-
蓝领
捷库，给 B 端提供蓝领员工的标准化培训工具
先扯点别的，捷库的办公室位于帝都二环上的 soho，初到时我惊了一下，办公室内好多外国人正在洽谈合作，从整体设施到布局，更像是一个跨国公司，与想象中的蓝领气质相差较大。创始人晁阳热爱户外运动，公司文化墙上还张贴着跟王石等众多企业家的合影，交流之中，晁阳更喜欢谈论他们的户外团队 “玄奘之路”……嗯。一家气质独特的公司。其实我认为他们做的事情也与公司文化、创始人的定位有关。
好了，言归正传，晁阳认为企业在员工培训上是有改进空间的。
首先，传统的方式是，员工通过指纹或者刷卡进入电脑培训系统进行学习，而一线员工基本都是站着干活、没有电脑，所以手机应该是最自然的工具。这也是过去基于 PC 的 e-learning 很难覆盖这些人群的原因。
其次，基本像 100 家店以上的大型连锁企业都有自己比较专业的培训内容，但他们缺乏有效的落实到每一个人的方便的工具。保证落实到每个人，了解到有没有学习、有没有考试、有没有掌握，同时还能把一线在执行过程中遇到的问题、案例收集上来并且解决掉。
另外，很多企业一线员工流动率超过 100%，在职时间变短。提供兼职岗位、按小时计薪是提高用人效率的好方法也是行业趋势。而人员规模大、分布在全国各地，集中面授几乎不可能，这就逼着企业要加快培训速度和效率，降低培训成本。
所以，捷库从解决 B 端需求出发，不需要生产企业培训的内容，而是提供一款他们培训员工的移动工具。加之，捷库的核心团队，拥有丰富的连锁企业运营和渠道管理背景。产品中会帮助企业解决 “怎么样做标准化的培训，企业如何建立自己的 SOP，如何与分店沟通、如何帮助店长解决快速招聘、快速培训” 等问题。
捷库的产品形态是：SaaS+APP+ 微信内 H5/ 公众号。主要服务的企业类型——大型连锁服务业，包括餐饮连锁、生活服务、金融、科技制造等。
企业通过 SaaS 平台，自行上传培训物料；之后，店长下载 APP，APP 中有培训内容，店长还可以通过 APP 监控到员工学习是否查看学习，这样就很好的了解培训进程、便于管理；员工则可通过扫码在微信里直接查看培训材料。
值得一提的是，捷库产品的逻辑中，比较强调店长的属性。晁阳表示，一家店的员工状况，店长是最了解的，所以从店长切入，因人而异的培训比较科学合理。并且，APP 中还用了 “以考代学” 的方式，通过一些考试题的形式，让员工对自己要培训的内容加强记忆。
捷库目前和 60 家企业合作，像福奈特、联想、华为、庆丰包子、必胜客、小拇指等等。培训的需求度和工种相关，以 0 到 10 作为技能高低水平，小米修手机需要 8-10 的技能值，麦当劳做服务员是 0-2 的技能值，目前捷库的业务重点是培训 0-5 技能水平的工种。
我个人认为，像是麦当劳等一线的国际大型连锁企业，培训系统应该会选择用 Oracle 的，捷库在做的事情就是满足剩下的连锁企业。这就要说到 SaaS 行业，传统服务商都是抱大腿、给大企业做系统的，这样才能有营收，往往是 20%的大客户贡献了 80%以上的收入。相对的，大企业对专业度的诉求也很高，基本需要定制化，创业公司一般情况下也满足不了其需求。
所以，按照 SaaS 产品的逻辑，捷库定位连锁企业是没有问题的，第一，连锁企业愿意付费去让人做培训系统，这样就保证了营收，第二，他们对专业度有需求，但不会过高，也可以保证交付。据悉，捷库从 BD 客户到上线 SaaS 产品的周期平均为一个月时间。
其实，刚提到 “捷库给 0-5 技能水平的工种做培训”，这里还有块市场就是 5-10 的高端技能人才。这里涉及很多蓝领培训项目的逻辑，他们希望把服务员从端盘子培训到领班，再往上晋升；希望把普通工人培训成技术工人。
对于这个逻辑，晁阳是这样判断的：大多数蓝领对学习的渴求度不如白领，所以个人晋升不是痛点，同时，服务业的基层员工想晋升更多要看上面是否有位子空出来，实际上老板的思路是 “我开个饭馆，就是需要找基层端盘子的人”，也就是说晋升是 C 端的诉求，不是 B 端的诉求。
不过，捷库目前也有局限，由于客户多数是大型企业，他们的实际业务需求不同，培训的关注点也有所不同，在后期快速复制和规模化拓展方面需要有更好的方法。
关于延伸，之前说到企业现在有兼职化的需求，那么蓝领招聘也是一大痛点，未来捷库或配合企业推出服务业蓝领招聘业务等。
