• 资讯
    人工智能能否让人力资源更加人性化和智能化? 在过去的一年里,我们听到了很多关于人工智能潜在影响的声音。从警告技能过时导致大量裁员的末日帖子,到认为人工智能的能力被严重夸大的怀疑论者,评论不一而足。和大多数人一样,我对人工智能的看法要细致得多。虽然人工智能发展迅速,但离完全取代工作岗位还有很长的路要走。它也不是被夸大的新奇事物。现实情况是,人工智能已被用于优化和提升一系列职业,人力资源就是一个最好的例子。从招聘筛选到工作绩效分析,大大小小的公司都在使用人工智能。尽管如此,我们在这一过程中仍处于起步阶段,只有少数几家公司的人力资源部门能够充分利用人工智能的功能。这为我们提供了一个绝佳的机会,来确定如何以最佳方式应用人工智能,需要实施哪些保障措施和道德框架,以及人力资源部门如何提高自身技能以避免陷阱并最大限度地发挥影响。 多样性和包容性 人工智能最有前途的应用之一是解决多样性差距。代表性不足问题一直备受关注。虽然在大多数情况下,公司文化已明显改善,但这并没有转化为多样性数据的显著改善。女性在技术和金融等行业的代表性仍然严重不足。少数族裔很难在高级管理和领导岗位上有所作为,太多企业的员工来自同一社会和教育阶层。 我们知道,造成代表性不足的主要原因之一是企业的招聘方式。即使制定了世界上最严格的政策和最好的意愿,招聘过程仍然会受到人性的影响。不幸的是,这种人性可能表现为无意识的偏见。在大多数情况下,人们更喜欢与自己相似的候选人。如果一家公司已经被某一特定群体所控制,就很难打破这种循环。 人工智能可以解决这个问题。利用人工智能客观分析的招聘流程可以帮助消除无意识的偏见。可以创建新的工作规范和广告,不带偏见地筛选简历,制定中立的面试和评估政策,在平等的基础上对面试表现进行评分。人工智能还可用于识别候选人最适合组织的职位,而不是他们申请的职位。 除了招聘,人工智能还可以用来更公平地评估每个团队成员的绩效。研究表明,许多组织的薪酬和晋升标准都偏向于适合特定类型或群体的行为。这会使不平等现象长期存在,因为不同背景的人都在努力适应这种模式。管理者也会受到影响招聘的无意识偏见的影响--他们倾向于奖励那些行为和长相更接近自己的团队成员。使用人工智能不仅能降低这些风险,还能在评估中纳入大量新的数据点。这一点与混合工作模式尤为相关。目前,大多数人力资源部门仍然根据内部工作文化(如会议贡献、办公室关系等)来评估团队。这自然不利于在家工作的人。通过人工智能,我们现在可以使用生产率等结构化数据点以及创意生成、写作质量和交付准确性等非结构化数据。这远远超越了表面现象,能够更全面地反映出个人为企业所做的实际贡献。 当然,尽管这一切听起来很美好,但人工智能并不是灵丹妙药。事实上,如果没有经过深思熟虑的战略和正确的政策,人工智能确实有可能弊大于利。 保持人力资源的人性化 人工智能工具并非无懈可击,实际上,它的好坏取决于创建算法的人员和用于训练算法的数据。举例来说,如果你使用现有的成功简历应用程序来告诉算法应该在候选人身上寻找什么,那么随着时间的推移,算法就会放大偏见。几年前,亚马逊就遇到过这种情况。一个旨在招聘更多女性的人工智能解决方案实际上起到了相反的作用--它积极地歧视了女性。 同样,如果为您提供人工智能解决方案的数据科学家都来自同一类群体,或者都有相同的经历,那么他们就不太可能发现人工智能设计中的缺陷。一个典型的例子是,英国政府在大流行病期间使用人工智能为学生分配考试成绩。他们使用的算法最终不公平地惩罚了来自贫困背景的人。这是因为,除其他问题外,该算法会奖励来自较小学校的学生--这些学校往往位于富裕地区或私立教育机构。我可以肯定地说,如果该团队中有人曾在较大的市内学校接受过教育,他们就会在开发过程中发现这一缺陷。 因此,人力资源专业人员需要充分认识到与任何人工智能模型相关的风险,并相应地降低风险。这只能通过教育和人为监督来实现。对数据和人工智能如何工作进行技能培训至关重要。如果不具备基本的统计学知识,不了解人工智能的局限性,就不可能以完全有意义的方式发现问题并应用人工智能产生的见解。简而言之,如果你不知道它是如何工作的,你就不应该使用它。严格控制意味着不断测试和验证结果。例如,在进行简历筛选时,分析被丢弃的申请的模式,或使用假简历来检查准确性。定期测试以及良好的数据卫生习惯可以大大有助于保持人工智能的健康状态。 人工智能最令人担心的一点是,其复杂和冷静的特性会导致卡夫卡式的情况,即在决策时不清楚原因,也无法上诉。人工智能的应用必须透明,它不能成为任何决策的最后决定。员工必须能够审查决策并了解决策的考虑因素。这意味着也必须通过数据教育和提高技能来增强他们的能力。人工智能不能是一个黑盒子,设计(或从第三方购买--实施)、监控和维护解决方案的人员必须对做出的任何决策负责。 人工智能适合我但不适合你? 最后一点是,许多组织很快需要做出一个重大决定,那就是他们是否允许其潜在员工和现有团队使用人工智能。我们已经看到有人使用生成式人工智能来批量生产求职申请。毫无疑问,人们正在使用它来制作常见面试问题的理想回答,并帮助进行评估。随着它的功能越来越强大,我们需要问自己,在什么时候候选人不再是他们自己,而开始成为一台机器?同样,如果一个团队成员找到了利用人工智能自动完成大量工作的方法,那么何时才能停止将他们的成果视为自己的工作? 如果贵公司的人力资源部门正在大力应用人工智能,那么它是否可以合法地告诉候选人不要使用人工智能,或者惩罚使用人工智能的团队成员?这些问题确实没有直接的答案。每家公司都需要决定自己的底线在哪里,并相应地更新人力资源政策。最重要的是现在就开始这些对话。我们已经看到,企业如何努力快速掌握社交媒体等技术创新,或适应不断变化的工作方式,如远程全球工作的兴起。人工智能有能力带来更彻底的变革,如果不抓紧时间弄清楚如何最大限度地利用机会和降低风险,你可能很快就会发现你的企业在处理人工智能引起的人力资源问题时会非常头疼。
    资讯
    2024年07月04日
  • 资讯
    【HR术语】什么是性别薪酬差距?(What is a gender pay gap?) 什么是性别薪酬差距? 性别薪酬差距是指男性和女性平均工资之间的差异。 要计算薪酬差距,可取一组男性工资和一组女性工资,然后比较两者的中位数。 自 1963 年《同工同酬法》颁布以来,美国女性的收入已从男性每挣 1 美元时的 0.59 美元增至 0.82 美元。目前的数据显示,18-39 岁女性的工资差距很小,而 40 岁及以上女性的工资差距则有所扩大。 人力资源领导为什么要关注男女薪酬差距? 公平地支付薪酬是道德待人的一部分。平等的薪酬机会还能吸引优秀的专业人才,并使他们保持敬业精神。此外,按照相同的标准支付男女薪酬可以显示出透明度,并有助于树立良好的品牌声誉。 由于来自性别薪酬差距公式的数据可能有限,人力资源领导者必须深入挖掘,以确定是否存在性别薪酬差距以及存在差距的原因。 人力资源领导者该如何缩小性别薪酬差距? 缩小公司潜在的性别工资差距: 考虑相关因素。1963 年的《同工同酬法》规定,雇主不得基于性别对员工进行歧视。雇主必须根据 "需要同等技能、努力和责任,且在类似工作条件下完成的工作......",向男女员工支付同等报酬。 为父母双方提供育儿假。一般来说,女性在生育或领养孩子后会比男性花费更多的时间来恢复身体并与孩子建立亲子关系。然而,通过为男性和女性提供平等的休假机会,女性可以选择如何平衡事业与家庭生活。 制定透明的政策。择优加薪和晋升有助于提高透明度。对员工的成就、贡献和奉献进行评估,以鼓励公平对待。 进行内部审计。分析工资单,检查是否存在性别薪酬差距。如果存在,请考虑是否涉及任何关键因素。