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【观点】为什么绘制员工体验旅程可以改善客户体验
根据ServiceNow和Qualtrics的联合研究，80%的全球客户表示他们对所体验的客户服务不满意。这种不满通常源于那些可能对雇主同样不满意的员工。
考虑到员工的士气会影响客户体验，两者兼而有之可能会在成功和蒙混过关之间产生差异。要走上成功的企业发展之路，您不仅需要信任您的员工，还需要为他们提供正确的工具和技术，以便他们能够有效地工作。这意味着他们应该在正确的时间获得正确的信息，并能够一起协作。
当客户体验与员工体验相遇
员工体验是重中之重，因为当您的员工没有得到良好的对待时，您的客户会受到影响。尽管最近市场发生了变化，但“大辞职”仍在继续 ，根据Adecco集团的数据，超过四分之一（27%）的工人计划在明年辞职。这使得建立持久的客户关系变得更加困难。
为了确保您的客户得到很好的照顾，您需要找到一种留住顶尖人才和吸引新员工的新方法。请记住，薪水不再是员工唯一关心的事情。他们还在寻找灵活性、透明度、成长和工作与生活的平衡。他们正在考虑您的雇主品牌，看看您是否能够提供这些东西。工作文化在塑造公众认知方面发挥着巨大作用，包括在潜在员工关注的Glassdoor等雇主评论网站上。这更有理由倾听您的员工的意见，以了解您可以在哪些方面做得更好。
将技术放在需要的地方
低效的技术和缓慢的流程显然不利于提高员工满意度。改善员工体验始于识别重复性任务并实现自动化。许多繁琐的流程可以简化和自动化，您的员工将获得提高生产力和能够专注于高价值任务的回报。您的组织也将受益。根据麦肯锡的研究，三分之二的受访公司降低了运营成本，改善了质量控制，改善了员工体验，提高了客户满意度。
员工体验是当今商业中最重要的因素之一，因为它能够提升客户满意度。然而，许多公司，尤其是大型公司，仍在努力应对复杂的工作流程，使员工的工作更加艰难。评估您的数字体验并确定关注和改进的领域并不简单。但是，通过使用旅程映射的方法，您可以让自己更好地了解需要优先考虑的位置。
文章来源：https://wwhrgrapevine.com
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【观点】不容错过的2023年4大科技劳动力趋势
市场不稳定、人才库重组以及对用户体验的重视将在 2023 年改变科技劳动力动态。随着IT高管与人才短缺作斗争并开始寻求分布式劳动力，业务技术专家将变得更加普遍，自动化将提高生产力。
对IT人员的需求破纪录之后，2022 年的经济放缓引起了轰动。一些公司感受到了经济疲软的影响，导致该行业一些大公司的裁员引人注目。如果经济衰退继续下去，这种趋势可能会有利于雇主，因为一些IT工作者会避免跳槽。
尽管如此，预计企业将增加对技术的投资，从而增加研究、创建、安装、监控、保护和管理此类系统的团队。令人怀疑的是，除非有解决人才短缺的完整解决方案，否则今年的趋势仍然对企业发展不利。
以下是 2023 年需要关注的四个技术劳动力趋势：
技术劳动力战略的转变
没有哪个高管或董事会愿意听到“市场不可预测性”这个词，但这是进入2023年的真相。Forrester首席研究分析师Christopher Gilchrist表示，一些公司会尝试调整其技术劳动力计划，以应对可能的风险。如果公司放弃并偏离现有的技术劳动力方法，他们几乎肯定会过度纠正他们的保守主义。这些公司将设计劳动力战略，并做出以牺牲长期人才风险为代价来减少短期劳动力风险的决策。为了防止自己造成的人事问题，公司应该坚持他们的招聘策略，即使需要削减或放缓。
技能的广度受到青睐
填补需求旺盛的IT角色的战斗可能会让人力资源经理窒息。技术行业的人才流失可能导致技能短缺、产量下降和业务专业知识的损失。
根据2022年Sinequa 对1000名IT经理进行调查的统计数据，十分之七的人表示大辞职导致组织专业知识的流失，使现有员工更难识别和访问重要信息。对有才华的员工的需求，加上人才库的枯竭和高自然减员的长期影响，组织将鼓励更多的技术高管寻找具有各种能力而不是专业化的人。许多企业已经转向技能提升以留住雄心勃勃的员工，但这种做法也可能帮助团队填补空白。
自动化仍然是焦点
随着越来越多的Z世代数字原住民进入劳动力市场，他们希望他们的工作场所工具样简单易用。这可能会鼓励工程师开发和部署支持和策划用户友好体验的技术。
自动化是公司可以继续改善员工体验的一种方法。自动化，特别是对于采用混合工作的公司，可以简化程序并使劳动力分散。
IDC 未来工作研究副总裁 Amy Loomis 表示：“随着如此多的人改变职业以更好地全面满足他们的要求，公司需要部署自动化工作流程让新员工专注于结果而不是程序。自动化流程可以提高员工的生产力，这已被证明是经济衰退期间高管的首要任务”。
业务技术专家正在崛起
业务技术专家在企业领域被越来越频繁地提起，但 2023 年将是他们占据中心舞台的一年。企业很难找到IT人才，同时越来越多的Z世代数字原住民和拥有渊博计算机知识的个人进入劳动力市场，低代码技术正在发展。在技术要求较低的企业，如政府，近四分之一的员工被归类为业务技术专家。
文章来源：https://techrseries.com
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【金蝶云】强！金蝶云·星瀚入选Forrester《销售发票自动化洞察报告》
近期，国际权威研究机构Forrester发布最新研究《销售发票自动化洞察报告（The AR Invoice Automation Landscape，Q1 2023）》(以下简称“报告”)，金蝶在众多优秀厂商中，凭借金蝶云·星瀚财务云、税务云、发票云产品强大的专业技术、智能化的系统以及“一揽子”财务解决方案，成功入围“销售发票自动化”领域的优秀供应商名单。
《2023销售发票自动化洞察报告》
来源 | Forrester官网
Forrester 创建于1983年，是全球最具影响力的独立第三方研究咨询公司之一，自成立以来，始终致力于洞察技术、市场营销、客户体验、产品领域的趋势和最佳实践，帮助全球各地的客户，勇于创新，驾驭变革。