捷库天使轮为云基地投资，A 轮资方为金沙江。
来源：36氪，作者：徐宁，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5042055.html
-
蓝领
和 “房多多” 同一股东的 “安心公寓”，从住宿切入蓝领市场
“我之前是护士，所以我管理安心公寓的方法就有点像管理医院的方法。” 安心公寓的创始人徐早霞坐在我的面前。和大多数我见过的女性职业经理人不同，徐早霞未施粉黛，一头短发显得极为干练。
过去的一个月对于徐早霞来说是极为忙碌的，为了给安心公寓的下一轮融资挑选适合的投资方，徐早霞见了差不多 20 家机构，最终敲定了嘉御基金为公司 A+ 轮的领投方，投资金额达 7000 万。而曾投资过房多多等项目的嘉御基金，也将会从地产运营方面为安心公寓带去更多支持。
作为一家针对企业蓝领用户的连锁公寓品牌，安心公寓目前已经进驻了上海、杭州、武汉三个城市，拥有 7000 余个床位，出租率达到 98%，客户大多为餐厅、呼叫中心、航空公司等，而安心公寓能够在短时间内崛起，在创始人徐早霞看来，公寓内部的 “人文关怀” 是其主要原因。
2007年，徐早霞辞去了医院的公职，开始代理面向大学生的求职旅社加盟店，之后又在国企性质的启航公寓担任职业经理人，早期的职业经历促使她将创业方向对准了细分类型的公寓型产品。徐早霞认为，直接面向 B 端用户，像连锁酒店、餐厅等，为它们的员工解决住宿问题是个潜力巨大的市场。
“之前我去过一些餐厅，问他们是否包吃包住，得到的都是肯定的答复。” 徐早霞对记者形容起创立安心公寓的初衷。而在细分领域公寓市场多年的工作经历，让徐早霞在积累一批企业资源的同时，也观察到企业外包宿舍业务当中的问题。
因为成本控制的考量，大多数酒店、餐厅、航空公司都会为企业员工租赁小区中的民宅当作员工宿舍，而企业除了要费心其中的中介、租住、装修等环节，还因为常常缺乏对员工的租后管理，容易引发一系列用火用电安全、邻里相处等问题，而从 2014年 中旬开始的北京、上海等多个城市打压群租活动，也让企业外包住宿中的问题愈加严重。
对于企业来说，蓝领人群本来就更换工作频繁，再加上员工打架斗殴、损坏房屋设备、住宿环境脏乱差等生活问题，这些都会导致员工流失率提高，企业再招人就是给自己增加了成本。所以，一个能够提供舒适生活环境的公司更能够留住员工，这对与安心公寓合作的公司来说都是值得考量的要素。
如果你了解了安心公寓的操作模式，会觉得它们的管理更像是我们大学时代的宿舍，这也是安心公寓希望能以此说服 B 端企业入驻的原因之一，在安心公寓中居住的蓝领们可以享受到更周到的服务，比如男女分区的晾衣间、每日消毒的洗衣房、定期清扫的公共区域等。
在与徐早霞的交谈中，“人情味” 是她时常会提及的词语，这不仅体现在公寓硬件设施的布置上，在针对公寓服务人员的管理中，徐早霞也要求每一位管理人员能够记住公寓中的住客姓名，当他们下班回公寓的时候能够招呼他们，“让这些在异乡工作的人们也有回家的感觉。”
除了管理模式的创新以外，另一方面，相比市面上新起点、启航等蓝领公寓产品以企业、国家闲置物业为租赁空间，安心公寓主要以商用物业为租赁对象，并对床位数量、入住人数、消防要素等方面进行严格控制。这一方面在宿舍空间与公共区域划分中增加了主动权，一方面规避了群租现象的产生。
目前安心公寓大多体量在 1000 平米左右，带有五六十个房间，选址一般位于地铁站附近，辐射四周 5 公里用户，并按照地段和房型不同分为 450-800 元 不同的床位。
这个价格要比市场上同类产品贵 20%左右，但徐早霞表示，从目前合作企业的反馈来看，对于安心公寓费用的涨幅还是比较认可的，因为安心公寓的 “管家” 角色，能为企业节省不少在非工作时间对员工的管理成本。
而在谈及蓝领流动性大是否会影响安心公寓的入住率时，徐早霞表示，安心公寓与企业签订的协议都是 “包房制”，个人的离职不会影响到安心公寓整体的入住率。
另外，安心公寓的团队还针对公寓中的住客推出安心社区 App，为用户提供兼职信息以及周边生活服务贴士，用户还可以通过该智能工具，进行水电费交付，报修家具，更换床单等业务报备。
这样汇集大量蓝领用户的社区平台在未来也会有更多的发展空间，当我问及徐早霞安心社区 App 是否有可能为安心公寓带来盈利的时候，徐早霞不置可否，她表示目前公司的重心依旧在公寓以及城市的拓展方面，未来希望将床位增加至两万张，并继续进驻更多城市。
