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用人单位与劳动者协商一致可以采用电子形式订立书面劳动合同
近日，人力资源社会保障部办公厅印发《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》（人社厅函〔2020〕33号）。
文件明确：用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
来源：人力资源和社会保障部
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「云实习」服务下沉市场大学生，「入行」获北塔百万级天使轮融资
以线上录播课+名企在职导师带领实践的模式，为二三本院校大学生提供实践实习教育的“入行”获北塔数百万级天使轮融资。入行职场创始人杨昊表示，本轮融资将重点用于市场拓展和团队组建。
对于此次融资，天使轮投资方北塔资本认为：大学生实习市场是未被发掘的蓝海赛道，实习及培训市场规模已达百亿。创始人杨昊不仅在大学生消费及实习领域深耕多年，同时在课程研发及渠道拓展上有很强的优势，相信杨昊带领的入行团队能够将优质的职业教育课程带给全国的的大学生，提升他们的职业竞争力。
入行成立于2018年5月，围绕着“课程、实践、名企认证”三支柱体系设计，完整项目内容包含1周线上录播课，2-3个月的企业在职导师带领的实践周期，学员完成课业即可获得企业盖章认可的企业实践证明。企业可从学员中挑选成绩优异的成为正式实习生或正式岗位职员。客单价在2000元左右，潜在用户规模超过1000万人/年。入行职场目前已与腾讯、滴滴出行、字节跳动、西瓜视频、抖音、拉勾网、大地电影等头部互联网企业确定“云实习”项目的合作。在疫情期间，入行也与头部企业研究开设在线实习岗位，包括人民日报海外网的新媒体运营、舆情监控、短视频运营等岗位课程；与B612咔叽研发的产品及运营岗位的课程等。
目前，入行正式推出的课程种类有：电商运营、短音频营销、新媒体运营、用户运营、线上编剧。
团队方面，入行创始人兼CEO杨昊为前黑白校园联合创始人兼市场总监，曾独立搭建1500所高校校园渠道，具有丰富的大学生运营经验；联合创始人兼CMO瞿梦妹为前爱思益市场VP，具备多年市场品牌经验。
在未来，入行将始终坚持以“云实习”模式提升大学生求职能力，用优质课程和陪伴式服务实现规模化服务3000多万的大学生群体，抹平大学与职场之间的鸿沟，更顺畅的完成从学生身份到职场人身份的转变。
来源：猎云网
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毕马威的工作场所分析解决方案如何提高保留率：Bill Nowacki的问答
“毕马威创建了一种称名为“工作场所分析”的解决方案，以帮助雇主预测个人何时考虑辞职以实施保留解决方案。”
是什么使公司成为理想的工作场所？
以人为本的人。
这种信念的关键是保留将要辞职的员工。毕马威（KPMG）决策科学董事总经理比尔·诺瓦奇（Bill Nowacki）揭示了公司如何在当今竞争激烈的市场中留住顶尖人才。他讨论了总部位于英国的毕马威（KPMG）的新解决方案“工作场所分析”（Workplace Analytics），该解决方案可以预测员工的辞职行为并采取措施实施保留策略。
人力资源技术人员与Nowacki进行了交谈，以了解对于人才领导者增加保留率的可行见解。作为全球数据和分析社区的专家及成员，他阐明了全球公司如何利用其员工和技术来推动大规模变革的方式。
以下是我们对毕马威（KPMG）比尔•诺瓦奇（Bill Nowacki）专访的编辑稿：
比尔，准备好了吗，告诉我们你到目前为止的职业道路，以及你在毕马威所扮演的角色。
我是毕马威（KPMG）的决策科学总经理，该中心是高级分析计算卓越中心。在此职位上，我领导一个团队，致力于帮助企业利用机器学习和大数据来改善人员、产品和投资绩效。在这段时间内，我们开发了一套Always-on引擎，这些引擎已为公司所采用，并已集成到现有的工作流程和流程中，以增强或自动化决策。
我一直对数据分析很着迷，并且很早就认识到数据和分析在帮助组织理解其业务挑战方面可以发挥的重要作用。认为数据本身仅仅是事实和数字，但有了洞察力、分析和背景，它就成为一种无与伦比的工具，这种想法是有能力的。
当失业率达到历史最低点，而竞争达到历史最高点时，公司如何留住优秀人才呢？
公司应该依靠数据、分析和决策科学来帮助他们评估员工的满意度和留下的意图。实施解决方案使组织能够尽早发现员工的内心变化，从而使他们能够迅速采取行动，在个人和企业范围内解决问题，这对任务至关重要。最终，诸如Workplace Analytics之类的解决方案使组织有机会保持表现最佳的员工，使其在人才争夺战中一臂之力。
毕马威（KPMG）开发了一种称为“工作场所分析”的解决方案，以帮助雇主预测个人的减员方式并实施保留策略。您能否分享解决方案的重点？
预测某人对工作的满意度绝非易事，这就是毕马威（KPMG）开发名为“工作场所分析”的解决方案的原因，以帮助雇主预测何时有人考虑辞职以实施保留解决方案。虽然大多数解决方案都可以识别导致人员流失的系统性问题，但毕马威（KPMG）的解决方案结合了内部和外部数据，以提供切实可行的见解，以帮助留住个别员工。这些数据可以来自Office 365或Workday之类的数据，仅举几例，但现实情况是这些信号来自许多不同的数据源，这些信号告诉我们员工是否在工作中断开连接或变得矛盾，这就是随着时间的推移，毕马威（KPMG）收集到的大量信号库成为关键。
迄今为止，我们已经确定了约1,500个有助于确定员工等式的信号，并且我们倾向于利用五种分析方法，以便组织可以及时识别并采取行动来解决问题。我们评估的五件事包括：
在流失发生之前确定流失及其原因；
识别正在发生的倦怠；
识别正在发生的断开连接；
在即将到来的团队或班级中，找出谁是能力优秀者，这样一个组织就可以加速他们的学习并培养他们
发现并理解为什么长期以来表现最好的人在同类人群中的表现要优于其他人，因此组织可以更好地指导更广泛的群体。
为了使这种解决方案的力量得到充分体现，下面是一个例子：我们的首位客户因其专业的全球销售人员（由6,000多名代表组成）的高营业额而挣扎。我们的模型取得了与大学时期类似的成功，最终，该解决方案和干预计划为公司创造了1900万美元的收入。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
