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什么是人才管理？正确做事的几条建议
人才管理是人力资源中最新的主题之一。我们如何给候选人最好的体验？我们如何吸引最优秀的人才？为了赢得人才之争，我们需要做什么？
在本文中，我们将深入探讨“什么是人才管理”问题，并给出相关建议以正确地做到这一点。
什么是人才管理？
人才管理是人力资源流程的全部内容，以吸引、发展、激励和留住高绩效的员工。
此定义包含三个组成部分：
人力资源流程的全部范围：人才管理是关于一组相互集成的人力资源流程。这意味着人才管理活动大于各个部分的总和。这也意味着需要人才管理策略来充分利用其潜力。稍后再详细介绍。
吸引、发展、激励和保留：这不是一个完整的列表。人才管理涉及所有关键的人力资源领域，从招聘到员工入职、从绩效管理到保留。
高绩效员工：人才管理的目的是提高绩效。人才管理旨在激励、吸引和留住员工，使他们表现更好。这就是人才管理很重要的原因。如果做对了，公司可以通过难以复制或模仿的人才管理实践集成系统，建立可持续的竞争优势，并超越竞争对手。
换句话说，人才管理是一个旨在通过综合人员管理实践来提高绩效的过程。因此，这是人力资源的关键功能之一。
人才管理策略
我之前提到过，如果做得正确，整体将大于各部分的总和。为此，关键是人才管理策略。
为了创建人才管理策略，您需要回答以下五个问题：（了解更多：https://hrtechchina.com/）
该组织的愿望是什么，使我们能够衡量进度的目标是什么？
当我们谈论特定且可衡量的目标时，我们其实是在谈论人才管理指标。这些指标使我们能够跟踪自己在做什么。一个很好的例子是不必要的员工流失率。如果我们不能留住明星员工，我们很可能无法实现我们的愿望。
我们要关注什么？
您可以关注人才管理中的多个领域。您可以成为理想的雇主。作为顶级雇主或被提名为工作的好地方，需要大量的投资。当您想吸引具有各种背景的人时，这尤其有效。但是，如果您有一个非常具体的员工档案（例如工程师），则最好将时间花在从顶尖技术大学招聘上。
人力资源中的人才管理模型在这种情况下非常有用，因为它使您能够映射要关注的特定活动。这也将对下一步有所帮助。您可以在下面找到可以关注的人才管理活动列表。
我们如何从竞争中获胜？
不幸的是，您并不是唯一一位寻求顶级人才的人。您的竞争也是如此。您如何才能超越竞争对手并变得更具吸引力？这可以通过更好的雇主品牌、更好的保留、更好的选择等等来实现。
您需要建立或继续赢得什么能力？
人才管理需要特定技能，而这些技能在人力资源部门并不总是很常见。考虑营销以成为更具吸引力的雇主。另一个示例是HR数据分析专业知识，可确保您从现有人口中获得最大收益。根据您的重点，您需要开发不同的功能。
您如何跟踪进度和改进？
最后一步是跟踪进度并确保人才管理流程的进一步改进。一个好的方法是使用人才管理仪表板。这样的仪表板可以提供关键绩效指标的概述，并可以显示随时间的变化。
这些问题基于Roger L. Martin在2010年发表的有关制定战略的文章。
您应关注哪些人才管理实践？
所以，我听到你问，这在实践中如何工作？常见的人才管理做法是什么？让我给您一个简短的概述。
雇主品牌：拥有强大的品牌甚至可以吸引最优秀的候选人。
雇主声誉：声誉与员工品牌相关。但是，声誉受公司控制较少的免费媒体的影响更大。近年来，尤其是在2008年金融危机之后，银行业的声誉出现了问题。
候选人的体验：候选人的体验会 影响雇主的品牌。
选择：发现和选择最佳人才是人才管理的关键部分。
推荐人：人才了解人才。推荐计划很有效，因为它们可以帮助您更快地选拔上岗并表现更好的候选人。
入职：尽快使人们适应最新状况，有助于提高他们的生产力并增加员工保留率。
入职： 是的，您没有看错。在内部提升人员时，他们还需要支持才能获得最大的生产力。这称为入职。
敬业度：敬业度高的员工具有积极性，表现良好，并且更有可能留下来。
保留： 保留策略有助于保留最佳人才。
继任计划： 您希望能够在关键的空缺职位上填补空缺。拥有确保继任计划的人才管道是其中的关键要素。
学习与发展：这不仅是常见的人才管理实践，还是人力资源最佳实践。对员工进行教育有助于提高绩效和保留率。毕竟，一旦您招募了最优秀的人才，您就想确保他们仍然是该领域的领跑者，对吗？
绩效管理：人才管理的重要组成部分是跟踪和改善绩效。
人力资源分析： 之前已经提到过。通过利用数据，可以确保您选择了对业务成果有影响的正确KPI。
当然，这不是一个完整的列表。还有许多其他活动可以帮助建立和维持有效的员工队伍。
数字人才管理实例
那么在这个数字时代，人才管理是什么样的呢？它涵盖了上述所有的，但是是由一系列的人力资源技术工具的支持。将它们视为您的数字工具箱。我们将重点介绍其中的一些。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
候选人（预选）
当然，候选人的选择是人才管理的关键部分。数据驱动的预选工具可以为您提供支持，尤其是如果您的申请者数量很多。
简而言之，这就是它的工作方式。当申请人进行在线评估和回答问题时，将收集有关其行为和答案的数据。
在机器学习技术的帮助下，定制的算法可以对候选人应聘职位的成功可能性做出预测。像Harver、HireVue和Pymetrics这样的公司提供这种HR匹配技术。
入职
长期以来，入职工作一直是招募过程的一部分。令人遗憾的是，令人失望的入职经历是新员工过早离职的最重要原因之一。
我们之前已经说过，入职时间就像新员工度蜜月。他们仍然渴望获得出色工作。作为雇主，您要抓住这一刻。
有一些出色的HR入门软件，可以完成整个过程。从候选人接受报价的那一刻起，创建个性化的入职培训计划，该计划将直接发送到您新员工的电话中。