来源：36氪，作者：苏建勋，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5041874.html
-
蓝领
都说自己是蓝领老大，其实58才是！58财报显示独霸蓝领在线招聘市场
姚劲波：蓝领招聘领域，58和赶集合并之后我们基本上占领了这个市场，不管是从用户量、简历量还是收入方面来看都是如此，现在几乎都没有人尝试进入这个市场。
我们认为这是一个可以被开发的巨大市场，因为中国将来绝大部分人将在服务业、制造业就业，而这些人的流动是非常快的，这点跟国外不一样，一个人可能一年要换两到三份工作，可能过个年回来后基本不会回原来单位了，所以对服务业企业和制造业企业来说招聘是非常重要的，他们最重要的工作就是买广告、卖产品和招聘员工，所以这可能是一个千亿甚至万亿的市场。
当然这也看你怎么看，如果是单纯的招聘广告市场可能也并不大，但是，你要看到，富士康或者一个大型的服务业连锁业务可能都有几十亿的收入，所以我们正在通过并购或者自己开发的方式进入广告之外的服务市场，应该是明年会有一些动作。
现在每往前走一步，都会发现市场变大十倍，目前我们是和这些HR服务公司进行合作，他们是买我们的广告，支付给我们的费用占其收入比例是很小的，可能百分之十几，我们希望进去之后成倍放大目前的规模，并且，由于这些HR服务公司的运作不规范，对我们的品牌也有一些伤害，所以我们自己去做之后也会让求职者更加信任58、赶集这个品牌，应该说明年我们会走得更深入一些。
我们有一个股东是日本的Recruit，它是日本最大的一个综合性网络平台，他们大概百分之五六十的收入来自HR市场，我们相信58和赶集最有机会成为中国的Recruit，我们也和他们不断交流，希望进一步加大我们在招聘市场的影响力。
互联网金融业务方面，实际上58从去年开始一直有一个团队在从事这项业务，利用58平台的一些场景优势，比如买房、买车、蓝领用户等，目前还没有太多数据可以分享，但是我们看到一些很好的趋势，比如转化率等数据的增长很客观，所以明年我们可能继续加大在金融市场的投入，希望金融能够融入到58同城的场景中来，让我们的用户粘度更高。
-
蓝领
蓝领求职招聘该怎么变成一个美好的故事？
本文作者是鸡毛信的联合创始人张健，鸡毛信是一家为社会蓝领阶层以及相关用人单位提供求职招聘和人才外包（业务外包）服务的创业企业。
读了，“风尘棋客” 的《TTPPRC 商业模型，30 分钟拥有 MBA 的商业分析能力》感触颇丰。TTPPRC，它们分别是：趋势（Trend），流量（Traffic），包装（Package），产品（Product），重复性消费（Revisit），相应成本（Cost）。
以下是一点创业经历，不感兴趣的小伙伴可直接跳过。
本人 08年 开始建设和运营招聘平台（主要服务应届毕业生）。从开始只有仅有 web 端应用，到后来加入移动应用，移动应用方式也从短信-彩信-wap-OTA-微信公众号-APP 一路升级。
2013年 中期，我们的平台上积累了 200 多万用户数据，于是我们加入大数据分析，建立了一套接近 60 个维度的招聘求职数据分析模型，并初步实现了分析模型权重算法的机械自学习能力。我们从大数据分析切入，解决企业和求职者信息不对称的问题，并且利用即时通信的方式将适合的信息推荐给招聘求职双方，提高了他们获得有效信息的效率，降低了认识成本和沟通成本。另外平台设计了从投送简历-面试-入职-离职各个环节的服务模块，以电商的方式实现招聘闭环，并且采集更多流程中的数据，以优化数据分析模型。从而建立了一套基于大数据分析和即时通信的求职招聘服务。
创业经历介绍结束。
有了这些功能后，我们的网络招聘平台服务效果确实不错，随机选择几个企业去回访，满意度都非常高，学生侧的反馈也很不错。但是却一直没有做大。研究其原因，用 ttpprc 模型来分析就很清楚了（我不赞成用模型去设计项目，但用模型来分析已有项目的问题却有不少可取之处）
其实几年过来我们一直在研究产品（Product），致力于把产品做好，认为产品做好就是一切。事实上产品优秀确实可以累积口碑，再带来重复性消费（Revisit），带来新的流量（Traffic），并且口碑本来就是一种包装（Package），这样一看，tppr 都活了。但这其中有一个非必然问题，产品好了，不一定有重复性消费，因为某些商业模式就很难有重复性消费，或者重复性消费频次很低，网络招聘平台就是例子。
