Future of Work
是什么在驱使工作场所中的Z世代？
关于工作场所的千禧一代的说法很多。在要求灵活性和透明性的同时，他们向所有行业提出挑战，以发展满足其需求的产品。他们拆除了小隔间，转而使用开放空间，并随意安排日程和进行远程工作。最重要的是，他们对工作的公司提出了更高的要求，即更多的协作，更多的人性，更多的同理心。
现在轮到Z世代动摇了。Z世代出生于1996年至2009年之间，代表了美国历史上最多样化的世代。Z世代在美国拥有6500万员工，占员工总数的40％。
您应该了解以下五件事，以帮助他们在工作场所中激励自己。
1.给他们工作安全和加薪途径
据说千禧一代的动机更多是出于目的，而不是金钱。结果，现代公司开始专注于找出最佳方法来保持员工敬业度和充实感。
尽管Z世代十分在意与众不同，但工作和财务安全对他们而言更为重要。他们知道，大学毕业后，他们将进入竞争激烈的全球劳动力大军，并为此付出一生。Z一代在精英联盟中成长，他们推动青少年通过课外活动和AP课程来加强他们的大学申请。这种竞争的动力带入了办公室。他们渴望结构和奖励，因此需要看到一条清晰的职业道路，才能继续致力于自己的工作。
2.他们需要快速的反馈
研究表明，Z世代的大脑已经进化为更快地处理信息。因此，Z世代将期望他们的经理不断提供反馈。许多公司已经开始对绩效评估进行重塑，以提供更加集中，一致和有影响力的反馈。对于新一代，可能必须再次调整此模型。
3. Z世代是企业家
Z世代随着科技行业的兴起而成长。他们了解了如何利用技术来创建令人兴奋的公司和大量资金，并认为他们也可以做到。他们中将近72％的人希望自己创业。
在工作中，他们期望新的激动人心的项目不断运转，并拥有增长的机会。他们不认为您需要多年的经验来证明自己的价值或做出色的工作。他们相信好的想法，创新和创造力的力量。经理可以通过为员工提供基于项目的工作来迎合这种获胜的动力，因此他们会感到主人翁精神和贡献思想的空间，并产生影响力。
“我见过领导人与Z世代互动的最佳方式之一就是问他们如何构建产品或服务或设计流程，”作者，人力资源趋势发言人保罗·卡尼（Paul Carney）说。“ Z世代具有一些令人难以置信的能力，可以将信息汇总，处理并采取行动。当我们允许他们分享想法时，伟大的事情就会发生。
4.他们更喜欢面对面的交流
尽管通过手持电话长大，但还是有53％的Gen Zers首选面对面交流，而不是即时消息或电子邮件。确保安排时间与他们见面。由于还习惯于定期处理信息，因此他们希望了解整个情况。不要与他人分享裁员或产品故障之类的“坏消息”。
5.他们想要一个整体的面试过程
与其审阅简历并与候选人进行面试，不如采用另一种方法来招聘。试验工作模拟，其中涉及与团队合作解决紧急任务。Zers一代将感到挑战，并已成为团队的一员。
作为历史上最多样化的一代，Z世代最具影响力的工作场所变革将创造出更具包容性和多样性的公司文化。他们在社交媒体上长大，看到最小的引信可以引发广泛的变化，而且个人有创造运动的力量。
鉴于他们的社会意识，Z世代寻找可以提供贡献，创造，领导和学习机会的工作。通过了解激励他们在工作场所工作的原因并满足这些需求（就像他们以前对千禧一代所做的那样），公司将受益并不断改善。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者： Annie Lubin
原文标题：What drives Gen Z in the workplace? Here’s what you need to know
Future of Work
Future of Work
使用对话式AI使人类在工作中变得更好，并为人类带来更好的工作
德勤的想法：下一代数字工作场所将如何利用技术为员工创造个性化的体验。
如果在全球大流行的灾难中找到一线希望，那可能就是它把每个人的优先重点都紧紧抓住了的方式。从业务的角度来看，虚拟员工的工作和生活之间的界限已经瓦解，一线员工比以往任何时候都更忙。组织需要通过重新构想他们使用技术支持和增强员工力量的方式来做出响应。
值得庆幸的是，这一迫切需要不断发展的员工经验与AI解决方案的不断发展和可用性相吻合，这提供了重新进行福利投资的机会。这种由大流行引起的推动将使我们迈向“工作的未来”。
正如第三版《德勤AI年度报告》中所提到的那样，“我们正在采用最新一代的AI技术，进入了新的篇章：功能不断发展，AI的开发和实施变得越来越容易，公司正在看到收养带来的实实在在的收益。”
技术已经成熟，可以使组织部署复杂的聊天机器人和数字助理。这些解决方案使用对话式AI功能为员工创造了超越人类所能提供的体验。这些机器人可以从根本上改变工作场所交互的方式，具有解决查询，自动化管理任务，提示正确行为以及提供数据和见解的能力，以改善“即时”决策。
许多组织一直在努力利用对话式AI的全部功能，但是现在是时候弄清楚了，因为组织提供这种“始终在线”和个性化支持的需求从未像现在这样重要。
AI技术风暴来临
在大流行之前，员工福祉已经是首要任务。在德勤（Deloitte）的2020年全球人力资本趋势 研究中，这是重要性排名最高的趋势，近9000名受访者中有80％认为它对组织的成功至关重要或非常重要。不过，只有12％的受访者表示他们已准备好应对这一趋势。进入2021年，组织需要专注于为福利设计工作，并着重于使远程和面对面工作更具可持续性的因素。对话式AI提供了独特的功能来支持这项工作。
可以预料的是，在涉及大胆技术的情况下，尽管认识到AI可能发挥重要作用，但许多组织仍缺乏解决这一紧迫需求的战略和路线图。在德勤（Deloitte），我们在任何AI历程中的口头禅都是大思维，小思维，快速扩展，而这首先要了解当今技术的可能性。
AI技术可能性的艺术
为AI成功制定战略和路线图，需要应用设计思维原则。目标是在“重要时刻”（即员工对公司的感知变得积极或消极的可能性更高的时刻）为员工提供卓越的体验。这些时刻是使员工感到被重视和得到支持的机会，从而与他们建立牢固的联系。
在整个人才生命周期中，有许多“重要时刻”：从产假或陪产假返回，首次晋升为人事经理职位或因重组或并购活动而流离失所。这些时刻为利用可能的艺术创造了机会。
在德勤，我们已经与对话式AI市场的领导者OneReach.ai合作，探索在这些“关键时刻”提供重新构想的体验的新方法。对话式AI不仅涉及员工的入职任务的自动化。相反，它用于设计和提供下一代体验，而如果没有这项技术，这些体验将是不切实际或不可能的：
上线截止日期检测：能够监视事件和工作人员数据以“推动”人们在需要时采取措施的能力。这种类型的监视和审核效率不高，无法手动支持，使用“开箱即用”技术可能难以实现
触发文本流：能够识别工作人员的喜好并通过广泛的渠道进行交互的能力，在此示例中为SMS文本。手动替代方法通常依赖于电子邮件，电话或案例来管理交互，而这些交互并不总是“让员工见面”或考虑员工的喜好。很多时候，沟通陷入困境，工作人员被困在追赶人们以获得他们所需的支持，所有这些都可能带来负面的体验。
填充按钮：能够根据特定情况和数据显示与工作人员相关且量身定制的选项。这允许使用更多静态技术不容易创建的新的个性化水平，并且需要大量的管理开销才能手动交付
计划信息：通过数字助理或礼宾服务体验，可以拉回后端日历数据以减轻计划负担。计划通常需要大量的管理工作来协调可用性和管理变更。基于机器人的方法为新员工提供了更无缝，更轻松的体验
循环中的人类：在需要时让人类参与提供支持的能力也会使随着时间的推移继续训练机器人的能力民主化。这是高级功能，但是当机器人向人类查询解决方案时，它可以从他们的响应中学习并提供扩展的支持，而无需技术开发人员的参与。民主化的概念为企业所有者提供了直接发展技术能力的机会，从而加快了持续改进和实时更新的速度，从而为员工提供了更好的体验
使用上面列出的功能，我们可以使员工的入职体验更轻松，更有意义。在他们的喜好驱动下，减少了手动操作，它变得无摩擦。通过消除常见的痛点，这种类型的体验使新员工可以专注于更重要的人事要素：学习如何驾驭新组织，建立网络并迅速在新角色中发挥作用。
AI技术说起来容易，做起来难
在德勤，我们与各行各业的众多客户合作，只有极少数的“成功案例”，企业以变革的方式部署了会话式AI。我们已经看到聊天机器人通过帮助员工找到例行问题的答案来减少服务中心的呼叫量，但是很少有经过架构的数字助理通过复杂的，端到端的“重要时刻”来指导员工的示例，例如上面的新员工入职示例。
该技术是可用的，那么组织为什么要努力实施它？为什么我们不让员工更轻松地进行工作场所的互动？我们发现了影响旅程各个阶段的常见障碍，并在下面提出了如何克服这些障碍的想法。
挑战1：建立业务案例。自动化和AI的早期专注于效率和容量创建。通过投资机器人，可以释放多少FTE（等同于全职；一个员工在全职工作的小时数）？这种类型的业务案例相对简单，但是支持任务级别的自动化往往会产生增量价值。我们还发现，在2020年人力资本趋势研究中，只有 12％的受访者将AI视为替代员工的解决方案。这表明AI不仅涉及削减成本，但您仍然需要理由和资金来投资新技术功能，并且很难围绕变革性和概念性内容构建业务案例。
