负责任的AI
AI治理的真相：为什么HR不能再置身事外？来自2025年最新报告的四大颠覆性洞察
HRTech概述：过去两年，HR 的讨论几乎都围绕着“AI 会不会取代 HR”、“AI 能不能提升 HR 的效率”，但在技术快速落地的背后，有一个更关键、却普遍被忽视的现实正在发生——AI 治理（AI Governance）正成为企业组织能力的新核心，而 HR 在其中既是最大缺席者，也是最大受益者。最新发布的《AI Governance Profession Report 2025》给出了一个清晰信号：AI 治理正在从“技术问题”变成“组织问题”；从“法律合规”变成“人才与文化变革”。
这篇文章将带你从 HR 的角度，看懂这波变化到底意味着什么。视频解读，请访问视频号：HRTech
引言：从AI热议到HR的现实困境
企业高层对人工智能（AI）的期待与日俱增，而人力资源（HR）领导者则陷入了一场日益严峻的现实困境。在这场变革中，HR的角色正被他人定义，而影响这一全新权力格局的窗口期正在迅速关闭。这已不仅是关于效率工具的讨论，而是一场关乎HR未来战略价值的生存之战。
权威机构IAPP最新发布的**《2025年AI治理专业报告》**用冰冷的数据敲响了警钟。报告显示，高达77%的公司已在着手AI治理，且对47%的公司而言，这已是排名前五的战略要务。这已不再是边缘议题，而是企业的核心战场。更值得警惕的是，报告揭示了一个惊人的事实：近乎所有企业（98%）都预计需要增聘员工来应对AI治理的需求。这不仅是一个合规挑战，更是一个迫在眉睫、规模庞大的组织与人才挑战。
然而，HR在这场游戏中身在何处？正如HR Rebooted的创始人兼首席执行官Michelle Strasburger所指出的：“作为组织政策的守护者，设计和实施能够平衡团队、降低风险并驱动最大商业影响的AI战略与治理，是HR的责任与荣幸。”现实却不容乐观。数据表明，AI治理的版图正在被划分，而HR却可能被排除在外。
本文将深入解读这份权威报告，为您揭示四个可能颠覆HR传统认知的“真相”。我们将不仅呈现数据，更会深度剖析“这对HR意味着什么”，并提供切实可行的“HR行动指南”，帮助您抓住这稍纵即逝的机会，从规则的被动接受者，转变为企业负责任AI生态的关键架构师。
1. 洞察一：反直觉的“治理先行”策略已成主流，等待观望等于落后
传统观念是“先应用，后治理”——引入新技术，待问题出现后再制定管理政策。然而，《2025年AI治理专业报告》揭示了一种全新的、更具前瞻性的主流模式，这对HR规划未来工作方式发出了明确的信号：游戏规则已经改变。
报告中最令人惊讶的发现之一是，“治理先行 (governance first)”已成为一种普遍的企业策略。数据显示，在那些尚未使用AI的企业中，已有高达30%启动了AI治理的相关工作。
这对HR意味着什么？ 这彻底颠覆了HR部门的传统工作模式。HR习惯于在新的软件或工具引入后，才开始制定配套的使用政策。但AI的系统性风险——从招聘歧视到绩效评估偏见——要求HR必须转变思维。我们不能再等到AI工具在全公司铺开后才被动地“打补丁”，而必须在技术大规模部署前就深度介入，参与顶层设计，确保“以人为本”的原则从一开始就嵌入AI应用的DNA中。
HR的行动指南：从“被动响应者”到“主动设计者” HR领导者必须将AI治理前置，将角色从政策的执行者转变为规则的设计者。
发起风险评估：在企业计划引入任何新的HR Tech或AI工具（如AI简历筛选、员工情绪分析软件）之前，主动联合IT、法务及合规部门，共同发起全面的风险与影响评估。
嵌入政策框架：将AI伦理和负责任的使用原则，提前整合进现有的管理框架中。修订《员工手册》、招聘政策和绩效管理流程，明确AI工具使用的边界和规范。
