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    2019年——人力资源科技年 文/Chieu Cao 从人工智能(仅在美国,几乎60%的消费者至少每月使用人工智能)到人力资源技术的创纪录投资的日益普及,一年多来,这个领域有很多发展。 我们已经看到有关公司是否应该在剑桥分析公司丑闻之后继续使用Facebook的问题,而针对#MeToo运动也有了定制的应用程序,如Spot,旨在抵消工作场所中的性骚扰的行动越来越受欢迎,更不用说在像谷歌这样的大公司出现的罢工行动。 但今年的主要变化是什么?我们学到了什么以及我们期望在2019年继续看到什么趋势? 让我们来看看。 大公司的入场 毫无疑问,2018年,几个原本并不属于人力资源领域的大型企业,已决定冒险进入市场。 就在上个月,Facebook推出了“Learn with Facebook”,目前可以免费访问,并且会议内容包括“ Ace Your Interview”和“ Manage Your Content Marketing”等。 另一方面,LinkedIn今年在其网站上也开设了13,000个学习课程,这是通过收购在线学习平台Lynda.com而推动的。该公司最近还收购了Glint,以提供其用户团队效率和员工生命周期解决方案。 随着人力资源技术的投资在2018年上半年达到6.42亿美元,这是我们预计2019年将持续的趋势。 远程工作进入主流 2018年,灵活和偏远的工作继续受到欢迎,并在许多国家成为常态,围绕其利弊进行无休止的辩论。 根据国际工作组的一份报告,全球超过三分之二的员工在2018年每周都在远程工作,超过50%的员工至少有一半的工作时间都这样做了。 Slack等工具越来越受欢迎,这有助于使远程工作更容易,也有助于突显这一趋势的普及。Slack今年5月的每日用户数达到800万,比之前的9个月每日600万用户大幅增加。 特别是千禧一代现在开始将其作为其工作生活的一部分,这是管理者调整其管理方式以满足远程和灵活工人的关键。信任员工的关键组成部分。 优秀的管理者与他们的团队建立了一种基于信任,承诺和参与的关系 - 设置边界而不是规则的设置。对于更传统的经理风格,这往往是一个挑战。随着更传统的管理者试图使他们的技能现代化,预计新一年的电子学习管理课程将会出现飙升。 心态转变:从员工敬业度到员工体验 2018年被称为员工经验或EX的一年,主流的谈话从员工敬业度转变为员工体验,如盖洛普,Glassdoor。 为什么? 如今,我们希望像对客户一样对待内部员工。体验很重要。它们影响了我们的态度,从满足到忠诚,幸福,关系和愿意更进一步。人们正在意识到这一点,并采取更多措施积极鼓励它。 其中一个最新趋势是添加AI来增强它。如埃森哲,他创建了一个COBE聊天机器人,让员工可以获得他们可能拥有的合规性问题的答案,而无需翻阅冗长的文档。托管该机器人的内部道德网站每周访问量超过2,000次,比他们推出机器人之前增加了20倍。 前进 我们期待2019年,有很多令人兴奋的事情。 未来面临的最大挑战之一可能是确保监管机构和技术建设者使用相同的语言,以保持行业以前所未有的速度增长,并确保创新不被扼杀。特别是当这些创新涉及Facebook等家喻户晓的公司时,它们目前正面临用户之间严重的信任危机。 另一方面,旨在克服远程工作局限性的新技术可能会得到改善,管理层与团队之间的沟通也将进一步加强。我们很快将掌握成为“全球劳动力”的艺术,就像我们在正式引入“世界公民”一词时所做的那样。 这是人力资源科技的又一个精彩的一年!   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:2019 - The Year That Was In HR Tech
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    2018年12月05日
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    JOSH BERSIN:人工智能招聘来临,面试会像恐龙一样消失吗? 文/JOSHBERSIN 公司做的最重要的事情之一就是雇人,这仍然是一门神秘的艺术。大多数公司会看求职者的工作经历,他们会打电话给推荐人,给他们做测试,然后带他们去面试。尽管如此,人力资源主管告诉我,他们仍然有25%的几率会犯错误。 为什么?如今,成功的标准是由认知能力、文化契合度以及求职者与公司抱负之间的契合度决定的。德勤(Deloitte)今年早些时候在Bersin完成的一项研究发现,业绩最好的公司在选择时使用这些“非简历”因素的可能性要高出90%,更能证明招聘变得多么复杂。 这种趋势越来越明显。大多数关于未来工作的研究显示,对个人沟通能力、创造性解决问题的能力以及通常被称为学习敏捷性(即求职者的学习能力和学习意愿)的需求在稳步增长。这些都是在你的大学背景,GPA,甚至工作经历中看不到的。 事实证明人工智能非常适合这个问题。供应商现在正成功地应用智能算法来创建测试、模拟,甚至分析视频求职面试,以提高招聘效率。而其中一些评估可能会扰乱市场中的一些重要力量。 