像Eli、HR | Onboard和Talmundo这样的公司活跃于这个领域。
员工敬业度/体验/保留率
反馈就是这个意思。员工需要反馈，尤其是千禧一代。尽管反馈通常是一件好事，但我希望我们不会要在与每个人进行的每一次互动中都进行评估。
除了毁灭性的场景之外，像6Q，Honestly和TINYpulse这样的公司会收集员工的诚实反馈，并根据他们收集的数据为您提供可行的见解。
因此，您可以更好地了解员工的想法，这意味着您可以在必要时做出反应。反过来，这可以对您的员工的幸福感及其整体员工体验产生积极影响。它还可以增加他们的参与度并最终减少营业额。技术真的是一件美丽的事情，不是吗？
常问问题
什么是人才管理？
人才管理是人力资源流程的全部内容，以吸引、入职、发展、激励和留住高绩效员工。人才管理旨在通过提高员工生产力的实践来提高业务绩效。
人才管理流程的第一步是什么？
人才管理流程的第一步是吸引和选择优秀员工。当一家公司能够吸引和选择（未来）最佳绩效者时，其所有其他人才管理实践将更加有效
人才管理的关键要素是什么？
人才管理的关键要素是吸引、发展和留住高绩效的员工。该过程从选择合适的人员开始，为他们提供成功所需的所有工具，并长期保留他们。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Erik van Vulpen
来源：digitalhrtech
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在下一个十年塑造人力资源的未来
你的组织如何在人力资源方面保持竞争优势?这需要充分利用数据驱动的洞察力、理解和扩大员工技能，并建立一个包容性的领导者团队。
随着十年的结束和一个新的十年的开始，我一直在思考工作世界中发生的所有变化，以及未来使我们的组织快乐、健康和成功所需要的条件。
任何运作良好的组织都有一个领导团队，他们像交响乐团一样齐心协力：流畅而优雅地在整个组织中相互协作。这也适用于跨职能部门，因为当团队在孤岛中运作时，所有的和谐都将丧失，业务也将无法前进。世界发展太快，工作变得过于复杂，竞争也过于激烈。
如果我继续进行音乐类比，在人力资源部门内部，我们必须优先考虑我们的表演者，而不是我们的乐谱。在Workday，当我们视政策和流程为必要时，我们更关注如何塑造工作的未来和工作的人性化方面。换句话说，我的团队将基础设施视为达到目的的手段，而不是人力资源的产出。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
随着人力资源部帮助更广泛的企业迎接这一新的未来，我已经指出了三个我认为对我和所有人力资源部领导在未来几年保持竞争优势至关重要的领域：充分利用数据驱动的洞察力，理解和扩展我们的员工技能集，在包容的环境中培养多样化的人才。
数据驱动的见解
如今，人力资源团队可以访问比以往更多的实时数据和信息，这些数据和信息可以提供新的见解，帮助我们做出更快的决策，并使我们能够加快业务许多方面的积极变化。
我们中的许多人都记得诸如“微笑表”之类的手动工具，这些反馈是人们在上课或参加培训后填写的。现在，您可以启动有关任何主题的电子调查，并深入了解生产力、员工情感和损耗。你可以得到更多的关注，因此获得更多的洞察在哪里投资和在哪里缩小规模。
那么，这如何与工作的人为因素联系起来？我们正在收集的数据驱动的见解是有力的，但是人类的判断仍然至关重要。换句话说，我们仍然需要剥离层次，找出如何对我们的发现采取行动，并以适合我们业务的方式解决它们。也许它是利用市场机会，填补空白或重新考虑组织的结构。在这里，我的团队成员以及与之合作的人员（例如人事经理）将一起工作，以借助数据带来真正的改变。
我们正在收集的数据驱动的见解是有力的，但是人类的判断仍然至关重要。
专注于技能
随着机器学习、自动化以及人们工作方式和时间的日新月异的来临，我们一直在思考现在和将来在Workday需要的不同技能。对我们来说，从组织中已经拥有的技能中受益至关重要，同时也要了解不断变化的业务需求和员工的利益如何相交，以便我们可以明智地进行技能提升方面的投资。
鉴于我们运营的几乎每个地方的人才市场都很紧张，这也影响了我们继续倾注多少精力来创造出色的员工体验。因为当人才因体验不足而离职时，这不仅浪费了更换人的时间和资源，而且还浪费了机会。您不仅会失去一个人的所作所为，而且还会失去在适当的机会和学习经验下他们可以做的事情。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
包容性的领导渠道和途径
在公司的各个级别拥有多元化、包容性的工作场所是正确的做法，但研究表明，这也可以改善业务成果。我们会定期衡量和检查我们的领导能力，以确保我们不断关注人们如何发展为领导角色。我们知道我们还没有所有答案，但是我们会努力确保提出正确的问题：领导力的道路是什么样的？我们领导层的多样性是什么？我们在整个公司中都有良好的代表吗？例如，如果从我们的数据中得出的见解表明，在Workday某个特定的员工人口统计小组中出现的领导者比例相应地减少，那么我们可能需要解决一个问题。在这种情况下，我们可以考虑解决方案：例如创建赞助计划或有针对性的指导。
我们会定期衡量和检查我们的领导能力，以确保我们不断关注员工如何发展为领导角色。
为了保持对话的前沿性和中心性，拥有一位领导者是非常重要的，而领导者的主要重点是提高组织中的多样性和包容性。根据最近的数据，在标准普尔500指数公司中，有47％的公司雇用首席多样性官（CDO）或具有相似职称和职能的领导者。尽管这个数字正在上升，但我们集体还有一段路要走。我很荣幸与Workday的CDO Carin Taylor紧密合作，后者正在帮助我们在今年的某些计划中投入更多的力量，以确保我们为所有人创造一个卓越的工作场所，例如，在各个层面，跨地域、跨性别、跨种族。
