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观点
【观点】适用于人力资源专业人士的ChatGPT，它是具有“潜力”的！
拥有人力资源技术方面的高能力对于推动您的人力资源职业生涯向前发展至关重要。在过去的几个月里，很难不听到关于ChatGPT的讨论。自2022年发布以来，似乎每个人都在谈论它。但是，如果您现在才了解它，这里可以先做一个简单的介绍，ChatGPT 是一个对话式SaaS人工智能 （AI） 聊天机器人，它了解复杂、特定问题的意图，并有可能产生与人类类似的响应。
ChatGPT是具有“潜力”的，因为它仍在发展。虽然它已经相当不错了，而且随着数百万人的使用和接受它，它会变得越来越好。我们为什么要关心一个可以像人类一样回答问题的人工智能聊天机器人呢？因为它很可能会在不久的将来以重要和次要的方式改变工作，类似于我们在第一次工业革命期间看到的情况。聊天机器人会抢走我们的工作吗？如果在最初，肯定会导致一部分人失去一些工作。但它也将创造新的就业机会，其中许多我们甚至还不知道。
ChatGPT会接受人力资源工作吗？
ChatGPT可以从创建事物的每个工作段中获取工作。从艺术和音乐到政策制定、广告、战略、疾病诊断、法律咨询等等。
我们应该担心吗？如果你生活的唯一原因是做基本的人力资源任务，是的，你应该担心。人力资源技术产品将被迅速创建，这些产品将完成并产生基本的任务级人力资源工作。在不久的将来，没有人会写人力资源政策。没有人会写职位描述。相反，我们会告诉ChatGPT，我们想要什么，它会立即起草草稿，然后我们会要求ChatGPT进行修改，直到我们认为它是完美的。现在可能需要两到三名人力资源专业人员的事情将由一名人力资源专业人员和一名人工智能助理处理。
ChatGPT如何让人力资源变得更好
这里是关于ChatGPT的一些想法：
ChatGPT 可以通过非常具体的输入和输出示例来制定您的整个招聘策略，并可以为您提供分步指南。
ChatGPT可以引导您完成H-1B流程。
ChapGPT可以为您编写人力资源政策。
ChapGPT可以为您编写职位描述。
下面是一些示例：
假设您要更改HRIS系统中的某些内容。您所要做的就是告诉AI您想要更改的内容，您将立即看到更改。AI 将通知您是否存在由这些更改引发的问题以及如何解决这些问题。
想象一下，人工智能可以实时分析组织中通过电子邮件、Slack、Teams等方式发生的每一次对话，将各个点连接起来，并确保各方都在同一页面上，没有人被遗漏。
想象一下，一个人工智能可以实时编写您的所有策略，并随着规则和法律的变化调整每个策略。或者一种人工智能，它允许您对策略进行即时更改，立即在所有系统中更新它们，然后将它们发送出去。
想象一下，一个人工智能可以确保薪酬不平等永远不会发生，如果有人试图做一些不公平的事情，会立即提醒相关部门来解决它。
想象一下，一个人工智能可以生成数据性能度量，并根据所有员工的可交付成果不断衡量绩效，无论他们的工作环境是怎样的（远程或混合）。
想象一下，一个人工智能可以在问题变得比应有的更大之前提醒经理一个可能正在经历心理健康问题的员工，然后帮助经理处理问题。
无可否认，ChatGPT和正在开发的先进人工智能将能够帮助你实现这些东西。
但以下是 ChatGPT 和人力资源专业人员之间的区别：虽然不再需要您作为工作产品的创建者，但仍然需要人力资源专业人员向ChatGPT讲述他们想要创建的内容。我们仍然需要聪明、敏锐、有动力的人力资源专业人士，他们知道自己在做什么。他们只是不会成为进行创造的人——这将使个人能够做更多的事情。重复机械的工作将一去不复返了。ChatGPT将制作这些电子表格，你只需要告诉它你想要什么。但是你仍然必须知道你想要什么。
当然，这是我最好的猜测。每个技术专家和未来学家都对ChatGPT有看法。有些人不相信它会产生那么大的影响。其他人，像我一样，认为我们正处于一个令人惊叹的新世界的早期阶段，像ChatGPT这样的人工智能将改变我们所知道的工作。
有趣的是，我们不会注意到这种演变的发生。就像在第一次工业革命期间一样，我们将看到小而酷的事情逐渐发生，直到有一天我们醒来，我们的工作世界将完全不同。第一部iPhone是在16年前生产的。二十年前，我们谁也无法想象有一天我们会一直被束缚在移动设备上。它一点一点地发生，然后一下子改变人们的生产及生活方式。
文章来源：https://www.shrm.org
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观点
【观点】2023年将人力资源趋势和预测付诸实践的六种方法
随着2023年的到来，每年新年，都会出现一系列令人兴奋的人力资源趋势和预测。这些包括可能从前一年延续的趋势和预测，或者可能席卷人力资源和人员分析世界的全新趋势和预测。每年，我们都会回顾过去十二个月的成功和失败，并展望等待我们的新机遇。但今年感觉特别重要，因为世界面临着一系列复杂的挑战，包括经济衰退、生活成本飙升和技能差距扩大。
现在，人力资源领导者比以往任何时候都更需要采取大胆的措施，以解决这些问题并确保他们的业务保持竞争力。他们必须准备好跳出框框思考，利用新技术和战略，并开发创新的解决方案，帮助他们更有效地管理员工队伍。由于今年事关重大，人力资源部门必须有能力通过利用最新趋势和预测来推动组织的成功。
但是，当流通中有如此多的趋势和预测时，从哪里开始呢？
为了帮助您，我们汇总了一些2023年顶级人力资源趋势和预测的精彩示例。然后，我们整理了六个普遍存在的关键主题，并提供了一些可行的提示，说明人力资源专业人员如何将它们付诸实践，并确保它们不仅仅是预测并成为现实。
1. 提升员工体验
根据 Gartner 研究中47%的人力资源领导者的说法，2023年是仔细研究员工体验的时候了。这意味着确保员工能够获得适合其个人需求的资源，引入新的工具和技术，例如虚拟现实，可以帮助他们更轻松地工作、培训和入职，并提供额外的福利，例如在私人工作空间和混合工作中寻找公司文化。虽然所有这些好处对于增强员工体验都很好，但人力资源部门面临的挑战是确保这些举措相互关联，并对企业的长期成功产生积极影响。为了充分了解如何设计您的员工体验战略，人力资源专业人员需要深入了解与员工体验相关的数据和分析。
正如DSM全球战略分析和员工体验副总裁Laura Stevens在2022年播出的Digital人力资源领导者播客的一集中所说：员工体验本质上是关于在设计解决方案和服务时考虑到人。这意味着使用人员分析工具，如调查、访谈、敬业度措施等，以收集有关员工行为、需求和偏好的实时数据。有了这些信息，人力资源部门就可以使用预测性见解来确定可以改善员工体验的领域，并采取行动实施这些变化。
2. 创建数据驱动的人力资源功能
总体而言，无论是人力资源部门进入最高管理层，变革管理，放大员工的声音，还是解决生产力难题，数据都是关键。这就是为什么，为了保持竞争力，人力资源部门需要更加擅长分析和预测劳动力数据，以便支持企业做出更明智的决策。这可以包括利用人工智能技术，创建显示实时数据见解的仪表板，以及投资于有助于为未来战略提供信息的预测分析。
但是，人力资源专业人员需要超越技术方面。他们必须在组织内建立一种数据驱动的文化，让员工可以了解数据的收集和使用方式，乐于分享自己的见解，并能够访问有助于他们在实践中使用分析的资源。否则，他们就有落后的风险。我们的在2022年人员分析趋势报告中发现，在接受调查的184家公司中，85 的公司拥有CHRO，他们认为数据是其人力资源战略的重要组成部分。
那么，如何构建数据驱动的人力资源职能呢？您需要首先为您的人力资源专业人员提供解释和处理数据所需的技能和知识。考虑投资人员分析培训，并创建一个分析专家团队，帮助您在采取行动之前解释和理解数据。最后，重要的是要确保组织中的每个人都可以访问相同的数据，以便他们能够做出明智的决策。这意味着打破孤岛，消除不同部门之间的障碍，并让每个人都参与到数据驱动决策的文化中。
3. 提升人力资源技能
与之前创建数据驱动型人力资源的趋势相结合，无论可用的工具和技术数量如何，人力资源的效率都取决于其背后的人员。研究发现，只有41%的人力资源专业人员对处理数据充满信心——人力资源专业人员必须保持领先地位，并根据不断增长的行业标准发展他们的技能。这意味着提高技能和投资可以帮助他们更好地了解数据、技术和分析领域的项目。
