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如何拥抱职场游戏化战略？全球约 40% 的人口已经是活跃的游戏玩家，人数刚刚超过 30 亿。毫无疑问，电子游戏是非常受欢迎的，而且据说它们能让人更快乐、更自信、更善于解决问题，难怪会成为人力资源部门的工具包。游戏化在工作场所的好处已得到充分证明，它能使工作效率提高近一倍，但如何才能成功实施这些想法呢？从一个共同创办公司的游戏玩家的角度来看，最好记住的一点是，游戏化不仅仅是在工作场所玩游戏。这关系到如何帮助团队接受游戏化，并将其融入公司文化，而不会使其变得有毒。因此，让我们来探讨一下，企业可以做些什么来最大化其在职场游戏化方面的投资。以包容性思维与工作场所游戏化建立联系三分之二的员工表示他们正在寻找工作中的联系，而职场游戏化可以帮助他们在工作中找到联系的火花。然而，公司或团队的类型会对哪些游戏化元素最有效产生巨大影响。正如学习有不同的风格一样，必须认识到并非每个人都喜欢或擅长玩同一种游戏。想想玩《使命召唤》和玩《模拟人生》的人有什么不同的偏好吧。确保提供各种挑战和游戏风格，让每个人都有机会出类拔萃。例如，一家冰沙公司可以多种方式使用游戏化。他们可以开发一款软件游戏，让员工学习冰沙制作，练习执行客户政策。公司可以在办公室内划出空间供员工游戏和练习，创造一个能够满足各种需求的场所，让员工根据培训目标单独或一起学习。将游戏化延伸到团队之外，可以在全公司或公司与公司之间开展体育比赛，如足球或圆球。交流活动通常会涉及大量饮酒或放纵的晚餐，而体育活动则是一种更健康、更具包容性和成本效益的选择，它可以利用竞争元素同时培养团队精神。运用游戏机制进一步整合从视频游戏中汲取灵感，利用员工排行榜和挑战来启动工作场所的游戏化--并释放其益处，这是一个极好的开端。83%的员工表示，当他们的工作得到认可时，他们会感到更加努力工作，因此，使用排行榜这样简单的东西对提高工作效率非常有效。更先进的计划还可以包括等级、进度条，甚至是可以赠送或交易的虚拟货币。销售团队可能更注重结果，奖金也会更丰厚；而创意团队可能更适合不那么激烈的竞争，他们可以在没有后果的情况下发挥创意。同样，如果你想鼓励销售团队产生更多想法，或者鼓励创意团队有更强的竞争意识，那么变换竞争方式也是保持趣味性的好方法。它还能让你有更多机会确保员工参与其中并保持积极性。作为一名游戏玩家，当我努力提高分数或进入下一关时，我是最投入的。在投资培训项目以提供持续职业发展的公司，员工留任率会提高 30-50%，这并不让我感到惊讶。无论是工作还是娱乐，人们通常都热衷于自我提升，而游戏化正是利用了人们的游戏心理。回到冰沙公司的例子，指定游戏空间是将游戏化融入企业核心的好方法。除了为培训提供物理空间外，它还可以容纳排行榜、徽章或您选择应用的任何其他可视化游戏机制。通过可视化提醒来回顾比赛是保持员工积极性的好方法。实施奖励和反馈系统等机制将进一步巩固游戏化在工作场所的地位，并有助于将其融入公司文化。通过改变工作中使用的语言，员工将与游戏有更深的联系，更有可能接受游戏化。将员工健康放在首位位置合理的座位安排对于确保员工避免五大游戏伤害也至关重要，其中包括颈痛、背痛和眼睛疲劳。全世界已有 7.5% 的人口患有下背部疼痛，因此，您的工作场所必须采用符合人体工程学的设置，避免进一步加剧现有的伤害或产生新的伤害。将员工的身心健康放在首位非常重要。除了符合人体工程学的设置外，工作场所的游戏化还应鼓励竞争，但必须保持健康和有趣。过多的竞争会导致员工变得过度好胜，并可能产生负面影响。如果您要在培训软件之外将游戏化融入工作场所，那么从小规模、相对较低的赌注开始，对于项目的启动非常有利。例如，为新项目命名的竞赛就是一种鼓励良性竞争和协作心态的绝佳方式，可以让每个人都感受到对新项目的投入。奖品取决于您的预算，但可以是赞助水疗之旅、智能手表或桌子，也可以是免费午餐。知道比赛是短期的，不会导致失业，这也是一种减轻压力的方法，让参与者从中获得乐趣。公司可以成功实施游戏化，以促进员工的参与、激励和协作。然而，这需要慎重的考虑和策略。配备合适的设备，利用游戏机制进一步整合游戏化，有助于提高效率，实现价值最大化，同时保持健康和乐趣！

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2023年11月09日
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【美国】K-12 学生辅导平台提供商Braintrust Tutors获得250万美元种子轮融资 Braintrust Tutors 是一家总部位于纽约的 K-12 学生辅导平台提供商，获得 250 万美元种子轮融资。本轮融资由Scott Sandell、John Chambers、LAUNCH 和Jason Calacanis领导的 The Syndicate 领投。 Braintrust Tutors 打算利用这笔资金加速发展，加强平台建设，扩大全国认证教师和学习专家网络，并让更多的学生受益。 Braintrust Tutors 提供个性化的学习计划，这些计划是在与每个合作伙伴密切合作的基础上进行战略设计的，由其训练有素的认证教师和学习专家团队提供，以加速每个学生的学习。公司是一个循序渐进的包容性平台，旨在解决被 "一刀切 "辅导模式所忽视的绝大多数学生的问题，包括五分之一有学习差异的学生、三分之二缺乏阅读和数学能力的学生，以及其他经历过与大流行病相关的学习损失的学生。关于Braintrust Tutors Braintrust Tutors 是一个支持弱势学习者的教育市场。Dosage 辅导程序员根据个人需求量身定制。他们都是经过认证的教育工作者，与学习有困难的学生合作，为他们提供更加个性化的辅导体验。Braintrust 需要为学生创造更具影响力的辅导解决方案。通过 AP 材料学习数学和阅读技能。他们创造了一种引人入胜、有意义的教学体验。文章来源：finsmes

