员工体验
工作的未来：未来10年的10大关键趋势
工作的未来，隐藏在不确定性的笼罩，一连串的动态变化和数字飞跃之后，似乎常常是神秘的。我们所知道的工作已经并且正在继续改变和重新定义，这一事实不是辩论。但这些变化对现代工作场所意味着什么呢？从现在起十年后他们会有什么意义？组织是否真正为将来十年影响工作 - 工作场所三合会的十大趋势做好准备？
尽管人们普遍认为线性进展和快速的闪电变化，但趋势的上升和下降有一些相当令人愉快的周期性。虽然现在工作的未来可能看起来很模糊，但它确保知道我们今天习以为常的许多工作方面，曾经仅仅是预测......或科幻小说！如果劳动世界集体有能力适应，发展和奋斗，那么它现在也可以这样做。
什么是工作的未来？
工作的未来是一个无处不在的辩论和讨论话题，并非没有理由。要问“我们走向何方？”尤为重要，尤其是在以变革为中心的环境中。
德勤的2019年全球人力资本趋势报告，如下所示，提供了一个有趣的洞察力，可以了解未来十年需要注意的趋势。
资料来源：德勤2019年全球人力资本趋势报告
该报告基于对119个国家的10,000名参与者的纵向调查，基于当今专业人士分配价值和他们的感受，并将成为未来几年内最大的机遇和挑战。通过这些全球认知设定背景，让我们深入探讨未来十年需要注意的工作趋势的十大关键未来。
Future of Work: 10 Key Trends for the Next 10 Years
什么是工作的未来？未来10年的10大关键趋势
工作的未来将源于当前的工作环境 - 变革需求的合并，对速度的渴望以及对增强体验的需求。以下是组织应该准备的十大关键趋势。
1.学会学习，忘却和重新学习
改变预先假定适应。随着更大的环境和更小的移动部件经历数字和技术的构造转变，全球专业人士认为学习是最重要的准备趋势并不奇怪。
Saba Software的组织人才和领导力发展负责人Hawley Kane说：“我们认为学习与绩效的关系是L＆D的一个时刻。以下是它的关键所在：对于绩效高的组织而言，学习并非结果 - 这是推动绩效的行为。“霍利补充说，学习和绩效管理不仅仅是共存 - 它们彼此依赖。为了提供能够提升绩效的学习经验，人才领导者需要通过与个人，团队和相关业务目标相一致的学习，使员工能够推动自己的发展。
海德Abelli，高级副总裁，在内容产品管理的SkillSoft认为一个巨大的趋势提防组织学习是“迫切性越来越认识到解决劳动力，使其在数字议程执行的准备空白。随着新角色的引入，过时角色的消除，关键角色责任范围的扩大以及管理层的消除，人才准备的挑战是巨大的。“
学习与任何组织的运作密不可分，今天比以往任何时候都更加紧密，组织学习的方式正在发生变化。
2.推动员工体验
我们生活在经验中。用户界面日益增长的重要性也扩展到了工作场所。然而，在工作中，员工的经验并不仅限于技术界面 - 员工从候选资格阶段到员工离职或退休时与组织的每次互动。
“在所有业务转型的关键时刻，有人，而不是技术，” 塔塔汽车的前CHRO Gajendra Chandel说。为了能够在任何层面上实现任何变革，组织需要牢记他们为员工提供的体验，以及变革能够并将为员工带来的相关性。他们还需要制定策略，使人们能够做有意义的工作（为他们和业务）。工作中的文化以及如何管理多样性变得更加重要，重点转移到个人身上。
随着技术铺平道路，组织需要适应员工所需的体验。人才管理和人员指标的所有方面都需要考虑的不仅仅是业务目标，还需要提供有吸引力的员工体验的目标。
3.人才流动v / s停滞和自满
埃施朗集团对人才流动的定义是“在组织内部移动人员的做法，希望通过员工的新角色和职责获得新技能并使其更加敏锐”。在目前的人才竞争中，参与是保持合适员工的关键。为了长期参与员工，需要有一种能够解决职业停滞和角色不动的文化。允许员工在系统内移动，找到他们的利基，有机会转换并找到一个新的利基来重新发明他们的技能组合是帮助员工成长和留住他们的好方法。在拥有不断增加的替代劳动力的生态系统中尤其如此。
员工现在根据其提供的工作灵活性水平选择工作。因此，人才流动将迅速成为工作决策的重要参数，从而提高员工敬业度和员工敬业度。“这是一种没有停止迹象的趋势。38％的招聘经理预测他们的员工将在未来十年内主要远程工作，“ Upwork人力资源和人才创新高级副总裁Zoe Harte 说 。允许远程工作可以是向当前和未来员工传达组织开放性的有效方式，以将个人的偏好和增长需求纳入工作角色。
4.领导力的演变
随着工作，工人和工作场所的变化，领导者和领导风格也需要发展。随着基于年龄的资历的减少，在建立员工敬业度中建立关系的重要性日益增加，工作场所的代际转变占多数。重新设计的管理结构和敏捷的普遍文化，这种组织需要和想要的领导者已经发生了变化。这不仅仅是因为千禧年的繁荣，而是由于上述所有因素的混合。
GLEAC的创始人Sallyann Della Casa指出，工作场所“需要以员工为中心，不再适合所有人的特定尺寸。许多劳动力现在都是虚拟的，在家工作是办公室的正常日子，团队根据没有固定角色或头衔的项目进行组装和拆卸，而是根据项目需求匹配能力。“因此需要的领导者能够处理这样的劳动力，建立有效的关系，每天创造一个成功的战略。在一个逐渐依赖人工智能（AI），机器学习（ML）和更新的世界中，更加以人为本的领导技能将成为更重要的优先事项。技术。
5.更快，更好，更简单的人力资源技术
随着AI和ML进入核心和辅助HR功能，未来需要更好的集成。联合创始人Prithvi Shergill共同创建明天表示，“今天有60％到70％的组织表示他们使用人工智能来提高估值。”他补充说，“能够采用技术并不总是意味着心态转变或不情愿但是而是一个预算和权威问题。“