从更好地了解市场上可用的各种分析工具，到开发更全面的方法来解释和可视化数据，HR 必须具备利用当今分析解决方案所需的技能。只有这样，他们才能真正理解员工在说什么，并利用这些信息来制定更好的战略和解决方案，使整个组织受益。
4. 释放多元化、公平和包容的力量
从加强不同团队之间的协作，到解决招聘实践中的差异，关注组织同理心，再到引入可以支持更具包容性的工作环境的新政策——多元化、公平和包容性是人力资源部门在2023年不容回避的领域。
为此，人力资源部门需要开始投资于可以帮助他们识别问题和改进领域的措施。这包括定期收集员工的人口统计信息，使用预测分析模型评估招聘实践，以及利用人工智能技术（如情绪分析）来衡量员工体验。据《影响商业价值：人员分析领域的领先公司》显示，多元化和包容性连续第二年成为人员分析增加最大价值的三大领域之一也就不足为奇了。
如果我们不知道如何在这些领域利用数据来发挥我们的优势，那么我们就有可能无法准确反映员工的需求，从而错过可以帮助我们建设更美好未来的机会，并成为一个真正促进增长和包容性的工作场所。
5. 建立以技能为基础的组织
现代工作场所在不断发展，我们对劳动力规划和人才流动的思考方式也应如此。随着越来越多的公司进入技能经济，组织专注于使用内部和外部技能数据来创建技能分类法并全面了解现有员工和潜在员工的技能组合变得越来越重要。
这意味着使用数据来更好地了解员工拥有哪些技能，他们需要发展哪些技能以及这些差距在哪里。有了这个，人力资源部门可以建立发展路径，帮助确定最合适的培训计划，并确保更有效地利用资源，同时通过个性化的学习体验激励员工。但是，要为成功进入基于技能的组织做好准备，您需要奠定正确的基础。简而言之，人力资源部门需要开始考虑如何使用技能数据来创建更敏捷的组织结构，以考虑到不断变化的技能环境。
6. 在工作中培养心理健康和福祉
大流行给雇主和雇员带来了许多挑战，随着生活成本的上升，组织优先考虑工作场所的心理健康和福祉比以往任何时候都更加重要。无论是支持您的员工应对食品和能源价格飞涨的连锁反应，还是创造一个鼓励人们公开谈论他们的心理健康需求的环境——花时间了解和解决这些问题对于2023年的成功至关重要。但是，纯粹的直觉和猜测并不足以确保您正在解决工作场所的心理健康和福祉问题。
通过利用数据，人力资源部门可以更好地了解不同团队如何处理压力，并制定有针对性的干预措施，在最需要的地方提供支持。这包括查看员工病假的趋势，使用情绪分析来衡量员工的感受，以及了解不同福利计划的影响。
通过更深入地了解员工的心理健康和福祉，人力资源部门可以创建具有有效、可衡量效果的定制解决方案。这可能包括提供专业服务，如压力管理培训和咨询，或投资于员工倡导计划，以在员工之间建立更有意义的关系。通过利用他们掌握的数据，人力资源团队可以确保根据其团队2023年及以后的需求和目标量身定制福利计划。
数据作为共同点
人力资源部门的工作将在2023年完成，但所有这些趋势之间保持一致的一件事是数据。无论是使用分析来更好地了解员工的技能和需求，还是利用数据来促进心理健康计划，人力资源团队都需要接受分析的力量，并开始利用这些见解来创造有意义的结果。
当然，在我们生活的数字时代，有一些工具和技术可以帮助人力资源团队充分利用他们的数据。从分析平台到人工智能工具，组织需要投资于技术，使他们能够从数据中获得更好的见解，并为未来制定更有效的战略。
但是，无论技术多么复杂，人力资源团队都需要记住，数据的好坏取决于他们解释数据的能力。如果没有合适的技能和知识，人力资源专业人员将很难将数据转化为可以付诸实践的有意义的见解。为了在2023年保持领先一步，人力资源团队需要确保他们投资于正确的人员分析培训，以确保他们的数据得到正确和有效的利用。
2023 年及以后的人力资源趋势
2023 年人力资源趋势为人力资源团队提供了一个机会，让他们通过数据驱动的洞察力走在前面，使他们能够做出更明智的决策并创造更好的员工体验。通过实施上述趋势，人力资源团队可以确保他们的组织采取积极主动的方法来创造成功的未来。
因此，如果您是人力资源领导者，希望将2023年的趋势和预测付诸实践，请从数据开始。这可能是这个新年成功的关键。
文章来源：tps://www.myhrfuture.com
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【观点】建立分布式团队公司文化的四个建议，归属感是分布式组织中的优先事项
随着远程和分布式工作变得越来越普遍，人力资源和人员团队将需要加倍努力培养强大的公司文化——尤其是随着公司跨境和在世界各地的扩张。如果没有同地办公作为公司文化的核心，您如何创建和维护一套跨地域、时区、语言和文化规范的通用价值观和一致的体验？
什么是企业文化？
文化很难定义，因为它是你感觉到而不是看到的东西。事实上，一个组织的文化是由你看不到的所有东西组成的，但它们在幕后运作，塑造你的员工体验。
人们有时认为文化是关于月度员工奖、您提供的津贴或您举办的派对。但这些只是文化的反映。文化决定了您如何雇用人员以及如何处理解雇。文化不是津贴或福利——而是你如何选择你提供的津贴和福利，以及你对你支持人们的方式所做的所有有意（和无意）的选择。当然，无论公司是位于同一地点还是分布，所有这些都是正确的。但是，当你不能依靠物理上的接近来提供视觉线索和文化信号时，你必须更加努力地填补空白。
创造文化不仅仅是人事团队的责任——每个员工都是团队文化的载体和管家，并有可能影响你的文化发展方向。也就是说，拥有管理层的路标和护栏很重要。公司的文化和价值观应该由其领导者和高管充分体现，这将有助于为组织的其他部门定下基调。
分布式环境中的公司文化是什么样的？
在以办公室为基础的工作场所，由于在一起工作并且全天有无数随意的微互动，更容易感受到公司的文化。办公室会议中的大喊大叫可能会导致同事的自发庆祝，这在Zoom上是不可能的。
在分布式环境中，您必须更加努力地使您的文化可见，因为您不能依赖随意的互动、自发的事件或办公室墙上的可见工件。你必须更加努力地记录你的文化，并认可强大的努力。建设和维护文化的工作需要更加有意识。
当然，文化规范和习惯可以而且确实在分布式工作场所中有机地发展。每当人们聚集在一起并相互互动时，就会根据他们的工作方式、沟通方式、协作方式等来发展文化。无论您是否愿意，这都会自然发生。但是，可以（并且应该）有意选择你想要庆祝和拥护的行为，而不是你想要阻止或适应的行为。重要的是专注于提升反映您预期文化的行为和态度，使它们可见和易于访问。
处理分布式团队文化的烦恼
如果一家分布式公司正在经历一段高速增长的时期，那么保持这种文化可能会非常具有挑战性。当您一次添加一个新员工时，更容易将他们纳入其中并让他们适应现有的工作场所规范和期望。新员工吸收了终身员工所拥有的机构知识，并很快成为实施和塑造文化的积极参与者。相反，如果你有很多新人很快加入，那么终身员工与新员工的比例就会突然变化，这可能会产生不稳定的影响。当您的员工群中有很大一部分相对较新时，很难深思熟虑地培训和吸收新员工到现有文化中。
当一家公司快速发展时，密切关注以确保团队亚文化与您试图维护的更广泛文化保持一致非常重要。当然，有些变化是正常和健康的，但理想情况下，它应该在整个公司文化的保护伞内保持一致。例如，如果公司鼓励工作与生活的平衡，但特定的团队领导希望员工工作时间不可持续，则可能会造成脱节，从而对员工体验产生负面影响。
那么，如何在快速增长中保持文化呢？理想情况下，团队和部门领导者应该完全融入公司文化和价值观，并在引入新员工时积极参与维护文化和维护价值观。通过充当公司文化的管家和大使，他们可以帮助确保整个组织的一致性和一致性。
加强对分布式团队的信任
信任是分布式团队的基础，因为当您无法亲自见到队友时，您必须确信您的同事每个人都在尽自己的一份力量——并且有效地这样做并符合公司的价值观。
基于信任您的同事在您离线时接手您的工作并将其向前推进。这个过程有四个支柱：项目管理、交接、会议和联系——所有这些都有助于我们避免许多分布式团队可能陷入的“永远在线”陷阱。
每天与我们一起工作的人遍布世界各地——有可能在加利福尼亚州工作，有可能在美国其他地区以及苏格兰、尼日利亚、塞尔维亚、和澳大利亚都有同事。有时我们没有重叠的时间，也不可能举行同步会议，但我们能够相对轻松地一起工作和协作——这要归功于一套非常高效的运营原则。分布式团队需要具有令人难以置信的高度信任，以实现自主工作，并让员工感到安全并建立联系，尽管他们之间的距离和时区相隔。
归属感是分布式组织中的优先事项