这里有一些例子。 由哈佛大学(Harvard)和麻省理工学院(MIT)的神经科学家弗里达•波利(Frida Polli)创办的Pymetrics公司发展迅速。该公司开发了一系列认知和神经学测试,这些测试既有趣又容易进行,但在工程、销售和客户服务等方面具有直接的统计相关性。通过这些测试,该技术可以评估多达90种不同的性格特征,实际上消除了招聘中的偏见和歧视。联合利华(Unilever)、凯悦(Hyatt)、埃森哲(Accenture)和特斯拉(Tesla)等公司都对这一系统深信不疑,它们和其他公司几乎不需要看简历和教育背景就能招聘到这些职位的顶级候选人。 Pymetrics公司甚至通过共享算法审计工具,开放了他们的工具,以减少前瞻性偏差。他们理解在这些系统中减少偏见的巨大挑战,因为大多数培训数据是基于先前的雇佣成功。该公司最近获得了4000万美元的额外资金,其中包括Workday的投资者之一。 资金充裕的Imbellus公司刚刚宣布了一项1450万美元的融资计划,以帮助其继续开发基于模拟的评估系统,该系统目前被麦肯锡用来评估新员工的问题解决方案。我试过这些模拟测试,它们相当令人费解,也很有趣,它们显然测试了复杂的思维方式,远远超出了典型的SAT或其他测试。首席执行官丽贝卡•坎塔尔(Rebecca Kantar)专注于取代日益老化和过时的SAT考试(这是一个近10亿美元的市场),以改变公司招聘方式,从而改变大学评估优秀学生的方式。 HireVue是视频面试领域的先驱之一,现在每一分钟视频都能捕捉到100多万个关于求职者的有意义的数据元素,还能告诉经理求职者在回答问题时的诚实和自信。他们也有喜欢这项技术的客户,特别是在零售、客户服务和酒店领域的大量招聘。希尔顿的招聘多样性增加了16%,使用这项技术的效率大大提高。该公司目前拥有600多名客户,并提供了500多万次视频采访。 另一家由印度工程师创立、资金雄厚的公司PhenomPeople,已经彻底改造了招聘流程,将重点放在端到端营销上。招聘、招聘、内部职业流动和管理评估都是相互关联的,因此PhenomPeople决定建立一个看起来像职业门户的招聘系统。现在人工智能增强了这种能力,让招聘人员比以往更容易找到合适的人;候选人沟通是营销人员瞄准广告的方式;并跟踪候选人(内部和外部)的行为,以帮助个性化的求职体验。他们称之为人才关系管理(TRM),这是一种很好的描述方式。 当然,LinkedIn刚刚宣布了一系列新的基于人工智能的就业安置和搜索工具,以及它自己的求职者跟踪系统。LinkedIn的新工具可以让招聘人员更有效地找到合适的候选人,写出最有可能找到合适候选人的工作描述,现在提供了大量的数据,以帮助定位合适的人口、地点、经验和其他特征。所有这些都是为了消除这个错误的过程,让很多人来面试。 一个名为Orderboard的新公司。人工智能主要关注最抢手的工作(网络安全专家、人工智能工程师等),它不仅能评估能力和职位匹配度,还能将个人与被聘用团队的实际构成匹配起来。Orderboard公司的人工智能能够帮助招聘人员将他们所能找到的候选人的质量提高一倍以上,而且它的“吸引力算法”使公司几乎增加了50%的可能性,难以找到的候选人会接受电话或考虑一个职位。 此外,人工智能还有一个巨大的机会来改善筛选。像Mya(这一领域的先驱)、Olivia、Myra、IBM Watson招聘人员以及一个名为Yva的令人兴奋的聊天机器人正变得越来越聪明。我看过很多这样的工具,它们积累了越来越多关于候选人问的问题类型的情报,现在可以帮助招聘人员花更多的时间寻找和推销候选人,减少筛选的时间。 (聊天机器人市场非常庞大,供应商们应该开始关注应用领域。要确保你和供应商的谈话集中在招聘上,而不是一般的聊天。) 在人工智能和认知技术为人力资源增值的所有潜在领域中,这可能是最大的。虽然这项技术还很年轻,但成功的故事现在已经很普遍了,所以我认为每个公司都应该在他们要做的事情清单上确定基于人工智能的评估。 当然,所有这一切的风险在于人工智能以某种方式给系统引入了偏见,因此这些供应商正在努力确保他们的系统是公正、透明和安全的。在大多数情况下,公司会首先对这些系统进行测试,以确保这些算法不会无意中再现面试中的“人性化”偏见。 Facebook在这方面遇到了麻烦,因为其基于算法的招聘广告系统使得招聘人员可以根据年龄进行歧视。因此,您必须确保供应商精通这些问题。 对于求职者来说,我知道这有点残酷,但请记住,没有雇主愿意招错人。这些工具也会让你的生活变得更轻松,因为你不会觉得需要在面试中度过美好的一天来得到适合自己的工作。 我将继续观察这个空间的增长,但现在我非常乐观。(我追踪了1400多家人力资源科技公司,其中40多家专注于人工智能评估,这是最大的增长类别之一。) 作为一名分析师,我对评估领域进行了多年的研究,在这里我看到了价值的显著变化——由于招聘是我们作为领导者所做的最重要的事情,这是人力资源技术能够真正帮助一家公司超越的领域。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:AI Comes To Recruiting: Will Interviews Go The Way Of The Dinosaur?
