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    VR和AR技术是如何改善现代招聘流程的? 现代企业越来越多地选择使用新技术来提升效率。虚拟现实(VR)和增强现实(AR)现在已经在员工培训、招聘和其他几个人力资源流程中流行起来。是的,过去那些把简历作为员工评估的唯一方法的日子已经随着变革之风而远去。而现在,包括VR和AR在内的一系列新技术,正以创新的方式让这一切成为可能。 近日,劳埃德银行集团将虚拟现实技术融入到毕业生领导力计划候选人的考核过程中。这个VR项目是要求应聘者在模拟环境中解决一个难题,根据结果展示应聘者的优势和能力,公司可以做出招聘决策。 让我们在这里解释一些经过时间考验的方式,VR和基于AR的模拟可以帮助现代招聘过程。 帮助未来招聘人员远程体验工作场所 VR和AR还有其他方法可以简化招聘过程。例如,在招聘期间,员工会在公司的工作场所花费大量的时间来评估工作环境及其各自的利弊。现在,基于虚拟现实的工作场所模拟环境可以帮助员工更好地了解他们将要参与的工作环境。 最重要的是,这可以让员工从亲自去公司工作场所的强迫中解脱出来。当他们坐在几英里之外的时候,他们可以通过他们的移动设备屏幕获得工作环境的氛围。 Jet.com的招聘过程就是一个很好的例子。通过提供基于虚拟现实的沉浸式演示,该公司正在帮助新员工对他们将要参与的工作场所有一个清晰的认识。沃尔玛的在线购物平台也在利用虚拟现实体验来展示工作环境和工作经验。 利用游戏化的工作申请 招聘是一个竞争的领域,因为它允许公司从市场上吸引最优秀的人才,并获得竞争优势。由于每家公司都在努力工作,以充分利用就业市场有限的人才,因此,使用创新的新方法与合适的员工取得联系是至关重要的。 在这方面,使用游戏化可以很好地用高效、新颖和创新的方法来取代旧的应用程序进程。这也将在很大程度上有助于促进征聘过程的互动性。一个游戏化的过程可以通过一个互动的过程来揭示这个信息,而不是让新员工填写所有的细节,比如教育资格、经验、完成的项目等等。(了解更多:https://hrtechchina.com/) 这种游戏化的过程对于招聘筛选特别有用。ActiView是一家以色列的初创公司,它利用VR技术来检测员工的各种行为习惯和性格特征,并对员工的各种行为习惯和性格进行评估。   为员工提供技术培训 虚拟现实(VirtualReality)可以帮助指导员工提供与其工作角色相关的各种技术细节。虚拟现实也有助于为新员工的上岗和培训提供一个沉浸式的环境,这在很大程度上是招聘过程的一部分。由于虚拟现实的使用,新员工能够更好地面向自己的工作任务,更快地参与到工作中来。 此外,由于虚拟现实所创造的沉浸式环境,员工可以在培训室内对复杂的机器和技术部件进行动手培训。虚拟现实将能够摆脱现实和虚拟环境之间的界限,帮助更快的学习和参与。   提供安全培训 在许多行业和企业环境中,员工安全一直是人们关注的问题。在安全问题太多的行业中,虚拟现实在安全培训过程中起着重要的作用。基于虚拟现实的安全培训程序可以更好地用程序来培训他们,以确保个人安全和福祉。 特别是在处理涉及重型机械、化学品和危及生命的生产车间和设施的安全问题时,更是如此。例如,在消防行业中,基于VR技术的火灾突发事件对应的新挑战的培训对遏制意外事件的发生大有裨益。 基于VR的模拟安全培训可能还需要使用不同的防护装备,包括安全帽、挂钩、护目镜等。基于VR的模拟安全培训可以让员工对这些设备和工具的使用有更多的了解。这样的基于VR的模拟环境也可以引导员工在不同的区域做动作,在不同的环境下使用安全工具和操作机器。基于VR的模拟环境,可以帮助员工随时了解最新的安全规范,以及如何利用安全操作规程,使其发挥自己的优势。 在无形中创造出的危及生命或危险的情况,如事故或危险机器故障等,通过基于VR和AR的模拟培训环境可以最好地展示出来,而补救措施也可以最好地体现出来。利用VR技术创造的模拟环境,也有助于在员工心理上留下良好的印象。它总能帮助他在任何情况下都能做好充分的准备。 这只是虚拟现实(VR)和增强现实(AR)在企业的招聘、培训、人力资源方面的应用的开始。在未来几年,我们可以期待更多的企业加入到基于AR和VR的招聘和人力资源管理流程的大潮中来。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Paul Osborne 来源:hrtechnologist
    VR
    2020年04月08日