未来十年
当我回顾2010年代的时候，我很感激从中获得的教训和挑战，它们帮助我们成为更好的自己。我也很感激能成为这个组织的一员，这个组织优先为世界做出积极的改变，不仅为所有人提供一个繁荣的工作场所，而且为所有人提供一个繁荣的社区。
当我期待2020年代时，我计划继续以意识和责任感为重点，努力完善我们的交响曲并采用各种不同的演奏方式。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Ashley Goldsmith
来源：workday
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工作场所压力下，企业健康倡议的新时代
工作场所压力是一个严重的问题，正在对英国乃至全球的雇员和雇主造成严重的负面影响。2020年及以后，雇主的趋势是“企业健康”计划，从而帮助解决这一问题。
工作场所压力是一个严重的问题，正在对英国乃至全球的雇员和雇主造成严重的负面影响。根据研究，过去三十年来压力水平上升了20％，有16％的员工因压力而离职。年轻工人最清楚地感受到压力的影响，几乎一半的千禧一代称他们因倦怠而辞职了。同时，有43％的年轻工人表示由于精神和身体状况不佳而请假。
越来越多的雇主基于有力的证据证明“企业健康”计划可以帮助解决问题。这种趋势将在2020年继续。
人力资源专业人员需要熟悉公司的健康计划，无论是旨在支持工作场所健康行为并改善健康结果的活动还是组织政策。然而，由于劳动力的代际变化和年轻工人价值观的相应调整，人们对这些计划的变化方式的了解可能较少。
企业健康计划是有效的
员工参与公司健康计划的意愿，以及雇主投资的规模以及他们所产生的积极成果，为员工的有效性提供了有力的证据。
我们自己的数据是从分析120个国家287000名员工的奖励积分与表彰和激励计划的联系方式收集而来的，这些数据表明，EMEA和北美的员工非常热衷于表彰和激励计划。在欧洲、中东和非洲地区，与参与计划相关的积分兑换率为97%，而在北美，这一数字为81%。在英国，2016-17年至2018-19年间，雇主在表彰和激励计划上的支出翻了一番，达到近70万英镑。与此同时，2019年，美国企业在员工薪酬方面的平均支出猛增67%，仅在过去一年，销售团队的薪酬支出就从每人103美元增至每人353美元，增长了两倍。
从员工选择利用这些课程获得的分数的方式来看，这显示出一种有趣的、可观察到的趋势，表明他们正朝着更大、更长期的专业目标努力，并且有动力、有雄心，并计划继续留在当前的雇主身边。只有44%的北美员工在过去12个月内将积分兑换成奖金，并选择将其存入银行，而同期欧洲、中东和非洲的这一数字为47%。
企业健康计划如何变化？
公司健康计划的重点已经发生了重大变化，不再是仅促进“工作满意度”的公司奖励，而对促进工作以外“生活满意度”的员工奖励的兴趣日益浓厚。
公司越来越多地通过诸如皮划艇、滑翔伞和激流漂流等活跃元素预订员工旅行。这是有充分的理由的。研究表明，运动与心理健康之间有着明显的联系，因此这是雇主采取积极行动的一种方式。事实证明，这类活动在员工中很受欢迎。在过去的一年中，与传统的城市假期相比，有56％的旅行激励措施包含更多的自然活动。
技术在企业健康计划中的作用不断扩大
技术正在帮助塑造企业健康计划的演变，使其对雇主更易于管理，对雇员更具相关性。先锋品牌已经在使用自动化的员工参与平台，自动记录和奖励员工个人里程碑，如成功推荐的工作周年纪念日。此外，雇主们正利用这些数据来制定更为相关的人力资源政策和计划。
技术正在帮助塑造企业健康计划的演变，使其对雇主更易于管理，对雇员更具相关性。先锋品牌已经在使用自动化的员工参与平台，自动记录和奖励员工个人里程碑，如成功推荐的工作周年纪念日。此外，雇主们正利用这些数据来制定更为相关的人力资源政策和计划。
（了解更多： https://hrtechchina.com/）
根据员工的动机和兴趣，实时产生个性化的奖励和激励。企业将利用员工反馈回路来改进其人力资源实践，正如消费者品牌利用客户“反馈回路”来改进其服务一样。有证据表明，这些趋势将推动年轻劳动力的招聘、留用和生产率的提高。它们还将推动劳动力绩效的积极转变。
企业健康计划正在赢得雇主和员工的信任。从技术的角度来看，有两件事可以帮助他们迅速发展——易于实施和易于管理。理想情况下，用于管理这些计划的技术平台应允许快速调整计划，以适应企业需求、简单的销售和人力资源数据集成，并进行充分的移动优化。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Juliet Caswell
来源：hrtechnologist
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增强现实技术对2020年培训的影响
有超过100家公司致力于增强现实（AR）技术的培训，2020年这一趋势会成为主流吗？
增强现实（AR）技术有可能彻底改变培训行业。从软技能等领域的企业培训到制造业和医疗保健等领域的实践学习，应用这项技术的用例数不胜数。
VR / AR协会在2019年的培训行业报告中列出了100多家渴望帮助组织利用AR转变培训能力的公司。
尽管有这种兴趣，但在培训中采用增强现实技术仍处于起步阶段。尽管有一些颠覆性的初创公司和有希望的投资，但是使用这种技术培训尚未成为主流。
那么，2020年是我们看到AR被广泛采用的一年吗？2020年1月，Conduent发布了用于客户服务以及学习和开发的AR解决方案。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
为什么2020年是增强现实培训年
Blankenship强调了AR在培训以及其他企业功能中采用的步伐缓慢。