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    2018年11月03日
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    人工智能:如何使人力资源团队自动化 文/ Laura Butler 在我们日常生活中的自动化和我们学会在办公室里一起工作的方式之间,可以说世界已经为人工智能做好了准备。为了保持竞争力,人力资源专业人员也需要找到接受它的方法。 在我们的一生中,人类的人工智能(AI)已经从虚构的科幻人物变为现实。也许你没有像R2-D2这样的机器人跟随你,但你可能使用智能手机助手,智能家居设备或智能手表 - 所有这些都使用AI。 AI还用于流量预测应用,金融欺诈保护服务,基于用户兴趣的社交媒体馈送,垃圾邮件过滤器和在线购物推荐。 根据Workfront的工作状态报告,美国工人表示,他们37%的工作已经自动化,其中40%的工作应该是自动化的。无论我们是否意识到,我们已经达到了自动化的时代。 在我们日常生活中的自动化与我们在办公室学习与其一起工作的方式之间,公平地说世界已经为人工智能做好准备并保持竞争力,人力资源专业人员也需要找到接受它的方法。   人工智能可以影响人力资源 “工作状况”报告还发现,只有三分之一的工人认为人们将在不久的将来与人工智能竞争工作,而83%的人认为人工智能会让工人以新的和创新的方式思考。 大多数(69%)工人表示,自动化将为他们提供更多时间来完成他们的主要工作职责,几乎一半(44%)的人表示他们的工作的某些部分已经被人工智能接管,从而将他们从更多的战略工作中解放出来。 我们已经开始采用人工智能,我们不会感到受到它的威胁。事实上,我们认为AI有可能帮助我们在工作中更有效。 有些东西机器更快更有效率,作为人力资源专业人员,你可以让人工智能承担这些任务,这样工人就可以将时间和技能用在需要人工接触的任务上。 您可以通过以下三种方式自动化人力资源团队,以提高工作效率并实现员工之间的更多协作。 如何自动化您的人力资源团队 这些领域特别有利于自动化,当您在这里实施AI时,您会发现您的团队可以自由地做更有意义的工作。 1.自动化重复性任务 “工作状态”报告发现,工作人员每周只有40%的工作时间用于主要任务。这意味着他们的大部分时间花在了不那么有意义的工作上,而且他们没有多少时间使用他们所雇用的技能。 自动执行重复性任务是在团队中实施AI的最简单方法之一。您每天或每周以相同方式执行的流程和任务占用宝贵的时间,这些时间可以更好地用于高价值的工作,例如制定战略和创造性解决问题。 诸如入职新员工,提出常见问题,完成常见请求以及批准文档等任务是自动化的理想选择。 报告是另一项重复性任务,可以自动化以提高生产力。当使用自动化仪表板和报告时,管理人员可以查看实时进度更新并提供更准确且更频繁的报告,同时减少编译它们所需的时间。 在这里使用AI有可能提高效率,因为人为错误的空间会减少。自动化常规工作流程还意味着团队可以自由地建设性地工作,从而提高生产力。 2.自动化通信和审批流程 当被问及是什么妨碍了他们的工作时,“工作状态”报告的受访者列出了以下最常见的响应: ●浪费的会议(62%) ●电子邮件过多(55%) ●意外的电话(41%) 请注意这三者的共同点:它们都是通信问题。 事实是,沟通和审批流程可能占用我们很多时间。在电子邮件,即时消息,不必要的会议和追逐经理批准之间,我们有时间在今天完成任何其他工作,这是一个奇迹。 自动化通信将使他们更有效率并为您的员工腾出大量时间,以便他们能够花时间协作完成重要任务。 自动化通信和审批流程不仅可以提高团队的工作效率,还可以腾出时间进行更多协作。 3.自动化合规性工作流程治理 合规性流程通常很麻烦且非常耗时,但使用正确的AI解决方案,可以更有效地完成这些流程,而不会占用宝贵的时间。 一家科技公司发现自己增长如此之快,以至于其团队花费了大量时间来生成和发送大量的录取通知书。手动编写后,这些信件需要经过多次审核,以确保符合合规要求。但是,通过人工智能解决方案起草了这些信件并包含了内置的合规性和准确性审核,新流程要求员工花费更少的时间。该公司的处理时间缩短了66%,其四名全职员工可以自由地将时间花在更高价值的工作上。 自动化合规性工作流程将提高准确性,同时减少工作人员在这些任务上花费的时间。这引领了提高生产力和协作的方式,因此员工可以在真正需要的地方使用他们独特的人力技能。 “工作状况”报告显示,随着劳动力向更自动化迈进,82%的工人对学习新事物感到兴奋。人工智能的时代就在这里,通过将其纳入我们的团队,我们可以使工人更高效和协作。 然而,93%的工人也认为总是需要人性化,他们是对的。虽然人工智能有能力使我们更有效率并打开新的可能性,因为工人将行政任务放在一边支持更高价值的任务,但人们将永远是推动人工智能与人类工作融合的动力。 当您在人力资源团队中实施人工智能时,您可以自由地花时间制定愿景,最终使人们和人工智能共同合作,实现令人兴奋的新生产力和协作水平。   以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:The Age of AI is Here: How to Automate Your HR Team
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    2018年11月02日
  • 人力资源科技