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    如何在COVID-19大流行中招募情绪智能候选人? 如今,在COVID-19大流行的背景下,工作场所情商比以往任何时候都更需要得到重视。研究表明,这是今年最热门的技能,尤其是在人工智能和自动化的背景下。   我们都知道智商(IQ)及其与工作场所认知能力的关系。但在组建团队时,尤其是在危机期间,你是否在检查情绪智力(EQ)?最初,情绪智力在丹尼尔·戈尔曼1995年的书中被普及,它涵盖了五个特征:自我意识、自我调节、动机、移情和社交技能。这些对员工的表现同样重要,尤其是在测试期间。 为了探讨人力资源部如何将情商纳入他们的招聘蓝图,以下是Claudia Johnson提供的关于工作场所情商的宝贵见解。   受危机影响的工作场所对情绪智力的需求 早在2016年,世界经济论坛(World Economic Forum)就预测,到2020年,情商将成为一项顶级技能。当时,重点是其他软技能,如与人协调和积极倾听。情商仍然被认为是一种“个人”品质,对个人的职业贡献影响不大。 快到2020年时,情商在雇主和求职者的技能排行榜上就已经迅速攀升。LinkedIn的《2020年职场学习报告》(2020 WorkplaceLearning Report)研究了6.6亿多专业人士和2000多万份工作,以确定今年的这项顶级软技能。 情商是前五名之一,这是情商第一次达到这一排名,而且在这种流行病的影响下,情商的重要性肯定会攀升。 约翰逊说,情商必须在2020年候选人简历中占据突出位置。她说:“情商(EQ)可以在简历上显示出来,表现出非凡的沟通技巧、适应能力和灵活性。”(了解更多:https://hrtechchina.com/) 这一建议得到了以下各方的确认:凯捷氏研究在2019年的750名高管中进行调查。这项调查揭示了以下几点: 74%的高管表示,在未来1至5年内,EQ将成为所有员工必须具备的技能。 70%的印度和中国组织拥有在工作场所建立情商的战略,领先于德国(32%)和挪威(31%)等其他国家。 对情商技能的需求将在未来3-5年内平均增长6倍。 76%的人认为人工智能和自动化会增加工作场所对情商的需求。 显然,在招聘时,你需要一个强有力的战略来评估情商,尤其是现在。根据约翰逊的洞察力,让我们看看三个有用的技巧。   在COVID-19期间雇用高情商候选人的3个技巧 两种趋势将情商推到了工作舞台的中心。 首先,人工智能和自动化的兴起正在接管基于过程的任务。因此,以前从事迭代、管理倾向的角色的员工必须被重新分配到更具创造性的领域,这就要求更高的EQ。 第二,工作场所的性质正在迅速变化,随着数代人的进入、不同的雇员期望、新的就业类型和COVID-19的突然冲击。在新的工作领域和一场正在蔓延的流行病中,情商技能将决定员工的成功和绩效。 那么,是否有可能在招聘时检查应聘者的情商?答案是肯定的。 1.进行以情商为中心的面对面面试 虽然招聘过程中的几个步骤可以自动化,但情商最好在一对一的基础上进行评估。“面对面面试有助于更好地了解一个人的情商,特别是对于更高级别的职位,与应聘者接触(无论是面对面还是通过屏幕)是非常宝贵的,”约翰逊表示。 我们建议在情商上专门安排一次面试。这可以包括以下问题: 是否有任何团队成员受到你的行为的负面影响? 告诉我们一次你自豪地回忆起的工作经历? 谁是你个人生活中最激励你的人? 正如你所看到的,这些问题是非常个人化的,并敦促应聘者在回答之前先自省。如果有人用“我的完美主义有时会惹恼我的团队成员”这样的通用语句来回应,那么这就是一个明显的危险信号。应聘者可能缺乏情商,无法条框,给出一个真诚的、发自内心的回应。 “创造一个流畅的对话,并提出问题,以确定一个候选人是否能够处理他们的情绪,并在压力下,有效地解决冲突。这些特质在所有行业都是必要的,“约翰逊补充道。 2.使用模拟和角色扮演来理解候选人的行为倾向 面试可能不足以表明候选人一旦入职后可能给职场带来的潜在情商。这就是角色扮演和虚拟现实(VR)模拟的切入点。 在角色扮演模型中,你要求应聘者设身处地为员工着想,并模拟他们对不同工作场所触发因素的反应。例如,你可以表现出经理的负面批评,并观察应聘者的反应。你也可以在一个团队环境中这样做,在这个环境中,两个现有的员工会挑起冲突,团队中的每个候选人都有解决冲突的任务。 VR在相同的前提下工作,但却把它带到了一个全新的沉浸水平。 这种情况实际上是在候选人眼前表现出来的,因此,他们的反应将更加准确。沃尔玛已经进行了试点。这些线路上的解决方案。它使用Oculus Go虚拟现实耳机来测试商店经理在加入新零售店时的决策能力、领导能力和软技能。 3.利用人工智能招聘工具检测应聘者的情商指标 尽管情商具有主观性和软技能,但复杂的招聘工具能够衡量情商的很多方面。 具体来说,人工智能可以通过预先录制的视频采访来研究身体语言模式,让你准确地了解候选人的性格和情商构成。AI使用对象识别记录候选手势、面部表情和姿势变化,并将这些指标附加到特定的情感轮廓上。 “随着人工智能的发展,招聘经理可以在较短的时间内更好地确定更多合格的候选人。随着这些工具的进步,他们将让招聘经理选择具有技术技能的候选人,并能准确地了解应聘者的情绪智力水平。“约翰逊说。 HireVue的视频采访软件是这一领域最流行的工具之一。候选人可以与雇主举行现场和点播视频会议。该平台的人工智能扫描身体语言、语音音调和关键词,以评估候选人。(了解更多:https://hrtechchina.com/) “你也可以考虑用AspiringMinds公司的HireVue软件来代替人工智能进行现场采访。它根据候选人的肢体语言、声调和面部表情进行评分,让你清楚地了解他们潜在的情商水平。约翰逊说,在所有行业中,这些工具都应该能识别出那些表现出能够成功沟通、解决冲突和在具有挑战性的情况下平衡情绪的求职者。”约翰逊说。   招聘之外:如何在2020年提高工作场所的情商 在危机中,更重要的是在工作场所加倍提高情商。第一步是雇佣情商人才,这已经在超过50%的公司中发生了(至少对于中层和高层来说是这样)。下一步是使用像MyGrow这样的平台来开发你的工作场所的情商水平。该平台声称将带来25%的生产率增长和43%的员工保留率增长。在这个不确定的时代,这些就是组织所追求的结果。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Chiradeep BasuMallick 来源:hrtechnologist
    VR
    2020年04月02日
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    为什么视频对于2020年的招聘营销至关重要? 在2020年,公司必须更加努力,在紧张的招聘环境中加强雇主品牌。 事实证明,招聘营销视频在这方面是有益的,有助于在招聘渠道开始时吸引候选人。视频也可以在整个招聘过程中使用,以提供更具吸引力的候选人体验。 在我们确切讨论为什么您需要在2020年发布招聘营销视频之前,让我们看一下要考虑的各个应用领域。   在招募的各个阶段,视频干预是有意义的 如果我们像对待消费者一样看待候选人,招聘可以分为四个阶段:意识、兴趣、欲望和行动。视频可以促进所有这四个领域的招聘营销。 意识:在社交媒体上分享的简短视频,描述了您公司的员工体验,可以使您所在地区//直接领域以外的求职者意识到雇主的品牌。 兴趣:网站和职业页面上嵌入的视频展示了公司的文化,激发了您对工作和做事的兴趣,使候选人在有空缺职位时更有可能申请。 愿望:视频工作描述,让候选人觉得他们是一个很好的合适的直接与候选人说话,并呼吁采取行动。 行动:视频应用程序和视频采访使应聘者可以灵活随时随地进行联系,并使整个招聘渠道的申请过程更加以应聘者为中心。 如您所见,招聘营销视频不仅是公司的美化广告。他们从整体上与您的人才库互动,并建立持久的关系。(了解更多:http://hrtechchina.com) 您需要招聘营销视频的4个理由 尽管视频在一段时间以来一直是受欢迎的招聘营销工具,而且雇主在2020年根本无法忽略它。原因如下: 1. Z世代将视频作为发现品牌的关键方法 几十年来,用于发现新品牌(知名度)的顶级平台发生了巨大变化。 Z世代如何找到他们选择的品牌,以购买产品并找到工作? 研究表明,Z世代正在迅速转向视频以寻求品牌发现和参与度。在对2,000位跨代受访者进行的国际调查中,Z世代中有一半以上的人表示,他们希望视频描绘出他们感兴趣的领域。 简而言之,想要给Z代人才在2020年加入劳动力市场的人留下深刻印象的雇主品牌必须使用视频。 2.招聘营销视频将静态内容转换为故事 有什么更好的方式通过讲故事来促进参与和建立关系?然而,这并不总是那么容易。对于一个可能长达1000多个字的高级职位,职位描述可能会变得过于密集和缺乏灵感。 通过将职位描述转换为连贯的叙述(即故事),招聘人员更有机会抓住候选人的注意力,并从最优秀的人才中提起行动。 一项对576名受访者的调查发现,近31%的人力资源专业人士认为,讲述“无聊话题”的有趣故事很有挑战性。这正是招聘营销视频可以改变叙述的地方。 与其将工作要求列为静态文本(顺便说一句,38%的人力资源专业人士发现很难“创造性地”写作),不如制作一个视频,让业务部门经理、团队领导和招聘人员讨论空缺职位的各个方面,或者简单地讨论与组织合作的各个方面。 3.招聘营销视频可以增加每个职位的观看次数和申请人数 由于许多公司都在争夺最优秀的人才,因此让你的招聘广告在第一时间被浏览是一件很有挑战性的事情。想象一下这样一个场景:对于一个仅仅因为头衔没有引起他们的注意而滚动浏览的候选人来说,这份工作绝对是完美的——这对每个人来说都是双输的。