随着人力资源技术成为组织需要采用和有效适应的趋势，企业思维模式和预算规划都需要支持最顺利的转型。这也适用于选择合适的人力资本管理（HCM）工具和套件。
Sallyann说，“今天的HCM必须具有预测性，能够解释并与数据建立联系，简单的即插即用和以能力为中心。通过预测，它应该有一个与学习和开发系统对话的员工参与机器人（因为最棘手的参与度之一是有人认为他们正在学习的程度），并且当任何一个人发生混乱时发出警告信号。 HCM系统还应该允许简单的即插即用功能。这就是人力资源技术的未来需要引领组织的地方 - 走向简单，聪明和有吸引力的工作。
6.创造力，协作和沟通
工作的未来要求组织投资创建一种创造力蓬勃发展的文化，促进协作并鼓励沟通。目前以身作则的趋势要求这种文化转变是由高层管理人员的有效参与自上而下推动的。协作不仅指团队和职能部门之间的合作，还指企业领导者和人力资源负责人之间的合作。
Asia Select，Inc。总裁兼首席执行官Engelbert Camasura指出，人力资源在使人工智能革命和数字化转型双重成功方面的作用至关重要。他说，“首席执行官需要采取更大胆的立场，成为真正的商业领袖，而不是服务提供高管，甚至只是业务合作伙伴。”因此，业务转型的责任不仅需要与人力资源合作，还需要人力资源共同领导。 。
作为人工智能革命的一部分，是一个积极的决定，并坚持下去。Englebert还谈到了数据如何被视为一种挑战，而不是一种有利的工具。因此，企业需要转变并专注于资源 - 思维模式 - 数据三角形，以获得近期革命带来的好处。
7.从健康到工作中的幸福
Virgin Pulse的总裁兼首席医疗官Rajiv Kumar博士指出，组织接受员工健康的三个最重要原因是：
员工期望并要求他们的工作地点提供这种福利。千禧一代占我们今天劳动力的最大份额，根据一家公司表明它关心他们，选择他们的工作地点。表明护理的一个重要方式是提供全面的健康计划。
自下而上的福利计划是促进劳动力协作和凝聚力的重要工具，从而形成强大，充满活力的企业文化。
如果正确实施，福利计划可以为组织节省大量医疗费用，减少缺勤率和出勤率，甚至减少员工流失。
精神和情绪健康在工作中的重要性正在获得越来越大的牵引力，并非没有理由。借助支持AI的工具来更好地监控和指导员工的健康，创建更健康，更快乐的员工队伍的趋势是积极指导组织决策。
8.“Superjobs”的崛起
Deoitte ，人力资源转型领导伙伴Anand Shankar将“超级职业”称为我们协作转型的自然结果。组织需要开始为明天的技能要求做准备，并确保他们的员工随时准备迎接挑战。创建一个熟练和敏捷的人才管道取决于能够与最新技术协作的技术熟练的员工队伍。随着人工智能加强工作，人类角色也需要加强。组织需要重新审视正在完成的工作的交易方面的影响，甚至需要帮助制定战略决策。
因此，随着工作岗位演变为超级工作，为技能发展创造了背景，基本流程和我们对它们的理解也可以预见到一些调整。这种趋势与学习和开发过程中更广泛的更新是分开的，因为这与我们所知的作业，任务和角色的修改有关。
9.数据宝藏
今天，我们的数据世界定义了我们是谁，我们所采用的每一种数字体验都基于并调整到我们的数据身份。甚至像Twitter这样的公司也使用算法来对我们的性别做出精确的假设，例如仅仅基于我们在平台上的活动。所有这一切，只是为了体验一个更个性化的世界 - 更多我们。
这些创新对工作 - 工作场所生态系统有何影响？员工还从工作的各个方面寻求个性化的互动。正如Avrio研究所创始人兼总裁Shawn DuBravac所说，我们寻找的是“不再是物联网（IoT）而是互联网（IoM）”的沉浸式体验。“信息界面正在改变我们与技术的互动方式，”肖恩补充说。当我们从数字化环境转变为数据化环境时，组织需要能够跟上这些丰富的数据，以避免信息稀缺。
这就是近期未来企业需要智能挖掘以深入挖掘现成的按需信息池，以便做出更好的决策，创造更快乐的工作场所并带来更大的商业成功。
10.赢得多样性
随着数据分析和支持AI的工具努力创建尽可能无偏见的决策，关于多样性的成熟对话似乎是一个快速发展的趋势。今天，越来越多的公司开始认识到需要适当的多元化教育而不仅仅是敏感化。通过这种方式，对话已从拥有多样性和包容性（DI）计划的清单转变为更有意义且可行的计划，这些计划实际上可以带来改变。
多元化咨询公司White Men As Full Diversity Partners（WMFDP）首席执行官Bill Proudman 表示： “ 工作场所的不公平导致缺乏消费者忠诚度，而包容性文化可以产生更强大的客户群。”
对招聘采取DI立场是最初的努力之一，尽管将布朗尼积分作为雇主品牌。无论动机是什么，这是一个非常需要的开始之旅，并且希望只能加快步伐，直到多样性成为任何组织的有机组成部分。Infor HCM科学应用副总裁Jill Strange 警告说，“虽然候选人评估不是一个新概念，但使用AI来帮助加快招聘流程仍处于初期阶段。随着越来越多的公司继续在人工智能方面投入大量资金来帮助他们克服无意识的偏见，人力资源领导人在整个招聘过程中与人工智能合作至关重要，而不是依靠它来解决制度偏见，“
尽管围绕这一主题进行了多次交谈，但由于陈规定型，偏见和行使偏见都是在我们身上具有进化根深蒂底的所有思想和行为模式，因此这种过程一直存在多样性。也就是说，这种趋势肯定在上升，随着技术的进一步推动，未来十年可能希望随着新的人口构成开始合作，这种势头有所增强。