在本次调研过程中，Forrester主要从技术能力、产品易用性、产品功能、智能化应用和解决方案，以及服务的客户领域、市场规模等维度进行评估，并与金蝶就销售发票自动化领域的发展方向、以及相关的机遇与挑战等方面进行深入探讨。报告显示，金蝶云·星瀚的销售发票自动化已广泛应用于制造、建筑、高科技等各个行业。
金蝶入选《2023销售发票自动化洞察报告》
一直以来，金蝶云·星瀚致力于为大企业提供世界一流、覆盖全面、安全可信的预组装数字能力，是大企业数字化共创平台。结合30年的大企业管理场景和模型的积累，金蝶云·星瀚全面重构了企业财税管理体系、HR管理体系、以及供应链和制造等运营体系，是中国市场上核心功能最完整、领先的新一代企业管理云服务，赢得众多世界一流企业的选择和好评。
2022年以来，欧洲多国纷纷启动电子发票和电子报告的试点，出台电子发票推广和强制使用的政策，如：法国当局计划在三年内分不同阶段引入电子发票，要求自2024年起，大型企业、中型企业、小型企业在交易过程中开具电子发票。
事实上，自2015年12月1日起，我国已在全国范围推行通过增值税电子发票系统开具的增值税电子普通发票；并自2021年12月1日起，在上海市、广东省、内蒙古自治区三地开展全面数字化的电子发票试点工作。
金蝶从“销售发票自动化”出发，向Forrester介绍了金蝶云·星瀚在销售收款领域的解决方案，以及从订单到收款的整个业务过程进行线上化、流程化和数智化管理，包括信用管理、销售订单、销售出库、销售发票、应收管理、资金计划、收款核销等。此次入选也表明金蝶旗下明星产品金蝶云·星瀚财务云、税务云、发票云得到了Forrester等权威机构的充分认可。
金蝶结合企业财税管理近30年的服务经验，基于金蝶云·星瀚SaaS产品，提供云端“申报模板+规则运营”服务，助力企业智慧税务数字化转型。目前，浙江交通投资集团、新奥集团、广西北投、广州港等企业已率先使用自动开票、自动算税、一键申报和数字化税务管理等金蝶云·星瀚系统功能，完成集团智慧税务建设。2022年12月20日，广东发布增值税电子发票电子化报销、入账、归档试点案例，广州港集团作为国家试点单位顺利通过增值税电子发票电子化报销、入账、归档验收工作，形成了可推广的典型经验。
未来，金蝶云·星瀚将继续在技术、产品与服务升级等方面全面发力，持续为客户创造价值，为客户带来更优质的产品与服务体验，为企业的高质量发展贡献“金蝶力量”。
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【观点】2023年七大值得关注的最佳人力资源技术趋势!
进入 2022 年及以后，保持技术驱动型变革的加速步伐至关重要。那些早期采用技术的人可以保持领先于竞争对手，帮助推动组织的变革，并在面对颠覆时保持弹性。另一方面，未能跟上步伐可能会产生相反的影响——您的组织将进一步落后于竞争对手和整个市场。
以下是 7 年值得关注的 2023 个最佳人力资源技术趋势。
1. 人工智能
影响每个业务部门的技术发展的另一个例子是人工智能。人工智能与自动化一样，可用于增强各种人力资源运营，包括：
招聘。人工智能、数据和分析可用于分析简历并预测哪些人最适合职位空缺，哪些人不适合。
团队组建。原则上，人工智能可以使用心理数据来预测团队凝聚力，从而提高团队绩效。
绩效管理。人工智能驱动的算法可用于识别哪些有效，哪些无效，以及如何增强绩效管理程序。
员工教育。人工智能可用于员工培训软件，以更好地识别工人的培训要求，提出培训材料，在用户需要帮助时与他们互动等等。
这些只是人工智能可以用来增强人力资源程序和工作场所的众多创新方法中的一小部分。
2. 远程工作
远程工作几乎在一夜之间成为全球企业的标准。组织有义务在应对疫情时创建远程工作实践和工具。人力资源部门也被迫采用远程友好的系统，无论是对自己的部门还是对员工。在远程工作时代，人力资源部门必须准备好为每个人力资源工作提供在线功能，包括以员工为中心的功能，如入职和培训。同时，人力资源团队必须拥有可以远程运作的人力资源平台，因此投资基于云的人力资源产品至关重要。
由于远程劳动力的需求，在线人力资源平台正在弥合员工之间的社会鸿沟，同时保持物理社会鸿沟不变。由于大流行带来的变化，越来越多地使用远程但可访问的人力资源数字化系统，其中包含大量用于监控工人的工具，例如人才管理、考勤管理等。
3. 自动化
自动化已成为每个行业的关键因素。如果使用得当，自动化可以提高效率和生产，同时改善工作环境。人力资源自动化可用于简化几乎所有人力资源职能，从招聘到入职、培训和离职。无代码工具、自动化平台、人工智能和 HCM 平台是可以自动化人力资源活动的技术示例。
我们可能会期待人力资源自动化解决方案的更多发展，因为底层技术能力推动了数字工具的不断进步。而且，就像这里讨论的其他技术进步一样，自动化可以提供竞争优势，并改变人力资源部门为其组织提供的价值。例如，充分利用自动化的人力资源部门有可能为其业务提供更多价值，这可能会直接影响公司的绩效、文化和员工体验等。
4. 人力资本管理平台
HCM 平台是包罗万象的人力资源解决方案，包括本文中讨论的许多其他技术。这些是集中式中心，使人力资源工作者能够开展几乎所有与人力资源相关的工作，以及超越其他类型工具的复杂技术。
其他特征可能包括：人工智能支持的数据和分析、劳动力管理、人才管理、绩效管理和招聘管理、自助服务解决方案。虽然HCM平台适用于大型企业，但人力资源解决方案也可用于中小企业。 人力资源软件，如BambooHR，为小型和发展中企业提供了各种量身定制的功能。
5. 自助服务平台
员工现在可以使用自助服务平台执行以前由人力资源专业人员完成的职责。以下是几个示例：申请休假、更改时间表、更改福利待遇、在入职期间完成法律文书工作和获取工资单文件。自助服务解决方案改善了员工体验，同时也使人力资源经理能够专注于其他增值业务。
6. 招聘平台
技术在人才管理中仍然发挥着重要作用。例如，人才管理软件可能有助于：
职位发布
候选人资格预审
选择受访者
员工技能评估
面试安排
申请人跟踪系统是帮助完成各种招聘职责（例如职位发布、简历管理和招聘自动化）的招聘系统示例。它们对于雇用大量人员的公司尤其有价值，例如大公司或招聘机构。