职位是什么?员工是全职还是兼职?他们在公司工作了多久? 调查你的员工。通过调查确定薪酬差距存在的原因。女性是否从事收入较低的工作,如果是,原因是什么?女性是否喜欢较少的工作时间或偏爱某些职位?或者,您是否可以帮助她们从事高薪工作?或许,L&D 计划可以为她们提供提升技能和获得高薪职位的机会。 为什么消除性别薪酬差距应成为现代人力资源战略的一部分? 在当今竞争激烈、以互联网为基础的商业世界中,道德实践和积极的公司品牌至关重要。在员工和客户中拥有良好声誉的企业更受青睐。透明的薪酬实践反映了一种人力资源战略,即鼓励每个人因其才能、技能、干劲和奉献精神而出类拔萃,而不是因为其性别。 以下为文章原文: What is a gender pay gap? A gender pay gap is a difference in pay between men’s and women’s average salaries. To calculate the pay gap, take a group of men’s wages and a group of women’s wages, and compare the median of each. Since the Equal Pay Act of 1963, women’s earnings in the US have increased from $0.59 for every $1.00 a man earns to $0.82. Current data shows that the wage gap is minimal between ages 18-39, while it widens for women 40 and older. Why should HR leaders care about the gender pay gap? Paying people fairly is part of treating them ethically. Equal compensation opportunities can also attract talented professionals and keep them engaged. Moreover, paying men and women according to the same criteria shows transparency and contributes to a positive brand reputation. Because the data from the gender pay gap formula can be limited, HR leaders must dig deep to determine if and why there’s a gender pay gap. What can HR leaders do to reduce the gender pay gap? To reduce a potential gender wage gap in your company: Consider relevant factors. The Equal Pay Act of 1963 states that employers must not discriminate between employees based on sex. Employers must pay members of both sexes equally based on the “performance of which requires equal skill, effort, and responsibility, and which are performed under similar working conditions …” Offer parental leave for both parents. Generally, women take more time off than men following birth or adoption to recover and bond with the child. However, by providing equal opportunities for men and women to take leave, women can choose how to balance their careers with family life. Create transparent policies. Merit-based raises and promotions support transparency. Evaluate people’s accomplishments, contributions, and dedication to encourage unbiased treatment. Run an internal audit. Analyze payroll to check if a gender pay gap exists. If it does, consider if there are any crucial factors involved. What’s the position? Are the employees working full-time or part-time? How long have they been at the company? Survey your people. Determine why the pay gap exists through a survey. Are women working in lower-paying jobs, and if so, why? Do women prefer fewer hours or gravitate towards certain positions? Or is there something you can do to help them pursue higher-paying jobs? Perhaps an L&D program can give them the opportunity to upskill and land higher-paying positions. Why should eliminating the gender pay gap be a part of modern HR strategy? Ethical practices and a positive company brand are essential in today’s competitive, internet-based business world. People are attracted to working at organizations with good reputations among employees and customers. Transparent compensation practices reflect an HR strategy that encourages everyone to excel because of their talents, skills, drive, and dedication, not because of their gender.