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2023年08月22日
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【观点】建立分布式团队公司文化的四个建议，归属感是分布式组织中的优先事项随着远程和分布式工作变得越来越普遍，人力资源和人员团队将需要加倍努力培养强大的公司文化——尤其是随着公司跨境和在世界各地的扩张。如果没有同地办公作为公司文化的核心，您如何创建和维护一套跨地域、时区、语言和文化规范的通用价值观和一致的体验？什么是企业文化？文化很难定义，因为它是你感觉到而不是看到的东西。事实上，一个组织的文化是由你看不到的所有东西组成的，但它们在幕后运作，塑造你的员工体验。人们有时认为文化是关于月度员工奖、您提供的津贴或您举办的派对。但这些只是文化的反映。文化决定了您如何雇用人员以及如何处理解雇。文化不是津贴或福利——而是你如何选择你提供的津贴和福利，以及你对你支持人们的方式所做的所有有意（和无意）的选择。当然，无论公司是位于同一地点还是分布，所有这些都是正确的。但是，当你不能依靠物理上的接近来提供视觉线索和文化信号时，你必须更加努力地填补空白。创造文化不仅仅是人事团队的责任——每个员工都是团队文化的载体和管家，并有可能影响你的文化发展方向。也就是说，拥有管理层的路标和护栏很重要。公司的文化和价值观应该由其领导者和高管充分体现，这将有助于为组织的其他部门定下基调。分布式环境中的公司文化是什么样的？在以办公室为基础的工作场所，由于在一起工作并且全天有无数随意的微互动，更容易感受到公司的文化。办公室会议中的大喊大叫可能会导致同事的自发庆祝，这在Zoom上是不可能的。在分布式环境中，您必须更加努力地使您的文化可见，因为您不能依赖随意的互动、自发的事件或办公室墙上的可见工件。你必须更加努力地记录你的文化，并认可强大的努力。建设和维护文化的工作需要更加有意识。当然，文化规范和习惯可以而且确实在分布式工作场所中有机地发展。每当人们聚集在一起并相互互动时，就会根据他们的工作方式、沟通方式、协作方式等来发展文化。无论您是否愿意，这都会自然发生。但是，可以（并且应该）有意选择你想要庆祝和拥护的行为，而不是你想要阻止或适应的行为。重要的是专注于提升反映您预期文化的行为和态度，使它们可见和易于访问。处理分布式团队文化的烦恼如果一家分布式公司正在经历一段高速增长的时期，那么保持这种文化可能会非常具有挑战性。当您一次添加一个新员工时，更容易将他们纳入其中并让他们适应现有的工作场所规范和期望。新员工吸收了终身员工所拥有的机构知识，并很快成为实施和塑造文化的积极参与者。相反，如果你有很多新人很快加入，那么终身员工与新员工的比例就会突然变化，这可能会产生不稳定的影响。当您的员工群中有很大一部分相对较新时，很难深思熟虑地培训和吸收新员工到现有文化中。当一家公司快速发展时，密切关注以确保团队亚文化与您试图维护的更广泛文化保持一致非常重要。当然，有些变化是正常和健康的，但理想情况下，它应该在整个公司文化的保护伞内保持一致。例如，如果公司鼓励工作与生活的平衡，但特定的团队领导希望员工工作时间不可持续，则可能会造成脱节，从而对员工体验产生负面影响。那么，如何在快速增长中保持文化呢？理想情况下，团队和部门领导者应该完全融入公司文化和价值观，并在引入新员工时积极参与维护文化和维护价值观。通过充当公司文化的管家和大使，他们可以帮助确保整个组织的一致性和一致性。加强对分布式团队的信任信任是分布式团队的基础，因为当您无法亲自见到队友时，您必须确信您的同事每个人都在尽自己的一份力量——并且有效地这样做并符合公司的价值观。基于信任您的同事在您离线时接手您的工作并将其向前推进。这个过程有四个支柱：项目管理、交接、会议和联系——所有这些都有助于我们避免许多分布式团队可能陷入的“永远在线”陷阱。每天与我们一起工作的人遍布世界各地——有可能在加利福尼亚州工作，有可能在美国其他地区以及苏格兰、尼日利亚、塞尔维亚、和澳大利亚都有同事。有时我们没有重叠的时间，也不可能举行同步会议，但我们能够相对轻松地一起工作和协作——这要归功于一套非常高效的运营原则。分布式团队需要具有令人难以置信的高度信任，以实现自主工作，并让员工感到安全并建立联系，尽管他们之间的距离和时区相隔。归属感是分布式组织中的优先事项关于归属感的一个常见误解是，你必须找到与你相似的人，实际上，归属感与相同无关。这是关于接受。这不是关于拥有相似的背景、文化、爱好或兴趣。这是关于感觉你是有效的和有价值的，你足够好，并被视为团队中受人尊敬的成员。归属感源于被看到、接受和欢迎。随着团队成长并扩展到不同的国家和时区，优先考虑归属感并建立包容性文化至关重要。这不仅涉及制定包容性政策，还涉及包容性实践。这可能意味着要意识到你自然倾向于包括谁，并考虑如何将其扩展到整个团队。这可能意味着找到挑战你或与你有着截然不同的生活经历的人，并找到弥合这些差距的方法。换句话说，试图跨越差异建立社区和归属感，需要一个信任、安全、理解和接受的环境。随着分布式团队规模的扩大，维护和发展文化的提示，让我们探讨如何随着业务在规模和人口统计方面的增长和扩张，建立更强大、更紧密的公司文化。 1. 确定您希望自己的文化是什么样子确定并专注于您文化中最好的部分，以及如何在内部和外部以可见和公开的方式庆祝它们。你如何加强进展顺利的事情？当事情没有按照应有的方式发展时，你如何纠正路线？正如庆祝好的东西很重要一样，如果事情进展不顺利，也有必要对你的价值观负责。 2. 鼓励每个人成为您文化的管家和大使文化不是由人员团队单独创建或维护的！组织中的每个人都在塑造公司文化方面发挥作用。鼓励并授权人们成为积极的参与者，以便每个人都觉得他们可以为使公司成为最好的做出贡献。 3. 就问责计划达成一致重要的是要有一个计划，让自己对自己的文化和价值观负责。人事团队可以帮助高管团队弄清楚践行公司价值观意味着什么，然后就问责制计划达成一致——如何在基于信任的环境中安全地相互呼唤，假设最好的意图。细节将取决于您定义的文化，但重要的是确保既有庆祝活动又有问责制。 4. 衡量参与度并寻求团队的反馈你怎么知道你的文化建设工作是否有效？确保您建立了适当的机制来衡量敬业度并了解员工体验。Officevibe等直观平台使人员团队可以轻松收集反馈并衡量整个组织的参与度。从长远来看，建立并致力于植根于您的价值观的明确定义的文化将有助于确保公司发展和扩张时的稳定性、一致性和连续性。它将在员工福祉、工作满意度、生产力和业务成功方面得到回报。而且感觉也会很好。文章来源：https://officevibe.com

