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企业钱包「分贝通」获3600万美元B+轮融资，将完善事后报销环节
36氪获悉，「分贝通」宣布完成3600万美金B+轮融资，由Ribbit Capital、斯道资本及Glade Brook Capital领投，BitRock Capital和老股东IDG资本、宜信金融科技基金及华创资本等跟投。
分贝通的上一轮融资于2019年7月完成，由博将资本领投，多名老股东跟投。本轮融资后，分贝通累计融资总额超4亿元人民币。
在极看重现金流的当下，开源节流成为企业的重要诉求。成立于2016年的分贝通，定位企业钱包，希望通过聚合企业消费场景，从事前管控切入市场，尽可能告别报销，从而为企业减少成本。
上一轮融资后，分贝通在产品和业务层面都有较大提升。分贝通创始人兼CEO兰希向36氪介绍，从产品来看主要有三方面提升：
增加了虚拟卡支付功能，大大完善了产品功能。也就是说，此前企业员工在分贝通中消费只能通过App内进行支付，现在可以通过将虚拟卡绑定在微信或支付宝中完成支付行为。兰希表示，上一轮融资后，分贝通与国内银行达成合作并上线了虚拟卡，相当于二类户，无论是商旅、企业采购、员工补助等消费场景，都可以采用虚拟卡支付，大大完善了以往线上产品的局限性。
从事前管控拓展到事后管控。自成立开始，分贝通相当于将事后报销的一些场景前置到事前，比如员工以往需要拿发票再走公司报销流程的场景，企业可以预先在分贝通管理后台中设置规则，员工直接通过app预订酒店、机票等，由公司直接支付费用，免去报销流程。事后管控模块上线后，通过与企业OA、财务系统、电子发票平台等系统对接，打通了消费场景事前事后费控的全过程，一键生成财务凭证并自动入账，实现了资金流和发票流的闭环。
在品牌层面，分贝通旗下形成了明确的两个子品牌：分贝商旅及分贝企服。分贝通负责客户所有的费控、支付环节，两个子品牌负责更加细化的企业消费场景——分贝商旅负责机票、酒店、火车、用车等商旅消费场景；分贝企服负责其他消费场景，如用餐、外卖、福利补助、非生产类采购（如办公室用品、云服务器等）等企服消费场景。兰希表示，两个子品牌的成立也意味着分贝通的商业模式更加多元。除了此前为企业提供自营采销之外，对于企业已有的协议酒店、采购供应商等，分贝通可以提供托管服务，即由分贝通与这部分供应商进行支付、结算和对接。
因此，分贝通不仅在事前管控环节完善了支付工具，也从事前管控拓展到了事后管控，并能够兼容企业已有的供应商，与企业的费控和消费流程更紧密贴合。
在供应商层面，分贝通在上一轮融资后接入了外卖、快递等重要消费场景，以及拓宽了非生产采购的品类，终端直连的服务商比例达60%。目前分贝通接入的场景主要分为三大类：第一类为商旅，即机票、酒店、火车票及衍生的保险产品等；第二类为员工福利补助、消费等场景，如外卖、电影票、卡券充值等；第三类为企业非生产类采购，如办公室用品等。
兰希表示，目前分贝通瞄准的主要客户群仍为中型新经济企业，收入模式以年费和供应商返佣为主，场景和品类的拓宽则带动了单个企业交易笔数和场景使用数量的提升。按流水比例计算，目前商旅场景消费占比约65%，2018年第一季度单个企业使用场景数量在4个左右，2019年则增长到了7个，已经服务的过千家客户中，老用户转向新场景消费的趋势不断加强，而新签客户中95%选择预先充值再消费。
在企业支出管理这一赛道上，36氪也曾报道过易快报、汇联易、红橘科技等企业，各家切入点均不相同，但总体思路基本分为事前消费和事后费控报销两大类。而在国外，这一赛道已有Brex、Divvy、TripActions等企业，各家企业已出现了相互渗透到对方业务的趋势，也就是场景、支付、费控等业务都覆盖。兰希表示，尽管中美金融科技生态大不相同，但就这一赛道而言，如果只做企业费控中的其中一个环节，客户体验难以提升，做全链条费控服务已渐成行业共识。
至于未来发展规划，兰希表示，分贝通将会继续打磨产品，在研发上投入更多人力。此外，平台也会着力提升支付场景数和支付笔数等关键指标，建立渠道体系，保持高成长速度。在生态建设上，分贝通也会和不同的企业服务平台打通，完善事后费控环节，嵌入到更多企业服务场景中。
团队方面，分贝通创始人兰希拥有12年企业管理和资本市场经验，曾任IDG资本执行董事兼金融组组长，目前公司约260人，研发人员约1/3。
Ribbit Capital合伙人Ray Chua表示：“中国移动支付早已超越欧美等发达国家，而企业金融服务领域方兴未艾。作为Ribbit Capital在中国的首个投资项目，分贝通“支付+场景+管控”的颠覆性解决方案具有强延展性，不仅能为企业降本增效，还可以帮助其合作伙伴提升服务及拓展销售渠道，拥有沉淀海量数据资源的潜力。”
斯道资本合伙人蔡元勋表示：“分贝通每年都在快速进化迭代，产品和服务取得了非常显著的升级。产品力是最坚实的生意基础，也是分贝通近几个季度业务迅速拔升的基石之所在。我们团队非常荣幸能参与本轮投资，也会在今后为公司贡献我们长期、有韧性、共进退的支持。”
Glade Brook Capital创始合伙人Paul Hudson表示：“我们认为中国的企业支付市场即将迎来变革机会。作为Glade Brook在金融科技行业的第一笔投资，我们很荣幸能成为分贝通的投资人，助力团队，为中国更多的公司带来优越的企业消费体验。”
IDG资本合伙人李骁军表示：“相对于国内个人支付的极致体验，企业支付及支出管理体验差，痛点明显。分贝通创新的“企业支付+费用管控”模式，给出了企业支出管理的有效解决方案。随着国内消费场景基础设施的完善、SaaS的普及、金税三期的落地和电子发票的普及，企业支出管理及支付行业进入发展快车道。IDG资本期待并相信分贝通能凭借创新商业模式、行业洞见及执行能力，快速成长为行业领先者。”
作者：咏仪
来源：36氪
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冠状病毒效应:是时候重新审视你在家工作的政策了
您的在家工作基础设施是否准备好应对冠状病毒流行的大规模需求？
最近爆发的冠状病毒（正式称为COVID-19）迫使组织重新考虑其在家工作的政策。据《华盛顿邮报》报道，即使IBM 在2017年取消了其在家工作的政策，但也要求受冠状病毒影响的地区的员工“尽可能”进行远程工作。
确实，一些企业领导人已经鼓励其员工在家中工作，以遏制这种传染病的爆发。T
Zoho使用其公司的手柄在2020年3月7日宣布了一个远程工作工具包（只要冠状病毒继续笼罩全球员工，就可以免费获得）。
Twitter在其官方博客中也提到：“从今天开始，我们强烈鼓励全球所有员工在有能力的情况下在家工作。我们的目标是降低我们和周围世界传播COVID-19冠状病毒的可能性。”
如您所见，在过去的几周里，在家工作的趋势得到了新的发展。这不仅是减轻感染风险的有效方法，而且还允许员工继续为公司业务做出贡献，而不会受到干扰。
我们与四位主要的行业专家就目前需要在家工作的政策进行了交流，以及这如何长期影响业务连续性。
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如今在家工作的政策所面临的挑战