    资讯
    2024年07月03日
  • 资讯
    Phenom收购人力资源技术公司Tydy,以推进卓越的入职和人才体验 Phenom宣布收购人力资源技术公司Tydy,Tydy致力于为员工提供从聘用到退休的入职前和入职体验。这是对智能人才体验平台组合的第五次收购和补充,加强了Phenom的愿景,即缩短员工提高生产力的时间,同时为人力资源从业者创造高效的体验,所有这一切都通过一个平台实现。 现在,Phenom 平台在入职方面进一步加强了候选人与员工体验解决方案之间的联系,以创造从发现工作到员工离职的端到端人才体验。这种简化的体验解决了人才招聘和人才管理团队的一个关键需求,即在员工入职前完成必要的操作步骤、验证和文档记录--传统上这些都是在不同的系统中进行的。这不仅缩短了提高工作效率的时间,还为新员工创造了快速、透明和简便的体验,产生了持久的积极影响。 Tydy 成立于 2019 年,已被 30 多个国家的公司采用,它将工具、流程和人员连接起来,为每个用户生成无缝、高效和个性化的工作流程。一些全球最大的品牌使用 Tydy 的员工数据平台(EDP)来减少人力资源、IT 和运营团队的人工工作量,通过自动化轻松实现合规性,并减少员工入职所需的时间。 Tydy EDP 的全部功能将直接通过 Phenom 的平台提供,为人力资源从业人员提供一个通用的用户界面,满足他们在人才招聘、入职和人才管理方面的需求。Phenom 平台引入的新功能和增强功能将支持关键用例,包括: 新员工入职前培训和入职培训 合规检查和审批协调 背景调查集成 文档收集、验证和提交 配置和 IT 资产收集触发器 启动薪资 离职 "Fosway集团首席执行官David Wilson说:"收购Tydy并将入职前培训和入职培训纳入其智能人才体验平台,是Phenom的一个自然进步,它将人才招聘成长和发展过程中的一个关键部分整合到了一个全面的解决方案中。"人力资源技术行业的整合正在继续加速,此次收购证明了Phenom的持续成功和增长,以及其专注于为客户提供无缝端到端体验的理念。" "Phenom 公司首席执行官兼联合创始人 Mahe Bayireddi 说:"入职培训是人才历程中的关键时刻,应聘者在这里成为员工,而人才领导者也可以在这里帮助他们取得成功。Phenom 首席执行官兼联合创始人 Mahe Bayireddi 说:"在这里,人们会留下第一印象,每次互动都有可能产生持久的影响。有了 Tydy 的加入,我们将为这一美好体验做好准备,让企业从一开始就能确保员工的工作效率。 Tydy的团队将过渡到Phenom,其中包括联合创始人Kiran Menon、Nikhil Gurjer和Gaurabh Mathure--他们创办Tydy的初衷是彻底重新定义人力资源的工作流程。 "Tydy 的首席执行官兼联合创始人 Menon 说:"自 Tydy 成立以来,我们一直希望每个人的工作都能顺畅地进行。"我们意识到,通过将基于角色的细分、集成、自动化和智能化整合到一个解决方案中,有机会彻底改变入职体验和复杂的人力资源运作。我们相信,Tydy 的技术和工作流程将成为 Phenom 提供业内最佳招聘、增长和保留结果的整体方法的关键部分。 在 Phenom 收购 Tydy 之前,Phenom 在 4 月份的 IAMPHENOM 2024 大会上宣布了一大波人力资源技术创新。在年会上,公司发布了人才体验引擎、X+ Agents、针对人才领导者和人才营销者的独特平台体验,以及针对人才招聘和人才管理团队的多项创新。 有了 Phenom,求职者能更快地找到并选择合适的工作,员工能发展自己的技能并不断进步,招聘人员能提高工作效率,人才营销人员能以极高的效率开展工作,人才领导者能优化招聘流程,管理者能建立表现更出色的团队,人力资源部门能使员工的发展与公司目标保持一致,HRIT 能轻松整合现有的人力资源技术,创建一个整体的基础设施。 关于Phenom Phenom 是一家以目标为导向的公司,为全球企业提供人工智能驱动的人才体验。雇主们正在利用 Phenom 更快地招聘员工,充分发挥他们的潜能,并更长久地留住他们。 Phenom 智能人才体验平台将求职者、员工、招聘人员、招聘经理、人力资源部门和人力资源信息系统无缝连接在一起,通过 Phenom Career Site、Chatbot、CMS、CRM、AI Scheduling、One-Way Interviews、Campaigns、University Recruiting、Talent Marketplace、Career Pathing、Gigs、Mentoring 和 Referrals 等创新产品,为 500 多家不同的全球性企业提供服务。
    资讯
    2024年07月03日
  • 资讯
    【HR术语】什么是人才招聘专家?(What is a talent acquisition specialist?) 什么是人才招聘专家? 人才招聘专家是一种人力资源专业人员,专门负责寻找合适的人才来填补空缺职位,尤其是那些需要专业技能的职位。人才招聘专家通常在竞争高技能人才的快速发展行业工作。 人才招聘专家做什么? 他们参与招聘流程的每一个步骤,包括: 在招聘网站上发布招聘信息 在 LinkedIn 和其他网站上寻找潜在员工 制定申请人筛选流程 审核简历和申请 选择面试者 进行面试 推荐聘用人选 处理入职事宜 人才招聘专家与招聘人员有什么区别? 上述职位描述听起来可能与招聘人员非常相似,这可能会让您想知道这两个职位之间有什么区别。 招聘人员侧重于为特定职位寻找和筛选合适候选人的短期过程。 而人才招聘则更注重持续战略和提前规划,以确保空缺职位得到填补,并为新员工在组织中的长期成功和成长做好准备。此外,人才招聘专家通常专注于招聘高技能人才,如专家、领导者和未来的高管。 人力资源领导为什么要关注人才招聘专家? 优秀的人才招聘专家是现代人力资源团队的宝贵补充。在竞争激烈的市场中,雇主们都在努力用高素质的人才填补职位空缺,而合格且经验丰富的人才招聘专家往往是分担人力资源团队其他成员招聘压力的必要人选。 虽然科技和医疗保健等竞争激烈行业的公司通常需要人才招聘专家,但人才招聘专家可以帮助任何领域各种规模的组织。他们可以帮助你招聘到拥有合适技能和经验、适合公司文化的人才,并帮助你实现招聘目标,比如拥有一支多元化的员工队伍。 人力资源领导者如何才能招聘到合格的人才招聘专家? 人才招聘专家可以极大地影响企业的未来。要找到合适的人才招聘专家并让他们获得成功,建议寻找具备以下资质的候选人: 至少五年的人力资源和/或招聘行业经验 人力资源学位和/或专业人力资源认证 掌握当前就业法的最新知识 具有申请人跟踪系统和人力资源信息系统方面的经验 具有战略思维和前瞻能力,能够规划个人的职业发展轨迹;这也有助于填补未来的职位空缺 了解公司品牌形象 为什么人才招聘专家应成为现代人力资源战略的一部分? 如果您曾经为寻找合适的人才填补对企业成功有重大影响的重要空缺职位而苦恼,那么您就已经知道为什么人才招聘专家这一职位必不可少了。聘用有能力的人才招聘专家可以帮助您实现招聘目标,为空缺职位引入高技能的候选人,并为组织的长期成功奠定基础。 