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2023年01月16日
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【观点】员工倾听如何推动创新？创新领导者的公司正在改变世界。他们正在开发新的业务运营方式，同时在迫在眉睫的经济衰退和业务萎缩中击败竞争对手。领先的公司正在转向他们最重要的资产——员工，并通过员工倾听来实施更有效和更受欢迎的员工体验来做到这一点。领先公司的分析团队比非领先公司更注重负责或推动员工倾听。为什么员工倾听能够推动创新？你可能在职业生涯的某个阶段经历过一位声称无所不知的组织领导者。他们要求你按照别人的吩咐去做，不要提供任何意见或提供太多反馈。在这种心态下，您可能没有看到很多变化或改进，更不用说任何形式的参与调查或倾听策略了。然后，一些领导者不仅在员工发言时倾听，而且还鼓励这种做法。这些人也看到了员工生命周期和底线的改善。在组织内推动员工倾听计划的领导者和企业看到了更重要的创新。这是因为，通过员工倾听，企业可以获得三个重要的好处。一.改善多元化和包容性工作询问和倾听所有员工的意见可以改善多元化和包容性工作，并表明企业真诚地希望倾听。具有不同观点的更广泛的人感到被包括在内，并且可以提供创新的见解。这也对员工生命周期进行了更彻底的分析，并践行了数据驱动的人力资源方法，从而可以提出更具可操作性的假设和结论。二.培养创新文化通过询问员工的洞察力，组织中形成了一种创新文化，使员工兴奋并参与创造和发现来自公司的新事物。这不仅提高了士气，而且创造了终身团队成员，这是领先公司会持续保持的做法。因此，员工倾听是人员分析提供业务价值的五大领域之一也就不足为奇了。三.实时洞察通过员工谈论他们的想法，企业管理者可以从工作场所的当前条件和问题中得出见解，并且可以启动变革。这是关键，因为由管理层发起并由员工反馈驱动的实际行动才能使企业看到切实的效果。但还有工作要做。根据Ethan Burris及其团队进行的研究，只有13.6%的受访员工对他们询问的15个主题中的10个进行了发言。此外，47.1%的人只谈到了15个主题中的5个。这留下了令人惊讶的17.5%根本没有说话。有效的员工倾听是什么样的？有效的员工倾听是一种公司文化，可以创造一个安全的环境并鼓励员工畅所欲言。组织中存在心理安全感，员工不必担心指出公司可能犯的错误或企业可以采取的更好地为客户服务的步骤而受到任何影响或羞辱。建立员工倾听策略以推动创新的六个步骤一.确定问题清楚地知道创新需要在哪里应用，无论是需要改进的过程还是可以使用进步的产品。对问题的清晰洞察将防止提出错误的问题。二.以透明方式进行沟通通过将每个人的问题以及寻求他们帮助的原因聚集在一起，就可以透明地进行沟通。员工有理由在建立信任的同时做出贡献。三.发布调查问卷或召开焦点小组会议确保接触的群体是多样化的。尊重他们的时间，并利用可以创建简单流程来回答问题和提供反馈的技术。这增加了获得可行解决方案的机会。四.收集和分析数据避免用你面前的信息做出第一手的假设。对你的发现采取基于数据的方法将帮助你制定可操作的假设和结论。反过来说，这并不总是意味着数据越多越好。对收集的过多的员工调查表要保持警惕。在收集数据时，员工的倦怠感是一个需要经常考虑的因素。员工可能会对信息要求感到厌倦，或者对这个过程感到麻木，从而导致较低的回复率和较差的信息质量。五.根据结果采取行动员工从输入中看到结果，也更倾向于提供更多的想法和见解并根据结果采取行动。如果员工从他们的输入中看不到任何改进，他们将不太可能提供更多见解。六.继续衡量结果与任何过程一样，必须根据测量结果并不断调整。同时要抓住调整和改进的空间和机会。领先公司如何扩大员工倾听？在考虑创新如何推进时，领先的公司通常是最好的起点。正如Insight2022 年人员分析趋势报告中所描述的那样。领先公司是指那些提供、衡量和传达价值、具有七个关键特征并公开分享其人员分析经验的公司或组织。对于领先的公司来说，通过员工倾听来探索他们的工作流程并通过员工倾听策略创造真正的人际互动至关重要。 Microsoft Microsoft希望更深入地了解他们的员工需求是什么，才能与公司互动并蓬勃发展。他们发现，需要的不仅仅是年度调查和对回复的表面分析。微软利用一个平台每六个月与员工进行一次更深入的调查，以更接近员工并获得可操作的见解。他们还提高了员工敬业度的定义，着眼于薪酬、人员、津贴、自豪感和目标。通过这样做，他们发现了对员工至关重要的东西，并创建了自己的定义，即拥有蓬勃发展的员工队伍意味着什么。 Microsoft甚至申请通过缩短调查的长度来改善员工倾听的结果，以消除调查疲劳。此外，他们还创建了一个员工仪表板，员工可以在其中查看调查结果并与其他员工进行交流。此外，该团队还组建了一个全球全员会议，讨论结果、见解以及会议的意义。 Uber 面对在不受欢迎的情况下制定“重返办公室”政策的挑战，Uber转向员工倾听，这使得工作方式的转变更加顺利。在大流行之前，Uber每半年进行一次调查，但他们意识到六个月内可能会发生很多事情。就在那时，他们决定开始一个持续的员工倾听计划。通过不断的倾听，他们了解了护理员工在哪些方面遇到困难，以及创造更多的灵活性来帮助他们。正如Uber的RJ Milnor所说：“当我们考虑持续倾听时，我真正想到的是持续回应。所以，这不仅仅是听觉;它应该是持续的行动"。 Uber最初了解到，员工想要一个混合工作时间表，他们可以在预定的日子在家工作，其他人可以在办公室工作。这有助于他们保持与团队的紧密联系，同时仍然可以自由地处理家庭事务。因此，从这次经历中，当回到办公室的话题出现时，他们继续听取员工的意见。通过不断的倾听，他们还关注员工的看法何时发生了变化，而Uber能够对这种转变做出回应。