    视频招聘创业公司JobUFO获得200万欧元种子投资 文/Steve O'Hear JobUFO是一家总部位于柏林的创业公司,该公司建立了一个视频应用程序以促进更好的工作申请。目前已筹集了200万欧元的种子资金。 为了重新发明公司处理申请流程的方式,JobUFO开发了一个专注于候选人个性的在线/移动申请表。这包括要求创建特定格式的简历以及记录或上传个人应用视频的能力。JobUFO申请表可以嵌入在线的任何地方,例如公司的职业页面或工作广告,这样它就成为接收申请的首选方式。 “人力资源市场充斥着太多的信息和招聘工具,”JobUFO联合创始人兼首席执行官托马斯•帕科克(Thomas Paucker)在被问及正在解决的问题时说,“这就很难找到申请工作的最佳过程。这就是为什么每个人都在写同样的激励信。你仍然需要一台笔记本电脑,当你申请的时候,你对自己并没有真正的第一印象。招聘人员不会读励志信,因为别人本可以写。招聘过程越长,申请人的平均退学率就越高。” 为了弥补这一缺陷,JobUFO移动应用程序或网络版本允许申请者快速创建一份“DIN-correct”简历,并配有长达30秒的指导视频。Paucker说,这个想法是在收到申请的那一刻就能给人留下良好的第一印象。JobUFO驱动的应用程序通过JobUFO API直接推入公司的应用程序跟踪系统。 他表示:“招聘人员在不改变日常工作习惯的情况下,可以得到更多可靠的申请。”“申请者可以根据大数据得到推荐,而且在他们的整个工作生涯中几乎是完全自动地得到指导。”此外,我们将这两组人之间的交流自动化,以专注于主要目标:用适合并喜欢这份工作的人填补空缺。 为了实现这一目标,JobUFO自成立以来的两年时间里,已将客户基础扩大到30多家在德国运营的知名公司。它们包括德国联邦铁路公司(Deutsche Bahn)、Edeka、Evonik、赫兹(Hertz)和宜家(Ikea)。仅在2018年,就产生了超过6万份申请。 “数字化正在改变招聘行业,”Paucker补充道。他指出,更年轻的求职者事先不知道更传统的申请流程,更类似于使用Instagram和YouTube等消费应用。他表示:“由于我们直接指导申请者完成申请流程,JobUFO在年轻的目标群体中尤其受欢迎。” 此外,“聊天应用照片”的概念也引起了招聘人员和人事经理的共鸣,因为与应聘者的最后一英里往往是最耗时、最不容易扩展的。“公司直接在自己的申请人管理系统中查看申请人的视频和核对过的数据。”对于双方来说,这是一个简单的过程,将继续激励我们继续扩张。 以上为AI翻译,内容仅供参考。 原文链接:Video-based recruitment startup JobUFO scores €2M seed
    人力资源科技
    2018年10月16日
  • 人力资源科技
    盘点:亚洲人力资源科技领域值得关注的初创公司 文/TIM PILKINGTON 整个亚洲都在积极开发HR Tech产品,以下我们将重新审视这些人力资源初创公司,看看他们都在忙着创造什么。 Glints :Glints旨在成为亚洲年轻专业人士和毕业生的头号招聘平台。众所周知,招聘领域存在大量竞争,但总部设在新加坡的Glints凭借其设计精美的门户网站以及迄今为止令人印象深刻的成果,不断发展壮大。该网站自豪地报告说,他们已经帮助“361930名年轻专业人士发现他们的梦想职业”,授权“全球13437家公司建立成功的团队”,并且让求职者每月探索2271个“热门机会” 。 plugHR :PlugHR是一种新型的HRIS系统,来自印度的技术巨头。凭借对设计的强烈关注,PlugHR团队致力于巧妙地解决人力资源领导者在努力提高绩效和推动文化时所面临的主要挑战。 PayrollPanda :PayrollPanda为马来西亚中小企业提供在线薪资和休假管理的服务支持。该公司了解技术背后的人为因素,并提供免费的专家支持,以帮助吸引和留住他们的客户。这是一项似乎取得成功的计划,因为他们已经收购了超过1,000名客户,并且这一数字正在快速增长。 Leena AI:Y Combinator毕业,印度的Leena AI,继续不断壮大。Leena AI驾驭人工智能/机器学习浪潮的顶峰,帮助人力资源总监通过HR Helpdesk聊天机器人简化人力资源运营。“人工智能人力资源助理”(AI-powered HR Assistant)为员工提供各种薪酬,休假和人力资源管理查询的即时答案。 Qilo :Qilo也位于印度,来自一个有趣的背景。该技术源于10,000多名员工的工作场所文化研究,该研究得出的知识推动了产品的持续发展。Qilo通过该平台的行为科学和机器学习的创新组合,支持业务领导者推动所有权,问责制并最终提升组织绩效。 EngageRocket :随着人力资源行业开始再次谈论“人才争夺战”,新加坡创业公司EngageRocket的实时劳动力数据平台恰逢其时,它旨在提高员工敬业度和生产力。实时方面是人力资源领导者的一个关键卖点,因为它可以为人才流失提供早期预警系统。这允许领导者在为时已晚之前采取补救措施。 Fastwork :自由职业行业中有一些巨头,但Fastwork通过专注于泰国市场为自己创造了一个利基市场。这种聚焦使他们能够吸引超过30万用户在不同领域工作,如平面设计,在线营销,数据输入和网络开发。 eChinaCareers:一个精心挑选市场的利基玩家,eChinaCareers在中国提供英语就业板。这家小型但不断发展的创业公司在过去6个月内已经发布了1,400多个工作岗位,并且有超过1,100名雇主使用该平台。 Xobin :印度Xobin团队清楚地了解其人力资源从业者的受众,因为他们的产品套件非常明确地希望通过汇总工作板,ATS,评估工具,学习管理系统和传统的人力资源信息系统(HRIS)整合到一个无缝的用户体验中,来减少人员操作的管理组件。精简招聘得到了大部分的关注,但随着公司持续稳步增长,人力资源领导者明显享受招聘后产品元素的节省时间的因素。 Thue Today:Thue Today是另一家招聘技术创业公司,它选择在特定地区运营,这次是越南。事实上,高度自动化的工作和招聘门户更进一步,并在一个次级市场中运作:它们目前帮助酒店,食品饮料和零售行业的求职者和雇主。 Infeedo :Infeedo公司已帮助5,000多名员工更多地享受他们的工作,并帮助CEO使用名为“Amber”的AI聊天机器人参与并吸引员工。我们认为,Amber的一个特别优势是支持和留住不满或想要离开的员工。 Kakitangan.com : 人力资源信息系统(HRIS)市场竞争激烈,但Kakitangan.com的团队创建了一个一体化系统,已经帮助了广泛的马来西亚中小企业。 