关于归属感的一个常见误解是，你必须找到与你相似的人，实际上，归属感与相同无关。这是关于接受。这不是关于拥有相似的背景、文化、爱好或兴趣。这是关于感觉你是有效的和有价值的，你足够好，并被视为团队中受人尊敬的成员。归属感源于被看到、接受和欢迎。
随着团队成长并扩展到不同的国家和时区，优先考虑归属感并建立包容性文化至关重要。这不仅涉及制定包容性政策，还涉及包容性实践。这可能意味着要意识到你自然倾向于包括谁，并考虑如何将其扩展到整个团队。这可能意味着找到挑战你或与你有着截然不同的生活经历的人，并找到弥合这些差距的方法。
换句话说，试图跨越差异建立社区和归属感，需要一个信任、安全、理解和接受的环境。
随着分布式团队规模的扩大，维护和发展文化的提示，让我们探讨如何随着业务在规模和人口统计方面的增长和扩张，建立更强大、更紧密的公司文化。
1. 确定您希望自己的文化是什么样子
确定并专注于您文化中最好的部分，以及如何在内部和外部以可见和公开的方式庆祝它们。你如何加强进展顺利的事情？当事情没有按照应有的方式发展时，你如何纠正路线？正如庆祝好的东西很重要一样，如果事情进展不顺利，也有必要对你的价值观负责。
2. 鼓励每个人成为您文化的管家和大使
文化不是由人员团队单独创建或维护的！组织中的每个人都在塑造公司文化方面发挥作用。鼓励并授权人们成为积极的参与者，以便每个人都觉得他们可以为使公司成为最好的做出贡献。
3. 就问责计划达成一致
重要的是要有一个计划，让自己对自己的文化和价值观负责。人事团队可以帮助高管团队弄清楚践行公司价值观意味着什么，然后就问责制计划达成一致——如何在基于信任的环境中安全地相互呼唤，假设最好的意图。细节将取决于您定义的文化，但重要的是确保既有庆祝活动又有问责制。
4. 衡量参与度并寻求团队的反馈
你怎么知道你的文化建设工作是否有效？确保您建立了适当的机制来衡量敬业度并了解员工体验。Officevibe等直观平台使人员团队可以轻松收集反馈并衡量整个组织的参与度。
从长远来看，建立并致力于植根于您的价值观的明确定义的文化将有助于确保公司发展和扩张时的稳定性、一致性和连续性。它将在员工福祉、工作满意度、生产力和业务成功方面得到回报。而且感觉也会很好。
文章来源：https://officevibe.com
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【观点】值得关注的2023年六大人力资源自动化趋势
能够为自己的组织使用智能自动化是一种令人振奋的体验。人工智能的进步为企业提供了越来越多的自动化选项。毫不奇怪，人力资源行业在利用这项惊人的技术方面处于最前沿。在本文中，我们将了解自动化趋势如何重塑人力资源行业。
AI将有助于建议和决策
人力资源自动化正变得越来越复杂。人工智能（AI）进入人力资源部门只是时间问题，人工智能在我们的生活中扮演着越来越重要的角色。根据最近的研究，使用人工智能执行人力资源任务的雇主在员工生产力和满意度方面优于对手。因此，越来越多的企业正在转向人工智能寻求从招聘到培训的帮助。那么，这对人力资源的未来意味着什么？简而言之，这意味着人力资源自动化系统将在未来几年变得更加复杂和高效。寻找人工智能驱动的系统，这些系统能够从评估员工的技能组合到提供个性化指导。
聊天机器人将协助员工并回答常见问题解答
随着越来越多的企业使用聊天机器人来提供客户支持，聊天机器人在人力资源行业中越来越受欢迎也就不足为奇了。聊天机器人可用于回答员工常见问题解答，并就福利、薪酬和日程安排等各种主题提供帮助。这意味着员工可以获得所需的支持，而无需等待人类代表的响应。聊天机器人还可以随着时间的推移而学习，使他们能够在更多地了解您的公司及其政策时提供更好的用户体验。简而言之，聊天机器人是提供员工支持的有益工具，它们在未来几年只会越来越受欢迎。
人力资源流程将完全自动化
随着自动化的不断发展，未来将有几项人力资源流程完全自动化。包括工资和福利管理。自动化可以帮助提高这些领域的效率和准确性。它还可以帮助减少完成这些任务所需的时间。自动化对于希望在未来保持竞争力的组织至关重要。
入职和培训将完全自动化
企业越来越多地使用自动化入职和培训技术来快速让新员工跟上进度。您可以通过自动化每个步骤来完全消除大量文书工作和管理任务，这些任务可能会减慢入职流程。此外，自动化工具可以确保所有新员工接受一致的培训，确保每个人都在学习相同的信息。考虑使用自动化工具来改进组织的入职和培训流程。
根据最近的一项研究，新员工平均需要8 个月才能完全提高工作效率。这是花费在尚未跟上速度的人身上的大量时间和资金。但是，如果有一种方法可以让新员工更快地跟上进度呢？自动化的入职和培训软件可以显著减少新员工提高工作效率所需的时间。您可以使用此软件创建适合您公司和员工需求的定制培训计划。由于该软件是自动化的，新员工可以立即上手。
通过自动化减轻离职压力
公司不得不调整离职，以适应远程环境中简单安全的流程。离职本身可能会带来压力，甚至不考虑所涉及的安全风险。然而，减轻这些风险并不一定是困难的。通过自动化离职流程，人力资源团队和离职员工都可以节省时间并确保所有人的平稳过渡。公司通过自动化取消配置应用程序和设备的过程来实现这一点。
通过视频面试评估候选人的技能和个性
随着就业市场竞争日益激烈，公司正在寻找新鲜和创造性的方法来评估候选人的技能。视频面试是一种越来越受欢迎的方法。视频面试使潜在员工能够在比传统面试更现实的环境中展示他们的技能和能力。它们还使雇主更好地了解候选人的个性。视频面试可以在使用或不使用专用软件的情况下进行，使其成为各种规模企业的经济高效的选择。
结语
随着技术的进步，我们可以期待在不久的将来看到更精细的人力资源自动化工具。这些工具将通过人工智能和机器学习使建议、决策和各种其他人力资源职责变得简单且耗时更少。因此，它将为人力资源专业人员腾出时间专注于更具战略性的任务。
文章来源：https://techrseries.com
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观点
138.6亿美元-2022年全球HRTech领域投融资总金额揭晓（附录2022年HRTech十大投融资案例）
HRTechChina报道全球人力资源科技最新动态，第一时间为国内HR同仁介绍HR科技领域的投融资案例，根据HRTechChina统计，过去的2022年全球共产生412+起投融资事件，全球HRTech领域投融资总金额达138.6亿美元*。
其中按照季度来统计，我们可以看到：
2022年第一季度：109+起 35.6亿美元
2022年第二季度：129+起 60亿美元
2022年第三季度：81+起 21亿美元
2022年第四季度：93+起 22亿美元
其中大多数集中在天使轮和A轮，占据了50%的融资数量，其他轮次则占据了剩余的50%，其中A轮 92+起、B轮 61+起、C轮 28+起、D轮11+起。
2022年度HRTech投融资主要集中在：美国和欧洲地区，在亚洲地区的HRTech也较为活跃，更多集中在印度。
国内在2022年一共有12起投融资案例，其中易路融资10亿人民币也入选全球HRTech十大投融资案例,同时还有几家提交港交所IPO，相信2023年度国内的行业发展会越来越好！
详情请看HRTechChina为您呈现信息图：
*以上信息由HRTechChina在2022年报道全球HRTech领域投融资案例整理，应有部分未公布及未涉及案例，整体投融资金额与数量比实际要少，仅供行业参考，欢迎探讨交流，转发请注明来自HRTechChina。
2022年十大HRTech典型融资案例：
【芝加哥】记录雇主公司Atlas 获得Sixth Street Growth 的 2亿美元 B 轮战略投资 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
Atlas
2022年9月，记录雇主公司Atlas获得了2亿美元B轮战略投资，本轮融资是来自全球投资公司Sixth Street Growth战略股权投资。
Atlas由创始人兼 CEO Rick Hammell创立，其在芝加哥，伦敦，东京，新加坡等16个区域设有办事处，为全球160多个国家的企业提供EOR服务。Atlas 是一个由专家提供支持的技术平台，使得公司能够跨越国界实现扩张，招募人才，管理合规性并跨越当地实体对其全球的工作团队支付薪酬。近期，在全球公认的研究和分析机构NelsonHall的评估中，Atlas被评为“全球名义雇主EOR报告中的行业领导者”。
