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Rippling应对SVB的金融风暴：12小时筹集5亿美元的传奇逆袭
在硅谷银行突然面临危机的情况下，劳动力管理公司Rippling的创始人Parker Conrad令人惊叹地在12小时内筹集到了5亿美元的资金，以确保公司和其客户的利益不受损失。这场危机以及随后的成功融资再次强调了在不确定的市场环境中，选择更可靠的供应商和合作伙伴的重要性。
2023年3月9日，硅谷银行出现了流动性危机，许多初创企业和投资者纷纷从银行撤资。这对Rippling这样的公司产生了巨大的冲击，因为它需要为客户支付约1300万美元的工资。在危机爆发后不久，Parker Conrad开始寻求筹集资金，以防市场进一步失控。
在这场危机中，Rippling的团队迅速行动，与JPMorgan建立了支付渠道，并开始筹备从硅谷银行转移业务。这充分体现了公司在紧急情况下的应变能力。幸运的是，Rippling在九个月前就已经开始与JPMorgan合作，为公司的银行业务建立了一定的冗余。
这次事件表明，在不稳定的市场环境下，选择可靠的供应商和合作伙伴至关重要。与声誉良好、实力雄厚的金融机构合作，可以降低潜在的风险，确保企业在面临突发事件时能够得到及时的支持和保障。
Parker Conrad能够在短时间内筹集到5亿美元，这得益于他的声誉、公司的潜力、紧迫性、投资者关系以及灵活的融资条件。这一成功案例表明，只要拥有正确的资源和战略，企业即使在危机时刻也能够实现蜕变和发展。
Rippling的经历为其他企业提供了宝贵的经验教训。在市场环境日益变化的今天，企业必须具备应对突发事件的能力，才能在竞争激烈的市场中立足。选择可靠的合作伙伴和供应商，加强公司的应急预案和风险管理，才能确保在危机来临时，企业能够从容应对、化险为夷。
在这个案例中，我们也看到了企业家和投资者之间的信任和合作在危机中的重要性。Parker Conrad与Greenoaks的Neil Mehta在关键时刻达成了协议，双方均承担了一定的风险，但最终实现了共赢。这种合作精神对于初创企业和投资者来说都具有启示意义。在危机时刻，相互信任、共同努力解决问题，有时候比单打独斗更能取得成功。
除此之外，这次危机也提醒了企业和投资者，不要过分依赖单一的金融机构或合作伙伴。建立多样化的业务渠道和合作伙伴关系，有助于降低潜在的风险，提高企业在应对突发事件时的自主性和灵活性。
总之，Rippling的这次经历是一个典型的例子，展示了在危机时刻，企业如何在短时间内迅速调整战略、筹集资金并与可靠的合作伙伴共同应对挑战。这其中的关键因素包括企业家的决策能力、团队的执行力、合作伙伴的支持以及投资者的信任。在当前不确定的市场环境下，选择更可靠的供应商和合作伙伴显得尤为重要。只有拥有这些要素，企业才能在危机中化险为夷，实现持续发展。
Rippling的故事教会我们，要勇敢面对危机，积极寻求解决方案，与可靠的合作伙伴共同度过难关。在这个过程中，我们不仅能够提高企业的抗风险能力，还能够积累宝贵的经验，为公司未来的发展奠定坚实基础。正如Rippling在这次危机中所展现出的那样，只要拥有正确的资源和战略，企业即使在危机时刻也能够实现蜕变和发展。
附录Parker Conrad带领Rippling段时间获得5亿融资的时间线：
2023年3月9日上午10点：Parker Conrad接到朋友电话，询问有关硅谷银行（SVB）的问题。
11:30左右：问题变得明确，Rippling的团队开始考虑将业务从SVB迁移到摩根大通（JPMorgan）。
3月9日晚上：Rippling认为在最糟糕的情况下，至少还有一周的时间迁移业务。
3月10日凌晨：Rippling的付款未能到达美联储。
3月10日早上5:30：Conrad了解到美联储未收到款项。
3月10日早上9点：联邦存款保险公司（FDIC）接管了硅谷银行，Rippling需要尽快找到资金支付工资。
3月10日晚上9点：Rippling与Greenoaks的投资人Neil Mehta达成快速筹集5亿美元资金的协议。
3月13日早上：Rippling与Greenoaks签署最终文件，完成5亿美元融资。
Parker Conrad能够迅速筹集到5亿美元的原因有以下几点：
良好的声誉和历史业绩：Parker Conrad是一位成功的连续创业者，这使得投资者对他的能力和信誉有信心。
Rippling的商业潜力：Rippling作为一家劳动力管理公司，表现出强烈的市场需求和增长潜力。投资者认为这是一个有价值的投资。
紧迫性和需求：由于硅谷银行的问题，Rippling面临着紧急的支付需求。这种紧迫性可能激发了投资者的兴趣，使他们更愿意迅速参与。
强大的投资者关系：Parker Conrad在过去的经历中建立了良好的投资者关系，这使得他在紧急情况下能够迅速联系到潜在投资者。
灵活的融资条件：在这种非常时期，双方愿意接受快速达成的、相对较为简单的融资条款。这有助于加速整个融资过程。
总之，Parker Conrad之所以能够在短时间内筹集到5亿美元，主要归功于他的声誉、公司的潜力、紧迫性、投资者关系以及灵活的融资条件。
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【观点】创建了良好的企业文化对人才管理的影响
任何组织的成功在很大程度上取决于其吸引、培养和留住优秀员工的能力。人才管理是识别和培养优秀人才以实现业务目标的过程，已成为人力资源管理的一个关键方面。然而，企业文化对人才管理的影响不容忽视。