分析可以通过哪些方式为人才领导者提供可行的见解以增加保留率？
任何地区的每家公司的人才领导者都可以从Workplace Analytics之类的解决方案中受益，因为无论行业如何，组织内的每个员工都有各种规范行为，并且该解决方案旨在发现与该行为略有差异的情况。最终，这些偏差通常表示在换工作之前会出现“躁动”。
例如，我在每个工作日早上6:00左右到达办公室，你会在我的VPN上看到我，每周六和周日早上，但假设我有几个新的工作机会在酝酿中，我在面试过程中已经有一个很长的时间了，所以我不再在早上6:00出现，不再在周末工作，你可以说这是对我规范行为的偏离，这些偏离通常预示着一些事情将要发生。
在当今竞争激烈的工作环境中，组织需要采取哪些具体步骤来积极主动？
当今竞争激烈的工作环境中，主动出击的第一步是将数据和分析放在首位，让这些解决方案为您完成艰巨的工作。毕马威（KPMG）最近发布的2019年美国CEO展望报告显示，67%的CEO承认，在过去三年中，他们忽视了数据分析或计算机驱动模型提供的见解。很明显，这种怀疑感会使良好的决策面临风险。那么，领导者如何才能制定出一种数据驱动型战略，从而激发同事、客户甚至自己的信任？要建立一个数据驱动的组织，需要采取五个步骤：
保持专注于业务 –领导者应该问一个问题，我们希望数据解决什么业务问题？确定后，主管可以设置与业务相关的关键绩效指标（KPI）。
创建以数据为导向的文化 –很多时候，领导者纯粹从业务战略的角度来处理数据，但是如果公司文化尚未接受以数据为驱动力的想法，就不可能实施成功的战略。
有信心使用数据洞察力创造价值 –建立制衡机制以确保对数据的信任至关重要。这涉及确保算法不依赖于有偏见的信息，并采取了严格的质量控制措施。
知道您擅长的事情以及何时进行协作 –每个业务主管都需要认真考虑自己的业务适合新数据生态系统的位置。简而言之，在这个数据时代，您的企业安全吗？领导者将希望持续审查其当前价值链，以评估数据分析、智能自动化和人工智能如何帮助他们保持相关性和竞争力。
从头开始领导的时间 –即使组织领导者确实掌握了在整个公司范围内整合数据文化的重要性，他们有时仍不认为自己有权说服他人。由于他们缺乏专业知识，因此他们希望委派代表，将建立数据驱动文化的责任交由其他高管负责，这也可能向企业的其他部门传达信息，这也不是他们关心的问题。
（了解更多：https://hrtechchina.com/）
全球公司可以通过哪些方式利用其劳动力和技术来以符合21世纪及以后需求的规模和步伐推动变革？
目前，进步的速度是空前的，那些没有跟上风险的公司落伍了。目前，由于竞争激烈，留住顶尖人才对于全球公司来说应该是头等大事。
组织应该专注于保留当今的人才，但也必须开始采用和实施解决方案，以适应21世纪及以后的需求，而在未来，拥抱数据和分析解决方案（如Workplace Analytics）变得至关重要。收集数据和建立信号存储库需要花费时间。例如：毕马威（KPMG）已识别出1,500个信号，这些信号有助于确定员工等式，因此今天开始捕获数据和实施解决方案非常重要。
您如何看待人力资源领导层对人力资源技术的态度？中型企业的人力资源主管如何建立成功的业务案例，以投资更多的人力资源技术？
近年来，具有远见的人力资源领导者充满信心地利用资源和见解，将重新定义传统的人力资源模型及其对企业的贡献。他们大胆地遵循战略计划，并实施新技术，例如分析，数字化劳动和人工智能。他们正在追求在数字时代取得成功所需的关键新技能。
投资于人力资源技术对于创建可靠的新员工体验和定义正确的员工价值主张以适应五代员工的需求至关重要。具有前瞻性的组织已经非常重视员工体验，并管理着几代不同的员工，这始于对创新和技术的投资。
此外，人力资源部作为一个领导将技术融入公司整体文化的职能部门，也是至关重要的。事实上，根据毕马威2020年人力资源未来调查，探路人力资源组织“强烈认同”他们在人力资源中专注于目标和文化的角色的可能性是前者的五倍（40%对8%）。
您能否简单介绍一下您最激动的毕马威（KPMG）人力资源分析项目？
我们越来越多地看到使用网络分析或图形分析来了解员工之间的联系方式以及他们的知识库。这使雇主可以组建强大的团队，还可以帮助公司迅速重新部署人员，因为工作场所需要随着新趋势而变化。
您正在这个领域追踪哪些主要趋势？
除了使用网络分析或图表分析来了解员工之外，我们还看到一个重大转变，即大型软件供应商将人力资源分析纳入其中。
基于前面提到的人力资源研究的未来，我们也很高兴地看到，人力资源组织相信数据科学能够产生可操作的见解。近一半（45%）的受访者将数据建模师/科学家列为未来2-3年投资的前三位。此外，我们发现35%的受访者还计划在2-3年内尝试人工智能等新技术。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neha Pradhan
来源：hrtechnologist
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您是否正在利用招聘营销来改善候选人体验？
《财富500强》杂志2020年3月5日发表的《2020年招聘营销基准报告》称，没有足够的公司利用招聘营销来获取顶尖人才。
候选人关系管理和候选人体验不再是流行语。不需要进行广泛的研究就可以知道，为潜在员工提供积极的候选人体验可以改变他们对你公司的看法以及他们对你雇主品牌的看法。将应聘者（和员工）的体验等同于客户体验已经超出了理论范畴，现在需要实际应用。两者需要同等的关注度才能帮助企业蓬勃发展。
Symphony Talent旗下的Mashfly营销副总裁Elyse Mayer谈到招聘营销和应聘者体验的重要性：“无论你是高管还是寻找新季节性工作的钟点工，雇主都有很多重要机会分享自己的品牌，他们的员工和他们在候选人所独有的渠道上的故事，以影响他们的下一个优秀员工。”
以下是Smashfly报告中的主要发现。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
《财富》 500强公司的招聘营销现状如何？
Smashfly是Symphony Talent的一部分，之前发布了2020年招聘市场基准报告，该报告在2019年8月至2019年10月期间评估了2019年财富500强公司的社交渠道、人才网络和职业站点。