以下为文章原文: What is a talent acquisition specialist? A talent acquisition specialist is an HR professional who specializes in finding the right people to fill open roles, especially those that require specialized skill sets. Talent acquisition specialists often work in fast-moving industries that compete for highly-skilled talent. What does a talent acquisition specialist do? They’re involved at every step of the hiring process, including: Posting on job boards Sourcing potential employees on LinkedIn and other sites Developing applicant screening processes Reviewing resumes and applications Selecting interviewees Conducting interviews Making recommendations for whom to hire Handling onboarding What is the difference between a talent acquisition specialist and a recruiter? The above job description may sound pretty similar to that of a recruiter, which may lead you to wonder what the difference between these two roles is. Recruiters are focused on the short-term process of identifying and screening suitable candidates for a specific position. Talent acquisition is more focused on ongoing strategy and planning ahead to ensure that open positions are filled and that new hires are set up for long-term success and growth in the organization. Additionally, talent acquisition specialists often focus on hiring highly-skilled people such as specialists, leaders, and future executives. Why should HR leaders care about talent acquisition specialists? A good talent acquisition specialist can be an invaluable addition to the modern HR team. In a highly competitive market where employers struggle to fill vacancies with high-quality talent, qualified and experienced talent acquisition specialists are often necessary to take the stress of hiring off the rest of the HR team. Although companies in competitive industries like tech and health care typically require talent acquisition specialists, TA specialists can help organizations of all sizes in any field. They can help you hire people with the right skills and experience who are a fit for your company culture and help you meet hiring goals like having a diverse workforce. What can HR leaders do to hire qualified talent acquisition specialists? A talent acquisition specialist can significantly influence your organization’s future. To find the right talent acquisition specialists and set them up for success, it is recommended to look for candidates with the following qualifications: At least five years of industry experience in HR and/or recruiting A degree in HR and/or a professional HR certification Up-to-date knowledge of current employment law Experience with applicant tracking systems and HRIS Strategic thinking and the ability to look ahead and plan a person’s career trajectory; this also helps fill future vacancies Understanding of company brand identity Why should talent acquisition specialists be a part of the modern HR strategy? If you’ve ever struggled to find the right people to fill critical open positions with a significant influence on your organization’s success, you already know why a talent acquisition specialist role is essential. Bringing on capable talent acquisition specialists can help you meet hiring goals, introduce highly-skilled candidates for open positions, and set up your organization for long-term success
    资讯
    2024年07月02日
  • 资讯
    【日本】云原生人力资源软件平台SmartHR获得1.4亿美元E轮融资 总部位于日本东京的云原生人力资源管理平台供应商 SmartHR 获得 1.4 亿美元 E 轮融资。本轮融资由 TOKYO-KKR 和 Teachers' Venture Growth (TVG) 领投,现有股东参投。 公司打算将这笔资金用于加速发展,包括开发新的解决方案、人才招聘以及有机和无机增长战略。 SmartHR 成立于 2013 年,是一个云原生人力资源管理平台,提供一整套科技化人力资源管理解决方案,重点关注员工管理和行政、发展、人才管理和员工生产力。通过其全面的解决方案,公司为包括大型企业和中小型企业在内的多元化企业提供服务。 KKR 合伙人兼亚太区增长股权投资主管 Mukul Chawla 说:"作为日本领先的人力资源软件即服务(SaaS)平台之一,SmartHR 在推动日本提高劳动力生产率方面发挥着至关重要的作用,同时也在加速数字化和云计算的渗透。通过我们的技术发展战略,我们希望利用 KKR 全球平台上的专业知识、最佳实践和网络,为创新型、颠覆性的本土企业提供支持。SmartHR 是日本新经济的杰出典范,我们很高兴能与该公司的管理层、董事会和 TVG 合作,为 SmartHR 的下一阶段发展提供支持。 Teachers' Venture Growth 执行常务董事兼全球主管 Olivia Steedman 说:"SmartHR 已经展示了帮助各种规模公司改善员工管理和发展的创新方法。