Urban Hire :印度尼西亚的Urban Hire工作委员会聚合器继续其令人印象深刻的增长。员工在申请角色后享受轻松的体验和定期的自动更新。雇主受益于高级申请人跟踪,多个用户的简历搜索,以及能够通过一次发布到多个渠道来吸引候选人。 Swingvy :对于Swingvy来说,今年又是一个重要的年份。他们的人力资源、工资和福利HRIS平台获得了另一个奖项。在马来西亚、新加坡和韩国,Swingvy团队将人力资源从业人员的行政工作自动化,这往往是一个受欢迎的结果。 Freshlinker :FreshLinker是一家总部位于香港的充满活力的职业门户网站,它分享了经过深思熟虑的职业发展内容,并提供雇主品牌推广机会,所有这些都能帮助年轻人对各自的职业道路做出明智的决定。他们策划的“质量重于数量”的招聘方式吸引了招聘人员的注意,我们应该会看到这个年轻的人力资源行业的进一步快速增长。 Interview Mocha :每个招聘经理都担心,他们选择的人与他们在面试过程中认为的不一样。印度Interview Mocha意识到了这种恐惧,并建立了一个非常成功的候选人评估平台。该平台提供超过1000种不同的技能和能力测试,跨越不同的领域,如编码、商业技能、ERP、金融、语言等。Mocha拥有来自70多个国家的1000多家企业客户,Interview Mocha的表现肯定是大多数人力资源科技初创企业羡慕的对象。   以上为来自亚洲各地的一系列HR Tech创业公司,他们都以自己的方式鼓舞人心。所有这些初创公司都在努力提高业绩,从而改善各个地区人的工作生活。 让我们祝福他们。   以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:Cool Asian HR Tech Startups To Watch
    人力资源科技
    2018年10月06日
  • 人力资源科技
    领导者还是落后者:评估人力资源科技数字化成熟度的5个方法   为数字未来塑造业务是CIO们业务中的一大挑战。EY的一项研究显示,90%(87%)的数字化首席信息官(cio)特别关注IT如何推动业务转型。这是一个涉及流程、系统和人员转换的挑战。在这个过程中有一个关键的步骤——日复一日支持员工应对与工作相关的挑战。因此,数字化的过程应该反映在每个人的接触点上——从雇佣到离职。 在开始数字化之旅时,应该满足多样化员工基础的需求。这意味着使用技术来建立完整的透明度,赋予员工权利。在踏上这条征途之前,对人力资源技术进行反思将有利于技术潜力的发挥。   以下是5个具体的方法。   1.是否有关注技术意识? 任何数字化的旅程都始于人力资源功能的技术化意识。为此,人力资源内部的心态和文化必须首先改变。人力资源专业人员本身应该数字化配置,并了解当前的趋势。他们必须远离盲目地推动工具和系统。技术的态度必须延伸到各级领导。文化和人们工作方式的转变将直接影响到数字产品的使用率。 2.你能用技术与员工建立信任关系吗? 一个典型的例子是在办公室使用互联网。员工不被鼓励使用个人设备,而且经常被限制使用办公室网络。这种态度需要改变。企业需要通过透明的方式来建立与员工的信任关系。这意味着要有一个系统的办法来建立正确的边界,使员工能够进行无缝工作。鼓励员工亲身体验分析工具、人工智能和基于ML的招聘助手、聊天机器人等工具,将进一步加速你的旅程。 3.你们的技术支持CIO-CHRO合作伙伴关系吗? 人力资源业务合作伙伴必须积极致力于地高科技工作。问一些问题,比如“我们怎样才能实现无纸化?”,“我们如何提供一种“零接触”的体验?”,“我们怎样才能消除体力劳动?”“我们怎样才能把一个多步骤的过程减少到单步骤?”这些问题有助于人力资源部门思考数字化层面的问题,进而有助于与IT部门建立正确的协同作用。 真正的数字转型成熟度曲线是通过提供“WhatsApp或Facebook”等类似于工作场所的经验来实现员工生命周期(从入职到离职)的数字化管理。“每一项工作都是一项技术工作”这句话从来没有比今天更正确。 4.你正在建立未来技能吗? 组织必须为数字时代寻找并培养新的技能。工作技能可以分为五种类型:体力;基础认知;高级认知;社交和情感;技术。 越来越多重要的是,好奇心、学习能力、识别机会领域的能力,以及引入正确的技术实现数字应用的能力。为了建立正确的能力,创建一个学习生态系统,让人们了解他们想去哪里并不断成长,这是必不可少的。这意味着提供“学习地图”和数字内容,让人们与公司一起成长。为了实现这一点,CHROs必须与CIO密切合作,并与利益相关者和供应商一起推动议程。 5.把员工放在数字化的中心 从人力资源的角度来看,数字化转型的最大客户是员工。一切都必须从保持“员工之旅”开始。无论是聊天机器人,还是基于AI-ML的选择过程,管理者们在雇佣员工之前都必须考虑到员工。员工旅程映射是数字化转型成熟度曲线的基石。   任何数字转型都是分阶段进行的。敏捷就是目标,在数字化的过程中允许渐进式的即兴创作,同时优化资源投入,按时进行校正。 组织需要灵活,同时通过平衡的控制策略保持遵从性。只有当数字技术的主要支持者,如人力资源、信息技术和最高领导层共同努力的时候,这才有可能实现。 一个建设性的合作 HR和IT都是具有类似SLA(service-level agreement,服务品质协议)的内部服务提供商。他们应该共同创造,而不是单独作业。数字化要求将功能(IT和HR)结合在一起,首要关注的是输出。换句话说,它意味着关注员工通过自助服务解决的问题的数量。自我学习的个人和学习组织将波动和破坏作为一种生活方式,是人力资源KRA(Key Result Areas,关键结果领域)为了推动组织的明天,而不是今天或昨天。     以上为AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:Leader or Laggard: Here’s how to assess the digital maturity of HR tech?