下面我们来讨论一下网络招聘平台的商业模式。
商业模式是什么，最简单的解释就是赚钱的方法，及卖什么、卖给谁、怎么卖。
网络招聘平台的商业模式一般是这样的。
一 面向用工单位
卖简历:将企业的招聘需求发布到平台上，将收到的简历反馈给企业，为企业提供简历管理的功能，优化 HR 效率。一般向企业收取会员费。或者按阅读简历的数量收费。
二 面向求职者
卖招聘信息：将优质的招聘信息提供给求职者，从而收取会员费。但网络招聘平台发展到今天，面向求职者收费的模式基本已成为过去，免费、甚至反而补贴给求职者成为普遍情况，面向求职者的服务只是为了提高平台的双边网络效应，不再具有盈利能力。
三 面向广告商
卖广告:将平台流量以 CPC 或者 CPM 等模式卖给广告商，从而获取广告费。
先以面向广告商的模式来看，初创企业如果以卖广告作为核心商业模式中的话，那八成就是 2vc 项目了，毕竟大部分的初创企业不会有大量稳定流量，规模化的广告收益太遥远。因此这种商业模式暂不讨论。
而面向用工单位卖简历和面向求职者卖招聘信息，都可以做出极致的产品和服务，也会成为很优秀的商业模式 (前程无忧和智联招聘都是很成功的案例)，但个人认为都不太适合创业公司。
归根结底还是流量（Traffic），重复性消费（Revisit），相应成本（Cost）和双边网络效应的问题。
双边网络效应是指供应端的增加会促进需求端的增加，需求端的增加反过来又会促进供应端的增加。比如 UBER 这个平台，UBER 司机越多，分布越广，打车的效率就越高，就会吸引更多的乘客，而乘客越多，又反过来吸引更多的司机入驻 UBER 平台。网络招聘平台其实也类似，求职者越多，适合企业岗位的人才会越多，就会吸引更多的企业，而企业越多，又反过来吸引更多的求职者来到平台寻找适合的岗位。但是，和 UBER 不一样的是，求职招聘没有那么高的重复性消费频次。（在网络效应如此重要的今天，个人认为用户使用平台的功能也算作是一种消费，因此在这里将用户的使用频次，定义为重复性消费频次）。
原因很简单，求职者上招聘平台是为了找适合的工作，如果找到适合的工作了，那么就不会再经常上招聘平台了；如果一段时间找不到适合的工作，他也会渐渐对该招聘平台失去信心，也就不会再经常上招聘平台了。
企业上招聘平台是为了找人才，如果很快找到适合的人，就不会再经常上招聘平台了（有蓝领需求的用工企业例外，后面在详细解释）；如果一段时间找不到适合的人，他也会渐渐对该招聘平台失去信心，也就不会再经常上招聘平台了。
最糟糕的是不管是求职者还是企业对平台的重复性消费频次降低了，都会影响到对方，使得求职者更难找工作，企业更难找人，形成恶性循环。这就是逆向双边网络效应带来的负面问题。
要解决这个问题，就好的办法就是流量，只有大流量才能弥补较低的重复性消费频次所带来的逆向双边网络效应问题。可事实上大部分的初创企业不会有大量稳定流量。
那么对于初创公司，还有其他好的解决方案吗？
社交是一个非常好的解决方案。用高频次的社交行为带动低频的求职招聘行为，并且社交做好了本身就能形成单边网络效应，从而将求职者黏在平台上。但社交这件事情，看上去很美，做起来却没那么简单，正如 NOW 的联合创始人 任哈哈同学说的那样，社交的新机会在于 1 发现新关系；2 内容升级；3 表达的多样性。求职招聘平台对于用户来说就是一个工具，一个有用的工具可以快速的获取用户。但大多数用户对于工具应用中的网络结构并不感兴趣，仅仅是利用工具，为了活跃度就不假思考的简单加一个社区网络是没有价值的。工具的使用者可能存在一定关系，但一定要深度挖掘才可能找到这种关系的本质是什么，一定要做用户需要的网络结构。因此怎么样以求职招聘这个工具作为切入口把社交做起来，形成一个对求职招聘有价值的社区是一个相当值得思考的问题，毕竟为了吃饭而来的用户你总不能让他去洗澡嘛。（对社交有兴趣的朋友可以移步任哈哈同学的《送你一个社交网络方程式》）
那么面向企业呢?做过 2B 业务的同学都知道，将平台的业务系统延伸到企业内部，已经是很复杂了，更别说让企业以 UGC 的方法生产内容，建立关系了。既然让企业到平台上社交，很困难。那怎么提高企业用户的重复性消费频次呢?
