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【美国】纽约通勤平台创业公司Hip获1200万美元融资，帮助企业将员工带回办公室。
近一年前，COVID-19的蔓延结束了数百万美国人的日常通勤，这一突如其来的变化让乘车行业陷入自由落体。
通过应用将通勤者与第三方公交车和班车运营商连接起来的Hip，只是众多移动性即服务的初创公司之一，眼睁睁地看着自己的客户和收入不断减少。Hip没有削减成本，也没有等待疫情及其带来的混乱，而是进行了扩张。
Hip在其平台上增加了一个企业对企业的产品，此举针对的是准备让工人回来的公司和制造商。
首席执行官Amiad Solomon在最近的一次采访中说："我们实际上没有退缩，而是加倍努力，增加了我们的平台。"他补充说，这个决定是由他们与大型企业的讨论引起的，这些企业正在努力解决如何将员工安全地带回办公室。
Amiad Solomon说，这个赌注已经得到了回报。该公司在纽约市和特拉维夫的办公室有20名员工，不仅有了新客户，还融资了1200万美元。本轮融资由NFX和Magenta Venture Partners领投，AltaIR Capital和Uber、Booking.com和谷歌前高管参与。这笔资金将用于雇佣更多工人，并扩大其工程、销售和运营。
Hip与任何地点的公司合作，确定他们的需求。该公司开发了一个内部工具，公司可以用它来上传数千名员工和他们的家庭地址。然后，这些信息被用来帮助公司确定他们的需求和控制成本。
在最基本的层面上，Hip平台将公司与公交车和班车供应商连接起来。它提供路线规划，并有一个联系人追踪工具，帮助公司追踪COVID-19感染情况。公司还可以使用该平台设置车辆容量控制，并在应用内添加定制功能，如健康和同意表格。员工可以使用该应用程序预订车票、预订座位并实时跟踪他们的交通情况。
员工班车并不新鲜。Amiad Solomon说，不同的是这个平台提供的灵活性。
"这不是相同的路线，不是相同的人，也不是相同的频率，"Solomon说，"这不是相同的路线，也不是相同的人，也不是相同的频率。我们建立了整个基础设施，无论是在技术方面，还是在我们的配送方面。我们现在和美国的合作伙伴一起支持200多个城市。"
Hip在10月底锁定了第一家公司，现在已经有了少量的活跃客户。Amiad Solomon说，还有几十家公司一旦决定把工人带回来，就可以使用这个平台。
"现在我们正在企业方面工作，我们看到了有多少机会，"Amiad Solomon说。"我认为，我们会越来越多地往这个方向发展，提供现代化的软件系统，以及该软件与运输供应商之间的连接--成为连接企业及其地面运输需求与我们经过审核的合作伙伴和供应商世界的粘合剂。"
来自：https://techcrunch.com/2021/02/02/commuting-platform-startup-hip-lands-12-million-to-help-companies-bring-employees-back-to-the-office/
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【全球】远程劳动力管理HR平台Oyster完成2000万美元A轮融资，合计融资2400万美元
远程工作的增长和管理远远超出集中式物理办公室--甚至是单一国家--限制的劳动力分布，使组织用来帮助管理这些人员的人力资源技术成为焦点。今天，其中一家增长势头迅猛的人力资源初创公司宣布获得一轮融资，以实现业务的双倍增长。
Oyster是一家帮助企业完成招聘、入职，然后为 "知识工作 "领域的承包商和全职员工提供薪资、福利和薪酬管理等人力资源服务的创业公司和平台，已经完成了2000万美元的A轮融资。
该公司已经在100个国家开展工作，CEO兼Tony Jamous（与Jack Mardack共同创办了该公司）在接受采访时表示，计划扩大这个市场名单，同时也会引入新的服务，特别是解决新兴市场的机会，以雇佣更多的人。
目前，Oyster并不涵盖候选人招聘或任何面试和评估过程：这些可能是它可能建立自己的技术或合作伙伴提供的领域，作为其一站式服务的一部分。它已经涉足虚拟招聘会，作为它可能探索的一个潜在产品的指针。
"未来10年将有15亿知识型员工进入劳动力市场，大部分来自新兴经济体，而在发达经济体，约有9000万个工作岗位未被填补。"贾姆斯说。"你可以从全球分布中获得超强的力量，但它带来了围绕人力资源和薪酬的重大挑战。"
曾支持过Zoom、Salesforce、Bill.com和我们以前的姐妹网站Crunchbase等公司的B2B风险投资机构Emergence Capital正在领导了这笔融资。Slack Fund(Slack的战略投资工具)和伦敦公司Connect Ventures(曾在种子阶段支持过该公司)也参与其中。这笔投资将加速Oyster的快速发展，并支持其使人们能够在任何地方工作的使命。
Oyster的估值没有被披露。这家初创公司迄今已经筹集了约2400万美元。
全球卫生大流行的一大讽刺是，虽然我们的世界变得更小了--旅行甚至本地活动都被大幅缩减，我们很多人日复一日地在家里度过，但就业机会和组织运营方式的范围却明显变大了。
公共卫生强制推行的远程工作使企业将工人与办公室脱钩，这为寻找最优秀的人才并与之共事打开了大门，无论他们身处何地。
这种困境可能在去年变得更加严重，但在云计算和全球化趋势的帮助下，多年来这种困境已经逐渐凸显出来。Jamous表示，他想到的Oyster的想法是他多年来一直在思考的问题，但当他还在之前的创业公司Nexmo--2016年被Vonage以2.3亿美元的价格收购的云通信服务商时，这个想法变得更加明显。
在Nexmo，我们希望成为一个优秀的本地雇主。我们的总部设在两个国家，但希望到处都有员工。"他说。"我们为此花费了数百万美元建设就业基础设施，对法国、韩国和更多国家的当地法律有所了解。" 他很快意识到，这是一种效率极低的工作方式。"我们还没有准备好应对会出现的复杂多样的问题。"
在他离开Nexmo并做了一些天使投资（他支持其他分布式工作的主宰者，如Hopin等）之后，他决定尝试解决劳动力的挑战，作为他下一次创业的重点。
那是在2019年年中，流行病爆发前。事实证明，这个时间点很准，每个组织都会在未来一年内研究如何解决自己的分布式劳动力挑战。