“目前，为学习、知识管理或交流广泛部署AR解决方案的客户/公司的实际数量相对较小。我们认为，许多公司仍处于评估何时何地最佳使用AR交付方式的早期阶段，”他告诉我们，指出在培训中实施AR的难度。
传统上，AR由于笨拙的外形和高昂的部署成本而受阻。AR /虚拟现实（VR）/混合现实（MR）设备价格昂贵、耗电，并且在扩展方面存在挑战。
Blankenship说：“ 公司仍在决定他们将使用哪种形式的AR交付（例如，通过智能手机屏幕/相机、通过耳机或复杂的平视显示器）。”
但是在最近几年中，AR技术得到了突飞猛进的发展，大大提高了其生存能力。现在可以想象在不中断资金的情况下大规模实施增强现实培训。
以最近的Precision OS Technology为例，该公司为医疗保健专业人员提供AR / VR培训解决方案。该公司首次能够在半小时内培训300多名专业人员，并且学习效率提高了570％。
Blankenship指出：“我们确实认为，AR交付方式的使用将足够便宜，足以吸引大小型企业，甚至可能由SMB领域的早期采用者领导。” 有趣的是，中小型企业是今年AR培训的主要候选人，因为更直接的组织结构和较少的数字转换协议障碍可以为更快地采用铺平道路。
增强现实可能影响今年培训的4种方式
“我认为，在接下来的12到24个月内，我们将继续看到大多数早期采用者。但我们确实相信，AR交付方式将在未来3到5年内成为重要的标准化交付方式。” Blankenship告诉我们。
那么，这将如何影响学习和发展部门？这里有四种可能性：
1.增强现实训练将有助于克服认知障碍
动手技能（例如手术、设备组装、机器维护、现场服务操作等）具有陡峭的学习曲线。他们要求学习者从2D学习材料中构造出大脑中物体的3D图像，这需要大量的认知工作。AR可以帮助克服这些障碍，使学习者可以体验、吸收和测试他们学习的技能。
2.公共部门将大范围地将AR用于培训目的
到2020年，公共部门将成为AR在培训方面最大的早期采用者。最近，AR / MR公司ThirdEye 与技术提供商3D Media 合作，以支持美国空军的训练。
这不是一个孤立的举动。美国地方政府咨询小组Ignite也正在投资AR（以及其他技术），我们预计这种趋势将在未来几年内持续下去。
3.增强学习体验平台（LXP）即将出现
LXP是对传统学习管理系统（LMS）的一次大规模升级。AR可以更进一步，创建一个完整的增强视频材料库，可以通过专用眼镜或智能手机消费。
该领域的一个早期例子是Jolokia和NexTech AR推出的LXP ，它采用了交互式视频、人工智能和增强现实技术，可以提供更好的培训。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
4.防止工作场所的骚扰和歧视将是一个至关重要的用例
这个特定的用例可能是促使AR在培训中被广泛采用的原因。《哈佛商业评论》的研究发现，在2016年至2018年期间，报告过性别骚扰的女性人数从76％上升至高达92％。可以通过AR进行抗骚扰培训和模拟的性别互动场景来解决这一问题。
在谈到AR在培训方面的各种应用时，Blankenship说：“我认为最初的应用将是在“模拟角色扮演”中，这将使最终用户可以练习软技能（例如与其他性别和少数民族人口互动）并根据其性能从ML引擎接收直接反馈。”
迈向更快的学科融合：2020年已经到来
AR改变学习范式的一种基本方法是不同学科的融合，例如培训、交流和内容资产/知识管理。
在基于AR的世界中，员工将能够在模拟环境中进行交互，从而简化沟通和技能开发。它还将实现即时学习（例如，现场操作员通过头盔上的嵌入式显示器访问内容），从而有效地模糊了培训与知识共享 /管理之间的界限。
这就是Blankenship如何解释这一趋势的方式：“ AR将成为关键的交付方式之一，它将更快地推动融合。由于AR能够在绩效点向终端用户传递信息，因此员工将不再区分他们所交互的是“学习行动”、“内部沟通”还是“存储的知识”。
他补充说：“他们只会将AR设备和所提供的信息视为帮助他们更有效、及时和安全地完成工作的一种方式。”
尽管在过去的五年中，关于AR的培训大肆宣传，但其主流应用才刚刚起步。更智能的外形和更长的电池寿命使AR得以大规模应用。
在2020年，AR在公共部门中加速认知吸收，防止骚扰/歧视和转移的能力将增强人们的兴趣和投资。
这些趋势共同将带来全新的学习体验，其中协作、技能获取和知识/内容访问是日常工作的有机组成部分。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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工作场所技术影响招聘和留住人才的5个原因
组织采用工作场所技术方法会对员工体验产生重大影响的五个原因。
在数字时代，要吸引和留住顶尖人才，技术发挥着重要作用就不足为奇了。我并不是指在招聘过程中使用技术，我是指工作场所技术作为一个整体如何影响人力资源团队实现日常招聘和留用目标的能力。
在Workfront最近的工作状态调查中，91%的知识型员工表示他们渴望现代技术解决方案，88%的员工表示技术是员工体验的重要组成部分，84%的员工表示，如今的企业由于没有转向更现代的解决方案而错失了机会。
当我思考这些结果以及它们如何映射到我自己的体验时，我确定了五个核心原因，即组织采用工作场所技术的方法会对数字时代的员工体验产生重大的影响。
1.今天的工作主要是数字体验
在知识经济时代，我们的主要工作关系不再是和我们的直属上司、同事，甚至是我们的“办公室搭档”，而是和我们的电脑。我们与技术的互动比任何事物（或任何人）都重要得多。