我们建议通过将技术投资与业务成果（例如提高的保留率和生产率）联系起来，将重点转移到构建“价值案例”。量化具有挑战性，但如果定位正确，则会为变革带来更引人注目的动力。例如，一项研究表明，员工将 25％的时间用于寻找完成工作所需的信息。想象一下，能够节省一部分时间专注于更重要的活动以及它可以为组织创造的价值。
它还有助于建立具有多种功能的联盟。人力资源，IT，设施和其他部门可以结合力量和预算，以更全面的方式转变劳动力体验，并消除员工在复杂组织结构中的负担。传统上，新员工入职归人力资源所有，但在以上示例中，我们合并了请求通常由IT或设施管理和配置的资产的功能。需要采用联盟方法来设计从员工的角度来看有意义的跨职能解决方案。
挑战2：为AI奠定基础。人工智能解决方案在很大程度上依赖于数据和洞察力来发挥作用，这产生了一种误解，即组织在考虑采用更先进的技术之前需要先建立“基础”。现实情况是，对话式AI和其他解决方案可以改善劳动力体验，而无需成熟的基础架构。在上面的新员工入职示例中，我们使用了 AI平台 充当前端“协调器”，能够在后台引用多个应用程序和数据源。这种开放平台方法使组织能够构建所需的集成和工作流，以提供简单而富有成效的体验，从而使工作人员能够更轻松地浏览分散的系统环境。使用这种方法，您可以从小规模开始并迅速扩展。
挑战3：为工作找到合适的工具。该会话AI厂商市场支离破碎，混乱。许多大型组织将（也许应该）最终获得多种解决方案。企业技术提供商已经在原生的会话AI解决方案上进行了投资，该解决方案提供了一种无需添加新供应商即可轻松进行实验的途径，但是功能仍在日趋成熟。许多IT功能已经建立了企业标准平台，可以“灵活地构建自己的机器人”，但是并不能在所有用例中都起作用，并且部署和维护起来很麻烦。
市场上还有许多点解决方案和特定于功能的供应商可以考虑，但是他们通常要承担很高的技术成本。对于许多组织而言，可能的结果是实施能够执行类似操作的多种工具，并且在为复杂而端到端的“重要时刻”（例如新员工入职）提供解决方案方面存在差距。低估这种必然性会迅速适得其反，并给员工带来负面的或更混乱的体验。我们建议为何时以及如何使用不同的会话式AI工具建立清晰的策略和治理模型，并重点关注劳动力体验。
挑战4：专注于会话设计。对话式人工智能就像水一样。如果以正确的方式应用它，它可以流动并填补应用程序之间的空白，从而提供真正无缝的用户体验。但是，对话式AI计划的价值和成功取决于体验驱动设计的质量。德勤最近与客户合作，部署了一个相对简单的虚拟代理，该代理能够通过聊天界面回答问题并搜索知识库。首次启动后，客户端可以通过虚拟代理提供令人满意且有用的响应，从而使近60％的聊天互动自动化。
另一个组织部署了相同的供应商解决方案和用例，但自动化的成功率仅为5％。更为有效的示例将设计重点放在简化机器人的定位上，并专门设计了基础知识库来支持聊天，一次提供了目标信息的小片段。在另一个示例中，查找并发起与该聊天程序的聊天更具挑战性，并且该知识库是为自助式在线阅读而构建的，该聊天在无意间产生了较长且通常无助的响应。结果，工作人员很快选择了人工支持，而不是阅读虚拟代理提供的密集段落。
为了克服这些挑战，我们建议对体验设计进行广泛的研究，以解决以下说明性问题：
员工将如何访问机器人？
他们将如何知道如何访问该机器人？
他们还需要与哪些其他应用程序或漫游器进行交互，以及如何将流量引导到正确的位置？
机器人需要参考哪些信息和数据来支持用例？
必要信息的结构如何？
机器人将如何向工作人员打招呼，以及一旦发起对话，该如何组织对话？
如果僵尸程序无法提供支持，我们将如何参与人类活动？
预期的结果是什么？
我们将如何衡量绩效以确保创造成果？
挑战5：建立所需的人员能力。大多数组织都面临人才挑战。不仅在“可能的艺术”的理解上存在差距，而且利用技术进步所需的能力也供不应求。对诸如解决方案架构师和增强专家之类的尖端工作的需求很高，将需要传统上与AI领域无关的UX技能。
UX领域虽然可能涉及面广，涉及面广，但也未能跟上与AI的发展相吻合的需求，这给组织寻找合适的人才带来了挑战。弥合差距的方法是通过有意地制定策略来雇用和开发人才，以在UX和AI的交汇处进行操作。找出这一点的组织将能够提供解决方案的能力，这些解决方案能够通过更有效的人才吸引，开发和保留做法来创建生产力更高，敬业度更高和绩效更高的员工队伍。这是一个巨大的胜利。
大处着眼，小处着手，快速扩展
最好的入门方法是建立针对员工体验的数字化战略和路线图，并以您的组织将愿景变为现实所需的技术和解决方案为基础。使用现实生活中的例子和故事来验证您的想法。对于大多数组织而言，这意味着要整合对您的员工至关重要的数字体验，并选择合适的工具来交付这些体验。一旦有了正确的工具，就可以确定一个或两个最高价值的用例的优先级，以开始进行工作。通过倾听员工的声音寻找“重要时刻”。好消息是，他们通常会抱怨自己的挫败感，这可以帮助您确定对自己的经历产生积极影响的最高价值的机会。
随着组织争相采用这一新的智能技术浪潮，并为其员工带来丰厚的，高价值的体验，至关重要的是集中精力于战略和路线图，这些战略和路线图将使您获得小小的胜利并尽早创造动力。充分利用会话式AI的力量是一门新学科，您不应指望一开始就将其正确，但您需要证明其成果以维持资金和领导支持。
在成功的基础上继续前进，可以加速这一过程。扫描组织以查找AI的实验内容，并开始建立一个共享信息的联盟。从外部延伸到您的生态系统网络以获取广阔的视野并征求想法。因此，继续大胆思考。从发现对您的员工而言重要的时刻开始，然后反复进行自动化和增强方法。一旦开始以这种方式释放可能的艺术，您将能够迅速扩展规模，并使您的组织突飞猛进。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Greg Vert
原文标题：Using Conversational AI to Make Humans Better at Work, and Work Better for Humans
Future of Work
Future of Work
【德勤观点】激活内部人才市场，加快劳动力的弹性、敏捷性和能力，并影响未来的工作。
随着内部人才市场（internal talent marketplace）战略的快速发展，迭代设计可以加速采用，并改变组织对未来工作、劳动力和工作场所的思考方式。
卡尔是一家媒体和技术公司的区域产品经理，在为2021年做准备时，他正在评估今年哪些人才战略效果不错。他的团队面临着需求的增加，他不得不连夜从其他部门调派具有可转移能力的员工。幸运的是，他能够在公司最近推出的内部人才平台上发布关键项目，并迅速找到有能力的内部人才。
惠特尼在一家地区银行的财务部工作。在别人的启发下，她希望通过一些有意义的工作为社会做出贡献。她所在的公司有一个内部人才市场，这使她找到并申请了一个社会影响项目，在组织的社区中指导实习生，从而实现了她的个人愿望。
以上两个场景都凸显了各行业、各地域的组织正在探索的一个概念：内部人才市场。这种相对较新的人才运营模式为人才的获取、流动和管理提供了一种创新和灵活的方法。内部人才市场通常托管在一个技术平台上，将员工与组织内外的机会联系起来。它使管理者能够推广不同的角色，并帮助组织快速部署、激励、发展和保留员工。
随着这一概念的发展，下一代人才市场的愿景不仅仅是将人们与全职角色相匹配--虽然这也是其中的一部分。1 这种人才模式有可能改变组织对工作的思考方式（通过将工作碎片化以提高效率）、劳动力（通过释放更大的潜力和价值）和工作场所（通过打破孤岛）。
如果做得对，通过迭代设计，内部人才市场可以在人才招聘、流动和管理方面带来广泛的好处，改变劳动力，提高组织的灵活性。它可以提高员工队伍的绩效2和生产力，促进创建更灵活的团队，并提高员工队伍的能力。
它还可以通过提供个性化的学习与发展和技能培养机会，同时促进透明度、多样性、公平性和包容性的提高，从而增强员工队伍的能力。最近的一项研究3 发现，受访者认为，人才市场在带来一系列其他潜在好处的同时，还带来了三个最大的好处：作为工人赋权的来源；随着业务需求的变化，特别是在不确定的时期，作为内部人才流动的促进因素；作为文化变革的工具，特别是培养更大的创业精神。
人才市场的迭代设计是怎样的？
为了更深入地了解如何建立一个能够为组织和员工带来价值的内部人才市场，德勤与13家目前正在投资此类平台的企业进行了交流。与我们所做的其他研究一致， 我们发现，在通过采用市场来改造劳动力方面，没有一个放之四海而皆准的方法。这些组织共同将其描述为一个不断定制和学习的过程，并着眼于小胜。在这些组织中，我们观察到三种不同的市场设计战略(在下一节中详述)，这些战略通常是由人才或L&D发起的，但后来发展到包括绩效管理和创新。还有各种模式定义了谁应该拥有和管理劳动力转型项目团队。首席人力资源官(CHRO)通常与一个跨人力资本学科的跨职能团队一起参与转型计划。在某些情况下，专门为此目的设立了一个新的职能，如 "人才数字化负责人"。在大多数情况下，虽然重点是从内部开始的，但市场的长期目标是超越内部员工队伍，关注外部人才，并利用数据来了解人力资本的生产力和潜力。
此外，每个公司都强调了成功实施市场的一些关键步骤。这些步骤包括
在实施市场的过程中保持敏捷性和迭代性
绘制用户旅程图
让管理人员成为倡导者，并与人才招聘合作。