企业文化是指塑造员工工作和互动方式的共同价值观、信念、行为和实践。在本文中，我们将探讨企业文化在人才管理中的作用，招聘、入职和留住员工对塑造企业文化的重要性，发展和维护积极公司文化的最佳实践，以及如何使用人力资源规划软件帮助组织完成这些工作。本文的目的是强调企业文化在人才管理中的重要性，并为组织改进其人才管理实践提供可操作的见解。
企业文化在人才管理中的作用
公司文化在人才管理中起着重要作用，因为它会影响员工敬业度、绩效和保留率。积极的公司文化会吸引顶尖人才，培养员工的归属感和目标感，从而提高工作满意度和生产力。另一方面，消极的公司文化会导致高离职率、绩效不佳和士气低落。
企业文化与人才管理之间的关系是互惠共存的。虽然公司文化塑造了员工的行为，但员工行为也影响和塑造了公司文化。例如，如果一个组织重视协作、团队合作和开放式沟通，员工更有可能表现出这些行为，从而创造积极的工作环境和更高水平的参与度。
此外，公司文化在塑造组织的品牌和声誉方面也发挥着作用，这可能会影响其吸引和留住顶尖人才的能力。拥有强大而积极文化的公司通常被视为理想的雇主，更有可能吸引和留住表现最好的人才。因此，组织必须专注于发展和维护积极的公司文化，以吸引、培养和留住顶尖人才。通过创建与组织的价值观、使命和目标一致的文化，组织可以创建一个促进创新、协作和高性能的工作环境。
积极的企业文化的特征
积极的企业文化是员工感到受到重视、参与和支持，并且有强烈的社区意识和共同目标的文化。以下是积极的企业文化的一些关键特征：
价值观和信念：积极的企业文化建立在一套明确的价值观和信念之上，这些价值观和信念由组织中的每个人共享。这些价值观和信念应该指导员工的行为和互动方式。
沟通：沟通对于创造积极的企业文化至关重要。组织应鼓励员工公开诚实地b表达他们的想法、反馈和疑虑，领导者应定期透明地与员工就公司目标、战略和绩效进行沟通。
员工敬业度：积极的企业文化重视并优先考虑员工敬业度。这意味着为员工提供发展的机会，鼓励他们创新和创造，培养他们的主人翁意识和责任感。
认可和奖励：积极的企业文化认可和奖励员工的贡献和成就。这不仅包括经济激励，还包括公众认可、晋升机会等其他福利。
领导力：积极的企业文化需要强大而有效的领导力。领导者应该树立他们期望员工的行为和价值观的榜样，并提供相关指导，并授权相关部门对自己的工作负责。
公司的招聘文化
公司招聘文化涉及组织在选择候选人方面的价值观、态度和行为。挑选出能为组织做出贡献的候选人至关重要。以下是在招聘活动中可以采用的最佳实践：
定义企业文化： 在招聘面试之前，必须定义组织的价值观、使命和目标。这将有助于确定候选人是否具有与企业文化相一致的关键属性。此外，还应该制定合适的面试流程：设计一个面试流程，评估候选人与企业文化的一致性。评估他们的价值观、态度和行为。可以设计一些情境问题，提问候选人如何处理特定的场景。
分享企业文化：在面试过程中分享有关公司使命、价值观和目标的信息。这将有助于帮助候选人确定他们是否适合该组织。充分利用行为评估，行为评估可以帮助识别适合企业文化的候选人。这些评估包括评估候选人的个性特征、态度和行为，提供关于他们应该如何融入企业文化的见解。
让现有员工参与招聘过程：让现有员工参与招聘流程，以评估候选人的文化契合度。这可能包括邀请他们参加面试过程，或向在组织工作较长时间的人寻求有关文化契合度方面的反馈。
使用人力资源规划软件： 人力资源规划软件可以简化招聘流程，并帮助组织确定适合企业文化的候选人。它可以帮助招聘人员评估简历、安排面试以及跟踪招聘进度。
建立和维持积极的企业文化的挑战
积极的企业文化可以对员工满意度、生产力和组织绩效产生重大影响。然而，对于各种规模的组织来说，建立和维护企业文化可能是一项具有挑战性的任务。以下是公司在建立和维护积极的企业文化时可能面临的一些挑战。
定义和传达公司价值观
建立积极的企业文化的主要挑战之一是定义和传达组织的价值观。组织需要明确定义其核心价值观，并将其有效地传达给员工。然而，这说起来容易做起来难。它需要大量的时间和精力来确定对组织真正重要的价值观，然后以容易理解又鼓舞人心的方式传达给员工。
确保一致性
建立和维护积极的企业文化的另一个挑战是确保所有员工都与公司的价值观和目标保持一致。确保每个人拥有相同的价值观可能很困难，尤其是在组织发展和增加新员工时。为了克服这一挑战，公司应专注于创建完善的入职流程和培训计划，以帮助新员工了解公司的价值观和目标。
培养包容性
建立积极的企业文化还需要创造一个具有包容性的环境。这可能是一个挑战，特别是在传统上由男性主导或有排他性做法历史的组织中。为了创造更具包容性的文化，公司应专注于实施多元化和包容性举措，帮助员工提升归属感。
创造积极的工作环境
创造积极的工作环境对于建立和维持积极的企业文化也至关重要。然而，这可能具有挑战性，尤其是在快节奏工作环境中。为了克服这一挑战，公司应该专注于创造一种优先考虑工作与生活平衡、员工福祉和心理健康支持的企业文化。
结论
总之，人才管理对组织的成功至关重要，企业文化对组织的发展有着重要影响。积极的其余企业文化可以提高员工敬业度、绩效和保留率，并吸引顶尖人才。通过定义其价值观和信念、鼓励沟通、认可和奖励员工以及提供有效的领导来发展和保持积极的企业文化至关重要。通过优先考虑企业文化，组织可以改善其人才管理实践并取得长期的成功。
文章来源：Gethppy.com
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【观点】人工智能（AI）和机器学习（ML）将如何塑造未来的工作，Workday已做出了良好的示例！
什么是AI和ML?