随着日本公司越来越多地采用数字化解决方案进行业务转型,SmartHR 已做好充分准备来支持他们的各种劳动力管理需求。我们期待与 KKR 携手合作,帮助 SmartHR 加速发展,同时利用我们的全球专业知识,找到成为增值合作伙伴的方法。 KKR的投资是其亚洲新一代技术(Asia NGT)战略的一部分。这标志着 KKR 在日本的最新技术投资,其中包括 Yayoi 是一家面向中小企业的财务和会计软件供应商;NetStars 是日本最大的二维码支付网关运营商;dataX 是一个营销 SaaS 平台。其他亚洲 NGT 投资项目包括 菲律宾中小企业 B2B 电子商务平台 GrowSari、越南中小企业 SaaS 平台 KiotViet、印度尼西亚数字身份供应商 Privy、韩国在线时尚平台 MUSINSA、印度全渠道眼镜零售商 Lenskart 以及澳大利亚人工智能机器人开发商 Advanced Navigation。 关于 KKR KKR 是一家全球领先的投资公司,提供另类资产管理以及资本市场和保险解决方案。KKR 的目标是通过采取耐心、严谨的投资方法,雇用世界一流的人才,支持所投资公司和社区的发展,从而创造有吸引力的投资回报。KKR 发起了投资私募股权、信贷和实物资产的投资基金,并拥有管理对冲基金的战略合作伙伴。KKR 的保险子公司在 Global Atlantic Financial Group 的管理下提供退休、人寿和再保险产品。提及 KKR 的投资可能包括其赞助基金和保险子公司的活动。 关于 Teachers' Venture Growth Teachers' Venture Growth(TVG)专注于对全球尖端技术公司进行后期风险和成长型股权投资。我们与具有大胆使命感的创始人合作,帮助他们拓展产品供应、扩大地域规模并成为市场领导者。我们通过长期思考和积极投资,帮助建立更好的企业和更美好的世界。通过在亚洲、北美和欧洲的直接业务,我们放眼全球,立足本地。 TVG 是安大略省教师养老金计划委员会(Ontario Teachers' Pension Plan Board,简称 "安大略教师")的一部分,截至 2023 年 12 月 31 日,安大略教师是一家净资产达 2,475 亿美元的全球投资者。我们在 50 多个国家投资于各种资产,包括公共和私人股票、固定收益、信贷、商品、自然资源、基础设施、房地产和风险增长,为 34 万在职成员和养老金领取者提供退休收入。 我们的 450 多名投资专业人员在全球主要金融中心开展业务,在广泛的领域和行业拥有深厚的专业知识。我们是一个资金充足的福利确定型养老金计划,自 1990 年计划成立以来,每年的总基金净回报率达到 9.3%。在安大略教师退休金计划,我们的投资不仅仅是为了获取回报,而是为了给我们所服务的教师、我们所支持的企业以及我们所生活的世界创造更美好的未来。 关于 SmartHR SmartHR 成立于 2013 年 1 月 23 日。2015年11月,公司推出了基于云的人力资源和劳动管理软件 "SmartHR"。除了实现无纸化人事劳资操作、提高运营效率的功能外,它还提供 "绩效评估 "和 "职位模拟 "等人才管理功能,利用积累的数据支持组织战略。它还提供 "招聘管理 "功能,统一招聘活动和员工注册。 此外,SmartHR 还通过与外部系统和应用程序商店 "SmartHR Plus "的广泛集成,提供满足客户不同需求的各种服务。SmartHR 的目标是消除与劳动相关的社会问题,支持提高所有劳动者的生产率,努力创造一个人人都能以自己的方式工作的社会。
    资讯
    2024年07月02日
  • 资讯
    客户成功平台提供商Clientsuccess收购客户入职和实施平台提供商Baton,以提供一流的入职和实施解决方案 客户成功公司ClientSuccess宣布收购Baton公司,Baton公司是一个现代化的客户入职和实施平台,旨在为客户入职提供快速、可扩展的解决方案,简化以客户为中心的项目,提高客户参与度。此次收购进一步加快了 ClientSuccess 致力于提供无与伦比的客户入职和实施解决方案的步伐,该解决方案既可以作为独立的解决方案,也可以作为我们领先的客户成功平台中的完全集成产品。 在当前工具整合日益普遍的市场中,ClientSuccess 致力于扩大我们的能力,提供全面的解决方案,满足客户不断变化的需求。公司之前于 2023 年 11 月收购了 Status,增强了入职管理能力,并获得了客户压倒性的积极反馈。对 Baton 的收购使公司现在就能提供这些功能,加快路线图,为客户和潜在客户提供了直接价值。 Baton的创新软件通过实现工作流程自动化、与客户更深入的合作以及加快实现价值的时间,改变了客户入职和实施过程。它使团队能够: 入职工作流程标准化: 项目模板可确保不同项目的一致性,为内部利益相关者和外部客户提供无缝体验。 加快价值实现时间: 实时任务级报告有助于自始至终的日常改进和自动化,使团队能够专注于高效、快速地交付成果。 实现可扩展性: 与电子表格和传统项目管理工具不同,Baton 将项目、资源和客户管理整合到单一平台中,为不断发展壮大的企业提供可扩展的解决方案。 将Baton整合到ClientSuccess平台是一个令人兴奋的机会,可以在整个客户旅程中提供更好的客户体验。客户将受益于更全面的解决方案,该解决方案旨在简化工作流程并加快实现价值的时间,完全符合公司提供非凡客户体验、高客户保留率和显著收入增长的使命。 "ClientSuccess 创始人兼首席执行官 Dave Blake 表示:"我们的客户已经证实,他们希望有一个统一的解决方案来管理他们的整个售后体验,而不是在几个孤立的工具之间跳来跳去。"通过这一举措,我们将在这一领域加倍努力,将 Baton 添加到我们为客户提供的解决方案套件中。我们非常欢迎 Baton 的客户,并致力于确保 Baton 继续成为领先的独立客户入职和实施解决方案。同时,我们期待着将Baton的强大功能完全整合到ClientSuccess平台中,为我们的客户提供管理客户关系的一体化解决方案--从入职到整个客户旅程。 关于ClientSuccess ClientSuccess, Inc.是客户成功平台,帮助中型市场和中小企业B2B SaaS公司主动管理客户旅程、衡量客户健康状况并最大限度地提高客户保留率和增长。我们的平台以其简单有效而著称,可提供卓越的用户体验,并在客户成功领域以最快的速度实现价值。 关于Baton Baton是一个创新的客户入职和实施平台,旨在加快客户入职速度、提高客户参与度并简化实施流程。Baton帮助企业实现工作流程标准化,加快价值实现时间,并有效扩展运营规模,是成长型企业的宝贵工具。
    资讯
    2024年07月01日
  • 资讯
    【HR术语】什么是临时员工?(What are temporary employees?) 什么是临时员工? 临时员工是指公司在有限时间内或为完成特定项目而聘用的人员。公司可以直接雇用临时员工,也可以通过临时工中介机构雇用临时员工。 虽然临时员工没有资格享受医疗福利、带薪休假或退休金,但他们可以享受失业救济。他们的资格取决于各种因素,如之前的工作完成特定项目而聘用年限、之前的工资和失业原因。 人力资源领导为什么要关注雇用临时员工? 雇佣临时员工可以让公司保持一支蓬勃发展的员工队伍。根据行业的不同,人力资源领导者需要临时员工的原因也不尽相同,例如: 在旺季加强员工队伍 顶替休产假或伤残假的长期员工 执行耗时或需要特定技能的项目 临时员工还有助于提高灵活性--正式员工可以在必要时延长休息时间,而企业则可以保持生产率。 此外,临时雇员就像一段约会期,在此期间,雇主和雇员可以在没有承诺的情况下熟悉起来。如果公司对临时员工的工作表现感到满意,可能会向其发出长期聘用的邀请。 人力资源领导者如何才能成功管理临时员工? 要有效管理临时员工,人力资源领导者可以参考以下建议: 回归本质。临时员工需要具备相应的软硬件技能,才能顺利上岗。在寻找临时员工时,要注意寻找经验丰富、自信、足智多谋、具有良好沟通技巧的人。此外,还要确保了解当前的工作要求,并确保工作描述准确无误。 