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2022年11月14日
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2022 年的人力资源：影响员工体验的 7 个主要趋势员工人力资本分析将在人力资源政策的购买中发挥重要作用。同时，管理人员在聘用、培训和晋升时需要有这样的心态：他们不需要知道所有的答案。事实上，根据EngageRocket最近发布的一份题为《人力资源2022年展望》的报告，在2020年最初的积极姿态和 "最佳状态 "时期之后，员工的复原力水平、心理健康和雇主在2021年出现了下滑，在2020年至2021年期间，亚太地区对其组织的未来充满信心的员工减少了17%。报告指出，这一年里，职业倦怠也增加了9%。因此，"现在人力资源部门有责任阻止这种趋势，并制定前瞻性的政策，将员工置于中心位置，"报告补充说。根据这一点，报告强调了将在2022年影响员工体验的七个关键趋势--心理健康和复原力将如何推动增长，人力资本分析在促进对人力资源政策的认同方面的作用等等；以及在未来一年解决这些问题的重点领域。趋势一："新工作 "将以新的和意想不到的方式表现出来在新工作模式中，一个人把他们的工作看成不仅仅是有报酬的就业。除了为获得报酬而进行的劳动交易外，人们还关注目的、成就感和福祉。不幸的是，报告强调，大多数组织还没有完全承认和理解这种方法的重要性。例如，Gartner最近的一项调查发现，75%的领导层认为他们经营着一种灵活的文化，但只有57%的员工同意。同样比例的领导层也认为他们在决策中纳入了员工的声音，而47%的员工同意。显然，人力资源政策或推动这些政策的领导层战略与员工的实际情绪之间存在脱节--劳动力中新工作需求、冲动和愿望的转变强调了这一点。公司需要相应地调整他们的战略，使这种转变对他们有利，而不是对他们不利。因此，该报告强调了人力资源部门在2022年需要关注的以下领域。 · 制定一个双向的沟通策略。倾听员工的声音（VoE），并在员工意见的基础上进行未来的沟通。这些反馈可以帮助形成后续行动，形成一个闭合的反馈回路。 · 部署持续倾听。如果你还没有，可以从进行员工生命周期调查和脉搏调查以及360度审查开始。 · 让员工和经理之间进行更频繁的检查。这将有助于你在早期发现并解决问题领域。趋势二：人才战正迅速成为一场 "零和 "游戏有少数公司--无论大小--被广泛认为是一个地区的顶级雇主，而没有在人才战中投资的公司正被甩在后面。报告指出，由于短期内人才供应有限，这导致了一场 "赢家通吃 "的零和游戏。因此，人力资源部门需要在2022年加倍努力争取和保留人才，创造一个对现有和新员工都有吸引力的雇主品牌和工作环境。 2022年人力资源部门的重点领域。 ·制定清晰透明的职业道路和继任计划。促进员工和管理人员之间的双向沟通，优先考虑多样性和包容性，不要将职业发展限制在管理职位上。 ·鼓励及时认可，通过非工作活动参与，并在工作之余能够断开联系。这将有助于提高员工的参与度，让每个员工觉得他们比他们的生产力成果的总和还要多。趋势三：员工心理健康和复原力将推动增长在2022年，心理健康和复原力将不再只是流行语。公司将被迫投入真正的资金来提高员工的福利，并确保他们在面对新的挑战和机遇时保持弹性和信心。事实上，这将是人力资源部门需要解决的一个重要领域。 2022年人力资源部门需要关注的领域。 ·建立一个心理安全的氛围。创造一种文化，让每个人都感到安全，可以就工作和职业相关的谈话发表自己的意见，而没有被训斥的风险。这一优先事项需要明确，并灌输到组织内的各个层面。 ·制订缓解压力的政策。诸如员工援助计划和弹性工作等政策，让员工可以休息一天，喘口气。是人力资源部门可以探索的一些方法，以促进健康和复原力。趋势四：人力资源部门将变得分散，激发新的管理技能根据该报告，典型的集中式人力资源职能必须让位于 "超本地模式"，在这种模式下，人力资源部门可以通过管理人员将与每个员工的最后一英里联系外包。这可以适用于人力资源职能的不同要素--从战略和政策制定，到活动和参与。它补充说，经理评估和晋升的通常方法也需要改变。与其选择 "任务协调者 "担任管理职务，公司将不得不提升那些具有领导力和辅导/指导技能的人。这些经过适当挑选、装备和培训的经理人将有助于调动组织的人才，而不需要人力资源部门的集中和自上而下的控制。以下是人力资源部门在2022年需要注意的重点领域。 ·重新审视经理人评估的关键绩效指标。鼓励经理人关注人才和技能发展，而不是只关注业务执行的能力。 ·放弃经理人可以而且必须拥有所有答案的心态。聘用、培训和晋升管理人员时，需要有这样的心态：他们不需要知道所有的答案。只有在这种心态下，他们才能从绩效管理者转变为培养者的教练。高层领导需要示范和支持这种心态，以推动整个公司的转变。 ·用工具和数据赋予管理者权力。用正确的技术工具来放大更好的经理人选择和培训的效果。他们应该能够利用数字渠道来调查员工，提供反馈，分析数据，进行远程沟通/协作，并做出决策。趋势五：多样性和包容性将是一个主要的竞争差异化因素根据麦肯锡的数据，在领导层性别多样性方面处于前四分之一的公司比处于后四分之一的公司更有可能拥有高于平均水平的盈利能力。不幸的是，许多组织还没有充分投资于多样性和包容性（D&I），作为一个关键的文化和运营宗旨。 2022年人力资源的重点领域。 ·将D&I议程传达给组织的各个层面。使用有数据支持的洞察力来加强你的D&I案例，因为研究表明，员工大多不知道组织收集和分析D&I数据以建立一个包容性的工作场所。一个明确沟通的计划将确保及时买入和适当的执行。 ·在D&I方面以身作则：积极将D&I纳入经理人选拔和培训，以解决领导角色中的性别平等问题。趋势六：人力资本分析将促进对人力资源政策和变革的认同感在2022年，组织不能再推迟人力资本分析的实施。虽然有正确的方向，但还有更多的工作要做。分析、虚拟工作技术和升级的学习平台是人力资源的首要任务。然而，根据引用的一项调查，自2019年以来，HR对其使用数据和分析能力的信心下降了3个百分点。 2022年，HR应该关注哪些领域？ ·拥抱从直觉到数据驱动的心态转变。直觉、过去的经验和一般的直觉在整个组织的政策中发挥了重要作用。通过人力资本分析，人力资源部门和领导可以更有信心地做出明智的决定。 ·对人力资源团队进行分析、战略和价值创造方面的培训。60%的首席执行官和执行总裁认为人力资源部门是一个管理者，而不是一个价值驱动者，但74%的首席财务官不同意。人力资本分析培训和实施可以帮助弥合这一鸿沟。 ·确保有一种持续倾听的文化。透明的沟通和获得整个组织对持续倾听的认同是获得人力资本分析投资收益的一种方式。趋势七：需要新的生产力关键绩效指标来评估员工绩效在2022年，人力资源和企业领导人需要考虑更适合 "新工作 "和远程/混合工作的生产力指标。协作、沟通、积极的工作-生活行为和教练心态可能是更好的绩效指标。以下是人力资源部门在2022年可以关注的领域。 · 采用绩效审查的闭环模式。这包括反馈、校准和补偿。 · 根据新的衡量标准，打击偏见的风险。一个匿名的、多评判人的审查系统增加了绩效评级的可靠性，并减轻了来自一个人的判断偏见。原文来自humanresourcesonline