全球数字化教练辅导领域领导者CoachHub完成2亿美元C轮融资，由Sofina和软银领投，旨在推动全球教练辅导业务全员化 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
CoachHub
2022年6月，全球数字化教练辅导领域领导者CoachHub获得了2亿美元C轮融资，本轮融资由Sofina和SoftBank Vision Fund 2领投，截止目前，CoachHub共获得了3.3亿美元融资。
CoachHub由Yannis和Matti Niebelschuetz于2018年创立，总部位于德国柏林。是全球领先的人才发展平台，能够帮助企业为所有部门和职业层级的员工创建个性化、可量化和具有弹性的教练辅导计划。此举为企业带来诸多好处，包括增加员工敬业度、提高生产率、改善工作绩效和提高员工留任率。
【印度】HRSaaS平台Darwinbox完成7200万美元D轮融资，晋级独角兽行列 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
Darwinbox
2022年1月，HRSaaS平台Darwinbox获得了7200万美元D轮融资，本轮融资由Technology Crossover Ventures领投，Salesforce Ventures、3One4 Capital等参投。在获得最新融资后，Darwinbox估值超过了10亿美元，晋级独角兽行列。
Darwinbox由Chaitanya Peddi、Jayant Paleti和Rohit Chennamaneni于2015年创立，总部位于印度海得拉巴。Darwinbox的平台是为了照顾员工 "从招聘到退休 "的整个周期需求而建立的。它可以处理新员工的入职问题，掌握他们的表现，监控流失率，并提供持续的反馈循环。它还为客户提供了一个社交网络，让员工之间保持联系，并为客户提供了一个人工智能助手，可以通过手机的快速语音指令申请休假或安排会议。
【欧洲】针对中小企业的HR软件公司Factorial获得1.2亿美元C轮融资，晋级独角兽行列! - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
Factorial
2022年10月，HR软件公司Factorial获得了1.2亿美元C轮融资，创下了西班牙最大的C轮融资记录，本轮融资由Atomico领投，投资者Tiger Global、CRV、K-Fund Creandumcan参投。Factorial虽然是初创公司，但在获得C轮融资后其估值已超过10亿美元，顺利晋级独角兽之列。
Factorial由Jordi Romero（首席执行官）、Bernat Farrero（首席风险官）和Pau Ramon（首席技术官）于2016年创立，总部位于巴塞罗那。Factorial正在建立面向中小企业的多合一HR自动化平台，该平台可管理工资、员工入职、休假和其他相关功能。此外，Factorial还提供很多材料和工具，以专门解决人力资源员工目前最紧迫的需求，例如有关如何实施休假和裁员的指南，如何制定最佳的沟通政策等。
【英国】针对中型企业的HRSaaS平台HiBob获得1.5亿美元的D轮融资，估值为24.5亿美元 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
HiBob
2022年8月，HRSaaS平台HiBob获得了1.5亿美元D轮融资，由全球成长型投资者General Atlantic领投，Bessemer Venture Partners和其他现有投资者参投。在D轮融资后HiBob的估值已达到24.5亿美元。
HiBob由Ronni Zehavi和Israel David创立于英国伦敦，目前总部位于纽约，全球采用混合办公模式，HiBob为全球拥有数百至数千名员工的公司提供了一个独特的人力资源平台。HiBob的客户遍布全球，为全球国家或组织提供服务服务。该人力资源管理平台从一开始就提供了一个多站点的实施方法，并独特地内置了当地语言、货币、文化适应、自动化流程和监管设置。
【德国】针对中小企业的HRSaaS平台Personio获得2亿美元的E轮融资，估值85亿美元 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
Personio
2022年06月，HRSaaS平台Personio获得了2亿美元的E轮融资，本轮融资由Greenoaks Capital Partners领投，现有投资者Altimeter Capital, Alkeon, Index Ventures, Accel, MeritecGlobal Founders Capital等参投。在获得2亿美元融资之后，其最新估值为85亿美元，Personio已然成为目前欧洲最有价值的初创公司之一。
Personio由Hanno Renner，Roman Schumacher，Arseniy于2015年创立，总部位于德国慕尼黑，全球采用混合办公模式。Personio是一家为中小型企业(10-2000名员工)，提供涵盖招聘和入职、薪资、缺勤追踪等主要人力资源功能的一体化人力资源平台。其在欧洲已经约有3000+中小企业客户。
【法国】薪资管理公司PayFit成为法国最新独角兽，融资2.89亿美元E轮融资，估值21亿美元 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
PayFit
2022年01月，薪资管理公司PayFit获得了2.89亿美元E轮融资，本轮融资由General Atlantic领投，著名投行Bpifrance和Accel参投。在获得2.89亿美元E轮融资后，PayFit估值已达21亿美元。成为法国新晋独角兽企业。
PayFit由Firmin Zocchetto（CEO）、Ghislain de Fontenay（CTO）和Florian Fournier（CPO）于2016年创立，总部位于法国巴黎。PayFit致力于通过现有的工资系统为小企业节省时间和金钱，减少小企业在会计和管理成本上的支出。另一方面，员工可以通过PayFit平台来管理他们的工时单、劳务合同、保险以及福利。
【西雅图】AI驱动的人才360招聘平台SeekOut完成1.15亿美元C轮融资，晋级HRTech独角兽行业，估值12亿美元 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
SeekOut
2022年1月，员工招聘平台SeekOut获得了1.15亿美元C轮融资，本轮融资由Tiger Global Management公司领投。在C轮融资后SeekOut估值已达12亿美元，晋级独角兽行列。
SeekOut由微软首席执行官Anoop Gupta和必应首席技术官Aravind Bala于2017年创立，总部位于美国西雅图。SeekOut 是一个人工智能驱动的人才招聘平台，适用于 Enterprise Talent Optimization SM，它使公司能够快速雇用、培养和留住人才，同时专注于为内部流动、员工保留、职业发展提供新的解决方案。
【旧金山】华人小伙创业的蓝领招聘平台Workstream又获得6000 万美元融资，使 B 轮融资总额达到 1.08 亿美元 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
Workstream
2022年9月，蓝领招聘平台Workstream获得了6000万美元的B+轮融资，使B轮融资总额达到了1.08 亿美元，本轮融资由由GGV Capital管理合伙人Hans Tung领投，Founders Fund、CRV、WiL 和 Soma Capital等投资者参投。B+轮融资后Workstream的估值已接近10亿美元。
Workstream由三位华人CEO Desmond Lim、CTO Max Wang和CPO Lei Xu于2018年创立，总部位于美国硅谷。Workstream提供了一个移动招聘应用程序，可以将招聘者与小时工联系起来，从而使招聘时间缩短70%。美国有超过10000名招聘经理使用该平台，帮助招聘一线员工，如护理人员、护士、送货司机、外卖餐厅员工、加油站服务员等。
【中国】易路人力资源科技公司获得10亿元人民币D轮融资 - HRTechChina中国人力资源科技-向上的力量!