同时，对新兴市场的关注，也与Jamous本人有直接关系。他17岁时离开家乡黎巴嫩去法国留学，此后基本上一直生活在国外。但和许多从发达国家进入新兴市场的人一样，他知道自己祖国的技术人才基础是值得挖掘和培养的，可以帮助居民和国家本身改善生活；他认为自己也可以用技术来帮助那里。
与这一更广泛的社会使命相关，Oyster正在申请成为B公司。
并非只有Jamous一个人根据自己的个人经历创办了一家人力资源公司。Turing的创始人提到了自己在印度成长的背景，以及在那里与人们远程工作的经历，作为自己建立Turing的动力之一；Remote的创始人来自欧洲，但建立GitLab（他曾在那里担任产品负责人）也是基于类似的前提，即挖掘他所知道的存在于世界各地的人才。
而事实上，Oyster并不是唯一一个应对这一机遇的公司。希望成为分布式工作世界的ADP的人力资源创业公司名单包括：Deel、Remote、Hibob、Papaya Global、Personio、Factorial、Lattice、Turing和Rippling。而这些只是去年融资的人力资源创业公司的一部分，还有很多很多。
Oyster的吸引力似乎来自于服务方式的简单性--你可以选择承包商和全职员工，也可以选择在其他国家部署完整的、更大规模的员工。如果你选择的话，你可以选择为员工增加福利。而且你有一些工具来计算出雇佣人员如何适合你更大的预算，也可以指导你在每个当地市场的薪酬。定价范围从每人每月29美元的承包商，到与正式员工合作的399美元，再到更大规模部署的其他套餐。
Oyster与当地合作伙伴合作，提供这些服务的某些方面，但它已经建立了技术，使客户的过程无缝。与其他服务一样，它基本上是以本地供应商的身份代表客户处理雇佣和薪资问题，但可以根据合同条款来处理，这些条款既要协调公司自身的政策，也要协调当地司法管辖区的政策（在休假时间、裁员条款、产假等方面，彼此之间可能存在很大差异）。
"它有几个资金雄厚的竞争对手，但这通常是一个好信号，"领导其投资的Emergence合伙人Jason Green说。"但是，你要押注在能引领比赛的那匹马身上，而这归根结底是执行力。在这里，我们赌的是一个曾经做过的团队，一个在建立公司和销售公司方面经验丰富的企业家。托尼赚过钱，知道如何建立一个企业。但更重要的是，他有使命感，这在这个领域，以及对员工来说都很重要。"
来自：https://techcrunch.com/
分享一下Oyster的使命：
我们的使命是在全球范围内消除人才与优秀全职工作之间的障碍。我们相信，任何公司都应该很容易地雇佣到任何人员，无论他们位于世界的哪个地方。
现在比以往任何时候，聪明的公司都不能让总部的位置决定其人才库的规模。你的下一个变革性招聘可能在任何地方。
我们也相信，当今需求量最大的知识型员工希望利用全球职业视角，自由地生活在他们想去的地方，并享受全面就业和福利的保障。
但是今天，全球范围内的人才和机会之间的流动仍然被公司在另一个国家全面雇佣之前所面临的成本和法律复杂性所阻挡。跨国招聘仍然是神秘的，明显没有被软件改变，并且已经成熟，可以进行破坏。
我们的动机还在于积极的社会影响的机会。消除这些障碍，可以从三个方面让世界变得更美好。1）它有助于纠正获得机会的不平等，2）它允许将财富分配到世界主要城市以外的地方，3）它支持环保和商业智能向远程工作的转变。
我们的软件平台是为了解决给世界上任何一个人提供全职、全面就业的复杂问题而创建的，同时为雇主和雇员提供愉悦的体验。
有了Oyster，您可以在世界任何地方雇佣远程全职员工，提供完全符合要求的工资单，并给您的远程雇员在世界各地提供他们应得的福利和待遇。
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【美国】小时工招聘平台Landed完成140万美元种子轮融资，YC学员
Landed是一家旨在改善小时工雇主和求职者的招聘流程的初创公司，今天正式推出移动应用。它还宣布已经筹集了140万美元的种子资金。
创始人兼CEO Vivian Wang表示，该应用的工作原理是要求求职者填写一份资料，包括工作经验和轮班时间等信息，并录制视频，回答基本的常见面试问题。然后，它利用人工智能对这些回答进行分析，涵盖沟通技巧和肢体语言等50个特质，然后将其与雇主提供的职位列表进行匹配。
Landed从去年3月起就开始了测试--是的，就在COVID-19在美国出现的时候。Vivian Wang承认，这对该创业公司的一些潜在客户来说是个坏消息，但她表示，像杂货店和快餐店这样的企业比以往任何时候都更需要该产品。
"这就是我们在2020年之前持续增长的原因。"她说。毕竟，Landed让这些企业可以继续招聘，而不必亲自进行大型团体面试。她说，即使在健康问题之外，经理们也在为这些职位的快速流动而苦恼（这是Vivian Wang在Gap公司企业团队工作期间自己看到的），而且招聘过程通常 "只是他们工作的一小部分"。所以Landed节省了时间，并将产品的很大一部分自动化。
Landed的CEOVivian Wang
同时，Vivian Wang表示，求职者之所以受益，是因为他们可以更容易、更快速地找到工作，通常在创建个人资料后一周内就能找到工作。她还认为，Landed可以改善现有的多样性和包容性工作，因为它可以让经理们看到更广泛的候选人池，而且它的AI匹配不会受到雇主可能存在的无意识偏见的影响。
当然，偏见也可能在不经意间被内置到AI中，但当我提出这个问题时，Vivian Wang指出Landed与当地非营利组织的合作，以引入代表性不足的候选人，她补充说："当没有人为检查到位时，AI可能是可怕的。我们直接与雇主合作，以确保我们发送给他们的匹配是正确的匹配，并且有校准期。"
Landed对求职者是免费的，而对雇主则收取月费，客户已经包括Wendy's、Chick-fil-A和Grocery Outlet加盟商。事实上，Grocery Outlet Ventura的老板Eric Sawyer表示，通过使用这款应用，他已经从每10次面试雇佣一个人变成了每3次面试雇佣一个人。他在一份声明中说："通过利用Landed应用进行大部分沟通，我在安排和执行面试上所花费的时间减少了一半"。
新融资由Javelin Venture Partners领投，Y Combinator、Palm Drive Capital和多家天使投资人参与。Vivian Wang说，这将使Landed能够继续扩大规模--目前该服务在7个城市地区（北加州；南加州；弗吉尼亚州的弗吉尼亚海滩/切萨皮克；亚利桑那州的菲尼克斯/斯科茨代尔；佐治亚州的亚特兰大；内华达州的里诺和德克萨斯州的达拉斯-沃斯堡）提供，目标是在今年年底前将这一数字增加三倍。