AI只是一门技术的概念，最终还是要靠各种具体技术来实现，机器学习（Machine Learning）就是其中之一。ML使用算法分析数据，从中学习并做出推断或预测。ML使用大量数据和算法来“训练”机器，由此让机器学会如何去完成任务。
Workday已经将AI和ML嵌入到自己的平台，为客户提供无与伦比的体验。长期以来，Workday一直认为人工智能（AI）和机器学习（ML）将为未来的工作提供动力。虽然最近在人工智能和机器学习方面的进展，主要是生成性人工智能，特别是OpenAI和ChatGPT的推出，把人工智能和机器学习推向了新的浪潮。近十年来，Workday一直在提高人工智能和机器学习的适应能力，力图为客户提供更加良好的体验。
Workday对人工智能和机器学习的独特使用方法
与世界上任何其他企业软件公司相比，Workday在思考和应用人工智能和机器学习的不同方式。从能力的角度来看，Workday采取了一种平台优先的方法，将人工智能和机器学习嵌入到我们技术平台。为什么这很重要？因为在将人工智能和机器学习嵌入到我们的应用程序之后。通过让数百万用户在同一平台上不断使用几十个应用程序，然后给出相应的使用反馈，那么它们的改进速度就会更快。
Workday的另一个与众不同之处在于我们拥有的庞大的数据。我们拥有超过6000万用户，每年处理近442亿笔交易。但是，如果没有质量，数量就毫无意义。我们通过全面的单一数据模型来执行。这种数据模型使我们能够保持数据的真实和统一。而我们的竞争对手，他们整合多个数据库却无法做到这一点。我们还使用租借模型来完善我们的数据，这使我们能够为特定地区或行业的客户建立定制模型，同时维护他们的隐私并遵守监管规则。最后，我们可以通过Workday Prism Analytics引入第三方数据，并将其与Workday无与伦比的数据集进行集成，以创建独特的模型。
在机器学习领域，从业人员谈到了推动积极成果所需的 "3V"：足够的数量、速度和种类。Workday拥有这三样东西。Workday将数据与技术相结合的能力，使我们能够部署具有高性能和定制性的人工智能和机器学习的解决方案，能够迅速为客户提供迅速和个性化的服务。
用人工智能和机器学习完成未来的工作挑战
Workday Skills Cloud是一个很好的例子。传统职业发展轨迹已经无法适应现代工作的需求，未来的经济必须具有动态性和灵活性，并能够允许具有非传统背景的人员从事相关工作。Workday Skills Cloud使用AI和ML来分析人类语言中使用技能的方式，了解它们之间的关系，并将其大规模映射到以技能为中心的劳动力身上。
Workday Skills Cloud以及为其提供支持机器学习的引擎对于帮助客户适应未来的工作需求至关重要。目前，超过一半以上的Workday核心人力资本管理（HCM）客户正在使用它。自五Workday Skills Cloud在2018年推出以来，已处理了超过50亿次的技能使用。如果没有机器学习，公司根本没有办法大规模采用技能。
此外，借助AI和ML，财务团队可以将过去需要数月或数周才能完成的任务减少到仅几个小时或几分钟，从而提高工作效率并减少管理风险。例如，财务团队需要花费大量时间收集信息并在月度和季度结束时核对交易。Workday 借助人工智能和机器学习可帮助用户快速识别财务模式、趋势和异常情况，使团队能够更快、更高效地完成财务结算流程。
生成式人工智能的无限可能性
Workday是大型语言模型（LLMs）的早期采用者，这种技术使生成式人工智能成为可能，而且目前我们已经在生产中使用这项技术。Workday已经开始采用生成性人工智能来解决一系列的客户问题。LLMs的一个典型案例是内容创建，我们可以利用它起草绩效评估、工作描述和一系列其他文件。我们将继续确定生成式人工智能可以为我们的客户增加价值的关键用例，并开发利用Workday数据和外部数据集的独特模型。
用值得信赖的人工智能提高决策的科学性
我们相信，人工智能和机器学习能够提供更多的可能性，但它必须是值得信赖的，它必须帮助人类开展工作，而不是取代我们。为了使人工智能和机器学习更加值得信赖，我们致力于让客户清楚地了解我们的机器学习产品是如何进行开发和测试评估的。人工智能和机器学习领域的工作必须以道德作为基石，并指导我们开发相关的技术，创造良好的社会成果，并为我们的客户带来切实的利益。
在以人为本的指导原则下，Workday没有采用人工智能和机器学习技术实现决策的自动化，所有的最终的决策者必须是人。不可否认的是，人工智能和机器学习能够帮助我们提高生产力，扩大信息来源，并利用相关技术解决一些困难的问题。这是我们使用人工智能和机器学习的原则，我们可以想象它将如何塑造我们未来的工作。
本文作者：Sayan Chakraborty
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【观点】如何在提升组织绩效的同时培养员工的技能
员工技能发展是组织面对复杂和不确定的未来的重要工具。现在，人才领导者被要求激发员工敬业度并减少人员流动，他们实现这些目标的最佳方式是优先考虑促进员工的职业发展。人才流动是最适合的解决方案，可以帮助组织在不断变化的工作环境中蓬勃发展。
根据 Cornerstone 2022 年全球技能报告，79% 的员工表示他们希望从雇主那里获得更多技能发展机会，而48%的雇主将技能和人才短缺列为他们最关心的几大问题。通过将员工的技能培养与内部成长机会联系起来，组织和员工可以朝着相同的目标努力并分享成功。
打造互联学习体验
只需使用职位名称或职位描述，人工智能驱动的软件就可以为员工创造自主学习机会，只有让员工感觉自己是职业发展的主人翁感时，才能提高员工的满意度并促使人才留在您的组织。
组织可以通过实施以下措施开展技能提升策略：
技能测试和评估——通过员工自我评估建立个性化的技能档案并生成报告。
缩小技能差距——以数字方式识别并解决可能阻碍组织前进并超越竞争对手的问题。
促进增长和发展——为您的员工提供精心策划的职业和学习选择，帮助他们铺平自己的成功之路。
同时提供持续的、以人为本的、以发展为导向的培训与反馈
人类不一定害怕变化。他们害怕未知。雇主可以通过提供透明、可持续的学习机会和实践经验鼓励员工追求职业发展，而不是仅仅是进行繁琐的培训。要成为能够创造良好业务成果的高绩效组织，您必须与员工对职业发展的看法、需求和愿景保持一致。投资于关键计划以提高员工满意度，同时提供持续的、以人为本的、以发展为导向的反馈，对于提高人才保留率至关重要。管理者必须通过持续的沟通释放员工潜力。
将绩效评估与自主学习联系起来
绩效对话应该产生切实的目标，这些目标可以通过提高员工技能和掌握新技能的水平来衡量。如果员工看不到学习和职业发展机会，该怎么办？释放自助发展机会的技术使员工能够探索、比较和选择其他职业角色，从而提高组织的内部流动性并切实节约招聘成本。