在家工作的政策因公司而异。有些人不鼓励任何远程工作，而诸如Zapier、Buffer和GitLab等其他人则是100％远程工作的支持者。由于这种差异，员工的经历也各不相同，一些员工团体发现，在冠状病毒爆发等危机情况下更容易过渡。
如果您的公司有需要的在家工作政策，那么您可能会面临以下挑战：
除非生病，否则员工会犹豫是否要远程工作。结果，他们可能仍会进入办公室，冒着疾病蔓延的危险，直到他们看到身体症状。
WFH政策可能要求证明需要在家工作。员工可能不想承担提供此类文档的麻烦。
如果只有少数员工选择WFH，则基础架构可能不够强大，无法进行有效的沟通和协作。
您的工作文化可能趋向于表现主义。这意味着管理人员不太可能批准在家工作的请求，而员工也不太可能申请这些请求。
思科在线营销总监Leonard Callejo 指出：“为了开始拥抱远程工作环境，公司需要适当的工具、策略和流程来保持远程工作者的联系，并有效地为任务、项目和总体业务目标做出贡献。”
他补充说：“无论是公司自己做出决定，还是当前条件是否迫使他们去适应，成功地接受远程工作都需要领导层的支持，以创造一种鼓励这种灵活性的文化。”
因此，如何在冠状病毒感染后迅速转向友好的远程工作方法来维持业务连续性？我们建议采取四项战略举措。
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面对冠状病毒效应如何保持生产力：赢得WFH
Brookmark Research在最近对1,000多个美国人的调查中发现，使用公共交通工具的人中有42％希望改变通勤方式。57％的人已经取消了未来三个月的商务旅行计划。
TeamViewer美洲区总裁Finn Faldi说：“随着企业考虑在家工作以应对冠状病毒的持续传播，为实现远程工作需要进行许多技术和流程方面的考虑。”
在此期间，您可以采取以下四个步骤来简化向远程工作的过渡：
1.增强与设备无关的访问的安全性
公司避免在家工作的最大原因之一是它带来的安全风险。员工将从可能与工作站具有不同安全标准的家用设备访问机密数据和知识产权。此外，通信线路并不总是加密的，因此有违反数据隐私的风险。
现在，当我们应对冠状病毒流行时，公司负担不起大规模的安全漏洞。这就是为什么Faldi提到尽早发现安全问题是关键问题。他说：“可以使用软件来实现高质量的远程访问。” “ IT和各个部门的负责人将负责实施该项目，而人力资源将在组织员工基础和推动工作中发挥至关重要的作用。”
“重点关注使安全软件保持最新状态的标准，应利用的工具等等。明确您的期望，但愿意听取员工的反馈。从上到下建立信任和问责制，” Callejo同意。
有趣的是，随着越来越多的员工在家工作，WhatsApp发布了使用该平台进行业务交流的提示。WhatsApp通过端到端加密得到保护，可以在员工的桌面上使用，从而不会影响生产力。它还建议通过在流行病期间建立单独的小组并保持冷静来将公告与讨论区分开来。
2.在远程工作技术中寻找最低限度的成果
采用整套远程工作工具需要花费时间。例如，您可能无法在一周内为团队会议测试和部署虚拟现实环境。为了在面对流行病时保持敏捷，建议选择“最少的成果”，换句话说，就是经过考验的基于云的产品，它们需要最少的安装/运行时间。
Callejo使用了三种核心工具来应对与冠状病毒相关的工作中断：
视频会议应用程序（Skype、Zoom等）
消息传递应用程序（Slack、WhatsApp等）
协作平台（Office 365、G-Suite等）
“带视频的虚拟会议使您无论身在何处，都能看到您正在与谁互动。消息传递应用程序允许与附件和关键信息进行的即时对话，这些附件和关键信息可以保存在线程中供以后使用。通过进一步协作，通过协作平台进行文档共享可以使文档实时共享和编辑。” Callejo告诉我们。
有趣的是，这些平台中的大多数都带有免费版本-您始终可以使用Zoho的限时免费工具箱，该工具箱具有用于通讯、协作、增强现实辅助、生产力等的工具。
3.在尚未受到冠状病毒影响的区域启动测试阶段
正如他们所说，预防总比治疗好。
Paylocity首席执行官Steve Beauchamp建议将远程工作尝试几天或几个小时：“在每个部门进行此过程时，员工可以确定他们在这段时间内遇到的任何障碍或问题，并且技术支持可以继续进行。在像冠状病毒这样的大流行之前，这些障碍就已经袭来。”
“随着临时计划的展开，确定哪些指标对您的组织最重要，并以系统的方式收集它们，” Faldi建议。“与该计划相关的成本和节省是多少？您的组织的生产力如何受到影响？”
您可以采取积极措施来解决这些问题，从而避免由于冠状病毒进入全球更多地区而可能造成的任何破坏。
4.在高层和基层员工之间建立沟通渠道
像冠状病毒这样的流行病通常都以下一步的混乱、焦虑和紧张气氛为特征。
Blind是经过验证的专业人员之间进行匿名交流的平台，最近对5,942名参与者进行了调查，并与我们分享了见解。67.8％的受访者表示，他们对上班犹豫不决（截至2020年3月1日），感到生产力受到不利影响的专业人员人数在三天内猛增了11.3个百分点。
此外，美世对300多家公司的全球现场调查发现，解决员工的心理压力是三大实际问题之一。
换句话说，最高管理层必须负责这种情况并缓解员工此时的恐惧。
WorkJam全球销售与联盟副总裁Will Eadie告诉我们：“当冠状病毒等流行病出现时，管理人员必须能够迅速做出反应。为避免进一步的混乱和恐慌，企业必须准备正确的策略，以使员工随时了解位置更新、日程安排以及任何新的健康与安全培训。确保员工充分了解这些变化的最简单、最快的方法是建立从总部到一线员工的直接沟通渠道。”
这就需要一个积极主动的内部沟通团队，利用数字渠道按时发送消息。核心领导者讨论该问题及其计划的视频也将大大减轻员工的担忧。
请记住，沟通必须是一条双向路，员工可以共享他们的查询和反馈，并让他们清楚地回答。
在家工作应该是一年的政策吗？
这是一个价值数百万美元的问题：如果在家中工作的政策在冠状病毒流行期间被证明是有用的，您是否应该将其作为一项持续的实践？
研究表明答案是肯定的。
Buffer的2020年远程工作状况调查对2500多名工人进行的调查发现，高达98％的人希望至少在一段时间内进行远程工作，而97％的人会推荐给其他人。如果他们还没有，那么企业需要一个路线图，以过渡到在家工作，这主要是因为在此期间选择了此方法的员工可能希望此后继续。
Beauchamp有一条有用的建议，可以让公司轻松进入这种新的工作模式：“我建议雇主为员工寻找机会，让他们每年在大型团队会议、培训班或假日派对上进行几次身体锻炼。这些类型的活动促进了团队凝聚力和有助于员工团结的积极工作文化。”
您的在家工作政策应适应员工期望，同时保持生产率水平。Callejo说：“因为公司委托他们以最适合员工的方式完成工作，所以远程员工会感到非常有价值。”
通过使您的临时远程工作环境具有可扩展性，您可以适应将来员工可能带来的在家办公的要求。
最后：特别注意您的小时工
现在，这是一个充满挑战的领域。
小时工——特别是那些在零售、医疗和制造工厂工作的人——可能很难在没有现场的情况下保持生产效率。来自Bookmark的数据显示，56%的受访者表示，长时间在家工作“有点”或“非常困难”，其中70%的受访者是小时工。