即使我们与同事合作，也经常通过Zoom会议、Slack渠道或集成的工作管理解决方案来实现。人力资源专业人员仅仅关心员工如何体验我们的办公室文化就已经不够了。我们必须记住，员工的整体工作体验还包括人们用于工作的技术工具。
仅举一个例子，期望人们在一天中从一个数字界面跳到另一个数字界面时会跟踪数十个登录，这与期望他们每天早上在到达办公桌的过程中导航物理障碍路线没有什么不同。
所以，请始终考虑：您的组织是否以一种能够让人们尽其所能工作的方式利用技术？或者你的技术团队在他们的道路上设置了额外的障碍？人力资源主管并不总是在全组织范围内选择或部署工作场所的技术，但我们越是意识到技术的重要性，就越能直接或间接地施加影响。
2.今天的候选人正在询问技术堆栈的问题
贵公司用于管理和生产工作的技术会极大地影响您能够引进的人才水平。人们想从事现代和新兴技术方面的工作，尤其是在IT部门，那里现在有大量的招聘工作。今天的知识工作者希望提高自己的技能，并有机会成长和建立。有关他们是否会加入技术（如果他们是关键通道候选人）的问题，将筛选您的组织是否合适。
没有人愿意被困过时的工具上，而这些技术或工具需要他们做很多繁重的工作。
在市场营销方面，人们也希望能够很好、高效地完成工作，并且对官僚主义特别不耐烦。他们经常会在招聘过程中询问公司的技术堆栈，他们知道拥有合适的工具对加快产品上市速度有多重要。财务、人力资源以及其他部门也是如此。我还经常看到候选人接受职位，因为该组织使用他们渴望精通的技术来促进他们的个人和职业目标。
要说技术因素会影响人们的求职决定，那是轻描淡写。没有人希望新工作能做很多体力劳动。他们接受职位是因为他们有想法和专业知识可以提供。今天的候选人比以往任何时候都更聪明，可以确保准雇主具备可以使他们实现这些想法的技术。
3.简便是工作的新期望
如今，尤其是数字原生代的劳动力已被Facebook、Apple、Amazon和Google给简化了。这些科技巨头为信息访问、个性化和连接设置了标准，现代员工希望无论他们去哪里都能轻松使用。
同样，根据工作状态报告，有94％的受访者认为在工作中搜索信息应该与谷歌搜索的轻松程度相匹配。而且，美国人平均每天在我们的智能手机上花费超过3.5个小时，而最主要的20％的用户每天在屏幕上花费超过4.5个小时，而相比之下，工作技术就显得“愚蠢”。
4.定制比以往任何时候都重要
诸如“我可以在Apple或Microsoft机器上工作吗？我使用的工具有多少灵活性？” 这些天来招聘面试并不少见。特别是千禧一代，他们想知道如何针对他们个人定制工作场所技术，而不是期望他们使用一种“一刀切”的解决方案。
从Netflix到社交媒体简介，一切都可以无限定制和个性化，人们越来越期待，在工作场所也会如此。今天的顶级企业工作管理解决方案只提供了信息的集中化和跨组织的易用性，以及每个用户拥有定制体验的能力。
例如，我团队中有一个人在我们的Workfront实例中使用经典视图，因为这对她有用。她的定制体验不会影响任何人的个人体验，因为没有一种正确的使用方式。团队中的每个成员都可以随时随地按自己的意愿工作，同时保持与其他人以及组织最重要的计划的无缝连接。
（了解更多： https://hrtechchina.com/）
5.用户体验也很重要
员工希望在工作场所的整个软件环境中获得一致的用户体验。我们期望不同的系统有共同的特点。我们希望一次登录可以全面工作，而不必在十几个不同的应用程序中上传我们的姓名、头衔和照片。我们希望能够将我们的导航知识应用到另一个系统中。而且，随着技术提供商继续提供集成，在界面之间架起连接线，提供一流的用户体验变得比以往任何时候都要容易。
超越招聘和保留：人力资源在数字革命中的主角
在现代工作的世界里，跟上新技术的步伐就像玩一场打地鼠游戏：新的选择出现得太快了，会让你头晕目眩。人力资源主管可以（也应该）不遗余力地倡导无缝折叠新解决方案的重要性，确保员工接受了使用工作场所技术的培训（并能很好地使用它），鼓励个性化的机会，并利用集成来获得一致的用户体验。通过这些和其他方式，人力资源专业人员可以在帮助他们的组织实现数字化转型的真正希望方面发挥关键作用。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Laura Butler
来源：hrtechnologist
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【英国】中老年的就业诉求在提升，“Rest Less”要对其再培训再就业
社会企业初创公司Rest Less近日已获得了260万欧元的种子轮融资，由QED Investors领投，该笔资金将用于增强平台功能和扩展优质服务。
Rest Less成立于2018年12月，总部位于英国，是一个针对50岁以上人口提供工作、志愿服务和指导的在线平台，这部分人群面临更大的职场挑战和被裁员的风险，工作量少，长期失业可能更高。目前，Rest Less在英国已积累了超过十万名会员，平均年龄为55岁。
在Rest Less平台上，针对50岁以上人口提供的服务包括工作、职业咨询、论坛、志愿服务、学习和金融六大部分。平台通过和当地对年龄友好的企业合作，使得用户可以选择合适自己年龄段和地域的工作，并提供简历和面试帮助。在学习上，Rest Less提供包括育儿、人力资源、健康与社会护理、会计等数十个领域的课程。
Rest Less在职业帮助外，还提供财务计划，考虑到人群的特殊性，平台涵盖了日常财务、退休计划、保险、遗嘱丧葬等服务。
Rest Less平台
创始人兼首席执行官Stuart Lewis表示，Rest Less能够提高50岁以上用户对其面临挑战的认识，并帮助他们认清就业形势，改善心理和财务状况。
QED Investors的合伙人Yusuf Ozdalga表示，老龄化是社会趋势，50多岁人口的就业和金融格局正在发生变化。长期以来，这部分人群的需求很少受到重视，而Rest Less专注于其受众的需求，并且和社会目标做了完美结合。