学习行业先例：全球人才公司Randstad的案例极具启发性。他们很早就意识到AI在招聘这一高风险领域应用的潜在影响，因此早在2019年就着手定义了一套AI原则，确保其技术应用从一开始就走在合规与道德的轨道上。
将治理前置，不仅是风险规避，更是战略远见。当HR完成了这一步，下一个问题自然浮现：这项关键工作，究竟由谁来主导？
2. 洞察二：AI治理并非HR的“独角戏”，而是需要主动融入的“跨职能联盟”
明确AI治理的组织归属和HR在其中的定位，是确保其发挥影响力的前提。然而，报告数据给出的答案可能会让许多HR感到警醒。
当被问及哪个部门对AI治理负有主要责任时，报告显示，目前的主导者是隐私部门 (22%)、法务与合规部门 (22%) 以及 IT部门 (17%)。一个最刺眼的数据是：没有任何一家受访企业 (0%) 将HR列为主要负责部门。
这对HR意味着什么？ 这是一个强烈的信号：尽管AI的应用深刻影响着组织的“人”，但HR在企业的AI治理架构中并非天然的核心玩家。然而，这并非意味着HR已被边缘化。报告同时强调，构建AI治理体系需要一个“村庄的共同努力 (it takes a village)”。更重要的是，数据显示，有21%的企业预计HR部门将在未来承担更多的AI治理职责。更深层次的数据揭示了一个关键趋势：在更成熟、规模更大的AI治理团队中，HR的角色变得愈发重要。当治理团队规模达到11-20人时，HR的参与预期跃升至33%；当团队规模为21-30人时，这一比例更是高达50%。这正是HR主动出击、确立自身价值的战略机遇期。
HR的行动指南：采取“联盟策略”，而非争夺“所有权” HR的最佳策略不是去争夺AI治理的“所有权”，而是成为这个跨职能联盟中不可或缺的“粘合剂”与“赋能者”。
锻造正式合作机制：主动与法务、IT、隐私和安全等部门建立合作关系。报告指出，39%的公司已经设立了AI治理委员会，HR应积极争取成为其中的核心成员，贡献在员工关系、组织文化和道德伦理方面的专业视角。
主导AI素养提升：发挥HR在组织变革管理、内部沟通和员工培训方面的核心优势，主导全员的AI素养（AI Literacy）提升计划。TELUS公司的实践堪称典范，他们通过向所有团队成员提供数据和AI扫盲项目，并建立一个由业务部门专家组成的“数据管家 (data stewards)”网络，成功地将治理文化渗透到业务的方方面面。
拥抱跨部门协作的复杂性：正如Credo AI的创始人兼首席执行官Navrina Singh所观察到的，接受当前治理结构的分散性，并从中找到合作的切入点。
当HR成功融入这个联盟后便会发现，真正的挑战不仅在于“由谁来做”，更在于“需要什么样的人来做”，而这恰恰是HR可以掌握主动权的关键所在。
3. 洞察三：真正的AI人才缺口，是既懂技术又懂合规的“治理专家”
在AI时代，当企业热议“AI人才抢夺战”时，目光大多聚焦于算法工程师。然而，报告揭示了人才缺口的另一面——一个对HR而言更具战略价值的新战场。
数据显示，23.5%的受访者表示，找到合格的AI专业人才是交付AI项目的一大挑战。报告进一步解释，这里所指的“合格人才”并非技术开发者，而是那些能够驾驭和管控AI风险的复合型人才——即**“AI治理专业人才 (AI governance professionals)”。他们不仅需理解AI技术，更要具备治理、风险和合规（GRC）的深厚知识，并能将复杂的法律要求转化为企业内部可执行的政策。而前文提到的98%的企业预计需要增聘AI治理人员**，更是将这一人才缺口的巨大规模暴露无遗。
这对HR意味着什么？ 这一发现直接将AI治理的挑战与HR的核心职能——人才战略、招聘与发展——紧密联系起来。既然HR在治理所有权上（洞察二）处于劣势，那么其最强大的战略反击就是成为这一稀缺人才的独家供应商。HR的战场不能局限于“如何用AI工具”，更要上升到战略层面，思考“如何为公司储备管理AI的人”。这为HR提供了一个从后台支持走向前台战略赋能的绝佳机会。
