通。
消除招聘过程中的偏见。
实现招聘经理、招聘人员和团队成员之间的协作。
6. 首席机器人执行官将加入最高管理层
人力资源专家Anita Lettink说：“我们很快就会看到第一位首席（Ro）Bots官被聘用”。
什么是首席机器人官？CRO的职责包括自动化，管理人力资本，管理机器人，工程，IT以及管理员工和机器人动态。有人预测，到2025年，物流、医疗保健、农业和制造业等行业60%或更多的全球公司将增加CRO。
7. 以人为本的招聘将是优先事项
著名作家Katrina Collier说：“在未来的工作中，只有以人为本的招聘人员才能轻松！专注于候选人和员工的需求将使人才招聘变得更加容易。没有人愿意被当作一个数字对待”。
要采取更“人性化的方法”，您可以从以下方面开始：
在招聘过程中关注候选人的体验。
了解候选人的需求/愿望（津贴、福利、资源等）。
提供工作地点/时间的灵活性。
将多元化和包容性纳入您的招聘流程。
培养支持多样性的归属感和包容性文化。
使用基于团队的招聘方法将候选人介绍给公司的不同成员。
8.人与人将会重新连接起来
Adam Smiley Poswolsky说：“工作的未来是人与人之间的联系”。是积极工作文化和创造包容性工作场所方面的专家。他认为，大辞职已经变成了大脱节。通过专注于培养包容性的混合工作场所，这种脱节可以变成伟大的重新连接。
9. 向远程工作的转变将继续
员工招聘专家Anastasia Pshegodskaya说：“我对 2022 年的预测是，越来越多的公司将在全球范围内进行招聘并转向全远程工作。远程/混合工作可能会继续存在”。尽管许多公司在大流行期间尝试了远程工作，但将这一政策作为长期战略意味着进行调整。
公司将不得不调整他们的招聘以适应远程友好，并研究可以帮助他们远程工作的技术。组织必须跟上速度，从申请人跟踪系统、快速通信应用程序、视频会议工具和基于云的安全解决方案开始。
10. 在混合/远程优先的世界中进行创造
著名人才主管Amy Smith说：“我想我们都在等待一个聪明的人来解决如何在混合/远程的第一世界中保持文化和参与的问题。这是迄今为止我们目前面临的最大挑战，也是我们非常渴望领先的东西”。
许多人力资源总监心中的一个大问题是“如何在当今的远程/混合工作环境中创造一种有凝聚力的文化”？事实证明，这很棘手，特别是考虑到让仅远程员工在混合公司中感受到归属感的挑战。远程歧视是一个已经出现的现实问题。专注于建立混合工作场所文化是解决这个问题的关键第一步。
文章来源：https://recruitee.com
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