易路
2022年11月，易路人力资源科技公司获得了10亿元人民币D轮融资，本次投资由某知名战略投资机构和知名财务投资机构联合领投（详细信息未披露），在获得最新融资后，易路估值已超过十亿美元，成为了HRSaaS领域的新晋独角兽企业。
易路人力资源科技由董事长兼CEO王天扬于2004年创立，总部位于中国上海，易路致力于为中大型企业提供以薪酬为核心的人力资源全景数字化解决方案和企业级应用服务。主要产品涵盖：核心人力资源管理、薪酬管理、劳动力管理、人才发展、数据洞察等。目前，易路已经成为中国企业人力资源薪酬管理解决方案的首选供应商。
*以上投融资案例详细情况，请访问HRTechChina.com 查看详情。
关于HRTechChina
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
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观点
微软公司表示员工可以无限带薪休假，从PTO转向DTO，对于员工来说是否有利呢？
PTO，它所代表的完整英文单词是:Paid Time Off，其中文意思为:带薪假期 。DTO (Discretionary Time Off) 自由决定的休假或叫酌情的安排假期
雇主提供无限制的带薪休假是很流行的，这是有充分理由的：对工人来说，这似乎是一个梦想。大约十分之一的公司采用了这样的计划，他们的动机是四项主要福利，其中没有一项与员工休假直接相关。
无限带薪休假对雇主来说有哪些好处呢？
招聘和保留。无限的PTO政策使雇主对潜在和现有员工更具吸引力。它向候选人发出信号，表明公司关心福祉，并表明员工被信任在做正确的事情。对于一家以员工过度劳累而闻名的公司而言：员工想象自由管理他们的工作生活，并在需要时休息。无限PTO是员工调查中常年最受欢迎的福利。
Insperity的人力资源运营总监Fernanda Anzek说：“也许一家公司无法提供大公司可以提供的一些好处，但它绝对可以提供无限的PTO。对于雇主来说，这是一个甜头，招聘人员喜欢它，因为它可以帮助避免在谈判中为休假时间争吵。但这项政策可能会适得其反，如果公司文化不鼓励休假，员工可能会觉得自己被骗了。
节约成本。如果持有传统保单的员工每年累积20天的PTO并在只接受其中5天后离开公司，则公司必须向员工支付剩余15天的工资。乘以数百万名员工，在任何时候，大公司的账面上都有数十亿美元的PTO负债。无限的PTO计划完全消除了这些付款，公司不必支付尚未使用的PTO。
减少管理麻烦。人力资源顾问People on Point的联合创始人Erika Duncan说：“跟踪累积的休假时间需要在人力资源和会计部门进行多层记录保存。对于高管来说，通常助理会将信息发送给人力资源部门，然后发送给会计人员。尽管许多公司大多是自动化的，但员工仍然需要登录并记录他们的工作日，当然，大多数员工都会向他们的福利经理提出问题。（我可以参加尚未累积的PTO天数吗？如果我在上午9点和下午1点进行Zoom会议，这是PTO日吗？）这会消耗资源，增加了劳动力成本，增加了工作量。
行政自由。高管们的工作要求他们即使在休息日也要回复电话和电子邮件，这对公司有利。通过给予20天的假期，公司暗示他们有整整20天不需要进行实时地办公。无限PTO通常也符合高管的其他政策，包括不计算他们的精确办公时间。
所有这些好处都可能使组织对无限PTO的问题视而不见。该政策不适用于小时工（可以无限无薪休假），并且可能会滋生不平等和不一致，因为它取决于经理的批准。而且，至关重要的是，简单的无限PTO政策并不能解决员工倦怠问题。有了无限的PTO，永远在线的心态可能会溜走。
最近的一项调查表明，由于大流行、经济指标和政治动荡造成的不确定性。为了应对削弱工作与生活平衡的风险，一些提供无限PTO的雇主制定了每年休假两周的最低要求。无论具体政策如何，雇主鼓励使用带薪休假对员工来说无疑是有利的。
部分公司已经开始实施了PTO计划，微软公司表示正在改变休假政策，为美国工人提供无限休假，与其LinkedIn部门已经实施的系统相匹配。据公司发言人称，这些变化从1月16日开始，仅适用于美国的全职员工。该公司几年来一直在考虑采用这一变化，以适应更灵活的工作时间表。Netflix和高盛集团（Goldman Sachs Group Inc.）也在试行这种政策。
微软新的政策名为“自由裁量休假（DTO）”DTO (Discretionary Time Off) 这意味着员工将不再有每年固定的休假天数。这个政策与微软旗下的LinkedIn已经实行的休假政策相同。微软首席人力资源官Kathleen Hogan在邮件中表示：“我们工作的方式、时间和地点发生了巨大变化。随着我们的转型，我们的休假政策也要与时俱进。”
然而Ramco Systems首席HR Rajiv R表示：当没有明确的假期限制时，员工反而会对自己应有的权利感到犹豫，他们会很难衡量自己到底应该放多久的假”。
说得通俗一些，老板不做一个具体的假期时长限制，那么这个时候请假长短全凭个人的“勇气”。欧洲一些公司此前也曾推出过无限制休假政策。首席执行官Jamie Ward对伦敦公司的员工要求是：无限制休假可以，一是要按时完成工作任务，二是不要加重其他同事的负担。
需要注意的一点是，无限期休假对于公司也就是雇主来说，可能是一件好事。因为当员工主动辞职或者被动裁员时，企业不必为为员工累积的、还未使用休假时间而向他们支付相关补偿。
而有些员工却 表示，自己公司就是实行的unlimited PTO制度。然而现实却并没有这个制度名字本身看起来那么“爽”。有人就是因为雇主的unlimited PTO制度而“吃亏”，也有的员工认为新政策有可能是微软的裁员前兆。对此，您怎么看呢？
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观点
【观点】万宝盛华2023年劳动力趋势报告显示“新人类时代”即将到来
在工作和劳动力日益数字化的背景下，万宝盛华2023年新趋势报告《新人类时代》发现，尽管技术可能是伟大的推动者，但人类仍然是未来的催化剂。这项研究在瑞士达沃斯世界经济论坛年会之前发布，汇集了来自八个国家和地区的13000名决策者和8000名工人的意见，确定了塑造未来工作的14个关键趋势，并影响当今的雇主及其雇用的人。其中包括不断变化的人口统计数据、个人选择、技术采用和竞争驱动因素。该报告还就雇主如何在这个新时代吸引和留住人才提供了指导。
自十多年前万宝盛华在2011年世界经济论坛年会上宣布“人类时代”以来，人力资本已成为经济增长的主要差异化因素和驱动力。现在，“新人类时代”评估了一系列新因素的影响，例如就业期望的代际转变，降低对申请人的大学学位要求，劳动力中女性面临的日益扩大的鸿沟，混合工作的持续演变，以及在不断变化的全球经济中降低风险。
万宝盛华集团董事长兼首席执行官Jonas Prising表示：“技术可能是伟大的推动者。人类仍然是未来。在过去的几年里，我们都听到了很多关于机器人抢走我们工作的说法。我们当时所相信的，以及已经发生的事情，是技术可以增强人类技能，而不是取代它们。我们现在正在进入一个新人类时代 ，人们正在利用技术和数字工具来增强人际关系，提高生产力，过上更有意义的生活。我们的世界正在变得越来越好，但为了继续取得进展，我们必须有意识地大规模和快速地提高人类的能力。这场大流行向我们展示了在需要时我们可以多快地适应和应对。我们相信，为人们提供利用技术的技能将创造一个更接近未来工人需求的工作未来。这就是我们如何为所有人建立一条道路，为多数人而不是少数人增加繁荣。