7. 员工培训
员工培训也正在通过技术实现自动化和简化。例如，WalkMe的数字采用平台正被用于为数字工作场所制作软件演练和按需建议。这种培训技术大大加快了员工培训速度，改善了员工体验，提高了员工生产力，并帮助企业实现其软件投资的全部价值。此外，像WalkMe这样的技术可以远程使用。这在当今正在向混合办公风格转变的工作场所中至关重要。
今天，我们看到最佳人力资源技术趋势在国际上迅速扩张和融合，导致对人力资源软件的需求增加，以适应不断变化的运营形式。尽管人力资源和信息技术之间的界限越来越模糊，但每一方都必须注意另一方的关切和要求。开发软件可以减少人为错误的危险，结束无聊的工作，同时利用人脑的独特性、创造力、发明和个性化，这是一种高效、持久的全球解决方案，将技术自动化与人类真实性相结合。
文章来源：https://theenterpriseworld.com
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【美国】AI服务体验平台Aisera获得9000万美元的D轮融资，加强员工体验和客户体验
全球首个人工智能驱动的自动化员工体验（EX）和客户体验（CX）服务体验平台 Aisera 宣布获得9000万美元的D轮融资，由高盛资产管理公司（Goldman Sachs）旗下的增长股权业务和Thoma Bravo领投。这轮超额认购还包括领先的投资者True Ventures、Menlo Ventures、Norwest Venture Partners、Icon Ventures、World Innovation Lab（WIL）、Zoom Ventures、Khosla Ventures、First Round Capital、Maynard Webb（Webb Investment Network）、Ram Shriram（Sherpalo Ventures）和硅谷银行。
新增资金将进一步加强Aisera作为领先的人工智能服务体验（AISX）平台的地位，同时加速其在行业垂直领域的市场扩张，以及其全球增长和上市战略。
新的融资是在Aisera获得空前增长的时候进行的。除了实现超过300%的同比增长并将其客户群扩大到7500万用户之外，公司还获得了若干财富1000强客户，包括Grant Thornton、Zoom、Workday、McAfee、Chegg、Carta、Dave等。鉴于通货膨胀和高利率推动的市场动态的经济不确定性背景，企业一直在转向人工智能和自动化能力，以提高劳动力效率，支持日益以人为本的工作场所，并以更少的资源提高客户忠诚度和品牌亲和力。
Aisera创始人兼首席执行官Muddu Sudhakar说："在当今高度通货膨胀、随时随地工作的环境中，人工智能已经成为支持员工和期望迅速获得所需帮助的客户的必要手段。对话式人工智能的进展比传统的支持解决方案（如传统的ITSM和客户支持供应商）提供更好的体验。随着高盛和Thoma Bravo的增长资本的注入，Aisera将成为创新的无形之手，使所有用户--跨越所有业务线和行业--获得他们所期望的支持体验，而没有人为延迟、错误或干扰。利用我们的AISX功能，企业可以在几分钟内而不是几天内解决问题，推动激活，并挖掘关键的情报来源。"
"Aisera专注于通过其云原生AI服务体验产品和解决方案提供卓越的员工和客户体验，是寻求简化支持工作流程的全球企业值得信赖的合作伙伴，"Thoma Bravo的合伙人Christine Kang说，"我们很高兴能利用我们的软件和运营专业知识，支持才华横溢的Aisera团队加速增长和创新，并扩大其市场领先地位。"
Aisera提供了业界首个主动、个性化和预测性的人工智能服务体验平台，为B2B和B2C组织整合了人工智能服务台、人工智能客户服务和带有代理辅助功能的票务人工智能。在人工智能和机器学习的推动下，Aisera平台为IT、人力资源、客户服务、销售和运营自动解决任务、行动和工作流程。它与ServiceNow、Salesforce、Oracle、Zendesk、Workday、Adobe、Atlassian和BMC等企业应用无缝集成。Aisera是一个工作的未来，它大大降低了成本，并通过一流的业务运营、收入和增长释放了生产力。
"ITSM彻底改变了企业向客户和员工提供服务的方式，但这些服务已经商品化，并经常受到人为干预的束缚，"高盛董事总经理David Campbell说，"随着对话式人工智能技术的出现，市场的颠覆时机已经成熟，我们投资Aisera是因为我们相信它是这个领域唯一准备好提供符合现代用户需求的端到端体验的公司之一。"
Aisera创新的无监督自然语言理解（NLU）和基于AI知识图谱的对话式人工智能和自动化解决方案提供了用户智能、用户行为分析和安全的企业级人工智能体验，使整个业务流程、任务和工作流程获得前所未有的满意度。客户可以期待EX和CX的大幅改善--高达85%--同时在工具、许可证和资源方面减少70%或更多的支持成本，并快速实现价值。
Aisera由Muddu Sudhakar创立，他是一位连续创业者，在企业市场拥有深厚的产品、技术和GTM经验，包括AI/机器学习、大数据、云、网络安全、物联网、SaaS、存储和芯片/半导体。他是许多公司的投资者和董事会成员，在初创企业方面有很强的运营经验，在Caspida、Cetas、Kazeon和Sanera被收购之前担任首席执行官，并在大型上市公司担任高级副总裁和总经理职务，包括ServiceNow、Splunk、VMware和EMC。Aisera已被确认为福布斯人工智能50强的成员，以及Gartner Cool Vendor。
关于Aisera
Aisera提供世界上第一个人工智能驱动的服务体验解决方案，它可以自动操作和支持IT、销售和客户服务，通过向用户提供类似消费者的自助服务解决方案，使企业和客户获得成功。Aisera通过用户和服务行为智能，推动任务、行动和业务流程的端到端自动化，快速跟踪数字化转型之旅。Aisera是一家顶级的风险投资创业公司，总部设在加利福尼亚州帕洛阿尔托。