虽然这些是我们看到在未来十年中影响工作场所的关键趋势，但工作世界是一个充满活力的宏观世界，即使是最微小的变化，也会导致巨大的差异和随后的趋势波。然而，组织需要问自己的是，他们是否乐于追赶或准备领导变革。
以上由AI翻译完成，仅供参考
原文来源：Prarthana Ghosh
https://www.hrtechnologist.com/articles/digital-transformation/future-of-work-ten-key-trends/
员工体验
为什么数字人力资源和人力资源科技是关于人而非是技术！
千禧一代已经成为劳动力中最多的一代。令人难以置信的是，有些人正在为中年做准备。替换它们？一个Z世代的劳动力，他们记不起iPad之前的时间，也无法按需访问他们心中所需的任何东西。
员工的期望正在加速，因为他们为更好的数字体验带来了对专业世界的永不满足的渴望。由于这些变化，随着人力资源数字化转型的形成，越来越多的初创企业正在寻求颠覆人力资源科技和数字人力资源行业。
现代的“破坏或颠覆”的口号让所有组织都在盯着他们。下一件大事将如何影响他们的行业？这是让商业领袖在夜间保持清醒的众多问题之一。试图保持领先地位并获得竞争优势可能会让人筋疲力尽 - 但仅凭技术无法为您提供所需的答案。
当然，人工智能等新兴技术可以更加轻松地大幅改善工作流程，员工敬业度，吸引和寻找下一个雇员并提高生产力。然而，在移动优先和数字世界中，科技还需要帮助解决它所创造的一些问题。
数字人力资源和不断的员工发展
产品和服务最重要的变化之一是，在交易完成后，一切都必须继续发展。企业还必须不断适应不断变化的数字环境，以保持相关性并满足客户的需求。
就像软件一样，员工也必须学会适应和提升自己的技能。
面向未来的员工并确保他们在新的持续学习道路上保持激励要比许多人意识到的要困难得多。零工经济的崛起也使得员工退出招聘市场，因为他们决定根据自己的条件决定自己的条件并按自己的意愿工作。
HRTech不应仅仅是替换部门和自动化复杂流程。它应该用于更好地理解所有员工将如何有不同的动机，以及如何帮助他们适应新的思维或工作方式。
工作的概念和我们的工作方式已经发生了变化。传统的职称在敏捷的项目和任务世界中具有限制性，这使得公司具有竞争优势。员工福祉和吸引新人才是人力资源部门如何使其组织在指数变革的数字时代蓬勃发展的更多例子。
身临其境的学习体验
虽然工作场所的前几代人担心技术变革，但数字原生代人将其视为推动者。我们可以期待看到更多由员工期望驱动的数字化员工体验。
例如，通过点击“下一个”按钮20分钟的合规性学习不再是削减它，也不是PowerPoint的死亡。利用增强现实甚至VR的沉浸式学习可以提高信息保留率并最终提升工作场所学习。
“一刀切”课程和“坐下来学习”课程不会对周围环绕个性化体验的员工产生预期效果。为了真正地连接并确保用户保留信息，它需要积极地鼓励用户的个人观点和偏好以提供更流畅的学习体验。技术使这成为可能，但它是学习者推动学习体验而不是相反的方式。
这是关于人，而不是技术
一些企业陷入了使用科技取代员工的陷阱。当然，人工智能和机器学习等新兴技术正在帮助简化甚至自动化任务，加快查询解决速度，筛选候选人并大幅提高吞吐量。但如果以牺牲人力资源员工为代价，那么贵公司在数字时代真正茁壮成长将是一个浪费的机会。
员工应该有不断学习的机会。来源：Shutterstock
人力资源的自动化将对需要更多人性化的特定品质产生不同的需求。长久以来，我们让工作人员执行重复和平凡的任务，这些任务更适合机器而不是人类。相比之下，我们在制定战略，同情人，具有创造力和制定数据驱动的决策时真正出类拔萃。
不可忽视的事实是，许多组织一直在浪费员工的才能。但是，他们有机会在更适合自己独特技能的新动态角色中发挥真正的影响力。能够使他们的员工适应变化，不断学习，与科技并肩工作而不是被科技所取代的企业将成为在自动化时代蓬勃发展的企业。
现在，组织需要人力资源部门员工在自动化带来的过渡阶段与员工一起工作。人力资源科技或数字人力资源实际上根本不涉及技术; 它是关于与你的人建立关系。现在是时候通过让科技和员工相互补充来了解更大的情况以及企业如何蓬勃发展，因为我们正朝着智能混合型人工智能劳动力迈进。
Why digital HR & HR tech is about people not technology
以上由AI翻译完成，仅供参考！
作者：Neil Hughes
原文来自：https://techhq.com/2019/07/why-digital-hr-and-hr-tech-is-about-people-not-technology/
员工体验
利用ONA分析管理者如何影响员工体验
管理者影响80％的员工体验。组织网络分析能告诉我们如何影响的吗？
员工体验是当前人力资源领域的一个热门话题，其因素是需要找到新的、更好的方法来提高雇主的品牌和敬业度。毫无疑问，员工体验最重要的因素之一是个人与直接管理者的关系。然而，但是这方面的体验很少被给予他应得的关注。
最基本的是，如果你想改善你的员工体验，从管理者开始!
The bottom line is that if you want to improve your employee experience, start with managers!
管理者对员工的工作经历和日常工作生活有着巨大的影响。有大量的证据支持这一观点。从管理者敬业度对员工敬业度的显著影响，到人们不会离开公司而是离开管理者这观点的研究。最基本的一层是，如果你想改善你的员工体验，从管理者开始!