我觉得是服务。包括人力资源服务以及业务外包服务。
人力资源中介、猎头服务就是典型的提供高质量的人力资源服务的例子,他们以高客单价来消化高质量服务带来的成本，将价值 5-20 元 / 份的简历，通过包岗服务提升到 200-800 元 / 人次，通过猎头服务提升到 1000 到数万元 / 人，并且通过这些服务，提高了用户粘性。这些都是好的商业模式，但并不太适合互联网，毕竟人力资源中介、猎头服务的运营模式很难在规模化发展的同时通过网络效应降低边际成本。（当然也有创业公司利用共享经济的模式运营猎头服务，从而降低边际成本。个人认为这是一个很伟大的商业模式，但是共享经济的核心在于如何建立信任，共享的活跃度完全取决于信任度建立。求职招聘属于斟酌决策甚至是审慎决策的过程，需要较高的信任度才能完成，而国内用户的信任度普遍低下，可以看到在国内玩 airbnb 模式的创业公司大部分有水土不服的感觉。）
那么什么样的服务更适合互联网呢?我认为应该是可标准化、可规模化、可复制、可通过网络效应降低边际成本的服务，而我们发现业务外包服务满足了所有的要点。通过高品质的、高标准的业务外包服务，才能在企业用户侧建立起口碑、树立起品牌，实现规模化复制。而且不同于普通的人力资源服务基本是按人头收费的一锤子买卖，业务外包服务对用户来说是一个持续性享受服务，持续性付费的体验过程，因此用户的重复性消费频率也更容易提高。
下面是一组来自于前程无忧的数据
根据前程无忧 2015年 前三季度的财报分析，其它人力资源业务（主要指业务流程外包服务业务）都比 2014年 同期有明显的增长，并且增长速度远高于前程无忧的主营业务：网络招聘服务。
第一季度网络招聘服务营收为人民币 3.102 亿元，比去年同期的人民币 3.015 亿元增长 2.9%。
其它人力资源相关营收为人民币 1.455 亿元，比去年同期的人民币 1.272 亿元增长 14.4%。
第二季度网络招聘服务营收 3.357 亿元，比去年同期的人民币 3.120 亿元增长 7.6%，
其它人力资源相关营收为人民币 1.711 亿元，比去年同期的人民币 1.432 亿元增长 19.5%，
第三季度网络招聘服务营收为人民币 3.420 亿元，比去年同期的人民币 3.155 亿元增长 8.4%。
其它人力资源相关营收为人民币 1.816 亿元，比去年同期的人民币 1.565 亿元增长 16.1%。
而这些仅是针对客服、工厂生产线和仓库管理、前台行政类业务外包，对大量其他适合业务外包的行业类型来说，只是一小部分。特别在服务行业，更加没有规模化、标准化的服务提供商。
前程无忧一年的营收是 20 亿人民币，前程无忧的大股东日本 recruit，一年的营收近 800 亿人民币，是前程无忧的 40 倍。800 亿营收中，51%来自人才外包业务（其中服务业人才外包占人才外包业务收入的 60%）。
(有关业务外包感兴趣的朋友可以参看美差招聘创始人谢光花先生的《招聘领域的最后一只恐龙？》)
说了那么多的社交和业务外包，好像和蓝领没有什么关系。
那么让我们再来看一组关于蓝领市场的信息。
1 庞大的蓝领市场。蓝领是我国现阶段中低端职位的主要从业者。我们定义为 16 周岁以上、中等学历 (高中 / 中专) 及以下人群，以及非重点院校毕业两年内的高等学历人群。总量约为 3.07 亿;
有蓝领需求的用工企业数量为：服务业 (1000 万)+ 制造业 (350 万)+ 商贸业 (1000 万)+ 个体工商户 (4000 万) 万。
蓝领群体受时间、空间、金钱、体力等制约，交友圈较窄，大量时间和工友在一起，注重近距离、同行或同乡社交；在这个领域里暂时还没有体量较大的玩家。因此蓝领社交平台有很大的发展空间，沉淀下新的关系链和有价值的内容的可能性更大。
2 高流失率。蓝领平均每年换工作 3-4 次，蓝领岗位月流失率平均在 15-20%。看来有蓝领需求的用工企业会一直在招人了，重复性消费频次相对于白领市场有很大的提高。
3 蓝领求职招聘的特点
a 蓝领群体找工作很喜欢通过朋友或老乡介绍；