HR的行动指南：将“AI治理人才”纳入战略性劳动力规划 HR部门应立即行动，将这一新兴的人才类别纳入其战略性劳动力规划（Strategic Workforce Planning）中。
修订招聘标准：在招聘法务、合规、IT等相关岗位时，将AI治理知识或相关认证（如报告中提到的AIGP认证）作为优先考虑或必备条件。
启动内部“增能 (upskilling)”项目：与其向外苦苦寻觅，不如向内挖掘潜力。为公司现有的隐私、法务、风险管理等领域的员工设计专项培训，帮助他们补充AI知识，使其成长为内部的AI治理专家。IBM正是通过抽调不同背景的专家组建核心团队，并对业务部门的合规专员进行系统性培训，成功构建了其治理能力。
明确HR的监督角色：HR必须认识到自身在确保AI合规使用与维护员工信任方面的关键角色。正如Upright HR创始人Brian Kosicki所强调的：
即便拥有了合适的专才，若没有足够的权威，他们的努力也可能付诸东流。这便引出了第四个，也是关乎成败的洞察。
4. 洞察四：领导力层级比部门归属更重要，高级别负责人是信心的关键
对于AI治理这样一项需要打破部门壁垒的复杂项目，其成功的决定性因素往往不是技术或流程，而是领导层的支持和清晰的问责机制。报告中的一组数据有力地证明了这一点，也为CHRO向董事会建言提供了强有力的论据。
数据显示，总体而言，52%的企业对遵循《欧盟AI法案》等严格法规有信心。 但当我们将负责人的级别考虑在内时，情况发生了戏剧性的变化：当公司最高级别的AI治理负责人是高级副总裁（SVP）或以上级别时，这一信心比例飙升至71%！
这对HR意味着什么？ 这一发现的深刻含义在于：AI治理的成功与否，并不完全取决于它被安置在哪个具体部门，而更多地取决于负责人的级别、其所能调动的资源以及其在组织中的话语权。高级别领导的直接参与，能确保AI治理被视为一项严肃的战略要务，而非一个孤立的、仅为应付检查的合规任务。
HR的行动指南：在公司治理层面推动建立清晰的问责制 作为公司高管团队的一员，首席人力资源官（CHRO）应从更高层级的公司治理角度出发，推动建立强有力的AI治理问责机制。
任命高级别负责人：向CEO和董事会明确建议，应任命一位SVP或更高职级的负责人来统一领导公司的AI治理工作，确保其拥有跨部门的决策权和资源调配能力。
融入高管绩效考核：为了确保AI治理得到持续的关注和投入，应推动将AI治理的进展和关键风险指标，纳入高管团队的绩效考核（KPIs）体系中。
以身作则，加强HR领域的监督：HR自身在人才招聘等领域使用AI时，由于涉及高风险决策，更需要高级别的监督。可以借鉴Randstad的经验，他们不仅设立了AI指导委员会进行战略决策，还成立了独立的数据道德咨询委员会来审视伦理问题，构建了多层次的治理架构。
当治理的问责机制在最高层得以确立，AI治理才能真正从纸面走向实践。
HR的战略抉择——做规则接受者还是规则制定者？
数据描绘了一幅清晰的图景：AI治理的架构正在被快速搭建，无论HR是否参与其中。这是一个**“治理先行”（洞察一）的时代，由一个HR目前“所有权”为零的“跨职能联盟”（洞察二）所主导，这个联盟由高级别领导**（洞察四）挂帅，并且他们正迫切地寻找市场上极度稀缺的**“治理专家”**（洞察三）。这并非又一项合规任务，而是关乎企业未来组织形态的架构性工程。
面对这股浪潮，HR正站在一个关键的战略十字路口。您的选择不再是成为“旁观者”还是“架构师”，而是成为“规则的接受者”还是“规则的制定者”。您可以被动地等待其他部门制定好规则后去学习和执行，也可以主动出击，利用HR在组织文化、人才发展和道德伦理方面的独特优势，成为这场变革中不可或缺的核心力量。