组织网络分析如何提供帮助？
然而，在过去10年里，我们如何衡量这种影响以及如何指导管理者改善团队层面的互动，都没有太大的进展。大多数组织仍然依赖于不频繁且常常很肤浅的调查，只有一两个管理者注意到相关的问题。当然，这些信息对于识别重大问题非常有用，但这种不常见的性质和肤浅的洞察力意味着通常只在事情已经相对糟糕的时候才采取行动。
基于IT元数据的组织网络分析(ONA)等被动分析技术允许我们以新的、有趣的方式实时深入了解管理人员-报告关系的本质。
下面是一些我们如何使用ONA帮助组织度量和提高管理技能的例子。
管理者是如何管理的呢？
通过使用ONA，我们可以更好地理解管理者们是如何与他们的团队合作的，以及有多少监督和互动可以带来更好的结果。这是通过分析用于沟通、会议、编写文档、项目管理、版本代码等的数字工具中的团队级协作来实现的。该分析通常着眼于管理者与其团队之间的交流的数量、频率和类型，并输出相对管理者接近度的得分。该分数反映了管理者们是全身心投入到日常工作中，还是更加超脱。将其与长期调查结果或人员流失结果联系起来。
用于检测管理器邻近性的网络分析示例。比较两种极端情况下高度独立和控制管理者。
管理者的响应呢？
ONA可以提供一个洞察力，让我们了解管理者对团队的要求是多少的专注或有反应的。这是通过查看团队发送给管理者的消息与他们的响应的比例来实现的。例如，5:1的比例表示管理者只对团队成员每5次沟通尝试中的1次做出回应。
一对一
通过分析日历数据，我们可以确定哪些管理者定期与他们的团队进行一对一的计划，哪些没有。此外，还可以确定这些会议被移动、取消或其他会议被安排在这些会议之上的频率。通过观察员工NPS的结果，我们发现，在定期进行一对一的团队中，个人更有可能高度投入/满意。Spotify的Katarina Berg最近在接受David Green采访时证实了这一发现。我们现在正与多个组织合作进行实验，通过提醒和相关内容自动推动管理者跳过一对一。参见下面的一个简单示例。
有一个例子，是在说服管理者和他们的团队成员定期安排一对一的会谈。
管理者对工作与生活平衡的影响
管理人员会对个人的工作生活平衡产生重大影响。通过分析信息，人们可以了解管理者是否在促进健康平衡还是在侵占个人时间。此分析通常会查看管理者是否在几小时后回复员工电子邮件，在晚上安排会议，或邀请团队成员在周末加班。
包容
管理者对团队的包容程度有重要影响。通过特定的方式组织工作和协作，管理者可以将某些个人纳入或系统地排除在信息和增长机会之外。通过分析项目工作中包含的层次，沟通和对领导的访问，ONA可以洞察管理者在这种动态中所扮演的角色。这些信息可以让管理者意识到他们对包容性的影响，并指导他们创建包容性的团队环境。
管理者授权
你的管理者有多大的权力，会显著影响他们的效率。没有权力的管理者很可能缺乏有效的领导团队所需的信心和资源。通过对管理者进行网络的分析，我们可以深入了解不同的管理者拥有的权力有多大。这种分析通常着眼于管理者关系网的规模、广度和资历。管理人员在做决定的时候是否有机会接触领导层？他们能接触到重要的组织信息吗？ONA可以帮助回答这些问题并指导干预措施，从而在团队级别上增强领导能力。
结论
很明显，管理者是员工体验的关键驱动力，人力资源团队应该花更多的精力来理解经理和员工之间的关系。网络分析提供了一组强大的新工具来帮助组织分析这些关键关系。量化这些关系将使组织更好地理解所涉及的关键动态，并有助于为管理者提供有针对性的培训，以提高相关技能。
作者：Philip Arkcoll
原文链接：https://www.linkedin.com/pulse/using-ona-analyze-how-managers-impact-employee-philip-arkcoll/
员工体验
员工体验与客户体验之间不可忽视的联系--员工体验越好，客户体验才会更好
敬业的员工会带给快乐的客户。推荐HR了解更多
关于员工经验和客户体验的统计数据 布莱克摩根
员工体验与客户体验之间存在着无可否认的联系。领导客户体验的公司拥有60％以上的敬业员工，经过研究表明，投资员工体验会影响客户体验并为公司带来高投资回报率。这里有10家公司看到了让员工参与建立客户体验的好处。
“照顾好员工，他们会照顾好你的客户。”-JWMarriott
万豪国际创始人JW万豪表示，“照顾员工，他们会照顾您的客户。”公司仍然如此 - 员工受到重视，这使他们希望与客人分享这种体验。万豪公司奖励员工完成出色的工作，颂扬多元化和包容性，重视忠诚度，并提供各种培训计划。它经常被评为最佳工作场所和顶级公司客户体验。
Chick-Fil-A鼓励员工与客户建立关系
凭借其鸡肉和华夫饼干，Chick-fil-A每家餐厅的收入超过该国其他任何一家连锁店。但这不仅仅是让餐厅与众不同的食物 - 而是员工。特许经营业主得到了全面的培训，但也有足够的空间来探索创意。鼓励员工与客户建立关系，因为他们彼此之间以及与公司之间建立了牢固的关系。
Zappos联络中心呼叫其团队客户忠诚度团队成员
电子商务网站Zappos以与客户的联系和快速响应问题而闻名。这可能是因为该公司在与员工联系方面也享有盛誉。每个员工都在公司的客户至上文化中发挥作用 - 甚至呼叫中心员工也被称为客户忠诚度团队成员。当员工感受到品牌的联系和重视时，他们希望将客户带入圈子。
Nordstrom只要求员工使用他们的最佳判断
Nordstrom的员工在员工手册中只有一条规则：“在所有情况下都要运用最佳判断力。没有额外的规则。“没有受到公司指导的困扰，有能力的员工知道他们是值得信赖和重视的。这转化为他们与客户的互动，这也是为什么做客户服务的“Nordstrom Way”得到很好尊重的一个重要原因。
Taco Bell为员工提供了一个简单的方法来寻求帮助
快餐巨头Taco Bell始终为员工提供联系管理方式。该公司拥有1-800个网络，可为其175,000多名员工提供投诉，回答问题和警告可能出现的危险信号。它还定期召开员工圆桌会议和全公司调查，以衡量员工的满意度。满足他们的需求并回答问题，员工可以专注于帮助客户。
Jet Blue员工可以为客户提供额外的里程
Jet Blue一直被评为最佳航空公司之一，其中很大一部分是出色的客户体验。Jet Blue的员工可以自由地为客户提供额外的帮助。员工没有受到繁文缛节和官僚主义的限制，而是有权自己解决问题，这意味着他们经常认为客户的问题是他们自己的问题。Jet Blue还培养了与员工合作和团队合作的精神。
星巴克提供有关如何与客户互动的广泛培训