(了解更多:http://hrtechchina.com) 这就是为什么在招聘广告中嵌入视频以及在招聘广告标题中嵌入视频表情符号是个好主意。有趣的是,CareerBuilder的一份报告(需要电子邮件)发现,在CareerBuilder平台上发布带有视频图标的招聘信息的浏览量比没有视频的多12%。 而且好处还不止这些,接受招聘营销视频功能的CareerBuilder用户的申请率提高了34%! 4.您可以利用VR来创建沉浸式招聘营销视频 一段时间以来,我们一直在讨论VR的主流采用,但是2020年可能是该技术起飞的一年。 所有迹象都朝着这个方向发展。根据一项估计,VR市场在未来五年将以惊人的48.7%的复合年增长率(CAGR)扩张!这可能是因为现在很容易获得价格合理的虚拟现实硬件。2019年,Oculus Quest耳机推出,售价400美元,使全球年轻专业人士都能使用。 换句话说,在你的候选人群中,这种环境正适合VR的使用。利用这一技术的360度视频可以为应聘者提供身临其境、引人入胜的体验。 招聘人员甚至可以与诸如360dgrees之类的提供商合作,以低成本创建支持VR的招聘营销视频(360dgrees最多可免费观看三段视频)。   2020年招聘营销视频入门 您可以使用多种工具来创建招聘营销视频,即使您的组织内部没有视频营销技能,也可以开始使用。这里有几个选项可供考虑: Hinterview :面向招聘人员的视频互动平台,您可以创建视频,通过链接共享视频,以及通过电子邮件收集实时反馈。 Cammio :一个用于创建有关空缺职位的视频的平台,您可以在其中识别主题,提交有关每个主题的智能手机剪辑,然后Cammio将其编织成视频故事。 让我们留给你一个简单的提示:现代求职者希望通过视频与你的雇主品牌建立联系,你平均有1分36秒的时间讲述你的故事。这一数据来自Skill Scout在YoutTube和Vimeo的450多个雇主视频,揭示了在2020年制作简短、清晰、智能化的招聘营销视频的重要性。 通过在你的招聘阶段上使用正确的工具和确定的视频干预点,你可以解决上述四个因素,并在今年建立一个成功的招聘营销战略。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Chiradeep BasuMallick 来源:hrtechnologist
    VR
    2020年02月24日
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    2020年职场中最重要的10大人力资源趋势 当我们进入2020年的职场时,扪心自问:在未来十年里,你如何领导自己的人力资源部门? 你在2020年职场的人力资源议程中需要包括哪些内容:   1)从关注员工福利开始 许多专注未来工作的公司关注的焦点是就业、自动化和劳动力人口统计的大规模中断。所有这些都很重要,但作为人力资源主管,我们需要在2020年开始将员工福利作为优先事项! 普华永道(PwC)首席人力资源官迈克尔•芬龙(Michael Fenlon)与大家分享了为什么这一点变得越来越重要,“人力资源主管的员工福利受到一些宏观趋势的影响,如数字经济的增长,以及在我们不断受到社交媒体通知轰炸的同时,发展弹性的需求增加。普华永道与南加州大学(USC)在全球员工中进行了一项全面的研究,以深入探讨这一问题。 首先,普华永道以整体的方式定义了工人的幸福感,包括身体、心理、情感和精神层面。然后,普华永道(PwC)团队着手确定可以改善幸福感的具体做法。这使福利变得有形而不是抽象的概念。这些习惯在普华永道的习惯库中得到了确认,包括提醒员工站起来参加简短的会议、在睡觉前放松、抽出时间与大自然在一起、关闭智能手机通知、决定“不”做什么以及“关注”什么! 普华永道创建了一个技术平台,该平台整合了所有这一切,称为“ Be Well,Work Well”,它是一站式商店,提供所有福利。 但是仅仅提供关于幸福的信息是不够的。芬隆认为,“真正的力量在于创造幸福文化,在个人、团队和组织层面承诺幸福,并为员工提供促进幸福行为的技术。”这正是我们制定2020年工作场所人力资源议程时所需要的建议!   2)为人类+机器人做准备,成为新的混合劳动力 当我们想到混合劳动力时,我们常常想到全职工人与合同工并肩工作。2020年,当我们提到“混合劳动力”时,我们指的是人类和机器人一起工作。 由Oracle和Future Workplace对8,370名全球人力资源负责人、招聘经理和员工进行的研究发现,一半(50%)的工人已经在工作中使用某种形式的AI,高于2018年的32%。正如Gartner预测的那样,到2021年25%的员工每天将使用虚拟员工助理(VEA),与2019年的不足2%相比有所增加。这包括Amazon Alexa for Business和用于所有类型HR过程的一系列对话机器人。 