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    麒麟链:人才经济区块链平台全球领跑者 近日,GiftChain麒麟链发布了一篇标题为《麒麟链:人才经济区块链平台全球领跑者》的文章,文章认为,人才经济在当下经济中的重要性不言而喻,然而受制于营收结构传统的影响,在线招聘行业却多存在着中心化严重、信息壁垒难以突破、数据真实性存疑、用户体验差等痛点。 针对招聘行业中的诸多痛点,来自投资、风控等业界背景和牛津、清华等学术界的麒麟链团队成员希望构建颠覆式的人才经济生态体系,开发出基于区块链的去中心化智能协议,其目标是在于通过区块链与分布式存储技术,构建一个全球范围内真实、诚信、高效的人才经济体系。 饱含科技元素的麒麟链新网站由优秀的青年设计师Krani31设计,Zhenchuan搭建。 文章指出,在该协议下,个人和企业可上传全维信息,建立点对点数据存储机制,每一个用户都享有数据所有权,并通过数字资产进行发行和流通。 基于区块链技术数据透明、不可篡改的特性,人才市场能够重新建立共识机制,打通招聘市场壁垒,帮助多方降低成本,提高人才与岗位的精准适配率。同时随着人才信任体系的建立,全球人力资本流动在数据、信任和支付体系上成为可能。 区块链技术的蓬勃发展正在掀起互联网的新一代革命,人才招募作为将会产生剧烈变革和深刻影响的行业,充满着巨大的机会和想象空间。麒麟链作为其中的领跑者,将区块链技术同商业场景紧密结合,深耕人才经济领域,将会打造全球去中心化人才经济新生态,布局千亿级的下一代经济未来。 关于麒麟链(来自金色财经) 麒麟链,由硅谷和全球顶级极客和基金管理团队发起,链圈重磅顾问,投资者,法律界人士支持,建立去中心化的全球人才新经济。通过区块链与分布式存储技术构建的全世界范围内真实、诚信、高效的人才新经济体系,以及其基础上打造的去中心化人才经济生态。去中心化智能协议可以让每一个用户享有数据所有权,以数字资产发行,流通。同时企业、个人在基于这条链,进行新的协议和交易规则创造上有充分的自由。麒麟链将在1月13日正式在全球范围内启动代币私募分发,向各国的合格投资者销售,2月初开始逐步登陆亚洲和欧洲各大交易所,4月初发布公链和多个应用。在这种新型经济体系下,人才资源配置得到极大优化,全球人才能够在数据和去中心化双重信任下自由流动,个人拥有数据的绝对所有权和收益权,人才的生产能力可以被合理、公平地定价。
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    2018年03月07日
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    SHRM观点:2018年HR必须关注的6个HRTech的发展趋势 AI, bots and digital twins will shape the year. Aliah D. Wright 2018年,随着人工智能(AI),机器人,预测软件和增强现实技术的重塑,物理和数字世界将继续融合。 首先接受人工智能将塑造组织环境,特别是智能系统学会适应用户的需求。“我们不再需要学习这些软件,”位于北卡罗来纳州Raleigh的技术公司WalkMe的总裁兼联合创始人Rephael Sweary说道,“AI已经在更多地了解我们的个人角色,行为和行动,以个性化我们使用人力资源和其他商业软件。“ 根据研究公司Gartner发布的2018年度十大战略技术趋势, 企业平台也将发展为提供更自然和沉浸式的互动。 Sweary说,这样的进步将使人力资源专业人员能够显着减少学习和开发预算和资源,因为采用了可以根据情况指导人们如何使用任何系统的技术。 据Gartner称,2018年影响人力资源最多的六大趋势将是: 1.区块链。这项技术对于希望更有效地验证候选人的招聘人员具有希望,并且对于想要使其组织的全球薪酬流程成本更低且更及时的薪资管理者而言。区块链使用加密的公共记录的数字分类账,将公共记录结构化为称为区块的数据集群,并分散在网络中。这是一个功能强大的工具,用户可以找到可靠且易于浏览的工具 专家预测,HR将在未来18-24个月内开始使用区块链。 2. AI基础。据Gartner报道,制造自主学习,适应和行动的系统至少将成为技术供应商的重点。人工智能将用于改善决策制定,重塑工作流程并改善客户体验。它将推动到2025年数字商业计划的投资回报。 3.智能应用和分析。公司正在使用AI实践来制作新的应用类别,例如虚拟客户助理和机器人,以提高员工绩效,销售和营销分析以及安全性。智能应用有可能改变工作的性质和工作场所的结构。Gartner表示:“在构建或购买人工智能应用程序时,请考虑其影响将在如何完成,分析或改善用户体验的过程中发挥作用。” 4.物联网(IoT)。人工智能正在推动“智能”物品的进步,例如自动驾驶汽车,机器人和无人机。它还增强了许多现有产品,包括物联网(IoT)连接的消费和工业系统。例如,在某些时候,人力资源专业人员需要雇用可以操作无人机,监视无人机安全并遵守FAA规定的人员。 5.数字双胞胎。此工具是真实世界实体或系统的数字表示。来自多个数字双胞胎的数据可以汇总为真实世界实体的综合视图。例如,未来的人类模型可以提供生物识别和医疗数据,而数字双胞胎将允许进行高级模拟,报告解释道。数字双胞胎在物联网项目的背景下可以通过帮助用户响应变化,改进运营和提高性能,显着改善企业决策。 6.会话平台。想想Alexa或Siri。在人力资源部门内部,这些计划可以通过让员工与团队成员“交谈”来改善员工的自助服务。这些工具将推动人类与数字世界交互方式的下一个大范式转变。随着技术的成熟,“极其复杂的要求将成为可能,结果会非常复杂,”该报告指出。 准备就绪,设置,实施 人力资源领导者如何应对这些技术进步?Gartner分析师建议他们: 使用AI设计业务场景以通知新业务设计。 通过会话平台和增强现实创造更自然和身临其境的用户体验。 通过开发有针对性的高价值业务案例并确定优先次序来支持物联网举措,以构建数字双胞胎并协同开发云计算和边缘计算。 采用基于风险和信任的不断调整的安全和风险战略方法。 如果你不把这些技术趋势归因于你的创新战略,你就有可能失败。“包括数据科学家,开发人员和业务流程负责人在内的多个选区需要协同工作,”副总裁兼Gartner研究员David Cearley说。 Sweary预测,2018年将是人力资源的一个分水岭年,因为节省时间的技术将释放人力资源团队作为其组织内的战略顾问。 “数字化转型始于对员工的理解,HR将在调整公司文化,人才,结构和流程方面发挥关键作用,确保企业选择合适的工具来提供最佳员工数字体验。” 一个美丽的新世界 当Gartner公司的分析师凝视他们的水晶球时,他们看到了未来的情况: 到2019年 大多数领先的数字资产和产品信息管理系统将实施功能,允许品牌自动公开标签和元数据以改善语音和视觉搜索结果。 所有主要公司和零售商中有一半将重新设计其在线网站以适应语音搜索和语音导航。招聘委员会和招聘人员可以效仿。人才搜索引擎已经开始使用工具来帮助招聘人员找到并联系候选人或特定角色,方法是允许他们提出基于语音的搜索查询。 到2020年 人工智能创造的假冒内容将超过AI检测它的能力,这可能加剧不信任和错误信息的扩散。 到2021年 铁道部企业电子超过50%会花更多的每年创造的机器人和聊天机器人比传统的移动应用程序开发。 大多数 稳定经济体的人们会消费比真实内容更多的虚假信息。 到2022年 物联网(IoT)的所有安全预算中有一半将针对“故障修复,召回和安全故障”,而不是保护。 来源:  2018年前十大技术趋势  (Gartner Inc.)。   以上由AI翻译完成,仅供你参考。HRTechChina倾情奉献,转载请注明HRTechChina   Aliah D. Wright是SHRM的前任编辑,现在负责管理SHRM Speakers Bureau。 人力资源杂志Stephan Schmitz的插图。   n 2018, the physical and digital worlds will continue to merge, as the workplace is reshaped by artificial intelligence (AI), bots, predictive software and augmented reality. Start by accepting that AI will mold the organizational landscape, especially as intelligent systems learn to adapt to users' needs. "We'll no longer need to learn the software," says Rephael Sweary, president and co-founder of WalkMe, a technology company based in Raleigh, N.C. "AI is already learning more about our individual roles, behaviors and actions to personalize how we use HR and other business software." Enterprise platforms will also evolve to provide more natural and immersive interactions, according to the Top 10 Strategic Technology Trends for 2018 report from the research firm Gartner. Such advancements will allow HR professionals to significantly reduce learning and development budgets and resources, as technologies are adopted that can contextually guide people on how to use any system, Sweary says. The six trends that will affect HR the most in 2018, according to Gartner, will be: 1. Blockchain. This technology holds promise for recruiters hoping to verify candidates more efficiently, and for payroll managers who want to make their organization's global compensation process less costly and more timely. Blockchain uses an encrypted, digital ledger of public records structured into clusters of data called blocks and dispersed over networks. It is a powerful tool that users find reliable and easy to navigate. Experts predict HR will begin using blockchain within the next 18-24 months. 2. AI foundation. Making systems that learn, adapt and act autonomously will be a major focus for technology vendors through at least 2020, Gartner reports. AI will be used to improve decision-making, reinvent work processes and revamp the customer experience. It will drive the return on investment for digital business plans through 2025. 