正如万事达卡（Mastercard）的首席隐私与数据责任官Caroline Louveaux所言，这不仅是责任，更是机遇：
“我们已将负责任的AI融入创新流程，并专注于提升AI素养，以确保组织各层级都为AI做好了准备。……我们期待与该领域的合作伙伴共同努力，从而建立信任，让AI惠及世界各地的每一个人。” — Caroline Louveaux, Chief Privacy and Data Responsibility Officer at Mastercard
当AI正在重新定义工作时，HR将如何重新定义自己的角色？是成为规则的被动执行者，还是成为信任的主动守护者？
在未来6到12个月内，您将采取哪一项具体行动，来确保HR在公司的AI治理蓝图中占据一席之地？
负责任的AI
HRTech观点：AI招聘透明化挑战—候选人对AI黑洞的担忧引发的问题
AI招聘正在加速变革，但候选人的信任感仍需加强！最新调查显示，67%求职者对AI简历筛选感到不安，90%希望企业披露AI招聘的使用方式。面对人才市场竞争加剧，企业如何在提高招聘效率的同时保障公平性？部分AI招聘工具已推出透明AI功能，让求职者看到简历匹配度及改进建议，增强信任。与此同时，纽约市、欧盟等地区已立法规范AI招聘，要求提高透明度和公平性。
HRTech倡导负责任的AI（RAIHR），提出六大核心原则：透明性、公平性、隐私性、安全性、道德性、持续性。企业需主动披露AI招聘流程，AI厂商应优化算法，求职者也可优化简历适应AI趋势。AI招聘透明化不仅影响候选人体验，也关乎企业品牌和法律合规。让我们共同推动负责任AI，打造更公平、透明的职场未来！
这两年，人工智能（AI）招聘技术在全球范围内迅速发展，越来越多的企业依赖AI进行简历筛选、人才评估和招聘决策。AI的应用确实提升了招聘效率，但与此同时，它也引发了候选人对公平性、透明度和隐形歧视的担忧。ServiceNow的最新调查显示，67%的求职者对AI筛选简历感到不安，90%的人希望企业能清晰披露AI在招聘中的应用方式。面对人才市场竞争日益激烈的现状，企业如何平衡AI技术的高效性与候选人的信任感？
HRTech与几位应聘的候选人交流，普遍谈到在招聘过程中人工智能参与的透明度问题，简历投递后进入了一个黑洞，从筛选简历、通知面试，视频面试，是否通过面试等都是在跟AI打交道，感到非常困惑，不知道该怎么办？这就引发了我们今天要讨论的话题：负责任的AI！
AI招聘带来的多重挑战：求职者的不安、企业的困境与厂商的责任
1. 候选人对AI招聘的不安来源
从求职者的角度来看，AI招聘系统更像是一个“黑盒”：
决策不透明：候选人无法得知自己被淘汰的原因，简历筛选的标准也未公开。
算法偏见：AI招聘系统通常基于历史数据进行训练，但这些数据可能包含无意识的性别、年龄、种族等偏见，导致潜在的招聘歧视。
缺乏人性化考量：AI难以理解求职者的软技能、潜力和非线性职业发展轨迹，这对非传统背景的候选人尤其不利。
尤其是对于初级岗位求职者，他们往往依赖简历投递，而不像高级职位候选人那样能通过社交网络或内推绕开AI筛选。因此，AI筛选的不透明性加剧了他们的求职焦虑，甚至可能让他们因担忧而放弃申请某些企业。
2. AI招聘厂商的责任与挑战
AI招聘工具的开发者和供应商不仅是推动招聘数字化的主力军，同时也是解决招聘透明度问题的关键环节。这些厂商面临的挑战主要包括：
提高AI模型的可解释性：AI招聘系统必须提供更透明的筛选标准和评估逻辑，而不仅仅是输出一个通过或淘汰的结果。求职者和HR都需要理解AI如何做出决定。
避免算法偏见：AI模型的训练数据往往基于历史招聘案例，但如果数据本身存在性别、种族或教育背景等偏见，AI可能会放大这种歧视。因此，厂商需要投入更多资源进行公平性审计和算法优化，确保招聘AI的公正性。