b 蓝领的能力模型呈显性，不需要通过复杂的面试，仅需要符合基本的条件即可，如年龄、性别、身高等。相对与白领招聘，蓝领的招聘流程更容易标准化。因此面向蓝领群体更容易实现共享经济形式的众包猎头模式，简单说来就是，老乡介绍老乡工作~。
4 巨大的蓝领业务外包（服务业业务外包）市场。
蓝领用工企业岗位需求动态变化非常大，根据调查显示，以餐饮行业为例，用工最和最低谷人员数量差异在 3-6 倍。也就是说基本常住员工只需要为时段的 15%-25%左右。
大量的用工岗位需要通过业务外包（人才外包）方式来提供。
可见蓝领业务外包（服务业业务外包）市场在中国未来 5年 里会是一个千亿甚至万亿级的市场。
面向这样一个庞大的市场，2015年 初，我们以业务外包 + 蓝领社交为核心商业模式，踏上二次创业过程。名字沿用招聘平台的名字 “鸡毛信”。这次我们专注于为社会蓝领阶层以及相关用人单位提供求职招聘和人才外包（业务外包）服务。面向企业提供 24 小时到岗，到岗前面试、到岗前培训，业务外包服务；面向蓝领我们提供专车接送面试，法律援助，人身保险服务，以及好玩、有用的蓝领社区，其中包含了以动漫为介质的碎片化学习培训内容、附近 / 老乡交流、求职资讯等功能；面向信使我们是一个便捷可靠的赚外快通道，即帮助了老乡、朋友找到工作，又赚了外快。
目前线上开展了 31 个城市的业务，为 3000 多家企业和 50 多万蓝领用户提供服务；
线下覆盖了成都、重庆、武汉、长沙、郑州、昆明等六个城市为 1605 家企业提供人力资源服务；并针对酒店、餐饮、连锁超市等三个行业成功开展了人才外包（业务外包）服务。
最后再向一直关注蓝领人群的投资人张子陶先生致敬，文章《白领招聘已饱和，蓝领招聘还空着呢》坚定了我们奋斗下去的勇气。
-
蓝领
蓝领招聘 APP——“点匠”，欲针对建筑行业蓝领对症下药
《2014年 中国农民工调查报告》中的数据，蓝领的规模在 2014年 达到 2.74 亿。其中，第二产业占比 56.8%，主要由工厂蓝领和建筑业蓝领构成；第三产业占比 42.6%，由批发零售、交通运输、仓储、邮政（含快递）、住宿餐饮、居民服务、修理和其他服务业组成。
虽说蓝领招聘已进入窗口期。但目前多数蓝领在线招聘初创公司举步维艰，其中最重要的原因在于创业者没有认清蓝领招聘其实不是一个统一市场，而是三个完全不同的领域：建筑业、服务业、制造业。每种领域面临的状态是不能一概而论的。
今天要讲的点匠，就是专注建筑行业的蓝领招聘。
农民工存在流动性很大、招聘频次高的普遍特点。尤其建筑行业，一个瓦工装修房子，可能一周就会完工，所以建筑工人一年至少要换 6 到 8 份工作。农民工不得不跟随多个包工头，否则很难养活自己。即便如此，经常还出现有专业的人，为了赚更多的钱去做不匹配的工作，比如瓦工去做了杂工等等。
而对于招工单位来说，工人是没有简历的，实际用工时才发现工人素质非常糟糕，临时工偷材料的现象时有发生，缺乏一个蓝领技工的诚信记录系统。企业往往支付超过 1 万的月薪，却招不到好的工人。
所以，供求信息不对称在建筑行业也是一大基本痛点，点匠基于此切入市场。工人可以将自己的简历放在 app 上，包工头也可以帮其他成员挂简历，同一包工头手下的工友形成一个 “班组”，app 中还加入了评价功能。企业则可以将用工需求通过 “一呼百应” 功能发布在平台上，工人回应后企业就可以查看该工人的联系方式，进行进一步协商。同时，点匠还在线下做一些培训，培养农民工使用招聘工具的意识。
但是，点匠现阶段在做的事情也就只是提供这样一个信息平台。为什么这么说？先来看下建筑行业传统的资金链条：
行业普遍存在 “垫资建楼” 的现象，实质欠的就是农民工的薪资。到房子卖出一部分后，资本方的钱才会层层发包到农民工手上，这个利益链上，短的也至少 3 包，长的要经过 10 多包，如果有一个环节出现问题，农民工的工资就会被拖欠。
基于这一痛点，点匠就在支付上做了线上支付和提前预付功能。但在实际操作中，没有企业会选择预付款。点匠创始人刘玲玲坦言，“毕竟几十年形成的用工习惯，一时间想要改变行业是不可能的。” 按照她的思路，与其硬要颠覆行业习惯不如先做引导。所以，点匠最终还是保留了传统的线下交易和工后付款选项。