创造一种文化，促进人才和职业流动，鼓励员工在团队或组织之外寻求新的体验。
鼓励 "回旋镖员工"，接受偏离传统等级制职业发展的 "非常规职业道路"。
人才市场是根据每个组织的劳动力战略和文化高度定制的，实施上述任何一个步骤都需要持续的转型和灵活性。有鉴于此，企业应考虑采用迭代设计方法，从最小可行产品（MVP）开始，逐步走向成熟和采用，而不是单向的。
迭代设计过程应该是动态的，并使组织能够通过四个 "P"--目的、计划、方案和平台purpose, plan, program, and platform--来定义其市场愿景。这些步骤中的每一步都很重要，应该循环重复，以确保战略、变革计划和使能技术能够根据人才市场成熟的速度不断发展。
以下是组织如何在四个 "P "中推进人才市场的迭代设计。
目的：根据不同的可能用例和可衡量的结果来定义你的战略。
计划。确定激活内部人才市场所需的迭代步骤。
方案。界定有利于人才和职业流动的政策和程序。
平台。努力建立综合技术生态系统
目的：独树一帜，发展战略 Purpose: Be unique and evolve your strategy
我们采访的组织根据其独特的目的，采取了三种不同的市场实施战略，而这些目的主要是由该计划所期望的、可衡量的组织成果所决定的。这三种方法是
以提高业务生产力和工作管理为目的的人才部署--58%的受访者用 "部署 "一词定义市场目的，如技能匹配/匹配。
以提高人才和职业流动性为目的的人才流动和管理--约50%的受访者用 "流动/人才流动 "来描述市场目的。
"未来工作 "模式。这是一种进化模式，旨在通过将人才、职业、参与度、绩效、生产力和创新结合起来，在整个工作和劳动力生态系统中创造更大的价值--25%的受访者将其目的描述为 "整体/单体 "战略，甚至实现 "多样性 "9（图1）。
我们还发现，随着市场的成熟，大多数组织都在不断演变其战略。例如，世界银行最初在招聘冻结期间作为培训和项目工作的内部市场，最终发展成为支持员工参与和多样性的市场 --这是一种进化模式。正如技术提供商甲骨文公司人力资本管理(HCM)产品战略高级总监Christine Yokoi所说："人才市场可以成为促进创新、探索和发现的'引擎'。"
计划。注重原则和行为；让管理人员参与‘
每个组织都有独特的文化和围绕人才流动的不同管理实践--这也是决定哪种市场模式最适合它以及人们如何与平台互动的原因。希望制定整体市场战略的组织，最好从关注指导转型的原则和他们需要改变的行为开始，以加速采用。让管理者参与进来是这项工作的关键一步。
我们所采访的组织关注的一些关键原则是。哪些人可以在市场上添加和访问角色和项目；提供什么类型的工作；以及如何将工作分解成项目（即，将工作分片）。Gloat和Unilever11发现，由于管理者以角色为导向的思维方式，他们认为将工作分片化具有挑战性，而人才招聘在将其转变为以项目为导向的思维方式方面可以发挥关键作用。Prudential Financial的首席人才和能力官Vicki Walia强调了工作碎片化的重要性，她解释说，如果组织能够将工作--例如，用户体验设计--分解为其组成部分，并建立一个市场，寻求专家来完成工作组成部分，而不是让人去填补某个角色，他们就可以改变工作的方式。这也可以帮助人才实现工作/生活的平衡，并长期延长他们的就业能力。
人才市场为企业提供了一个重新思考工作设计的机会，并以不同的方式来捕捉和管理工作，重点在于。
学习如何以不同的方式开展工作
重新设计工作，以不同的方式看待任务。
建设支持这项工作的技能和能力
差异化配置人才，适应新的工作思路。
组织也在寻求影响那些阻碍计划进展的行为。他们从让经理人和人事领导为市场做好准备开始，让他们参与到计划中来。事实上，我们采访的每一家公司都将经理人的参与度列为人才市场成功的首要推动因素。这是因为如果没有强大的演出供应（无论是全职还是兼职），市场就不可能存在，而这是经理的特权。令人惊讶的是，46%的经理人抵制内部流动，12而这种行为--由于管理激励机制的不对等而被强化--通常会使人才囤积文化永久化。13劳动力优化公司ProFinda欧洲、美洲和亚洲区总经理Alpesh Patel说："即使是最优秀的企业公民经理，也可能不愿意失去他们最好的员工。我不能100%确定你如何打破这种循环，但技术可以带来一些透明度。"
方案。采用迭代式变革管理方案，以改变文化。
内部人才市场的采用是一项相当大的劳动力转型举措，不可能一蹴而就。为了成功转型，组织应该考虑实施一个迭代式的变革管理计划，在整个劳动力管理实践中进行迭代式设计，帮助利益相关者轻松融入新文化。虽然通常的变革管理要素会适用，但人才市场的采用有一些独特的方面，比如让管理者参与进来，需要重新审视文化（图2）。然而，我们采访的所有供应商都认为，大多数进行转型的客户都低估了在人才管理、绩效管理和L&D中实施变革管理政策和流程再造的重要性。
企业还应该围绕人才流动采取灵活的政策和流程，以获得人才的认同。基于SAP在人才和技术方面的长期经验，Ludlow建议，为了促进成功的转型，企业要确保其政策像实施 "创新理念 "一样具有流动性和灵活性。然而，现有的内部招聘流程通常是人才流动的障碍，49%的受访者认为这是一个挑战，并表示这需要人才招聘以及法律和劳动力顾问的协同关注15。
人才市场有可能形成一种促进人才和职业流动的文化。它可以让员工和管理者将技能作为货币使用，16建立员工人才库，并促进网络建设。在最好的情况下，真正的流动文化可以鼓励 "回旋镖 "式的员工离开团队或组织，获得新的经验，并在回来时变得更加强大。例如，谷歌的 "变色龙项目 "就积极鼓励员工在团队和部门之间流动，以体验新环境和新挑战。
平台。努力建立综合技术生态系统
除了设计变革管理计划以建立所需的文化外，组织还应该为其内部人才市场采用或建立正确的技术平台。鉴于49%的组织承认他们几乎没有技术工具（如果有的话）来识别和调动员工进入新的内部角色，19因此，重新构建现有系统平台是技术转型项目的重要组成部分。
我们所采访的企业考虑采用三种主要的平台方法--购买、构建或适应，以提供智能和可扩展的角色与人才匹配，打破孤岛，并创造透明度。所有这些方法都涉及到人工智能(AI)的使用，并需要嵌入到一个灵活的、集成的技术生态系统中，以获得最佳效益。
以下是这些方法所包含的内容。
购买： 评估由大量技能数据驱动的人工智能技术，为市场提供动力，并对其进行投资。
构建。在现有的解决方案生态系统中构建一个定制的解决方案或平台层，以增强数据隐私。
适应。扩大数据集中的人力资本管理系统。
受访企业承认，由人工智能驱动的人才市场平台可以促进人员与机会的规模化匹配，并支持预测分析，以提供更多个性化的机会和职业发展路径，以培养人才。为此，他们要么与现有的HCM供应商（Workday、Oracle、SAP等）合作，要么雇佣一家利基厂商，要么自己构建AI核心。
但要想让AI驱动的解决方案发挥作用，企业通常需要首先实现规模化，以训练AI引擎，并确保市场上有足够的项目来满足寻求机会者的需求。戴尔科技公司最近试行了一个内部机会市场，并正在全公司范围内推广该项目。正如戴尔人才与文化总监乔西-特林所说："我们希望所有团队成员和领导者都能获得未来集体成功所需的机会和人才。这意味着，在大多数情况下，我们需要在市场上拥有成千上万的人，以确保人才和工作机会的丰富。想象一下，任何以消费者为主导的在线市场，如果缺乏买家和/或卖家--它将无法自我维持。"
虽然认识到基于人工智能的解决方案的价值，但来自SuccessFactors的Ludlow建议企业超越人工智能的思维，因为历史角色和经验在匹配和预测共同的职业发展路径方面很有价值。他补充说，组织应该具有一定的灵活性，以释放劳动力潜力--工人的新视野或组织的新技能--这些可能是人工智能引擎无法提供的。
为了实现市场平台的全部潜力，其架构应该嵌入到一个集成的技术生态系统中，贯穿人才获取、人才管理、L&D和绩效管理。此外，企业--尤其是那些高度监管的行业--需要找到保护平台上机密数据的方法。例如，为了在推进市场愿景的同时保护机密性，保诚金融决定在人力资源系统中建立一个平台层，使用AI供应商进行技能搜刮，并建立自己的AI引擎--从而在一个生态系统中设计一个多点解决方案。
企业还应该思考如何从平台提供的大量新人数据中获益。除了帮助衡量劳动力生产力，市场平台还有助于实时劳动力分析，帮助制定继任计划，并加强多样性、公平性和包容性举措。正如ProFinda公司的Patel所说，通过平台化，组织可以获得高达8%的生产力提升--否则只有通过劳动力自动化才能实现。实时劳动力分析可以实现主动和预测性的劳动力规划，同时支持提高技能、重新技能和预测性的职业发展路径。在阐述这一点时，TalentGuard的首席技术官Frank Ginac建议将市场数据与经过验证的技能和能力数据相结合，以分析更广泛的劳动力趋势，并预测未来的人才需求。
实现人才市场愿景
正如我们前面所说，在劳动力转型方面，没有一个放之四海而皆准的人才市场采用策略。
但根据我们与成功采用这种内部人才市场的组织的对话，以下是企业可以采取的一些关键步骤，以激活其全部潜力。
明确内部人才市场的独特目的，与业务目标保持一致。
让管理者、人才招聘和员工成为转型的重要支持者。