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2021年11月16日

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Josh Bersin 研究发现组织文化是创造卓越员工体验的首要驱动力全球人力资源分析师 Josh Bersin 建议，虽然技术很重要，但对领导力、透明度和包容性的信任更重要 Josh Bersin公司今天宣布了一份关于各行业领域员工体验（EX）趋势、最佳实践、支持技术和EX成熟度的全面研究报告。该报告确定了EX的六个最重要的原则；对业务、员工和创新影响最大的15项实践；一个整体的EX框架；EX举措的操作指南；以及对EX技术架构的分析。 How technology use correlates to EX maturity.技术使用如何与EX成熟度相关联。该报告由六部分组成，即《权威指南》。员工体验是对EX的出现的回应，它是成功适应COVID-19大流行带来的新业务和劳动力挑战的关键因素之一。EX已经从小众的工程项目发展到战略性的、企业范围内的倡议。财富500强的首席执行官，如微软的萨蒂亚-纳德拉、联合利华的艾伦-乔普和通用汽车的玛丽-巴拉都认为EX对实现商业成功至关重要。受微软委托，该报告基于代表981家公司的调查对象、与高级人力资源和商业领袖的数小时对话和深入访谈，以及对过去一年技术趋势的广泛分析。该报告符合当今对EX的广泛看法：应用设计思维和技术来提供人力资源产品和服务、组织环境和整体工作体验，以提高生产力、员工参与度和保留率以及业务成果。尽管许多人认为EX主要是一个技术挑战，但通过研究确定的六个关键EX原则与创造一个信任和透明的文化、公平的奖励、与人相关的持续投资和人力资源能力的发展有关。研究发现，55%的代表公司处于报告的四级成熟度模型的低两级。处于最高成熟度水平的行业领域--专注于创造目的驱动的业务和公平增长--是那些依赖于创新的业务成功，如生命科学、技术和金融服务。该报告关于运作EX团队以获得成功的讨论强调了跨职能团队的需要，多年的承诺，创建角色，以及在所有工作中纳入员工反馈。其关于EX技术的特别章节，围绕着人力资源技术向工作技术的演变，将人员分析、知识管理和高级学习工具确定为支持最高水平的EX成熟度的技术解决方案类型。那些有兴趣了解各公司如何在后大流行的商业环境中处理EX的人将会发现突出联合利华、德国电信、IBM和卡夫亨氏的举措的案例研究。首席执行官兼全球行业分析师Josh Bersin说。"如果没有正确的领导、能力和行为，EX方面的任何进展都将是短暂的、不可持续的。这是一个需要做出的选择：你是优先考虑以业务为中心的领导力，其中业务是第一，人是第二，还是强调以人为中心的领导力，优先考虑你的人？最重要的是，请记住，通向世界一流员工体验的旅程是一个持续的过程，通过密切倾听员工的意见来实现。研究部副总裁Kathi Enderes说。"EX是多方面的、复杂的和多层次的。没有任何一个项目或技术解决方案能够创造卓越的EX。我们的研究深入探讨了EX所涉及的许多不同因素和层面，以及各种战略和方案。虽然技术和服务本身并不能推动伟大的EX，但它们绝对与EX的成熟度相关。"

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2021年07月15日
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【美国】职场多样性包容性平台Kanarys获得300万美元种子轮融资 2021年1月12日讯，Kanarys是一家由黑人和女性创办的DEI技术公司，该公司收集具体的、可操作的见解，以帮助诊断、优先考虑和优化工作场所的DEI工作，该公司日前宣布完成其历史性的300万美元种子轮融资。本轮融资由Zeal Capital Partners的Inclusive Investing™基金和其他一些投资者领投。这笔资金的投放，源于越来越多的公司接受透明度、优先考虑DEI、加强数字化转型的一系列变化。这使得Kanarys联合创始人Mandy Price和Star Carter迄今为止筹集的总金额达到460万美元--这是朝着更公平的风险投资趋势的积极转变。2017年，研究显示，在美国筹集的风险投资中，98%的资金都给了男性。一般来说，黑人创业者获得的风险投资不到1%，黑人女性创始人在筹集到的风险投资资金中仅占0.6%。根据Crunchbase获得的数据，Mandy和Star是仅有的25位黑人女性创始人中筹集到至少460万美元的风险投资，也是仅有的93位黑人女性中筹集到超过100万美元资金的两位。卡纳里斯将利用这笔资金进一步推进产品功能，对技术和业务开发团队进行关键招聘，并加快销售和营销工作。 "我们知道，在企业中关注DEI不仅对员工来说是正确的事情，而且具有良好的商业意义，"Kanarys的首席执行官兼联合创始人Mandy Price说。"Kanarys的DEI数据首次为公司提供了武器，使他们能够围绕其多元化目标和包容性计划，利用真实的、交叉的指标做出精确、即时和明智的决策，最终推动底线业务目标的实现。我们的投资者和客户对我们共同愿景的承诺让我们备受鼓舞，我们要帮助每一个人在属于他们的地方工作。" 目前，该公司通过验证员工评论、公司政策和组织数据，对近1000家美国公司的DEI洞察力进行测评，是美国同类平台中最大的DEI数据驱动平台，自2019年推出该平台以来，该公司平台上的用户增长了2000%，其客户包括财富500强品牌。此外，该公司还有一个招聘板块，使求职者能够找到工作。 "我们很自豪能够支持Kanarys，因为创始人正在实施真正的变革，他们对先进技术和数据的使用正在重新定义企业如何衡量和分析DEI计划的影响，"Zeal Capital Partners的创始人和管理合伙人Nasir Qadree说。"企业和组织有一种紧迫感，希望员工做得更好，而Kanarys是一个值得信赖的解决方案，将带来工作场所的改善和成果的提升。" Kanarys在2020年还取得了其他一些显著的成就，包括获得科技巨头谷歌的投资，入选其创业加速营。联合创始人被《创业家》评选为2020年100位有影响力的女性，获得《早安美国》专题报道，并成为 "不合理的工作未来 "计划（Unreasonable FUTURE of Work）的一员，与化石基金会、培生公司和埃森哲公司合作，共同创造一个更具包容性的工作未来。此外，今年公司还与全国城市联盟和Prospanica等几大倡导组织合作，Kanarys的CEO Mandy Price被评为2020年联合国日全球领导力获得者和达拉斯创业周2020年新锐企业家。