Vivian Wang补充说，最终她希望为求职者提供其他服务，比如贷款（利率低于发薪日贷款机构）和工作培训，把Landed变成一个集工作稳定、财务稳定和教育 "提升技能 "于一体的 "生活稳定平台"，为蓝领工人提供服务。
来自 https://techcrunch.com/
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如何衡量，改善和提高候选人参与度
让候选人对您公司的业务和品牌所提供的机会以及空缺职位感兴趣，这是招聘过程中的重要组成部分。
与候选人互动可以建立信任和关系。随着许多组织为每个职位收到成千上万的申请，保持联系的旧方法不再可行，但这并不意味着您无法保持候选人的积极性。
我们将研究如何提高候选人的吸引力，如何使用新技术使自己的生活更轻松，以及候选人对您的期望。
什么是候选人参与？
我们不想通过假设候选人的体验和候选人的参与是同一件事来使任何人困惑。候选人体验是每个候选人对每个组织或公司的招聘和雇用旅程的感受。候选人参与是与所有潜在候选人保持联系的持续过程，向他们提供有关您的业务以及候选人可能会承担的角色，您正在寻找的内容以及候选人对您的期望的信息。这是招聘过程的一部分，并不会仅仅因为您填补了他们最初申请的职位即可。
想象一下，有1000人申请了一份授予成功申请者的工作。 强大的候选人参与度使您能够获得999个可能的公司其他职位人员。 强大的候选人体验会创造一种态度，使申请人可以再次向您的公司提出申请；他们会与您互动，并通过口口相传来提升您的利益。
为什么候选人参与很重要？
管理不善或受到不良对待的感觉会影响业务。招聘过程中有很多地方，您的申请人或候选人可能会感到被忽视、被低估；他们只会增加对您品牌的不信任。
为了防止口碑差，审查糟糕以及更糟的是，关闭或缩小招聘渠道，人事部门需要确保不要让任何候选人感到被忽视。
候选人参与度如何衡量？
评估候选人的参与度是一项棘手的工作。您可能已经定义了目标，例如，以使之成为可能的方式进行细分，从而将候选人晋升到更高的渠道。 另外，当他们与您的交流互动时，只要考虑它们在您的过程中仍处于活动状态并可用，就可以像记录一样简单。
作为招聘者，您可能希望看到更具体的结果，例如将候选人置于与其最初申请的职位不同的职位上，或者将其重新部署到提交申请以进行进一步面试中。
无论是在他们打开电子邮件，回复您的文本时进行记录，还是在聊天机器人中查询所需的答案，我们都拥有可以跟踪几乎所有内容的技术，因此我们需要将其及其数据与我们的需求保持一致。
如何提高候选人的参与度？
这非常简单——给候选人提供他们想要的东西。其中最难的部分是准确地了解他们想要什么。
幸运的是，人们对候选人的参与有了很多兴趣和调查。以下是一些导致候选人感到失望并选择放弃申请的主要因素：
不必要的漫长的申请流程
缺乏沟通
招聘过程太长
没有确认电子邮件
无法联系招聘人员
求职者想要的是：
更好更多的交流
通知成功和不成功的应用程序以及阶段进度
招聘过程的时间表
应用后与人接触
与沟通有关的时间表
有了这两个清单，就该对您的过程进行调查了，以了解您在哪些方面做不到，哪些方面是您擅长的领域。
速度和沟通在每个领域和每个阶段都至关重要。确保您的软件，自动化和人际交往符合期望，如果不能达到期望，请让您的候选人尽快知道原因。
反馈是您以事实为导向的最佳工具
归根结底，改善候选人参与度的最佳工具是他们的反馈。他们希望在招聘过程的每个阶段都能得到反馈，所以为什么不也要求他们提供有关您的工作表现的反馈呢？
它可以是一个简单的调查表，可以由您的申请人跟踪系统进行归档和解释，或者当它深入招聘渠道时，您可以要求提供更具体的数据。
增强候选人参与度的技巧
对于申请人数少得多的小型企业，与他们接触更容易。编写个人电子邮件，打电话，讨论彼此的需求都非常容易管理。随着在线申请公司和组织职位的人数达到数千，您如何虚拟地吸引候选人？
1.在公司、角色和文化中创造激情
甚至在您的应聘者成为求职者之前，您就可以在自己的品牌中建立实力，从而更好地启动这些新关系。
要鼓励候选人与您的组织互动，就意味着向他们提供他们需要知道的所有信息，以了解为什么他们会为您而胜过其他任何人。
将候选人吸引到职业页面和社交媒体帖子上，这些页面可以显示您现有员工有多喜欢为您工作。向他们展示您回馈社区的多少，办公室每天的兴奋程度以及他们将获得多少收益。
与您的团队一起观看视频，VR，实时供稿和在线混音器，可以帮助回答他们的所有问题，并让他们提前真正了解自己所缺少的内容。
2.确认并及时通知
如此多的招聘人员没有对他们的第一阶段申请做出简单答复，您会感到惊讶。这是最简单的错误之一，可以通过申请人跟踪系统自动完成工作来纠正。 保持联系应该很容易，那么为什么这么多招聘人员没有跟进呢？尤其是当我们知道这是他们候选人最大的挫败之一时。
自动对所有应用程序以及发送给您的所有通信进行“谢谢”答复。
自动执行对不起，第一次和随后的扫描之后，这次您的响应失败。
自动祝贺您，您已经进入每个阶段的下一个阶段。
您的候选人想知道整个过程中发生了什么，因此与他们互动。您应该将这些通知用作建立更好关系的机会。如果您可以提供有关候选人为何无法进入下一阶段的信息，请让他们知道那是什么。如果您的ATS为您提供了这些详细信息，您是否可以自动将回复包含在回复中？这也是鼓励失败的候选人在社交媒体上关注您的最新机会，以掌握最新的职位和做法。
3.创建一个明确的时间表并坚持下去
候选人想知道他们站在哪里，而不是被放在黑暗中。既然您已经知道自己想担任职位的速度，以及系统应如何高效地遵守时间表，那么让候选人也知道这一点。与您成功和失败的申请人电子邮件相关联的每个阶段的自动化更新。不一定要在流程开始时提供确切的时间和日期，但是通过建议您的预期时间范围可以使候选人知道他们的期望，这将使您信任并信任您的沟通。
4.使用聊天机器人和技术来填补招聘空白
不可能亲自回答每个候选人关于您的职位，过程和机会的每一个问题，但是很多这些问题会重复出现。
我们生活在一个接受自动化系统并寻找自己答案的社会中。大多数X世代和千禧一代似乎更喜欢它，因此聊天机器人将能够在增加您的参与度的同时，弥补您可能预期的许多差距。聊天机器人或自动问答系统可能让候选人失去兴趣。
5.建立参与流程
在虚拟空间中评估候选人并不需要费力和乏味。最大的障碍之一是冗长的应用程序，尤其是现在我们被告知，由于ATS关键字搜索和自动选择，我们应该针对每个特定的工作量身定制每个应用程序，使您的申请人轻松提供所需的信息。