3. Intelligent apps and analytics. Companies are using AI practices to make new app categories, such as virtual customer assistants and bots to improve employee performance, sales and marketing analysis and security. Intelligent apps have the potential to change the nature of work and the structure of the workplace. "When building or buying an AI-powered app, consider where its impact will be in the process of how things get done, analysis, or to improve a users' experience," according to Gartner. 4. Internet of Things (IoT). AI is driving advances for "smart" items such as autonomous vehicles, robots and drones. It is also enhancing many existing products, including Internet-of-things (IoT)-connected consumer and industrial systems. At some point, for instance, HR professionals will need to hire individuals who can operate drones, monitor drone safety and comply with FAA regulations. 5. Digital twins. This tool is a digital representation of a real-world entity or system. Data from multiple digital twins can be aggregated for a composite view across real-world entities.  For example, future models of humans could offer biometric and medical data, and digital twins will allow for advanced simulations, the report explains. Digital twins in the context of IoT projects could significantly improve enterprise decision-making by helping users respond to changes, improving operations and enhancing performance. 6. Conversational platforms. Think Alexa or Siri. Within HR, such programs could be applied to improve employee self-service by enabling employees to "talk" to members of your team. These tools will drive the next big paradigm shift in how humans interact with the digital world. As the technology matures, "extremely complex requests will be possible, resulting in highly complex results," the report states. Ready, Set, Implement How can HR leaders respond to these technological advancements? Gartner analysts recommend they: Devise business scenarios using AI to inform new business designs. Create a more natural and immersive user experience with conversational platforms and augmented reality. Support IoT initiatives by developing and prioritizing targeted, high-value business cases to build digital twins and exploit cloud and edge computing synergistically. Adopt a strategic approach to security and risk that continuously adapts based on risk and trust. If you don't factor these technology trends into your innovation strategies, you risk losing ground. "Multiple constituencies, including data scientists, developers and business process owners, will need to work together," says David Cearley, vice president and Gartner Fellow. 2018 will be a watershed year for HR, Sweary predicts, because time-saving technology will free up HR teams to serve as strategic advisors within their organizations. "Digital transformation starts with understanding your employees. HR will play a pivotal role in aligning company culture, talent, structure and processes to make sure that businesses select the right tools for delivering the best employee digital experience." A Brave New World When analysts at Gartner Inc. gaze into their crystal ball, here's what they see ahead: By 2019 Most leading digital asset and product information management systems will implement features that allow brands to automatically expose tags and metadata to improve voice and visual search results. Half of all major companies and retailers will redesign their online sites to accommodate voice searches and voice navigation. Job boards and recruiters may follow suit. Talent search engines are already working on tools to help recruiters find and contact candidates or specific roles by allowing them to pose voice-based search queries. By 2020 AI-driven creation of fake content will outpace AI's ability to detect it, which could fuel distrust and the proliferation of misinformation. By 2021 More than 50 percent of companies will spend more per year creating bots and chatbots than on traditional mobile app development. Most people in stable economies will consume more false information than true content. By 2022 Half of all security budgets for the Internet of Things (IoT) will be directed toward "fault remediation, recalls and safety failures," rather than protection. Source: Top 10 Technology Trends for 2018 (Gartner Inc.).
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    2018年03月04日
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    人力资源数字化转型:你需要知道的一切 人力资源数字化转型是许多人力资源专业人士的热门话题 有充分的理由,因为数字技术有潜力和能力来改变我们所知道的人力资源。尽管讨论数字化人力资源转型是一回事,但要做到这一点完全是另一回事!在今天的文章中,我们更深入地探讨了人力资源数字化转变的现象:它是什么,为什么它是必要的,你如何去做呢?   什么是HR数字化转型 人力资源数字化转型是改变业务人力资源流程以实现自动化和数据驱动的过程。 根据德勤2017年人力资本趋势报告, “人力资源团队一方面面临着转变人力资源运营的双重挑战,另一方面改变了员工队伍和工作方式。”  所以,HR并非HR数字化转型,而是一种整体上涉及组织的变态。或者至少它应该,为了它是成功的。   人力资源转型的原因 首先要做的事情。作为一个经验法则,任何人力资源转型,无论是否是数字化转型,都必须考虑到明确的目标。它必须具有商业意义。 通常情况下,公司似乎屈服于同伴压力; 他们的竞争对手都是'做数字'的,所以他们觉得自己也必须做点什么。但仅仅为了它而将某些人力资源流程数字化并不是一个好主意。它导致(昂贵)技术的实施不能满足企业的实际需求。不用说,这完全违背了转型的目的。   HR数字转换的例子 人力资源是如何(缓慢)转变的无数例子,我们会给你一个小样本:   正如您在2017年9期必读的数字化人力资源和人力资源科技文章中所看到的,联合利华正在彻底改变其招聘流程。该公司正在试验 - 社交媒体,在线游戏和AI,以进一步数字化他们的招聘方式。 另一个例子来自谈论思科的Jeanne Meister。该公司组织黑客马拉松来构建新的人力资源产品 - 例如YouBelong @思科应用程序和Ask Alex。前者是为了帮助新员工及其经理在入职期间工作,而后者是一个语音命令应用程序,可以快速回答有关假期政策,费用等各种人力资源问题。   IBM因其推动新型数字人力资源解决方案的实验而闻名。这家美国技术公司推出了一系列数字学习平台,为其员工提供完全定制的体验。   人力资源转型的阶段 好吧,现在到更严重的部分。从数字化人力资源转型的各个阶段开始。因为一个组织不能从寥寥数字变成完全数字化的过夜。这些变化 - 真正的转变 - 需要时间。 如果你看到我们上面提到的必读文章,你可能会碰到Evgenia Bereziuk和Soumyasanto Sen的采访。他们谈到人力资源数字化转型,Sen提到了Brian Solis为Cognizant和Altimeter所做的相关研究。 在他的高度计报告中,索利斯区分了数字转换的六个阶段:   像往常一样业务 - 这是一个不言自明的。 现在和活跃 - 整个组织的各种实验都在推动数字素养和创造力。 形式化 - 这就是业务相关性的来源。如果与业务无关,领导层不应该支持它 - 尽管情况并非总是如此,不幸的是。 战略 - 个人意识到协作的力量。他们共同的努力和见解导致新的战略路线图。 融合 - 这是组建专门的数字化转型团队来指导公司战略和运营的地方。 