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2021年01月13日
包容性

员工体验-新时期员工期望的HR管理指南员工体验这一术语的出现，代表着企业领导人认识到，需要对员工在公司工作期间的环境、互动和结构进行投资。经过几十年来对满意度和参与度等问题的担忧，许多人力资源团队已经转向研究和衡量员工体验的质量，因为它包含了员工在工作中的上述所有方面。这种方法可以让雇主更全面地了解员工在日常工作中的体验，以及从招聘到录用、入职、入职、参与、发展等整个生命周期中的体验。通过体验的视角来审视员工的生命周期，可以帮助人力资源部门深入了解员工的整体健康和成功。良好的员工体验会产生强大的效果，因为员工会更加投入，更愿意与公司一起谋划未来，在招聘新的团队成员时，他们会成为公司名称的布道者。员工体验的要素 Elements of Employee Experience 为了更好地理解员工工作体验，我们首先要了解员工工作体验的构成要素。下图列出了企业可以合理预期影响员工工作体验的关键要素。这些影响员工体验的因素不能混为一谈，这些因素最终会渗透到员工工作体验的各个环节。可能对员工体验产生积极或消极影响的影响因素，有时不在人力资源领导的控制范围之内，这些影响因素包括。薪酬和福利员工个性直属经理人作用的性质 Compensation and benefits Employee personality Immediate manager Nature of the role 这些因素都很重要，因为它们可能在决定一个人对公司的满意度或其在公司中的地位方面起着重要的作用，但这些因素并不一定是人力资源团队可以或应该关注的更大的组织问题。员工体验的重要性 The Importance of Employee Experience 注重员工体验对企业的价值是巨大的。根据韬睿惠悦的一项研究，对员工体验的承诺与组织成功之间的联系非常紧密，这证实了人力资源管理协会（SHRM）之前的研究。该研究得出的结论是，当考察关键绩效指标 "包括资产和权益回报率、一年的利润率变化、三年的收入和利润率变化等关键绩效指标时，提供强大的员工体验的组织会持续地以平均2-4%的速度击败同行业的竞争对手。" 简而言之，对体验的承诺会在留用、参与度、招聘和底线方面带来积极的收益。人力资源部门领导关于衡量员工体验的建议Advice from HR Leaders about Measuring the Employee Experience "我们的年度参与度调查还提供了各种人口统计学数据，这样我们就能够通过年龄、任期、工作纪律和其他筛选器来辨别趋势。这有助于精确定位特定领域的需求，从而使我们有能力根据需要进一步定制解决方案和支持这些领域的需求。" - Vishal Bhalla，Parkland Health & Hospital System首席体验官 "在商业世界里，那些抓住这一点，并将其商业模式建立在这样一个事实上的组织，即如果他们能够创造出最好的体验，他们就会永远留住客户。如果把这种方法论应用到员工身上，HR必然会承担起体验功能，参与到体验经济中来。员工体验将成为企业的竞争优势。" - Sebastien Girard，Atrium健康公司劳动力参与副总裁 "想一想领导们有哪些不同的机会，可以围绕着他们的经验与团队成员建立联系，当然，技术在这方面肯定会有帮助。但是，拥有这种有意义的互动，并为领导者创造空间和能力，让他们能够完成这项工作，我相信对跨行业的员工体验是非常有意义的。" - Olesea Azevedo，Advent Health公司高级副总裁兼首席人力资源官。创造积极的员工体验Creating a Positive Employee Experience 回到上面的图表，让我们来看看人力资源团队在寻求员工参与的过程中，应该在哪些方面进行优化，并在与参与度相关的关键指标上提高组织的绩效。实际工作环境 Physical Work Environment 我们工作的空间正在发生变化。早在COVID-19将世界上有史以来最大的在家工作实验全面启动之前，工作的未来对话就已经倾向于远程工作这一共同的主题。这对员工体验的影响，也许只有人力资源部门和直接管理者才能解决。帮助员工设计出舒适的工作空间，并提供在该环境中提高生产力的提示，是显示组织对员工成功投资的好方法。对于那些有员工在现场工作的人来说，事情从来没有像现在这样复杂，因为加强卫生设施、为有需要的人提供个人防护设备以及遵守社会疏导准则，都已经成为员工期望成为他们体验的一部分的关键因素。工作场所设计的改变，无论是办公室的办公桌间距还是零售场所的单行道，都将为人力资源专业人士提供重要的考虑因素。工具和技术 Tools and Technology 就像我们生活中的其他部分一样，员工所拥有的工具和技术将决定他们在工作中的大部分体验。就像他们在自己生活中使用的技术一样，员工希望他们在工作中使用的技术既强大又方便用户使用。它应该能够解决他们所面临的挑战，并使员工的工作更加轻松。如果他们坐在缓慢的电脑前，编辑无穷无尽的电子表格，那么无论在哪里，他们的体验都不会是他们认为积极或难忘的。这里的关键是倾听员工对他们所掌握的技术的反馈，找出需要改进的地方和可以帮助他们的工具，然后进行有目的、有思想的决策。其结果将是采用技术，帮助员工更聪明地工作，而不是更努力地工作，同时发展新的技能和技术，进一步提高他们的功能。多样性和包容性 Diversity and Inclusion 当涉及到多样性和包容性时，你首先需要的是在业务的这一方面 "不只是口头上的服务 "的理念。研究表明，对组织的多样性和包容性感到满意的员工，会更多地参与到组织中来，并且会在组织中呆得更久。代表性不足的群体如果觉得自己是多元化群体中的一员，他们更有可能体验到工作的满足感，但受益的并不只是这些员工。拥有多元化员工群体的公司有更广泛的视角、技能和经验，当组织需要创新、有创意、有创意、信息灵通或有战略意义的东西时，这些公司就会有优势。因此，这些公司往往更有盈利能力，拥有更好的声誉，并且更善于在需要解决问题和决策的情况下进行决策。致力于多元化的企业必须认识到，多元化的企业不仅仅是部署多元化的招聘方式。他们必须通过使用传统的和虚拟的ERG来不断吸引员工参与，并将多样性视为创新的基石。鼓励整个团队的多样性，将有助于促进文化的转变，从而使多样性成为企业的底线。情感回应 The Emotional Response 这里列出的员工体验的所有元素都会影响员工对公司和工作的情绪反应。最重要的是人力资源团队和直接管理者如何对这种反应做出反应，以及他们如何处理这些信息。当涉及到一个人如何看待公司、他们的角色以及随之而来的期望时，最重要的是一致的沟通。如果目标没有以明确的方式表达出来，员工不能完全理解自己在组织中的位置，尤其是在远程环境中，连接性必须是一个永恒的主题，那么员工的体验就会被笼罩在沮丧和困惑之中。除了沟通之外，让员工感觉到自己可以坦诚地接受反馈也是健康的雇主和员工关系的关键。一个开放的政策，鼓励坦诚的反馈，而不是消极的回应或报复，这将有助于让员工感觉到他们的意见被听取，公司对他们的投资。公司文化 Company Culture 在这里，沟通也是至关重要的。为了让员工充分了解自己在组织中的地位，他们必须了解组织的使命是什么。其价值观将在很大程度上影响他们的工作方式，而道德在员工中扮演着比以往任何时候都更重要的角色。 Glassdoor最新的使命和文化调查发现，在美国、英国、法国和德国工作的成年人中，超过77%的人在接受那里的工作之前会考虑公司的文化，而79%的人表示，他们甚至在应聘前都会考虑公司的使命宣言。超过半数以上的人表示，在谈到工作满意度时，文化在工作满意度中扮演着比薪酬更重要的角色。虽然这些看法中的一些观点可能会在当前的经济困境中有所改变，但研究仍然指出，文化是员工体验中的一个重要因素，它可以决定现有员工留下的可能性有多大，以及当危机结束后，公司会收到什么样的反应，是时候再次扩充员工队伍了。绩效管理 Performance Management 绩效管理流程是令从人力资源部门领导到中层管理人员和初级员工都感到非常沮丧的一个源头，绩效管理流程经常被强调为需要改进的领域。这个流程，就像我们所做的其他工作一样，随着远程工作的日益普及，正在发生变化。好的绩效管理方法的关键在于记住这个过程是为谁服务的，即员工。他们从这一过程中得到什么，将在很大程度上决定他们从这一过程中脱颖而出时的参与度，以及他们如何对待自己的工作和公司的未来。专业发展 rofessional Development 在良好的绩效管理过程中，辅导的结果应该会带来职业发展。当员工感觉到自己在成长时，他们往往会更加投入到工作中，并以更积极的态度看待公司。归根结底，这种发展是员工体验的核心。企业可以在其他各方面都做得很好，但如果员工最终觉得自己在当前的角色中停滞不前，HR会发现自己在不久之后又要进行一次离职面试。来自：hrexchangenetwork 由智能的AI翻译完成，仅供参考。原文标题：Employee Experience: The HR Guide to Meeting Worker Expectations in the New Normal