社会老龄化进程加快的同时，中老龄人口的消费和文娱生意引起了广泛重视，但其就业需求却被求职招聘平台所忽略。服务性劳动和零工招聘平台成为了大多数离退休人口再就业的选择，但也面临企业资质筛选、劳工合同签订等难题。在这背景下，中老年人口对能够提供诸如工作、社会志愿服务、职位培训、文化娱乐课程的平台的需求意愿提高，这一挑战亦是时代的挑战。
来源：腾讯网
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用人单位与劳动者协商一致可以采用电子形式订立书面劳动合同
近日，人力资源社会保障部办公厅印发《人力资源社会保障部办公厅关于订立电子劳动合同有关问题的函》（人社厅函〔2020〕33号）。
文件明确：用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同。采用电子形式订立劳动合同，应当使用符合电子签名法等法律法规规定的可视为书面形式的数据电文和可靠的电子签名。用人单位应保证电子劳动合同的生成、传递、储存等满足电子签名法等法律法规规定的要求，确保其完整、准确、不被篡改。符合劳动合同法规定和上述要求的电子劳动合同一经订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当按照电子劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
来源：人力资源和社会保障部
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「云实习」服务下沉市场大学生，「入行」获北塔百万级天使轮融资
以线上录播课+名企在职导师带领实践的模式，为二三本院校大学生提供实践实习教育的“入行”获北塔数百万级天使轮融资。入行职场创始人杨昊表示，本轮融资将重点用于市场拓展和团队组建。
对于此次融资，天使轮投资方北塔资本认为：大学生实习市场是未被发掘的蓝海赛道，实习及培训市场规模已达百亿。创始人杨昊不仅在大学生消费及实习领域深耕多年，同时在课程研发及渠道拓展上有很强的优势，相信杨昊带领的入行团队能够将优质的职业教育课程带给全国的的大学生，提升他们的职业竞争力。
入行成立于2018年5月，围绕着“课程、实践、名企认证”三支柱体系设计，完整项目内容包含1周线上录播课，2-3个月的企业在职导师带领的实践周期，学员完成课业即可获得企业盖章认可的企业实践证明。企业可从学员中挑选成绩优异的成为正式实习生或正式岗位职员。客单价在2000元左右，潜在用户规模超过1000万人/年。入行职场目前已与腾讯、滴滴出行、字节跳动、西瓜视频、抖音、拉勾网、大地电影等头部互联网企业确定“云实习”项目的合作。在疫情期间，入行也与头部企业研究开设在线实习岗位，包括人民日报海外网的新媒体运营、舆情监控、短视频运营等岗位课程；与B612咔叽研发的产品及运营岗位的课程等。
目前，入行正式推出的课程种类有：电商运营、短音频营销、新媒体运营、用户运营、线上编剧。
团队方面，入行创始人兼CEO杨昊为前黑白校园联合创始人兼市场总监，曾独立搭建1500所高校校园渠道，具有丰富的大学生运营经验；联合创始人兼CMO瞿梦妹为前爱思益市场VP，具备多年市场品牌经验。
在未来，入行将始终坚持以“云实习”模式提升大学生求职能力，用优质课程和陪伴式服务实现规模化服务3000多万的大学生群体，抹平大学与职场之间的鸿沟，更顺畅的完成从学生身份到职场人身份的转变。
来源：猎云网
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毕马威的工作场所分析解决方案如何提高保留率：Bill Nowacki的问答
“毕马威创建了一种称名为“工作场所分析”的解决方案，以帮助雇主预测个人何时考虑辞职以实施保留解决方案。”
是什么使公司成为理想的工作场所？
以人为本的人。
这种信念的关键是保留将要辞职的员工。毕马威（KPMG）决策科学董事总经理比尔·诺瓦奇（Bill Nowacki）揭示了公司如何在当今竞争激烈的市场中留住顶尖人才。他讨论了总部位于英国的毕马威（KPMG）的新解决方案“工作场所分析”（Workplace Analytics），该解决方案可以预测员工的辞职行为并采取措施实施保留策略。
人力资源技术人员与Nowacki进行了交谈，以了解对于人才领导者增加保留率的可行见解。作为全球数据和分析社区的专家及成员，他阐明了全球公司如何利用其员工和技术来推动大规模变革的方式。
以下是我们对毕马威（KPMG）比尔•诺瓦奇（Bill Nowacki）专访的编辑稿：
比尔，准备好了吗，告诉我们你到目前为止的职业道路，以及你在毕马威所扮演的角色。
我是毕马威（KPMG）的决策科学总经理，该中心是高级分析计算卓越中心。在此职位上，我领导一个团队，致力于帮助企业利用机器学习和大数据来改善人员、产品和投资绩效。在这段时间内，我们开发了一套Always-on引擎，这些引擎已为公司所采用，并已集成到现有的工作流程和流程中，以增强或自动化决策。
我一直对数据分析很着迷，并且很早就认识到数据和分析在帮助组织理解其业务挑战方面可以发挥的重要作用。认为数据本身仅仅是事实和数字，但有了洞察力、分析和背景，它就成为一种无与伦比的工具，这种想法是有能力的。
当失业率达到历史最低点，而竞争达到历史最高点时，公司如何留住优秀人才呢？
公司应该依靠数据、分析和决策科学来帮助他们评估员工的满意度和留下的意图。实施解决方案使组织能够尽早发现员工的内心变化，从而使他们能够迅速采取行动，在个人和企业范围内解决问题，这对任务至关重要。最终，诸如Workplace Analytics之类的解决方案使组织有机会保持表现最佳的员工，使其在人才争夺战中一臂之力。