日益严重的人才短缺给吸引和留住每一代人才带来了更大的压力。研究发现：
到2025 年，Z世代将占劳动力的27%，88%的Z世代员工表示大流行影响了他们对工作的期望，而65+员工的比例为 55%。
2022 年，75%的公司报告人才短缺。为了扩大人才库，越来越多的雇主正在减少或取消大学学位要求，转而专注于通过以前的工作和生活经验获得的技能。
期待老年员工提高劳动力参与率。然而，只19%的招聘经理积极寻求雇用退休人员，这给老年人带来了另一个劣势。
远程/混合工作可以促进平衡，但可能会影响职业发展——女性受影响最大。更多的女性表示，在远程工作时，她们不太可能与高级领导共度时光（37%）、向他人学习（31%）、考虑晋升（29%）、头脑风暴（27%）和协作（26%）。
女性比男性更愿意重返办公室。41%的女性认为社交能力/联系，工作/家庭之间的明确划分，更高效的协作，轻松完成工作以及有一个专注的地方是导致她们返回的因素。
提高员工的技能，或者他们会提高自己的技能。57%的员工已经在工作之外接受培训，因为公司培训计划没有教他们相关技能，没有促进他们的职业发展，或者没有帮助他们在市场上保持竞争力。
人类正在大流行后的工作场所寻求更多的人性，这不仅仅是完成工作。人们表示，协作（83%）、解决问题（82%）和值得信赖（82%）的能力比简单地成为高级生产者（76%）更重要。
如果被要求全职返回办公室，64%的员工会考虑寻找新工作，如果工作和生活方式更好地融合，三分之一的人会在下个月担任另一个角色。
雇主和员工都认为面对面的头脑风暴本质上更好。超过80%的员工和雇主认为面对面的协作会产生最具创意的想法，并推动工作场所内的友情。
关于新人类时代
该研究于 2022年11月1日至25日进行，共有 8016名工人或积极寻找工作的人在八个国家和地区进行：美国、英国、法国、德国、意大利、西班牙、瑞典和挪威。此外，万宝盛华还调查了这些市场的13707名招聘决策者。
关于万宝盛华集团
万宝盛华是全球领先的劳动力解决方案公司，通过寻找、评估、开发和管理人才，帮助组织在瞬息万变的工作世界中实现转型，从而帮助他们取得成功。万宝盛华每年为数十万个组织开发创新的解决方案，为他们提供熟练的人才，同时为各行各业和技能的数百万人找到有意义、可持续的就业机会。
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观点
【观点】2023年人力资源技术趋势：人才市场、扩展AI和优化现有系统
根据许多人力资源分析师和从业者的说法，创建内部人才市场，优化对现有系统的投资，支持混合工作和扩大人工智能（AI）的使用将是2023年的首要技术优先事项。
专家表示，虽然人才条件因行业而异——一些公司继续裁员，而与此同时，其他公司正在增加薪酬和津贴，以在持续的劳动力短缺中吸引和留住工人。但专家表示，人力资源领导者在不确定的经济环境中部署现有和新兴技术的方式将存在共性。
优化现有技术堆栈的投资回报率
技术分析师认为，精明的人力资源领导者将专注于优化现有的技术生态系统，然后再考虑今年对新平台的投资。
亚特兰大人力资源咨询公司IA的管理负责人Kimberly Carroll说：“在经济不确定的时期，组织应该在他们已经拥有的工具和资源中进行流程优化，如果确定需要新技术，那应该在能够创造最有价值的结果背景下”。
马萨诸塞州的人才招聘咨询公司HireClix的战略咨询服务副总裁Kara Yarnot表示：“2023年人力资源领导者的首要任务将是有效地整合他们已经在技术堆栈中拥有的工具。独立的非集成系统会产生手动工作并增加出错的可能性。它们还会对员工和候选人的体验产生负面影响”。
人力资源咨询和研究公司Brandon Hall Group的学习与发展首席分析师David Wentworth表示:“学习与发展（L&D）领导者在2023年可以做的最有价值的事情之一就是审核他们当前的技术系统，以确保平台充分发挥其潜力。确定L&D目前面临的挑战，看看哪些可以用已有的工具和技术来解决。每个系统是否都充分集成到其环境中？与现有技术提供商的对话可以解决其中的许多挑战，而无需在市场上寻找新的解决方案"。
内部人才市场保持火热
内部人才市场是2022年最热门的人力资源技术之一，专家预计这些数字平台今年将继续获得市场。这些系统将工人与内部职位空缺、副业或项目相匹配，列出可用的导师，详细说明支持职业道路的学习机会等等。
全球市场研究公司Forrester员工体验的首席分析师David Brodeur Johnson表示："到2023年，对内部人才流动的投资将比以往任何时候都更有回报”。
Gartner人力资源业务副总裁John Kostoulas表示:"Gartner的客户继续对人才市场表现出浓厚的兴趣。人力资源和其他组织领导者可以从这些市场创建的数据中受益，以支持劳动力规划和其他人才流程，员工受益于对工作机会和选择的更大可见性，以培养职业发展的技能和经验。经理或项目负责人受益于更灵活的人员配备和更高的人才可见性”。
新兴（和被忽视）技术扩张
人力资源领导者将在2023年部署更多新兴和历史上未充分利用的人力资源技术，以增强员工体验、改善招聘结果并帮助确定劳动力中的关键技能差距。
Kostoulas表示：“协调和叠加有助于在分散的技术环境中简化和统一人力资源数字相关的操作，这些通常包括门户，微应用程序和低代码或无代码工具。员工门户、知识管理工具和案例管理工具可以在未来一年为人力资源业务合作伙伴、人员领导者和员工提供更多的支持。人力资源部门需要超越'手把手'的思维模式，利用这些工具来建立单一事实来源，为员工请求提供更多自助服务，并为内部客户提供及时准确的响应。如果部署得当，这些工具可以释放人力资源部门，让他们专注于价值最高、最具战略性的活动。”
总部位于波士顿的Nucleus Research专门从事人才招聘的研究经理Evelyn McMullen表示：“更多的组织将从使用新生的基于人工智能的工具中受益，这些工具有助于识别劳动力中的现有技能。这些技术可以帮助人力资源领导者缩小影响公司业绩的技能差距”。
全球市场研究公司Forrester员工体验的首席分析师David Brodeur Johnson表示：技能本体软件和相关工具将在2023年变得越来越重要。它能够帮助你全面了解你的员工拥有的技能和能力，以及他们最感兴趣的工作，将是一个巨大的帮助。我们还看到公司应用基于人工智能的技能情报工具来帮助他们重新部署人员，甚至为裁员决策提供信息”。
支持混合工作的技术
专家表示，随着这种模式成为更多组织的永久固定装置，技术将在支持混合工作方面发挥越来越大的作用。需要克服的一个挑战是邻近偏见，波士顿视频协作技术公司Owl Labs的首席执行官Frank Weishaupt说：“人力资源团队将重点关注如何培训管理人员实际管理结果。我们还将看到生产力跟踪向更多基于结果的评估的演变，这些评估将创意部门等新功能考虑在内，其中定量数据更难获得”。