星巴克知道快乐的员工会带给快乐的顾客。该公司始终处于每个客户体验“最佳”名单的首位，这一认可来自于照顾员工。星巴克为员工提供有竞争力的工资，健康福利和股票期权。每位员工不仅接受如何制作饮料的培训，还接受如何与客户互动的培训。星巴克咖啡店的温馨氛围在公司内得到了回应，每个员工都知道他们受到欢迎和包括在内。
Airbnb帮助员工专注于个人成长
Airbnb的“Belong Anywhere”使命宣言不仅限于客户，还包括员工。Airbnb投资于员工生活的各个方面，而不仅仅是他们在办公室所做的事情。该公司致力于创造一种文化，让员工在个人和职业生涯中取得成功，从拥有灵活，开放的办公空间到透明地实现公司目标。员工可以专注于他们的个人成长和公司的使命，这使他们能够创造更好的客户体验。
Adobe将员工薪酬与客户体验联系起来
Adobe并没有将客户和员工视为独立的实体，而是将它们结合在一起，以推动积极的互联体验。员工接受有关客户体验指标以及每个人的角色如何影响整体客户体验的培训。它还鼓励员工成为客户需求的倡导者，并在他们发现问题时跳入，而不是等待某些事情顺其自然。在Adobe，员工薪酬与客户体验息息相关。当员工与客户建立联系并看到他们各自可以单独发挥作用时，他们希望创造更好的体验（披露：Adobe是客户）。
GE使用根本原因分析来提高客户满意度
需要一个创新的人力资源部门来推动通用电气的员工体验。员工参与这一过程，以确保他们拥有物理空间和技术工具来完成最佳工作，并且培训计划使员工继续前进。当GE的一个部门看到它的客户满意度得分很低时，它就找到了根本原因并简化了内部流程。减少繁文缛节使员工更快乐，并使他们更高效，这有助于客户满意度分数在两年内增长超过40％。
在构建强大的客户体验时，您的员工通常是您最未开发的资源。我希望你和我这里所强调的公司一样受到启发。
Blake Morgan是一位客户体验未来主义者，主题演讲人和“More Is More”的作者。
以上由AI翻译完成，仅供参考！
原文来自：https://www.forbes.com/sites/blakemorgan/2018/02/23/the-un-ignorable-link-between-employee-experience-and-customer-experience/#2ea33bdd48dc
员工体验
HR自动化：科技为员工体验而来
原文标题：HR automation: Technology for employee experience
员工敬业度对公司业绩有重大影响。
麻省理工学院的研究表明，拥有最高四分之一员工体验的公司可以获得两倍的创新，双倍的客户满意度评级，以及比拥有最低四分之一员工体验的组织高出25％的利润。
随着越来越多的公司认识到从雇佣到退休的员工数字化能力的价值- 例如商业自动化，移动工作，全天候有效支持，以及在组织中任何地方搜索和访问人员和知识的能力 -人力资源正在经历自己的转型。
人力资源改善员工的数字体验的三个目标
在改善员工体验方面，人力资源组织的首要目标是以三种方式提升员工的数字体验。
第1名：提高员工满意度
通过连接到核心的HR系统中，员工可以轻松访问和管理个人信息，财务和利益，从而创建更简单，更无缝的工作体验。
第2名：提高员工的工作效率
为员工提供连接的HRM和绩效管理工具，同事可以互相给予反馈，设定目标并制定时间表。通过提高生产力和协作，这也可以带来积极的业务影响，从而增加创新。
第3名：提高员工保留率
提供更好的员工入职和专业发展。提高员工保留率尤其是一项关键举措，因为顶尖人才更频繁地离职（根据普华永道的一项研究，只有18％的千禧一代计划留在当前的雇主那里）。SHRM基金会的另一项研究发现，参加结构化入职培训计划的员工在公司工作至少三年的可能性增加69％。
提高效率的关键人力资源举措
整体业务绩效与人力资源效率和管理能力密切相关。这就是为什么人力资源部门在提高员工敬业度方面的第二个目标是提高劳动力管理的运营效率。研究表明，有两项关键的数字化转型计划使企业脱颖而出：
1. 自动化人力资源流程以提高效率
许多公司正在大力投资智能自动化，通过自动化招聘和工资单等人力资源流程来提高绩效并优化人力资本管理。
2. 利用人员分析来做出更好的管理决策
从2010年到2013年，拥有成熟人力资源分析的公司的表现优于标准普尔30％。事实上，31％的公司计划实施新技术以支持人员分析。这是一个明显的增长领域：75％的人力资源部门认为人员分析很重要，但只有8％认为他们在该领域表现强劲。
连接的人力资源系统为员工创造更好的体验
对于大多数企业而言，改善员工体验是一个重要的机遇 - 也是增长的领域。但实际情况是，大多数人力资源专业人员忙于执行现有工作量，无法花时间在新的员工体验计划上。
人力资本管理，员工沟通，认可，申请人跟踪，入职和绩效管理要求员工和人力资源经理每天访问多个应用程序 - 人力资源经理每年花费366.6小时手动维护这些系统。员工和人力资源专业人员的平凡管理任务超负荷工作是整体工作场所脱离和不满的主要原因之一。
但是，许多领先的公司通过利用集成创造了顶级的员工体验。将HR系统和应用程序连接在一个平台上，使HR能够自动执行重复流程，优化员工队伍规划和人力资本管理，并专注于直接影响员工幸福感的计划。
以上由AI翻译完成，仅供参考。
作者：Alison Jarris
原文地址：https://blogs.mulesoft.com/biz/industries/hr-automation-top-employee-experience/
员工体验
过时的HR科技会导致员工体验大幅度下降，降低工作效率 -今日HRTech语录
过时的HR科技会导致员工体验大幅度下降，降低工作效率
这是一个一句话的概括。有很多案例可以佐证。
比如入职体验
比如公司内部不同的系统衔接
等等。
员工体验
使用ONA分析管理者如何影响员工体验
作者：Philip Arkcoll 以下由AI翻译完成，旨在快速传播资讯，具体可以参考文末的英文
管理者的行为对员工体验的影响占到80％，ONA(Organizational Network Analysis-组织网络分析技术)可以告诉我们他们的影响吗？
员工体验是当前人力资源行业的一个热门话题，因为需要找到新的、更好的方法来提高企业的品牌和敬业度。毫无疑问，员工体验最重要的影响因素之一是个人与管理者的关系。然而，这方面的影响很少得到应有的重视。
最重要的是，如果您想改善员工体验，请从管理者开始！
管理者对员工的体验和日常工作有着巨大的影响。 有大量证据支持这一想法。 从管理者的敬业度对员工敬业度的影响，到支持“人们不会离开公司而是离开领导”这一老观点的研究。 可以得出，如果您想改善员工体验，请从改善管理者开始！
组织网络分析如何提供帮助?