创新和适应性 - 数字化转型已成为新的“一切照旧”,并建立了一个新的生态系统。 当我们进入数字化转型的第六个也是最后阶段时,该组织的思维模式 - 或者其中的那些人 - 已经完全转变了。 你在想什么?让我解释。 你可以说它已经成为一种数字思维。然而,这不仅仅是人们拥抱各种数字平台和技术。这意味着他们意识到并接受了这样一个事实:在我们的21世纪世界变化是不变的,为了企业取得成功,它必须不断适应这种变化。    如果顺便说一下,你想阅读索利斯的完整报告去这里。   如何开始人力资源数字化转型 虽然这在理论上听起来不错,但在迈向人力资源数字化转型的第一步时,看起来相当艰巨。所以这里有一些成功的开始: 建立明确的目标 让每个人都在船上 不要过分复杂的事情 优先考虑想法 评估性能 文化很重要 我们一个接一个地去看看他们。 1.建立明确的目标 再次,在进行一次大型变革人力资源之旅之前,首先要建立一个明确定义的目标,从业务角度来看是有意义的。大多数时候,这个目标将解决员工遇到的问题。 这就是为什么在人力资源转型的过程中,应始终关注员工作为最终用户。这也是为什么你想让你的员工在实施之前先测试任何新技术的原因。  2.让每个人都在船上 这意味着所有利益相关者,从员工到高级管理人员以及所有人员。当谈到数字化人力资源转型 - 这将影响整个组织 - 您需要获得所有支持才能成功。 3.不要过分复杂的事情 我们之前已经说过 - 在我们的“ 什么是数字化人力资源职位 ” - 这仍然是事实。总是开始简单和小。看看,可能与进行数字化改造(预选和招聘,入职和做你的人力资源流程的领域inboarding,学习和发展,工资管理等)。与你的员工和高级成员谈谈此事。询问他们认为应该成为优先事项。 4.优先考虑想法 这无疑会导致一长串想法。根据影响力和努力优先考虑它们。前者意味着数字化想法的业务影响,后者意味着实际将想法变为数字化所需的时间和金钱。 从高影响力和低努力的想法开始。他们将帮助您构建数字人力资源的业务案例,并让您快速完成任务。 5.评估表现 尝试和实施数字技术是伟大的,但如果我们不看他们的结果,没有什么商业意义。因此,我们需要认真评估什么是有效的,什么不可行。 毕竟,我们进步的唯一途径是解决真正解决这些问题的技术解决方案的实际问题。 6.文化很重要 数字技术本身不足以完成人力资源转型。更不要说整个组织的数字化转型。这与参与其中的每个人的心态一样 - 甚至可能更多。这与你的公司文化有关。 从你雇用的新员工中,通过你现有的员工一直到C级,从数字的角度来说 - 从最广泛的意义上讲 - 是成功转型的关键。   在最后的笔记 没有完成一个沉重的笔记,但无论你喜欢与否,HR数字转换不是可选的。在这个快速数字化的世界里,消费者大刀阔斧的员工几乎不知道他们生活中几乎任何事物都是数字化的,而人力资源和雇主根本无法落后。 例如,看看铁姆肯公司的人员 做了什么。他们决定将他们的人力资源业务转移到基于云计算的人力资源解决方案上以支持各种流程 考虑 - 其中包括 - 招聘,薪资和继任计划。 因此,该公司从缩短操作报告时间,更轻松地获得商业智能以及提高员工敬业度和满意度中受益。不是一个不好的数字化人力资源变革评分,对吧!   作者:  Neelie Verlinden 借对语言的热情,金融行业的国际背景和法律硕士学位,Neelie已将自己转变为作家和人力资源技术爱好者。她撰写了大量关于人力资源技术的文章,并成为经验丰富的专家。   以上由AI翻译完成,HRTechChina倾情奉献,转载请注明。
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    2018年02月28日
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    Josh Bersin:人力资源在未来工作中的重要作用,比你想的更重要! “我们现在在人力资源部门所做的比我在分析师20年中所看到的更重要。人力资源在新的工作世界中扮演着重要的角色,“Bersin说。 一个新的技术世界 Bersin在这些新的工作环境中讨论了技术的巨大影响,并解释说他在职业生涯的大部分时间都在技术行业工作。他给了观众一个简短的介绍时间表,说明大多数技术在职业生涯初期失败的原因,然后与Elon Musk最近将特斯拉汽车投入太空的例子并成功地做到了这一点。 然后他引用去年最受欢迎的圣诞礼物是Alexa机器人 - 突显了我们生活中不断变化的技术进步。 在与人力资源部门进行技术整合时,人们普遍感受到空气中的恐惧,但贝尔辛还有其他想法。他说:“我们听说过人工智能将如何接管我们的工作,并消除我们所做的大量工作。我们拥有的计算机和技术越多,创造的就业机会就越多。在美国,我们几乎低于4%的失业率; 很多工作已经创建 - 他们只是不同类型的工作。“ Bersin解释说,最近进行的研究研究了自2008年经济衰退以来创造的所有工作,发现其中98%是全新的工作。这些主要是替代性工作协议,可以在角色中提供更多的灵活性。  “员工不知所措。我认为生产力放缓的原因之一是因为我们被电子邮件,文本,社交媒体分心 - 这是一种认知过载。“ 保留和生产力 关于创造就业的话题,Bersin表示,失业率目前处于历史最低水平,就业机会无处不在,首席执行官们也知道这一点。他说:“现在,企业的头号问题正在吸引和留住人才。” 他继续说道:“如果我们发现很难吸引和留住人才 - 为什么人力资源专业人员会让我们的生产力受到影响?”Bersin呼吁与会者更有效地使用技术,以便衡量参与度,这是任何人力资源部门最感兴趣的领域。有趣的是,Bersin分享了Glassdoor的一个事实,显示2008年(在经济衰退期间)平均参与分数是3.11,现在10年后,他们已经上升到3.2 - 这并没有太大差别,清楚地表明需要改变。   “员工不知所措。我认为生产力放缓的原因之一是因为我们被电子邮件,文本和社交媒体分心 - 这是一种认知负荷,“Bersin解释说。 然后,他开始讨论千禧一代面临的问题,以及最近的一项研究表明,三分之二的千禧一代认为自己的经济福利不会比他们的父母幸运。Bersin呼吁组织在更广泛的社会中发挥更加全面的公民角色。 Bersin表示需要开发三个人力资源领域: 技术和人工智能 人才的吸引力和保留 生产力和福利 工作的新未来 为了进入这个新的和非常多变的工作世界,Bersin建议领导们深入研究他们可以改善员工整体工作体验的五种方式: 一个新的组织结构 对于公司来说,一个巨大的问题是无法数字化运作,因为组织的结构扼杀了它。公司通常围绕不再适用的工业模式进行组织。数字公司需要拥抱并融入灵活的团队网络,这些团队是独立的,但是相互关联的团队,每个团队最多有五个团队。当人们在物理上位于同一地点时,人们倾向于团队,并且手续被拿走。身体接近创造了亲密关系和亲密关系,这将有助于提高参与度和生产力,并创造共享文化,共享领导力和潜在的新人才实践。 重塑管理 成为教练而不是老板,我们需要管理者赋予人们权力,建立团队,指导人员并收集反馈意见。因此,我们现在需要一个不同类型的领导者。如果我们认为历史上的反馈意见将在调查和评估中每年进行一次,那么我们现在(在德勤)就有一个持续的反馈过程。持续的绩效管理当然已经到来,这有助于指导,发展和识别糟糕的业绩。只有4%的高层管理人员意识到组织内部存在问题,但通过这种新技术浪潮,这些工具可以使员工提供实时反馈。 员工体验 当试图定义影响工作人员的问题时,员工的体验数据至关重要。文化是其中的重要组成部分 - 定义使命和价值观的企业随着时间的推移胜过同行8倍; 当人们融入组织的文化时,他们会对公司的评价更高。为人们提供更健康的工作体验并考虑他们的整体福利也很重要,这需要进入人力资源领域的绩效领域。例如,希望重新设计工作场所可以通过帮助包容性,公平性和业务的整体透明度产生积极影响。 职业革新 在不断变化的职业世界中,我们需要建立更好的职业模式,并考虑老龄化的劳动力队伍。我们如何找到更多高级人员的角色?技术和软技能之间的工作正在形成鲜明的对比。只需要1年的教育,人们就可以接受未来工作的再培训。这个选项可以让人们适应并获得更多技能,领导者应该抓住这个机会。 拥抱新技术 在二十一世纪初,我们经历了一次综合人才管理浪潮,之后我们出现了基于云计算且易于使用的产品(例如参与系统),但工作经验没有得到改善。我们可以聪明地工作,并使用新技术将团队带到一起; 例如,我们可以使用工具自动调查您定期发送电子邮件的人员的技能反馈,然后指导您使用这些技能 - 这些技能将由AI驱动。我们需要一个新的系统来帮助我们管理团队。作为一个人力资源团队,你应该与IT人员讨论这种基于团队的新工具,因为他们将成为未来的人力资源平台。“更多的CEO认为未来的工作是以人为中心的,吨。差不多三分之二的首席执行官认为成为数字业务的关键是拥有新技术,但事实并非如此 - 人是关键。作为首席生产力官,人力资源部门应该扮演一个新的角色,“Bersin总结道。 以上由AI翻译,HRTechChina倾情奉献。转载请注明。     英文原文: Josh Bersin: HR's Essential Role In The New World Of Work “What we’re doing in HR now is more important than what I’ve seen in my 20 years as an analyst. HR has an essential role in the new world of work,” Bersin said. A new world of technology Bersin discussed the enormous impact of technology within these new working climates, explaining that he’d been in the technology industry for most of his career. He gave the audience a brief timeline, indicating how most technology failed to work at the beginning of his career, then juxtaposed that with the example of Elon Musk recently shooting a Tesla car into space – and doing so successfully. He then cited that the most popular Christmas present last year was the Alexa robot – highlighting the ever-changing technological advancements we are living among. There is a feeling of widespread apprehension in the air when technology integration is addressed with HR, but Bersin has other ideas. He said: “We’ve heard about how artificial intelligence is going to take over our jobs and eliminate a lot of the work we do. The more computers and technology we have, the more jobs are created. In the US we’re almost below a 4% unemployment rate; lots of jobs have been created – they’re just different types of jobs.” Bersin explained that there’s been recent research done that studied all jobs created since the 2008 recession, and found that 98% of them are entirely new jobs. These mainly being alternative work agreements, allowing for more flexibility within roles.  “Employees are overwhelmed. I think one of the reasons productivity is slowing down is because we are distracted by emails, texts, social media – it’s a cognitive overload.” Retention and productivity On the topic of job creation, Bersin stated that the unemployment rate now is at an all-time low, jobs are everywhere, and CEOs know this. He said: “Right now the number one issue in business is attracting and retaining talent.” He continued: “If we are finding it difficult to attract and retain talent – why, as HR professionals, are we allowing productivity to suffer?” Bersin urged attendees to use technology much more effectively, allowing it to measure engagement, which is one of the biggest areas of interest to any HR function. Interestingly Bersin shared a Glassdoor fact, showing that in 2008 (during the recession) average engagement scores were 3.11 and now 10 years later, they’ve risen to 3.2 – which isn’t much of a difference, clearly showing the need for change. “Employees are overwhelmed. I think one of the reasons productivity is slowing down is because we are distracted by emails, texts, social media – it’s a cognitive overload,” Bersin explained. He then went onto discuss the issues millennials face, and how a recent study showed that two-thirds of millennials believe their own economic wellbeing will be less fortunate than their parents. Bersin urged organisations to take a more rounded and citizenship role within wider society. Bersin indicated that three areas of HR need to be developed: Technology and AI Talent attraction and retention Productivity and wellbeing A new future of work To enter into this new and very changeable world of work, Bersin advised leaders to take a deeper look at five ways in which they can improve the overall working experience for employees: A new organisational structure A huge issue for companies is the inability to operate digitally because the organisation’s structure stifles it. Companies are often organised around an industrial model that no longer works. Digital companies need to embrace and incorporate agile networks of teams, which are independent, yet interlinked groups with an optimum number of five within each group. People gravitate towards teams when they’re physically co-located, and formalities are taken away. Physical proximity creates intimacy and relationships, which will help improve engagement and productivity and create a shared culture along with shared leadership and potentially new talent practices. Reinventing management Be a coach not a boss, we need managers that empower people, build teams, coach people, and collect feedback. Therefore, we now need a different type of leader. If we consider that historically feedback would be carried out once per year in surveys and appraisals, we now (at Deloitte) have a continuous feedback process. Continuous performance management has certainly arrived, which helps coach, develop and identify poor performance. Only 4% of top management is aware of issues within organisations, but with this new wave of technology these tools can enable employees to provide real-time feedback. Employee experience When trying to define the issues that affect people at work employee experience data is crucial. Culture is a significant part of this – companies that define a mission and values outperform peers eight-fold over time; when people fit into the organisation’s culture they will rate your company higher. It’s also important to give people a healthier working experience and consider their overall wellbeing, which needs to move into the area of performance within HR. For example, looking to redesign the workplace could have a positive impact by helping with inclusion, fairness and the overall transparency of the business. Career overhaul In a world of ever-changing jobs, we need to build better career models and consider the aging workforce. How can we find roles for more senior people? Jobs are becoming stark contrasts between tech and soft skills. People can be retrained for the jobs of future with only 1 years’ worth of education. This option allows people to adapt and gain more skills, and leaders should be seizing this opportunity. Embrace new technology In the early 2000s, we went through an integrated talent management wave, after which we had the emergence of products that were cloud-based and easy-to-use (e.g. systems of engagement), but the work experience hasn’t improved. We can be smart with our working and use new technology to bring teams together; for instance, we can use tools to automatically survey people you email on regular basis to feedback on skills and then coach you on those skills – which will be driven by AI. We need a new breed of system to help us manage teams. As an HR team, you should talk to IT about this new breed of team-based tools, as they will become the HR platforms of the future.“More CEOs understand the job of the future is people-centric, but a lot don’t. Almost two-thirds of CEOs think that the key to becoming a digital business is to have new technology, but this isn’t so – people are the key. HR should have a new role, as Chief Productivity Officer,” Bersin concluded.
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    2018年02月27日