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    2018年09月28日
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    当HR遇上智能时代,平安HR-X的应战之道 9月7日,2018年度中国人力资源科技论坛(深圳站)在深圳举行,活动集结了微软、金蝶、美的、平安等多家知名企业,超过1200位业界同仁参与,就人力资源科技发展展开高智头脑风暴。 会上,HRTech China 首席顾问、理财网创始人、金蝶HR产品事业部总经理、平安集团智能HR实验室高级总监等嘉宾都向业界展示了自有产品的最新进展及行业洞见。其中,平安智能HR产品HR-X的登台亮相,分享了走在行业前列的智能化实践,成为大会其中一个关注焦点。 图:平安集团智能HR实验室高级总监李想,发表《智能HR时代已来》主题演讲 “产品是为解决用户问题而生的”,李想向观众展示用极简线面与白空勾勒出的HR-X产品界面,给出HR-X简约敏捷的初印象,引发现场观众极高兴趣,纷纷拿起手机留影。 据悉,平安HR-X于今年4月即上线并亮相2018中国人力资源科技论坛上海站,拿下“中国人力资源科技极客大奖”。该产品目前已实现招聘、培训、画像、绩效管理、员工服务等多项业务流程产品化、线上化,在平安集团内部全面去柜面。与多数以HR为用户定位的人力资源产品不同,李想称平安HR-X直接赋能直线和员工,使这些核心用户自主、自助满足需求,自上线以来备受内部用户好评。 资料显示,中国平安拥有超过30家专业公司,180万内外勤员工,业务领域横跨金融、科技、互联网、健康等多个板块。如此大体量、组织结构复杂、管理难度高的企业,如何在智能时代做好人力资源管理,始终受到行业关切。如果说实现员工服务产品化是平安HR-X第一阶段的使命,“产品智能化”则被李想称之为HR-X第二阶段的使命。 图:李想介绍平安HR-X智能化实践案例 AI面试、千人千面、智能秘书,三组新鲜的字眼在大屏幕上跳脱出来,再次成为激发现场热烈气氛的楔子。目前平安HR-X以这三个项目为重点,迈入产品智能化阶段。 李想介绍道,HR-X产品智能化即是通过大数据和人工智能算法驱动产品,精准满足各业务线多层用户需求,降低人力成本,提升业务效率。 平安未来将全面实现AI机器人代替人工面试,应用微表情和语音特征进行智能提醒,并对面试结果进行智能打分。千人千面则是根据员工岗位职责、行为标签、能力标签、测评结果等数据形成个人全景画像,并基于画像实现智能推课、智能晋升、智能内推、个性化门户等智能应用。 想做到产品化,智能化,甚至在长远的未来实现智慧化,平安HR-X还将持续在数据后台及算法模型上发力,这种底层建设也被李想称之为“心脏的心脏“。数据的数量与质量,算法的精准与否,决定着一个互联网产品的发展深度和延展性,而面对庞大的组织结构和日渐复杂的业态,这种深度和延展性尤为重要。 图:圆桌论坛:What' s Next?中国人力资源科技实践对谈 如李想所言,智能HR时代已来,包括平安在内的大型企业需要在人力资源经营上拓展科技实践,快速响应才能应战市场。平安有着30年的经营管理经验,180万的企业员工体量,复杂的业态和海量的数据,如果其HR-X智能化实践取得成效,也将可能给人力资源管理行业带来巨大的变化和影响。 责编:连丽敏   原文来源:当HR遇上智能时代,平安HR-X的应战之道
    人力资源科技
    2018年09月14日
  • 人力资源科技
    人力资源技术企业发展迅速-收购势不可挡 文/Julia Qiu 译/杨喆 人力资源科技是一个庞大的领域,它几乎涉及到全球范围内从招聘到绩效评估的各个层面,据相关信息估算,该市场的价值约高达4000亿美元。在过去两年里,风投和私人股本投资者在这个市场中投入了近20亿美元,仅2017年前七个月里就投入了9亿美元。 大量新进企业涌现带来的冲击,使得现有企业不得不想尽办法,在竞争日益激烈的市场中捍卫自己的地位,这也进一步促使人力资源技术整合的新纪元开启。 截至目前为止,今年已经出现了许多大规模的人力资源技术收购:日本人力资源巨头Recruit Holdings宣布以12亿美元收购了美国雇主点评网站Glassdoor,促成了最大的一笔收购;年初时,ADP收购了Workmarket(该公司为雅虎和纽约时报等提供自由职业者管理系统);Adecco以逾4亿美元收购了General Assembly。6月初,Workday宣布收购旧金山公司Rallyteam。 这些巨头终于意识到,充满活力的初创企业正在不断创新,他们正秉持着“要么吞并,要么被吞并”的心态,活跃在人力资源科技的生态系统里。 但这种典型的“新旧碰撞,而后吞并以维持新平衡”的情况,并非是涌现出如此多收购的唯一原因。 实际上,人力资源创新是宏观形式所趋,它不断的改变社会对于工作的定义。你可以把人力资源技术看作是一个“堆栈”,一些通用的范畴则解释了员工所经历的每一环节。 一般来说,它包含(1)招聘 (2)入职 (3)学习与发展 (4)工资与福利 (5)绩效管理与反馈 (6)人力资源信息系统(HRIS)。当然,每个目录中还有其下更多的子目录 ;时至今日,“堆栈”中的特定垂直领域已经相当商业化了,所以最好的机会在这些领域之外。 招聘是值得一提的领域,在过去几年中,自由职业成为一个新趋势,流动办公也更普遍。得益于快速的全球化,和更为高效便捷的通讯,人们不必再朝九晚五,或者待在办公室才能工作。 能与自由职业者合作,或通过远程、移动办公吸引并留住人才的技术,都极大地引起了我的兴趣。