其实仔细看资金链最大的痛点——用工后付款问题，实际是没有解决的。如果有企业通过平台拖欠工资，点匠目前也只是给农民工提供维权指导。至于冗长的利益链，也没有省略掉任何环节。这也是前面我说点匠现阶段只是一个信息平台的原因。
不过，在现阶段点匠也是存在很大优势的。创始人刘玲玲在建筑行业有 10年 深耕经验，并且拥有一家实体建筑公司。近日，西宁市人力资源与社会保障局就与点匠签订了战略合作协议，在 “建筑类人才就业服务”、“信用评价体系建立”、“劳务人员工资管理”、“争议解决”、“欠薪” 等方面作进一步稳定深入的合作。
关于点匠未来的营收方向，刘玲玲表示可以来自三个方面。第一，基于现在农民工 9 成以上没有保险的现状，点匠正在与平安保险、新华保险等接洽，计划合作设立专属的保险系统，收取代理费用。第二，平台未来会提供广告位，给劳务公司优质员工提供曝光机会，从而收取一定的广告费用。第三，在线上成交订单达到一定规模之后，可以收取介绍佣金。
来源：36氪 ，作者：徐宁
-
蓝领
“好工到”从酒店餐饮服务人群切入，专注做城市蓝领垂直招聘
蓝领招聘市场规模巨大，是一个不次于白领招聘的市场。我们可以简单的把蓝领人群分为城市蓝领和工厂蓝领。城市蓝领主要有普通服务类、专业服务类（呼叫中心雇员等）、兼职类（以高校的学生为主）；工厂蓝领就是就职于劳动密集型工厂劳工。
对于工厂蓝领来说，找工作的需求不是很刚性，因为蓝领工人大部分时间都不愁找不到工作。而且像富士康这样的招工大户一般都一次性招几百人，这个传统的劳务派遣公司就做得来。而对于城市蓝领来说，有找工雷达这样 “LBS+ 社区” 模式的招聘平台，基本上是城市蓝领范畴的，如客服、美容美发、司机教练都会囊括其中。
而 “好工到” 是切入了城市蓝领中做餐饮、酒店服务业的这一部分群体做更垂直的蓝领招聘平台。项目于 8月 份获得生威 300 万人民币天使投资。
“好工到” 目前以帮酒店餐饮招服务员为主，另外还涉及咖啡馆、KTV 和洗浴等服务员。隋宗池说，酒店餐饮等公司是没有编制的，流动性大，永远在招聘，永远招不满。而酒店餐饮类企业对个人的依赖又特大，几乎是刚需，服务员占到整个酒店或者餐饮业人员的约 75%。
其产品比较简单，工友输入自己的信息后，会形成一个针对他地理位置、求职意向的个性化推送。而企业这端更丰富一些，有招聘记录、面试评价等选项。
与竞品的用户更泛的群体相比，好工到更加聚焦。隋宗池解释道，大而全会导致企业的信息抓取比较粗。企业不会拒绝多一个免费的发布渠道，但这个渠道企业会不会去维护，愿不愿意做一些好的介绍才是关键。假如企业一换信息，甚至职位不招了，你那边信息还没换都是很糟糕的。
另外为了给用户更多安全感，好工到会保证录入的企业有营业执照，之后也是上传工作场地照片等。另外假如明明说好了要给 3000，最后给了 2600，那么平台介入来帮助蓝领。
好工到的一个特色就是他们建立了企业对员工的评价体系。这个行业里的一个难点就是面试的时候员工无法证明自己是好员工。很可能老板认为其中一姑娘不错，但是随后却发现她背后有偷生的吃熟的各种问题。而相反，一个好的服务员却能给企业带了很多的回头客。
而好工到通过积分体系来激励企业给不同阶段的员工写评价，以此让素质不高的服务员得到约束，让优质服务员得到更好的报酬。当然这个得到覆盖面积大的时候才能起到作用。
另外好工到在吸引企业的入驻方面也有一套自己的打法。比如每位员工入职时，都需要办理健康证，而据行业惯例，这个钱是由企业出的，但健康证有效期都是 12 个月，员工常常还干不到 3 个月，那好工到就可以集中办理健康证，并在入驻企业间共享。类似的运营方法还有对员工集中办理保险等服务。这中间都会帮企业省掉一笔费用。
目前团队 20 几人，CEO 隋宗池之前在国维财富担任副总裁，常年从事与低端用工市场打交道的工作，CTO 郑庆丰之前在 GE 担任研发技术工作。
来源：36氪，作者：Michael
-
蓝领