知道如何与机器人定向、发展、互动以及一起工作将是2020年的最新技能,因为人类和机器人团队将一起工作,并且在许多情况下,胜过人类或机器人自己工作!您在2020年如何定位、发展和吸引混合型员工将是您的竞争优势。 东南亚最大的银行星展银行(DBS Bank)是采用聊天机器人在消费者银行招聘大量工作的早期采用者。 星展银行创建了一个聊天机器人来扩大人才培养,并能够: 将筛选时间从每位候选人的32分钟缩短到每位候选人的8分钟 将申请工作的完成率从85%提高到97% 回答所有候选查询中的96%。 这使DBS招聘人员能够执行更高价值的工作,例如采购、招聘营销和与候选人互动,甚至激发了他们创建新的工作角色:Chatbot Coach为聊天机器人提供最新信息,以回答候选人的疑问。   3)AI 在人力资源中的新用例 欧莱雅和希尔顿酒店的人才获取中都使用了人工智能,以取得显著成果,从而加快招聘速度,并使招聘人员承担更多战略性角色。现在是时候在2020年将AI扩展到其他人力资源流程了。新的用例范围包括施耐德电气推出的AI驱动的内部人才流动平台、开放人才市场,以及DaVita的AI驱动的工具来报告工作场所的不当行为的试点。 施耐德电气人才数字化副总裁安德鲁·赛义迪(Andrew Saidy)将开放人才市场视为一个一站式的职业发展和移动平台,员工可以在此平台上建立个人资料,查看适合自己需求的工作范围,探索新的职业机会,甚至建立联系指导者为将来的角色做准备。Saidy认为:“现在,候选人在评估潜在雇主的职业发展和流动机会时,期望以人工智能为动力的职业发展。” metoo运动暴露的性骚扰导致了人工智能在工作中的另一个新应用的发展:一个人工智能驱动的平台,用于报告工作场所的性不当行为。达维塔(DaVita)人力运营与创新部高级主管杰夫•里布(Jeff Rieb)表示,“使用人工智能机器人报告歧视行为的诸多好处之一是,当员工希望报告这些事件时,出于对报复的恐惧,他们不愿意这样做。但是,向对话机器人报告事件会产生一份带有时间戳的信息报告,这些信息可以发送给他们的雇主(匿名),也可以在另一时间等待潜在的报告。” 在2020年寻找更多用于人力资源的AI的领先用例,以支持员工生命周期的各个方面。   4)专注于建立道德的AI 随着我们进入2020年,企业的一个关键问题将是以一种道德和负责任的方式使用人工智能并加以证明。使用人工智能平台的人工智能供应商和公司可能会受到类似于现在对汽车进行的安全检查的要求。针对性别、种族和年龄的不平等结果进行人工智能审计和测试将开始普及。 以加州的机器人透明法案为例,该法案于2019年7月1日生效,要求公司披露机器人而非人类何时在线回答问题。接下来是伊利诺伊州的一项新法案,该法案规定了使用人工智能进行视频面试的新规则,并于2020年1月1日生效,要求雇主在要求应聘者录制和提交面试之前,告诉他们正在使用人工智能分析视频面试。 除了理解这些新兴的法律之外,人力资源主管还必须为与员工数据隐私相关的问题做好准备。在甲骨文和未来工作场所研究中,人工智能@Work在8370位全球人力资源主管中进行,80%的员工和管理者在使用人工智能收集他们的数据之前,应该先征得公司的许可,71%的人说,他们至少有时候担心,随着公司在工作场所使用人工智能,会有更多的数据安全漏洞。 人力资源有一个新的能力:理解如何建立有道德和负责任的人工智能。   5)认为2020年软技能将成为力量技能 正如麦肯锡全球研究所(McKinsey's Global Institute)的报告《就业机会和获得的工作》(Jobs Lot and Jobs Gains)所描述的,随着人工智能在工作场所接手更多的日常工作,处于转型期的员工将越来越需要磨练他们的“软技能”,或者我在为美联储(Federal Reserve)出版物撰写的一章中所称的“权力技能”,引领未来职场:未来工作的新权力技能。其中包括软技能、思维技能和数字技能的组合。综合起来,这些技能是对2020年及以后就业能力的新期望。 这些能力技能的重要性与日俱增,并承认大多数工作是如何被打乱的,同时我们的专业知识的保质期也较短。吸引和发展下一代的秘诀就是发展这些力量技能。这正是Infosys总裁拉维·库马尔(Ravi Kumar)在罗得岛设计学院(Rhode Island School of Design)和三一学院(Trinity College)文科学院招聘技术人才时所开创的先河。然后对他们进行艰苦的技能培训,让他们在技术岗位上取得成功。拉维·库马尔说:“我们的重点是招聘具有学习能力和在设计、技术和工业交叉领域工作能力的人,而不仅仅是招聘他们目前的资历。”   6)审核您的工作场所中的物理、情感和环境属性 当你考虑创造一个健康的工作环境时,你可能会想到健身中心、办公桌,甚至冥想室。