毕马威（KPMG）开发了一种称为“工作场所分析”的解决方案，以帮助雇主预测个人的减员方式并实施保留策略。您能否分享解决方案的重点？
预测某人对工作的满意度绝非易事，这就是毕马威（KPMG）开发名为“工作场所分析”的解决方案的原因，以帮助雇主预测何时有人考虑辞职以实施保留解决方案。虽然大多数解决方案都可以识别导致人员流失的系统性问题，但毕马威（KPMG）的解决方案结合了内部和外部数据，以提供切实可行的见解，以帮助留住个别员工。这些数据可以来自Office 365或Workday之类的数据，仅举几例，但现实情况是这些信号来自许多不同的数据源，这些信号告诉我们员工是否在工作中断开连接或变得矛盾，这就是随着时间的推移，毕马威（KPMG）收集到的大量信号库成为关键。
迄今为止，我们已经确定了约1,500个有助于确定员工等式的信号，并且我们倾向于利用五种分析方法，以便组织可以及时识别并采取行动来解决问题。我们评估的五件事包括：
在流失发生之前确定流失及其原因；
识别正在发生的倦怠；
识别正在发生的断开连接；
在即将到来的团队或班级中，找出谁是能力优秀者，这样一个组织就可以加速他们的学习并培养他们
发现并理解为什么长期以来表现最好的人在同类人群中的表现要优于其他人，因此组织可以更好地指导更广泛的群体。
为了使这种解决方案的力量得到充分体现，下面是一个例子：我们的首位客户因其专业的全球销售人员（由6,000多名代表组成）的高营业额而挣扎。我们的模型取得了与大学时期类似的成功，最终，该解决方案和干预计划为公司创造了1900万美元的收入。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
分析可以通过哪些方式为人才领导者提供可行的见解以增加保留率？
任何地区的每家公司的人才领导者都可以从Workplace Analytics之类的解决方案中受益，因为无论行业如何，组织内的每个员工都有各种规范行为，并且该解决方案旨在发现与该行为略有差异的情况。最终，这些偏差通常表示在换工作之前会出现“躁动”。
例如，我在每个工作日早上6:00左右到达办公室，你会在我的VPN上看到我，每周六和周日早上，但假设我有几个新的工作机会在酝酿中，我在面试过程中已经有一个很长的时间了，所以我不再在早上6:00出现，不再在周末工作，你可以说这是对我规范行为的偏离，这些偏离通常预示着一些事情将要发生。
在当今竞争激烈的工作环境中，组织需要采取哪些具体步骤来积极主动？
当今竞争激烈的工作环境中，主动出击的第一步是将数据和分析放在首位，让这些解决方案为您完成艰巨的工作。毕马威（KPMG）最近发布的2019年美国CEO展望报告显示，67%的CEO承认，在过去三年中，他们忽视了数据分析或计算机驱动模型提供的见解。很明显，这种怀疑感会使良好的决策面临风险。那么，领导者如何才能制定出一种数据驱动型战略，从而激发同事、客户甚至自己的信任？要建立一个数据驱动的组织，需要采取五个步骤：
保持专注于业务 –领导者应该问一个问题，我们希望数据解决什么业务问题？确定后，主管可以设置与业务相关的关键绩效指标（KPI）。
创建以数据为导向的文化 –很多时候，领导者纯粹从业务战略的角度来处理数据，但是如果公司文化尚未接受以数据为驱动力的想法，就不可能实施成功的战略。
有信心使用数据洞察力创造价值 –建立制衡机制以确保对数据的信任至关重要。这涉及确保算法不依赖于有偏见的信息，并采取了严格的质量控制措施。
知道您擅长的事情以及何时进行协作 –每个业务主管都需要认真考虑自己的业务适合新数据生态系统的位置。简而言之，在这个数据时代，您的企业安全吗？领导者将希望持续审查其当前价值链，以评估数据分析、智能自动化和人工智能如何帮助他们保持相关性和竞争力。
从头开始领导的时间 –即使组织领导者确实掌握了在整个公司范围内整合数据文化的重要性，他们有时仍不认为自己有权说服他人。由于他们缺乏专业知识，因此他们希望委派代表，将建立数据驱动文化的责任交由其他高管负责，这也可能向企业的其他部门传达信息，这也不是他们关心的问题。
（了解更多：https://hrtechchina.com/）
全球公司可以通过哪些方式利用其劳动力和技术来以符合21世纪及以后需求的规模和步伐推动变革？
目前，进步的速度是空前的，那些没有跟上风险的公司落伍了。目前，由于竞争激烈，留住顶尖人才对于全球公司来说应该是头等大事。
组织应该专注于保留当今的人才，但也必须开始采用和实施解决方案，以适应21世纪及以后的需求，而在未来，拥抱数据和分析解决方案（如Workplace Analytics）变得至关重要。收集数据和建立信号存储库需要花费时间。例如：毕马威（KPMG）已识别出1,500个信号，这些信号有助于确定员工等式，因此今天开始捕获数据和实施解决方案非常重要。
您如何看待人力资源领导层对人力资源技术的态度？中型企业的人力资源主管如何建立成功的业务案例，以投资更多的人力资源技术？
近年来，具有远见的人力资源领导者充满信心地利用资源和见解，将重新定义传统的人力资源模型及其对企业的贡献。他们大胆地遵循战略计划，并实施新技术，例如分析，数字化劳动和人工智能。他们正在追求在数字时代取得成功所需的关键新技能。
投资于人力资源技术对于创建可靠的新员工体验和定义正确的员工价值主张以适应五代员工的需求至关重要。具有前瞻性的组织已经非常重视员工体验，并管理着几代不同的员工，这始于对创新和技术的投资。
此外，人力资源部作为一个领导将技术融入公司整体文化的职能部门，也是至关重要的。事实上，根据毕马威2020年人力资源未来调查，探路人力资源组织“强烈认同”他们在人力资源中专注于目标和文化的角色的可能性是前者的五倍（40%对8%）。
您能否简单介绍一下您最激动的毕马威（KPMG）人力资源分析项目？