当你准备好面对冠状病毒及其对生产力的影响时，你的小时劳动力需要特别的关注。您可以使用智能劳动力调度工具快速更改任务列、重新分配员工以及响应小时工可能带来的任何请求。
例如，某人可能愿意自我隔离并减薪，而不愿冒险感染。该平台应能够以零延迟满足此类请求。
Eadie建议采用特定的技术与一线员工进行交流：“数字化工作场所允许员工参与协作活动，经理可以在其中发送信息，为一线团队成员提供培训，然后发送后续调查以确保每位员工正在采取预防措施。
“这项技术释放了跨地点劳动力共享、实时通信和按需培训的优势，对于应对广泛的流行病至关重要。保持直接沟通不仅可以使一线工人保持最新状态，而且还可以使他们在非常困难的时期内放心。
当必须立即实施时，在家中开展大规模工作似乎很困难，但是公司可以使用正确的工具、策略和思维方式来成功地进行导航。
像冠状病毒这样的流行病并不多见，但它们强调了拥有必要的基础设施来维持生产力的必要性，无论环境多么艰难。基于健全的在家工作政策的远程工作是为未来做好准备的这一愿景的重要组成部分。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep BasuMallick
来源：hrtechnologist
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怡安集团（Aon）将以298.61亿美元的全股票交易方式收购韦莱韬悦（Willis Towers Watson）
Aon to buy Willis Towers Watson in $30bn deal
消息公布后，AON开盘暴跌10%~~不过这个是整个道琼斯暴跌1884.88点的基础上。
看起来宣布的时间不是一个好的时间点哈~
该交易标志着保险经纪行业长期整合的最新阶段，并给全球最大的Marsh＆McLennan带来了挑战。
怡安表示，合并将产生8亿美元的协同效应，这是两家公司一年多以前首次讨论的。该公司表示，该交易将在收购后的第一个完整年度中增加调整后的每股收益。
怡安（Aon）首席执行官格雷格·凯斯（Greg Case）表示：“这种结合将创建一个更具创新性的平台，能够为所有利益相关者（包括客户，同事，合作伙伴和投资者）带来更好的结果。”
具体来说，每位Willis Towers Watson股东的每股证券将获得1.08股Aon股份，其股票价值为231.99美元。相对于周五收盘价，溢价16.2％。
根据两家公司的计算，合资公司在股票交易所的股票估值将超过800亿美元（700.52亿欧元）。此外，他们希望为股东创造100亿美元（87.56亿欧元）的额外价值，作为业务总和。
Willis Towers Watson首席执行官John Haley表示：“ Willis Towers Watson和Aon的结合是我们在人力资源、风险和资本领域更好地为客户提供服务的必经之路。”
怡安集团首席执行官格雷格·凯斯（Greg Case）补充说：“此次合并将创建一个更具创新性的平台，能够为包括客户、合作伙伴和投资者在内的所有相关方取得更好的业绩。”
两家公司在2019年的收入总计接近200亿美元（175.13亿欧元），而现金流量约为24亿美元（21.02亿欧元）。
交易完成后的三年内，公司将在协同效应和降低成本之间产生8亿美元（7.01亿欧元）的收益。
公告中谈到：“作为对Aon UK长期战略的持续审查的一部分，Aon UK董事会会定期考虑可用于提高股东价值的战略机会，包括潜在的业务合并和收购机会。”
在2020年3月9日签署拟议合并的最终文件之前的期间，双方讨论并协商了交易条款，对彼此的业务进行了尽职调查，并与专家小组进行了磋商。2020年3月8日，Aon UK董事会与Aon UK的高级管理层以及财务和法律顾问举行会议，审议了拟议合并的提议条款和最终文件草案。在本次会议上，怡安英国董事会一致确定包括建议合并在内的交易符合怡安英国及其股东的最大利益，并授权并批准了建议合并。
怡安英国董事会认为，“拟议合并”将把两个高度互补的业务合并到一个技术驱动的全球平台中，该平台更加相关并能满足客户需求。提议的组合将对数据驱动的见解的力量抱有共同信念的公司联合起来，以创造新的客户价值来源。”
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技能提升的原因和方式是什么？
在工作自动化的背景下，许多组织都在努力应对技能提升方面的挑战。研究表明，只有18％的全球IT员工对自动化生态系统中的职业道路有所了解。
世界正在经历一场变革，新的创新正在发展，新一代员工进入劳动力市场，新的工作方式正在形成。技术领域的改变正在给各个行业和业务流程带来变革，这些变革正直接转化为工作场所。在这个快速发展的行业中，保持相关性的唯一方法就是在整个职业生涯中提升自己。
不幸的是，许多组织都在工作自动化的背景下努力应对技能提升方面的挑战。研究表明，只有18％的全球IT员工对自动化生态系统中的职业道路有所了解。
自动化、人工智能和许多其他新兴技术正在改变我们过去二十年来习惯的工作的基本性质。这也给企业的未来、劳动力的未来以及工作空间中工作方式的未来带来了干扰，这需要人力资源团队来解决。在这场争夺数字第一世界的竞赛中，不仅要了解这些变化，而且要跟上不断发展的技术格局，这一点至关重要。“提高技能”一词经常被当作流行语来使用，但是个人应该在多大程度上注意它呢？
与未来息息相关
Gartner表示，2020年，人工智能将创造比消除更多的就业机会。2020年，将创造230万个新工作岗位，代替180万个工作岗位。随着时间的流逝，这一差距将逐年增加，并导致技能鸿沟。因此，紧跟最新趋势并更新自己的技能很重要。每一项新技术都会带来一定程度的破坏。但是，诸如自动化之类的技术使员工可以专注于自己的优势-创造力、情感、创新——同时处理那些人类不想做的任务。组织将实施这些技术以提高生产率。因此，确保个人不仅专注于手头的工作，而且要获得管理、服务、职业规划、导师制等方面的经验。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
通过新技能充实自己
尽管全球各地的组织都在专注于创建提高技能的计划，但员工在确保为工业4.0做好准备方面发挥着同等作用。报告表明，在当今行业的400万个工作岗位中，至少有60-65％的性质在未来五年内可能会发生变化，随着当前工作岗位的变化和新角色的出现。因此，通过参加有关AI、ML、RPA、数据科学、数据分析等最新技术的在线课程，员工可以使他们现有的知识库多样化，并为它对员工的影响和变革做好准备。实际上，不仅像Coursera这样的门户网站提供课程，而且公司还启动了内部计划，供人们参考。
提高员工满意度
随着升职成为一种必须，而不是一种选择，员工渴望学习新的技能和能力。如今的这一代工人，不仅着眼于品牌，还热衷于与那些提供第一手机会从事尖端技术和创新的公司合作。如今，为了让员工感到被重视和满意，组织必须投资于他们的职业发展，并确保他们有足够的机会成长。研究表明，当人们能够将组织的目标与个人的目标联系起来时，他们会更快乐，更投入工作。这可以通过集中培训课程、员工间技能交流课程、初级员工对高级员工的反向辅导以及在线培训计划来实现。这些举措将有助于企业在提高员工工作满意度的同时，释放出巨大的效率和生产力收益。