这些只是2019年360万美元职场健康支出中的一部分职场福利。但有没有回报呢? 《未来职场与观点》最近对北美1601名员工进行了调查,以找出哪些健康福利对他们最重要,以及这些福利如何影响生产力。 令人惊讶的是,我们发现员工首先需要的是基础设施:更好的空气质量、获得自然光的能力以及个性化工作空间的能力。我们调查的一半员工说,空气质量差会让他们白天更困,超过三分之一的员工报告说,结果导致生产力损失高达一小时。 在进行这项研究之后,我们建议人力资源主管与房地产和设施主管合作,全面了解他们的工作环境,包括将工作场所健康定义为身体健康、情感健康和环境健康,然后进行审计,以确定如何改善工作场所环境的各个方面。你甚至可以在公开注册期间进行审计,因为员工已经在考虑他们的健康和福利,为来年!   7)探索用于公司培训的虚拟现实 虚拟现实(Virtual Reality,VR)在消费市场上的潜力可能还没有发挥出来,但它在企业培训方面正在增长。根据ABI研究:到2022年,虚拟现实培训市场将达到63亿美元。 这一市场的领导者Strivr和Mursion正在为一系列培训提供虚拟现实解决方案,包括安全培训、客户服务培训、领导力培养和重新创造员工体验。研究表明,沉浸式学习能够促进在工作场所发展新技能时的行为改变。 例如,Verizon一直在使用虚拟现实技术来培训商店经理及其团队如何处理潜在的商店抢劫。虚拟现实允许商店经理在潜在的抢劫案中练习正确反应的细微差别。 在对Verizon商店经理进行调查时,95%的人说,他们比使用传统培训方式更了解在实际入室行窃时需要考虑的因素。 Strivr首席执行官德里克•贝尔奇(Derek Belch)认为,“在工作场所使用虚拟现实的未来将超越像Verizon商店运营这样的独特用例,成为下一代企业培训。虚拟现实技术非常适合这一点,因为它可以提供更高的知识保留率,增加参与度,并允许在遇到这种情况之前进行实践。” 将虚拟现实技术应用于软技能——穆思昂如何帮助贝斯特韦斯特酒店前台员工培养解决问题的技能。迄今为止,这一结果令人印象深刻,贝斯特韦斯特酒店的客后满意度平均提高了2-5%,在解决问题的解决培训方面也取得了长足的进步。据Mursion首席执行官马克阿特金森(Mark Atkinson)表示,“未来使用虚拟现实的最大机会是在软技能开发领域。当我们思考雇主对未来劳动力所需要的技能时,我们需要的是培养同理心、处理冲突以及与同事和客户进行艰难对话等技能。虚拟现实为员工提供了机会,让他们在需要的时候发挥最佳水平。”   8)重新定义混合学习包括按需辅导 大多数教练解决方案都是昂贵的、耗时的,而且都是留给高层领导的。到2020年,这似乎与我们的工作方式以及千禧一代和Z一代占全球60%以上的劳动力人口结构的变化不同步。 全球食品、宠物护理和糖果公司Mars,Incorporated,认为已建立的方法不再满足现代学习者的需求,也不再满足公司不断增长的规模、规模和多样性。传统上,在Mars,领导力培训是在一个教室里进行的,全球有不到一半的首次领导人参加了培训。这种方法限制了访问,并且不符合火星的平等文化和原则。 2019年,Summer Davies和火星大学团队通过推出一个名为Great Line Management Experience(GLMe)的完全虚拟开发项目,重塑了组织新人领袖培训计划。GLMe结合了由按需、个性化辅导支持的数字交付内容。 Mars大学创建的解决方案是将虚拟交付的领导力发展培训与BetterUp提供的随需应变的培训体验相结合,这种培训既方便、易用,又有影响力,同时满足Mars不断发展的劳动力需求。 到目前为止,已有2000多名新领导人参加了该项目。这种设计赋予了“混合式学习”新的含义,不再意味着将本来有限的面对面培训与在线培训相结合,而现在已经民主化,包括按需培训。   9)招聘时看重的是技能而不是学历 越来越多的公司正在试行基于技能的招聘,或者为一份工作设定特定技能和能力要求的做法,而不仅仅是看应聘者的资历。许多公司意识到,他们需要挖掘新的资源,放宽一些过去的要求,以找到空缺职位的候选人。据GlassDoor称,苹果、美国银行、谷歌和Nordstrom等公司现在都会考虑招聘没有大学学位的应聘者。 威利教育服务公司(Wiley Educational Services)和未来工作场所(Future Workplace)对600名人力资源主管进行的调查发现,大多数公司都愿意雇佣“非传统员工”。超过一半(53%)的公司会雇佣一些大学课程但没有学位的员工,或者雇佣一个没有上过大学但获得行业认证的员工(52%),只有10%的人说他们不会雇佣没有大学学历的人。(Wiley/未来工作场所研究)。 