实施灵活的变革管理计划，让管理人员参与进来，并保持灵活的状态。
评估如何在整个生态系统中整合技术，以加强人才和职业流动的文化，并为整个组织创造价值。
从小处着手，快速学习，让市场战略不断发展，长期迭代。
视频游戏公司Electronic Arts的人才和职业流动主管Steve Brown谈到了他对人才市场的愿景。"我们期待的是，员工可以看到他们的职业道路，并通过经验获得成长的机会。而我们作为一家公司，可以看到我们内部的人才以及他们的技能、能力和经验，并能建立起将他们与机会相匹配的能力。" 他认为，这将使公司在吸引和留住人才、提高员工参与度、推动创新和推进文化建设方面脱颖而出。有了这样的全局观，人才市场可以改变企业对工作、劳动力、职场以及三者之间的多维关系的思考。
此外，正如来自花旗集团的Cerda所言："COVID-19所经历的一切，为我们提供了一个千载难逢的机会，让我们重新思考过去开展业务的方式，包括我们与位置相关的假设。过去，地点可能是招聘和人才流动的障碍，但现在，似乎有更多的机会，因为我们的眼光超越了地理限制。在这种对流动性的看法下，我们正在重新思考内部人才培养和如何吸引外部候选人。归根结底，拥有合适的人才是一个混合体，既要在内部提拔人才，培养现有人才，也要为组织配备新的外部人才。"
由于组织不得不扩大和灵活其人才模式，以满足业务和劳动力需求，这一流行病加速了市场的采用。
直到今年早些时候，人才市场还是作为一种 "下一代 "解决方案，有早期采用者和一些快速跟进者。但由于大流行，它的采用速度加快，并在组织必须扩大和灵活其人才模式以满足业务和劳动力需求的时候带来了胜利。如果组织能够用迭代设计的方法激活人才市场的愿景，它们就能更好地管理劳动力的期望，改变工作的重新设计，并为未来的工作加速。
以上来自德勤deloitte有删减
https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/technology-and-the-future-of-work/internal-talent-marketplace.html
Future of Work
Future of Work
疫情期间，如何在自治与支持之间取得平衡？
与RedThread Research合作编写的报告“更好地管理：消除当今不确定性的迷雾”中，我们探讨了人们如何有效管理远程团队。我们的研究中最令人惊讶的发现之一是：员工的自主水平是在疫情期间增加的少数措施之一。
尽管这很棒，但对于管理人员而言，重要的是不要将自治与冷漠混淆。知道如何在自治与支持之间取得平衡可能是具有挑战性的，尤其是在这些前所未有的时期。但这是人力资源部门可以介入并提供资源，工具和教育的地方，以帮助管理人员在保持员工独立性的同时尽可能地发挥作用。
4条建议在自治与支持之间取得平衡
当我们比较2019年和2020年的数据时，我们看到员工人数增加了五个百分点，这表明他们的经理为他们提供了很大程度的自主权来完成工作。鉴于76％的员工不再亲自见经理，这不足为奇。
这是一个积极的发展，因为研究发现，具有较高自治水平的员工往往会经历较高的工作满意度和幸福感。但是，这不应该指示经理和人力资源团队放任员工的工作。相反，在每个人都处于远程状态时展示支持比以往任何时候都更加重要。
值得庆幸的是，我们的研究还发现，管理人员比以往任何时候都更愿意接受新信息。这是除了自治之外我们唯一看到的其他改进。这表明，即使在这种新颖的环境中，管理人员也在寻找支持员工的新方法。
下面，我们概述了四种策略，可帮助管理人员在自治与支持之间取得平衡，并说明人力资源部门可以采取哪些策略来实现这一目标。
1.创造一个心理安全的工作环境
我们的数据表明，疫情期间最大的下降是在创造心理上安全的工作环境。这种下降的部分原因可能是工作安全性方面的不确定性-经理们可能无法解决。
但是还有其他因素，例如经理和人力资源团队可以解决的挑战性对话空间和使自己的整个工作变得自在的舒适感。反过来，这可以改善员工的自主感和被支持的感觉。我们的研究表明，通过创造安全的空间来讨论挑战并定期进行沟通，经理和组织可以创造更大的心理安全性。
人力资源如何帮助经理
找出差距。没有两种公司文化是相同的。因此，人力资源团队需要进行调查，以客观地确定员工在疫情和社会正义运动中面临的挑战。尽管一个组织可能正在竭尽全力，但另一个组织可能缺少BIPOC员工的资源。
创建程序来填补这些空白。一旦发现挑战，HR可以通过设计符合这些发现的程序来采取行动。例如，如果员工在谈论心理健康时感到不舒服，那么创建一个私人的Slack频道或欢迎这些对话的亲密团体可能是一个不错的第一步。
提供相关培训。管理人员在创造心理上安全的工作环境中发挥着巨大作用。认识到这一点，人力资源团队需要为所有公司领导者提供资源，以使其能够采取正确的行为–无论是提供培训以教会他们如何进行更多富有同情心的对话，还是使他们意识到员工可用的所有公司资源。
2.专注于增值任务
随着优先级的不断变化，员工可能不确定如何度过自己的时间或角色价值。这可能会对他们的决策信心产生负面影响，并使他们感到自己的组织没有支持。这就是为什么我们的研究发现，考虑到压力的总体增加和联系的减少，弄清需要做什么以及人们应该关注的重点非常重要。
人力资源如何帮助经理
建立新的优先级。一旦您的最高管理层确定了新的公司目标，人力资源团队就需要将这些变更传达给整个组织。这样，他们使经理能够帮助他们的直接报告重新安排工作量的优先级并调整他们的个人目标。
创建沟通渠道准则。为了减轻压力并帮助员工集中精力，人力资源部门应围绕沟通渠道制定新准则。例如，您什么时候应该给某人发送电子邮件而不是向他们发送消息？Slack是否有“办公时间”？正式制定这些准则可以帮助经理在团队中建立健康的界限。
3.提供绩效透明度
我们的数据表明，清晰度比以往任何时候都更为重要。没有明确的说明，尤其是关于绩效的说明，员工将不知道如何处理工作，并可能感觉自己无法完成工作。我们发现，最有效率的经理人可以为他们的直接报告提供过去业绩和未来期望的透明性，以及对增长的持续关注。
人力资源如何帮助经理
介绍性能工具。尽管经理是反馈过程的重要组成部分，但向员工提供绩效数据也是如此。这是人力资源团队可以通过提供可为员工提供更多绩效反馈的工具来支持其员工队伍的地方。例如，我们已经看到一些公司提供的技术可以分析电子邮件元数据或电话对话，并与员工分享他们的语气，响应能力和通信频率的反馈。
给经理资源以讨论目标。通过研究发现，许多组织正在增加讨论目标的频率。其中涉及经理与直接报告之间的深入而周到的对话。为管理人员提供指南或谈话要点可以帮助最大程度地提高这些讨论的效率。
鼓励更频繁地签到。绩效评估和期望透明度之间的共同点是需要定期签到。将近80％的高效管理人员每周（至少）与员工进行签到。定期签到不仅可以帮助员工重新安排工作的优先级，而且还可以提高个人绩效。人力资源可以通过提供正确的框架，资源和工具来帮助经理召开更具影响力的一对一会议。
4.重视员工
建立信任是增加自主权和支持的有力方法。我们的研究发现，最有效的经理建立信任的方法之一就是证明他们重视员工。
为什么这个这么重要？它向员工表明，他们的贡献和辛勤工作，尤其是在这些充满挑战的时期，仍然受到重视和赞赏。这也证实了他们在工作上处于正确的轨道，并激励他们继续执行经理希望从他们身上看到的行为。
人力资源如何帮助经理
实施识别计划。多年来，我们听说过最有效的员工评估方法之一，也是人力资源可以实现的一种方法是实施员工认可计划。这是低估的结果，因为最近在2019年，有12％的员工表示他们从未因工作而得到认可。
创造机会获得更多随便的认可。并非所有识别活动都必须是正式的。一些直接的报告喜欢表现突出于同行，而另一些则更喜欢一种微妙的认可形式。这是经理的判断力发挥作用的地方。但是，人力资源可以通过为经理提供认可的资源来帮助提高员工感到被重视的可能性。
自治和支持并非互斥的。串联使用时，即使在偏远地区，他们也可以为您的员工创造积极的体验，文化和工作环境。本文仅涉及有关在疫情期间如何管理员工的建议。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Sophia Lee
原文标题：How to strike a balance between autonomy and support
Future of Work
Future of Work
5个2021年HR将会侧重的工作内容
根据员工的发展趋势，我们认为人力资源将在今年进入五个方面。
2021年将如何重塑人力资源格局？这就是我们一直在问自己，还有很多其他人的问题，以期预计员工体验的发展方向。
到2020年底，我们预测了来年的挑战和机遇。作为全球研究的一部分，我们还与11800多名参与者进行了交谈，以了解对人们最重要的事情。我们不仅发现了员工体验的变化，而且还发现了员工参与新工作世界的关键驱动力。
根据这些预测和趋势，我们总结了2021年的五个趋势：在员工体验方面，我们预计人力资源的重要性今年将翻番。
1.加倍对待多样性，公平性和包容性
在2021年，人力资源将继续发挥作用，以支持多样性，公平和包容性（DEI）工作，从人数不足的群体中提升员工，并制定强有力的DEI战略。