在规划组织的未来时，将绩效评估与自主学习联系起来可以帮助组织实现以下好处：
协调不断变化的业务优先级和目标。
为员工提供有针对性的指导并跟踪他们的学习和发展进度。
提高员工技能获取和技能部署的速度。
发现并了解技能和绩效差距。
改善内部职业流动性并降低新员工培训成本。
减少无意识的偏见，促进组织公平和包容。
根据麦肯锡发布的《2023年人才绩效报告》，自2020年以来，优先考虑促进员工学习和发展的组织收入增长速度大大提高。当一个组织在创造技能培养文化方面拥有自主权，并采用内部优先的招聘思维方式时，他们就会拥有一个稳定的环境来创造新产品、从而提供更加良好的用户体验。
本文作者：Jeremy Spake
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【观点】招聘工作的未来——人工智能将影响招聘过程中的每一个环节
招聘活动需要采用人工智能。据统计，45%的人在糟糕的面试后拒绝了工作。目前，招聘职能部门可能犯了很多错误，但它没有通过正式的流程来吸取经验。与之形成鲜明对比的是，人工智能的主要职责是只专注于学习。因为学习和改变会带来更快速的进步。人工智能将被应用于整个招聘过程中。
这是一个值得思考的问题，首先了解为什么人工智能将迅速影响招聘。这一即将到来的变革浪潮背后的五个主要驱动因素包括：
组织内的成员都期待采用人工智能——现在几乎每个担任领导角色的人都意识到人工智能最近已成为解决各种商业、科学和医疗问题的“首选应用程序”。ChatGPT的突然普及和使每个人都意识到，现在是时候拥抱人工智能了。
采用人工智能进行招聘可以缓解组织主要的人才短缺——不可否认的是，组织需要足够数量的高质量人才维持目前的运营水平。而缓慢的招聘流程会使相关职位出现几个月甚至更长时间的空缺，进而降低组织运行效率。除了这些缺点之外，传统的招聘方法无法雇佣多元化人才。严重“过度招聘”也迫使组织实施痛苦而代价高昂的裁员策略。
采用人工智能可以大幅改善组织的招聘结果——在人才紧缺的时期，每个业务职能部门的领导者都被要求改善他们的运营结果。不幸的是，大多数招聘领导者目前都没有完全意识到自己的招聘结果是否存在问题。人工智能的有效使用可能能够将面试成功率提高到50%以上。
实现数据驱动的招聘活动——事实上，人力资源和招聘实际上是一个高影响力的业务职能，主要依靠直觉已经不再是有效且长期的既定做法。幸运的是，人工智能可以加速组织向数据驱动型招聘过渡。
在这场持续激烈的 "AI人才争夺战 "中，用人工智能来创建一个更强大的招聘流程，以填补整个企业的AI职位。招聘领域并不是需要雇用AI人才从事招聘工作。相反，目前所面临的问题是组织无法招聘到足够多的人工智能专家。因此，也就没有大量的AI人才履行组织的每个主要的业务职能。
每个招聘人员目前应该做的工作是学习关于人工智能的一切。人工智能在招聘领域的应用浪潮是不可阻挡的。而且这一人工智能浪潮将极大地改变招聘领域中每个人的工作。但受影响最大的是那些目前花费大量时间筛选简历，寻找主动和被动人才，并组织面试工作的人。此外，从积极的方面来看。这一人工智能浪潮还将提高招聘过程中的数据科学、帮助组织做出更合适的招聘决策。
人工智能如何改善招聘过程
目前，人工智能已成功主导了各种业务流程（即供应链、营销、财务、生产），我们会意识到，人工智能也终将主导招聘流程。以下是人工智能将改善招聘过程的几大示例。
人工智能将改善雇主品牌。良好的雇主品牌对吸引优质申请人有很大的影响。人工智能可以帮助确定投放招聘信息的最佳媒体和网站。还能够根据潜在申请人样本中收集的调查信息进行分类。确定哪些雇主品牌因素（如企业文化、工作灵活性）对候选人的吸引力最大。此外，通过从元宇宙中添加多个逼真的工作场景，还能使潜在的申请人真正“感受和体验”作为团队的一员在组织中工作的感觉。从而增强雇主品牌的真实性。
人工智能将维护高质量的人才管道。人工智能还将使招聘人员能够在LinkedIn、以及所有社交媒体和互联网上进行持续的自动人才搜索。这种持续的搜索能力将帮助企业建立和维护具有理想前景的人才管道。这种人工智能流程还会在候选人开启求职模式之前提醒他们应该具备的能力。
人工智能将帮助招聘人员创建更具吸引力的职位描述。大多数职位描述可能是在招聘人员没有完全了解不同的头衔具备怎样的吸引力价值的情况下创建的。然而，人工智能可以对不同的职位描述进行测试和分类，以确定哪个确切的职位描述对顶级候选人最具吸引力。
人工智能可以帮助确定发布职位信息的最佳地点和时间。人工智能可以根据过去的招聘数据和职位描述进行分析，以确定发布空缺职位的理想时间和地点。
自动化简历排序，提高候选人库的适用率。错误的简历排序会浪费过多的招聘时间。人工智能算法将根据每一个 "排序因素"对候选人的简历进行排序。提高人才分拣的准确性。
利用人工智能将改善人才技能评估。传统的面试方式可能不足以展示候选人的真实技能，目前，虚拟现实测试也在被广泛应用于招聘过程。人工智能将极大地提高组织在整个评估过程中的准确性和科学性。
人工智可以改善候选人的面试体验。由于人为的偏见和缺乏面试评估经验，面试结果往往不够科学。幸运的是，人工智能可以只向面试官提供适当的问题（及其答案），以确定申请人是否符合工作要求。在面试之后，面试官还将得到一份 "评分表"，评估候选人是否能够达到特定工作的具体要求。此外，人工智能还能够帮助招聘负责人识别相关候选人退出招聘过程的具体原因，招聘人员可以不断改进招聘进程和候选人体验。
人工智能将提高候选人调查的有效性。目前，组织对候选人调查的数据相对较少。然而，人工智能算法能够根据相关材料揭示候选人的预测价值。这是一个对组织有利的事情，因为在招聘过程的早期就启动这些自动检查，可以极大地提高招聘效率。
人工智能可以帮助确定哪些招聘指标会改善招聘流程。数据驱动的职能部门会获得越来越多的数据。人工智能可以提供相关建议，指出哪些招聘指标为改进招聘过程做出了最大的贡献。
结语
尽管公司从采用人工智能过程中获得了许多好处，但在此期间也遭受了一些阻力。招聘职能历来是变化最慢的部门之一。首先，你应该预料到许多招聘经理会抵制人工智能的应用，即使它将极大地改善他们的招聘结果。因此，在推广人工智能在招聘中的应用时。可以寻求几个典型用例进行作证，他们可能已经在其业务流程中成功地使用了人工智能。你还应该调查所有可能遇到的障碍，并想出解决这些阻碍的有效方案。最后，你还应该广泛传播在实施人工智能过程中所改进的具体数据，以进一步说服人工智能怀疑论者。
文章作者：DR John Sullivan
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【观点】人力资源在组织变革管理中的作用