除了在四年制大学之外寻找非传统的候选人外,公司还扩大了招聘渠道,包括新兵训练营、公司赞助的黑客活动、学徒制,以及与LRGN等社区组织的合作,在美国各城市提供培训,以缩小当地的技能差距。 哈特福德是一家在寻找非传统人才方面取得进展的公司,该公司与康涅狄格州劳工部、首都社区学院和里奥萨拉多学院合作开发了一个学徒计划。目标是开发一个汽车保险专业课程和有偿在职培训,使学生能够在哈特福德的索赔业务中担任关键的面向客户的角色。哈特福德大学(Hartford)负责学习的副总裁马克•瓦格纳(Mark Wagner)表示:“我们实际上正在走出学徒制的一步,为这些新员工提供指导和指导,使他们能够获得成功。”   10)把工作体验放在第一位 在我的书《未来的职场体验》中,“一个人在任何地方拥有的最后最好的体验,变成了他对希望在任何地方获得的体验的最低期望,尤其是在工作场所。”职场体验是用户体验在工作场所的应用,重新想象物理的、数字化的,以及工作的文化方面。这种“以员工为顾客”的思维模式,要求我们全面重新思考那些对员工来说至关重要的时刻,无论是他们刚开始工作的那一刻,还是他们离开组织的那一刻。 IBM Airbnb和HP等公司的人力资源主管正通过组建人力资源、房地产和IT的跨职能团队,并制定共同愿景,以确定对不同员工群体有重要意义的时刻,来实现这一目标。正如IBM的CHRO Diane Gherson所说,“我们在人力资源方面的工作是通过我们的工作场所和工具创造一个连接、透明、移动、个性化、可搜索和全天候的世界。”这意味着创造一种员工体验,反映出我们最好的客户体验!随着工作场所体验变得越来越重要,我们将看到更多的人力资源主管创造个性化的员工体验!   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Jeanne Meister
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    2020年02月17日
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    驱动人力资源未来的必备人力资源技术 人力资源技术市场的爆炸式增长只会越来越大,已经有4000多家公司的市场出现了新类别。 随着公司跳入数字化潮流,人力资源技术市场正在蓬勃发展。随着组织努力策划当代人才架构和人才体验,出现了新类别。随着“核心人力资源系统”被“核心人力资源平台”的思想所取代,工作场所应用的消费化已成为现实。人力资源技术服务提供商正在提供有助于理解、诊断、设计和改进工作方式的工具。人力资源技术市场的增长是多重的,这是由于对实施后支持和维护的需求增加,各行业对云的采用增加以及对开发易于与移动应用程序集成的软件/解决方案的高度重视。所有这些都是对“使工作更好”的追求。 从2019年到2025年,仅“支持和维护服务”部分的复合年增长率估计就超过14%。 事实是,在当今的数字时代,采用HR技术不再是一种选择,而是必不可少的。组织越早采用HR技术,就越早使员工、组织效率和绩效受益。   人力资源技术一览表及其在各种人力资源领域的应用 人力资源技术现在专注于从流程到体验的重新设计。一方面,我们在员工端拥有用户权限和所有权,从而创造了出色的员工体验(日常工作活动)和人才体验(职业和成长)。另一方面,我们有人力资源和IT人员使用人才管理实践和流程、核心人力资源、薪资和IT应用程序。以下新兴技术正在推动这一领域的发展: 人工智能(AI)和人类智能共同发挥作用:人工智能和人类应相互补充,机器可以接管平凡的任务,而将更多的认知任务留给人类工人。人工智能将在人才招聘中应用于候选人筛选和候选人关系管理。聊天机器人将帮助简化员工查询并提高敬业度。基于AI的学习建议将有助于自定义学习,以提高学习者的体验和工作绩效。人工智能工具还将建议职业道路,并帮助员工掌握自己的职业生涯规划。与普遍认为AI会导致失业的看法相反,它将使人类工人更加专注和更具战略意义。 虚拟现实和增强现实创造了“引人入胜的体验”:现实世界中的就业经验可以帮助求职者做出明智的职业选择,还可以帮助千禧一代的员工寻求所需的数字体验。因此,AR、VR应用程序必须使招聘、培训和发展受益。领导力发展是组织可以在其中创建现实情况模拟的另一个领域,以使高潜力者能够在卷轴和现实生活中导航并取得成功。 Cloud HRIS:随着演出工作人员日益成为主流,公司必须将与工作的未来相适应的技术制度化,即远程和全职办公室员工共同工作和共同表现。基于云的HRIS解决方案仍处于起步阶段。 移动优先:随着千禧一代移动应用的普及,迫使雇主转向移动优先。无论是接收工作申请还是处理员工查询,移动应用都是随时随地的方法。L&D必须为移动消费设计学习内容,同时还要设计大量台式机LMS。例如,将移动游戏(游戏化学习)作为一种学习干预手段,可以极大地提高员工敬业度。