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【专家谈】关于人力资本分析的4个错误之处交流下，附录原文
最近，HBR海外版发表了一篇关于人力资本分析的文章，题为 "人力资本分析是否使你的员工失去人性？" （Are People Analytics Dehumanizing Your Employees?）在这篇文章中，作者提供了一个关于人力资本分析的暗淡而单一的观点，如果不结合实际情况来看，将损害这一领域，并淡化人力资本分析对人力资源的现有和潜在贡献。
在这篇文章中，我们想驳斥一下我们认为HBR对人力资本分析的四点误解。这些误解对该领域是危险的。它们可能使我们在过去十年中在人力资源管理方面取得的大部分进展倒退。让我们深入了解一下！
1.人力资本分析将人简化为数据
根据作者的说法，"员工正越来越多地被定义为他们的数据"。在一个传统上依赖本能和直觉的领域，我们不认为这是一个坏的趋势。
数据驱动的（或基于证据的）决策已经彻底改变了它所应用的每一个学科。例如，循证实践已经彻底改变了我们在医疗保健中确定诊断和治疗病人的方式。它为拯救无数的生命做出了贡献。事实上，基于证据的预防服务可以防止美国每年250万例死亡中的一半。
在人力资源管理中增加循证实践是非常必要的。从招聘和选拔中的偏见到绩效评估，甚至是常用的无效的反偏见培训，人力资源部门将从对其产生的影响进行批判性的审视中获益。要做到这一点，唯一的办法就是客观和负责任地查看数据。
在这样做的时候，人力资本分析有可能推动许多人力资源学科的发展。例如，HBR最近的另一篇文章强调了由指标驱动的多样性、公平和包容（DEI）实践给组织带来的机会。
我们也看到这种方法被纳入到工作设计中。最近谷歌公司的一个种族平等人力资本分析（Race Equity People Analytics）的空缺就说明了这一点：
其他的贡献包括数据驱动的组织设计，劳动力规划，奖励，员工价值主张，以及整体福利。与文章中所说的相反，在每一个实例中，数据都有助于创造一个更个性化的体验。
掌握数据有助于了解一个组织中人的整体体验。一个组织利用分析来监测不同地区的COVID相关疾病的趋势，使该组织能够主动向员工发送额外的支持。另一个例子包括利用数据来定义个性化的福利体验和支持。
我们认为HBR文章的作者应该欢迎以更多的证据为基础的方法来管理工作中的人，我们只能希望人力资源部门能进一步将其决策植根于数据。
2.人力资本分析等同于员工的间谍和监视
第二个更具破坏性的错误是，根据这篇文章，人力资本分析主要涉及员工监视。"监控深入到工作日越来越多的部分，意味着员工的隐私几乎被抹去，他们的工作经验受到了负面影响"。
作者犯了一个常见的错误，即把网络安全团队所做的技术监控与专注于劳动力的团队所完成的人力资本分析工作混为一谈。人力资本分析不是为了监控，而是为了帮助我们了解如何在人类和组织需求的背景下最好地设计（混合）工作。
当组织越权使用数据来 "监视 "员工时，这并不是对人力资本分析的反映。相反，它反映了一种不信任和有毒的文化以及管理成熟度和价值观的缺乏。我们不能责怪我们现有的这些工具和技术，而不去看谁在使用它们以及如何使用。
大多数组织对谁访问和分析数据以及出于何种目的都有严格的内部控制。人力资本分析的领导者在公司的法律团队、工作委员会和数据隐私官员的恩惠下运作。他们往往被要求达到比其他一些分析职能部门高得多的标准--这是很正确的
我们承认，如果使用不当和不负责任，人力资本分析会对组织产生负面影响。然而，其他各种领域也是如此，如组织发展、奖励和心理评估。我们认为，不使用人力资本分析法对创建公平、无偏见和知情的人力资源实践、流程和政策构成更大的风险。
3.人力资本分析是人工智能（AI）的结果
关于人力资本分析、人力资源技术和人工智能（AI）有很多误解。文章称，"人力资本分析来自于组织越来越多地使用人工智能（AI）来促进效率"。这可能是文章中最大的误解。
人力资本分析的一些最大收益并不是来自先进的算法、技术或部署AI的工具。事实上，人工智能往往是华而不实的转移了分析所能带来的真正影响。
人力资本分析最重要的增值是创造一种基于符合道德指导原则和价值观的最佳可用证据的决策文化。人工智能在这个过程中很少发挥作用。
作者还认为，人力资本分析是迈向自动化的一步，会导致员工被取代。
我们不同意这种说法的原因有两个：首先，人力资本分析是为了做出更多有数据依据的决策，希望能让员工和组织都受益。我们承认，这有时可以为与自动化有关的决策提供信息。不过，这些决定至少是在客观上了解了自动化是否会带来价值的角度下做出的。
其次，我们认为各种科学有助于自动化的可能性，如流程再造和商业分析。这些领域和类似领域的重点应该是以负责任和人性化的方式管理因这些过程而产生的变化。处理因自动化而产生的对变化的恐惧是一个现实。然而，这不是人们分析的结果，而是第四次工业革命对工作世界的影响。
4.人力资本分析发生在组织背景之外
人力资本分析发生在更广泛的组织理念、文化和价值体系中。这关系到我们如何对待人，如何与员工打交道，以及我们想要推动的行为。
我们如何、在何处以及何时应用人力资本分析，都应该与更广泛的组织背景下的动机和意图相一致，而绝不会在空洞的情况下发生。
人力资本分析本身也超越了数据的统计分析。相反，它是关于一种挑战假设的思维方式，测试假设，并使用合理的科学原则，如数据的三角测量，以告知和指导洞察力。
一个不能展示数据和证明人事政策影响的人力资源专业人员，在为员工辩护方面的效率会降低。他们将无法有效地为企业提供最佳行动方案的建议。同样，一个不信任其员工的组织将更有可能应用监控技术。这就是为什么不应该孤立地看待人力资本分析法的应用。相反，需要在组织的背景下看待它。
例如，两个缺勤率同样高的团队可能有很大的不同。一个团队可能运作良好，但有一两个身患绝症的员工，而在另一个团队中，糟糕的领导和高工作压力导致缺勤率飙升。数据往往是一个起点。然而，在通过定性访谈、焦点小组等方式对数据进行三角分析和支持之前，它永远无法说明整个故事。
成熟的人力资本分析专家充分意识到，他们需要在其他促成因素的背景下看待数据。
展望未来