1.职业网站适合移动设备
有趣的是，第一部苹果手机是11年前问世的。而现在，到2020年，Smashfly发现《财富》 500强公司中有90％提供了移动友好型求职机会。报告发现，这是由于公司现在雇用的每小时工时人数的增加以及Google对算法的更改（优先考虑移动友好的网站）而受到刺激的。
2.工作描述仍然没有得到应有的重视
人们对工作描述的质量和内容没有给予足够的重视。只有14％的公司用图像和视频来补充职位，忽略了视觉内容在吸引候选人方面的重要性。此外，只有65％的人在其职业页面上拥有多样化的内容。
3.人才网络被严重忽视
公司也没有利用人才网络。公司和工作委员会使用人才网络来建立候选人库。候选人即使尚未对求职感兴趣，也可以加入人才网络。借助这些人才网络，公司可以培养人才，评估人才技能和资格并为未来建立潜在客户。当候选人选择加入人才网络时，他们会收到自动电子邮件提醒，以在申请时完成。
但是，报告发现，只有10％的自动电子邮件发送给应聘者。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
该报告发现，目前，候选人只能通过被迫在公司工作来表现出对公司的兴趣。截至目前，只有43％的公司提供人才网络加入。
4.招聘营销有回报
最重要的是，该报告显示，当一家公司投资于招聘营销活动时，发现它会产生更高的收入并达到更高的Glassdoor平均评级。在《财富》 500强网站中提到的一些招聘营销先驱包括CVS Health Corp、Hilton Worldwide Holdings Inc.和Stryker Corp.等。
公司如何加快招聘市场营销工作
Mayer专门向人力资源技术人员讲话，分享了三个提示，以帮助公司加快招聘市场营销工作，以建立人才获取策略和有效的人才管道。
梅耶尔说：“最简单的说，招聘营销就是有正确的故事可以分享，有正确的技术/渠道可以分享，有正确的技能/团队可以了解目标人才，进行实验和迭代。”
要在您的组织中拥有招聘营销的所有权，Mayer建议：
建立品牌信息传递、有效员工故事和特定工作家庭内容的一致基础；
使用新兴的招聘营销技术，候选人关系管理软件，对话机器人来提高候选人的体验；
以独特、个性化的方式将基本内容推广到他们的人才库/网络，从而建立雇主品牌。
每个公司都需要招聘营销策略和预算吗？
“ 100％是。” Mayer确认。她补充说：“招聘营销是人才培养的代名词，尤其是考虑到越来越多的人正在寻找他们所钟爱的职、公司和团队，而不仅仅是日常工作。”
我们更大的担忧是您是否需要高端工具和软件来进行招聘营销。
“最好的部分是，尽管预算有所帮助（相信我，作为我认识的营销人员！），但这不是必不可少的，”Mayer向各种规模公司的招聘人员保证。
“最聪明的人才招聘团队正在启动他们的战略，以证明未来预算的投资回报率。”
这可以从利用LinkedIn进行招聘营销开始，建立一个简单的电子邮件营销计划，或者利用公司的职业网站，探索如何让工作描述更吸引人，让多样化的人才更具包容性。
该报告建议目标是使流程自动化，以便使营销和品牌推广工作多样化，并引进高素质人才。报告称，尽管该技术已经存在多年，但公司尚未使用招聘营销自动化技术。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Puja Lalwani
来源：hrtechnologist
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企业钱包「分贝通」获3600万美元B+轮融资，将完善事后报销环节
36氪获悉，「分贝通」宣布完成3600万美金B+轮融资，由Ribbit Capital、斯道资本及Glade Brook Capital领投，BitRock Capital和老股东IDG资本、宜信金融科技基金及华创资本等跟投。
分贝通的上一轮融资于2019年7月完成，由博将资本领投，多名老股东跟投。本轮融资后，分贝通累计融资总额超4亿元人民币。
在极看重现金流的当下，开源节流成为企业的重要诉求。成立于2016年的分贝通，定位企业钱包，希望通过聚合企业消费场景，从事前管控切入市场，尽可能告别报销，从而为企业减少成本。
上一轮融资后，分贝通在产品和业务层面都有较大提升。分贝通创始人兼CEO兰希向36氪介绍，从产品来看主要有三方面提升：
增加了虚拟卡支付功能，大大完善了产品功能。也就是说，此前企业员工在分贝通中消费只能通过App内进行支付，现在可以通过将虚拟卡绑定在微信或支付宝中完成支付行为。兰希表示，上一轮融资后，分贝通与国内银行达成合作并上线了虚拟卡，相当于二类户，无论是商旅、企业采购、员工补助等消费场景，都可以采用虚拟卡支付，大大完善了以往线上产品的局限性。
从事前管控拓展到事后管控。自成立开始，分贝通相当于将事后报销的一些场景前置到事前，比如员工以往需要拿发票再走公司报销流程的场景，企业可以预先在分贝通管理后台中设置规则，员工直接通过app预订酒店、机票等，由公司直接支付费用，免去报销流程。事后管控模块上线后，通过与企业OA、财务系统、电子发票平台等系统对接，打通了消费场景事前事后费控的全过程，一键生成财务凭证并自动入账，实现了资金流和发票流的闭环。
在品牌层面，分贝通旗下形成了明确的两个子品牌：分贝商旅及分贝企服。分贝通负责客户所有的费控、支付环节，两个子品牌负责更加细化的企业消费场景——分贝商旅负责机票、酒店、火车、用车等商旅消费场景；分贝企服负责其他消费场景，如用餐、外卖、福利补助、非生产类采购（如办公室用品、云服务器等）等企服消费场景。兰希表示，两个子品牌的成立也意味着分贝通的商业模式更加多元。除了此前为企业提供自营采销之外，对于企业已有的协议酒店、采购供应商等，分贝通可以提供托管服务，即由分贝通与这部分供应商进行支付、结算和对接。
因此，分贝通不仅在事前管控环节完善了支付工具，也从事前管控拓展到了事后管控，并能够兼容企业已有的供应商，与企业的费控和消费流程更紧密贴合。
在供应商层面，分贝通在上一轮融资后接入了外卖、快递等重要消费场景，以及拓宽了非生产采购的品类，终端直连的服务商比例达60%。目前分贝通接入的场景主要分为三大类：第一类为商旅，即机票、酒店、火车票及衍生的保险产品等；第二类为员工福利补助、消费等场景，如外卖、电影票、卡券充值等；第三类为企业非生产类采购，如办公室用品等。