增强企业客户的信任：企业在采购AI招聘工具时，越来越关注合规性和透明度。招聘厂商若能提供可解释的AI功能，如“筛选理由可视化”或“人工复核机制”，将更受市场青睐。
确保法律合规：全球多个地区（如欧盟、美国纽约市）已经出台相关法规，要求AI招聘产品符合透明度和公平性标准。厂商需要不断调整产品策略，以符合最新法规要求。
部分AI招聘公司已经开始推出“透明AI”功能，例如让候选人能够查询自己的简历评分、匹配度及改进建议。这种趋势将成为未来AI招聘产品竞争的核心要素。
3. 企业在AI招聘中的现实困境
尽管AI在提高招聘效率方面展现了巨大潜力，但如果透明度问题得不到解决，企业可能面临人才流失、品牌损害以及法律风险：
损失高质量候选人：如果求职者对AI招聘系统不信任，他们可能直接跳过某些企业的职位申请，导致企业错失潜在优秀人才。
影响雇主品牌：招聘流程是企业形象的重要组成部分，如果候选人对AI招聘产生负面体验，他们可能会在社交媒体或求职平台上分享自己的不满，从而影响企业的市场声誉。
合规风险上升：全球范围内，越来越多的法规正在限制AI招聘的黑箱操作。例如，美国纽约市已推出法案，要求AI招聘系统必须进行审计，以确保公平性和透明度。
如何推进AI招聘透明化？HRTech各方的建议
要实现AI招聘透明化，必须从企业、AI招聘工具提供商和候选人等多方共同推动。
1. 企业：主动披露AI招聘使用方式，提升信任感
企业需要意识到，招聘流程的透明度直接影响到人才吸引力。因此，企业应主动披露AI在招聘流程中的作用，包括：
在哪些环节使用AI（如简历筛选、面试安排、候选人匹配）；
AI的主要评估标准（如关键词匹配、技能要求、经验年限等）；
是否有人类HR复核AI筛选的结果，确保最终决策不会完全由算法决定。
2. AI招聘工具提供商：增强透明度，提高市场竞争力
AI招聘工具的供应商同样需要顺应市场需求，将透明化作为产品的核心竞争力。具体措施包括：
提供“可解释的AI”功能，允许企业查看AI的决策逻辑，并根据需要调整筛选标准。
让候选人获取筛选反馈，例如“您的简历匹配度为85%，主要匹配项是A、B、C，建议补充D、E、F”。
支持人工与AI结合的招聘模式，例如保证一定比例的申请者由HR人工筛选，而不是完全依赖算法。
3. 候选人：主动适应并推动透明化变革
面对AI招聘的不透明性，候选人可以：
优化简历，提升AI适配度；
利用社交网络绕开AI系统；
积极反馈，推动行业透明化变革。
AI招聘透明化不仅是技术进步的标志，更是企业吸引人才和实现长期发展战略的必由之路。唯有企业、供应商和候选人共同努力，才能真正实现公平透明的招聘环境。
在此，我们倡议所有HR从业者积极加入并实践“负责任AI在人力资源（RAIHR）”的行动，共同推进AI招聘的透明性、公平性、安全性与道德性，明确公开AI决策的依据，建立完善的候选人反馈机制，并推动AI技术真正服务于人才与组织的共同发展。让我们携手共进，共同打造更透明、更公平、更负责任的职场未来。
RAIHR的实施，不仅能够强化企业的雇主品牌，吸引更多高质量的人才，还能帮助AI招聘工具提供商在激烈的市场竞争中脱颖而出，赢得客户的信赖与认可。同时，对于候选人而言，这一倡议的落实意味着更公平的职业机会和更透明的职场环境。我们相信，只有实现负责任的AI实践，才能确保技术进步真正服务于人的发展，构建企业、厂商与候选人多方共赢的未来。
RAIHR倡议提出六大实践原则：
透明性（Transparency）：清晰地公开AI在HR决策过程中的使用方式与评估标准，让候选人和员工清楚AI如何影响他们。
公平性（Fairness）：通过消除算法偏见，确保AI应用不会对任何特定群体造成歧视或不公平对待。
隐私性（Privacy）：全面遵守隐私保护法规，严格保护员工及候选人的数据隐私。