人力资本分析使人力资源部门能够做出基于证据的决策，并提高他们在企业中的可信度。这意味着人力资源部门可以在他们的倡议和建议中更加有效和有影响。它应该对员工个人以及更广泛的组织都有好处。
到目前为止，人力资本分析的从业人员一直在领导这个领域。现在是时候了，学术机构、研究人员和期刊应该接过接力棒，努力将人力资本分析学的内容（和不是）更好地概念化。他们应该展示如何衡量它对人力资源部门和整个企业的影响，并帮助创建良好的人力资本分析实践标准，以指导从业人员。
在过去的十年里，我们看到人力资本分析慢慢地改变了人力资源的运作方式。我们希望人力资源部门继续发展成为一个更加以数据为导向和以证据为基础的学科，在这里，决策是基于现有的最佳证据，并符合包括员工在内的所有利益相关者的最大利益。
这将导致一种数据驱动的科学，能够切实地促进我们对工作场所中人类行为的理解。然后，它可以帮助组织为其员工、客户、底线和更广泛的社会做出更好的决定。
为了实现这个目标，仍有许多障碍需要克服。这些障碍包括：
教育组织如何负责任地使用人力资本分析技术。
向员工和人力资源部门传达人力资本分析的作用和贡献。
工业界和学术界之间的合作，以确定行为的道德准则。
以及将人力资本分析视为综合人员价值链的一部分。
随着组织克服这些障碍，人力资本分析将不会使员工失去人性，而是赋予他们权力。毕竟，一个组织，如果不是为共同的未来而努力的人，又是什么呢？
文章来源：AIHR
作者：Erik van Vulpen，Erik van Vulpen是一位通过将技术创新引入人力资源范畴来塑造现代人力资源实践的专家。
*本文仅代表作者个人观点
HBR原文附录：
人力资本分析是否使你的员工失去人性？
摘要：公司比以往任何时候都更多地使用数据来衡量和塑造员工的工作日。人力资本分析使用统计方法和智能技术（如传感器、数字设备）来创建和分析员工行为的数字记录，并雇用他们。
很久以前，组织是由人组成的。今天，它们由数据组成。随着公司学会挖掘他们的数据，以更好地识别新的机会，改善预测，并作出更好的决定，人们的兴趣已经从做工作的人转移到他们在工作时间所做的数据（例如，他们发送了多少电子邮件，他们与多少人交谈，他们休息了多少次）。特别是，员工数据正被越来越多地用于人力资源管理（HRM）--以及最近的人力资本分析（PA）--并且员工正越来越多地被定义为他们的数据。
这种转变的影响是巨大的。用数据来定义人和他们对公司的价值（实际的和预测的）的方法，有可能使组成公司的人失去个性，使他们在雇主眼中沦为可交换的物品。此外，它有可能创造一种否认员工隐私的工作文化，使人们感到更不安全。
这种将员工非人格化的趋势并不一定是新的。一段时间以来，人力资源管理部门不太注重将员工作为一个 "整体 "来对待，而更多地是提倡用一种一刀切的方法来管理员工。为了降低成本，促进合规和标准化的效率，人力资源管理部门主要从他们应该达到的配额、他们的销售、他们完成的交易等方面来对待员工。这其中有一个丑陋的逻辑：把员工当作可互换的商品，可以更容易地施加不断增加的官僚主义的负担，而这正是当代组织的特征。
然而，最近，这种方法发生了变化：人力资源管理为人力资本分析铺平了道路，它使用统计方法和智能技术（如传感器、数字设备）来创建和分析员工行为的数字记录，并采用循证方法来提高组织的效率和生产力。今天，高达70%的高管认为实施人力资本分析（PA）能力是重中之重，预测到2025年，全球大数据分析市场的价值将达到680亿美元左右。
公共关系超越了衡量和量化员工绩效的传统程序--与大型、非结构化、实时数据和聚合数据集一起工作的智能技术使组织能够做出预测，而不是简单地衡量产出。但是，真正与传统人力资源管理实践相背离的是，公共关系往往意味着员工一直在越来越亲密的层面上受到监视和分析。来自摄像头、蓝牙信标、手机、物联网可穿戴设备和环境传感器等设备的数据被分析，目的是进行预测，使主管人员能够处理、评估和--如果需要--惩罚员工行为。例如，这种情况已经导致公司在发现这些员工正在申请其他工作时解雇他们。欧盟委员会发现，在2019年4月至2020年4月期间，全球对雇员间谍软件的需求增加了一倍多，而且在2020年封锁期间，追踪雇员实际用于任务的时间的监控软件增加了四倍。
然而，这种监控是有代价的。监控深入到工作日越来越多的部分，意味着员工的隐私几乎被抹去，他们的工作经验受到了负面影响。担心有人总是在你的（象征性的）肩膀上看着你，破坏了信任；监控会伤害员工的士气，实际上使人们的行为不那么道德。换句话说，监控会产生与预期相反的效果，并创造一个与当代教练、顾问和培训师的建议背道而驰的工作环境，即今天的组织需要发展一种赋予人们权力的文化，而不是回到中央控制和僵化的流程。
实施人力资本分析时需要考虑的问题
引入并强化一种将人简化为数据的思维方式，可以创造一种工作文化，对绩效和员工体验的伤害可能比预期的要大。因此，重要的是，采用人力资本分析的组织不要把人力资源部门变成专注于监测和优化工人效率的IT部门，而是确保他们以授权的方式保障员工的利益。为了做到这一点，下面我们简要地讨论一下今天的组织所注意的三个策略，以确保PA的使用和被视为对人类员工的授权。
1.明确它不是走向自动化的一步。
PA来自于组织越来越多地使用人工智能（AI）来促进效率。然而，这里存在一个固有的风险：这种操作性的工作方式可能会促进这样一种想法，即人对于监控他们的系统来说是次要的，导致员工觉得他们只是在为他们的人工智能老板生产数据，而且他们越来越可以被替代。这可能会灌输这样的观念，即扩音机是迈向自动化的一步，人们正在训练将取代他们的机器。相反，当PA被实施时，它应该被设定为一个增强员工能力和表现的战略，从而表明人类是第一优先，机器只是次要的。
2.认识到人的分析不仅仅是关于效率，并将其表现出来。
清楚地告诉大家，人力资本分析不仅仅是用来预测个别员工的表现--这种方法会削弱信任，侵犯员工的隐私。组织应该避免将绩效本身作为目的，这就意味着员工只是实现这一目的的手段。相反，公司应该把重点放在如何以整体而非狭隘的方式利用监测和分析来帮助员工作为人的成长和发展，并在与员工的沟通中强调这一重点。例如，可以通过收集数据来确定员工在哪些方面遇到压力，并由组织提供帮助，以处理个人成长的障碍。事实上，跟踪员工的情绪--以匿名的方式--并确定重要的趋势，可以帮助促进负责人更多的同情心，同时加强对工作中所经历的压力的共同理解。