增强组织能力
提高员工的技能水平可以确保他们的技能不会过时，并且可以根据最新的行业趋势进行更新。培训和发展计划不仅是对员工的投资，也是对公司的投资。一支知识渊博、积极进取的团队可以保证更高的投资回报率和更满意的客户。此外，借助统一业务流程的技术，员工还可以利用他们新获得的知识来发现和试验机会，以提高其当前工作的生产率，同时提高组织未来的竞争能力。
现在的问题变成了如何提高自己的技能。
首先，最重要的是与相信技术民主化并赋予人们权力的组织合作。当每个人的台式机上都有机器人时，思维定势就会发生变化。科技公司的愿景是为具有自动化动力的人员和公司推动有意义的工作。关注人员，行业传播者，项目和公司，并注册开放源代码认证。存在强大的开发者社区和论坛，自我提高技能的自学者可以与同行的技术专家进行讨论。有多个生态系统具有易于下载，安全的自动化功能，可支持自学。 （了解更多：https://hrtechchina.com/）
在这一点上，您可能会怀疑，这些程序的真实性是什么？由于RPA在印度尚处于起步阶段，因此迫切需要创建一个RPA开发人员的人才库，这些人员知道RPA的细节。使整个生态系统民主化可以帮助合作伙伴、客户和更广泛的开发人员社区建立联系并构建新的自动化解决方案，以创造一个更好的世界。这使每个人双赢。技能提升不仅适用于技术专家，还适用于RPA卓越中心的领导、合作伙伴和C级官员，以缩短RPA通过组件和完整的工作流程实现价值的时间，通过展示解决方案赢得更多的业务，并建立全面的自动化多个行业的解决方案。
随着自动化的发展，对裁员的恐惧和对技能差距的担忧也在员工群体中引起了关注。不可否认，所提供的工作类型和招聘所需的技能组合将发生明显变化。公司应该注意如何管理自动化投资组合，提高领导技能，以及如何使员工的价值最大化。人力资源主管需要不断地考虑重新规划工作和改进。虽然人力资源部是自动化领域的先行者，但数字化留下了巨大的空白。一个人需要忘却当前的工作方式，看看传统的任务和活动如何能够自动化，人员和技能如何重新利用。对雇员和雇主来说，技能提升是一种共生现象。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Abhijit Rao
来源：peoplematters
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数字化转型升级，不是你想的那个样子
数字化转型升级是这几年耳熟能详的现象级概念，随便写篇文章或者做论坛演讲，如果不跟数字化沾边，感觉就落后于时代。当前疫情封锁，更是将数字化推上热搜。笔者想从数字化认知误区和概念厘清两个方面做些简单分析。
一、数字化转型升级误区分析
第一个误区：在线化不等于数字化
在线化包括远程办公和移动办公，新冠病毒的肆虐导致全国隔离和封锁，助推了在线化的管理需求。其实在线化并非新生事物，从最开始的无纸化办公，到ERP广泛应用的企业资源整合；从CS应用技术架构，到BS应用技术架构；从基于自有服务器的本地化部署，到基于云端服务器的SaaS模式，其实都是在线化应用的逐步推进。所以，在线化只是实现业务、客户、员工、管理等的在线应用，它只是提供平台和技术支撑，并不等同于数字化转型升级。
第二个误区：数据化不等于数字化
企业管理中对数据的重视其实很早就开始了，比如人力资本管理的技术核心就是人力资源业务的数量化分析，通过指标体系构建人力资源量化分析模型。数据是企业的核心资产，已经成为企业界和管理界的共识，只是以前受技术和平台制约，主要分析的是静态数据和结构化数据，而现在更关心的是动态数据和非结构化数据，而且还能通过节点级控制，实现过程数据的抓取，通过大数据分析整合，实现行为数据的抓取。所以，数据化只是提供“数据”这个最核心的原料支撑，并不等同于数字化转型升级。
第三个误区：智能化不等于数字化
智能化分两个方面，一方面是象商业BI那样能透过数据看管理，透过现象看本质，这也是目前做人力资源数据分析的主流应用，通过数据清洗和建模，分析过去，洞察现在，预测未来。另一方面是通过大数据分析、场景判断、智能识别等技术手段，实现管理的自动化、个性化、精准化。要创造一个面向未来的明星级企业服务产品，一定是一个高度智能化的产品。所以，智能化是提高管理效果和应用体验的关键抓手，并不等同于数字化转型升级。
二、数字化转型升级概念厘清
既然在线化、数据化、智能化单个看都不等同于数字化转型升级，那么，将这三者整合到一块，可不可以算数字化转型升级？笔者认为依然不算。对于企业管理乃至人力资源管理来说，技术和平台只是支撑，最核心的还在于管理灵魂，也就是基于在线化、数据化、智能化我们要构建什么样的管理体系？如果没有系统化的管理设计，在线化、数据化、智能化都只是零散的技术和概念。
笔者一直致力于数字化转型升级的研究，并将实现员工自驱作为管理架构的灵魂。如下图所示，笔者认为数字化转型升级应该包括两个层面：升级和转型。在线化、数据化和智能化是技术升级的方向，而自驱化是转型的灵魂。
图1：数字化转型升级概念分层
关于员工自驱管理的内容，可参见下图，笔者从任务、流程、数据、绩效、薪酬、发展六个环节进行初步的自驱设计，并引入OKR的任务分包或众包、KSF的全面薪酬等工具，致力于将公司打造成平台，将雇员打造成合伙人。基于“五朵云”的仁云HR共享服务平台，以及基于“三剑客”的仁云人力资本数字化平台，就是在这个思路的引领下进行设计和打磨，并在客户实践中已经进行初步应用。
图2：自驱化管理业务设计示意图
基于上述分析，笔者认为数字化转型升级应该定义为通过在线化、数据化、智能化等技术支撑，实现员工自驱管理，助力公司变成平台，帮助雇员变成合伙人。只有这样，才能实现企业管理乃至人力资源管理颠覆性变革，是企业应对产业互联时代的必然举措。
以上分析的内容依然着重于“道”，让我们更全面地了解什么才是真正的数字化转型升级。现在不管是企业管理的从业者还是致力企业转型的服务者，思考的焦点应该是“术”，也就是如何实现的问题。笔者接触过的众多企业中，有不少企业不仅已经在部署数字化，应用深度和广度甚至超过理论界。让我们少点布道，多点实践，面向产业互联时代确定的未来，共同跋涉在企业管理乃至人力资源管理数字化转型升级的康庄大道上。
作者：叶曙光（仁云人力资本数字化平台总规划师）
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人力资源如何帮助解决招聘歧视危机？
人力资源如何更好地利用AI系统来防止歧视、偏见和不平等。
雇佣歧视一直是一个挑战，人工智能的引入使这个问题变得更加复杂。人工智能算法对于非技术性的商业用户来说通常是“无法解释”的，它们的功能很快就会出错——使偏见持续存在而不是解决它。而且，当招聘场景非常规时，测试不好的算法可能会扭曲结果——如果没有人发现的话。
计算机器协会（ACM）举行了有关公平性、问责制和透明度（FAccT）的年度会议，探讨了AI、机器学习（ML）和数据科学如何与偏见相关联。而会议的主要重点领域之一是雇用歧视。