人力资源在变革管理中的作用，许多公司可能将变革管理视为高层管理人员的关注点，但人力资源在这方面发挥着重要作用。
以下是您需要了解的内容：
近年来，大大小小的企业在以前所未有的方式适应新的外部环境。
大多数业务支点都需要一些远见和规划，这就需要组织进行变革管理。
认真对待变革管理会带来各种各样的好处。
人力资源和人员运营在变革管理中可以发挥重要的作用。
人力资源部门可以通过评估公司的变革准备情况以及开发和提供有关变革的策略来支持和领导变革管理。
人力资源部门还可以提供有关组织变革的培训并跟踪变更的影响。
我们都知道，变化是唯一不变的。大大小小的企业都不得不以前所未有的方式适应新的外部环境和趋势。即使我们并不处在一个动荡的时代，企业也承担着不断适应新环境的任务。这可以适应市场、劳动法、技术或所有这些以及更多方面的组合。
什么是组织内的变革管理？
“变革管理”广义上是指企业为改变或调整其组织的重要组成部分而采取的行动。这可能包括公司文化、内部流程、底层技术或基础设施、公司层次结构或其他关键方面。组织变革往往分为两条线：适应性和转型性。
适应性变化是指为满足客户不断变化的需求提供创新的服务产品，这是一种适应性变化。当大流行来袭时，居家办公的安排就是一个适应性变化。
转型变革是指更大规模的变革，这些变革往往也更为复杂。比如组织考虑推出一个全新的业务部门或扩展到国际市场。管理并指导适应性和转型变革的流程对于组织能否成功发展至关重要。
为什么变革管理很重要？
想想你在个人生活中所做的改变。假设您决定多运动，吃得更健康。你把你的新目标放在脑海里，并根据它们做出日常决定。每天早上，你都会决定是否要像计划的那样在上班前锻炼。在每顿饭中，您都会吃更健康的东西。这同样适用于组织变革管理。大多数业务支点都需要一些远见和规划，以使其尽可能成功，这就是变革管理。
人力资源在变革管理中的作用是什么？
无论你以哪种方式进行细分，企业都是由人组成的。您所做的任何业务变更都会影响构成所有业务的人员。这就是为什么人力资源和人员运营在变革管理方面发挥着重要作用。那些觉得自己被排除在外、被组织抛在后面员工可能会感到不满意。当人们对自己的工作不满意时，他们的生产力就会下降。如果这种不满情绪持续存在，那么这些人很可能会开始重新寻找满意的工作。我们都知道，招聘、培训和雇用新人的成本高于留住我们已经拥有的员工的成本。此外，在竞争激烈的人才市场中，在扩展业务产品时，您不能冒着失去最优秀员工的风险。因此，人力资源和人员运营在变革管理中可以发挥的重要作用体现在管理员工方面。
人力资源如何支持和领导变革管理？
人力资源部门没有一种单一的方式可以支持或领导变革管理。变革计划在不同的企业中看起来会有所不同。但总的来说，这些是人力资源部门可以为变革管理做出贡献的广泛方式是——评估公司的变革准备情况。人力资源部门应该考虑以下事情：
自大流行以来，您的员工表现如何？
他们是在家工作，还是还在为新的工作安排而苦苦挣扎？
这些提议的变革计划会影响招聘和保留工作吗？
公司的招聘计划会受到影响吗？
人力资源部门应该采取哪些措施促进组织变革。
开发和提供有关变革的沟通
在成功执行变革时，沟通绝对是关键。任何变化都容易造成混乱。人力资源部门可以做的最好的事情之一就是在整个变革过程中就工作场所的变化提供清晰一致的沟通。沟通应该在更改发生之前开始，并解释进行更改的原因。
提供有关组织变革的培训
当然，这将在很大程度上取决于更改的内容。如果您的企业要走向国际，根据新业务的运营方式，改变现有员工的工作方式可能是主要的，也可能是次要的。如果您的美国员工根本不打算与新的业务部门进行太多互动，那么他们所需的培训可能非常少。但是，如果要涉及国际旅行，如果团队必须以新的方式和跨语言等方式进行协作，那么这些员工可能就不得不参与培训。人力资源部门有责任满足组织内部或外部的培训需求，使员工能够适应业务变化。
跟踪变革的影响
无论您对变革的计划有多好，总会有不可预见的影响。这些变化可以是积极的，也可以是消极的。如果您知道组织变革正在发生什么，您就可以更好地利用这些好处并管理任何后果。改变很少是一帆风顺的。但是，通过高度关注变革管理和人力资源在其中的重要作用，组织就可以获得更快的发展。
文章作者：Cinnamon Janzer
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【观点】现代化：人力资源的关键作用
在当今快节奏的商业环境中，现代化已成为组织保持竞争力的关键。人力资源（HR）在确保现代化被有效地纳入所有业务职能方面发挥着关键作用。本篇文章将探讨人力资源部门在现代化进程中所扮演的关键角色，以及它是如何使组织受益的。
什么是现代化？
现代化是指采用现代技术、流程和战略来提高组织的效率和效益的过程。它涉及到对现有业务模式的全面审查，确定需要改进的领域，并实施变革以跟上不断发展的市场需求。
人力资源部门在现代化进程中的作用
人力资源部门负责管理和发展一个组织最重要的资产——人员。因此，人力资源部门在现代化进程中发挥着关键作用。以下是人力资源部门可以为现代化进程做出贡献的一些方式。
人才管理。
人力资源部门在吸引、招聘和保留顶尖人才方面发挥着关键作用。现代化需要一支不仅有技能，而且能适应变化的劳动力队伍。人力资源部门可以确定技能差距，并提供必要的培训和发展计划，使员工具备现代化所需的技能。
变革管理。
现代化需要改变思维方式、组织文化和工作流程。人力资源部门可以通过宣传现代化的好处，在组织中创造一种积极的文化氛围，在促进变革方面发挥关键作用。
技术的采用。
技术是现代化的核心。人力资源部门可以与IT部门合作，使用正确的技术，以改善人力资源流程，如人才招聘、入职培训、绩效管理和员工参与等。
员工参与。
现代化对员工来说可能是一个具有挑战性的过程，特别是当员工认为这会对他们的工作产生威胁时。人力资源部门可以通过定期沟通和让员工参与决策的方法来确保员工参与整个现代化进程。
现代化的好处
现代化对组织来说有几个好处。下面是其中的一些。
提高效率。
现代化可以简化流程，减少多余的任务，并提高组织的整体效率。
改善客户体验。
现代化可以使企业通过提供更快、更有效的服务来提供更好的客户体验。
加大竞争优势。
现代化可以给企业带来竞争优势，使他们能够对市场变化做出快速反应，并保持领先于竞争对手。
留住人才。
现代化可以使组织成为一个更有吸引力的工作场所，这可以帮助吸引和留住顶级人才。
现代化对于组织在今天的商业环境中保持竞争力和相关性至关重要。在确保现代化被有效地纳入所有业务职能方面，人力资源部门起着关键作用。通过关注人才管理、变革管理、技术采用和员工参与，人力资源部门可以帮助组织加快现代化进程，并为组织带来巨大利益。
文章作者：Prachi Subhedar