3.避免给人贴上数据的标签。
成功地使用公共关系来激励员工也取决于所使用的叙述方式。例如，当人力资源部门在发给主管的电子邮件中抄送员工时，要避免使用抽象的语言，将员工视为一个数字或以非个人化的方式描述。把人描述成数据、公司资产或需要显示一些投资回报率的投资，传达出员工被视为一个对象，因此在某种程度上不值得对其自身的发展和成长给予人性化关注。不要忘记，人们把他们的整个自我带到了工作场所，因此，他们会在组织欣赏他们真正是谁的程度上做出反应。
综上所述，在一个组织以数据为导向，智能技术以各种方式促进对员工的跟踪和评估的时代，人类感到被包容、被重视，并以授权的方式对待，比以往任何时候都更重要。
采用公共关系策略的组织，主要是将员工识别为数据集，以提高关于每个人是否在做他们的工作的透明度，这有可能造成一个同理心的差距，员工会觉得--尽管收集了大量的个人数据--不被理解。在这种情况下，公共关系可能会被视为更多的是为了创造一个没有面孔的劳动力，像机器一样高效，而不是创造有利条件，让员工觉得组织投资于他们的成长和自我发展。因此，我们有必要认识到，收集和分析员工的数据对组织来说是有用的和有价值的，但如果它主要是让员工觉得自己是机器驱动下的可量化的对象，那就不是了。
文章来源：HBR
作者：David De Cremer & Jakob Stollberger
自动化
未来工作将如何改善员工体验
自互联网开始以来，我们已经从模拟物种慢慢过渡到数字物种：数字人（Homo Digitalis）。现在，对大多数人类来说，互联网已经成为常态，我们每天花很多时间在互联网上，并与（数字）技术相连。这场大流行已经成为几十年前就开始的趋势的催化剂。
如果有人在2019年底说，几个月后，全球许多组织将在家里工作，没有人会相信。然而，这就是所发生的事情。幸运的是，技术已经准备好了，许多员工把早上的通勤时间换成了睡觉和早餐，把办公室里的1:1换成了步行电话，把会议室里的碰头会换成了家庭办公室的Zoom、Teams或Google Hangouts。总而言之，我们做得非常好。如果技术没有准备好，这种向远程工作的转变，包括在线社交聚会、在线酒吧猜谜，甚至是一个完整的虚拟火人节，都是不可能的。如果这种大流行病发生在五年或十年前，我们就不可能如此轻易地进行转换。
然而，并不是一切都很完美，许多员工在在家工作时很挣扎，正如戴尔最近的突破性研究显示。这项对全球10,5000名受访者的深入研究显示：50%的受访者认为很难进行远程协作或与同事联系，41%的受访者认为员工正在努力应对倦怠和/或不良的心理健康，这影响了他们的工作能力。
幸运的是，这个群体有希望。随着技术将继续变得越来越普遍，我们如何与之互动，以及我们如何使用技术与同事联系和合作，将在这十年中发生巨大的变化。
工作的未来改变组织
随着技术成为我们工作中更重要的一部分，人机互动成为常态。我们将走向仿生组织，在那里，数据使人类和机器能够无缝协作。未来的工作围绕着数据、去中心化和自动化，改变了我们的工作内容。同时，这些趋势正在汇入元宇宙，这将从根本上改变我们的工作方式。
数据使员工赋权成为可能
在过去的几十年里，数据已经成为竞争优势的要求。数据使组织能够感知组织内部和外部正在发生的事情。所有的员工都应该能够获得相关的数据源和实时的洞察力，为客户和组织做出最好的决定。
然而，知识等于力量，正如哲学家和政治家弗朗西斯-培根爵士在16世纪已经知道的那样。如果员工被赋予有价值的洞察力，它将改变组织内的权力动态，将其从领导层转移到面对客户的员工身上。当然，这并不意味着领导者应该避免将数据民主化以保持他们的权力和影响力，因为数据的好处大到不可忽视。然而，这将需要一种不同的领导风格。
更重要的是，被授权的员工是快乐和富有成效的员工。拥抱大数据分析将对员工的体验产生积极的影响，因此也会对底线产生影响。有趣的是，根据戴尔的研究，50%的受访者预计，数据洞察力将使员工和组织更具企业家精神，并使员工能够更好地发现新的机会。同时，38%的受访者担心他们会被大量的数据所淹没，这意味着数据不仅可以直接影响员工的体验，数据也需要组织内的领导层全力关注。
分散管理将简化操作
去中心化也需要管理层的关注，因为它可以对企业产生如此大的影响。区块链在与行业伙伴合作时提供了一个单一的真相来源，它可以点燃人机伙伴关系。过去用纸笔和中间人做的事情，现在可以用密码学和智能合约来简化。去中心化将消除复杂性并简化要完成的工作，而不是增加不必要的官僚层的复杂行政程序。
因此，区块链可以被认为是供应链的黄金标准。当组织在全球供应链中进行合作时，它将简化行政任务。它将允许（运营）人员专注于真正重要的事情，而不是被重复的行政任务所累。根据戴尔的研究，目前只有37%的受访者体验到精神上的刺激和非重复性的工作。这意味着，通过应用去中心化技术和使用分布式账本来消除中间环节，实现行政任务的数字化和自动化，仍可以赢得一片天地。
自动化将使组织更加人性化
虽然区块链和智能合约可以用来实现组织间的自动化协作，但人工智能和机器学习可以应用于自动化平凡的内部任务。在将你的内部流程和客户接触点数据化后，你手头就有了数据，可以将这些流程和客户接触点自动化。
一个简单的例子是使用聊天机器人来解决你的客户可能有的第一线问题。通过分析您的呼叫中心数据，您可以清楚地找到最常见的问题，并训练聊天机器人代表您的呼叫中心代理回答这些问题，让您的员工专注于更具挑战性的问题。
技术也可以帮助简化合作，例如，在安排会议时。特别是在全球组织中，由于团队分散在不同的时区，对员工来说，如果他们不是早起或晚睡的人，要在清晨或傍晚出现，可能是一个挑战。自动化可以帮助安排这样的会议，考虑到员工的个人喜好，从而使员工更快乐、更有效率。
元宇宙将改变协作方式
这种自动化的方法将变得更加重要，因为我们现在正处于元宇宙的黎明。这个互联网的下一个迭代，即物理世界和数字世界融合成一个 "物理 "环境，将从根本上改变我们的工作方式。它将迎来一个时代，我们将从二维协作转向三维协作，我们可以告别缩放疲劳，从而创造一个更积极的员工体验，并可能减少倦怠。缩放疲劳是由与显示器的眼神接触增加、认知工作量增加、身体活动受限以及在实时摄像画面上不断地对自己进行视觉化的自我评价造成的。