考虑游戏化以保持兴趣并激起您的应用程序质量。
在播放视频和讲故事的过程中，以防止不感兴趣和提早退出。
包括与您的角色相关的判断测试和性格问卷。
缩小申请人的范围不必过于繁琐和典型。如果您的求职者觉得您通过询问信息的方式对他们真正感兴趣，这是加强这种关系的又一步。
6.反馈
为了候选人：
反馈至关重要。您的申请人将始终想知道为什么他们没有深入到招聘流程中，并且会感谢任何有助于他们认识到缺点并直截了当的信息。您可以与他们共享数据。而且，在可能的情况下，已证明当日反馈是招聘人员可以提供的最受尊敬的跟进措施之一。如果您的技术允许，您应该真正考虑这可以提高您的参与度。
为了招聘者：
就像您的申请人渴望信息一样，他们可以做得更好，您也应该这样做。
在成千上万的申请失败的情况下，您可能必须以易于在早期量化的方式来收集数据。随着您进一步深入渠道，更多开放式建议，技巧和建议将更易于处理。您可以使用它们，当您发送通知时，发送“我们如何做？” 与他们进行问卷调查。
结论
大量招聘很难。候选人的参与可能是第一件事，因此，您的业务也将因此而遭受困境。
请记住，您的候选人不仅是一个庞大的清单中的数字，他们是人。如果您建立了一个对申请者满意的系统，那么您将获得一个相当接近的地方。向候选人表示尊重，并尽可能多地照顾他们，即使那意味着寻找最佳技术来为您提供服务。
使候选人对您的公司、您的文化和您提供的每一种新可能性都保持兴趣可能意味着选择现有的应用程序来担任全新的角色，而不是一次又一次地从第一步开始整个过程。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Jason Goodwin
原文标题：How to measure, improve and boost candidate engagement
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Workday如何通过业务增长保持员工体验
根据其人力资源全球负责人的说法，由于工作在过去几年中迅速增长，因此密切关注定期调查和内部和外部渠道的员工反馈所支持的价值观对于在Workday上保持积极的员工体验至关重要。
尽管在小型组织中保持组织凝聚力的工作场所文化相对容易，但随着规模，规模和复杂性的增长，企业通常会遇到困难。Workday成立于2005年，2012年以95亿美元（139亿美元）的价格上市，如今市值约为400亿美元（585亿美元），在全球60个办事处拥有约10,500名员工。
Workday的首席人力官Ashley Goldsmith表示，随着公司的快速发展，其人力资源团队和组织领导必须重新调整内部流程，以确保公司及其文化与创始价值观保持一致，并对人力资源，全球影响力和工作场所的设施。
该公司的创始人从一个让快乐的员工等于快乐的客户的公式开始，并非常重视公司成立以来的员工体验。
戈德史密斯说：“我们深信，如果员工感到受尊重，被重视，他们所做的事情很重要并且可以产生影响，那么他们将为我们的客户做大事。”
“例如，如果他们正在开发技术，将会有更多的创新。如果他们提供服务，他们会更加努力以确保客户满意。
她说：“因此，以这种精神为背景，确保我们拥有强大的文化并恪守我们的价值观非常重要。”
然而，Workday在保持这种文化的快速发展方面面临着挑战。
例如，在2016年，该公司发展迅速，拥有约4000名员工。
她回忆说：“我们看到所有这些小信号，表明文化，价值观和体验已不再是过去。”
内部调查以及通过Glassdoor评级和LinkedIn进行的外部反馈与之前的高点相比略有下降，戈德史密斯表示，员工反馈的趋势线没有朝着正确的方向发展。
“我们看到所有这些小信号，表明文化，价值观和体验已不再是过去。”
她说：“那对我们来说是重要的时刻。”
“我们照照镜子，问自己这是否只是增长的征兆，并认识到所有公司都无法永远保持惊人的发展，我们是否真的可以保持良好状态？或者我们是否希望通过重大增长而出类拔萃。 ”
“我们认为我们希望与众不同，因此我们采取了许多措施和步骤来重新关注我们的价值观和文化，以改善员工的反馈和情感。
“我们在领导层对此高度怀有诚意，我们意识到我们做事的某些方式并没有达到我们想要的标准，只是希望通过正常渠道运作文化和价值观不会奏效。面对高速增长。”
Workday的员工领导力论坛
Workday首先关注其员工领导者，戈德史密斯（Goldsmith）解释说，员工文化对员工的日常体验影响最大。
“首先，我们将来自世界各地的每一位人民领袖召集在一起，为期两天，与Workday的共同创始人和我们的高级领导团队会面，了解为什么我们需要培养我们的文化以及如何为我们创造积极的员工体验。”她说。
高管团队向我们所有的人事经理讲授了按照Workday的价值观和文化进行领导和管理的意义–这是排他性的重点，而不是公司的目标和成果。
“经理创造或破坏员工体验，对吗？“戈德史密斯说：“如果我们的创始人有很好的见解，而公司可能真的是一个很棒的工作场所，但是您的实际经理却发臭并且没有强化价值观，那么您将拥有一种截然不同的经历。”
2016年最初的聚会现在已经正式化为年度计划（称为人员领导论坛），该计划是针对公司中每位新晋升或上一年刚加入Workday的人事经理而设计的。
戈德史密斯说：“我们继续听到人们说出来，这是他们所做的最有影响力的事情之一。”
“我们正在寻找数据中的相关点，以帮助我们创建所需的员工体验。”
评估员工体验
Workday采取的另一项举措是每周调查一次员工情绪的调查。
每个星期五，全球每个员工都会通过手机收到两个问题（大约需要15秒的回答），这些问题属于34个问题的一部分，这些问题在17周的时间内进行了分解。
反馈经过整理并填充了一个仪表板，每个经理都可以持续访问该仪表板，以了解他们为团队创造的体验。
该系统还推动管理人员在需要改进的地方上内容，以促进他们的发展并增加员工敬业度
该内容以一口大小的格式提供，以提高可访问性，据戈德史密斯说：“因此，如果听觉是我需要改进的三个领域之一，例如，工作日学习会将内容推送到我的手机，并提供有关我要观看哪些视频的建议她可以观看，可以参加哪些课程或可以阅读哪些文章，这些都可以磨练听力技能。”她说。
“该系统不断通过指导和建议为经理刷新内容，以帮助改善其团队的员工体验。”
这些数据对于Workday的人力资源团队也很重要，这些数据点可以与公司内的其他丰富数据一起使用，以帮助定义重点和改进领域。