包容性
2020年06月03日
包容性

专访workday:如何使用数据和分析实现员工体验和罗马一样，高绩效的团队不是一天建成的。但是，它们由数据构建。workday的领导力和组织有效性高级副总裁 Greg Pryor 分享了数据如何使员工能够做到最好工作。建立高绩效团队的秘诀是什么？答案很简单：数据。最有创新精神的公司都会使用数据和分析方法来经常衡量员工的体验。这为企业提供了他们所需的洞察力，为员工创造一个能让他们发挥最佳工作能力的环境。但是，他们是如何衡量这些成功的条件的呢？我们负责领导力和组织效率的高级副总裁Greg Pryor分享了Workday自身员工体验的见解。以下是我们谈话的重点内容。数据和技术的快速发展如何改变了员工的期望？公司的体验与消费者的体验非常相似。无论我们在提供乘车服务或餐厅体验的反馈，我们作为消费者都会适当地训练自己问自己，"这种体验是好还是不好？" 将这种实时反馈体验转化为您的员工也很重要。对于我们Workday来说，我们每周五都会通过 "最佳工作日调查 "来衡量员工的感受。人们经常会说："每周五？嗯，这似乎有点太频繁了。" 而我的回答是，"我们的员工一直都有重要的时刻。" 通过调查，我们已经收集了超过150万个数据点，实际上，我们可以看到，员工的体验比我们想象的要动态得多。与用年度快照来了解员工体验不同，我们通过非常及时的员工情绪衡量标准来了解员工的状况，特别是在这个变化莫测的时代，我们知道人们的状况。通过每周一次的 "最佳工作日调查"，我们每个季度都会轮流对整个调查的34个问题进行调查。有些公司可能一年或两年做一次，而我们实际上是一年做四次。这使得我们能够进行我们所谓的文化冲刺，这让我们能够了解员工的体验，并尽快做出反应。由于我们掌握了元数据，我们可以看到，例如，我们是否在不同性别、不同年龄段、不同地域、不同种族背景的员工之间提供了类似的归属感体验。我们收集到的洞察力使我们能够帮助我们的员工领导将注意力集中在最有影响力的领域。企业如何利用数据来更好地进行个性化的职场体验？你必须专注于对人真正重要的东西，并牢记我们在消费体验的世界里处于什么位置。比如说，想想看交通情况。我手机上的GPS并不能告诉我整个湾区的交通状况是什么样子的，它告诉我回家的路线上的交通在哪里。这就是消费者的体验：高度相关。现在，把它应用到你自己的环境中。在Workday的背景可以是："我是普莱森顿的人际关系领导，负责下面的团队。" 然后，我们会查看数据并制定具体的行动方案。当我们为员工领导设计内容时，我们会根据他们团队的反馈，而不是平均数。在Workday，我们使用机器学习和其他数据分析来增强这些反馈，并提供高度相关的建议。我认为这将成为所有企业的一个越来越基本的要素。在不确定时期，HR如何利用数据来快速提升员工体验？无论目前的环境如何，敏捷性仍然是企业现在和未来的核心。我认为，我们最近刚刚得到了一剂大剂量的药，比我们预期的要大，但这种敏捷的能力将越来越重要。我们衡量的一个数据点是我们办公室员工的员工体验与在家或远程员工的员工体验的对比。由于 Workday 拥有这些元数据，我们知道--而且已经跟踪了一段时间--我们可以比较这两种体验。考虑到最近的大流行病，我们只有一个明确的决定：让我们的员工远程工作，以保障他们的健康。但我们有数据表明，虽然我们必须要做一些工作，但总的来说，我们的员工领导和员工在支持远程工作方面有很好的记录。有了这些数据点，我们就可以进行调整，并知道我们在不同领域的比较，这样我们就可以更了解情况，从而更加灵活。 "Our aspiration is not to have a remarkable employee experience for some, but to have a remarkable employee experience for all." Greg PryorSenior Vice President of Leadership and Organizational Effectiveness at Workday "我们的愿望不是让一部分人拥有非凡的员工体验，而是让所有人都能拥有非凡的员工体验。" Greg Pryor Workday公司领导力和组织效率高级副总裁组织如何衡量一些难以量化的指标，如包容性和归属感？得益于我们与Great Place to Work的良好合作关系，我们调查的六个问题都与我们所说的 "归属感指数 "有关。这些问题旨在衡量人们的包容和归属感。在我们的首席多元化官员Carin Taylor的出色领导下，我们的目标是在美国的性别、年龄、地域、职业水平和种族背景方面的差异不超过3%。 Carin用一个高中舞蹈的例子来解释包容性。包容意味着你被邀请参加舞会。然而，归属感是建立在 "我觉得我被邀请来跳舞吗？我觉得音乐能引起我的共鸣吗？我在舞池里感觉舒服吗？" 我们的诉求不是让一部分人拥有非凡的员工体验，而是让所有人都能拥有非凡的员工体验。我们利用 "归属感指数 "中的洞察力，努力确保每个人都能感受到被包容，并在某些人感觉不到的时候采取具体行动。您对希望采用更多数据驱动的HR方法的领导者有什么建议吗？我们通过我们的 "最佳workday脉动调查"（Best Workday Pulse Survey）创造了一种消费者的体验和期望，它是由数据的民主化驱动的。这其中最重要的是，我们将洞察力 "推送到边缘"，并将其掌握在员工领导手中--在最重要的地方，我们可以采取行动。然后，我们让这些人根据数据做出正确的决策，并根据数据做出结果。我不知道我们如何才能提供这些洞察力。每个组织都必须以某种形式接受这一点，以便能够吸引、参与和启用最好的员工队伍。以上来自workday，由智能的AI翻译完成，仅供参考。原文标题：Using Data and Analytics to Enable the Employee Experience 作者：Ghadeer Redler