然而，在过去10年里，我们如何衡量这种影响，以及如何指导管理者改善团队建设，都没有太大的进展。大多数组织仍然依赖于不具代表性的调查，只有1或2个管理者与之有联系。当然，这些信息对于识别重大问题非常有用，但这种不具代表性的调查意味着，通常只在事情已经相对糟糕的时候才采取行动。
基于IT数据的组织网络分析(ONA)等被动分析技术允许我们以新的、有趣的方式实时深入了解管理人员和报告关系的本质。下面是一些我们如何使用ONA帮助组织度量和提高管理技能的例子。
管理者该如何做？
通过使用ONA，我们可以更好地理解管理人员是如何与他们的团队合作的，以及有多少监督和互动可以带来更好的结果。这是通过分析用于“沟通、会议、编写文档、项目管理、版本代码”等的数字工具中的团队级协作来实现的。分析通常着眼于管理者与团队之间的互动量、频率和类型，并输出相对管理者接近度的得分。该分数反映了管理者是全身心投入到日常工作中，还是更加超脱。将其与长期调查结果或人员流失结果联系起来。
用于检测管理器接近性的网络分析示例。比较两种极端的情况，高度分离和控制的管理者。
经理是否有回应？
ONA可以提供关于经理对团队请求的关注程度或响应程度的数据。这是通过查看团队发送给管理者的消息与他们的响应的比例来实现的。例如，5:1的比例表示，经理只对团队成员每5次沟通尝试中的1次做出回应。
1对1
通过分析日程数据，我们可以确定哪些管理者定期与他的团队进行一对一的计划，哪些没有。此外，还可以确定这些会议被改期、取消或被其他会议覆盖的频率。通过观察员工NPS的结果，我们发现，在定期进行一对一的团队中，个人更有可能高度投入工作或者感到满意。Spotify公司的Katarina Berg最近在接受David Green采访时证实了这一发现。我们现在正与多个组织合作进行实验，以自动推动管理人员通过提醒和相关内容跳过1对1。参见下面的一个简单示例。
一个例子，旨在说服管理者和他们的团队成员定期安排一对一的会谈。
管理者对工作与生活平衡的影响
管理者可以对个人的工作和生活平衡产生重大影响。通过分析信息数据，我们可以了解到管理者是在促进良性的平衡关系，还是在侵占个人时间。这种分析通常着眼于管理者是否在下班后给员工发电子邮件、安排晚上的会议或要求团队成员周末加班。
包容
管理者对团队的包容程度有重要影响。通过以特定的方式组织工作和协作，管理者可以将特定的个人纳入或排除在信息和增长机会之外。通过分析项目工作中包含的层次，沟通和对领导的访问，ONA可以洞察管理者在这种动态中所扮演的角色。这些信息可以让管理者意识到他们对包容性的影响，并指导他们创建包容性的团队环境。
经理赋权
你的领导的权力有多大，会显著影响他们的工作效率。没有权力的管理者很可能缺乏有效领导团队所需的信心和资源。通过分析管理者关系网，我们可以深入了解不同的经理可能拥有的权力有多大。这种分析通常着眼于管理者关系网的规模、广度和资历。管理者在做决定的时候能接触到高层领导吗?他们是否能够获得关键的组织信息?ONA可以帮助回答这些问题，并指导干预，从而在团队级别上增强领导能力。
结论
很明显，管理者是员工体验的关键驱动力，人力资源团队应该花更多的精力来理解管理者和员工之间的关系。网络分析提供了一组强大的新工具来帮助组织分析这些关键关系。量化这些关系将使组织更好地理解所涉及的关键问题，并有助于为管理者提供有针对性的培训，以提高相关技能。
以上为AI翻译，内容仅供参考。
原文来自：https://www.linkedin.com/pulse/using-ona-analyze-how-managers-impact-employee-philip-arkcoll/
员工体验
利用员工体验推动人力资源转型
文/Jessica Miller-Merrell
在2019年6月的年度人力资源管理大会上，有那么多令人惊叹的研讨会和会议，很难选择参加哪个，但我提前就知道，人力资源转型将是我的首要任务。在此之前，我已经介绍过员工体验和人力资源转型，因为它与同理心和设计思维有关。
有鉴于此，我参加了由合伙人马塞洛•戈迪尼奥•里贝罗(Marcelo Godinho Ribeiro)、安永(EY)合伙人奥利弗•镰仓(Oliver Kamakura)和安永(Ernst & Young)合伙人共同主持的人力资源管理研讨会。以巴西一家公司的人力资源转型项目为例，该项目挑战了其人力资源职能，使其从服务提供商演变为经验设计师。使用案例研究,里贝罗和镰仓覆盖了旅程开始于组织目标和员工价值主张(执行),通过公司领导的角色识别改进的区域使用数据,如何让你的员工通过促进以人为本的文化通过敏捷和设计思维和转换。
作为人力资源转型的高级大纲，里贝罗和镰仓涉及四个具体领域:
员工体验的力量转化之旅。
人力资源应如何成为领导变革的战略参与者。
在确保转型成功的过程中，管理层的支持是多么的必要。
加强转变和变革过程中人为因素的重要性。
同理心是理解员工体验在转变过程中的力量的关键，也是设计思维过程的一个组成部分。关于组织变革的研究表明，所有的领导者都同意:如果你想领导一个成功的变革，有效的沟通是至关重要的。应用同理心需要一个自我意识的视角来获得对员工体验更丰富和更深入的理解。它还能帮助你更好地了解你的客户和客户，以及你的员工，因为应用同理心让你与同事、同事和员工建立联系，并理解他们。这对于创造一种重视和鼓励员工和个人的想法和贡献的职场文化非常重要。同理心是在转变和改变过程中加强人的因素的关键。
我一直支持将人力资源作为引领变革的战略伙伴。虽然人力资源通常被视为一种行政职能，但随着时间的推移，它已演变为推动工作场所变革的驱动力。人力资源部门将负责加强人力资源的“人力”方面，这才是真正吸引你的员工并提升你的员工体验的地方。