安全性（Security）：保障AI系统的安全性，避免信息泄漏或滥用，确保数据的完整性与安全性。
道德性（Ethicality）：以人为本，确保AI的使用增强而非削弱员工的职场福祉与体验。
持续性（Sustainability）：关注AI技术的长期影响，确保其应用与企业长期战略和员工发展目标保持一致。
负责任的AI
一点建议：2025年HRTech机构关于AI策略的观点
众所周知人工智能过去1年快速发展，正在重构HR科技领域。在2025年，HRTech服务提供商不仅需要接受AI，还必须通过策略性应用来保证作用价值。AI已经不再是新奇，而是最佳化过程、提高决策效率以及实现处理HR管理中复杂挑战的必须手段。HRTechChina 密切关注全球人力资源科技动态，2024年初更是提出RAIHR在人力资源工作中实践负责任的人工智能，并发布了RAIHR模型和倡议（点击链接可以访问，文章后面也会附录）。
2025年我们可以明确的在人力资源科技产品中落地应用更多的AI场景，但是我们也有一些观察和想法建议，分享给大家，希望能够有所帮助：
1. 将AI聚焦于解决具体问题，而非炫耀技术
我们看到全球HR科技供应商在提到AI时往往过于泛泛，使用如“智能化”“革命性”等词汇，但客户更关注的是AI能解决什么实际问题。
建议：明确AI的应用场景，例如简化招聘流程（自动筛选简历、匹配候选人）、提升员工体验（个性化学习推荐、自动解答HR问题）或优化人力规划（预测离职率、资源需求）。
落地案例：开发基于AI的预测工具，为客户提供具体的业务决策支持，比如预测最佳招聘时间或员工可能的晋升路径。
2. 注重数据质量和隐私合规
AI的核心是数据。如果数据质量低、偏差大或缺乏隐私保护，AI应用不仅无效，还可能损害客户信任。
建议：
投资于数据清洗和治理，确保数据的完整性、准确性和及时性。
遵守全球隐私法规（如GDPR、CCPA），并向客户透明地展示数据使用方式。
在AI模型中加入公平性审查，避免偏见或歧视。
3. 提供可解释性AI
许多HR领导者对AI的复杂算法感到困惑或不信任，尤其在高风险决策中（如招聘、晋升）。如果HR科技机构能够向客户提供可解释的AI，你会更好的赢得客户。
建议：开发“可解释AI”功能，让客户能够理解和信任AI的决策。例如，在候选人筛选时显示关键筛选标准或权重，让结果更透明。
技术实现：通过用户友好的界面展示AI如何得出结论，同时提供替代建议或操作。
4. 用AI增强人，而不是取代人
HR工作的核心是人与人之间的关系。AI的最佳应用是帮助HR团队更高效、更精准，而非完全替代他们。
建议：
强调AI的“增强”功能，如自动处理重复性任务（合同生成、假期审批），让HR团队专注于战略性工作。
提供协作工具，如AI建议的招聘问题或绩效改进计划，让人类决策更有依据。
5. 投资持续学习的AI模型
传统的静态AI模型会随着时间失去效用，供应商需要开发能够不断学习和适应的新技术，以确保客户始终受益。现在AI大模型选择也很多，选对模型很重要，但是需要持续学习
建议：
引入自我学习（self-learning）机制，让AI模型能够基于新数据不断优化。
定期更新算法，并根据客户反馈改进模型表现。
6. 打造专属AI工具，满足HR的独特需求
AI在HR领域的应用可以更有针对性，比如为招聘、学习与发展、员工体验设计专属模块。
建议：
在招聘中：开发智能候选人匹配工具，结合技能、文化契合度和历史表现推荐最佳候选人。
在员工发展中：利用AI构建个性化学习路径，基于员工的职业兴趣和企业目标推荐培训课程。
在员工体验中：部署AI驱动的聊天机器人，为员工提供即时的政策解答或服务请求支持。
7. 创建开放生态系统