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    专题:人工智能招聘-- 人力资源专业人员的权威指南 自ATS以来,招聘人员利用技术使他们的工作更轻松,更快速,更好。今天,人力资源技术的主要主题是招聘人工智能。 人工智能用于招聘是一种新兴的人力资源技术类别,旨在减少甚至消除耗时的活动,如手动筛选简历。 有效且时间有效地恢复筛选仍然是人才招聘的最大挑战:52%的人才招聘负责人表示,招聘中最困难的部分是从大型申请人群中找出合适的人选。 根据对人才招聘领导者的调查,56%的人表示他们的招聘人数今年将增加,但66%的招聘团队将保持相同的规模或合同。 52%人才招聘负责人表示,招聘中最难的部分是从大型申请人群中筛选候选人 这意味着招聘人员的任务是以更少的钱做更多的事情。 在2017年,寻找顶尖人才将取决于招聘人员智能自动化工作流程的能力。 为了帮助您更好地理解人工智能这一新招聘领域,我们为人力资源专业人员创建了这本明确的指南,介绍人工智能如何使您的工作流程自动化,以更有效地参与,筛选和评估应聘者。 AI招聘: 人力资源专业人员权威指南 - 目录 第1部分:什么是AI招聘? 第2部分:招聘人员使用AI的好处 第3部分:在招聘中应用人工智能所面临的挑战 第4部分:人工智能的招聘创新 第五部分:AI如何改变招聘者的角色 第6部分:在招聘中使用AI的总结 第1节 招聘AI是什么? 人工智能招募是指人工智能,例如计算机可以进行的学习或解决问题的工作,用于招聘功能。 这项新技术旨在简化或自动化招聘工作流程的某些部分,特别是重复性强,量大的任务。 例如,应用机器学习恢复自动筛选候选人的软件或对工作描述进行情绪分析以识别潜在偏倚语言的软件。 在不同的投入和产出发生的任何招募领域 - 如筛选,采购和评估 - 都将基本实现自动化。 -Katrina Kibben,任仕达   第2节 将AI用于招聘人员的好处 1.通过自动执行大量任务来节省招聘人员的时间 人才招聘负责人表示,明年招聘人数将增加,但他们的招聘团队将保持相同规模甚至合约。这意味着招聘人员将通过“少花钱多办事”来提高效率。 手工筛选简历仍然是招聘过程中最耗时的部分,尤其是当某个角色收到的简历中有75%至88%不合格时。筛选简历和候选人进入面试估计需要23个小时的招聘人员的时间为一个单一的雇用。 如果招聘人员能成功自动完成耗时的重复任务,如筛选简历或安排面试候选人,招聘人工智能对招聘人员来说是一个福音。 最佳的以人工智能为动力的技术将被设计为不仅可以自动化您的工作流程的一部分,还可以与您当前的招聘系统无缝集成,因此不会中断您的工作流程。 作为奖励,通过自动化加快招聘的这些部分可以缩短聘用时间,这意味着您不太可能失去对速度更快的竞争对手的最佳人才。 2.通过标准化的工作匹配来提高招聘质量 由于无法关闭数据循环(即测量候选人被聘用后会发生什么情况),招聘质量曾经是招聘KPI黑盒子的一小部分。 随着多年来人力资源数据的收集,访问和分析变得更加容易,招聘质量已成为招聘的首要关键绩效指标。 人工智能对提高聘用质量的承诺在于它能够使用数据来标准化候选人的经验,知识和技能与工作要求之间的匹配。 预计这种就业匹配的改善将导致更快乐,更富有成效的员工不易流失。 早期的结果非常有希望。采用人工智能驱动的招聘软件的早期采用者公司的平均成本降低了75%,每位员工的收入提高了4%,营业额下降了35%。   你的好处 每租用可 节省23小时 不会中断您的工作流程 每屏幕成本降低75% 你的组织的好处 营业额下降35% 性能提高20% 每名员工收入增加4% 其中积极的一面是,我们可以将流程标准化,以更好,更客观地评估候选人的能力和技能,同时消除整个采购和选择过程中发现的内在偏见。 -Katrina Kibben,任仕达   第3节 AI在招聘中的挑战 1. AI需要大量数据 一般来说,人工智能需要大量的数据来学习如何准确模仿人类的智能。 例如,使用机器学习的人工智能需要大量的数据来学习如何像人类招聘人员那样精确地截屏。这可能意味着几百到几千个特定角色的简历。 人工智能可以学习人的偏见 AI招聘承诺通过忽略考生的年龄,性别和种族等信息来减少无意识偏见。然而,人工智能被训练去寻找先前行为中的模式。 这意味着任何可能已经在招聘过程中产生的人类偏见 - 即使它是无意识的 - 都可以通过AI了解到。 为避免复制已经存在的任何偏见,请确保您使用的AI软件供应商了解这些问题,并已采取措施消除潜在偏见的明确模式(例如,只雇用某个大学的毕业生)。 3.新技术的怀疑 人力资源专业人员经常受到即将消失的最新和最大趋势的轰炸。 可以理解的是,招聘和人才招聘领导者可能会对任何可以让他们的工作更轻松的技术持怀疑态度。他们希望确保任何可以自动执行其工作任务的软件都能够尽其所能地完成工作。 第4节 人工智能的招聘创新 招聘人工智能有几个潜在的应用程序,用于自动执行高容量,重复性任务,例如简历筛选和预选候选人。 1.智能筛选软件 智能筛选软件通过在您的现有简历数据库上使用AI(即机器学习)来自动执行简历筛选。 该软件根据他们的表现,任职期限和离职率,了解哪些应聘者成为成功和失败的员工。 具体来说,它会了解现有员工的经验,技能和其他素质,并将这些知识应用于新申请人,以自动对最强候选人进行排名,评分和入围。 该软件还可以通过使用有关其以前雇主的公共数据源以及公共社交媒体档案来丰富候选人的简历。 自动执行简历筛选的智能筛选软件对于招聘人员来说是一个巨大的机会,因为它与您现有的ATS集成在一起,这意味着它不会中断工作流程,候选工作流程,并且需要最少的IT支持。 2.招募者chatbots Recruiter chatbots目前正在测试中,通过根据工作要求提出问题并提供反馈,更新和下一步建议,为候选人提供实时交互。 人工智能驱动的聊天机器人有很大的潜力来改善候选人的体验。 58%的求职者表示,如果在提交申请后没有收到公司的回复,他们会对公司产生负面印象,而如果在整个申请过程中收到持续更新,67%的求职者对公司产生了积极的印象。 3.数字化访谈 在线访谈软件已经有一段时间了,但今天的技术声称使用AI来评估候选人的单词选择,言语模式和面部表情,以评估他或她适合 第5节 AI如何改变招聘人员的角色 行业专家认为,AI招聘的未来是Augmented Intelligence。 增强智能是相信你不能通过技术完全取代人的能力。相反,增强智能表明我们应该着眼于创造技术来提高人的能力和效率。 增强智能,而不是完全取代工作中的人将被用来使他们更有效。我认为这可能是人力资源人力资源的最佳使用。 - 人力资源顾问Michael Haberman   使用增强的AI来自动执行重复的管理任务的能力将非常有价值。这项技术有三种主要方式将改变招聘人员的角色: 招聘人员将能够进行积极的战略招聘,而不是将大部分时间用于反应回填。 招聘人员将有更多时间与候选人面对面地建立关系并帮助确定文化适合度。 由于AI允许他们使用数据显示招聘KPI,包括招聘质量,招聘人员将能够与招聘经理完成合作。 如果招聘人员和公司可以学会与特定的人工智能配对,他们可以通过培训来了解特定的企业使命和文化 - 这样招聘人员觉得他们可以利用这些聊天机器人和其他类似技术作为团队的延伸,而不是替代他们。 Jobvite首席执行官Dan Finnigan   第6节 在招聘中使用AI的总结 人工智能用于招聘是将人工智能应用于招聘功能,旨在简化或自动化招聘工作流程的某些部分,特别是重复性高批量任务。 使用人工智能的主要优点包括通过自动执行大批量任务和通过标准化工作匹配来提高招聘质量,节省招聘人员的时间。 使用人工智能进行招聘的主要挑战包括需要大量数据,学习人类偏见的可能性以及人力资源专业人员对新技术的怀疑。 人工智能招聘的创新是智能筛选软件,可自动执行简历筛选,实时聘用候选人的招聘人员聊天机器人,以及帮助评估候选人适应性的数字化访谈。 人工智能将通过扩大情报来改变招聘人员的角色,这将使招聘人员能够更加主动地聘用他们,帮助确定候选人的文化适应性,并通过使用数据来衡量招聘质量等关键绩效指标来改善他们与招聘经理的关系。 以上由AI翻译完成,HRTechChina倾情奉献。转载请注明。
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    2018年02月24日
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    Adecco集团以1亿美元左右的价格收购美国招聘创业公司Vettery 总部位于瑞士的全球人力资源服务公司Adecco集团今天宣布已收购Vettery。 财务条款没有披露,但知情人士告诉我们,价格略高于1亿美元。 我们已经与Adecco集团联系确认,如果我们收到回复,我们会更新。(更新:一位发言人回应说,该公司没有分享财务细节。)Vettery发言人拒绝发表评论。 Vettery于2014年推出。不久之后,联合创始人Brett Adcock和Adam Goldstein 告诉我,他们希望重塑传统的招聘流程。他们创造了一个市场,在这个市场中,求职者浏览优惠信息,安排与感兴趣的雇主面谈,并在他们找工作时获得Vettery的签名奖金 - 所有这些都由在职员工的“人才高管”提供。 该公司表示,它现在与超过4000名雇主合作填补IT,销售和财务方面的职位。它从Greycroft和Raine Ventures等投资者总共筹集到了1190万美元。  根据Adecco的说法,Adcock和Goldstein将继续领导Vettery团队。 “收购Vettery加快了Adecco集团数字化战略的发展,将我们的产品扩展到快速增长的数字永久性招聘市场,并补充了我们的专业招聘业务,”Adecco集团首席执行官Alain Dehaze在收购发布会上表示。“数字化创新有可能改变招聘行业,而Adecco集团正在率先推出。” 最近Adecco收购的公司包括生命科学人员配备公司BioBridges和职业转型公司Mullin。 Josh Bersin 对此发表评价:Adecco acquisition of vettery for $100M shows tremendous opportunity for "private job marketplaces," a very different model from traditional job boards and advertising. 原文来自:https://techcrunch.com/2018/02/20/adecco-acquires-vettery/   以上由AI翻译完成。 Adecco Group acquires recruiting startup Vettery for $100M The Adecco Group, a global HR services firm headquartered in Switzerland, announced today that it has acquired Vettery. The financial terms were not disclosed, but a source with knowledge of the deal told us that the price was a little over $100 million. (It’s not clear how much of that is cash versus stock.) We’ve reached out to the Adecco Group for confirmation and will update if we hear back. (Update: A spokesperson responded that the company isn’t sharing financial details.) A Vettery spokesperson declined to comment. Vettery was launched in 2014. Shortly after that, co-founders Brett Adcock and Adam Goldstein told me they were hoping to reinvent the traditional recruiting process. They created a marketplace where job candidates browse offers, schedule interviews with the employers that interest them and receive a signing bonus from Vettery when they take a job — all assisted by an on-staff “talent executive.” The company says it now works with more than 4,000 employers to fill positions in IT, sales and finance. It’s raised a total of $11.9 million from investors, including Greycroft and Raine Ventures. According to Adecco, Adcock and Goldstein will continue to lead the Vettery team. “The acquisition of Vettery accelerates the development of the Adecco Group’s digital strategy, broadening our offering into the fast-growing digital permanent recruitment market and complementing our professional recruitment businesses,” said Adecco Group CEO Alain Dehaze in the acquisition release. “Digital innovations have the potential to transform the recruitment industry and the Adecco Group is taking the lead.” Recent Adecco acquisitions include life sciences staffing company BioBridges and career transition firm Mullin.