概述工作参数。让临时员工签署一份合同,说明雇用期限、工资以及休息时间(如果是长期雇用)。向新员工解释协议内容,以帮助他们遵守协议并顺利度过雇佣期。 指定专业人员管理失业申请。 了解哪些团队成员负责管理失业申请。此外,如果贵公司雇用了临时工中介,则应确定是由临时工中介管理申请,还是由贵公司负责申请。 签订保密协议。临时员工可能对公司并不忠诚,因此让他们签署保密协议以保护公司的敏感信息至关重要。 做好背景调查。与法律团队合作,进行透明、合法的背景调查,以符合职位和行业的要求。制定背景调查政策,确保应聘者没有不良记录、不会泄露机密信息或以危险行为危害同事。 为什么要将临时员工纳入现代人力资源战略? 有策略地雇佣临时员工可以保持业务顺利运行。无论您是因为工作量波动还是团队成员长期休假而缺少人手,临时员工都能让您管理员工的工作量、支持员工的福利并保持健康的公司文化。 以下为文章原文: What are temporary employees? Temporary employees are people a company hires for a limited period of time or to complete a particular project. Companies can hire temporary employees directly or through a temp agency. While temp employees aren’t eligible for health-care benefits, paid time off, or retirement funds, they can qualify for unemployment. Their eligibility depends on various components, such as the length of their previous employment, their previous salary, and the reason for unemployment. Why should HR leaders care about hiring temporary employees? Hiring temporary employees enables companies to maintain a thriving workforce. Depending on the industry, HR leaders may need temp employees for different reasons, such as: Beefing up the staff during peak seasons Replacing a permanent team member on maternity leave or disability leave Carrying out a time-consuming or skill-specific project Temporary employees also contribute to greater agility–permanent employees can take extended time off when necessary, and the business can maintain productivity. Moreover, temporary employment is like a dating period, during which the employer and employee can become acquainted without commitment. If the company is satisfied with the temp employee’s work performance, it might extend an offer for permanent employment. What can HR leaders do to manage temporary employees successfully? To effectively incorporate temporary employees, HR leaders can integrate these tips: Get back to basics. Temp employees need the appropriate hard and soft skills to hit the ground running. When sourcing temp employees, keep an eye out for experienced, confident, resourceful individuals with good communication skills. Also, ensure that you know the current job requirements and that the job description is accurate. Outline the job parameters. Have temp employees sign a contract that explains the length of employment, the salary, and the protocol for time off–if the temp employment is long-term. Explain the agreement to new hires to support compliance and a smooth employment period. Appoint a professional to manage unemployment claims. Know which team members manage unemployment claims. Moreover, if your company hired a temp agency, determine if just the temp agency is managing the claims or if your company is also responsible for the claims. Include a confidentiality agreement. Temp employees may not feel loyal to the company, so it’s crucial to have them sign a confidentiality agreement to protect sensitive company information. Do your background checks. Collaborate with the legal team to run a transparent and legal background check that’s appropriate for the position and the industry. Create a background check policy to ensure that candidates have a clear record, won’t disclose confidential information, or endanger their co-workers with dangerous behavior. Why should integrating temporary employees be a part of modern HR strategy? Strategically hiring temp employees can keep the business running smoothly. Whether you’re short on staff because of workload fluctuations or team members being on extended leave, temp employees allow you to manage people’s workloads, support employee wellbeing, and preserve a healthy company culture.