我们看了会议上提出的一些突破性论文和研究，并利用他们的发现为人力资源部门提供了有关建立最低歧视性招聘流程的见解。
人力资源如何管理人力资源技术引入的招聘歧视
我们采访了康奈尔大学和卡迪夫大学的团队，以征询他们对招聘过程中的招聘歧视问题的看法。
1.本地化自动招聘系统，以有效解决有关招聘歧视的问题
一篇题为《解决就业歧视问题意味着什么？来自英国的关于自动招聘系统的社会、技术和法律观点》着重于招聘软件本地化和使用本地招聘软件满足组织招聘需求的重要性。
来自卡迪夫大学的Javier-Sanchez Mondero、Lina Dencik和Lilian Edwards的作者认为，在英国领土（或其他地方）的各种法律背景下，美国开发的自动雇用系统可能没有用。随着这些系统（本文以HireVue、Pymetrics和Applied）为示例，在全球范围内流行起来，偏差蔓延的风险非常大。
作者在一次独家对话中告诉我们：“数据保护法规在一个国家与另一个国家之间明显不同，平等与反歧视法也是如此。”
他们补充说：“随着自动化招聘系统可能会在全球范围内标准化管理技术，需要对构成其设计基础的载有高价值假设进行彻底调查，包括他们定义偏见问题的方式，”
2.评估招聘软件供应商的开发和测试过程
对于复杂的系统，比如基于人工智能的招聘软件，总是会有一个黑匣子——人力资源可以查看和利用外部功能，而不必完全了解内部机制。根据一篇题为“减轻算法招聘中的偏见：评估索赔和实践”的论文表示，这增加了招聘歧视的风险
康奈尔大学的Manish Raghavan、Solon Barocas、Jon Kleinberg和Karen Levy的作者认为，反偏见招聘工具的技术工作并不总是受到足够的审查。具体来说，数据收集和预测目标是需要注意的两个领域。
“人力资源专业人员应要求供应商提供有关工具有效性的信息：它使用哪种数据？如何验证其建立的数据集？它对各种各样的申请人的表现如何？”
他们继续说：“他们应该询问该工具的局限性–如果仅针对特定职位测试了该工具，或者供应商没有有关该工具如何处理残疾候选人的信息。”
这些是必须要问的基本问题，尤其是在反歧视法律具体且对雇主的影响大于对招聘解决方案供应商的影响时。
（了解更多：https://hrtechchina.com/）
3.确认敏感数据属性，采取积极行动，反对歧视
组织需要了解供应商使用的敏感数据属性，例如种族和性别，以防止主动招募歧视。但是，法律要求某些公司收集此数据（例如在医疗保健中）。
公司是否应该忽略盲目的招聘策略所带来的敏感数据？或者，是否可以将敏感数据属性输入到自动录用系统中，从而使其更有效地防止录用歧视？
有论文指出：“如果公司无法或不愿收集或推断敏感的属性数据，那么提议的检测和减轻机器学习模型偏差的技术可能永远不会在实验室外实施。”
它补充说：“我们敦促包括机器学习从业者在内的利益相关者积极帮助制定一条既考虑政策目标又考虑技术需求的道路。”他强调指出，强大的数据集必须支持反偏见技术。
4.在使用招聘软件之前，检查是否符合技术道德规范
“技术伦理”领域是一个有待解释的灰色地带。一些利益相关者将其视为公关策略（或道德洗礼），一些利益相关者认为其是政治和社会行动主义的替代选择，而其他利益相关者则将讨论限制在选定的“情报”群体中。
技术必须属于哲学中更大、更主流的伦理领域，而不能在哲学之外独立运作。
这可能是你作为人力资源部还必须跟上的一个领域。人工智能伦理的保护伞和指导伦理概念的哲学将决定人力资源技术的开发、评估和实施。虽然供应商不太可能公开定义指导其算法开发的“道德规范”，但只有当HR发起这些对话时，才可能考虑道德规范。
我们必须抵制道德哲学的狭隘还原主义，认为道德哲学是工具化的表现，而不是（在技术公司中）强制实施自律计划，事实上，道德哲学有助于质疑和重新考虑任何给定的实践。
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5.为您的AI聘用算法建立审核框架
鉴于自动招聘的迅速增长和AI的普及，系统地研究该技术的流入数据、内部流程、产出和组织影响至关重要。这就要求建立一个正式的审计框架，该框架优先考虑消除雇用歧视。
该框架涵盖五个阶段：范围界定、映射、工件收集、测试和反思，深入研究组织中AI的确切范围、角色和结果。
“每个阶段都会产生一套文件，这些文件共同构成一份全面的审计报告，利用一个组织的价值观或原则来评估整个过程中作出的决策是否合适。它旨在缩小大规模人工智能系统开发和部署中的问责差距。”
透明度是减少聘用歧视的关键
人工智能技术看似先进，但要在招聘过程中防止歧视还有很长的路要走。
一个Glassdoor调查显示，在美国、英国、法国和德国的员工发现，员工的50％希望自己的雇主提升多元化和包容性。英国CV-Library的内部研究发现，在接受采访时，有22％的英国人受到歧视。
同时，在芬兰进行的一项研究发现，与其他种族的申请人相比，芬兰的申请人获得面试的可能性高出3.94倍。
为了解决这个问题，HR必须与其技术提供商进行诚实透明的讨论，以讨论他们声称提供的尖端技术可能产生的影响。透明度还必须扩展到候选人，以便他们确切知道为什么选择/拒绝他们。
“求职者也会从透明度中受益：除非您知道自己的评估方式，否则准备算法评估将是一项艰巨的挑战。”
为了做到这一点，人力资源不仅需要他们选择的聘用技术合作伙伴的“模糊的科学支持主张”。
来自英国的关于自动招聘系统的社会、技术和法律观点“为人力资源技术供应商和算法招聘软件供应商提供了一个重要的建议：”包括明确的验证研究，可以说是由第三方进行的，不仅在算法偏差方面，而且还提供任何证据，证明他们的评估工具是有效的。”
最后
雇用歧视可能是一个艰巨的挑战，但人力资源部门可以采取一些基本步骤来解决。除了要求人力资源技术和招聘软件供应商保持透明之外，组织还需要在内部创建相同的文化。一套强有力的价值观将确保人力资源团队提出建议并投资于正确的技术，以指导重要的人力资源决策，同时接受随着人工智能技术的发展和日趋成熟而带来的局限性。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Chiradeep
来源：hrtechnologist
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2020年面临的招聘挑战：成功的内部和外部策略
在竞争日益激烈的人才市场上，组织采取被动的招聘方式已经远远不够。如果不能利用人才网络和现有员工，你就会被甩在后面。比默里战略总监凯尔·拉古纳斯（Kyle Lagunas）就最成功的企业如何转变人才获取方式，以获得更好的商业业绩向我们提出了建议。
到了2020年，美国密集的就业环境没有降温的迹象。美国雇主在2019年初发布了760万个空缺职位，这意味着许多求职者获得的职位比以往任何时候都多。
那些陷入被动招聘的招聘机构从未像今天这样处于不利地位。顶尖公司已经知道，主动地应用数据来驱动变革和告知进步是任何有效的人才获取和挽留策略的基础要素。从创建一个相关且引人注目的雇主品牌，开发和输送关键人才角色，以及吸引主动和被动候选人，现代最佳实践都取决于组织捕获和分析数据的能力。