求职不是蓝领核心痛点，从社交切入蓝领市场更合适
编者按：本文作者张鹏读到张子陶先生所写的《白领招聘已饱和，蓝领招聘还空着呢》一文，有许多共鸣，但也有一些稍微不同的想法，希望借此和更多关注蓝领市场的投资人、创业者同行交流。
蓝领求职不是核心痛点
蓝领招聘市场规模巨大，这一点应该是共识。首先蓝领人群数量庞大，仅 2014年 全国农民工总量就是 2.74 亿人。其次招聘市场活跃，有数据表明中国中基层就业人数的总规模为 3.75 亿人，每人平均一年跳槽两次，企业对员工愿意付出的招聘成本为 1500 元，按照这一数量规模估算，仅中基层招聘一项就是一个万亿的市场规模。
工作不稳定是现在年轻蓝领打工者的常态。换工作的原因有很多，绝大多数都是打工者自己选择离开，大致有以下几点：
1、工作条件差、工作内容简单枯燥，
2、生活娱乐资源匮乏且缺少沟通的朋友；
3、为了谋求技术提升或者更好的待遇；
4、劳资关系不融洽人事矛盾重重。
虽然换工作频繁可以给蓝领招聘市场带来很可观的现金流，但从另一个角度来说，这也意味着工作机会很多，年轻蓝领打工者根本不愁找不到工作！在珠三角、长三角的工业园区里，随处可见每家工厂的招工广告，工厂与工厂之间相隔距离不远，一个年轻蓝领从这家工厂离职后，很快就可以去隔壁工厂就职。
目前的蓝领招聘应用，主要是解决招聘信息不对称问题，但蓝领求职有一个显著特征，即通过老乡、工友间互相介绍和推荐工作。就算打工者使用蓝领招聘应用找到了工作，在没有换新工作的念头之前，可能他不会再登陆这款软件，那么产品的用户活跃度、留存率势必会降低。因此，找工作对于蓝领打工者来说，有这个需求，但它不是核心痛点。
社交留住蓝领用户
与张子陶先生认为 “蓝领人群的切入思路可从求职入手” 不同，在我看来，先从社交、娱乐等角度切入蓝领人群，跟他们 “玩” 到一起，获得蓝领人群的信任后，再考虑去做招聘、培训乃至吃穿住行等本地化服务。
需要强调的是，我们目的都是为了吸引和留住蓝领用户，进而挖掘出蓝领用户的商业价值，只是选择的手段和方式的不同。
我们先来看看蓝领人群平时的生活状态：
1、每天工作时间长且单调，但娱乐配套设施资源匮乏，导致生活枯燥乏味、无聊苦闷，渴望跟周围的人交流，有强烈的社交需求；
2、大多数打工者都是从外地远道而来，担心受骗，对外人缺乏安全感和信任度；
3、不少工厂开通 WiFi 以后，年轻蓝领对手机依赖度越来越强。
打工者有强烈的社交和休闲娱乐需求，却迟迟得不到满足，这就是社交的机会，也是我认为切入蓝领人群最好的途径。
解决角色和场景问题
我知道一旦提及社交，许多人就会问，在微信、QQ、陌陌等面前，做社交还有机会吗？
目前对社交 App 的划分，主要是基于关系的来源，大致可分为陌生人社交（关系源于线上）和熟人社交（关系源于线下）。熟人社交以微信、QQ 为第一梯队，市场占有率高，壁垒强。而陌生人社交中，现存大量基于各种交友的软件，但陌陌上市后成为第一已无争议。对于这两类社交应用，创业公司短时间内无力直面相抗衡。
但问题是，这些应用能真正解决蓝领人群的社交需求吗？
QQ 和微信里都是熟人，主要是家人和以前的同学、同事，但往往距离他打工的地方很远，所谓 “远水解不了近渴”，由于缺乏共同圈子，无法深入交流，这很难解决他下班以后无聊的生活。而陌陌这种基于 LBS 的纯陌生人社交，在安全性上很难让他们放心，聊天对象的头像、年龄甚至性别，在不知真假的情况下很容易一言不合就拉黑，这无形中拉高了用户从线上到线下的转化成本，用户关系链难以沉淀。
所以，我认为要做专属于蓝领人群的社交产品，必须着重于解决两大痛点：
1、社交主体角色不对等，工厂流水线工人和 CBD 办公室白领，聊不起劲；
2、缺乏有价值的场景和共同属性，就没有什么话题可聊。
让蓝领人群摆脱枯燥乏味的生活，得到现实中没有的社交体验，只要能稳定持续地解决角色和场景这两大痛点，产品就能活下去，未来可想象的商业空间才能逐一实现。
本文作者张鹏，正在从事蓝领社交的创业者，微信：zhangpengmatt，欢迎大家交流讨论。
扫一扫 加微信
hrtechchina