元宇宙将使合作和互动更真实，更不累人。人类是为3D而非2D而生的，因此，元空间将使用户能够一劳永逸地抛开缩放疲劳。这将是一种全新的工作方式，因为在数字3D空间中的协作比使用2D工具更直观，尤其是当同事们在地理上相隔遥远时。它将使协作再次成为一种乐趣，而不是一种令人厌烦的经历，并对员工体验产生积极影响。
随着时间的推移，随着元宇宙变得更加逼真，我们从没有腿的卡通化身转变为超现实的数字复制品，它将进一步扰乱职业流动和协作。一旦物理或数字会议之间的差异消失，我预计将在本世纪末发生，（数字）员工不再需要去办公室，我们可以从（部分）在家工作转向在任何地方工作，所有的时间。
同时，虽然对许多员工来说，这些新兴技术对他们的工作或融入日常工作具有挑战性，但对Z世代（1995-2010年出生的人）和Alpha世代（2010年以后出生）来说，这些沉浸式技术是一种日常实践。这几代人是元老级人物，如果你想吸引他们成为未来的员工，你需要在你的组织内拥抱元宇宙。
前瞻性的领导至关重要
拥抱元宇宙，以及使元宇宙成为可能的融合技术，说起来容易做起来难。它需要一种创新文化，需要对这些技术有深刻的理解，需要前瞻性的领导层来拥抱创新而不是阻止创新。
特别是因为，根据戴尔的研究，61%的受访者担心会受到远程边缘技术的摆布。只有当领导层对新兴技术的内涵以及它们对企业的影响有清晰的认识时，这种恐惧才能消除。如果一个组织想在未来几年保持竞争力和相关性，对未来技术对业务的影响负责并建立一个创新和变革的文化的前瞻性领导层是至关重要的。毕竟，如果领导层不了解未来的技术，我们怎么能期望员工也能了解呢？
对你的组织进行数字化转型是困难的，特别是因为我们生活在指数时代，变化比以往任何时候都快。这就是为什么前瞻性的领导比以往任何时候都更重要。技术可以对员工体验产生积极影响，与人合作，使每个组织不仅更加人文化，而且更加人性化。根据《突破》，67%的受访者认为他们的组织低估了进行有影响力的转型所需的人员。为了成功，组织将需要以身作则，把人放在每个创新努力的核心位置，并拥抱各种形式的变化。
作者：Dr Mark van Rijmenam
自动化
2022年值得关注的最佳人力资源趋势
自大流行病以来，世界各地的组织已经开始实施新的方法，以提高生产力，比以前更多。巨额减薪、在家工作和虚拟参加会议是过山车之旅的一些主要部分。这场大流行病造成了数以千计的裁员、减薪、企业停业以及精神和身体压力。
然而，2022年已经有希望以新的趋势开始，可以改善工作文化，建立更健康和更快乐的人。
跟随我们，找出你的公司今年也可以遵循的最佳人力资源趋势。
混合工作文化
你是否也在你的工作场所支持混合工作文化？许多公司已经准备好开展这种文化，或允许员工选择远程工作或在办公室工作。
除了提高员工满意度等好处外，混合工作文化还能给公司带来一些好处。更少的办公空间租金，更高的生产力，更多的人力，以及一些环境方面的好处，如减少通勤的燃料费用和更好的空气质量，都是其他的优点。
你可以选择在你的员工的兴趣基础上使工作文化混合。有些人可能在COVID的期暂时转移到他们的家乡，由于这个原因，他们可能发现很难再转移到办公地点。考虑与你的员工进行核对，找到符合他们和公司利益的合适选择。
学习和发展
在大流行病时期，很多事情都发生了变化。公司正在寻求新的工具和软件来传授知识，并引入新的战略来保持员工的信息和最新的信息。
留住员工和保持他们的快乐是每个领导者最重要的课题。为了保持积极性并为即将到来的挑战做好准备，公司需要通过最好的提高技能课程和学习软件来保持员工的积极性和力量。
与你的员工一起检查他们想提高自己的学科知识的领域，这也是与公司的目标同步的。你可以和经理们开一个团队会议，讨论每个员工的提升技能的专业性。
技术驱动的工具
在当今竞争激烈的商业世界，自动化是关键。在自动化的帮助下，很多繁琐的手工作业已经转变为更容易的任务。这是引进最好的自动化软件的最佳时机，可以帮助员工提高生产力，在更短的时间内实现他们的目标。
由于市场需要自动化，员工正在主动通过学习新的人工智能工具来承担新的和具有挑战性的角色。
世界总是要求变化，公司需要适应新技术，如面向人工智能的聊天机器人、人才库平台、绩效分析平台等，以促进公司的进一步发展。
身心健康
员工的整体幸福感对于一个更健康的工作环境至关重要。你可以建立可以强调员工健康的计划。在会议、会议和/或匿名表格中，可以询问员工他们目前的身体和精神状态。你可以通过公开的一对一沟通来解决他们的顾虑，从而更好地斟酌。
引入健康套餐，如健身房和/或治疗课程，可以证明是真正有益的。
总结
这是一个创新和适应新政策的最佳时代，可以改变工作环境。随着技术的发展和相信对社会有更多贡献的几代人，我们只能看到天空是我们的极限。
今年你打算实施哪些新的人力资源趋势？
作者：Aiswarya
文章来源：TheHREmpire
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【波士顿】技术招聘平台Filtered获得了1000万美元的融资
Filtered是一家总部位于马萨诸塞州波士顿的自动化技术面试平台，通过减少偏见来加快招聘速度，该平台获得了1000万美元的融资。
本轮融资由AI Fund、Silicon Valley Data Capital 和TDF Ventures领投。该公司打算利用这些资金继续扩大运营和业务范围。
在新任命的首席执行官Dan Finnigan的领导下，Filtered提供了一个自动化技术面试平台，使大公司能够从复杂、虚拟和全球的人才库中招聘技术人才。在几分钟内，该系统通过基于能力的招聘，评估候选人是否适合工作、团队和公司。Filtered将申请、筛选电话和编码面试自动化，使公司能够在人工智能、数据科学、计算机科学、全栈开发、区块链和DevOps方面更快地雇用顶级人才。
财富500强企业，如Cigna、Enterprise Holdings和The Federal Reserve Bank，都已经在使用它。
东北大学体验式人工智能研究所的执行主任兼Open Insights主席Usama Fayyad将加入Filtered的董事会，作为雅虎的全球首位首席数据官和Barclays银行的全球首席数据官，他将带来他的人工智能和数据专业知识。