随着公司转向将DEI作为整体战略的重点，他们将依靠HR来聆听代表性不足的群体的日常现实情况的指导，并制定策略以针对关键的员工反馈采取行动。
一个有归属感、包容的重要组成部分，已被证明多次对员工和业务提供了巨大的成果。在多元化的员工觉得自己属于自己的地方建立包容性工作场所，将有助于提高员工对组织的敬业度。
2.优化候选人体验
超前的入口点的员工生命周期位于候选人的体验。候选人（其中许多人将有一天成为员工）对访问您的组织并成为组织的一部分的体验拥有独特的见解。在2021年，HR将倾向于收集这些见解，以理解（并采取行动）如何改善候选人的体验。
为什么这些信息对于来年的人力资源至关重要？由于2020年人才的流失，组织将需要为那些已离开重新加入的个人创建坡道。无论是通过灵活的工作政策，兼职安排还是其他方式，HR都具有独特的优势，可以理解和促进旨在支持员工以最适合自己的方式返回的工作。此外，人力资源不仅可以帮助潜在员工明确表达他们的需求，而且可以满足他们的需求，从薪资到入职，再到其他。
3.通过360度反馈衡量绩效
360度反馈（也称为多来源或多评分者反馈评估）是一种收集绩效反馈的机制。利用反馈机制，例如同事，直接下属和经理，以及自我评估，这种反馈机制为经理提供了一种方法，使他们可以更全面地了解员工的优势和劣势。
360度反馈不再需要经理审核员工的双向对话，而是可以扩大视野，通过支持包容性领导行为并询问领导效率来减少经理偏见。
在2021年，人力资源将更加重视这种更具包容性的评估方法，以便从整体角度更好地衡量绩效和业务有效性。
4.与IT合作，为员工设计和优化技术体验，无论他们在哪里工作
员工比以往任何时候都期望他们的技术体验（由您的组织提供的设备，应用程序，基础结构和服务的结合）为他们提供执行日常工作所需的数字灵活性。2020年的混乱局面更加强调了运作良好的技术体验的重要性，在疫情结束之后，这种期望肯定不会消失。传统上，员工体验被视为人力资源的责任。但是，员工体验在组织的每个交叉点都有接触点–员工的技术体验也不例外。
为确保员工（无论是在远程，在办公室（或返回办公室），在户外，还是在这些情况的混合）中使用他们需要保持年度生产力的工具来全面启用未来，人力资源必须与IT合作，以设计和优化员工的技术体验。这将包括共同努力，不仅要优先考虑持续聆听，以更好地了解员工的技术需求，而且还将（通常是主观的）员工反馈转变为客观的数据点，从而释放IT人员采取实时行动来克服关键问题的能力。组织的大规模技术体验，简化协作工具并帮助员工充分利用系统和平台。
5.倾听员工的意见并采取行动：频密而切合实际
敏捷的脉冲调查（即更短，更频繁，与业务相关的调查）使组织能够跟踪其业务，文化和人员战略的核心领域，同时还可以灵活地适应新兴业务和人员需求。它们是衡量员工体验的更灵活的机制，可以使反馈保持及时和相关，并促进采取更积极的行动。
多亏了脉冲调查，组织能够在不断变化的工作环境中迅速做出反应，并在大流行期间迅速采取行动。在2021年，组织将加倍采用这些敏捷的侦听方法，以适应其员工群体不断变化的需求。我们认为，今年员工需要支持的一些领域包括准备和安全返回办公室和安康。
在HR（尤其是EX专业人员）的帮助下，组织将受益于倾听员工的需求并采取相应的反馈措施。
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作者：Tara Belliard
原文标题：5 big bets HR will go all-in on in 2021
Future of Work
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【最新】LinkedIn即将推出自由职业平台Marketplaces，瞄准Upwork和Fiverr
微软旗下LinkedIn正在开发名为“Marketplaces（大市场）”的新服务，让平台上7.4亿用户寻找并预约自由职业者。这意味着LinkedIn将与Upwork和Fiverr等上市公司展开竞争。
LinkedIn此举将进入一个规模较小但快速增长的市场，将应用开发者和会计师等专业人才与需要相关服务的企业或个人连接起来。过去一年受新冠病毒疫情影响，许多求职者希望在足不出户的情况下寻找工作，从而极大地推动了自由职业工作的发展。
该服务最快将于今年9月推出，可能有助于LinkedIn吸引新用户，同时更好地利用其核心的职业社交网络来变现。微软于2016年收购了LinkedIn。据估计，LinkedIn去年的每月活营收为30美元，与Facebook的水平持平。
不过，新推出的这款产品可能还需要比较长的时间才能对LinkedIn的业务产生实质性影响。2020年，LinkedIn来自会员付费和招聘广告的营收约为88亿美元，较2019年增长约20%。自由职业求职平台的领先者Upwork和Fiverr去年的总营收约为5.5亿美元，这主要来自撮合交易的分成。这些平台上的专业人才包括工程师、设计师和其他白领人士。Upwork的交易抽成约为13%，而Fiverr约为27%。两家公司的营收总和较2019年增长了约37%。
此前曾有微软高管讨论过让LinkedIn服务的客户向自由职业者付费的问题，其中涉及到一款微软自主开发、支持存入资金的电子钱包。这类支付工具通常支持用户在多个应用和服务中付款，目前尚不清楚微软对电子钱包有什么具体计划。不过一名直接知情人士表示，微软高管们已经讨论，支持用户使用电子钱包购买专业人士在LinkedIn上发表的内容，向企业顾问付费，以及向其他贡献者支付小费等等。
LinkedIn的一名经理近期在Twitter上表示，该公司正在招聘新团队，服务在平台上发布内容的“创作者”。这表明，LinkedIn有兴趣开发更大的内容平台。过去多年，LinkedIn已经向数千名视频创作者支付了费用。这些视频的主题包括“理解深度造假视频的影响”和“在不确定的时代以同理心开展销售”等。用户可以通过LinkedIn Learning频道来观看这些视频。
微软对支付服务的兴趣也可以解释，为何近期有报道显示微软有意收购Pinterest。作为一款剪贴板应用，Pinterest销售广告，但同时也支持零售商向用户直接卖货。
法律备案文件和知情人士的说法显示，LinkedIn至少从2019年10月就开始在开发Marketplaces。当时LinkedIn达成协议，收购创业公司UpCounsel的部分资产。后者提供的平台将自由职业律师与小企业和其他潜在客户连接在一起。知情人士表示，UpCounsel的联合创始人及前CEO马特·福斯特曼（Matt Faustman）正在LinkedIn带领数十人的团队开发Marketplaces。福斯特曼自己在LinkedIn上展示的头衔也是“Marketplaces产品负责人”。
LinkedIn发言人苏齐·欧文斯（Suzi Owens）表示，自疫情开始以来，在LinkedIn平台上搜索零工服务的人大幅上升，同时也有很多人在个人页面上宣告“正在开业”。在高管培训、市场营销、设计和软件开发等领域，情况尤其如此。欧文斯说：“未来我们将建立新方式，直接通过你的LinkedIn个人页面分享你可以提供服务的信息。”Upwork和Fiverr均没有对此置评。
其他科技巨头也在关注与自由职业者（或称作“零工”）相关的业务。此前有媒体报道称，Facebook正在开发服务，用于预约房屋维修工人等体力劳动者。这有些类似现有的应用Angie's List。相比之下，LinkedIn将重点放在咨询、营销和写作等白领服务上。
了解这款新产品的消息人士表示，LinkedIn Marketplaces预计将与Fiverr类似，后者支持用户多方选购服务及比价。Marketplaces也将支持用户发布工作计划来吸引自由职业者，这与Upwork的功能很像。在自由职业者完成服务后，客户可以发表评价。LinkedIn考虑从这些交易中抽成，同时也将支持自由职业者发布广告来获得收入。
LinkedIn的新产品有望取代现有功能ProFinder。后者支持用户发布希望由自由职业者来完成的工作，用户也可以在其中直接联系自由职业者。不过，ProFinder的功能与Fiverr不同，Fiverr平台支持比较价格和工作，并直接预约自由职业者。消息人士称，在ProFinder中，自由职业者每月需要支付60美元来查阅当前可承接的工作，但这笔收入对LinkedIn来说很少。
Future of Work
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以人为本的绩效考核方法
当公司内部和外部发生重大变化时，人力资源负责人开始考虑如何以新方式进行年度绩效评估。即使事情远非“一切照旧”，绩效评估对于推动业务决策，确保组织内部的连续性以及对员工的成长进行投资仍然至关重要。
尽管您不能总是每年重复使用相同的年度绩效评估模式，但是有一些方法可以调整您的方法以适应意外的变化。
为什么要调整年度绩效审查模式？
在过去的一年中，全球性的疫情迫使公司转移了齿轮，将劳动力转移到完全偏远的环境，使许多员工担心他们的工作安全。对于看护人和在职父母而言，情况尤为艰难，目前有57％的父母感到不堪重负。除了这些因素，我们还看到了一定程度的内乱和政治动荡，这只会加剧我们的焦虑和压力感。