兰希表示，目前分贝通瞄准的主要客户群仍为中型新经济企业，收入模式以年费和供应商返佣为主，场景和品类的拓宽则带动了单个企业交易笔数和场景使用数量的提升。按流水比例计算，目前商旅场景消费占比约65%，2018年第一季度单个企业使用场景数量在4个左右，2019年则增长到了7个，已经服务的过千家客户中，老用户转向新场景消费的趋势不断加强，而新签客户中95%选择预先充值再消费。
在企业支出管理这一赛道上，36氪也曾报道过易快报、汇联易、红橘科技等企业，各家切入点均不相同，但总体思路基本分为事前消费和事后费控报销两大类。而在国外，这一赛道已有Brex、Divvy、TripActions等企业，各家企业已出现了相互渗透到对方业务的趋势，也就是场景、支付、费控等业务都覆盖。兰希表示，尽管中美金融科技生态大不相同，但就这一赛道而言，如果只做企业费控中的其中一个环节，客户体验难以提升，做全链条费控服务已渐成行业共识。
至于未来发展规划，兰希表示，分贝通将会继续打磨产品，在研发上投入更多人力。此外，平台也会着力提升支付场景数和支付笔数等关键指标，建立渠道体系，保持高成长速度。在生态建设上，分贝通也会和不同的企业服务平台打通，完善事后费控环节，嵌入到更多企业服务场景中。
团队方面，分贝通创始人兰希拥有12年企业管理和资本市场经验，曾任IDG资本执行董事兼金融组组长，目前公司约260人，研发人员约1/3。
Ribbit Capital合伙人Ray Chua表示：“中国移动支付早已超越欧美等发达国家，而企业金融服务领域方兴未艾。作为Ribbit Capital在中国的首个投资项目，分贝通“支付+场景+管控”的颠覆性解决方案具有强延展性，不仅能为企业降本增效，还可以帮助其合作伙伴提升服务及拓展销售渠道，拥有沉淀海量数据资源的潜力。”
斯道资本合伙人蔡元勋表示：“分贝通每年都在快速进化迭代，产品和服务取得了非常显著的升级。产品力是最坚实的生意基础，也是分贝通近几个季度业务迅速拔升的基石之所在。我们团队非常荣幸能参与本轮投资，也会在今后为公司贡献我们长期、有韧性、共进退的支持。”
Glade Brook Capital创始合伙人Paul Hudson表示：“我们认为中国的企业支付市场即将迎来变革机会。作为Glade Brook在金融科技行业的第一笔投资，我们很荣幸能成为分贝通的投资人，助力团队，为中国更多的公司带来优越的企业消费体验。”
IDG资本合伙人李骁军表示：“相对于国内个人支付的极致体验，企业支付及支出管理体验差，痛点明显。分贝通创新的“企业支付+费用管控”模式，给出了企业支出管理的有效解决方案。随着国内消费场景基础设施的完善、SaaS的普及、金税三期的落地和电子发票的普及，企业支出管理及支付行业进入发展快车道。IDG资本期待并相信分贝通能凭借创新商业模式、行业洞见及执行能力，快速成长为行业领先者。”
作者：咏仪
来源：36氪
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冠状病毒效应:是时候重新审视你在家工作的政策了
您的在家工作基础设施是否准备好应对冠状病毒流行的大规模需求？
最近爆发的冠状病毒（正式称为COVID-19）迫使组织重新考虑其在家工作的政策。据《华盛顿邮报》报道，即使IBM 在2017年取消了其在家工作的政策，但也要求受冠状病毒影响的地区的员工“尽可能”进行远程工作。
确实，一些企业领导人已经鼓励其员工在家中工作，以遏制这种传染病的爆发。T
Zoho使用其公司的手柄在2020年3月7日宣布了一个远程工作工具包（只要冠状病毒继续笼罩全球员工，就可以免费获得）。
Twitter在其官方博客中也提到：“从今天开始，我们强烈鼓励全球所有员工在有能力的情况下在家工作。我们的目标是降低我们和周围世界传播COVID-19冠状病毒的可能性。”
如您所见，在过去的几周里，在家工作的趋势得到了新的发展。这不仅是减轻感染风险的有效方法，而且还允许员工继续为公司业务做出贡献，而不会受到干扰。
我们与四位主要的行业专家就目前需要在家工作的政策进行了交流，以及这如何长期影响业务连续性。
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如今在家工作的政策所面临的挑战
在家工作的政策因公司而异。有些人不鼓励任何远程工作，而诸如Zapier、Buffer和GitLab等其他人则是100％远程工作的支持者。由于这种差异，员工的经历也各不相同，一些员工团体发现，在冠状病毒爆发等危机情况下更容易过渡。
如果您的公司有需要的在家工作政策，那么您可能会面临以下挑战：
除非生病，否则员工会犹豫是否要远程工作。结果，他们可能仍会进入办公室，冒着疾病蔓延的危险，直到他们看到身体症状。
WFH政策可能要求证明需要在家工作。员工可能不想承担提供此类文档的麻烦。
如果只有少数员工选择WFH，则基础架构可能不够强大，无法进行有效的沟通和协作。
您的工作文化可能趋向于表现主义。这意味着管理人员不太可能批准在家工作的请求，而员工也不太可能申请这些请求。
思科在线营销总监Leonard Callejo 指出：“为了开始拥抱远程工作环境，公司需要适当的工具、策略和流程来保持远程工作者的联系，并有效地为任务、项目和总体业务目标做出贡献。”
他补充说：“无论是公司自己做出决定，还是当前条件是否迫使他们去适应，成功地接受远程工作都需要领导层的支持，以创造一种鼓励这种灵活性的文化。”
因此，如何在冠状病毒感染后迅速转向友好的远程工作方法来维持业务连续性？我们建议采取四项战略举措。
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面对冠状病毒效应如何保持生产力：赢得WFH
Brookmark Research在最近对1,000多个美国人的调查中发现，使用公共交通工具的人中有42％希望改变通勤方式。57％的人已经取消了未来三个月的商务旅行计划。
TeamViewer美洲区总裁Finn Faldi说：“随着企业考虑在家工作以应对冠状病毒的持续传播，为实现远程工作需要进行许多技术和流程方面的考虑。”
在此期间，您可以采取以下四个步骤来简化向远程工作的过渡：
1.增强与设备无关的访问的安全性
公司避免在家工作的最大原因之一是它带来的安全风险。员工将从可能与工作站具有不同安全标准的家用设备访问机密数据和知识产权。此外，通信线路并不总是加密的，因此有违反数据隐私的风险。