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【欧洲】来自慕尼黑的针对中小企业HRSaaS平台Personio完成2.7亿美元的E轮融资，估值达到63亿美元
在过去的20个月里，人力资源可以已经完全在聚光灯下。COVID-19改变了我们的工作方式，因此我们在工作领域的人员管理方式也不得不改变。
今天，一家名为Personio的慕尼黑初创公司在如何专门为中小型企业解决这一问题方面建立了这家企业，在其服务需求强劲的情况下，该公司宣布获得2.7亿美元的融资，并帮助其推动下一步的发展。通过这次E轮融资，Personio的估值将跃升至63亿美元，使其成为目前欧洲最有价值的初创公司之一——无论是人力资源还是其他方面。
此次融资由Greenoaks Capital Partners牵头，新的投资者Altimeter Capital和Alkeon也参与其中。Index Ventures、Accel、Meritech、Lightspeed、Northzone和Global Founders Capital--所有之前的支持者--也参与了这一轮融资。指数和Meritech领导了该公司的上一轮融资，那是在今年1月才进行的。那轮D轮融资的估值为17亿美元--这意味着该数字在10个月内增长了3.7倍，这是Personio自身发展速度的一个标志。
今天，Personio在一个针对欧洲中小企业（通常为10-2,000名员工）的一体化平台上提供招聘和入职、工资、缺勤跟踪和其他主要人力资源功能。它现在有5,000个客户--而1月份只有3,000个。虽然Personio将继续扩大该工具的范围，但它也将扩展到首席执行官Hanno Renner所说的 "人员工作流程自动化"。
从本质上讲，这是指通过自动填充人力资源信息并在这些应用程序中触发行动，加快在其他可能存在于Personio之外的应用程序中进行依赖人力资源的工作的过程，否则这些工作可能需要更长的时间来手动完成。例如，这可能涉及创建和发布雇佣合同，或在一个人加入或离开一个组织时打开或关闭对某些应用程序的访问。
如果Personio的现有平台可以被认为是 "中小企业的workday"--一套人力资源工具，以企业针对他们的大型、多方面平台的方式，共同满足中小企业的需求--那么Personio现在增加的自动化工具可以被认为是该公司对中小企业的UiPath或ServiceNow的回应，使用机器学习、机器人流程自动化和其他技术来消除与人力资源相关的任务中一些更重复的繁忙工作。
"我们已经研究了12个月，我们现在有5000个客户，我们从使用我们的产品中了解到了它的现状，"Renner在采访中说。问题的关键在于让不同筒仓中的软件更快速地协同工作，这样，例如，当合同需要发给一个潜在的雇员时，脚步的拖沓并不意味着这个雇员可能会在其他地方签字，或者一个被解雇的雇员仍然无法进入公司的IT系统。"人力资源流程超越了人力资源部门。它们涉及其他职能和部门。拖延不仅浪费时间，还可能产生有害的结果"。
到目前为止，Personio的宣传是，它是企业初创公司中的一员，这些公司通过简单地为中小企业建立产品，挖掘了一个有利可图的客户缝。中小企业作为一个部门是巨大的--仅在欧洲就有超过2500万家中小企业，占所有企业的99%以上--但它经常被忽视，因为它被分散在各种垂直领域和利益周围，IT预算各不相同，有时非常小或根本不存在。
在人力资源的世界里，Renner说这是一个更加尖锐的状态。大多数中小企业在Excel电子表格上跟踪与人力资源有关的数据，或者只是普通的纸张。"他说："我们看到的是，一天到晚，70%的中小企业没有任何形式的人力资源解决方案。
但数字化转型并没有完全忽视这个行业，因此更多具有前瞻性的中小企业已经逐渐采用了销售、财务和CRM软件，而这已经 "渗透到 "人力资源的思考中，他说。
Personio现在相信，这也将有助于其向客户推销自动化。该公司估计，一个典型的中小企业现在平均使用约40个不同的应用程序，其中许多需要人力资源系统的数据来工作。我们的想法是，Personio现在能够提供这些连接器，以加快所有这些工作的速度。
该公司还有很多事情要做。当你考虑到Personio所针对的中小企业子集（10-2,000名员工）中有170万家企业，这只是市场的一小部分。
这意味着无论是否有新的自动化技术，Personio都有可能获得增长，因此，在Personio需要资金之前择机筹集的资金将非常有用。不管怎么说，新技术确实给了它一个窗口，随着时间的推移，它也可能向中小企业提供人力资源以外的自动化服务，因此这次估值的大幅上升可能与这种多样化有关，也与在中小企业领域建立更多人力资源的机会有关。
"虽然小企业是欧洲经济的支柱，但他们长期以来一直没有得到足够的服务，并被传统的企业忽视了。Personio使企业能力民主化，并在生产力方面实现了阶梯式的变化，简化了整个员工生命周期的人力资源工作流程，"Greenoaks的创始人兼管理合伙人Neil Mehta在一份声明中说。"我们很幸运能与世界上许多领先的私营技术公司成为合作伙伴，我相信Personio团队的使命才刚刚开始。推出人员工作流程自动化类别将为整个欧洲的企业提供更多价值。我们很荣幸在Personio旅程的这一激动人心的阶段加入他们，并期待着在未来的许多年里成为合作伙伴"。
从长远来看，这可能涉及到上市--但这里强调的是更长时间。Personio现在已经筹集了5亿美元，Renner说它至少要在18-24个月后才会考虑下一步。他说："我们并不急于上市"。
2021年1月的【德国】针对中小企业的HRSaaS软件Personio获得D轮融资1.25亿美元，估值17亿美元
https://www.hrtechchina.com/42730.html
Personio的融资历程：
https://www.hrtechchina.com/tag/personio/
来自TC
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