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【观点】为什么现在越来越多人想从事人力资源工作帮助组织创造良好的员工体验，促进员工的个人发展
大约15年前，当Jennifer Kim决定从事人力资源工作时，对于一个充满干劲的大学毕业生来说，这是个令人惊讶的选择。 Kim说："这不是有雄心壮志的人会选择的工作"。她在创办自己的公司Workflow之前，曾在内部人力资源部门工作，帮助初创企业提供人事运作方面的建议。她说:"人们的刻板印象是，人力资源部门是为别人服务的，所以当我进入这个领域时，作为一个刻意想从事人力资源工作的人，这实际上是非常罕见的。"
Kim在大学期间在职业服务部门工作后，她发现这项工作非常有意义。作为一个年轻的专业人士，Kim发现，她的工作经常会受到轻视，人们倾向于把他们自己在人力资源方面的负面经验投射到她身上。
由于各种原因，从工作性质到公司领导层的声誉，人力资源部门历来是一个艰难的部门。当你问及人力资源部门的专业人士，他们是如何走向这个工作岗位时。大多数人力资源或招聘人员的经历都是不同的。 Nolan Church是Carta公司的前人事主管，现在经营着一个按需招聘高管的平台Continuum。他一开始甚至不知道招聘是一种职能，或者说是一项需要完成的工作。但当他深入了解该工作后，他意识到，大多数从事招聘和人力资源的工作人员往往都不太出色。Nolan Church觉得他能够在人力资源领域做出出色的成绩。
然而，近年来，HR的声誉经历了某种程度的重塑。甚至人们觉得连人力资源这个词都过时了。按照今天的说法，它可能更适合被称为 "员工体验 "或 "人员运营"。这项工作的范围也已经超越了其传统的定义。部分原因是像谷歌这样的公司树立了榜样，他们开创了一种以数据为导向的人力资源方法，强调吸引和保留最好的人才。在大流行期间，当经理们被要求监督员工返回办公室和处理公共卫生事务时，人力资源部门的重要作用就被凸显出来了。由于大流行病突出了对员工心理健康支持的重要性，公司也不得不对DEI做出具体承诺，人力资源部门的优先事项也变得更加明确。
对于今天的许多人力资源专业人员来说，其吸引力在于：这是一个面向人的角色，他们能够涉足许多不同的业务职能，并帮助员工成长。负责人力资源管理协会知识中心的Amber Clayton说："我进入人力资源部门是因为我真的希望能够帮助别人，我认为许多进入人力资源部门的人都有这种激情，希望帮助员工不断成长，也希望帮助组织获得成功。
随着时间的推移，在这个领域的一些人认识到人力资源部门是他们展示特定技能组合或激情的最佳场所。纽约梅隆银行的全球人力资源主管Jolen Anderson在跳槽到人力资源部门之前，曾在律师事务所和Visa公司做了多年的律师工作。她说："当我是一名律师时，我发现随着时间的推移，我所提供的建议开始脱离严格意义上的法律建议。同时，我对DEI有一种热情，我想去做一些有关于“人”的事情。" 最终，她成为Visa的第一位首席多元化官员，并正式投身于人力资源领域；Jolen Anderson现在称自己是 "受过培训的律师和热衷于人力资源的专业人士"。
网络安全初创公司Expel的首席人事官Amy Rossi通过在美国在线(AOL)等公司的客户管理和学习与发展，找到了进入人力资源部门的途径。她说："除了处理基本的人事工作，这份工作也让我明白了业务部门和企业是如何成长的"。事实上，在Amy Rossi职业生涯的早期，由于对人力资源工作的传统看法，她曾反对担任领导职务。因为她不想要担任那个职业角色和随之而来的工作包袱。人力资源最初都是关于程序、法律事务等，但Amy Rossi希望人力资源工作能够促进公司发展。创造良好的的员工体验。
然而，由于对人力资源专业人员的要求发生了变化，人力资源专业人员也需要不断地成长。虽然与员工进行对话和管理冲突的能力仍然是至关重要的，但许多公司现在希望他们的人力资源经理也有商业头脑，采取更多的战略方法来进行工作。企业软件公司UiPath的首席人事官Brigette McInnis-Day说："如果你不了解业务杠杆，或战略以及这些战略是如何影响人的，那么，这种人力资源人员是不被需要的。我希望人力资源专业人员能够凭借对业务的分析和理解，以及将人员战略与业务战略联系起来的意识去处理事务。
许多公司和人力资源专业人员仍在适应新的工作要求。然而真正接受过人员运作培训的人非常少。当经济条件变差时，人力资源部门通常是最先受到影响的部门之一。这项工作在短期内可能很难量化和衡量。在过去的许多年里，许多科技行业的人力资源专业人士更专注于用津贴和福利来吸引和留住员工，而这些并不总是与业务成果挂钩。但现在的实际情况是，组织需要雇用人员运营和招聘方面的人才。这些招聘人员能够了解组织的业务，了解他们的方案是为业务服务的，而不仅仅是不惜一切代价雇用和保留人员。
从历史上看，吸引最优秀的人才加入人力资源部门也是比较困难的。但随着工作的变化，人力资源部门不仅对新进入劳动力市场的人具有吸引力，而且对各个学科的工作者也越来越有吸引力。最近，LinkedIn的分析数据发现，在过去五年中，增长最快的职业角色，20%是在人力资源部门。与过去几年相比，人力资源部门的新角色往往更加专业化，反映出组织对DEI和员工体验等领域的投资更加明确。根据美国劳工统计局的数据，人力资源专家和经理的数量在未来八年内预计将增长7%以上。
专家们说，以前不会考虑进入人力资源部门的人，现在对这份工作的兴趣明显增加。此前，人们更有可能因为急于找工作而申请这样的职位。然而，在过去的几年里，许多MBA毕业生、销售人员，甚至是软件工程师都有意愿从事人力资源的相关工作。由于进入这个领域的人才希望能帮助组织真正地解决问题，人力资源的行业前景是非常乐观的。
本文作者：PAVITHRA MOHAN
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【观点】促进工作场所良性竞争的四大有效方法
竞争是激发团队合作和提高绩效的好方法。竞争激烈的工作场所可以提高员工工作效率和敬业度。但是，当存在不健康的竞争时，可能会妨碍组织进步。
例如，员工可能觉得没有得到足够的信任或适当的认可。Gallup最近的一项研究表明，高度敬业的团队可以将公司的盈利能力提高23%。因此，健康的工作场所竞争可以促进业务进步。
在大公司，有竞争力的员工可能会感到受到同事的威胁。一些人担心激烈的竞争可能会危及他们的职业晋升。这种情况可能会造成敌对的工作环境。因此，为了避免这种情况，公司必须鼓励健康的员工竞争。与其让员工专注于竞争，不如鼓励他们进行协作。合作可以培养友情并促进团队合作。
以下是促进组织良性竞争的一些方法：
1. 游戏化竞争