戈德史密斯说：“我们正在寻找一种与我们的文化和价值观相一致的一致的员工体验，因此我们正在寻找数据中的相关点，以帮助我们创造所需的员工体验。”
例如，Workday的都柏林办公室的女员工表示，他们觉得自己没有得到公平的对待，也没有听到自己的声音。
戈德史密斯说：“这对都柏林领导团队和我们看到的情况都令人震惊。”他解释说，召开了为期半天的会议，以探讨这种不理想的员工情绪背后的原因，随后采取了可行的措施实施变革。
随着下一轮为期17周的调查问题的完成，反馈表明都柏林办事处的结果得到了显着改善。
“您需要愿意尝试一些事情，了解真正的业务问题，技术如何帮助解决这些问题。”
戈德史密斯说：“这是一个很好的例子，说明面对增长和变化，有些事情会误入歧途，认识到问题，然后采取针对性的方法来快速解决它。”
招聘适合文化和价值观的人
随着对文化和价值观的重新关注，人才培养也受到关注，以确保企业在员工体验之旅的开始时就聘请合适的人。
所有经理（包括招聘经理）都接受“点燃培训”计划，该计划可以帮助他们理解应聘者应寻找的价值以及要提出什么样的问题，以便确定适合企业文化的行为。
Workday在人才获取过程中还有一个名为“基于结果的选择”的过程，该过程着重于成就的特定示例，以帮助招聘经理了解候选人在某些情况下的反应。
戈德史密斯说：“我们要确保他们的价值观始终与我们的价值观保持一致。”他解释说，Workday最近召集了来自美国各地的200名经理进行点火培训。
“如果这200个人参与面试和雇用人员进入公司，但他们不是主题专家，那么我们如何确保覆盖所有需要的领域呢？”
为了协助这个工作日，我们正在试行“文化大使”计划，以帮助加强有效的人才获取过程以及适合整个企业的文化/价值观。
“例如，如果我要聘请人力资源团队中的某个人，我可能会有一名软件工程师可以面试应聘者，而这位工程师就是我们公认的能够真正体现我们公司价值观的人。
“因此，他们已经接受了有关如何做到这一点以及他们应该通过一个客观客观的角度寻找的内容的培训-以便他们可以在面试过程中增加价值。
戈德史密斯说：“我们渴望看到这有什么帮助，因为随着我们的成长，我们可以做的最重要的事情之一就是确保我们的员工与我们的价值观保持一致。”
“如果员工选择退出并离开我们，或者我们选择他们不适合开展业务，那肯定表明我们的招聘不佳。”
人力资源的演变
作为一家财务和人力资源技术公司，创新是Workday的重要重点，Goldsmith解释说，这也反映在其人力资源管理方法中。
虽然人力资源专业人员不必是技术专家或软件工程师即可从技术和数据中获取最大价值，但他们确实需要对技术可以为他们带来什么产生深刻的好奇心。
戈德史密斯说：“您需要愿意尝试一些事情，了解真正的业务问题，技术如何帮助解决这些问题，然后参与其中。”
“从历史上看，我认为人力资源部门没有强大的投资回报率心态，我们需要这一点向前发展。
“我们需要审视我们的工作所产生的成果并问自己：我们正在衡量那些成果吗？他们在增加商业价值吗？它是否提供我们想要的结果（或没有）？
戈德史密斯说：“而且我们需要舍弃那些没有影响的事情。”他解释说，这种方法对于与首席执行官和执行团队建立良好的工作关系特别重要。
业务战略应推动公司的人才战略以及所有人力资源计划和计划，这将为有形成果提供更清晰的视野和更严格的纪律。
她说：“对于人力资源而言，专注于产出而不是结果很容易，因此我们的人力资源团队致力于确保我们所有的人员策略都支持业务策略。”
结果与成果在
内部，公司通过多种方式衡量其人力资源的成功程度，其中许多方式着眼于更艰难的业务成果。
例如，在培训方面，戈德史密斯（Goldsmith）观察到，大多数公司都通过真诚和笑脸表来评估培训效果，这些笑脸表询问参与者他们是否喜欢该课程，他们是否喜欢教练以及他们是否认为培训有意义。
对于具有较高情感水平和更好的员工体验的人来说，积极的业务成果之间存在相关性，为此，Workday评估了经理参加点燃培训的人与未参加过点燃培训的人的员工体验。
“人力资源部门很容易专注于产出而不是结果，因此我们的人力资源团队致力于确保我们所有的人员战略都支持业务战略。”
工作日调查涵盖13个方面，戈德史密斯（Goldsmith）解释说，在每个方面中，上班族与未上班族的员工在员工体验上有统计学上的显着差异。
“知道该培训与合法的业务成果相关，例如更高的保留率，更好的晋升能力，更强的留下意愿，更好的求职者推荐以及更高的绩效，这告诉我们，我们应该继续投资于此培训，而不仅仅是希望它是一个好的节目”，她说。
Workday还测量传统的HR指标，例如12个月的流失率，Goldsmith表示，这是一个重要指标。
戈德史密斯说：“如果员工选择退出并离开我们，或者我们选择他们不适合开展业务，那肯定表明我们的招聘不佳。”
“我们确实跟踪了这些数字，并且为我们要达到的目标设定了内部目标，并且我们还更广泛地对损耗进行基准测试，尤其是针对我们的行业。”
在全球范围内，Workday的人员流失率从未超过10％（而行业基准往往会达到20％以上）。
Workday在众多外部调查中也得到认可，其中包括《财富》杂志2019年度100个最佳工作公司中的第4名，《财富》杂志40个技术最佳工作场所2018年的第2名，欧洲最佳工作场所的第3名（2019年最佳工作场所）和在《财富》杂志2018年女性百佳工作场所中排名第三。
戈德史密斯说：“我们对什么可行和什么无效都持开放态度。”
“有些事情还没有奏效，但是我们一直专注于取得良好的业务成果，这是Workday的一个非常重要的成功特征。”
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
作者：Craig Donaldson
原文标题：How Workday maintains the employee experience through business growth
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【国内】魔学院获腾讯产业生态A轮投资
2021年2月1日，企业培训云平台服务商魔学院（摩博科技旗下平台）已获得腾讯产业生态A轮投资，金额为数千万元人民币。悠然资本担任本轮独家财务顾问。魔学院创始人兼总裁熊军表示，本轮融资将主要用于产品创新和市场拓展等方面。
摩博科技于2015年推出魔学院，开始探索企业培训系统的标准化SaaS产品。为企业提供标准化和个性化兼容的企业培训云平台，按9元/人/年的员工账号费和1999元/年/企业的标准进行收费。目前，平台已拥有6万家企业用户，服务员工数量约一千万，用户线上学习和考试服务时长累计约数亿小时。