为了更好地了解最成功的企业如何推动人才获取和吸引方式的变化，Beamery制定了人才吸引指数。我们通过横跨四个特定核心方面的35个数据点分析了《财富》 500强企业的当前做法：雇主品牌形象、员工激励和大使形象，团队专业化以及候选人转换。我们了解到，还有很多改进的空间。
在被誉为商业成功的黄金标准的公司中，许多公司仍然依靠传统的、被动的做法来吸引人才：发帖、祈祷、流程、重复。尽管这些企业中有许多因其严格的运营控制和股东价值而受到赞扬，但我们的调查结果表明，在人才运营转型方面还有很多工作要做。
从我们的角度来看，《财富》 500强企业中大多数人缺乏渐进式招聘实践，这意味着2020年将有许多错失的机会。考虑到人才吸引力指数中表现最好的企业实际上在其经营业绩方面已经超越了同行，我们认为优化人才培养策略是2020年的关键业务目标。
但是，我们指数中表现最好的公司并非偶然。实际上，有些做法比其他做法更有影响力：
用现代价值理念区分雇主品牌
要获得顶尖人才，请从第一步开始：以真实可信的价值主张来区分您的雇主品牌。帮助候选人发现他们为什么应该投资于特定组织以及他们的角色产生了什么样的影响，这是根本的。但是很少有公司花时间发展人才角色，确定影响力来源和个性化外展。
在某些情况下，优化雇主品牌可以很简单，例如组织您的LinkedIn页面，以向读者提供工作职位、公司文化文章以及其他重要见解，从而鼓励潜在客户与您公司的工作保持紧密联系。
对于招聘预算紧张的组织而言，有个好消息：建立可靠的雇主品牌并吸引顶尖人才的最有效方法之一是确定和聘用现有员工。激励现有员工是一种广泛参与和宣传公司正面故事的好方法。当前的员工最常欣赏在雇主品牌频道上看到自己的故事的认可，而强大的推荐计划证明了其对雇主的价值。
然而，员工激励和大使活动是《财富》 500强中很少有正式计划的领域之一。
这就是为什么这一点很重要：你现在的员工是最重要的倡导者，也是最值得信赖的群体，不仅是首席执行官和高级管理人员，他们还可以就一系列话题进行交流。然而，我们的报告发现，只有18%的公司在LinkedIn上使用员工推荐——然而，在被研究的财富500强公司中，那些公司的排名平均高出22位！
将兴趣转换为申请
要使候选人从“感兴趣”变为“申请人”需要花费很多，但获取兴趣是一个很好的起点，人才网络提供了一个简单的解决方案。但拥有一个人才网络是不够的；在企业加入后，吸引和培养当前和未来的潜在人才是企业开始看到真正价值的地方。虽然我们惊讶地发现，只有37%的财富500强公司提供了订阅人才网络的选择，但当我们意识到只有8%的公司在注册新申请人后的一个月内发送了一封以上的电子邮件时，我们大吃一惊，这简直是错失良机！
未能激励候选人愿意共享的任何数据和信息，从而可能无法进行有意义的、个性化的候选人外展活动。结果，人才网络只是另一个静态的简历数据库，许多潜在的求职者最终会落空或失去对未来雇主的兴趣。 （了解更多：https://hrtechchina.com/）
激活候选数据不一定要昂贵、耗时或具有侵入性。分享相关内容，如邀请参加所在地区的行业活动或有关贵公司最新创新的信息，可以让潜在的应聘者在工作通知之外保持积极参与。我们的报告中只有不到十家公司，这是一个与竞争对手脱颖而出的重要机会。
无疑，变革人才战略以在新的十年中竞争是一项艰巨的任务。但是，通过将目标扎根于现实，并专注于近期和长期的成功，您的组织可以利用无数的机会从人群中脱颖而出。
建立和利用一个有效的人才网络，利用员工大使建立一个强大的雇主品牌这些举措不必过于复杂。第一步是通过增加人才招聘团队的高潜力成员来优化现有资源。只有少数财富500强企业拥有专门的招聘人员，只有不到1%的招聘人员是雇主品牌或招聘营销专家。同样，用最少的投资获得更多的机会。
以上由AI翻译，仅供参考！
作者：Kyle Lagunas
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人力资源需要为数字化转型做更多的事情
来自专业人士的精彩反馈显示，对数字化转型能力的熟练程度很低，因此人力资源部应如何应对发展新的关键技能，以及应重点关注哪些能力?
毫无疑问，我们正处在第四次工业革命中，技术正以我们从未想过的方式影响着每个行业的每个组织。这种翻天覆地的变化增加了工作场所的动荡性和复杂性。
数字化转型与技术有关，但也主要与人们以及他们如何适应、使用和增强技术以支持组织目标有关。人力资源职能处于一个独特的位置，它不仅可以帮助组织应对这种动荡，还可以帮助组织定位最有价值的资产，即人员，以便在数字世界中取得成功。在人力资源研究咨询公司McLean&Company，我们与人力资源主管合作，为他们复杂的人力资源问题提供切实可行的解决方案。数字化转型已成为我们会员日益热门的话题。因此，当我们对人力资源专业人士以及人力资源以外的专业人士进行年度调查，了解他们对人才领域的看法时，我们将人力资源和数字化颠覆作为一个关键主题。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
专注于员工发展和变革管理，可获得最广泛的积极组织成果
尽管人力资源界对数字化颠覆的呼声很高，但有整整30%的受访者表示，他们的人力资源团队尚未采取行动支持企业的数字化转型。人力资源职能不作为，会在创新、生产力和整体组织绩效方面带来负面后果。
另一方面，专注于变更管理，使领导者具备敏捷环境领导能力，并根据新的核心能力和特定的新技能对员工进行更新和发展的组织在最关键的成果上取得了积极的成果。
如果增强或开发新技能和能力对于充分利用数字化转型至关重要，那么人力资源应如何应对呢？他们应该关注哪些能力？
数字化转型能力中的劳动力熟练度令人沮丧
在我们的研究和与成员的对话中，我们发现六项关键能力反复出现。因此，我们着手评估组织在这些能力方面的熟练程度。结果令人沮丧：只有数字素养和应变能力的平均能力得分超过6/10，而少于30％的组织在两种能力中都具有很高的能力。更重要的是，结果表明，较小的组织在所有数字转换能力方面的能力要比较大的组织更高，这表明较小的组织可能天生就有敏捷性，这使他们可以更快地进行过渡。无论组织规模如何，人力资源部门绝对有机会专注于帮助其员工提高其数字化转型能力。
持续的学习是关键…而且不需要花很多钱
显然，学习与发展将在数字化转型成功中发挥巨大作用。我们的调查显示，具有高效学习和发展职能的组织也增加了创新、员工体验和支持变革的能力。
尽管有这些好处，但在人力资源部门之外，促进学习和发展是与人才相关的三大优先事项之一，只有41%的人力资源部门在这方面是高效的。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
好消息是，不需要花钱在学习和发展上就能使学习有效。那些采取以下行动来促进持续学习文化的人，在与数字化转型相关的以下关键成果方面表现出色：快速变化的能力、促进创新、劳动力生产力和支持变革。这些动作都与花费大量金钱没有直接关系！
如果组织将数字化转型视为一项技术驱动的活动，他们将无法获得他们正在寻求的好处。劳动力的影响，不仅在于提供所需的深层次技术技能，而且在于学习使用新技术和适应变化，对成功至关重要。