促进良性竞争的一种方法是在工作场所采用游戏化。这种技术应用游戏设计原则来奖励玩家的参与。它可以鼓励员工完成任务，提高组织的生产力。游戏化是通过促进您的团队在享受乐趣的同时提升排名来激发良性竞争的最佳策略之一。您还可以提供特殊奖励、产品折扣或额外的带薪休假，提高员工的参与度。通过实施包含奖励系统的游戏化，您可以最大限度地提高组织内的员工敬业度和忠诚度。
2. 保持绩效指标的透明度
竞争激烈的工作场所应该有可靠的指标来衡量员工绩效。当员工知道组织是如何衡量他们的绩效时，他们更容易专注于改进自己的工作。此外，绩效指标消除了偏袒甚至裙带关系等主观倾向。理想情况下，它们是客观评估一个人表现的指南。
同时，促进良性竞争的一个有效方法是创建部门记分牌。您可以根据特定指标跟踪员工绩效。这些指标包括他们的工作质量、产出、分数和效率。记分牌可以构建需要改进的领域的清晰图像。
另一方面，您可以在监控绩效的同时增加员工工作的乐趣和创造力。员工可以通过完成每月、每季度或每年的关键绩效指标 （KPI） 获得奖励。您可以用团队建设旅行等方式奖励员工，这些活动能够帮助团队建立联系。
3. 认可顶尖员工
员工认可对于表现优于竞争对手的有能力的个人来说非常重要。表扬和奖励优秀的员工是激励其他员工的绝佳方式。研究表明，69%的员工表明，如果他们感到自己被雇主欣赏，他们就会更加努力地工作。认可表现最好的员工将使他们感到受到重视，同时激励其他同事做得更好。
同时，您可以举行年度颁奖典礼或特别活动来表彰最佳表现者。您还可以在社交网站或媒体页面上对这些员工赞赏表示赞赏。
4. 组织团队建设活动
鼓励良性竞争的另一种方法是组织团队建设活动。 团队建设活动能够有效促进员工之间的互动。您还可以为每个成员分配不同的团队任务或鼓励他们承担不同的职责。这些活动可以增强团队合作，同时让您的员工更好地了解他们的同事。活动结束后，收集参与者的反馈。最好观察参与者在游戏中的表现。这些信息将帮助您定制未来的活动，以创造更多的团队合作机会。
总结
促进良性竞争是建立多元化、高效和引人入胜的工作环境的最有效的方法之一。但是，您必须确保所有的计划能够正常进行，并始终保持活动的透明度和客观性。
文章来源：Gethppy.com
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【大咖谈】生成式人工智能AIGC和大型语言模型在人力资源管理中的七大用例！
人力资源是商业世界中最复杂的领域之一。实际上，我们对员工做出的每一个决定（雇佣谁、提拔谁、付给员工多少钱、如何促进员工发展）都是基于、经验、个人偏见和一些数据而做出的判断。由于所有企业支出的50%以上是在工资上，这些 "判断性决定 "使公司花费了大量的金钱。
在我的世界里，我们深入研究管理、领导力和人力资源的每一个部分，我们经常试图将各种 "人力资源实践 "与结果联系起来，以弄清什么是有效的。我们的大部分业务都是基于这项工作，然而随着文化、劳动力市场和技术的变化，我们每隔几年都会定期 "重新审视 "我们的大部分工作。例如，现在，我们知道工作场所的压力、薪酬平等和职业发展是提高员工满意度和劳动力生产力的主要因素。而在几年前，福利、奖金和华丽的头衔更受员工的重视。所以我想说的是，人力资源部门的大部分工作是基于组织心理学、多种形式的社会科学研究以及永无止境的实验的，而这是很难实现完美的，而且总会受到争论。
人力资源的基础数据集是文本的。人力资源和管理方面的大多数 "硬科学 "都集中在数字上。我们要求人们参加测试，我们看人们的 "绩效评级 "和平均分（这是很主观的），我们要求人们进行调查、反馈和大量的数据来做决定。然后我们把商业结果（销售、利润、市场份额）与各种人员指标联系起来，并认为 "我们有了答案"。
对于招聘和选拔，我们看的是经验、与工作相关的测试、以及面试官的意见和分数。理论上，如果我们得到足够多的这些数据，我们就可以做出越来越好的招聘决定。而当我们看谁应该晋升，谁应该降级，以及谁应该进入公司的最高层时，也会按照同样的方式进行判断。
晋升的整个前提是基于 "可晋升性 "或 "潜力 "与 "当前工作表现"（九宫格）相比较的旧观念。这种听起来很量化的方法其实充满了偏见，所以我们必须从各种评估、观察和投入中 "推断 "出谁具有高潜力。同样，当我们得到大量的数据时（观察许多高绩效者的背景和行为），我们可以提高晋升的科学性。
人力资源的核心 "科学 "往往植根于心理学，这是一个迷人的领域，研究工作中的属性、行为和心理学。尽管我非常欣赏和关注心理学，但大多数公司并不怎么使用它。因此，如果你想对你的员工的技能、经验和对不同工作的适应性进行真正的 "大数据 "分析，你要处理的是堆积如山的 "数据"，其中大部分是在传记、工作成果、公司领导框架、评估和大量沟通中得到的的。当然，还有绩效评估、业务成果等等。
人力资源部门最常见的两个部分：工作申请（招聘启事）和工作描述。这两样东西都是由招聘经理或人力资源专业人员 "撰写 "出来的，通常是基于人们对工作的看法、一套公司标准以及组织需要个人具备哪些 "技术技能"。我们都知道，这些东西并不能真正预测谁会成功，因为 "成功 "在很大程度上是基于雄心壮志、学习的敏捷性、文化的适应性和与目标的一致性。
生成式人工智能和大型语言模型如何提供帮助?
鉴于我们所处的复杂、混乱的业务环境，生成性人工智能和大型语言模型可以提供什么帮助？虽然现在还为时过早，但让我大胆设想一下，人工智能的这个新分支有可能完全重塑人力资源的工作方式。在这种颠覆性的变化中，我们将看到新的平台、新的供应商和新的公司运作方式。
什么是生成式人工智能和大型语言模型？
对于那些不知道什么是生成式人工智能和大型语言模型的人来说，让我简单地说，这些人工智能系统可以对数十亿的 "标记 "进行索引、分类和集群，其中包括单词、短语、数字，甚至代码，我们只需要输入我们的问题，这些生成性人工智能就可以从众多的信息中分析、总结并给出见解性的答案。
下面是生成式人工智能和大型语言模型在人力资源领域的几个用例。
1.创建工作描述、技能指南、学习大纲等内容。
我一直认为，"描述工作 "的最好方法是观察人们在做什么。如果你实际观察、捕捉和分析员工近几个月的工作，你就可以根据实际工作来 "编写工作描述"。那么生成式人工智能可以做到这一点。
你可以使用生成式人工智能来观察 "公司的销售业务"，并分析你的销售组织中的所有销售记录、销售工具和各种销售材料。而且它可能会描述 "你们公司的销售人员是做什么的"，并帮助你根据真实的角色拟定现实的工作要求。
然后，如果你想知道如何培训销售人员，你可以问它 "告诉我业绩最好的人和业绩较差的人各自需要做什么"。它就会给予你之前可能不知道的东西。然后你可以要求生成型人工智能机器给出员工需要学习和了解的大纲"。然后它可以为你建立测试、在线学习指南，并最终成为你公司的 "销售教练"。