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    2018年02月22日
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    硅谷知名OKR创业公司BetterWorks 陷入性骚扰丑闻、CEO下课、融资受阻,高管团队离职 【猎云网 (图片来自HRTechChina)(微信号:ilieyun)】2月21日报道(编译:田小雪) BetterWorks Systems Inc.是一家来自硅谷的科技初创企业,专门针对公司经理和员工双方提供合适的人力资源软件,于五年前正式成立。 其实,这家公司在硅谷的名气本来并不是很大。可是,从去年的性骚扰丑闻曝光以来,就一直受到大众的关注,可以说自那以后是陷于泥潭、无法脱身。 具体情况是这样的:去年七月份 ,一位名为Beatrice Kim的女性员工(现已离职)一纸诉状将公司告上法庭,声称首席执行官对自己进行了性骚扰以及性侵犯,而且在她上报之后公司相关高层管理人员并未作出应有的反应、采取惩戒性的措施。当时,正值反性骚扰运动#MeToo在全球范围内如火如荼展开之际,因而BetterWorks的这一丑闻一经爆出,就被推到了舆论的风口浪尖。 而这位女性员工口中的首席执行官,正是今年43岁的Kris Duggan,他同时也是这家公司的联合创始人。虽然Duggan本人反驳了这样一项指控,但最后迫于压力还是选择了从公司辞职。他一离职,公司正在推进的融资计划也就受到了影响、遭到了搁置,当即便有十几位客户终止了与该公司的合作伙伴关系。 不仅如此,在丑闻曝光之前,美国知名出版公司企鹅兰登书屋(Penguin Random House)有计划出版一本由Duggan和John Doerr二人主笔的图书。后者一方面是知名风险投资机构Kleiner Perkins Caufield & Byers的资深风险资本家,另一方面是BetterWorks的董事。然而在丑闻爆出之后,该出版公司不得不叫停了这一出版计划。 作为丑闻的主角,BetterWorks自那以后一直在努力挽救公司的声誉和形象,试图摆脱这一事件带来的负面影响,调整自己重新面向公众。就在上个月,公司与Beatrice Kim就此次性骚扰事件达成了一致。与此同时,公司还决定让董事会成员,即现阶段负责一家名为Alfresco Software Inc.的公司日常运营工作的Doug Dennerline,来接替Duggan出任新的首席执行官。不过,据知情人士透露,到目前为止,Doug Dennerline还没有正式接受这一任命。无论是BetterWorks公司还是Dennerline本人,都拒绝针对这一消息给出评论。 除此之外,Doerr和Duggan也都在尽力消除这一丑闻事件对自己造成的影响。但最终,Doerr还是从《Measure What Matters》一书中去除了Duggan的名字。作为出版方,企鹅兰登书屋计划将这本书的出版时间推到下个月,在此之前先出版谷歌联合创始人拉里·佩奇(Larry Page)的书。而似乎陷入低谷的Duggan,目前正在加州帕拉奥图创建另一家新公司。 正当所有人都以为这一丑闻事件正在逐渐从人们视野中消失时,事情又出现了转折,因为又有一位已经离职的女性员工向加州监管机构提交文件,在去年十二月份正式起诉BetterWorks,称公司上级对自己进行性骚扰。这一次,除了Doerr和Duggan,Kleiner Perkins和其他两位高管都遭到了指控。根据内部人士的消息,以及《彭博社》通过公开信息请求拿到的起诉文件副本,这名女性员工称公司高管都对上司性骚扰下属的事情,采取视而不见的态度。 BetterWorks代表律师Lynne Hermle指出,该女性员工这一次的指控,完全是为了谋求经济利益,毫无任何良心和道德可言。她表示:“此次指控当中涉及到很多无辜人士,她将数位与性骚扰事情完全不相关的高管告上法庭,纯属敲诈勒索行为。而且,现在事实非常清楚地摆在我们面前,她根本就是无中生有、想要讹钱。所以,对于这项指控,我们无论是从法律出发,还是从事实出发,都能够在各个方面取得胜利。” 对于第二次的性骚扰指控,Duggan一开始是毫不知情的。后来听说了之后便表示:“对于这样一种情况,我非常无奈,也很沮丧。这根本就不是事实,纯粹是为了钱来的。” Kleiner Perkins则拒绝过多评论,只是表示:“我们一直在一种健康的环境当中,尽自己最大的努力带领公司发展壮大。至于外面那些目的不纯、恶意中伤的人,我是真的控制不了。” 在此之前,无论是第一次性骚扰指控最后的和平解决,还是第二次性骚扰指控的突然出现,都没有相关媒体进行过报道。BetterWorks公司的主要股东和商业合作伙伴,以及之前和现在的员工都表示,由于第一次Kim的官司,公司不仅丢掉了不少生意,还在融资方面遇到了难题。所有这些都表明,员工的性骚扰指控以及公司高管不正确的应对态度和处理措施,都将会对公司产生无法估量的负面影响。 Pamela Mason是一家保险公司的负责人,专门针对成百上千家初创企业以及100多家风险资本公司提供法律诉讼保险。她表示:“现阶段,女性所拥有的自由发言权越来越多,因而也就有越来越多的公司可能会面临性别歧视和性骚扰等罪名的指控。再加上#MeToo这一全球范围内的反性骚扰运动,我们公司的客户也就越来越警惕这一问题。” 据那些不愿意透露姓名的内部人士表示,就在去年夏天的性骚扰指控出现之前,BetterWorks正准备从投资者手中寻求4000万美元左右的投资,几乎是其之前融资的两倍。可指控出现之后,公司的所有融资计划都受到了影响。据几位接受彭博社采访的员工表示,当时那场官司可以说是晴天霹雳。在他们看来,公司的工作环境完全是开放包容的,均以绩效为考核基础,鼓励使用公司自己的软件来进行公开自由的互动交流,同时来进行员工的人事管理。而且,在他们眼中,Kim是一位很受大家欢迎、受同事尊敬的员工。 如果说员工的情绪还算是小事,那么融资出现滞碍,可就真的是大事了。内部人士表示,在丑闻刚爆出来的那几个月中,公司最起码花了100万美元来公关。而且,在没有外部资金进账的情况下,公司的储备金越来越少,在管理上开始走节俭路线。举个例子,当时办公室里的冰箱坏了,公司高管居然表示等几个星期再修。BetterWorks首席财务官Mark Lambert也承认,当时确实出现了财务过度紧缩的状况。 就在丑闻事件曝出之后,公司另一联合创始人Di Wu宣布离职。不过用他的说,自己离职与性骚扰指控并没有关系。但正如上文所说,公司高管一直对员工遭到性骚扰采取不闻不问的态度,这也确实让不少员工在当时选择了辞职。而且,原本由六人构成的高管团队,在官司之后也减少了三人。 知情人士透露,丑闻爆出之后,大概有十几位建立了合作伙伴关系的客户宣布不再使用BetterWorks的软件,从而直接导致公司的年度经常性收益下降了5%到10%,只有少得可怜的1000万美元。不过,好在还有一些长期合作的客户,包括宝马、Intuit Inc.和A+E Networks,仍然选择了信任,没有取消与BetterWorks的合作关系,继续使用该公司的软件来针对员工设定目标,并且追踪员工的日常工作表现。可是,这样一来,想要再额外吸引新客户和新生意,就相当困难了。一直以来,BetterWorks的主要收益来源就是订单。去年,这一指标至少下降了30%。 根据了解官司详情的人表示,上个月公司向Kim支付了100万美元赔偿金。与此同时,Kim则保证不在任何其他场合讨论与这场官司有关的内容。作为公司的早期投资人,Kim现在是一家多样性和包容性咨询公司Awaken的负责人。至于其他具体情况,BetterWorks和Kim都拒绝评论。 其实,处理性骚扰官司是相当费钱的。在美国科技中心加州,输掉一场官司可能就意味着一家公司要支付高昂的败诉费和赔偿金,不论对方律师的要求如何,不论法官的要求如何,都必须要无条件执行。甚至就算一家公司打赢了官司,通常也要付出较高的法律成本。 另外,通常情况下,官司打完之后,提出控诉一方在拿到赔偿金之后,需要签署保密协议,确保他们不再在相同的事情上大做文章,但其实这一协议究竟效果如何,不同人还是有不同看法的。就在最近几个月,加州、纽约州和宾州政府都制定了相关法律政策,全面取消了保密条款。一位名为Connie Leyva的加州议员表示:“有了这一体系,那些有钱人就会直接花钱让原告闭嘴,从而掩盖他们背后真正的恶劣行径。” 总而言之,BetterWorks希望在接下来的几个星期内让Dennerline出任新首席执行官,在成功挽回原有客户的同时,发展一些新的客户,鼓励员工士气,拿到更多融资。其实,Dennerline曾经是软件制造商SuccessFactors的董事长,后来这家公司以34亿美元的价格被SAP SE收购。 本文来自猎云网,如若转载,请注明出处:http://www.lieyunwang.com/archives/413759
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    2018年02月22日
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    HRTechChina推出《那年今天》栏目 HRTechChina 特别推出那年今天的栏目,很多用户反馈HRTechChina 网站内容非常丰富,即使是早先的栏目也非常具有价值,为了更好的帮助到大家,我们特别推出《那年今天》的栏目。 这个栏目会将历史上的今天网站更新的信息按照时间倒序的显示推荐给到您,希望可以喜欢。有好的建议,请登录微博,或者微信公众号留言。 截图是2月20日。
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    2018年02月20日
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    人工智能如何改变人才获取 How Artificial Intelligence Is Changing Talent Acquisition 现在大家都在关注招聘AI,并就如何改变招聘方式进行了大量的讨论。招募人工智能是下一代软件,旨在改进或自动化招聘工作流程的某些部分。 作者:Ji-A Min 人工智能对招聘的兴趣已经由三大趋势引发 经济的改善:最近的经济收益创造了一个候选人驱动型市场,这使得人才竞争比以往更加激烈。这一竞争只会继续增加 - LinkedIn调查的 56%的人才招聘领导者认为他们的招聘数量将在2017年增长。 对更好技术的需求:虽然人才招聘预计会增加,但是66%的人才招聘负责人表示他们的招聘团队将保持相同规模甚至缩小规模。这意味着时间有限的招聘人员需要更好的工具来有效地简化或自动化他们的工作流程的一部分,理想情况下用于最耗时的任务。 数据分析的进步:随着技术变得快速和成本效益足以收集和分析大量数据,人才招聘领导者越来越多地要求他们的招聘团队展示基于数据的雇佣质量指标,如新员工的表现和营业额。 人工智能在招聘中越来越受欢迎,这为招聘人员提高他们的能力提供了令人兴奋的机会,但同时也存在很多关于如何最佳利用人才的困惑。 为了帮助您理解这一切,以下是招聘人工智能最有前途的三个应用程序。 应用#1:AI用于候选人采购 候选人采购仍然是一个主要的招聘挑战:最近的一项调查发现,46%的人才招聘领导表示他们的招聘团队正在为吸引合格的候选人而奋斗。 候选人采购人工智能技术可以搜索人们离线的数据(例如简历,专业投资组合或社交媒体档案),以找到符合您工作要求的被动候选人。 这种用于招聘的AI可以简化采购流程,因为它可以同时搜索多个候选人来源。这取代了自己手动搜索它们的需求,并可能节省每个请求的小时数。您节省采购的时间可以用来吸引,预选和面试最强大的候选人。 应用#2:人工智能进行候选人筛选 当您收到的75-88%的简历不合格时,很容易明白为什么简历筛选是招聘中最令人沮丧和耗时的部分。对于零售和客户服务等大批量招聘,大多数招聘团队没有时间手动筛选他们每个公开角色收到的数百到数千份简历。 AI筛选旨在自动执行简历筛选流程。这种智能筛选软件通过使用岗位聘用数据(例如业绩和营业额)为新申请人提供招聘建议,为ATS增添了功能。 