这让我们回到设计思维。它以人为本，考虑到最终用户的所有需求和关注。设计思维提供了一个关注用户体验的框架，通过深入了解客户，或者HR的情况下，候选人或员工。我喜欢Marcelo和Oliver分享的这个案例研究。在人力资源和员工敬业度的保护伞下，看到同理心和设计思维过程发挥作用，感觉很棒。
我们本能地发展以重复活动和常用知识为模型的思维模式。这可以帮助我们在相似或熟悉的情况下快速地应用相同的行为和知识，但它们也有可能阻止我们快速而容易地访问或开发新的方法来看待、理解和解决问题。设计思维的主要目的是通过分析和理解用户如何与产品交互，以及调查用户操作的条件来改进产品。这就是猜测和分析的区别。
设计思维为我们提供了一种更深入挖掘的方式;它帮助我们进行正确的研究，并对我们的产品和服务进行原型化和测试，从而发现改进产品、服务或设计的新方法。设计思维通过一个创造性的过程为我们提供数据点，它通常被称为“跳出框框”的思维。
未来——为了在今天的人才市场上保持竞争力，并与我们的员工息息相关，人力资源团队将从设计项目转向设计体验。这使我们能够变得更具战略性，并在我们的组织内实现向以人为中心的员工体验的转变。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：Using Employee Experience to Drive HR Transformation #SHRM19
员工体验
人力资源部门指南：如何管理Z世代劳动力
文/ Emily He
Z一代正以新技术和雇主的期望进入劳动力市场。人力资源部门需要重塑员工体验并培养未来的员工队伍
正当公司开始了解如何管理他们不断增长的千禧一代和婴儿潮一代的员工队伍时，现在还有一个新的孩子：Z世代。
这个数字原生代不仅期望，而且要求，即时满足和个性化在他们生活的方方面面 - 包括工作场所。他们不仅仅是为薪水工作，而是为了文化，产生影响的机会和认可。如果没有达到这些目标，大多数年轻员工都会毫不犹豫地跳船。
根据PricewaterhouseCooper的美国CEO调查，62％的公司计划在未来12个月内增加员工人数。随着Gen Z越来越多地成为当今人才库，企业必须首先了解如何成功管理和留住这些新员工，他们很快就会占到一半以上的员工。但是，在新兴技术和数据的帮助下，人力资源团队可以了解未来的工作人员的进出，以取得成功。以下是一些帮助您入门的见解：
个性化的员工体验得到了回报
虽然有些人发现收到超个性化广告或让品牌知道关于他们的一切都很可怕，但千禧一代和Z世代却记不起那个时候不是常态。这些员工对工作场所的期望也是如此 - 一种专注于个人目标，工作方式和偏好的量身定制的体验。
成功的公司已经在金融和销售等多个业务领域利用新兴技术和数据分析。然而，许多人没有意识到的是，这些相同的能力可以应用于人力资源，使每个员工的工作场所更加人性化和个性化。领先的HCM解决方案中的分析功能允许HR团队通过提供个性化内容，预测个人可能擅长的新角色，推荐定制的学习机会，甚至预测有风险的人才，以便更多地发出可能需要的1：1时间来定制员工体验与他或她的经理。
重要的是要记住，员工体验没有一刀切的策略。但是在新技术的帮助下，一种一刀切的方法既简单又完成。
获得答案应该像使用优步一样快
Z世代通过按需和持续连接度过了大部分（如果不是全部）成长岁月。他们希望他们的工作场所技术能够模仿他们在个人生活中习以为常的轻松，并希望商业应用程序能够提供他们习以为常的消费级用户设计和体验。
借助移动响应式设计技术，人力资源团队可以满足这一期望。通过跨所有设备（从桌面到移动）的单一对话体验，员工可以随时随地访问工作场所资源和任务。
但也许帮助人力资源满足更高期望的最具影响力的能力是数字助理。与HCM解决方案集成后，数字助理可以即时响应常见问题，满足Z世代的按需预期，同时节省宝贵的人力资源时间，专注于更具战略性的举措。此外，通过机器学习，数字助理可以应用来自特定用户配置文件的数据，以形成个性化推荐，通过每次互动提供更准确和量身定制的内容。
保持简短
Z世代不仅对他们想要接收内容的时间和地点有了新的期望，而且他们也在编写关于他们希望如何接收内容的新规则。虽然千禧一代的工作人员已经在他们的12秒注意力范围内推动了界限，但是Z世代的员工在更短的时间内保持参与，平均注意力只有8秒。与长篇论文或书面论文相比，他们更倾向于视觉内容。这意味着人力资源团队需要重新思考他们接触Z世代工人的方式，这些信息需要员工参与的重要信息，如培训，入职，绩效评估等。
为您的团队找到正确策略的一种方法是测试一些不同的渠道和形式的内容。人力资源团队可以通过各种方式分发类似的内容，然后分析数据以了解员工的参与方式。机会是3页的备忘录将不那么吸引人的快速视频教程。
仔细观察
不要只听我的话，看看拥抱技术并取得成功的人力资源部门。今年早些时候，全球货物运输和处理领导者Royal Cargo与Oracle合作，以数字化方式改变其员工管理战略。Royal Cargo的员工现在可以访问特定于其个人角色，经验和需求的个性化信息。而这些工具可以在任何地方访问，随时随地为几乎所有与人力资源相关的要求为员工提供点播，个性化的答案。
今天为明天的员工做好准备
当工作直观、灵活和有趣时，员工的工作效率最高，人力资源领域的新兴技术可以帮助企业满足不断提高的期望，并在竞争日益激烈的环境中赢得人才争夺战。虽然人工智能和机器学习等技术可能听起来令人生畏，但事实是，这是您未来的Z世代劳动力所期望的。虽然人工智能不能（也不应该）取代对熟练的人力资源专业人员的需求，但它可以帮助创造一个让所有年代的员工都感到被认可，重视和满意的环境。