一些较为较著名的创业公司,比如Toptal、Hackerone和Slack也都致力于此(它们各有所长,业务也不尽相同)。这是一个有诸多细微差别的人力资源区域,但重要的是在其中区分各种因素,例如垂直特定平台与一般平台、封闭市场与开放市场、企业与中小企业客户、熟练与非熟练工人、长期项目与短期工作。 在欧洲也有公司在做类似的事情,比如法国的Side和Comet,以及德国的Gronda。这三个都是自由职业者平台,但却在招聘类型和场景上各有不同。Side是一个随需应变的平台,它主要通过学生的力量来完成一些简单的任务,而Comet试图通过一个包罗万象的自由职业者“OS”(即社区、活动和一套支持工具和服务)来吸引更多的技术人才。Gronda则在社交媒体渠道迎合了服务业的需求,推广了人才的同时也建立了行业信誉。 招聘吸引人的另一部分,在于如何更好地利用数据来吸引人才。公司怎样才能不仅仅是吸引人们投递简历,而是能进一步了解候选人,且让他们在面试过程中的每一个环节都参与进来呢?柏林Heyjobs等初创企业将目标市场程序化,以便更好地了解求职者,而 Entelo则利用人工智能,在全球范围内寻找被动求职者(即那些没有积极寻找新职位的人)。 一旦候选者申请职位,相关技术就会促使之后的每一个步骤都更有意义。瑞典的Teamtailor和英国的Beamery是我最喜欢的两家公司。前者将传统的求职者跟踪系统(ATS)技术提升到了一个新的高度,以帮助雇主创建品牌网站,提供顶级的求职者体验。后者正在构建一个求职者CRM平台,以优化求职者的重新聘用流程和职位宣传。 另一个瞩目的领域是文化与参与度,回顾以前可以发现,由于其未有明确的定义及衡量标准,许多公司便忽略了这一因素。然而,随着千禧一代的劳动力越来越多,而且(如前所述)员工有更多的机会从事自由职业或跳槽,企业再也无法将员工情绪当做儿戏了。毕竟,对于大多数职位而言,找到和培训一名新员工的成本,是远超过维持现有员工的积极性和敬业度所需的成本。Cultureamp和Glint等公司在这方面处于领先地位,它们为各级员工提供实时反馈工具,并为管理者提供可操作的见解和分析。在欧洲,类似的解决方案也在出现,包括丹麦的Peakon和法国的 Jubiwee,虽然每个公司应对员工敬业度的方式有所不同,但一致的的是,它们都将员工视为利润最大化者、而非成本项目。 2018年已经过去了大半,有一件事不言而喻:技术驱动的趋势会继续改变未来的工作,这种改变伴随着收购——不可避免的行业整合,当然还有新旧重组。这一切将会带来许多机会,人力资源技术初创公司也参与其中,他们不断的影响变革,也使得行业巨头为之瞩目。     Julia Qiu is Associate Partner of Mosaic Ventures, a London-based Series A-focused fund. 原文链接:HR tech is evolving quickly — more acquisitions are on the way
    人力资源科技
    2018年09月06日
  • 人力资源科技
    基于浏览器的集成可能成为人力资源科技的未来——Browser-based integration might be the true future of HR Tech 来源/recruitingdaily 文/Ted Bauer 我们与Dean da Costa做过多年网络研讨会并在今年夏天举办了一个招聘工具现场活动。大部分工具都是以浏览器驱动的。显然,基于浏览器的集成将节省时间。对于许多招聘人员来说,时间非常重要,特别是那些需要负责多个任务的人。每个人都在寻找节省时间的方法。我不喜欢“应付”这个词,它非常老套,但是我能体会到变得灵活和节省时间的必要。大部分人都没有充分利用他们的时间,所以如果我们能找到一些解决办法,就尽管去做。 如果你作为招聘人员或专员进行验证工作(提示:你应该在这个过程的某个阶段),你可能听说过Verified First。他们的人会进行各种形式的雇佣前的筛选,从背景筛选到药物筛选,以定制搜索包。他们做的太多了。 在基于浏览器的集成上,他们做的更大。他们有90 +集成与ATS,HCM,和工资系统。但是,还有更多。 过去二十年里发生了什么? 我喜欢一些IT部门,我的一些最好的朋友在里面工作。20年前,IT部门就是在你丢失了密码或复印机卡住等时刻出现。现在,IT所做的任何事情对公司而言都至关重要,而智能平台通过将操作变得简单直观而流传开来,因此你也不必涉及IT。 这里有一个愚蠢的例子:大约六年前,我知道很多不同公司的人,他们试图把电子邮件营销和招聘营销做得更好,因而他们试图学习IT技术去实现列表捕获和列表构建以及诸如此类的东西,但是所得的每一种情况,都完全是一种没必要的集群混乱。你知道该怎么做的,会议、电话、会议、低语境电子邮件等等。最后,这其中一半的人才开始使用MailChimp,就得到了用于列表捕获的嵌入表单。他们把IT从流程中踢出来,事情却变得更加顺利。 IT是一个令人生畏的部门,但是厨房挤进太多厨师,使用不同的词汇指导,就会毁了这份猪肉大骨,你明白我的意思吗? 这是基于浏览器的集成之美 考虑一些直接的好处: 除了与Salesforce的集成,你永远不需要IT 安装不到五分钟,无论技术水平如何,任何人都可以使用 免费的API集成!Verified First可以与任何基于云端的HR平台集成,并且不需要与软件供应商合作 在2015年Deloitte就称我们生活在“API经济”中,而自2015年也发生了许多变化。