进行重大更改后，要求员工对以前可能曾经涉及过的相同目标，标准和期望负责是不公平的。公司必须承认，当员工体验变化时，他们必须调整年度绩效审查问题以适应新现实。
调整绩效考核的策略
如果您不确定要调整效果评估时从哪里开始，我们将为您提供帮助。以下是您可能需要重点关注的绩效评估过程中的一些方面：
1.问题
第一步，我们建议调整您的绩效考核问题。在Culture Amp，我们通常将绩效评估与开发对话区分开来。对于不熟悉两者之间差异的用户：
表现
看过去
评估员工执行与角色相关的期望的程度
包括与组织的战略目标保持一致
专注于准确衡量和区分高，中，低绩效
发展
看未来
激发，装备并使员工成长
发展知识，技能和能力，并采用新的思维方式
专注于增强员工的绩效和成长，甚至超越目前的职责
进行这两种对话可确保人力资源主管获得决策薪酬所需的数据，同时还可全年优化员工发展。在大流行期间，我们已经调整了绩效和发展问题，以适应当前情况。具体来说，我们对绩效考核问题进行了重新设计，使其更加富有同理心，并专注于开放式提示。我们还为管理人员提供了更多背景信息，以便他们理解为什么这些问题与当前情况相关。
2.频率
大多数公司通常每年进行一到两次绩效评估。尽管这在一切都相对稳定的世界中是有道理的，但是当组织和员工每月，每周甚至每天都在变化时，这种节奏可能不再起作用。
不必觉得自己必须遵循传统的年度计划，可以考虑增加绩效审核的频率。例如，您可以每季度进行一次，也可以每次在组织，团队或个人层面调整目标时进行一次。
当然，您不想为您的员工和经理增加更多工作。因此，如果您要增加频率，请确保该过程明显更轻量。如果频率的任何形式的增加感觉负担太大，则可能意味着您有机会重新考虑绩效框架。
3.形式
进行绩效评估的一种方法是，减轻工作人员的负担，使其不那么正式。通常，年度绩效审查是一件大事。经理和员工花费数周的时间填写评估，为谈话做准备并反思他们的绩效。除了工作之外，从历史上看，审查对加薪和晋升也有重大影响，使整个体验给每个人带来压力。
尽管建立标准化流程很重要，但也可以引入绩效评估的非正式版本。以下是一些将绩效评估的语调调整为不太正式的想法：
为了更加人性化，请不要使用正式的评分系统
向整个组织传达这些评论更多是关于签到员工的信息，而不是判断他们的绩效
专注于营造持续聆听和成长的文化
调整公司的加薪方式，减少与业绩的联系，以免对员工造成压力
鼓励经理与员工进行公开对话，而不是进行正式讨论
就像其他任何人力资源流程一样，公司的绩效评估需要对不断发生的情况做出响应。适应能力强，可以确保您的员工拥有更加周到的体验，而不会因为绩效考核过程而感到负担。
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作者：Sophia Lee
原文标题：A human-centric approach to performance reviews
Future of Work
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2021年HR的角色：创新者、经济学家、人类学家和政治家
如果2020年是人力资源和业务转型的时代，那么没有迹象表明这一趋势将在2021年消失。有影响力的全球人力资本分析师Josh Bersin概述了2021年HR的12个重点。
2020年，灵活性反应大规模发生。人力资源主管告诉我，他们的公司运转速度超出了他们的想象。数月内就进行了数字化转型和绩效管理的重新设计。我们了解到，专注于帮助员工提高生产力，安全性和包容性确实是转型的核心。
我们还学会了如何学习。我们大多数人对公共卫生，病毒，工作场所卫生或诸如“黑死病”或戴口罩的政治等社会问题知之甚少。但是今年我们学会了。今年向我展示了人力资源专业人员是学习者的核心。实际上，学习和开发市场本身已经随着增长而爆炸。你们中的大多数人看到的学习消耗比您想象的要多，并且您的员工比以往任何时候都更加投入。
当我们进入2021年时，重要的是反思我们学到的知识并确保我们继续前进，同时利用我们在远程工作，幸福感，同情心和生产力方面新发现的技能。
1.一场新的人才大战
我预测，今年人才战争将再次爆发。EMSI和LinkedIn的最新研究表明，空缺职位的数量几乎与12个月前一样高，经济生产率处于创纪录水平。这意味着对于关键角色和地区，人才需求巨大，您将在各种方面争夺人才。疫情改变了劳动力本身。在美国，婴儿潮一代的退休人数达到了创纪录的水平，仅今年一年就有超过320万人退休。妇女和未受过大学教育的员工也已经离开了劳动力队伍，这使得寻找人才来填补目前需求量很大的服务，劳工和合同工作变得更加困难。2021年的职位将是服务性职位–要求技术技能和经验，但主要取决于候选人的学习能力，合作，并与您公司的宗旨相关。人才招聘仍然是人力资源部门中最复杂的部分之一，我认为在2021年，我们将进行大量工作以使其变得更好。
2.数字化已成为一种生活方式
数字化转型已然发生，没有更多的理由来争辩是否允许人们在家工作。员工工作如今已变得随时随地。实际上，对我而言，最大的趋势是工作是给您的，而不是您去工作。在人力资源方面，这意味着我们必须推进数字化工作体验的简化，集成和设计思想。我们必须接受数字化是人们工作的方式，然后收集最少和最好的工具来满足您的需求并使他们一起工作。雇用一些了解数据和系统的人；发展一个架构团队，以研究这些东西如何结合在一起；并与IT紧密合作。
3.如今，员工体验已成为企业战略
到2021年，您将需要一个跨职能的员工体验（EX）团队，该团队应研究员工细分，员工旅程以及响应员工问题和需求的服务交付中心的角色。全面的员工体验要求您重新思考工作日中的每一分钟，包括考虑如何处理所有类型的员工反馈以及制定“行动信号”的策略。您需要将EX视为公司范围内的计划，并尽可能利用各种技术。它包括新的工作场所，即混合的，后COVID的工作场所，未来将有各种各样的空间进行协作并根据需要进行个人工作。
4.员工的聆听、沟通能力得到提高
2020年最大的教训可能是沟通的至关重要性。在世界各地，首席执行官和其他高级领导人与数百至数千名员工进行了Zoom通话，并打开了交流，共享，倾听和获取反馈的渠道。我们2020年的研究表明，就员工问题进行沟通，倾听，真实的反馈并采取行动可能是最重要的领导力和人力资源实践。近年来，我们已经从年度调查转变为脉动调查，再到分析平台，现在我们正在进入一个全新的行动平台世界。我们刚刚完成了有关多样性，公平性和包容性的大规模研究，并且倾听，聆听和处理员工问题的能力是迄今为止成功的最大动力。
5.健康和安全的工作场所
规模达450亿美元的企业福利市场在2020年出现了爆炸式增长。当我们与人力资源负责人交谈时，我们一遍又一遍地听到同样的事情：员工的健康，福祉和安全如今已融入企业文化中。教导领导者如何帮助员工保持健康，有弹性和富有生产力已成为当务之急。健康和福祉的关键是为员工提供明确的方向，重点关注的时间以及高效，支持和包容的工作环境。公民，信任和社会责任也将是一大重点。
6.对技能的高度关注导致对能力的战略关注
技能再培训，技能升级和热潮仍在继续。在2020年，对自动化和AI的重新重视，使业务中的每个工作成为不断学习的内容之一。
持续的学习和发展应该是首席执行官的战略重点。如果公司没有一种鼓励和促进个人学习的学习文化，那么企业将蒙受损失。我的研究表明，未来的大多数工作都在服务中：设计，销售，沟通，帮助，照顾他人。这些工作也需要其他技能-聆听，沟通，安排好时间，确定优先次序并学习领导，协作和指导许多其他人。这些技能在2021年将变得更加热门，因此您需要制定战略来发展和灌输这些技能。大多数公司现在需要做的是创建一个能力分类法，该分类法记录了推动业务前进所需的主要业务能力。
7.学习发展管理（ L＆D）将被破坏
学习市场将是2021年的热门领域，我鼓励您花一些时间并创建一个项目，为您的L＆D基础架构，内容和组织策略建立可靠的三到五年路线图。对内容的需求将继续增长。越多的人开始四处走动并担任不同的角色，他们想要的内容和培训就越多。您需要制定的基本业务决策是学习的业务规则的去向。
8.人才流动最终成为高度战略重点
在2021年，战略性和便利性内部流动领域将成为重点。2016年，我们对10,000多人进行了调查，发现65％的受访者表示：“在公司外部找到新工作要比在公司内部找到新工作容易。” 证据已经出来：联合利华，施耐德电气，百事可乐，通用汽车和SAP等公司在内部移动性方面正蓬勃发展。新平台使它比以往更容易。这是一种变革性的新策略。它远远超出了人力资源部门：我认为使您的公司成为内部机会市场确实是未来的管理模式。
9.人力资源转型
现如今迫在眉睫，我们与之交谈的公司中近90％需要更新或新的人力资源运营模式。为什么？因为今天，HR已成为创新的中心。我们需要重新组织人力资源，使其能够以敏捷的方式发展和交付，变得非常有数据驱动力，并像激光般专注于员工体验。而且，我们必须使用有效的模型来做到这一点，该模型使用AI和自助服务，定义明确的服务中心以及必要时的战略外包。许多组织在转变其人力资源运营模型时“步履维艰”。我认为2021年是完成向人力资源新运营模式过渡的一年。这远不止实施基于云的HRS。它还需要弄清楚谁在做什么。