    资讯
    2024年07月01日
  • 资讯
    【投融资6月月报】2024年6月全球人力资源科技投融资简报!   2024年6月,HRTech共报道了18起投融资事件。6月的投融资总金额近4亿美元。 以下是6月投融资事件汇总 在本月HRTech投融资报道细分领域方面,主要涉及:招聘平台(4起)、劳动管理(1起)、学习发展(1起)、健康平台(1起)、薪酬福利(1起)、绩效平台(1起)、其他(8起)。投资领域重心板块以招聘平台为主。 其中,招聘平台领域本月获得的最大一笔融资是美国人工智能招聘初创公司Ashby获得3000万美元C轮融资。Ashby继续在人才团队数据的质量和可访问性方面实现差异化,为无缝工作流程奠定了基础,为提高效率和个性化的独特人工智能功能提供了动力,并将整个招聘人员工作流程整合到一个系统中,而不是多个点解决方案。 报道回顾: 【美国】人工智能招聘初创公司Ashby获得3000万美元C轮融资 - HRTechChina.com - 向上的力量! 在人工智能领域,获得的最大一笔融资是比利时人工智能技能平台TechWolf获得4275万美元B轮融资。TechWolf正在为技能构建人工智能基础架构层,创建基础数据资产和框架,以实现技能优先的人才管理方法。他们的创新技术通过利用先进的人工智能语言模型,从数字交互中推断员工的技能,从而消除了人工技能评估的需要。 在其他平台中,本月获得最大一笔融资是美国猎头和人力资本管理公司ZRG获得1.2亿美元债务融资。ZRG 是一家全球搜索和人才咨询公司,为客户的人才问题提供人才解决方案。其核心业务包括基于数据的高管寻聘,重点关注全球高级领导人才。 报道回顾: 【比利时】人工智能技能平台TechWolf获得4275万美元B轮融资 - HRTechChina.com - 向上的力量! 【美国】猎头和人力资本管理公司ZRG获得1.2亿美元债务融资 - HRTechChina.com - 向上的力量! 在融资轮次上:本月融资轮次以A轮融资、B轮融资及未披露融资轮次为主。种子轮融资报道了2起,A轮融资报道了3起,B轮融资报道了3起,C轮融资报道了1起,未披露融资报道了9起。 在种子轮融资报道中,金额最大的是荷兰人工智能招聘公司Carv获得1000万美元种子轮融资,用于从招聘方卸下行政工作。公司开发了一个人工智能平台,旨在通过自动化传统上由招聘人员处理的行政工作来简化招聘流程。 A轮融资金额最大的是美国全国性工作空间运营商Workbox获得1750万美元A轮融资。Workbox为专业人士提供交流平台。除了传统的办公空间和联合办公解决方案外,公司还通过其整个投资组合中高度集中的高增长企业,为一系列投资者、经过审核的专业专家网络和强大的互动提供机会。 B轮融资金额最大的是美国软件公司KarmaCheck获得4500万美元B轮融资,以实现背景调查的现代化。KarmaCheck 的平台提供了人们所期待的行业先锋的先进技术。直观、自动化的仪表盘以及与申请人跟踪系统的内置 API 集成,让人事管理人员受益匪浅。应聘者可通过移动友好界面随时了解情况,并可通过该平台轻松安排诊所筛查。 报道回顾: 【荷兰】人工智能招聘公司Carv获得1000万美元种子轮融资,用于从招聘方卸下行政工作 - HRTechChina.com - 向上的力量! 【美国】全国性工作空间运营商Workbox获得1750万美元A轮融资 - HRTechChina.com - 向上的力量! 【美国】软件公司KarmaCheck获得4500万美元B轮融资,以实现背景调查的现代化 - HRTechChina.com - 向上的力量! 在融资规模上:本月报道的投融资项目均披露了融资金额,融资金额从170万英镑到1.2亿美元不等,极差较大。投融资报道的规模区间主要集中在1000万美元~5000万美元(9)起,1000万美元以下报道了(8)起,1亿美元以上报道了(1)起。 报道回顾: 【英国】技术平台提供商Care Hires获得170万英镑融资,用于推进社会护理领域AI驱动的机构人员招聘工作 - HRTechChina.com - 向上的力量! 【美国】医疗保健职位数字平台Nomad Health获得2200万美元融资 - HRTechChina.com - 向上的力量! 在地区分布上:6月份人力资源科技行业投融资事件主要集中在北美地区以及欧洲地区,亚洲地区报道了1起投融资事件。 北美地区共报道了9投融资事件,融资最大的一笔是美国猎头和人力资本管理公司ZRG获得1.2亿美元债务融资。公司打算利用这笔资金加快发展步伐,增强为全球客户提供人才解决方案的能力。 欧洲地区共报道了8投融资事件,融资金额最大的是比利时人工智能技能平台TechWolf获得4275万美元B轮融资。TechWolf先进的人工智能通过利用员工工作系统的数据来创建高质量的技能档案,而传统的应用程序只使用有限和孤立的人力资源数据。 亚洲地区共报道了1起投融资事件,印度健康技术平台Alyve Health获得550万美元融资,为个人、雇主和企业员工提供医疗保健服务。公司打算将这笔资金用于平台提升、人才招聘、扩大运营、扩大服务范围和提高会员参与度等关键领域的战略发展计划。 总体来看,本月全球人力资源领域的投融资总金额较去年同期相比增加近3亿美元。(2023年6月HRTech共报道了9起投融资新闻,融资总金额超1亿美元) 关于HRTech HRTech核心报道中国人力资源科技创新企业及产品信息,关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。同时,以原创角度独家报道人力资源科技公司和创业公司;每月关注并独家发布人力资源科技投融资数据及报告,业已成为人力资源科技领域创业者以及行业精英获取全球人力资源科技行业资讯和动态的主要渠道。
    资讯
    2024年07月01日
  • 资讯
    【美国】软件公司KarmaCheck获得4500万美元B轮融资,以实现背景调查的现代化 KarmaCheck 是一家基于技术的背景调查、资质认证和合规性解决方案公司,公司宣布已在 B 轮融资中筹集了 4500 万美元,本轮融资由 Parameter Ventures 领投,PruVen Capital、Velvet Sea Ventures、GC1 Ventures 和 NextView Ventures 参投。公司将利用这笔资金加快专有技术平台的开发,向更多的客户和候选人提供卓越的服务,并向新的垂直行业拓展。 KarmaCheck 由 LinkedIn 联合创始人之一 Eric Ly 创立。二十多年来,Ly 一直致力于消除人才与职业机会之间的障碍。他对这一领域的承诺促使他在 2019 年成立了 KarmaCheck。 在 B 轮融资之前,KarmaCheck 在过去一年中取得了多项重大成就并实现了多个里程碑,其中包括: 收入增长超过 600 客户体验团队扩大了 300% 以上 完成数百万次筛查 "KarmaCheck联合创始人兼首席执行官Eric Ly表示:"长期以来,背景调查和资质认证一直是求职者和招聘经理在招聘过程中最头疼的步骤之一。"但事实并非如此。KarmaCheck 非常注重技术创新和专家主导的客户服务。这种结合,再加上我们的人工智能前瞻性方法,在业内独树一帜,使我们不仅能提供快速准确的结果,还能提供业内最佳的求职者体验。" KarmaCheck 的平台提供了人们所期待的行业先锋的先进技术。直观、自动化的仪表盘以及与申请人跟踪系统的内置 API 集成,让人事管理人员受益匪浅。应聘者可通过移动友好界面随时了解情况,并可通过该平台轻松安排诊所筛查。这些创新功能为求职者和雇主带来了更快的结果、更低的成本和更好的体验。正面比较显示,KarmaCheck 的结果比竞争对手快三倍,而且准确性不减。 "PRN Healthcare 首席执行官 Pete Hietpas 说:"作为一家医疗保健人员招聘公司,我们在选择背景调查供应商时需要考虑多个因素,包括准确性、速度、范围、成本和应聘者体验。"KarmaCheck 在所有这些方面都表现出色。我们的管理人员喜欢这个平台和快速响应的支持,应聘者喜欢它的透明度和简便的日程安排,每个人都对快速准确的筛选表示赞赏。改用 KarmaCheck 后,背景审查速度提高了 85%,我们的团队每周节省了 12 个小时。 公司在医疗保健等高度认证行业看到了对其解决方案的巨大需求,因为在这些行业,快速招聘是一项重要的竞争优势,而传统的背景调查流程则既繁琐又耗时。 "KarmaCheck在这个需要新方法的关键行业中脱颖而出。它的创新产品、经验丰富的管理团队以及对客户成功的承诺与我们的投资理念非常吻合,"Parameter Ventures 的合伙人 Douglas Romanoff 说。"我们非常高兴能够支持KarmaCheck将其变革性的解决方案应用于职业背景调查,从而实现更快、更简便、更透明的现代劳动力调查。 关于KarmaCheck KarmaCheck将业内最好的技术与卓越的客户支持相结合,正在重新构想背景调查和资质认证。凭借强大的应用程序接口(API)和集成、移动友好的候选人体验以及快速的客户服务响应时间,KarmaCheck能更快地提供准确的背景调查。
    资讯
    2024年06月28日
  • 资讯
    设计员工体验:如何让工作重新变得有意义 “我是一个痴迷于体验的人。”然后我举了一些非工作方面的例子,比如我对音乐会的热爱,我更喜欢冒险而不是物质礼物,甚至提到了我做拉拉队员的经历。因为我一直渴望创造积极的体验,所以我进入这个行业并不令人意外。对我来说,设计一个积极的员工体验非常重要。"-Nicole Boyko, Ph.D. 倾听:体验设计的基石 无论在什么情况下,设计出积极的体验的唯一方法就是了解你的利益相关者最关心什么。那么你怎么做到呢?倾听。 倾听适用于生活的方方面面,但这只是第一步。人们不仅希望被倾听,他们还希望感受到被听见。他们希望看到事情因为他们的意见而有所改变。归根结底,人们希望参与影响他们的决策。当他们感觉没有被听见或者没有参与时,最终会停止提供反馈,他们的体验会变差,甚至可能会离开(无论是在工作中还是其他地方)。 我有幸与许多客户合作,帮助他们设计倾听之旅。无论客户是谁,总有一个共同点:当员工感觉被参与时,他们的体验明显好于那些感觉没有被听见或认为反馈不会被采纳的人。我对这一点非常有激情,以至于几乎在所有演讲中都展示这些影响。事实上,这也是我LinkedIn简介的标语:“参与并赋能你的员工。看看会发生什么!” 在IPMI的会议上,我希望激发一些创造力,探索如何以不同的方式让员工参与,并利用他们的声音,超越我们习惯看到的调查和问题。 文化、使命和价值观 衡量当前与理想文化 组织通常会询问当前文化的反馈,但很少询问员工理想中的或未来的文化会是什么样子。最近,一家生命科学公司客户使用了定性和定量方法来衡量当前和理想文化。这些反馈突显了差距,并帮助制定了弥补差距的步骤。员工不仅在塑造现有文化,还参与未来的决策以改善文化。 另一个例子来自一家制造业客户,他们使用了类似的方法,发现当前状态和理想状态之间存在显著差异,因此启动了旨在将组织实践与员工期望对齐的具体举措。公司举办了工作坊和头脑风暴会议,收集了员工对理想文化属性的详细反馈。结果,他们启动了一系列项目来弥补差距,包括领导力培训、沟通改进和多样性、公平性、包容性和归属感(DEIB)计划。这些努力不仅提高了员工满意度,还增加了整体生产力和参与度。 制定使命和愿景声明 在合并和收购过程中,员工参与制定使命和愿景声明可以将组织目标与员工价值观对齐。我们合作的一家科技公司将员工反馈融入新的使命和愿景中,确保这些声明能引起所有员工的共鸣。这个过程帮助创建了一个更有意义和激励性的共同愿景。员工通过调查和工作坊表达对公司未来的期望和愿望。这种包容性方法不仅增强了使命和愿景,还培养了员工的归属感和一致性,使过渡更顺利、更有效。 同样,一家金融服务公司在合并过程中利用员工的意见来制定统一的使命和愿景。这种包容性方法促进了更顺利的整合,并培养了员工的归属感和承诺。他们通过市政厅会议和焦点小组收集见解,确保新使命和愿景反映合并实体的集体价值观。结果是一个深深引起员工共鸣的使命声明,有助于统一员工队伍并推动公司长期目标的实现。 倾听策略 倾听策略中的员工输入 虽然员工对倾听策略的输入看似显而易见,但一些合作伙伴实际上实施了非常有创意的方法来使用员工反馈制定策略。一家大型财富100强公司邀请员工和经理提供对偏好长度和频率/节奏的输入,以及关键主题领域的重要性和可行性。在评估期后,这些反馈被用来重新设计全面的倾听策略,从年度调查转向每月的方法,衡量员工自己定义的重要时刻。参与者能够明确地将他们的输入与最终产品联系起来。 另一个例子涉及一家面临劳动力疲劳和脱离的医疗公司。通过实施全面的倾听计划,他们收集了见解,指导战略决策,显著减少了自愿离职率。该组织使用Perceptyx的人力洞察平台进行定期的脉搏调查和反馈会议,使他们能够识别压力点和需要支持的领域。他们实施了如更好的排班实践、增强的心理健康支持和表彰计划等变更。这些行动提高了员工士气,显著减少了倦怠率。 倾听员工的声音 通过行动委员会的自下而上方法 我们的研究清楚地表明,参与员工决策的重要性。当我们将群体分为同意他们的反馈将被用于改进的与不同意这一问题的群体时,我们看到显著的员工体验结果差异。虽然自上而下的公司范围的行动计划可能是关键,但更本地化的自下而上方法允许员工在1)对焦点领域达成一致和2)参与解决方案方面发挥重要作用。 一家跨国能源公司成立了行动委员会,让所有员工参与重大决策过程。这种自下而上的方法确保了举措的相关性并在整个组织中获得了广泛的支持。员工报告说,他们对结果更有投入感,从而导致更高的参与度和满意度。这些委员会由来自各个部门的员工组成,负责改善工作场所安全、加强可持续发展实践和开发社区外展计划等项目。包容性方法不仅提高了举措的质量,还培养了公司内强烈的社区和协作感。 在另一个案例中,一家医疗公司使用员工领导的委员会推动改善患者护理流程。这些委员会利用前线的见解实施了显著增强服务质量、安全性和员工士气的变更。通过让护士、医生和行政人员参与决策,该组织能够更有效地识别和解决关键问题。结果是改善了患者体验,更高的员工满意度,以及一个更紧密的工作环境,员工感到他们的贡献得到了重视。 将行动与行为联系起来 我们在客户群中看到的一个常见挑战是需要让经理参与行动过程。例如,一家大型食品服务公司利用Perceptyx的智能提醒,将行动传递到整个劳动力并推动有意义的变化。这些提醒旨在嵌入期望的行为并鼓励经理优先考虑他们的员工。提醒包括实用提示,如绘制想法网格解决棘手问题,在头脑风暴会议中寻找积极因素,并将会议风格转变为更多的咨询和辅导。经理们被鼓励几乎参与每一个提醒,显著提高了他们的有效性并最大化团队潜力——那些与智能提醒互动较少的经理被评价为需要支持的频率是与之互动较多经理的2.5倍。 优先事项和目标 员工体验作为组织成功的支柱 当员工看到他们的反馈被纳入组织的战略目标时,他们将更愿意继续分享并谈论他们的体验。不仅如此,员工还感觉到_参与_了与他们的反馈一致的行动。将员工体验(EX)作为拼图的一部分(与市场研究、业务需求等一起)来指导前进的战略的组织,能够轻松地展示他们关心员工,并且员工的声音很重要。 各行业的合作伙伴组织,如制造业和医疗保健,已启动旨在技能发展、领导力培训和创新职业发展机会的举措,基于员工反馈。这些行动可以显著改善员工对晋升公平性和职业机会的看法。我们最大的制造业客户之一推出了一系列技能建设研讨会和领导力培训课程,作为其“未来状态2025”计划的一部分。这些项目受到了员工的好评,导致员工参与度和相关指标的显著改善。公司还推出了“面向未来的星期五”,专门用于员工技能发展和职业成长,进一步提升了他们的职业发展机会。 在医疗保健领域,另一位客户实施了全面的员工发展计划,以应对激增的劳动力疲劳和脱离。这包括针对领导层的培训、新的职业路径和健全的健康计划。通过关注这些领域,他们显著提高了员工的参与度,并减少了自愿和非自愿的离职率,突显了持续发展和支持员工的重要性。  
    资讯
    2024年06月28日