AI技术发展的速度非常快，供应商不可能单独覆盖所有前沿应用。与其他技术提供商合作，构建开放的生态系统，可以让产品更具竞争力。这个估计不容易，目前大家所处的环境很难支持一个开放的生态，我们建议领先的HR科技机构要担起这个责任，构建开放生态！
建议：
集成领先的AI工具（这个根据大家选择，不管是字节、腾讯、阿里、或智谱等）到现有产品中。
提供API接口，允许客户将AI功能与他们的现有系统无缝整合。
8. 用AI解决前沿挑战
AI不仅能优化现有流程，还能帮助HR团队解决更复杂和前瞻性的挑战。
建议：
运用AI进行职场多样性和包容性分析，识别偏见和优化团队结构。
开发情感分析工具，通过分析员工反馈和行为数据，预测团队士气和员工敬业度。
9. 让客户参与AI的开发与优化
客户是最终的使用者，他们的需求应该成为AI开发的核心驱动力。
建议：
邀请客户参与AI功能的测试和验证，确保工具的实际效果。
建立客户反馈机制，定期调整AI应用以适应他们的业务变化。
10. 展望AI对HR业务的深远影响
AI不仅是技术升级的工具，更是推动HR从事务型角色向战略型角色转型的催化剂。
建议：
提供更多案例说明AI在决策支持、人才分析和员工敬业度预测中的成功应用。
探讨绿色AI或低碳AI技术如何为HR机构的可持续发展目标提供支持。
以上是HRTechChina 的观察和建议，希望能够有一些价值。
附录：
负责任的AI
【重磅发布】推动HR工作中实践负责任AI的倡议书
推动HR工作中实践负责任AI的倡议书
HR同仁们：
目前人工智能（AI）已成为推动工作场所变革的强大力量。从科技向善的初衷，到AI治理模式的探索（OpenAI董事会风波），再到近期欧盟人工智能法案的制定，我们见证了AI的强大能力和对世界可能产生的影响，同时我们也敏锐的观察到AI在工作场所可能带来的挑战与风险。作为人力资源行业的专业人士，我们肩负使命和责任——将AI的潜力转化为增进员工福祉和推动企业发展的实际行动。
面对这一使命和责任，我们 Responsible AI in HR—推动HR工作中实践负责任AI的倡导者（简称RAIHR）—特此发起此倡议。我们呼吁所有的人力资源行业同仁一同参与，共同构建和推广RAIHR的理念，RAIHR框架包含六个关键方面：透明性、公平性、隐私性、安全性、道德性和持续性。我们倡议每一位HR专业人士在其企业内部积极主导RAIHR的实施，并鼓励HR科技产品的开发和使用都围绕这一框架展开，以实现真正的可持续发展！我们更相信RAIHR是所有参与者和倡导者的未来关键竞争优势。
我们将通过聚合行业专家的智慧，讨论并制定并不断迭代更加全面的RAIHR行动指南，支持您在组织内实施负责任的AI决策。我们诚挚邀请您签名支持这一倡议，并作为RAIHR的倡导者，为您的组织引入明智、公正、可持续的AI实践。
让我们一道参与发起RAIHR的倡议，签名后将可以获得倡导者徽章和倡导者证书，并将有机会优先获得RAIHR社区的更多后续支持。
让我们一起行动，塑造一个更加智能和负责任的未来工作场所。立即加入我们，成为变革的一部分。
马上签名，共同倡导负责任的AI在人力资源工作中的应用和实践。
发起倡议的签名地址：https://www.hrtechchina.com/raihr
*RAIHR 由HRTech的Next AI专家委员会倡导成立
Responsible AI in HR（RAIHR）
Responsible AI in HR（RAIHR）是指在HR实践中的AI应用遵循高标准的道德和透明性原则，确保AI决策过程公开、可审查，并且对所有利益相关者公正无偏。
这包括在招聘、员工发展、绩效管理等HR功能中，AI技术的使用既促进了工作效率，也增强了员工的工作体验和满意度。
倡议签名：https://www.hrtechchina.com/raihr
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