现在，当我们应对冠状病毒流行时，公司负担不起大规模的安全漏洞。这就是为什么Faldi提到尽早发现安全问题是关键问题。他说：“可以使用软件来实现高质量的远程访问。” “ IT和各个部门的负责人将负责实施该项目，而人力资源将在组织员工基础和推动工作中发挥至关重要的作用。”
“重点关注使安全软件保持最新状态的标准，应利用的工具等等。明确您的期望，但愿意听取员工的反馈。从上到下建立信任和问责制，” Callejo同意。
有趣的是，随着越来越多的员工在家工作，WhatsApp发布了使用该平台进行业务交流的提示。WhatsApp通过端到端加密得到保护，可以在员工的桌面上使用，从而不会影响生产力。它还建议通过在流行病期间建立单独的小组并保持冷静来将公告与讨论区分开来。
2.在远程工作技术中寻找最低限度的成果
采用整套远程工作工具需要花费时间。例如，您可能无法在一周内为团队会议测试和部署虚拟现实环境。为了在面对流行病时保持敏捷，建议选择“最少的成果”，换句话说，就是经过考验的基于云的产品，它们需要最少的安装/运行时间。
Callejo使用了三种核心工具来应对与冠状病毒相关的工作中断：
视频会议应用程序（Skype、Zoom等）
消息传递应用程序（Slack、WhatsApp等）
协作平台（Office 365、G-Suite等）
“带视频的虚拟会议使您无论身在何处，都能看到您正在与谁互动。消息传递应用程序允许与附件和关键信息进行的即时对话，这些附件和关键信息可以保存在线程中供以后使用。通过进一步协作，通过协作平台进行文档共享可以使文档实时共享和编辑。” Callejo告诉我们。
有趣的是，这些平台中的大多数都带有免费版本-您始终可以使用Zoho的限时免费工具箱，该工具箱具有用于通讯、协作、增强现实辅助、生产力等的工具。
3.在尚未受到冠状病毒影响的区域启动测试阶段
正如他们所说，预防总比治疗好。
Paylocity首席执行官Steve Beauchamp建议将远程工作尝试几天或几个小时：“在每个部门进行此过程时，员工可以确定他们在这段时间内遇到的任何障碍或问题，并且技术支持可以继续进行。在像冠状病毒这样的大流行之前，这些障碍就已经袭来。”
“随着临时计划的展开，确定哪些指标对您的组织最重要，并以系统的方式收集它们，” Faldi建议。“与该计划相关的成本和节省是多少？您的组织的生产力如何受到影响？”
您可以采取积极措施来解决这些问题，从而避免由于冠状病毒进入全球更多地区而可能造成的任何破坏。
4.在高层和基层员工之间建立沟通渠道
像冠状病毒这样的流行病通常都以下一步的混乱、焦虑和紧张气氛为特征。
Blind是经过验证的专业人员之间进行匿名交流的平台，最近对5,942名参与者进行了调查，并与我们分享了见解。67.8％的受访者表示，他们对上班犹豫不决（截至2020年3月1日），感到生产力受到不利影响的专业人员人数在三天内猛增了11.3个百分点。
此外，美世对300多家公司的全球现场调查发现，解决员工的心理压力是三大实际问题之一。
换句话说，最高管理层必须负责这种情况并缓解员工此时的恐惧。
WorkJam全球销售与联盟副总裁Will Eadie告诉我们：“当冠状病毒等流行病出现时，管理人员必须能够迅速做出反应。为避免进一步的混乱和恐慌，企业必须准备正确的策略，以使员工随时了解位置更新、日程安排以及任何新的健康与安全培训。确保员工充分了解这些变化的最简单、最快的方法是建立从总部到一线员工的直接沟通渠道。”
这就需要一个积极主动的内部沟通团队，利用数字渠道按时发送消息。核心领导者讨论该问题及其计划的视频也将大大减轻员工的担忧。
请记住，沟通必须是一条双向路，员工可以共享他们的查询和反馈，并让他们清楚地回答。
在家工作应该是一年的政策吗？
这是一个价值数百万美元的问题：如果在家中工作的政策在冠状病毒流行期间被证明是有用的，您是否应该将其作为一项持续的实践？
研究表明答案是肯定的。
Buffer的2020年远程工作状况调查对2500多名工人进行的调查发现，高达98％的人希望至少在一段时间内进行远程工作，而97％的人会推荐给其他人。如果他们还没有，那么企业需要一个路线图，以过渡到在家工作，这主要是因为在此期间选择了此方法的员工可能希望此后继续。
Beauchamp有一条有用的建议，可以让公司轻松进入这种新的工作模式：“我建议雇主为员工寻找机会，让他们每年在大型团队会议、培训班或假日派对上进行几次身体锻炼。这些类型的活动促进了团队凝聚力和有助于员工团结的积极工作文化。”
您的在家工作政策应适应员工期望，同时保持生产率水平。Callejo说：“因为公司委托他们以最适合员工的方式完成工作，所以远程员工会感到非常有价值。”
通过使您的临时远程工作环境具有可扩展性，您可以适应将来员工可能带来的在家办公的要求。
最后：特别注意您的小时工
现在，这是一个充满挑战的领域。
小时工——特别是那些在零售、医疗和制造工厂工作的人——可能很难在没有现场的情况下保持生产效率。来自Bookmark的数据显示，56%的受访者表示，长时间在家工作“有点”或“非常困难”，其中70%的受访者是小时工。
当你准备好面对冠状病毒及其对生产力的影响时，你的小时劳动力需要特别的关注。您可以使用智能劳动力调度工具快速更改任务列、重新分配员工以及响应小时工可能带来的任何请求。
例如，某人可能愿意自我隔离并减薪，而不愿冒险感染。该平台应能够以零延迟满足此类请求。
Eadie建议采用特定的技术与一线员工进行交流：“数字化工作场所允许员工参与协作活动，经理可以在其中发送信息，为一线团队成员提供培训，然后发送后续调查以确保每位员工正在采取预防措施。
“这项技术释放了跨地点劳动力共享、实时通信和按需培训的优势，对于应对广泛的流行病至关重要。保持直接沟通不仅可以使一线工人保持最新状态，而且还可以使他们在非常困难的时期内放心。
当必须立即实施时，在家中开展大规模工作似乎很困难，但是公司可以使用正确的工具、策略和思维方式来成功地进行导航。
像冠状病毒这样的流行病并不多见，但它们强调了拥有必要的基础设施来维持生产力的必要性，无论环境多么艰难。基于健全的在家工作政策的远程工作是为未来做好准备的这一愿景的重要组成部分。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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怡安集团（Aon）将以298.61亿美元的全股票交易方式收购韦莱韬悦（Willis Towers Watson）