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原文链接：HR’s Guide to a Gen Z Workforce
员工体验
“体验经济”，包括你的员工
文/Ron Thomas
在体验经济中，顾客是创新者，而不是企业。技术让客户创造非常个性化的体验。随着人们对科技越来越熟悉，他们将创造新的方式来管理自己的日常生活和在线体验。他们希望与他们做生意的每一家公司都有这种灵活性。
这句话出自侯赛因·m·达贾尼(Hussein M. Dajani)之手，他是日产汽车非洲、中东、土耳其和印度数字与客户体验转型部门的总经理。
员工就是顾客
但当我从他最近的一篇文章中读到这句话时，令我震惊的是，如果我们把customer和people这个词换成employee和employees，它同样是相关的。体验经济在我们的组织中产生反响。员工希望我们的组织也有同样的灵活性。
如果任何一个组织忽视了他们的客户和他们的反馈，他们注定要失败。企业墓地里到处都是伟大的、曾经在游戏中名列前茅的知名品牌，但现在却沦为一个充满渴望的标志——带有泪滴。
同样的命运今天也将降临到那些没有倾听和感知员工状况的组织身上。看来我们的许多组织都出现了盲点。我们认为我们已经达到了顶峰，但是“皇帝没有衣服穿”。“我们用肤浅的调查来衡量我们做得如何，我们认为我们可以用免费咖啡或其他一些福利来贿赂员工。中提琴!我们已经做出了回应。
成长的人
如果有那么简单的话，我们的劳动力的生产力将会突飞猛进;创造性的解决方案将使我们处于行业金字塔的顶端。我经常问听众，客户反馈和员工反馈哪个更重要?客户参与还是员工参与?
我最近看了一段视频，星巴克前总裁霍华德•贝哈尔(Howard Behar)在视频中表示，要想扩大业务，就必须增加员工。我的思想就是这样。我们都参与还是部分参与?
我们如此重视客户体验的原因可以通过同样的营销视角来看待，以显示它们与我们最重要的资产之间的关系。
员工体验:成功的关键
员工参与体验概括了人们在组织的员工旅程中所遇到的、观察到的或感觉到的。这是一个创造性的环境吗?我们彼此信任吗?是否通过员工体验来做决定?
在过去的几年里，理解和优化员工体验已经成为人力资源和企业领导者的一个关键优先事项。但当我们谈论员工体验时，我们实际上是什么意思呢?我们如何将我们从客户那里得到的经验和反馈回路联系起来，从而转变我们的劳动力?
我认为这种经验方程式是一个组织成功的关键因素。俗话说，“文化吃策略的早餐”每一次。
个人和组织之间的关系是什么?从最初的接触点到不同的里程碑，候选人体验是什么?这次经历有意义吗?Airbnb在这方面做得很好。它的方法基于故事板。吉尔·里奥佩尔(Jill Riopelle)和她的团队研究了将客户体验与求职者体验同步的招聘流程。
了解员工体验
员工的体验之旅从最初的接触点延伸到校友网络，每一次相遇、每一次活动都会增加整体体验。
在这段旅程中，员工经历的多样性——从面试到入职，从培训到发展，最终离开——意味着员工的经历不是一成不变的。事实上，它每天都在变化。因此，根据员工生命周期中的关键里程碑来考虑员工体验是很有用的。每个组织都是独特的，但是触点是普遍的:招聘、入职、培训、离职、校友等等。
我可以想象一个反馈循环，在每个关键的里程碑上，我们“脉冲”这个部分，以衡量我们在旅途中的位置。这可以向员工传达，我们正在全力支持他们，让他们尽可能取得成功，并一直在探索我们如何才能让他们达到最佳状态。
从哪里开始
以入职体验为例。这个里程碑是将新员工引入组织文化的关键一步。这是一个将他们介绍给能够帮助他们成功的人、工具和经验的机会。如果做得好，它可以帮助新员工更快地发挥他们的全部潜力，让他们在公司呆得更久。另一方面，一个无效的入职流程可能会阻碍个人的发展，因此他们需要更长的时间才能开始为公司做出真正的贡献。
当设计一个反馈程序来理解和改善员工的体验时，这些贯穿整个过程的触点可以作为一个很好的起点。但你必须像客户和员工那样去看他们，甚至去感受他们:
应聘体验:应聘是什么感觉?
入职体验:有效吗?
员工体验:多个里程碑，测量和评估。
校友体验:在他们离开后，保持联系的策略是什么?
援助就在楼下
您的组织可能已经在进行这些类型的活动，但是是针对外部客户的。与这个团队合作-你会发现他们在市场和销售。让他们在这个过程中教育你，并利用他们的帮助来发展你的参与体验。在这个激烈的人才漩涡中，这一点非常重要。
最近有人问我，企业如何才能训练员工适应环境。我的回答是，这是一个错误的问题。人天生具有适应能力。人类作为一个物种的竞争利基是我们适应环境变化的能力。这叫做学习。问题不在于如何教会人们适应，而在于如何以一种释放我们与生俱来的适应能力的方式来管理人们。
从历史上看，公司关注的是人员配置和管理，以最大限度地提高生产力。当人们在做他们已经知道怎么做的事情时，他们的效率最高。围绕生产力建立的管理方法强调效率和绩效。他们专注于为人们提供明确的工作方向，有针对性的学习活动来教育他们，并通过有形的奖励来激励他们。当目标是在熟悉的工作环境中最大限度地提高工作效率时，这些方法就会奏效。但当目标是最大限度地提高人们适应新环境和掌握不断变化的活动的能力时，它们就会失效。
以上为AI翻译，内容仅供参考
原文链接：The ‘experience economy’ includes your employees
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