《 2020年人力资源趋势报告》最终向我们展示了通过学习与发展相结合来赋予员工权力，有效的人才管理不仅可以帮助采用数字化转型工作，而且还将有助于在未来几年内维持和扩大这些工作。毕竟，技术将继续发展和变化，但是由数字化转型推动的敬业和才华横溢的员工队伍仍将是真正的竞争优势。
作为获取和装备人才以实现组织目标的部门，人力资源在实现数字化转型方面可以发挥巨大作用。
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作者：Karen Mann
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Z世代女性在工作中想要什么？听到行业领导者的声音
在国际妇女节（3月8日），我们深入了解了在未来几年中将构成劳动力最主要部分的Z代女性的需求。
关于千禧一代在职场的表现，以及他们对X一代和婴儿潮一代的全新期待，人们已经说了很多。现在，1995年至2010年间出生的下一代工人（根据麦肯锡的说法）也被称为Z代，正在进入劳动力市场。
麦肯锡指出，Z世代是如何在与前几代人不同的环境中成长的：他们“重视个人表达”、“为各种原因动员自己”、“深信对话能有效解决冲突和改善世界”。
Reverb的创始人兼首席执行官米凯拉•基纳（Mikaela Kiner）谈到Z代女性时说：“他们是在TimesUp、MeToo和BlackLivesMatter等运动中长大的，这些运动为他们提供了更好的工具，让他们对公平、尊重和平等待遇有了更好的看法，而我这个年龄的女性却没有。”
当然，这将对她们对工作场所的期望产生巨大影响，尤其是在这个时代，各个时代的女性都期望薪酬平等、机会平等、工作场所无毒无害。
我们与CareerBuilder人力资源技术和运营部高级经理Mikaela Kiner和Liz Cannata详细讨论了Z代女性可能希望从工作和工作中得到什么。我们的谈话显示，虽然你不能用万能的画笔描绘这一代女性，但她们在工作中可能会重视四个重要方面。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
您应该吸引和留住Z代女性的4件事
Z代女性候选人为职场带来了不同的技能、期望和抱负。
例如，HackerRank的一份报告从12211名女性开发人员那里获得了深刻的见解，发现三分之一的Z代女性在学校学会了编码，而上一代女性只有18%。他们还非常注重自学，以缩小技能差距——在Z代女性中，35%的人不精通JavaScript，因为JavaScript在招聘经理中的需求量很大。
他们在生命早期就学习了关键技能，他们可能为企业不断变化的技能需求做好了充分的准备。那么他们对工作场所有什么期望？
Kiner和Cannata建议采取以下措施：
1.同工同酬和增长机会
2020年，围绕机会均等的对话更加激烈。平等机会对所有年轻专业人员，包括准备好变革的Z一代都是至关重要的。
“在找工作时，Z一代女性希望在一家公司工作，这将有助于她们进一步发展职业，学习有用的技能，同时如果她们选择有家庭和休育儿假，也会受到尊重。如果没有机会爬到更高的位置，他们会寻找其他更清晰轨迹的机会。”
为了使他们有这些平等的机会，他们必须有可以以身作则的导师。Kiner建议：“有经验的女性可以利用他们的经验，通过帮助她们把握职业发展、偏见和陈规定型观念，使年轻女性在工作场所生活更加轻松。”
然而，必须指出的是，总体而言，Z代工人更加独立，具有创业思维。他们希望自己绘制自己的路径，并希望获得必要的指导。
他们具有创新精神，并且期望他们获得的技能和潜力具有可持续、公平的薪水，无论其性别如何。
尖端的绩效管理系统可能会以一种无偏见的，纯粹以技能为重点的方式来促进他们的职业发展。通过将绩效管理与业务目标联系起来，可以确保Z代女性不会因其任职期短或性别偏见而受到阻碍。
2.对他们的需求敏感的员工福利
如果按照麦肯锡（McKinsey）的Z代人口统计标准，现在年龄最大的Z代女性为25岁。其中一些女性可能希望在工作以外建立充实的个人生活。其他人可能想建立家庭。
Kiner补充说：“当今的年轻女性完全希望获得现代福利，这些福利将为她们作为准父母和在职母亲提供支持。这些好处包括带薪产假、准妈妈的停车位、准妈妈的护理室以及灵活的重返工作时间表。”
在2020年，建议对员工福利采取对性别敏感的方法，以确保满足每个员工的需求。
Kiner补充说：“灵活性与面对面时间是公司所追求的。年轻妇女重视工作、家庭、朋友和爱好。当他们可以虚拟工作时，他们不太愿意被束缚。不要指望Z代女性像婴儿潮一代和X代女性那样优先考虑工作。”
Z世代与众不同，他们想“为生活而工作”而不是“为工作而生活”，并且不太可能为了职业而做出个人牺牲。
这一代女性再也没有证明的意义。他们期望机会均等、工资同等，并相信自己同样应获得灵活的时间表，使他们能够优先考虑自己的优先次序，而不必以任何形式的照料为借口。
这可能就是为什么这么多公司采用远程工作，朝着正确的方向前进的原因。
3.承认妇女在工作场所取得的成就
Cannata共享的统计数据谈到了女性在工作场所成长的“断阶”。
“研究表明，晋升或聘用担任管理职务的每100名男性中，只有72名女性晋升或雇用。妇女通常被赋予过去成就的新机会，而男性则根据潜力被雇用和晋升。因此，一种基于认同的文化对女性至关重要。
有多种方法可以执行此操作，第一种方法是例如基于每周签到来识别连续过程。第二步是使表彰成为社会和公众公认的活动，以便女职工得到重视，并有平等机会被考虑获得新的机会。
目前，只有17％的女性同意晋升最合格的候选人（根据leanin.org研究），而男性为23％。承认可以弥合这一差距。
4.高层目的
目前，Z代女性主要受雇于初级/初级职位，该公司的使命宣言可能不会渗透到这一人群中。但这与Z一代所需要的相反。
“ Z世代的许多成员都有服务社会的义务，并正在推动社会以不同的方式做事。共享有关公司如何为支持使命和目标而采取的行动的具体示例可能是吸引Z世代的有效方式。” Cannata说道。
这需要一个强有力的内部营销策略，该策略讨论公司的CSR努力，其产品/服务/业务如何影响社会以及员工对建立更美好世界的贡献。（了解更多：https://hrtechchina.com/）
HR如何吸引Z代女性候选人
考虑到Z代女性工作所需的这四个要素，Z代女性的招聘也呈现出一个新的层面。这一代人在很小的时候就开始学习准备工作的技能，并愿意不断学习以保持就业能力。这一代的妇女意识到手头有大量的机会，她们将努力寻找尽可能好的工作。
“ Z代候选人比上一代人更积极地申请工作。Cannata补充说，许多人正在寻找大学一年级或二年级的第一份全职职位，这可以使与大学的招聘合作伙伴关系变得非常有价值。
您可以利用Placer、HackerEarth和Handshake等平台来增加学生/应届毕业生的招聘营销足迹。
另一个重点领域是在招聘广告中包含收益。如果您的公司提供对性别敏感的福利，则最好在其上广泛宣传以吸引Z代女性加入该组织。
最后，提及您要担任的职位可能的职业轨迹。例如，以软件开发人员身份加入的Z代女性候选人想知道她有技术和管理方面的发展轨迹。领导职位的可能性对于吸引这一代女性至关重要。