它通过应用所学到的关于现有员工的经验,技能和其他资质的信息来自动筛选和评分新候选人,从而提出这些建议。这种类型的技术还可以通过使用关于以前的雇主和候选人的社交媒体档案的公共数据源来丰富简历。 AI进行简历筛选可实现低价值,重复性任务,并允许招聘人员将时间重点放在更高价值的优先事项上,如与候选人交谈并与其进行交流以评估他们的适合度。 应用#3:AI用于候选人匹配 与采购相比,候选人匹配可能是一个更大的挑战:52%的招聘人员表示,他们工作中最难的部分是从大型申请人池中确定合适的人选。 用于候选人匹配的AI使用一种算法来识别打开的请求的最强匹配。匹配算法分析候选人的个性特征,技能和工资偏好等多种数据来源,根据工作要求自动评估候选人。 例如,LinkedIn求职公告通过将求职者描述中的技能与其LinkedIn个人资料中的申请人技能进行匹配来对候选人进行排名。人才市场使用匹配算法来匹配候选人社区以开放角色。这些人才市场通常迎合特定的候选技能,如软件开发或销售。 人工智能匹配用于从那些已经加入并且正在积极寻找新角色或者对新机会非常开放的人中找出最合格的候选人。这意味着招聘人员不需要浪费时间来吸引那些对新角色不感兴趣的被动应聘者。 关于人工智能的力量,让候选人与工作岗位相匹配的不同观点,请参阅“ 尽管您阅读或听取的内容,采购活动和确实如此”。 AI和招聘的未来 专家预测人工智能招聘会转变招聘人员的角色。由于低价值,耗时的招聘任务通过人工智能技术变得简化和自动化,招聘人员的角色有可能变得更具战略性。 了解AI如何提高其能力的招聘人员将通过在采购,简历筛选和候选人匹配方面节省几十个小时,从而提高效率。 人工智能招聘承诺释放招聘人员与候选人交流的时间,以确定合适人选,并确定候选人的需求并希望说服他们担任角色。它有可能授权他们与招聘经理和人才招聘领导者合作,根据未来增长和收入计划积极的招聘举措,而不是反应性回填。 了解如何最好地利用这项新技术的招聘人员将获得更高的KPI,如更高的招聘质量和更低的营业额。    以上由AI翻译完成。供参考 How Artificial Intelligence Is Changing Talent Acquisition AI for recruiting is on everyone’s mind these days with a lot of talk on how it’s going to transform recruiting. Artificial intelligence for recruiting is the next generation of software designed to improve or automate some part of the recruiting workflow. Interest in AI for recruiting has been sparked by three major trends: The improving economy: The recent economic gains have created a candidate-driven market that’s made competing for talent tougher than ever. This competition will only continue to increase – 56% talent acquisition leaders surveyed by LinkedIn believe their hiring volume will grow in 2017. The need for better technology: Although hiring is predicted to increase, 66% of talent acquisition leaders state their recruiting teams will stay the same size or even shrink. This means time-constrained recruiters need better tools to effectively streamline or automate a part of their workflow, ideally for tasks that are the most time-consuming. The advancements in data analytics: As technology becomes fast and cost-effective enough to collect and analyze vast quantities of data, talent acquisition leaders are increasingly asking their recruiting teams to demonstrate data-based quality of hire metrics such as new hires’ performance and turnover. The growing popularity of AI for recruiting represents exciting opportunities for recruiters to enhance their capabilities but there’s also a lot of confusion about how to best leverage it. To help you make sense of it all, here are the three most promising applications for AI for recruiting. Application #1: AI for candidate sourcing Candidate sourcing is still a major recruiting challenge: a recent survey found 46% of talent acquisition leaders say their recruiting teams struggle with attracting qualified candidates. AI for candidate sourcing is technology that searches for data people leave online (e.g., resumes, professional portfolios, or social media profiles) to find passive candidates that match your job requirements. This type of AI for recruiting streamlines the sourcing process because it can simultaneously search through multiple sources of candidates for you. This replaces the need to manually search them yourself and potentially saves you hours per req. The time you save sourcing can be spent attracting, pre-qualifying, and interviewing the strongest candidates instead. Application #2: AI for candidate screening When 75-88% of the resumes you receive are unqualified, it’s easy to see why resume screening is the most frustrating and time-consuming part of recruiting. For high-volume recruitment such as retail and customer service roles, most recruiting teams just don’t have the time to manually screen the hundreds to thousands of resumes they receive per open role. AI for screening is designed to automate the resume screening process. This type of intelligent screening software adds functionality to the ATS by using post-hire data such as performance and turnover to make hiring recommendations for new applicants. It makes these recommendations by applying the information it learned about existing employees’ experience, skills, and other qualifications to automatically screen and grade new candidates. This type of technology can also enrich resumes by using public data sources about previous employers and candidates’ social media profiles. AI for resume screening automates a low-value, repetitive task and allows recruiters to re-focus their time on higher value priorities such as talking and engaging with candidates to assess their fit. Application #3: AI for candidate matching Candidate matching can be an even bigger challenge than sourcing: 52% of recruiters say the hardest part of their job is identifying the right candidates from a large applicant pool. AI for candidate matching uses an algorithm to identify the strongest matches for your open req. Matching algorithms analyze multiple sources of data such as candidates’ personality traits, skills, and salary preferences to automatically assess candidates against the job requirements. For example, a LinkedIn job posting ranks candidates by matching the skills on your job description to applicants’ skills on their LinkedIn profiles. Talent marketplaces use matching algorithms to match their community of candidates to open roles. These talent marketplaces usually cater to specific candidate skill sets such as software development or sales. AI for matching is used to identify the most qualified candidates from those who have opted-in and are either actively looking for a new role or are very open to a new opportunity. This means recruiters don’t need to waste time trying to attract passive candidates who just aren’t interested in a new role.