这是极具重大意义的,因为2016年及以后的大图景都围绕着数据操作,一些大型科技公司逐渐远离API,并且IT行业的压力不断增加,人们正在寻找一种不需要IT参与的(甚至是手把手指导的)解决办法。 一个例子(iCIMS) 如果你使用iCIMS作为ATS,例如,观察两个集成的时间和成果对比: 你愿意用六分钟还是六周完成?答案不言而喻。 另外,集成覆盖了你的iCIMS接口,所以在命令屏幕前时,你也永远不会离开候选页面。 在验证空间,没有很多人做API-free 这对节省时间,节约成本,以及对你的团队接受和运行的一切都是至关重要的。 您在验证空间中看到了哪些工作良好的产品,或您的团队更喜欢哪些集成方法?你还喜欢API吗?   注:以上内容由AI翻译,观点仅供参考。 原文链接:Browser-based integration might be the true future of HR Tech
    人力资源科技
    2018年08月30日
  • 人力资源科技
    Google Hire重大更新!全面AI技术支持,简历筛选安排面试将大幅节约时间 综合来源/ gadgets google hire blog等 更新要点 Google Hire通过更新获得了新的AI驱动的工具 Google Hire可以更快地安排面试,并在简历中突出显示关键字 雇用1000人以下的美国企业适用Google Hire 随着去年推出Google Hire,Google通过将招聘过程整合到招聘人员,已经花费大量时间去查工具(如Gmail,Google日历和其他G-Suite应用程序),来简化招聘流程。旨在帮助中小型企业有效招聘。招聘人员表示,Hire从根本上改善了他们的工作方式,减少了应用程序之间的上下文切换。 实际上,当他们衡量用户活动时,他们发现Hire减少了完成日常招聘任务的时间 - 比如审查应用程序或安排面试 - 节省时间高达84%。     Google启动AI 通过整合Google AI,Hire现在可以减少重复耗时的任务,如安排面试,进入一键式交互。 这意味着招聘团队可以在后勤上花费更少的时间,更多的时间与人交流。 Hire中的新功能使招聘人员可以做到如下几点:   在几秒钟内安排面试: 招聘人员和招聘协调员花费大量时间在后勤管理 - 查找日历上的可用时间,预订房间,并将正确的信息汇集到预备面试官处。为了简化这一过程,Hire现在使用AI来自动建议面试者和理想时间段,从而将面试计划减少到几次点击。 通过整合Google AI,Hire现在可以将重复耗时的任务减少为一键互动。这意味着招聘团队可以在后勤上花费更少的时间,更多的时间与人交流” 谷歌在其博客文章中表示。 自推出以来,Google Hire带有G Suite集成功能,可让应用程序与Gmail和Google日历等其他应用程序同步工作。Google声称Hire可以减少招聘团队招募任务的时间达84%。 最新的更新基本上整合了Google AI,以减少做任务时的点击次数,让AI建议发挥作用。 Google Hire自动提供面试官和理想时间段,将面试安排减少到几次点击。操作如下: Photo: Google 它试图减少手工查看日历空闲时间,为您查看并提供理想的时间段。此外,如果面试官最后一分钟取消,Hire不只是提醒你,它还推荐可用的面试官,并可以很容易且快速地邀请面试官。 所以我们可以看到国内外面试安排都是一个复杂而且繁琐的事情,面试管理这块的需求也日益突出。   自动突出显示简历重点 相当一部分招聘人员的时间花在审查简历上(我们都知道这一点)。有人告诉我,当团队正在观看与Hire进行互动的人时,他们发现客户经常使用“Ctrl + F”,通过简历扫描搜索正确的面试者的技能 - 这是一项重复的手动任务,可以轻松实现自动化。 另一个常见的招聘难题是在简历中查找关键字。 Hire的AI现在通过分析工作岗位描述,或搜索查询术语并在简历中突出显示相关单词(包括同义词和缩略词)来节省手动搜索它们的时间,自动为招聘人员找到这些单词。 Photo: Google   点击致电候选人: 无论他们是筛选候选人,进行面试还是跟进录用信,招聘人员每天都会有数十次电话交谈。现在通过点击通话功能简化每个电话对话,并自动记录通话,以便团队成员知道与候选人通话的人员。它是如何工作的,Derek? 很高兴你问这样的问题! 系统会拨打您要给求职者的电话,然后当您拿起电话时,系统会向求职者拨打该号码。且您永远不会丢失您的收件箱内容,电话会录音,并且您可以在电话中记笔记。我问是否有发信息功能,市场表明,大约98%的人回复短信,很少听到语音信箱或回复他们不认识的号码。 他们向我保证,这个过程非常简单,并且您电话辛苦获取的宝贵数据将会轻松转移。   最后,现在通过点击通话功能简化每个电话对话,并自动记录通话,以便团队成员知道谁已经与候选人通话,而不是多次拨打同一个候选人。 所有那些雇员不足1000人的美国企业都可以购买Hire服务。在中国不行~~     关于Google Hire 从去年7月推出,旨在帮助中小型企业有效招聘。它允许招聘人员将工作发布到多个工作现场,跟踪申请,安排面试,甚至可以在一个平台上获得面试反馈。现在,在一年之后,谷歌已经更新了招聘人工智能驱动工具,以实现“更聪明,更快速的招聘方式”。此更新带来的新功能可以加快日程安排访问速度,为日志记录提供简单的工作,并简化相关简历,从而减少耗时。 “通过整合谷歌AI,服务现在减少重复,耗时的任务,进入一键式的互动。这意味着雇佣团队可以花费更少的时间与物流和更多的时间与人联系” 以上由HRTechChina 综合编译,仅供参考!  
    人力资源科技
    2018年06月27日