包容性
2020年04月27日
包容性

2020年如何吸引员工:5个有效的解决方案! 在2020年，我们有必要对员工敬业度战略进行评估和升级，以确保它们与不断变化的时代和动态人才生态系统的需求保持同步。我们的员工敬业度出了什么问题？盖洛普公司2018年的一项研究报告称，美国劳动力的敬业度达到了34%的最高水平，主动离职员工的比例也比以往任何时候都要低，为13%。那么，让我们先来看看目前困扰我们的问题是什么。 1.雇员在工作中持续承受压力工作不需要有压力，但这已经成为常态。你需要问的问题是，是否期望员工完成不合理的要求？比如，领导是否期望员工像他们一样，而不是员工的真实自我？工作中的流程是否造成了无限循环的沟通（和沟通失败），增加了员工的压力水平？员工是否因为看不到发展计划，陷入单调的任务中而感到压力大？ 2.雇员感到被低估随着德勤(Deloitte)等机构专注于招聘态度和技能培训的想法，一个有趣的观点浮出水面--需要让个人在整个员工生命周期中感到受到重视，并专注于开发他们固有的能力。当员工感到自己的潜力没有得到充分培养时，他们对工作的投入和承诺就会减少。还必须使雇员认识到他们对组织集体成长的权力和影响。被允许做出决定和犯错误不仅是帮助他们学习的好方法，也是帮助他们感到被重视并成长为好角色的好方法。 3.员工在工作中感觉不到被任用虽然我们正有意识地朝着创造能让员工有能力、丰富和赋权的文化的方向发展，但进展缓慢且不尽如人意。员工需要时时刻刻感受到被赋能，而不仅仅是在某些阶段。没有一个让员工感到被需要、被重视、被支持的环境，无论在技术和流程上投入多少，员工敬业度都不会是一个有形的结果。 5种有效的雇佣员工的方法虽然在工作的世界里，有许多新鲜的员工敬业理念层出不穷，但是否有一些基本的、常青的战略支柱可以帮助我们了解如何提高员工的敬业度？答案是肯定的。正如员工敬业度专家和员工敬业活动供应商也认识到的那样，核心战略需要到位，然后围绕着它的工具可以定制，以适应组织的独特需求和我们不断变化的时代。换句话说，尽管这些解决方案是常青的，但在未来几年中，这些解决方案仍需加以调整，以提高其相关性。回答这些问题，评估你对2020年和未来员工敬业计划的准备程度。 1.你是否鼓励沟通和员工反馈？随着年轻一代的工人加入劳动大军，他们要求自由的交谈和一个他们可以舒适地表达自己的环境，没有恐惧。对话和开放沟通驱动互动。让员工交流反馈、批评和想法是向组织注入和传播新观点的好方法，同时也为他们提供了一个分享自己想法的平台。无论是通过每月圆桌会议正式征求反馈意见，还是通过频繁的团队访谈非正式地征求反馈意见，还是通过日常临时的方式征求反馈意见，如slack和其他解决方案等内部通信门户网站，其想法仍然是创造一种共享文化。 2.你的工作场所是否多样化、包容和平等？ 2019年出现了关于多样性和包容性的几个问题，2020年将解决这些问题。当前和未来几代员工将比以往任何时候都更加多样化，这意味着您的组织必须有一个强有力的包容策略，重点关注整个组织中所有员工的平等。员工激进主义浪潮在2019年兴起，为了保持员工的敬业度，各组织必须制定一项积极的员工行动主义战略，以解决员工的担忧。在这种情况下，组织必须将重点放在使用雇员敬业调查以及衡量目标群体参与程度的其他平台：妇女、少数群体成员、LGBTQIA社区成员等等，以确保她们有必要的资源继续从事这项工作。 3.你是否投资于员工发展？一个组织对员工成长的承诺必须包括他们的职业发展计划，以确保长期的投入。让员工参与他们的发展计划是非常重要的，这样你就可以根据员工所看重的工作和成长的各个方面，自动拥有更多的投入和固定的目标。当你从整体上为组织进行能力规划并进行人才差距分析时，在个人层面也要这样做，以帮助每个员工走上成长和成功的道路。随着人工智能进入学习和发展领域，围绕这方面工作的进程已经看到了质量的改善。建立一个学习型组织会促进员工的敬业度，因为员工们意识到，组织不仅关心帮助他们发展当前角色的技能，还关心帮助他们并扩大他们对未来角色的技能。 4.你是一个灵活的组织吗？围绕四天工作周、远程工作和灵活的工作模式的对话越来越多。令人惊讶的是，尽管工作日减少了，但员工的工作量似乎并没有减少。在这种环境下，组织可以让员工参与进来，并通过为他们提供在方便的情况下执行这项工作的灵活性来实现工作与生活的平衡。支持这两个方面工作的技术对于确保您能够提供员工所需的灵活性至关重要。现在是组织采用一些远程工作工具以向灵活工作过渡和构建远程工作策略的时候了。 5.你有否提升你的奖励和认可(R&R)方法？你如何奖励你的员工，当他完成了一项出色的工作？这就需要根据你身边的目标群体、他们的需求、期望以及他们所处的外部环境做出改变。今天，社会认可是必要的，这不仅是因为我们都生活在一个需要社会不断关注的时代，而且还因为在公众中得到承认提高了我们成就的价值。 R&R过程也需要参与，例如，提名一个成功者做一天的CEO，推出有趣的时事通讯，让整个组织知道员工值得表扬的表现，或者在组织的社交媒体页面上为他们上传个性化的视频。最后通过对组织在员工参与度方面的三种失利方式和2020年更好地提高员工敬业度的五种方法的了解，现在轮到你了，你应该把这些方法转化为实践，并以适合你的组织和员工的不同期望的方式来实现。一定要让你的员工意识到，你想要承担起帮助他们在工作中更投入、更专注的责任。也就是说，工作场所的参与是一种共同的努力。员工也需要有动力把自己的工作掌握在自己的手中--觉得自己想在工作中投入，做得更好，对自己的角色感觉更好。要想在2020年获得正确的就业机会，你必须密切关注劳动力及其偏好是如何演变的。过去起作用的敬业技术可能是未来员工的标准要求，您必须超越这些标准来保持员工的敬业。有了以上问题的回答，你可能会达到更高的整体敬业度，使您的员工有动力、有激情、有组织地参与进来。以上由AI翻译，仅供参考！作者：Prarthana Ghosh 来源：hrtechnologist

包容性
2020年04月20日

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