咨询公司普华永道（PwC）的产品和技术首席营收和增长官Suneet Dua表示：“到2023年，将更加重视基准工具和新方法来跟踪混合型员工的生产力和绩效。基准测试工具收集了许多数据点，从衡量员工情绪到跟踪使用办公空间或培训工具的员工数量。在生产力和绩效方面，我们已经看到许多公司为远程工作者实施跟踪方法或制定计划。但是过度的员工跟踪会侵蚀员工的信任。有兴趣跟踪生产力的人力资源领导者应该优先考虑更有意义的指标，包括员工产出的质量和数量“。
人工智能的新应用增长伴随着监管审查
随着人力资源部门寻求在2023年用更少的资源做更多的事情，人工智能的使用将增长到包括招聘、识别劳动力中的技能差距、分析敬业度调查数据以及回答员工的常见问题。
德勤咨询公司专门研究人力资源技术的高级研究分析师Erin Spencer说：“使用人工智能分析传统人口统计和绩效指标之外的员工数据将是2023年的一个关键。越来越多的人力资源部门现在将他们的劳动力数据视为一种战略资产，以帮助指导技能提升、日程安排、人员配备等领域的关键业务和人才决策。公司也将开始为“生成性人工智能”寻找现实世界的应用，比如大肆宣传的ChatGPT，这是OpenAI最近发布的工具，不仅可以充当搜索引擎，还可以执行复杂的任务，如撰写论文或计算机代码。技术的这种飞跃，以及一些人力资源供应商对其人工智能工具如何工作的持续缺乏透明度，将导致来年进行更多的监管和立法审查。例如，纽约市的一项法律将于2023年4月生效，要求该市的雇主对他们用于就业决策的人工智能工具进行独立审计。
克利夫兰招聘技术公司Modern Hire创新执行副总裁Eric Sydell说：“随着更多的联邦指导被引入，就像最近的白宫'人工智能权利法案蓝图一样，我们希望看到立法的清晰度以及它如何利用人工智能造福人类”。
提高管理技能，减轻工作量
专家认为，企业将更频繁地转向在线辅导和学习平台等工具，以帮助管理者培养在日益具有挑战性的环境中领导所需的技能和韧性。组织还将引入更多的人工智能和其他自动化工具，以减少删除手动或不必要的任务。
绩效管理技术平台15Five的首席执行官兼联合创始人David Hassell认为：“企业将在2023年将管理培训置于中心舞台。随着破纪录的倦怠和安静辞职等现象，熟练的管理是当今成功的决定因素。在偏远的环境中，人际关系可能会受到影响，或者永远不会形成。经理培训是帮助保持员工敬业度、积极性和生产力的关键。
Workday的集团总经理David Somers也认为，支持和留住一线经理将是2023年的首要任务。他说：“紧张的劳动力市场和疫情的影响使一线管理人员承受着难以置信的压力。人力资源领导者将专注于通过自动化重复性任务来留住劳动力。
员工体验：不再只是人力资源战略
专家表示，更多的C级领导者将使员工体验当作2023年的广泛战略目标，将其从人力资源孤岛中移除。员工体验已经成为一种商业战略，而不仅仅是人力资源战略。
对于人力资源部门来说，这意味着要使其技术系统与员工体验战略的关键原则保持一致。到2023年，更多的公司将使员工体验成为IT，运营，财务和设施战略的一部分。到2023年，人力资源领导者将利用专注于个人员工体验的新技术。技术必须在整个组织中创造效益，无论是通过增加对数据的访问，提高人才的技能以超越传统界限，还是提供增强的学习和发展机会。
招聘技术：视频、程序化广告和营销自动化
招聘人员将部署不断发展的人工智能工具，以提高候选人筛选和面试安排的效率，使用更多的程序化广告，并转向员工生成的视频，以吸引候选人，这将保持竞争激烈的招聘环境。
Nucleus Research专门从事人才招聘的研究经理Evelyn McMullen说：“由于最近的劳动力短缺以及改善长期员工发展和保留的需求，改善招聘流程将是人力资源和人才招聘领导者的首要任务。程序化招聘广告等方法可以在2023年战略性地向合适的潜在候选人投放广告，这将是有价值的，这将很重要，因为经济面临不确定性，雇主必须最大限度地提高招聘广告预算的效率”。
Yarnot表示：“招聘人员今年需要加倍努力创造引人入胜的候选人体验。无论我们是否进入衰退，顶级候选人总是有选择和机会。每个招聘领导者都应该通过移动设备在他们的职业网站上申请工作，从候选人的角度体验它。然后，他们应该进行更改，以确保该过程花费不到五分钟的时间。招聘领导者也将受益于2023年更具战略性的视频使用。
真实的、由员工生成的视频可以带来候选人最多的参与度，因此，招聘团队应该在招聘广告、职业网站、候选人电子邮件和整个招聘过程中使用视频。这些视频应该传达你的价值观，讲述你员工的故事，向你的领导团队介绍候选人，并解释招聘过程”。
学习与发展：专注于分析、个性化学习和虚拟现实
专家表示，到2023年，L&D职能主要关注的领域是为员工创造更加个性化、情境化和适应性强的学习体验。这可以帮助确保员工在他们需要的时间和地点获得他们需要的学习的东西。L&D团队还将寻找软件工具，以便更容易从他们收集的学习数据中获得可操作的见解。他们需要与团队数据分析技能相匹配的数据分析工具。
总部位于加利福尼亚州的技能培养平台Degreed的首席人事官Janice Burns表示：“我希望看到更多的L&D职能部门将数据科学和商业智能工具引入他们的团队。L&D领导者有一个无与伦比的机会来收集通过数字学习创建的大量数据，以提供劳动力中正在建立的技能的动态概述。与人力资源和招聘数据叠加，这可以用来确定技能差距，并发现L&D可以通过确保合适的人拥有合适的技能来帮助企业实现目标的机会”。
L&D功能部门还将在2023年继续投资或升级虚拟现实（VR）技术。降低设备成本、提高处理能力和增强带宽的融合使VR模拟工具比以往任何时候都更加实用。人们需要能够在没有工作互动后果的情况下练习新的技能和行为，模拟可用于任何事情，从销售技巧到困难的对话，再到DE&I [多元化，公平和包容]培训。
本文作者：Dave Zielinski
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观点
【观点】关于2023年再生型工作场所的趋势，公司需要关注五个关键要素！
2023年，领先的组织将采用一个强大而令人耳目一新的新概念：再生工作场所。
在全球大流行中，在家工作数月或数年后，随着不断变化的企业复工政策的发展，员工对工作场所的看法和期望正在发生变化。随着健康和福祉成为员工关注的重中之重，企业需要改进其设计和管理工作环境的方法。在2023年，领先的组织将采用一个强大而令人耳目一新的新概念：再生工作场所。
定义再生工作场所
再生工作场所体现了这样一种理念，即当人们在精神、身体和社交方面感受到支持时，他们会将最好的自己带到工作中，为个人和组织创造更好的结果。支持员工的心理、社会和身体健康，再生工作场所本质上以人为本。健康和福祉以前被认为是私人生活的一部分，现在是整个工作场所价值主张中不可谈判的一部分。
支持员工的心理、社会和身体健康，再生工作场所本质上以人为本。
通过深思熟虑的工作场所政策和办公室设计，再生工作场所为人们提供心理安全感、包容感和实现能力。为了促进社会健康，再生工作场所培养社会互惠、社区归属感和共同责任感。为了支持身体健康，这种类型的工作场所为健康的日常生活和生活/工作整合提供了灵活性——围绕生活管理工作，而不是相反。
健康先于财富