10.公民，环境和可持续性将增长
现在，我们正在努力应对疫情，人们也在考虑他们在社会中的作用。德勤（Deloitte）的最新研究表明，超过70％的50岁以下的专业人士希望花费更多的时间回馈生命。人们必须成为公司内的好公民–互相照顾，保护公司资产，以道德的方式行事–还要成为您所服务社区中的好公民。现在是时候将您的多样性，平等与包容性，可持续性和环境计划结合起来，并将其视为一项综合策略。
11.多样性，平等和包容（DEI）将继续是主要的当务之急
我们已经完成了对DEI商业实践的大规模研究，结果令人震惊。DEI不仅在CEO的脑海中是一个巨大的话题，而且公司正在以前所未有的速度招聘DEI的负责人。问题是真正在公司内部创建包容性文化。我们的研究表明，最有效的做法包括：倾听员工的需求并根据员工的需求采取行动；为员工提供发表意见的机会；让人力资源团队对DEI指标和计划负责；推动透明度和问责制发展为企业领导。DEI是一种业务策略，而不是人力资源计划。
12.人力资源将是创新的中心
从雇用到领导到绩效管理，继任，职业模式，工作架构等每一个与人相关的实践都是创新的机会。每家公司都必须创新其人力资源和领导力实践，因为我们管理人员的方式正在以前所未有的速度变化。作为人力资源专业人员，您必须弄清楚该怎么做，还必须成为一名优秀的经济学家，人类学家和政治家。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
来源：The People Space
原文标题：HR director 2021: innovator, economist, anthropologist and politician
Future of Work
Future of Work
Microsoft掀起员工体验浪潮：联动Glint、工作场所分析等一起变革市场
2021年2月4日，Microsoft宣布了一个单一的员工体验平台Viva，“旨在使人员和团队发挥最大作用”。
该平台从根本上重塑了员工体验和人力资本分析技术市场。
我们将解释这个新产品是什么，为什么它对员工体验和人力资本分析技术市场如此重要，以及对Glint（微软2.5年前购买的互动解决方案）的意义。
什么是Microsoft Viva？
我们之前已经预测微软将进入员工体验市场多年，尤其是在收购GitHub，LinkedIn，Lynda.com（现为LinkedIn Learning）和Glint之后，那天终于到了。
Viva建立在Microsoft 365和Teams的基础上，提供了四个模块，这些模块将现有的Microsoft产品组合到一个解决方案中：
连接（Connections）：创建一个“数字校园”，在这里可以使用所有政策，收益，社区和其他集中式资源。（今年夏天可用。）
见解（Insights）：结合Microsoft Workplace Analytics，My Analytics和Glint为员工提供有关其工作方式的见解，并为经理和领导者提供有关其团队，职业倦怠风险，下班后工作等的信息。（现已提供。）
主题（Topics）：利用Cortex项目在组织中识别知识和专家，生成主题卡，主题页面和知识中心（包括人员-不仅仅是信息）供他人访问-组织的“人员和信息维基百科”。（现在可用。）
学习（Learning）：将LinkedIn学习（以前称为Lynda.com），Microsoft Learn和其他外部资源（包括LMS或LXP（例如Cornerstone和Skillsoft））集成到Microsoft内部的单个位置。（今年夏天可用。）
Figure 1: Summary of Microsoft Viva | Source: Glint, 2021.
什么是员工体验，技术如何支持它？
我们将员工体验定义为：
员工对与组织的持续互动的集体看法。
在该定义内，存在一些细微差别。主要要点是：员工体验涵盖了整个体验，而不仅仅是技术。
但是，负责推广该术语的技术供应商通常只关注一部分员工体验：
改善和衡量员工的技术体验
主要（不唯一）通过调查来衡量员工的集体观念
Figure 2: Employee Experience Defined, with Tech Vendors’ Roles Called Out | Source: RedThread Research, 2021.
直到几年前，供应商都倾向于留在这两个意义之一中。但是，我们看到比以往更多的重叠，例如员工体验供应商更多地投入到员工敬业度（例如Qualtrics或Medallia）或提供员工调查解决方案的HCM供应商（例如我们上周在Workday上谈论的内容/ Peakon 收购）。
尽管员工体验供应商有很多很棒的事情，但其中许多仍面临3个重要挑战：
调查范围有限。调查只能报告调查中的特定项目，只能衡量员工的看法（相对于实际发生的情况），并且只能以有限的频率进行（#surveyfatigue）。
体验数据不完整。即使在超出调查数据范围的供应商中，它们在可用数据方面也常常受到限制：真正了解员工工作方式所需的数据仍然存在于这些供应商的解决方案之外。
集成和分析功能受到限制。这些解决方案中的许多（尽管不是全部）并不是为了大规模集成各种数据类型或进行深度分析而建立的，从而限制了他们在捕获或集成的数据之外解释员工体验的能力。
由于这些挑战的结果，许多员工体验厂商与多源分析平台的合作伙伴（例如，Visier，Crunchr，OneModel，SplashBI，HCMI解决和其他人在我们人的分析技术工具），它专注于数据集成和深入的分析。这些工具的核心功能是集成各种数据源并从大量数据中获得有意义的见解。一个典型的例子是维西耶（Visier）和Medallia之间宣布的合作伙伴关系。
为什么Viva尤其是Viva Insights这么重要？
Microsoft Viva有潜力做三件非常重要的事情：
与市场上的其他供应商不同，几乎涵盖了员工体验的所有数字方面
将大量的被动，连续行为员工数据与感知数据集成在一起（仅适用于Glint / Microsoft / Workplace Analytics客户）
通过Glint和Microsoft Workplace Analytics无缝提供深入的分析和对这些更大数据集的见解
这三种功能是我们认为此公告从根本上重塑员工体验和更广泛的人力资本分析技术市场的原因。
让我们从关于员工体验和数据类型的广度的前两点开始。通过产品组合，Viva可以访问大多数其他员工体验和人力资本分析供应商所不能提供的领域中的连续，被动，行为数据：
工作关系： LinkedIn（您知道的公司内部和外部），Office 365（您也知道的人，但是将其与电子邮件，日历，团队，Yammer，SharePoint交互等结合在一起）
工作环境： Office 365（包括SharePoint）产品（完成工作的地方），以及Connections（中央枢纽）和Topics（“组织的Wikipedia”）
组织实践： Office 365（如何完成工作以及与谁一起工作），主题（信息在何处以及与谁一起住），LinkedIn学习（人们正在学习什么）以及Glint的绩效开发能力（360s，随时反馈，开发目标和经理轻推）
Viva Insights还将能够解决供应商现有体验涵盖的其他领域，例如对高度可重复的体验进行改进和分析以及员工敬业度/体验调查（Glint）。
最后，Viva Insights将提供一个集成的深度分析平台，该平台结合了Glint，Workplace Analytics和My Analytics（适用于员工）。客户将不需要嫁给两个不同的供应商，并希望他们能够解决数据集成方面的挑战。Viva Insights应该无缝地完成所有这些工作，然后将其集成到Teams和Office 365中。重要的是要注意，只有在公司是相关产品的客户（例如Glint和Workplace Analytics）的情况下，上述所有条件才有可能实现，但没有额外的集成成本。
借助这一产品，Viva有潜力填补员工体验市场上的空白，从而从根本上改变它。
这对Glint意味着什么？
首先，必须指出的是，除了被集成到Viva中之外，Glint还将继续作为独立产品运行。Glint与Viva的集成以及Glint与随附的Workplace Analytics的固有集成，意味着Glint的员工体验范围更大，并且超越了员工敬业度（感知）数据，而包含了被动的，连续的行为数据。通过这些集成，Glint将成为唯一能够以这种规模做到这一点的供应商。
这样做的主要好处是领导者将能够将人们的感觉与人们的工作方式联系起来。
他们能够回答的特定问题类型如下：
哪些工作模式和习惯与特定的员工看法相关？
这些情绪如何影响人们的工作和协作方式？
实际上，这意味着领导者可以直接判断经理，大型团队会议或下班后工作量的增长是否正在影响员工敬业度以及其他看法。
考虑到最近（和至关重要的）关注心理健康和福祉，数据源的这种联系以及从字面上看得出人们在做什么以及它如何影响他们的事实可能会改变许多客户，从而改变Glint。
Figure 3: Glint PowerBI Dashboard in Teams | Source: Glint, 2021.