目前国内企业培训市场规模接近4000亿，在产品和经济升级的大环境下，大型企业基层员工、中小型企业培训和个人职业教育需求高速增长。去年，突如其来的疫情也推动企业将部分线下培训需求加速转移到线上。
据魔学院创始人兼总裁熊军介绍，在市场需求增加的同时，国内企业培训市场的集中度和渗透率则处于较低水平。传统的企业培训主要服务于大型企业的管理层，而很多传统行业和中小型企业预算有限，花费大几万或几十万购买企业培训系统的可能性很小。魔学院的目标和定位就是为企业提供高性价比的培训平台。
大、中、小企业通用，产品面向全行业是魔学院的特点之一。魔学院向企业提供移动学习、在线考试、培训管理工具，并且联合第三方提供各种培训课程、师资、咨询等增值服务，形成了“平台+内容+服务”的一体化企业培训解决方案。魔学院目前服务的企业员工规模在50人-100万人不等，包括格力、富士康、同仁堂、天安保险、银河证券、爱回收、泡泡玛特、云海肴等大型企业，也包括医院科室、销售部门、银行分行、培训机构等各类企业的业务部门；服务的员工既覆盖企业中高管、也覆盖白领、蓝领群体。
魔学院CEO熊二博士表示，魔学院在早期就确定了打造开放平台的定位，开始与各类企业软件、SaaS厂商和企业内部IT系统进行整合，将培训融入企业的业务流程和工作场景，实现企业数字化战略的人才培训闭环。基于这种定位，魔学院从企业微信的企业号时代已开始和腾讯合作，于2017年成为第一批入驻企业微信ISV应用市场的企业之一，并在2019年入选腾讯SaaS加速器第一期的40学员项目。
熊军补充说：“魔学院配合腾讯和企业微信提供服务，将底层技术和能力以优质的场景应用和贴身服务提供给企业用户，共同打造一个完整的企业服务生态。除了资本层面的合作，双方还会在产品共研、内容开放上进行合作尝试。另外，魔学院SaaS版、混合云、私有部署版也会和企业微信多部署、腾讯云等腾讯的底层技术、内容能力进行多方位合作，共同打造一个适用各种规模、各行业、不同场景的企业培训需求。”
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【榜单】全球人力资源上市公司创新品牌市值TOP20榜单发布（截止2021年1月最后一个交易日）
HRTechChina发布全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年1月TOP20榜单，全球人力资源上市公司创新品牌Top20榜单是HRTechChina在长期关注全球人力资源服务及科技发展过程中专门打造创新榜单。全球人力资源上市公司创新品牌市值2021年1月榜单Top20以1月最后一个交易日（1月29日）收盘市值和股价为基准。特别注意：本期在榜单中去掉了Slack，去年Saleforce宣布277亿美元收购了Slack。取而代之的是今年1月28日上市的Qualtrics国际，Qualtrics主要是以体验管理为业务核心，其中员工体验是其关键业务核心，具有强烈的创新导向。更多可以看榜单和后续解读.关于创新品牌榜单评选核心基于以下几个方面：对于中国HR科技及服务行业具有极大参考和标杆作用
实际业务发展中具有创新业务和创新举措
不同业态和不同国家的多样性分布考虑
参考HRTech LRP®品牌监测指数
榜单不包含市值核心构成非HR业务的公司
设有动态调整和变化以下为2021年1月榜单详情：
关于本期最新榜单的解读：过去的一个月全球人力资源市场整体平稳。大部分机构都在发布过去一个季度的财报，值得大家关注。
Recruit 这个月重返市值榜单首位，市值达到7.7兆亿日元，735亿美元之多。同时将于4月起由原来的COO担任新的CEO，开启下一个10年。
1月底ADP发布了2021财年第二季度财报信息，营收增长1%至37亿美元；将全年指导性目标上调至增长1%至3%。
Qualtrics国际1月28日IPO上市，开盘41.85美元，截止月底收盘44美元，市值达到221.49亿美元。同时入选TOP20创新榜单，替换了被Salesforce277亿美元收购的Slack。
Workday在1月份花了7亿美元，收购了丹麦的员工体验平台Peakon，持续加码员工体验，当然Workday的平台 称之为People Experience 。
另外零工方面，以色列的Fiverr一月则上演了过山车，最高股价飙升到285.56美元，市值差点突破100亿美元，但月底收盘则回落到206.51美元，市值依然保持在72.52亿美元。守住了11的位置。
Upowork1月推出了类似Fiverr的产品，市值达到50.6亿美元，上升2个位置，达到12位！
更多信息可以关注HRTechChina
2021年度，我们将持续优化创新品牌榜单，同时增加非核心业务为人力资源相关但是在中国有一定的品牌影响力的创新品牌（如：Sap／Aon）作为副榜单参考，还会进一步收录更加前沿的包含人力资源方向创新科技品牌进入。
关于HRTechChina
HRTechChina 是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动中国人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。
HRTechChina核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。
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Workday抛出员工参与度的挑战：收购Peakon
员工调查，反馈和敬业度工具的市场很大，而且规模还在不断扩大。Workday宣布了计划收购企业级员工调查和反馈公司Peakon的计划，并将其深度集成到平台中。（交易额约为7亿美元。）
员工收听平台的市场很热。今天Qualtrics，其中SAP在2018年收购了$ 80亿，公司上市与超过20亿$估值。Glint在2018年末以约5亿美元的价格被LinkedIn收购，Perceptyx，Medallia，SurveyMonkey，Gallup，UKG和Towers Watson等公司在该领域的销售额均超过30亿美元。（Qualtrics的总收入（包括EX和CX）每年为7.23亿美元，并且同比增长36％）。
问题在于该市场非常分散。公司购买了许多反馈工具（有时公司会标准化，但很少见），并且不同的业务部门使用不同的平台。因此，当CEO或CHRO想要获得企业对“员工之声”的看法时，这是非常困难的。