Aon to buy Willis Towers Watson in $30bn deal
消息公布后，AON开盘暴跌10%~~不过这个是整个道琼斯暴跌1884.88点的基础上。
看起来宣布的时间不是一个好的时间点哈~
该交易标志着保险经纪行业长期整合的最新阶段，并给全球最大的Marsh＆McLennan带来了挑战。
怡安表示，合并将产生8亿美元的协同效应，这是两家公司一年多以前首次讨论的。该公司表示，该交易将在收购后的第一个完整年度中增加调整后的每股收益。
怡安（Aon）首席执行官格雷格·凯斯（Greg Case）表示：“这种结合将创建一个更具创新性的平台，能够为所有利益相关者（包括客户，同事，合作伙伴和投资者）带来更好的结果。”
具体来说，每位Willis Towers Watson股东的每股证券将获得1.08股Aon股份，其股票价值为231.99美元。相对于周五收盘价，溢价16.2％。
根据两家公司的计算，合资公司在股票交易所的股票估值将超过800亿美元（700.52亿欧元）。此外，他们希望为股东创造100亿美元（87.56亿欧元）的额外价值，作为业务总和。
Willis Towers Watson首席执行官John Haley表示：“ Willis Towers Watson和Aon的结合是我们在人力资源、风险和资本领域更好地为客户提供服务的必经之路。”
怡安集团首席执行官格雷格·凯斯（Greg Case）补充说：“此次合并将创建一个更具创新性的平台，能够为包括客户、合作伙伴和投资者在内的所有相关方取得更好的业绩。”
两家公司在2019年的收入总计接近200亿美元（175.13亿欧元），而现金流量约为24亿美元（21.02亿欧元）。
交易完成后的三年内，公司将在协同效应和降低成本之间产生8亿美元（7.01亿欧元）的收益。
公告中谈到：“作为对Aon UK长期战略的持续审查的一部分，Aon UK董事会会定期考虑可用于提高股东价值的战略机会，包括潜在的业务合并和收购机会。”
在2020年3月9日签署拟议合并的最终文件之前的期间，双方讨论并协商了交易条款，对彼此的业务进行了尽职调查，并与专家小组进行了磋商。2020年3月8日，Aon UK董事会与Aon UK的高级管理层以及财务和法律顾问举行会议，审议了拟议合并的提议条款和最终文件草案。在本次会议上，怡安英国董事会一致确定包括建议合并在内的交易符合怡安英国及其股东的最大利益，并授权并批准了建议合并。
怡安英国董事会认为，“拟议合并”将把两个高度互补的业务合并到一个技术驱动的全球平台中，该平台更加相关并能满足客户需求。提议的组合将对数据驱动的见解的力量抱有共同信念的公司联合起来，以创造新的客户价值来源。”
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技能提升的原因和方式是什么？
在工作自动化的背景下，许多组织都在努力应对技能提升方面的挑战。研究表明，只有18％的全球IT员工对自动化生态系统中的职业道路有所了解。
世界正在经历一场变革，新的创新正在发展，新一代员工进入劳动力市场，新的工作方式正在形成。技术领域的改变正在给各个行业和业务流程带来变革，这些变革正直接转化为工作场所。在这个快速发展的行业中，保持相关性的唯一方法就是在整个职业生涯中提升自己。
不幸的是，许多组织都在工作自动化的背景下努力应对技能提升方面的挑战。研究表明，只有18％的全球IT员工对自动化生态系统中的职业道路有所了解。
自动化、人工智能和许多其他新兴技术正在改变我们过去二十年来习惯的工作的基本性质。这也给企业的未来、劳动力的未来以及工作空间中工作方式的未来带来了干扰，这需要人力资源团队来解决。在这场争夺数字第一世界的竞赛中，不仅要了解这些变化，而且要跟上不断发展的技术格局，这一点至关重要。“提高技能”一词经常被当作流行语来使用，但是个人应该在多大程度上注意它呢？
与未来息息相关
Gartner表示，2020年，人工智能将创造比消除更多的就业机会。2020年，将创造230万个新工作岗位，代替180万个工作岗位。随着时间的流逝，这一差距将逐年增加，并导致技能鸿沟。因此，紧跟最新趋势并更新自己的技能很重要。每一项新技术都会带来一定程度的破坏。但是，诸如自动化之类的技术使员工可以专注于自己的优势-创造力、情感、创新——同时处理那些人类不想做的任务。组织将实施这些技术以提高生产率。因此，确保个人不仅专注于手头的工作，而且要获得管理、服务、职业规划、导师制等方面的经验。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
通过新技能充实自己
尽管全球各地的组织都在专注于创建提高技能的计划，但员工在确保为工业4.0做好准备方面发挥着同等作用。报告表明，在当今行业的400万个工作岗位中，至少有60-65％的性质在未来五年内可能会发生变化，随着当前工作岗位的变化和新角色的出现。因此，通过参加有关AI、ML、RPA、数据科学、数据分析等最新技术的在线课程，员工可以使他们现有的知识库多样化，并为它对员工的影响和变革做好准备。实际上，不仅像Coursera这样的门户网站提供课程，而且公司还启动了内部计划，供人们参考。
提高员工满意度
随着升职成为一种必须，而不是一种选择，员工渴望学习新的技能和能力。如今的这一代工人，不仅着眼于品牌，还热衷于与那些提供第一手机会从事尖端技术和创新的公司合作。如今，为了让员工感到被重视和满意，组织必须投资于他们的职业发展，并确保他们有足够的机会成长。研究表明，当人们能够将组织的目标与个人的目标联系起来时，他们会更快乐，更投入工作。这可以通过集中培训课程、员工间技能交流课程、初级员工对高级员工的反向辅导以及在线培训计划来实现。这些举措将有助于企业在提高员工工作满意度的同时，释放出巨大的效率和生产力收益。
增强组织能力
提高员工的技能水平可以确保他们的技能不会过时，并且可以根据最新的行业趋势进行更新。培训和发展计划不仅是对员工的投资，也是对公司的投资。一支知识渊博、积极进取的团队可以保证更高的投资回报率和更满意的客户。此外，借助统一业务流程的技术，员工还可以利用他们新获得的知识来发现和试验机会，以提高其当前工作的生产率，同时提高组织未来的竞争能力。
现在的问题变成了如何提高自己的技能。