Figure 4: Dashboard of Viva Insights in Glint | Source: Glint, 2021.
由于这一宣布，Glint非常有可能为其业务增加收益。
造成这种情况的原因很多：
获得更多的外部客户。由于集成，正在寻找员工敬业度解决方案的现有Microsoft和Workplace Analytics客户将更有可能选择Glint。
更可行的数据。与Viva和Workplace Analytics的集成将使Glint客户能够访问数据，该数据告诉领导者哪些行为（由所有这些被动数据源衡量）导致不同的结果，因此这些数据将具有很高的可操作性。
人们将在哪里使用它的数据。将Glint数据集成到许多其他Microsoft产品中，意味着客户将不必退出用于访问数据的应用程序。它将在正常工作日内进行演示，以增加采取行动的可能性，从而增加影响。
同样，展望未来，Glint可以访问这些更丰富的数据集（例如，组织网络分析（ONA），基于更相关的实时数据的目标经理产品），可以开发出许多未来的产品。
可能出现的挑战
以上各节概述了可能的内容。我们都知道现实可能会更加艰难。
首先，该产品要取得成功，就需要Microsoft的不同部门进行有效的协作。我们都知道大公司并不总是这样做。此外，由于技术债务，技术局限性以及在某些情况下，该产品的许多内容都涉及成功地将现有产品缝合在一起，而且说起来往往容易做起来难。
其次，这里最大的卖点之一是所有数据实际上都已集成在一起，每个人都可以访问他们所需的内容。即使Microsoft是一家公司，但大部分数据都不太可能使用相似的体系结构（尤其是当您考虑到此处合并的并购数量时）。我想很多数据对齐工作已经完成，但是我们都知道，在涉及数据集成时，细节在于细节。此外，公司必须是所有这些各种解决方案的客户，才能获得数据集成的好处。
最后，涉及数据隐私和道德问题。所有这些数据（尤其是来自工作效率应用程序的数据）一起提出了一些非常棘手的问题。我们被告知已采取以下数据隐私步骤：
“在Glint中使用Viva Insights的领导者和管理人员（当前处于试验阶段）只能基于Glint内置的机密性阈值查看汇总的，未识别的结果。Glint仪表板将永远不会显示有关个人工作模式的Viva Insights信息。”
尽管这些都是要采取的实际且有意义的步骤，但可能还会存在其他问题，例如：
是否会告知员工将收集这些类型的数据，以及将如何处理？
员工有能力选择退出吗？
一起查看所有这些数据会有什么伦理影响和意想不到的后果？（也许是所有这些中最重要的问题。
这对更广泛的员工体验，人力资本分析和HR技术市场意味着什么？
此发布有许多更广泛的市场影响，但我们仅保留以下内容：
如今，被动且连续数据对于员工体验供应商来说是必须的。员工体验和敬业度供应商无法访问连续数据，需要对其进行验证并快速进行。
多源分析平台可能是下一个收购领域。考虑到这给将大量数据与可分析数据的平台无缝组合带来的压力，我们可能会看到一些多源分析平台被更大的HCM或员工体验提供商所购买。
在员工体验市场上，大笔钱是真实存在的。万一上周有关于Qualtrics的270亿美元估值和Workday收购Peakon的头条新闻之后，如果您需要更多说服力的话，这笔交易应该会加强一件事：现在，在员工体验和人力资源技术方面已经有了大笔资金。
众所周知，就这项新产品为客户提供的服务质量而言，将不断被证明。但是，对于我们的行业而言，它具有真正意义上的所有变革，我们希望它能引起竞争对手的快速反应。HR Tech的下一个观察阶段应该是另一个很好的阶段。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Stacia Garr
原文标题：Microsoft Crashes The Employee Experience Party：Brings Together Glint Workplace Analytics, And Others To Disrupt The Market
Future of Work
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微软发布Viva：关注远程工作的未来
Microsoft Viva是Microsoft的新推动力，旨在帮助企业进行远程工作，并将对这种新生活方式的大赌注押为规范。它旨在充当员工和企业双方的门户，以应对在家中工作的复杂性。微软于2月4日发布Viva，该平台的某些部分将于2021年全面推出。
微软首席执行官萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）表示：“我们参加了世界上规模最大的大规模远程工作实验，”他强调了将近11个月的大流行，重塑了人们的工作，学习和生活方式。“随着世界的复苏，没有回头路可走。在何时，何地以及如何开展工作方面的灵活性将是关键。”
Microsoft Viva不是应用程序，也不是服务，而是更多用于改善远程工作并帮助企业适应它的平台。尽管企业每年在员工福利上总共花费数十亿美元，但微软认为Viva将在这个新的数字化工作时代有所帮助。
Microsoft 365负责人Jared Spataro说：“我们需要停止将工作视为场所，而开始考虑如何在混合世界中维护文化，联系员工并利用人类的创造力。” Spataro很快就可以做出早期预测。这种大流行将永远改变我们的工作和学习方式，而Microsoft Viva显然是Microsoft目睹的趋势的结果。
Viva专为这个新的灵活数字化工作时代而设计，它集成到Microsoft Teams中，并且通过将企业的重要部分收集到一个中央位置而像旧的Intranet一样工作。Microsoft将Viva分为四个特定模块：连接（Connections），见解（Insights），主题（Topics）和学习（Learning）。
Viva Connections包括内部通信，或诸如福利和公司政策之类的资源。如果您刚开始在一家公司工作，并且由于大流行性的封锁而从未见过您的同事，那么它也是您要前往的门户。Spataro解释说：“您可以将其视为通向数字工作场所的门户。”
Viva Connections建立在Microsoft SharePoint技术的基础之上，它将包括公司新闻，市政厅甚至员工资源组和社区等内容。基本上，它是用于与同事远程连接的仪表板。
Viva Insights感觉像是微软备受争议的生产力得分功能的下一步。微软因允许管理人员通过从其软件和服务中收集的元数据来深入研究单个员工的数据而受到广泛批评。该公司被迫对其“生产力得分”进行更改，而Viva Insights则基于这些针对经理和员工的以隐私为中心的类似见解。
微软表示，Viva Insights将包括供经理和领导者使用的数据，以监控工作模式和趋势，但是隐私将得到保护。Spataro说：“这意味着个人见解仅对员工可见，而对经理和领导者的见解在默认情况下会汇总并取消标识，以保护个人隐私。”
Viva Learning是Microsoft在Viva中的第三个模块，顾名思义，它与员工的学习和发展有关。雇主将在这里存放培训材料，课程和其他内容以进行员工教育。这将包括来自LinkedIn学习，Microsoft Learn的内容，甚至是企业自己的内容，以及来自第三方提供商的培训材料。
Viva内部的最后一个模块是Topics。Spataro解释说：“将Viva主题视为组织的Wikipedia。” 它使用AI来组织内容，并自动在主题卡片中显示文档，视频和相关人员。Viva Topics将通过Office，Team和SharePoint等应用程序生成主题卡。
Microsoft Viva今天将部分启动。Viva Topics现在可用于Microsoft 365客户，Viva Insights的公开预览也将在今天开始。微软还将发布Viva Learning的私人预览版，并计划在2021年宣布Microsoft Viva的更多新增功能。
微软表示，微软Viva才刚刚起步，它旨在成为合作伙伴的“开放和可扩展的平台”。Viva还进一步推动了微软的雄心壮志，即将团队放在其工作战略的中心，并成为公司所做工作的枢纽。
与Microsoft Teams的Together模式功能非常相似，Viva显然受到了疫情时代对远程工作的渴望。尽管人们仍在争论一旦大流行结束后办公室的工作将发生多大的变化，但微软非常相信我们现在的工作方式是新常态。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Tom Warren
原文标题：Microsoft launches Viva, a bet on the future of remote work
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