问题变得越来越棘手。与“客户之声”中发生的事情类似，公司希望获得“员工之声”的端到端视图。这些数据对业务至关重要：这些系统需要基于各种员工活动触发反馈，向服务中心或高管发送警报，向管理人员发送轻推警报以及针对欺诈，骚扰或安全问题自动发送警报。
实际上，这个市场的方向是朝着“行动平台”，即能听到员工所说的话并实时响应问题的系统。
多年来一直在这个市场上引起关注的Well Workday现在已全面投入使用。该公司将收购Peakon，并将产品集集成到整个Workday平台中。（Peakon是丹麦公司，被认为是Perceptyx，Qualtrics或Medallia之类的首要提供商。该公司拥有600多家公司客户和175名员工）。
这笔交易有很多好处。
首先，Workday客户现在将在Workday平台中内置一个集成的调查，分析和开发计划解决方案。就像Ultimate Software收购Kanjoya并创建一个向客户销售调查问卷的价值2亿美元的业务一样，Workday将为其3,000多家企业客户提供完全集成的调查，反馈和Employee Voice解决方案。这意味着这些公司可以停止购买其他工具，而不再使用一种工具。
其次，Workday和Peakon可以推动市场。正如我在报告“缩短信号到行动的距离”中所写的那样，该市场的方向是朝着封闭从反馈到解决的循环。如今，Medallia和Qualtrics可以做到这一点-但尚未紧密集成到HCM系统中。使用Workday-Peakon，刚被雇用的员工可以进行入职调查，如果出现问题，该调查可以向经理或L＆D部门发送消息。搬迁地点的员工可以获得触发的调查，以就新的薪资或税收问题提供反馈；评论不佳的人可以提供有关HR的反馈，场景是无止境的。
第三，这里还有一些额外的东西。Peakon正在推出一种创新的员工开发产品，称为Peakon Grow，这是一款设计精美的绩效开发工具。在进行这次收购之前，我曾指导Peakon在一个拥挤的市场中很难卖出产品。现在我不太确定。我下面将对Grow进行更多描述，它是一种设计良好的新对话工具，它利用调查反馈为管理人员和个人提供了发展计划。它填补了调查反馈，绩效评估和增长之间的空白。
我相信Workday希望以此为基础。Workday的绩效管理产品现在受到限制：这使公司可以迅速推出更具竞争力的产品。
我要提到的第四件事是，Peakon和Workday具有很强的文化底蕴，这是重要的一点。Workday并未在这里增加收入，他们正在组建一支强大的软件团队。这与SAP Qualtrics中发生的情况不同。
虽然SAP和Qualtrics都是收费很高的销售文化，但它们之所以分拆是有原因的。Qualtrics对于SAP来说发展得太快了，所以他们想绘制自己的未来。（从某种意义上说，由于这项交易已经启动，分拆使SuccessFactors处于劣势。）
在Workday案例中，Peakon是一家以设计为中心的协作公司，专注于创新和质量，而不是单纯的收入增长。根据我与Workday的交谈，这些团队会相处得很好。
请记住，Workday取得了成功，但它试图保持在Employee Experience Crusade的领先地位。随着新引入的人才市场，Workday人员体验，以及即将发布的Career Hub和学习中的新模块，Workday已从纯粹的企业资源计划（Enteprise Resource Planning，ERP）类型功能转移到了更多令人愉悦的领域。
对市场的重大启示
对于市场而言，这大大提高了标准，甚至可能威胁到Qualtrics。收购后的主要参与者将是Medallia（CX和EX），Qualtrics（CX和EX），Glint（微软拥有和EX），Workday，以及Perceptyx，Towers，Mercer等数十家专业提供商。如果Workday很好地集成了这些产品，则可以想象大多数Workday客户停止与其他供应商开展业务，而转向Peakon。这将促使其他厂商与Oracle，SuccessFactors，ADP和其他HCM Player紧密合作。
Qualtrics的IPO筹集了超过15亿美元，这给了他们巨大的资金储备。我认为他们不会停滞不前，我们可以期望他们继续推动CX和EX的更多收购，随着时间的推移，这可能会使Workday成为更重要的竞争对手。
以上由机智的AI翻译完成，仅供参考！
来源：Josh Bersin
原文标题：Workday Throws Down The Gauntlet On Employee Engagement: Acquisition of Peakon
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使用技术改善员工体验的5种方法
技术是员工完成每项任务的中心，尤其是在“新常态”中。在现代工作环境中，数字工具的质量可能会影响或破坏员工的体验。您如何利用下一代技术来增强员工体验，并为员工提供所需的确切信息？
数字化是员工体验的基石
毫无疑问，专注于员工体验会有所收获。从降低59％的周转率到提高10％的客户满意度，企业都为员工付出了更多的努力，从而获得了很多好处。但是，有效的员工体验战略在2021年会是什么样？
随着工作世界的快速变化，您员工的需求和期望也随之变化。在随处工作的时代，豪华的办公空间和公司的欢乐时光不太可能产生影响。相反，员工日常体验的质量取决于他们对工作场所技术的满意度。
从赶上同事到与第三方合作伙伴合作，您的员工几乎每一次互动都由数字工具提供动力。通常，这些体验非常不可取，只有38％的员工表示对公司提供的技术感到满意。
云技术在远程时代占统治地位
云计算不是一个新主意。这个想法的根源可以追溯到1960年代，这个词本身最早是在1996年由Compaq计算机创造的。但是直到2006年以及Amazon Web Services的发布，我们今天想到的云计算才真正成形。自那时以来，云技术已在2020年发展成为一个价值3700亿美元的市场，预计到2025年将增长到8300亿美元。
这种增长已经使基于云的工具成为现代工作场所的重要组成部分。随着远程工作的增加，领导者越来越优先考虑员工可以在任何地方访问的基于云的解决方案。为响应COVID-19和工作场所分散，40％的企业加快了向云的迁移。
基于云的协作工具永远改变了我们的工作方式，使员工能够随时随地实时处理文档。