然后，你可以问生成式人工智能 "按总收入和总利润衡量，谁是我们的顶级客户"，如果它能访问财务数据，它也可以回答这个问题。 因此，它不仅可以帮助你改进你所有的工作描述，还可以帮助你 "定义成功标准"，帮助你 "评估谁的表现良好以及为什么这些员工能够获得良好的业绩"，然后再根据回答拟定“销售培训材料"。
2.为招聘工作建立技能模型、经验模型和候选人档案。
大家都知道寻找、评估和选择 "合适的人 "来做一份工作是多么困难。现在每个人都在热衷于 "基于技能的招聘"。但这到底是什么意思？这是否意味着这个人已经通过了某种工具或编程语言的测试？这是否意味着他们有着丰富的工作经验？还是意味着他们曾在一家该领域非常出色的公司工作，他们又从那里学到了什么？这很复杂。假设你可以抓取数以百万计的员工资料，然后看看他们所做的 "工作"（即扫描Github、他们所写的文章及简历等），然后决定这个人在这项工作中 "有多好"？这几乎是不可能手工完成的，但生成式人工智能可以做到这一点。而且它可以做得更好。
假设人工智能看了这个人的工作经历，然后与其他候选人进行了比较。它可能可以告诉你哪个人的教育程度更高，哪个人的拼写能力更强，以及他们各自的个人特征。
我知道L&D供应商已经使用ChatGPT从现有的内容中建立课程计划、学习目标和技能评估。这种应用于数十亿求职者的分析可以开始向招聘人员展示谁是 "具备相似技能 "的专业人士，他们可以胜任哪个难以填补的职位。此外，通过调整这些模型还可以消除性别偏见、年龄偏见、种族偏见，因此，它们不仅更有用，实际上，也是更 "安全"的。
3.分析和改进薪酬、工资基准、奖励模式。
人力资源的第三个巨大挑战是 "给员工多少钱 "和 "为他们提供什么福利"。而这是一个非常棘手的问题。95%以上的公司已经存在薪酬公平问题而且随着通货膨胀的上升，工资需要不断变化，人力资源部门需要努力跟上。
生成式人工智能可以快速地进行薪资基准测试，评估数百万个空缺职位的薪资水平，并分析外部和劳动力市场数据，以帮助确定组织有竞争力的薪资、奖励、激励和其他福利计划。大多数公司试图通过雇用昂贵的顾问来做这件事：这些顾问应该很快就会配备人工智能支持的工具，然后你就可以自己获得这些工具。
薪酬公平也是一个需要重视的问题。虽然一些人工智能供应商开始关注这个问题，但我们从研究中得知，大多数公司有5-15%的工资总额处于某种 "不公平的薪酬 "分配模式。高薪、高任期的人会因为市场周期而获得很高的工资。我认识一些软件工程师，他们赚了50万美元或更多，只是因为他们在一个 "热门时间 "被雇用到一个热门公司。几个月后，他们的工资就比同龄人多出1.5-2倍。公司目前正在试图解决这些问题。
4. 绩效管理和反馈。
人力资源中最难的、也是经常被忽视的一部分是绩效管理、绩效评估和发展规划。虽然有数以百计的书籍和模型来定义这个过程，但它往往归结为个人的判断。而且在大多数情况下，经理在没有对员工的整个一年的工作做全面考察的情况下就给出了评价。
想象一下，如果生成式人工智能将这些工作努力且类似的岗位角色进行比较，向经理展示员工在哪些方面表现出色，哪些方面表现不佳？ 今天的技术在某种程度上可以做到这一点。我最近要求Bing Chat告诉我微软2021年到2022年的财务业绩变化，它给出了很详尽的回答。许多生成式人工智能的新模型可以从员工分析中确定员工所欠缺的技能， 为之后的员工培训与发展奠定基础。
5. 教练和领导力发展。
正如我们大多数人所知，在我们的职业生涯中最有价值是 "教练"。教练是一个观察我们的工作行为，并给我们提供个人发展的反馈。他们的教练可能是也可能不是 "专家"（许多教练模式都是围绕着 "教练是心理学家 "的理念建立的），所以教练可能只是在观察我们，给我们提供急需的支持。他们可能会采访我们的同行，帮助我们看到盲点，了解挑战性的情况。
学习与发展领域的市场增长是爆炸性的。像BetterUp、CoachHub、Torch、SoundingBoard、Skillsoft和其他许多供应商已经为 "按需辅导 "创造了近10亿美元的市场。那么，如果这种辅导来自于一个智能机器人呢？医疗机构已经为预防自杀、医疗干预和其他医疗需求建立了这些系统，而且效果相当好。
想象一下，比如说，如果我不得不解雇某人。我可以很容易地问聊天机器人"我应该如何处理裁员的谈话？" 或者 "对于一个开会老是迟到的人，有什么好的指导方法？甚至"我怎样才能使我的会议更加高效？"
这些类型的问题已经被数以百万计的领导人问过数百万次，因此，智能机器人对所有这些问题都有精心设计的答案或建议。而且大多数公司现在都有领导力发展内容、合规内容和各种 "困难对话 "内容的分类。生成性人工智能系统可以很容易地找到这些内容，对其进行解释，并使其便于管理人员使用。
6.个人教练、心理健康和福祉。
也许代际人工智能的最大成功之一是出现了像 "Woebot "这样的工具，它有助于治疗心理健康、压力和自杀。这个工具是在2017年推出的，它减少了员工的压力、焦虑和自杀，其效果几乎是人工治疗的两倍。它怎么会有这么好的效果呢？因为，生成式人工智能中的反馈回路是根据人类思维模型训练的，该系统可以快速识别正在考虑自杀的用户，只需倾听语言，就能帮助相关用户放松心情。
在过去的五年里，工作场所健康市场已经发展到超过500亿美元的规模，而我们对健康组织的研究发现，典型的解决方案（EAP计划、在线教练、培训、正念）的影响比我们预期的要小。我们见证了这样一个事实：大多数关于工作场所心理健康的统计数据显示，即使在投资了数十亿美元之后，它仍然是一个需要解决的问题。因此，我们可以期待医疗保健提供商、保险公司和像Ginger.io（现在拥有Headspace）这样具有前瞻性的供应商加入这个市场。
7.人力资源自助服务和知识管理。
我将提到的最后一个用例是自助服务和知识管理。我们有成千上万的文件、合规书籍、多样性指南、安全规则、流程图来帮助员工选择福利、理解公司政策。生成式人工智能适用所有这些复杂的 "知识赋能 "和自助服务的工作流程。微软新的Power Platform与OpenAI的接口允许公司在系统中嵌入工作流程，所以你可以告诉聊天机器人 "请申请探亲假并请我的经理批准 "或 "请向IT部门提交一个案例，让我的笔记本电脑升级"。许多在人力资源运营、呼叫中心和服务交付中心工作的人几乎会立即投资于此。这意味着从Oracle到Workday到ServiceNow和ADP的每个人力资源技术供应商都将把这项技术嵌入其平台中。
生成式人工智能和大型语言模型的应用将是完美的吗？当然不是。但当我们做出成千上万的关键决定时，我相信生成式人工智能将完全改变人力资源的游戏规则。这不仅能够提高组织的运行效率，也能够塑造良好的员工体验。
文章来源：JOSHBERSIN
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