首先，最重要的是与相信技术民主化并赋予人们权力的组织合作。当每个人的台式机上都有机器人时，思维定势就会发生变化。科技公司的愿景是为具有自动化动力的人员和公司推动有意义的工作。关注人员，行业传播者，项目和公司，并注册开放源代码认证。存在强大的开发者社区和论坛，自我提高技能的自学者可以与同行的技术专家进行讨论。有多个生态系统具有易于下载，安全的自动化功能，可支持自学。 （了解更多：https://hrtechchina.com/）
在这一点上，您可能会怀疑，这些程序的真实性是什么？由于RPA在印度尚处于起步阶段，因此迫切需要创建一个RPA开发人员的人才库，这些人员知道RPA的细节。使整个生态系统民主化可以帮助合作伙伴、客户和更广泛的开发人员社区建立联系并构建新的自动化解决方案，以创造一个更好的世界。这使每个人双赢。技能提升不仅适用于技术专家，还适用于RPA卓越中心的领导、合作伙伴和C级官员，以缩短RPA通过组件和完整的工作流程实现价值的时间，通过展示解决方案赢得更多的业务，并建立全面的自动化多个行业的解决方案。
随着自动化的发展，对裁员的恐惧和对技能差距的担忧也在员工群体中引起了关注。不可否认，所提供的工作类型和招聘所需的技能组合将发生明显变化。公司应该注意如何管理自动化投资组合，提高领导技能，以及如何使员工的价值最大化。人力资源主管需要不断地考虑重新规划工作和改进。虽然人力资源部是自动化领域的先行者，但数字化留下了巨大的空白。一个人需要忘却当前的工作方式，看看传统的任务和活动如何能够自动化，人员和技能如何重新利用。对雇员和雇主来说，技能提升是一种共生现象。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Abhijit Rao
来源：peoplematters
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数字化转型升级，不是你想的那个样子
数字化转型升级是这几年耳熟能详的现象级概念，随便写篇文章或者做论坛演讲，如果不跟数字化沾边，感觉就落后于时代。当前疫情封锁，更是将数字化推上热搜。笔者想从数字化认知误区和概念厘清两个方面做些简单分析。
一、数字化转型升级误区分析
第一个误区：在线化不等于数字化
在线化包括远程办公和移动办公，新冠病毒的肆虐导致全国隔离和封锁，助推了在线化的管理需求。其实在线化并非新生事物，从最开始的无纸化办公，到ERP广泛应用的企业资源整合；从CS应用技术架构，到BS应用技术架构；从基于自有服务器的本地化部署，到基于云端服务器的SaaS模式，其实都是在线化应用的逐步推进。所以，在线化只是实现业务、客户、员工、管理等的在线应用，它只是提供平台和技术支撑，并不等同于数字化转型升级。
第二个误区：数据化不等于数字化
企业管理中对数据的重视其实很早就开始了，比如人力资本管理的技术核心就是人力资源业务的数量化分析，通过指标体系构建人力资源量化分析模型。数据是企业的核心资产，已经成为企业界和管理界的共识，只是以前受技术和平台制约，主要分析的是静态数据和结构化数据，而现在更关心的是动态数据和非结构化数据，而且还能通过节点级控制，实现过程数据的抓取，通过大数据分析整合，实现行为数据的抓取。所以，数据化只是提供“数据”这个最核心的原料支撑，并不等同于数字化转型升级。
第三个误区：智能化不等于数字化
智能化分两个方面，一方面是象商业BI那样能透过数据看管理，透过现象看本质，这也是目前做人力资源数据分析的主流应用，通过数据清洗和建模，分析过去，洞察现在，预测未来。另一方面是通过大数据分析、场景判断、智能识别等技术手段，实现管理的自动化、个性化、精准化。要创造一个面向未来的明星级企业服务产品，一定是一个高度智能化的产品。所以，智能化是提高管理效果和应用体验的关键抓手，并不等同于数字化转型升级。
二、数字化转型升级概念厘清
既然在线化、数据化、智能化单个看都不等同于数字化转型升级，那么，将这三者整合到一块，可不可以算数字化转型升级？笔者认为依然不算。对于企业管理乃至人力资源管理来说，技术和平台只是支撑，最核心的还在于管理灵魂，也就是基于在线化、数据化、智能化我们要构建什么样的管理体系？如果没有系统化的管理设计，在线化、数据化、智能化都只是零散的技术和概念。
笔者一直致力于数字化转型升级的研究，并将实现员工自驱作为管理架构的灵魂。如下图所示，笔者认为数字化转型升级应该包括两个层面：升级和转型。在线化、数据化和智能化是技术升级的方向，而自驱化是转型的灵魂。
图1：数字化转型升级概念分层
关于员工自驱管理的内容，可参见下图，笔者从任务、流程、数据、绩效、薪酬、发展六个环节进行初步的自驱设计，并引入OKR的任务分包或众包、KSF的全面薪酬等工具，致力于将公司打造成平台，将雇员打造成合伙人。基于“五朵云”的仁云HR共享服务平台，以及基于“三剑客”的仁云人力资本数字化平台，就是在这个思路的引领下进行设计和打磨，并在客户实践中已经进行初步应用。
图2：自驱化管理业务设计示意图
基于上述分析，笔者认为数字化转型升级应该定义为通过在线化、数据化、智能化等技术支撑，实现员工自驱管理，助力公司变成平台，帮助雇员变成合伙人。只有这样，才能实现企业管理乃至人力资源管理颠覆性变革，是企业应对产业互联时代的必然举措。
以上分析的内容依然着重于“道”，让我们更全面地了解什么才是真正的数字化转型升级。现在不管是企业管理的从业者还是致力企业转型的服务者，思考的焦点应该是“术”，也就是如何实现的问题。笔者接触过的众多企业中，有不少企业不仅已经在部署数字化，应用深度和广度甚至超过理论界。让我们少点布道，多点实践，面向产业互联时代确定的未来，共同跋涉在企业管理乃至人力资源管理数字化转型升级的康庄大道上。
作者：叶曙光（仁云人力资本数字化平台总规划师）
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人力资源如何帮助解决招聘歧视危机？
人力资源如何更好地利用AI系统来防止歧视、偏见和不平等。
雇佣歧视一直是一个挑战，人工智能的引入使这个问题变得更加复杂。人工智能算法对于非技术性的商业用户来说通常是“无法解释”的，它们的功能很快就会出错——使偏见持续存在而不是解决它。而且，当招聘场景非常规时，测试不好的算法可能会扭曲结果——如果没有人发现的话。
计算机器协会（ACM）举行了有关公平性、问责制和透明度（FAccT）的年度会议，探讨了AI、机器学习（ML）和数据科学如何与偏见相关联。而会议的主要重点领域之一是雇用歧视。