再生工作场所反映了员工优先事项向“健康先于财富”的转变。根据仲量联行2022年4月的一项调查，52%的员工希望雇主支持他们的整体健康和福祉，32%的员工希望雇主支持他们的心理健康。几乎相同比例的人（31%）希望他们的身体健康得到支持。
然而，许多员工目前的工作场所体验并不符合这些期望。很大一部分劳动力压力大，挣扎不堪重负。60%的人表示感到压力很大，因为他们有太多的工作要做，而58%的人表示他们的精神负担是压倒性的。换句话说，工人在工作生活的几乎每个方面都过度开会、过度合作。现在是时候通过再生工作场所的视角重新构想我们如何工作了。
再生工作场所的关键组成部分
再生工作场所认识到员工在大流行最黑暗时刻的焦虑和痛苦之后需要更大的灵活性，更好的支持和更好的健康。
对健康的追求是个人的——这意味着以人为本的工作场所应该允许定制，它应该赋予员工根据个人需求和偏好工作的灵活性和自由度。再生工作场所将帮助组织实现更高水平的人类绩效、创造力和业务绩效。
要创建这种类型的工作场所，公司需要关注五个关键要素：
能源：认识到员工的健康和能量是您最宝贵的资产。
同理心：采用基于同理心的管理，以实现人类绩效。
生活+工作：提供混合工作场所的灵活性，更大的自主权和工作/生活一体化。
福祉：优先考虑健康和福祉，以推动员工的表现、创新和创造力。
关怀：对个人和每个人的集体健康表现出高水平的关怀。
员工可能会回到办公室，但他们不会回到过时的工作规范中。到2023年，员工和雇主都将拥抱灵活性和健康，创建再生工作场所，推进更加以人为本的工作愿景，支持员工的心理、社会和身体健康。再生工作场所将帮助组织实现更高水平的人类绩效、创造力和业务绩效。
本文作者：Peter Miscovich
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观点
【观点】为员工创造引人注目的职业道路的四大建议！
为员工创造引人注目的职业道路需要了解的内容：
归根结底，职业道路是将员工从低级职位带到渐进式新角色的路线
保留是您应该提供人们想要的职业道路的主要原因，但远不止于此
如果您的公司没有明确的前进道路，您将错过吸引顶尖人才的机会。
提供引人入胜的职业道路可以让员工在工作中产生激励性的目标感
员工保留很重要，但也很复杂。让员工积极参与工作需要很多，从指导到发展机会，以及介于两者之间的很多事情。为了留住保持业务发展的人才，您可以将所有您想要的发展机会都交给他们。但是，如果这些发展和进步机会不能上升到人们真正想要的职业道路，那么这一切都是徒劳的。
没有一种固定的方法来定义职业道路。它们可以是短期的，长期的，理想情况下两者兼而有之。归根结底，职业道路是将员工从低级别职位带到渐进式新角色的路线。这些新角色最终使员工处于比他们开始时更高级的水平。高级可以意味着各种各样的事情。高级角色可以是高薪的角色。高级角色可以从个人贡献者过渡到经理，甚至可能转变为领导角色。它还可能需要从合同工过渡到雇员。
职业发展必须是引人注目的，它必须是一条人们想要走下去的前进道路。否则，会让员工处于死胡同的角色。
为什么引人注目的职业道路对公司很重要
投资引人注目的职业道路有几个原因，而不仅仅是保留。当然，保留是您应该提供人们想要的职业道路的主要原因。但事情远不止于此。
大多数人关心自己的职业生涯进步，对永远呆在一个职位上不感兴趣。如果您的公司没有明确的前进道路，您将错过吸引顶尖人才的机会。大多数人关心自己的职业生涯进步，对永远呆在一个职位上不感兴趣。
此外，提供引人入胜的职业道路可以让员工在工作中产生激励性的目标感。即使他们正在从事一个他们现在并不熟悉的角色，如果他们真的有机会走出去，他们更有可能继续参与其中。
确保您的角色不断变化也会影响您的企业竞争优势。如果你不创造能够响应现代世界和市场的新角色，你就会落后。当你设计新的角色来填补时，为什么不让他们用那些已经了解你的公司的人来填补呢？
引人注目的职业道路始于组织结构和规划
您要做的最后一件事是创建新角色，只是为了为您的员工创建新角色以晋升。这些新角色必须与当前或未来的业务需求相关联。首先要从组织结构图开始。如果您已经有一个，请确保它是最新的。这里的想法是，您应该拥有公司中所有角色的人才图谱。拥有此功能后，您可以将当前拥有的角色映射到将来随着业务增长所需的角色。
如果您将来要添加新产品或服务，您需要哪些新角色来执行这项工作？定义这些角色后，请查看您当前的组织结构。目前最有可能晋升到这些新角色的职位是什么？从那里，弄清楚如何为当前角色演变为新角色绘制路径。需要什么样的培训和技能提升来填补这些未来的角色？你将如何实现这一目标？与填补这些新角色相关的时间表是什么？您实际上是从您为公司计划的未来状态向后工作。
创建清晰的职位和描述
您需要做的不仅仅是定义要添加的未来角色。您需要为每个新角色构建完整的职位描述。涵盖从必要的经验和教育到您希望从担任该角色的人那里看到的硬技能和软技能的所有内容。在执行此操作时，请考虑将公司当前和未来的角色分组到职业集群中。这有助于您识别彼此相关的工作，从而确定哪些可以进入其他更高级职位角色。
此外，您需要为较低级别的职位如何晋升到这些新的未来角色制定清晰的路线图。入门级员工需要什么才能晋升到这些新角色？需要多少时间？他们需要什么样的技能发展？中层角色呢？对职业集群中的所有角色执行此操作。
相应地制定并提供培训和发展计划
如果你已经在培训和职业发展上投入了大量资金，这将更像是对你已经拥有的东西的调整，而不是新的努力或大修整。但是，如果您没有您想要的那么强大的培训计划（或者根本没有），那么这是需要您努力的过程的一部分。
为了创造引人注目的职业道路，必须有一种方便的方式让您当前的员工晋升到未来的角色。这可能意味着他们需要某种形式的技能发展或培训。根据您未来角色的具体需求，这可能是内部培训或指导。但是创建这些系统需要时间和精力。如果这不是您内部能够解决的问题，则必须寻求外部资源。比如，聘请外部顾问，提供您的企业人员所需的培训。
您有责任为您的员工提供必要的资源，以提升您未来需要的角色。否则，您将被迫从外部招聘，而您当前的员工将发现自己处于死胡同的角色。
确保每位管理者都认真对待职业发展
创造引人注目的职业道路的核心要素之一是将员工的技能和兴趣与未来的角色相匹配。兴趣与技能一样重要（甚至可能更重要）。你可以教别人他们需要的技能，但你不能制造兴趣。
要确定员工的兴趣，您可能必须依靠他们的直接经理。他们是最了解您的员工的人。这就是为什么让每个经理都知道员工发展是认真的至关重要。每季度要求经理报告团队中人员的职业发展目标。这样，经理就有责任跟上其直接下属的职业发展。
期待他们推荐未来的职位，但不要仅仅依赖经理。并非所有的管理者都是伟大的管理者，即使他们看起来像是领导，所以要确保员工有其他方式来表达他们的兴趣。这是发挥创意的好机会！建立某种内部推荐或兴趣信号系统，员工可以在其中推荐自己或同事担任新角色。这一切都与您的业务和您独特的员工群有关。
如果您真的坚持弄清楚员工的兴趣，请尝试员工敬业度调查。跟踪现在点亮它们的内容，以及没有点亮它们的内容。这样，您可以在开始启动整个过程的组织结构图工作时牢记员工的利益。
文章来源：https://www.zenefits.com
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