2020年，人们对于过渡到云计算的担忧消除了，即使是最反对云计算的企业也为实现远程工作而跃跃欲试。随着云技术将世界各地的人们联系在一起，Team，Zoom，Yammer和Slack成为家喻户晓的名字。同样，对于许多公司来说，Microsoft 365和Google Workspace之类的云套件提供了所需的基本基础结构，使工作可以远程继续进行。
通过云转变生产力
随着云技术的不断发展，越来越多的员工每天依赖的工具都托管在云中。
基于云的技术使连接和协作变得更加容易，但同时又可以进一步提高员工的工作效率。82％的企业领导者报告说，基于云的协作工具可帮助企业更快，更好地执行。
简化对共享工具的访问以及与同事无缝协作的能力，导致企业围绕云重新构建其流程。今天，您的员工可能会使用Salesforce来管理客户关系，在Slack上向其同事传达潜在的潜在客户，然后决定组织有关Zoom的后续会议。
引入基于云的工具显然是朝着增强员工体验的正确方向迈出的一步。但是，如果您想使数字满意度更上一层楼，请考虑这些工具如何在您的数字生态系统中融合在一起。
使用云Intranet增强数字员工体验
通常，领导者对工作场所技术的看法与员工对技术的看法之间存在脱节。尽管90％的企业高管高管认为他们的公司关注员工的技术需求，但只有53％的员工持同样的看法。
您如何弥合这些差距并创建无缝的数字体验，从而充分利用技术工具箱中的所有功能？作为数字工作场所的中心，您的Intranet软件是创建单一窗格体验的关键，它将增强员工的满意度和生产率。
科技可以提升员工体验的5种方式
您的员工使用技术进行连接，协作和交流，其数字体验的质量会深刻影响总体满意度。如果您希望在2021年增强员工体验，请利用您的Intranet实现以下目标：
1. 实现最高生产力
您的员工希望使用数字工具将他们的工作提升到一个新的水平。超过三分之一的员工指出，他们采用新技术的主要动机是希望提高效率和改善团队合作。
具有强大集成框架的Intranet允许您将完全不同的系统整合到一个直观的用户体验中。数字生态系统的这种“一面玻璃”视图消除了对不断进行平台切换的需求，使您的员工能够达到最高生产力。从Microsoft 365到Google Workspace，您可以使用Intranet整合各种工作负载并将信息置于上下文中，从而最大限度地利用现有的云投资。
2. 确保听到每个声音
当员工在工作中感觉到被倾听时，他们更有能力发挥自己的潜力，从而发挥出4.6倍的可能性。如果您想提高工作场所的绩效和敬业度，那么优先考虑员工的反馈意见就好。
通过深入了解员工真正想要的内容，避免高管与员工之间经常发生的脱节。首先，利用您的Intranet进行脉搏调查，以测量员工的情绪。通过论坛和建议框将反馈工作进一步向前迈进，这些论坛和建议框将扩大组织内的声音。
3. 重新创建工作场所同事关系
工作场所的友谊与员工敬业度之间的联系已得到充分证明，但它可以在任何时代的工作中生存吗？随着办公室的欢乐时光和传统的团队建设活动的搁置，您的员工正在寻找与同事联系的新方法。
通过利用社交网络功能，您的Intranet可以扮演工作场所的活跃关系角色。评论和关注使您的用户可以轻松地与远近的同事建立关系。
4. 培养共同的目标感
员工希望为正在发挥作用的组织工作。实际上，十分之九的员工非常重视目标，他们愿意减薪以从事更有意义的工作。如果您想激励您的员工，请确保每个人都感觉与您组织的使命宣言息息相关。
特别是随着劳动力的分散，一些员工可能会感到好像在真空中执行任务。为了避免这种断开感，请使用Intranet启动公司回馈计划和志愿者计划。转向社交网络功能以引发有关组织代表什么以及如何继续为社区服务的对话。
5. 给员工应有的认可
每个人都渴望以出色的表现获得认可，但只有三分之一的员工表示在过去一周中的出色工作得到称赞。尽管一些领导人可能曾经依靠办公室内的庆祝活动来感谢他们的员工，但是表彰工作需要进行修改以在家庭工作时代引起共鸣。
转到您的Intranet以启动认可计划，该计划将突出显示每个角色和地区的差异创造者。向体现您组织价值观并创建一系列博客聚光灯的员工颁发徽章和荣誉，以表彰内部大使。
以上由聪明的AI翻译完成，仅供参考！
来源：Unily
原文标题：5 ways to use technology to improve employee experience
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【财报】罗伯特·哈夫（Robert Half）公布截止12月31日的第四季度财报收入13.04亿美元，全年收入51.09亿美元，同比下降15.8%
Robert Half International Inc. (NYSE: RHI)报告称，截至2020年12月31日的第四季度收入下降了15.2%。在 "调整后 "的基础上，第四季度营收下降了15.9%。第四季度营收总额为13.04亿美元。
调整后的计算方法从收入增长率中剔除了不同计费日、固定货币波动和某些公司间调整的影响。
国际收入下降14.7%，美国收入下降15.3%。经调整后，国际收入下降19.2%，美国收入下降15.0%。
截至2020年12月31日的第四季度，净收入为9400万美元，同比下降16.3%。
"我们的Protiviti(集团旗下咨询公司)和人事业务的第四季度业绩都非常强劲，超过了我们指导范围的上限，"Robert Half总裁兼首席执行官M. Keith Waddell表示。"Protiviti报告了连续第13个季度的收入同比增长，其中技术咨询业务和管理解决方案与人员配置业务尤为强劲。我们的人员配置业务报告了广泛的、两位数的、经调整后的季度连续收入增长。"
罗伯特·哈夫（Robert Half）的临时人员收入在第四季度下降了23.1％，而长期安置的收入下降了27.7％。
国际临时人员减少了19.3%，长期安置人员也减少了19.3%。经调整后，国际临时人员减少了23.5%，长期安置人员减少了23.4%。
美国临时人员减少了24.1%，而长期安置人员减少了31.3%。经调整后，临时人员减少了23.9%，而长期安置人员也减少了31.0%。
该集团还公布了全年收入51.09亿美元，同比下降15.8%。
罗伯特半国际公司股价收于64.80美元，当日下跌1.04%，较2021年1月26日创下的52周高点70.15美元下跌7.63%。该公司市值为73.9亿美元。
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