我们看了会议上提出的一些突破性论文和研究，并利用他们的发现为人力资源部门提供了有关建立最低歧视性招聘流程的见解。
人力资源如何管理人力资源技术引入的招聘歧视
我们采访了康奈尔大学和卡迪夫大学的团队，以征询他们对招聘过程中的招聘歧视问题的看法。
1.本地化自动招聘系统，以有效解决有关招聘歧视的问题
一篇题为《解决就业歧视问题意味着什么？来自英国的关于自动招聘系统的社会、技术和法律观点》着重于招聘软件本地化和使用本地招聘软件满足组织招聘需求的重要性。
来自卡迪夫大学的Javier-Sanchez Mondero、Lina Dencik和Lilian Edwards的作者认为，在英国领土（或其他地方）的各种法律背景下，美国开发的自动雇用系统可能没有用。随着这些系统（本文以HireVue、Pymetrics和Applied）为示例，在全球范围内流行起来，偏差蔓延的风险非常大。
作者在一次独家对话中告诉我们：“数据保护法规在一个国家与另一个国家之间明显不同，平等与反歧视法也是如此。”
他们补充说：“随着自动化招聘系统可能会在全球范围内标准化管理技术，需要对构成其设计基础的载有高价值假设进行彻底调查，包括他们定义偏见问题的方式，”
2.评估招聘软件供应商的开发和测试过程
对于复杂的系统，比如基于人工智能的招聘软件，总是会有一个黑匣子——人力资源可以查看和利用外部功能，而不必完全了解内部机制。根据一篇题为“减轻算法招聘中的偏见：评估索赔和实践”的论文表示，这增加了招聘歧视的风险
康奈尔大学的Manish Raghavan、Solon Barocas、Jon Kleinberg和Karen Levy的作者认为，反偏见招聘工具的技术工作并不总是受到足够的审查。具体来说，数据收集和预测目标是需要注意的两个领域。
“人力资源专业人员应要求供应商提供有关工具有效性的信息：它使用哪种数据？如何验证其建立的数据集？它对各种各样的申请人的表现如何？”
他们继续说：“他们应该询问该工具的局限性–如果仅针对特定职位测试了该工具，或者供应商没有有关该工具如何处理残疾候选人的信息。”
这些是必须要问的基本问题，尤其是在反歧视法律具体且对雇主的影响大于对招聘解决方案供应商的影响时。
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3.确认敏感数据属性，采取积极行动，反对歧视
组织需要了解供应商使用的敏感数据属性，例如种族和性别，以防止主动招募歧视。但是，法律要求某些公司收集此数据（例如在医疗保健中）。
公司是否应该忽略盲目的招聘策略所带来的敏感数据？或者，是否可以将敏感数据属性输入到自动录用系统中，从而使其更有效地防止录用歧视？
有论文指出：“如果公司无法或不愿收集或推断敏感的属性数据，那么提议的检测和减轻机器学习模型偏差的技术可能永远不会在实验室外实施。”
它补充说：“我们敦促包括机器学习从业者在内的利益相关者积极帮助制定一条既考虑政策目标又考虑技术需求的道路。”他强调指出，强大的数据集必须支持反偏见技术。
4.在使用招聘软件之前，检查是否符合技术道德规范
“技术伦理”领域是一个有待解释的灰色地带。一些利益相关者将其视为公关策略（或道德洗礼），一些利益相关者认为其是政治和社会行动主义的替代选择，而其他利益相关者则将讨论限制在选定的“情报”群体中。
技术必须属于哲学中更大、更主流的伦理领域，而不能在哲学之外独立运作。
这可能是你作为人力资源部还必须跟上的一个领域。人工智能伦理的保护伞和指导伦理概念的哲学将决定人力资源技术的开发、评估和实施。虽然供应商不太可能公开定义指导其算法开发的“道德规范”，但只有当HR发起这些对话时，才可能考虑道德规范。
我们必须抵制道德哲学的狭隘还原主义，认为道德哲学是工具化的表现，而不是（在技术公司中）强制实施自律计划，事实上，道德哲学有助于质疑和重新考虑任何给定的实践。
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5.为您的AI聘用算法建立审核框架
鉴于自动招聘的迅速增长和AI的普及，系统地研究该技术的流入数据、内部流程、产出和组织影响至关重要。这就要求建立一个正式的审计框架，该框架优先考虑消除雇用歧视。
该框架涵盖五个阶段：范围界定、映射、工件收集、测试和反思，深入研究组织中AI的确切范围、角色和结果。
“每个阶段都会产生一套文件，这些文件共同构成一份全面的审计报告，利用一个组织的价值观或原则来评估整个过程中作出的决策是否合适。它旨在缩小大规模人工智能系统开发和部署中的问责差距。”
透明度是减少聘用歧视的关键
人工智能技术看似先进，但要在招聘过程中防止歧视还有很长的路要走。
一个Glassdoor调查显示，在美国、英国、法国和德国的员工发现，员工的50％希望自己的雇主提升多元化和包容性。英国CV-Library的内部研究发现，在接受采访时，有22％的英国人受到歧视。
同时，在芬兰进行的一项研究发现，与其他种族的申请人相比，芬兰的申请人获得面试的可能性高出3.94倍。
为了解决这个问题，HR必须与其技术提供商进行诚实透明的讨论，以讨论他们声称提供的尖端技术可能产生的影响。透明度还必须扩展到候选人，以便他们确切知道为什么选择/拒绝他们。
“求职者也会从透明度中受益：除非您知道自己的评估方式，否则准备算法评估将是一项艰巨的挑战。”
为了做到这一点，人力资源不仅需要他们选择的聘用技术合作伙伴的“模糊的科学支持主张”。
来自英国的关于自动招聘系统的社会、技术和法律观点“为人力资源技术供应商和算法招聘软件供应商提供了一个重要的建议：”包括明确的验证研究，可以说是由第三方进行的，不仅在算法偏差方面，而且还提供任何证据，证明他们的评估工具是有效的。”
最后
雇用歧视可能是一个艰巨的挑战，但人力资源部门可以采取一些基本步骤来解决。除了要求人力资源技术和招聘软件供应商保持透明之外，组织还需要在内部创建相同的文化。一套强有力的价值观将确保人力资源团队提出建议并投资于正确的技术，以指导重要的人力资源决策，同时接受随着人工智能技术的发展和日趋成熟而带来的局限性。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep
来源：hrtechnologist
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