我们越来越多地看到使用网络分析或图形分析来了解员工之间的联系方式以及他们的知识库。这使雇主可以组建强大的团队，还可以帮助公司迅速重新部署人员，因为工作场所需要随着新趋势而变化。
您正在这个领域追踪哪些主要趋势？
除了使用网络分析或图表分析来了解员工之外，我们还看到一个重大转变，即大型软件供应商将人力资源分析纳入其中。
基于前面提到的人力资源研究的未来，我们也很高兴地看到，人力资源组织相信数据科学能够产生可操作的见解。近一半（45%）的受访者将数据建模师/科学家列为未来2-3年投资的前三位。此外，我们发现35%的受访者还计划在2-3年内尝试人工智能等新技术。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Neha Pradhan
来源：hrtechnologist
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您是否正在利用招聘营销来改善候选人体验？
《财富500强》杂志2020年3月5日发表的《2020年招聘营销基准报告》称，没有足够的公司利用招聘营销来获取顶尖人才。
候选人关系管理和候选人体验不再是流行语。不需要进行广泛的研究就可以知道，为潜在员工提供积极的候选人体验可以改变他们对你公司的看法以及他们对你雇主品牌的看法。将应聘者（和员工）的体验等同于客户体验已经超出了理论范畴，现在需要实际应用。两者需要同等的关注度才能帮助企业蓬勃发展。
Symphony Talent旗下的Mashfly营销副总裁Elyse Mayer谈到招聘营销和应聘者体验的重要性：“无论你是高管还是寻找新季节性工作的钟点工，雇主都有很多重要机会分享自己的品牌，他们的员工和他们在候选人所独有的渠道上的故事，以影响他们的下一个优秀员工。”
以下是Smashfly报告中的主要发现。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
《财富》 500强公司的招聘营销现状如何？
Smashfly是Symphony Talent的一部分，之前发布了2020年招聘市场基准报告，该报告在2019年8月至2019年10月期间评估了2019年财富500强公司的社交渠道、人才网络和职业站点。
1.职业网站适合移动设备
有趣的是，第一部苹果手机是11年前问世的。而现在，到2020年，Smashfly发现《财富》 500强公司中有90％提供了移动友好型求职机会。报告发现，这是由于公司现在雇用的每小时工时人数的增加以及Google对算法的更改（优先考虑移动友好的网站）而受到刺激的。
2.工作描述仍然没有得到应有的重视
人们对工作描述的质量和内容没有给予足够的重视。只有14％的公司用图像和视频来补充职位，忽略了视觉内容在吸引候选人方面的重要性。此外，只有65％的人在其职业页面上拥有多样化的内容。
3.人才网络被严重忽视
公司也没有利用人才网络。公司和工作委员会使用人才网络来建立候选人库。候选人即使尚未对求职感兴趣，也可以加入人才网络。借助这些人才网络，公司可以培养人才，评估人才技能和资格并为未来建立潜在客户。当候选人选择加入人才网络时，他们会收到自动电子邮件提醒，以在申请时完成。
但是，报告发现，只有10％的自动电子邮件发送给应聘者。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
该报告发现，目前，候选人只能通过被迫在公司工作来表现出对公司的兴趣。截至目前，只有43％的公司提供人才网络加入。
4.招聘营销有回报
最重要的是，该报告显示，当一家公司投资于招聘营销活动时，发现它会产生更高的收入并达到更高的Glassdoor平均评级。在《财富》 500强网站中提到的一些招聘营销先驱包括CVS Health Corp、Hilton Worldwide Holdings Inc.和Stryker Corp.等。
公司如何加快招聘市场营销工作
Mayer专门向人力资源技术人员讲话，分享了三个提示，以帮助公司加快招聘市场营销工作，以建立人才获取策略和有效的人才管道。
梅耶尔说：“最简单的说，招聘营销就是有正确的故事可以分享，有正确的技术/渠道可以分享，有正确的技能/团队可以了解目标人才，进行实验和迭代。”
要在您的组织中拥有招聘营销的所有权，Mayer建议：
建立品牌信息传递、有效员工故事和特定工作家庭内容的一致基础；
使用新兴的招聘营销技术，候选人关系管理软件，对话机器人来提高候选人的体验；
以独特、个性化的方式将基本内容推广到他们的人才库/网络，从而建立雇主品牌。
每个公司都需要招聘营销策略和预算吗？
“ 100％是。” Mayer确认。她补充说：“招聘营销是人才培养的代名词，尤其是考虑到越来越多的人正在寻找他们所钟爱的职、公司和团队，而不仅仅是日常工作。”
我们更大的担忧是您是否需要高端工具和软件来进行招聘营销。
“最好的部分是，尽管预算有所帮助（相信我，作为我认识的营销人员！），但这不是必不可少的，”Mayer向各种规模公司的招聘人员保证。
“最聪明的人才招聘团队正在启动他们的战略，以证明未来预算的投资回报率。”
这可以从利用LinkedIn进行招聘营销开始，建立一个简单的电子邮件营销计划，或者利用公司的职业网站，探索如何让工作描述更吸引人，让多样化的人才更具包容性。
该报告建议目标是使流程自动化，以便使营销和品牌推广工作多样化，并引进高素质人才。报告称，尽管该技术已经存在多年，但公司尚未使用招聘营销自动化技术。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Puja Lalwani
来源：hrtechnologist
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