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    2018年02月19日
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    您将在2018年看到10个工作场所趋势   每年我都会对即将到来的一年的前十名职场趋势进行预测。其目的是通过收集,评估和报告最能影响它们的趋势来帮助组织准备未来。您可以从阅读我预测 2013, 2014,2015年,2016年 和2017年。这些趋势是基于与管理人员和员工的数百次对话,来自450多个不同研究来源(包括大学,咨询公司,非营利组织,政府和贸易协会)的一系列国家和全球在线调查和二次研究。 所有经济指标均显示2018年美国经济持乐观态度。劳工统计局预测失业率将从2017年的4.3%持续下滑至2018年的4.2%,总体预测为2050万个就业岗位到2020年。虽然大部分职业预计会增长,但明年增长最快的是医疗,个人护理,社会援助和建筑业。老年工人的劳动力参与率将增加,但整体劳动力增长率将在明年下降。美国工资 预计将从2017年的3.1%上升到2018年的3.2%。预计国内生产总值将从2017年的2.3%增加到2018年的2.5%。 2018年的主要工作场所趋势包括:   1.领导者鼓励更多的人际交往。公司将继续推广他们的工作空间并进行设计,以促进员工之间的人际关系。IBM停止了他们的远程工作计划,将数千名支持其品牌的核心团队的员工推回办公室。苹果的创新设施旨在促进员工关系,想法共享和协作。Google咖啡厅旨在鼓励跨部门和团队的员工之间的互动。三家公司都发现,当员工在物理环境中互相碰撞时,会激发创造力和建立关系,从而产生积极的结果。一项研究发现,同事之间的谈话时刻可以提高20%的表现另一项研究 发现,72%拥有最好朋友的员工对他们的工作更满意。在我们的研究中,我们与任仕达合作,发现Gen Z和千禧一代选择使用技术进行面对面的对话,并选择企业办公室进行远程办公。虽然技术可以使我们更有效率,并且感觉彼此高度相关,但它永远不会取代面对面的对话。鼓励个人关系的领导者将有更多的承诺,满意和生产力的工人。研究人员Mahdi Roghanizad和Vanessa K. Bohns 发现一次面对面的对话相当于34封电子邮件。你会看到更多的公司明年撤回他们的远程办公计划,以及更重视电话,视频会议和面对面会议的领导者。 2.下一波的考证的浪潮。受影响最大的行业之一是教育,更多的第三方提供的课程,证书和认证比以往任何时候都多。现在,LinkedIn Learning,Coursera,edX,Udemy,Udacity,The Khan Academy等提供了丰富的在线课程。皮尤研究报告自我导向学习正在推动对新认证体系的需求。越来越多的员工将接受不同类型的凭证,因为他们试图建立多元化的人才库并扩大其影响力。每四名成年人中就有三分之一同意个人有责任确保劳动力在当今的经济环境中拥有合适的技能和教育才能取得成功,而只有52%的大学和49%的雇主拥有这些技能和教育。由于日益增加的学费成本增长了9%,年轻一代开始抵制传统学位从去年开始为四年制公立学校。一些学校完全避免大学,并且正在追求这些免费或低成本的在线课程,这些课程提供足够的重要技能教育以获得。随着公司继续接受非传统证书,学生将能够避免债务,并在自己方便的时候学习,而不用担心失业。 3.公司专注于提升和培训现有员工。 虽然政治讨论的重点是将制造业工作带回美国,而新闻媒体将继续发表关于自动化将如何消除就业的文章,但我们应该真正关注日益增长的技能差距。美国目前有620万个新员工空缺,比2016年同期的560万增加。公司无法在正确的时间找到合适的员工,这些员工在正确的时间拥有合适的技能,从而减缓了增长速度在经济中。全国独立商业联合会报告称,45%的小企业无法找到合格的候选人来填补职位空缺,60%的雇主有12个星期或更长时间的空缺职位,每年因丧失生产力和广告费而花费800,000美元。在我们目前的经济体中,变化发生得比以往任何时候都快,学习技能的半衰期仅为五年。随着越来越多的行业被打乱,各公司正在发展其业务模式以适应新的客户需求。例如,AT&T通知他们的10万雇员,他们的工作角色在十年内不会相关,随后创建了劳动力2020计划,投资超过10亿美元,以帮助提升员工基数。我们不仅缺乏正确的技能,而且我们目前拥有的技能随着时间的推移逐渐变得不那么重要。 接近一半人们每天付费完成的所有任务都有可能被自动化,多项研究表明总人数将减少12%到50%。2018年,雇主将投入更多资金到他们的培训和发展计划中,以填补他们的技能差距并达到他们的全部能力。IBM发现,表现最好的组织中有84%的员工正在接受他们需要的培训,而在表现最差的组织中只有16%的员工正在接受培训。如果团队经过适当的培训,公司每年平均节省70,000美元,生产力提高10%。随着Z世代进入工作场所,他们面临更大的技能差距,他们需要填补的工作中65%甚至还不存在。 4.人工智能进一步进入工作场所。 人力资源部门最大的话题就是人工智能,因为这个话题既有兴奋又有恐惧,因为它涉及到我们如何做我们的工作。几乎每个新设备和服务都将在未来几年内包含人工智能。谷歌,Facebook,亚马逊,微软,苹果和其他公司都致力于使用AI创建更智能的产品,现在有超过1000家AI供应商支持所有类型的公司和人员。作为世界经济论坛“ 全球塑造者研究”的一部分“,他们向千禧一代询问全球下一个重大技术趋势是什么,近三分之一的人工智能是AI。由AI推动的Chatbots将在2018年继续渗透到工作场所.Chartbots是促进文本对话的程序,预计每年为公司节省超过7900万美元的薪资支出,并且使用它们的效率超过30%,近20%的公司已经在工作场所部署了聊天机器人,预计到2021年将达到57%。公司正在使用聊天机器人个人助理,为按需客户支持,挖掘数据,简化业务流程,回收的产品信息,并回答员工的问题。例如在Overstock,他们有一个叫做Mila的聊天机器人,让管理人员知道员工何时生病,而在英特尔,他们使用人力资源虚拟助理来回答有关薪酬和福利的问题。随着越来越多的员工看到chatbots和AI的效率优势,他们将以更快的速度采用。 5.优先考虑金融和心理健康。随着78%的美国人生活月光族和学生贷款债务超过1.4万亿$,工人们正在苦苦挣扎,它的影响身体健康。工人们感到压力很大,不仅影响他们的生产力,而且影响他们对工作的满意度。西北互惠公司报告说,超过四分之一的千禧一代认为财务压力影响他们的工作表现,并使他们感到身体不适和沮丧。近一半的员工有财务问题,导致他们每年平均失去六个工作日。因此,有很多公司正在帮助员工偿还学生贷款以缓解其财务负担,其中包括富达,普华永道,安泰,Penguin Randomhouse和Chegg。精神健康长期以来一直是工作场所的耻辱,现在正变得越来越普遍和被领导者接受。现在,人力资源部门担当着心理健康顾问的角色,帮助那些患有抑郁症,焦虑症,双相情感障碍和多动症等各种心理健康问题的员工。尽管这些疾病中有许多是隐藏的,但84%的员工经历过心理健康欠佳的身体,心理或行为症状。像抑郁症这样的症状会导致大约五个错过工作日 和每三个月减少11.5天的生产力,每年损失2亿美元的工作日,导致总体生产力损失达到1700亿美元至440亿美元。在关于Madalyn Parker的故事发生后,许多公司开始围绕这个话题进行真正的认真对话,这位网站开发人员的经理正在接受她的心理健康日。例如,普华永道提供全天候的咨询服务,精神卫生工具包和一组六名精神卫生倡导者,以支持工作场所心理健康的去污名化。 6.员工倦怠导致更多人员流失。员工因工作时间延长而无法获得额外补偿,同时公司也录得创纪录的利润。全职员工平均每周工作47小时,任期从2016年的4.6下降到2017年的4.2。根据权利管理,超过三分之一的员工从管理层获得非工作时间电子邮件,几乎有10%的人可以收到电子邮件假期。技术已经扩大了工作日,并迫使员工在工作期间花更多时间获得相同的薪水并且没有奖金。在一项研究中与Kronos合作,我们发现几乎有一半的人力资源部门领导表示员工职业倦怠是其年度劳动力流失率的一半。他们认为职业倦怠是由不公平的薪酬,不合理的工作量和过多的工作时间造成的。即使在美国以外,工作蠕变已成为一个主要的就业问题,以至于法国政府颁布立法,赋予工人“ 脱离权利 ”。为了防止员工职业倦怠,公司专注于制定健康和灵活性计划,让他们能够抽出时间并保持健康。 7.人力决定影响消费者行为。多年来,人力资源和人才领导者都希望在座席上有一席之地,影响CEO的议程。现在,随着我公司和其他公司的大数据和新研究的出现,他们最终可以将积极的员工和候选人的经验和实际收入相联系。在一项与CareerArc 的研究中,我们发现候选人体验实际上影响了消费者的行为。64%的求职者表示,糟糕的求职经历会使他们不太可能向雇主购买商品和服务。尽管91%的雇主同意候选人的体验会影响消费者的购买决定,但只有26%的人会衡量这种影响。根据CareerBuilder独立研究他们发现如果没有得到他们的申请回复,58%的员工从他们申请的公司购买的可能性较小。除了候选人的行为,当企业没有投资于他们的招聘和培训计划时,他们就失去了顶尖人才,最终导致资金和生产力的损失。 8.公司更加重视多样性。虽然多元化主题已成为多年来的话题,但它几乎已经到了一个临界点,企业正在投入资金改善员工队伍的构成。部分原因在于Google工程师的一份十页文档的病毒式传播违背了他的雇主多元化计划。他认为,女性在技术上的代表性不足,并不是因为她们在工作场所面临偏见和歧视,而是因为性别之间的心理差异。树液审查了他们自己的性别工资差距,并考虑了多年的经验,过去的表现和员工的地点等几个因素。当他们发现性别报酬出现差异时,他们进行了调整,他们花费了大约100万美元增加薪水以缩小差距。越来越多的公司正在建立员工资源小组来支持所有类型的多样性,包括性别,种族和年龄。他们觉得这些支持团体将有助于促进拥有不同类型员工基础的积极方面。我们将看到更多的公司,特别是硅谷的公司,明年将取得重大进展,以促进多元化,因为他们拥有不到5%的非洲裔美国员工,并不断受到审查。 9.放宽对劳动法的管制。 在目前的行政管理下,越来越多的劳动法正在放松管制,这会给企业带来成本,并影响他们促进多样性和保护工人权利的能力。在与Kronos合作的一项研究中,我们发现超过一半的人认为每次监管变更平均花费高达10万美元。超过三分之二的人表示,在过去的一年中,合规性变得更加昂贵,74%的受访者表示合规性比十年前更加昂贵。在目前的管理下,64%的受访者表示他们预计劳动相关法规的复杂性会更加复杂,而只有14%的受访者表示他们不那么复杂。Nathan Mehrens 正在运作DOL监管改革办公室,该办公室旨在重新考虑政府法规,并将奥巴马加入法律的很多内容删除。白宫正在取消一项规定,要求公司按种族,性别和种族报告工人赔偿,另一项规定迫使公司记录工伤事故。这些与成本公司同时放松管制并节省资金 - 但大多数对于工人来说真的很糟糕。 10.老龄化的劳动力。劳动力正在持续老龄化,婴儿潮出生的人比前几代人活得更久,并在晚些时候退休。每四名美国人中就有三名计划在退休年龄前工作,近三分之二的人表示他们将继续兼职工作。皮尤研究公司估计,到65年代中期,65岁及以上的人口数量预计将从2010年的5.31亿增加到2010年的15亿,美国老年人口数量预计将增加一倍多,从41万增加到86万。中国的时间和接近三倍,从2010年的8.3%上升到2050年的24%。每天有大约一万名婴儿潮出生的人每天转65次,但不到一半人表示他们预计将退休65岁。只有三分之一以上的公司正在为预计年长员工数量的增加做准备,这将给企业带来退休福利,医疗保健和机会均等等重大成本。随着婴儿潮一代保持其领导地位,年轻员工在组织中站稳脚跟将更难,并可能导致更高的营业额,压力和挫折感。 Dan Schawbel是主题演讲人,也是纽约时报畅销书“促进你自己和我2.0”的作者。 Dan Schawbel :是Future Workplace的一名合伙人兼研究总监,Future Workplace是一家致力于重新思考和重新构想工作场所的高管发展公司。 还写了“纽约时报”畅销书“促进你自己”和“我2.0”。2012年,我被“福布斯”杂志评选为“30岁以下名单”。作者是福布斯撰稿人。所表达的意见是作者的意见。
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    2018年02月17日
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