Leanin.org注意到担任管理职务的女性人数比入门职位的女性人数要低10个百分点（基于对329个组织的研究）。
坎纳塔（Cannata）表示：“由于梯级断裂，尤其是在领导道路上，妇女落后于男人，因此这对该群体尤为重要。”
除其他事项外，利用招聘营销视频来分享公司中女性领导人的故事、她们的经历以及对后代的建议。
提升新一代员工的水平——未来之路
人力资源部将不可避免地需要重新审视现有态度和先前存在的无意识偏见，以满足Z代女性的期望。多代员工队伍管理培训是必不可少的，因为它使HR能够满足每一代人的需求而不会产生偏见或年龄歧视。
根据Kiner的说法，人力资源培训将涉及心态转变，然后是流程变更。“培训应该从对自己对年轻工人的价值观和假设提出质疑开始，然后理解是什么激励了他们。人力资源部门需要重新考虑角色范围和员工队伍规划，以解决年轻工人的不同界限和局限性。”她说。
特别是，招聘人员将从重新培训以雇用Z代女性中受益，从千篇一律的刻板印象（通常是刻板印象驱动）转变为更个性化、技能主导的方法。
Cannata说：“与候选人进行个人联系，而不是将他们归为一类，或者因为他们是女性而假设他们具有一定的软技能，这将有助于赢得他们的信任并确保他们对公司的兴趣。”
最后
在新的工作场所中，这些规定将有助于吸引和保留Z代女性员工。这必须辅之以适当的招聘营销和人力资源部门不断提高的技能。随着时间的推移，公司将能够让Z代女性跨越公司的阶梯，帮助每位员工最大限度地发挥自己在工作场所的潜力，同时密切关注她们的整体生活质量。
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作者：Chiradeep
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2020年应考虑的主要人力资源趋势
现在，人力资源专业人员比以往任何时候都承担着更多的任务，既要满足公司不断变化的需求和方向，又要管理和满足员工的需求。这是一项不小的壮举，并且要求人力资源团队具有适应性，并愿意实施有影响力的变更，以改善他们为公司和员工服务的方式。
以下讨论的是人力资源专业人员将在2020年生效的趋势，尤其是在越来越重视工作场所骚扰和歧视方面。首先，人力资源团队可以期望看到对他们的员工群体提供工作场所骚扰和歧视培训的需求增加。此外，在处理工作场所的骚扰和歧视问题时，人力资源团队将越来越需要主动保护其公司文化。
注重预防工作场所骚扰
虽然最近的民意调查显示，员工普遍认为，自从“梅托”和“时代”运动以来，已经取得了进展，但对于许多公司来说，仍有大量工作要做，这些公司的目标是在其公司内保持和培养尊重、多样性和包容的健康文化。平等就业机会委员会（EEOC）建议，公司应采取一种整体解决方案，不仅应对工作场所发生的骚扰，而且还应采取预防措施。（了解更多： https://hrtechchina.com/）
在整个2020年，将有更多公司继续实施骚扰培训计划作为预防工具。当前，有五个州通过了要求进行强制性骚扰培训的法规，还有其他联邦和州法律和法规鼓励雇主提供反骚扰培训。出于对强制性骚扰培训的持续立法的预期，许多公司已经主动采用了自己的工作场所骚扰和歧视预防培训计划。
正如EEOC所规定的那样，这些骚扰和歧视培训计划并非孤立地开展，而应与有效的报告和调查系统配合使用。然而，鉴于教育和预防工作始于员工，因此这些培训计划无疑是迈出了良好的第一步。但是，人力资源团队应该为他们为什么必要和重要定下基调。具体而言，这些培训计划对员工进行培训，以识别什么构成骚扰以及如何在工作场所处理骚扰。
当您查看当今的劳动力人口统计信息时，千禧一代是最大的员工群体。这些年轻的员工需要具备对什么构成工作场所骚扰和歧视的知识。他们的大部分曝光源于2017年引发的备受关注的媒体案件，其中许多案件性质令人震惊。实际上，工作场所的骚扰和歧视往往更加微妙和细微，人力资源团队应确保通过公司骚扰培训计划对整个员工队伍，特别是年轻员工群体进行关于工作场所骚扰的教育。
此外，这些骚扰培训计划应为所有员工（包括中级以上管理人员）所必需，并且必须得到公司最高层的支持。实施骚扰培训计划应被视为有效的工作场所骚扰和歧视预防计划的基础。此外，使培训计划最成功的原因是确保启用公司的报告系统，以确保明确的解决途径并建立尊重的文化。
提供正确的解决方案来保护文化
在许多人力资源专业人员中，最有意义但又最具挑战性的职责之一就是保护公司内部的文化。文化可以被视为公司的心脏。生命线包括工作环境、公司使命、价值观、道德、期望和目标。凭借强大的文化，即使在最具挑战性的时代，公司及其员工也可以蓬勃发展。如今，公司正在投入大量时间，精力和资源来建立强大的文化。人力资源专业人士可以预见，到2020年，人们将更加重视保护文化，尤其是与报告和处理工作场所的骚扰和歧视有关。
在核心层面，员工希望上班时感到安全。当一切都按计划进行时，上班很容易。但是，当员工上班并遭受骚扰或歧视时，他们希望有能力发表言论并举报，而不必担心受到报复。他们希望有一个平台可以完全公正地报告他们的事件，让他们听到并知道有一条明确的解决之道。
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有关说他们在工作中受到骚扰而没有举报的雇员人数的统计数字令人震惊。EEOC最近的一项研究估计，由于担心受到公正对待或面临报复的恐惧，未举报94％的工作场所骚扰事件。许多公司提供员工热线，员工可以在此拨打电话并举报骚扰事件。这种类型的系统的主要谬误是，呼叫中提供的信息随后会转交给雇主进行调查和解决。
该系统过去无法使用，今天无法使用。如果员工由于报复而担心首先打给该热线电话，那么提供一个要求雇主调查该问题的热线电话根本无效。为了解决这些问题，人力资源专业人员面临着提供解决方案的挑战，该解决方案消除了对员工举报的恐惧，并为他们的骚扰问题提供了一个安全公正的平台，以使其整体得以解决。
从近期围绕知名公司的头条新闻可以明显看出，员工的需求不仅仅是热线电话。他们正在寻求骚扰和歧视解决方案，以提供公正性，并提供一种表达自己声音的方式，而不必担心遭到报复。为了向受骚扰和歧视影响的员工提供安全，公正的解决方案，而不是内部处理这些问题，许多公司希望与供应商合作，这些供应商管理报告，调查和处理的各个方面工作场所的骚扰问题。
随着这种对保护文化的重视，公司正在花费时间和精力确保员工在工作中感到有能力，并且他们的声音确实很重要。员工关心自己的工作环境，毫无疑问，人力资源专业人士也关心员工的工作环境。今年，我们将看到人力资源团队通过实施积极应对工作场所骚扰和歧视的措施，继续保护他们的文化。如果这些措施得到正确执行，人力资源专业人士应该看到他们公司的文化通过更大的保留和提高工作效率、员工授权、士气和盈利能力得到保护。这些趋势实在太聪明了，人力资源专业人士无法忽视。
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作者：Jared S Pope
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