招聘营销也应该精通移动设备,以便下一代员工能够访问公司信息并做出明智的职业决策。同样,连续的绩效管理需要随时随地的反馈模块,该模块允许管理人员随时随地提供即时反馈。 数据和分析:人才分析一直是头等大事,但人力资源缺乏数据技能使组织无法利用它来获得高性能。数据和分析具有推动员工体验的潜力。组织拥有与员工人口统计、行为、动机等相关的正式和非正式数据。情绪分析可以帮助了解真正驱动多样化的员工群体和不同个人的因素,从而使HR创建真正参与的超个性化人才。同样,招聘数据可以帮助对“合适人选”进行整体评估。数据和分析为所有人力资源领域的员工和政策设计找到了巨大的范围,奖励了管理、绩效管理、学习与发展、招聘、员工敬业度和保留率。 大数据分析、机器学习、人工智能(AI)和物联网(IoT)中的技术扩散预计将对人力资源管理(HRM)市场的增长产生积极影响,该市场预计将以11的复合年增长率增长(2019-2025)的百分比,到2025年达到300.1亿美元。   如何实现技术采用和巩固? 这些新兴技术并不是新事物。但是,由于缺乏解释新技术所产生信息的技能,以及某些人才管理平台中功能的顽固缺乏,使他们无法增加真正的价值。 32%的人力资源技术项目严重超出预算,53%的项目在实施截止日期之前完成,42%的项目在两年后被评为“未完全成功”或“失败”。 作为员工体验的第一手管理者,HR必须首先建立自己的技术专业知识,使正确的技术制度化。开发数据技能是确保以数据驱动的方式处理人们决策的第一步。正确选择、设计和实施软件是人力资源主管的首要任务。最新的一批是现代的供应商,他们销售的员工体验平台只是为了坐在技术的顶端,让员工的生活更轻松。即使掌握了正确的技能,如果员工没有接受有关变革的教育,人力资源技术的采用也可能会失败。CXO套件在这方面发挥着重要作用,它激励员工接受技术。人力资源主管必须能够影响高层领导,并建立数字领导,他们充当技术使用的榜样。这必须辅之以对员工的持续投资,即培训员工和主管如何使用和利用技术以取得良好绩效。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Rhucha Kulkarni 来源:https://www.peoplematters.in/article/budget2020/budget-2020-industry-leaders-mixed-reactions-24560
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    2020年02月10日
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    我们来看看全息图将如何改变我们未来的工作方式 下一代技术可让您与逼真的虚拟人物互动并在全息图中共享信息,旨在改变远程工作 新兴的虚拟通信技术有望将越来越分散的劳动力统一起来,而不是通过无聊的2D视频会议屏幕,而是通过3D全息图像,化身以及虚拟现实和增强现实技术。 Spatial是一种使用Microsoft HoloLens 2头戴式耳机的新型虚拟通信应用程序,它使位于不同位置的工作人员可以使用自己的化身或全息形状一起参加会议。 使用虚拟现实(VR)和增强现实(AR),团队可以看到他们正在共同处理的项目的3D图像并与之交互,并将信息(包括文本和图像)从其设备拖动并共享到真实的共享全息空间中时间。 空间联合创始人,麻省理工学院毕业生Jinha Lee表示,该公司的愿景是释放人们的创造力,并将其从他们目前正在努力的小屏幕上释放到更大的空间。 但是,主要目的是减少对办公空间和航空旅行的需求,这可以最大程度地减少能源消耗并降低成本。最终,该公司希望能够将整个办公空间虚拟地传送到另一个地方,以便远程工作人员可以感觉到团队的一部分。 “远程工作感觉很孤立,但是通过将办公室空间通过3D全息照相技术传送到某人的房屋,远程工作者可以听到并看到正在发生的一切,”李先生说。 该技术目前正由玩具制造商美泰(Mattel)等人试用,但计划在明年初发布更广泛的商业版本。 用全息图像传送专业知识 虚拟通信技术的早期采用者包括制造和海上油气公司,这些公司使用AR和VR将专家知识传送到需要的任何地方。 英国电信高级现场工程师与埃塞克斯大学合作,使用混合现实头戴式耳机进行了一项试验,该试验涉及远程查看和建议从事不同工程任务的初级同事,以便快速为人员配备人员并减少响应时间。 埃塞克斯大学计算机科学与电子工程学院的研究主任Hani Hagras教授致力于该项目,并说这很快将在工程领域变得司空见惯。 “工程师们将戴上耳机以查看有关工程问题的全息图像,并通过化身来指导经验不足的工程师进行修复。主管将实时看到初级工程师可以看到的内容,并知道他们在修复时的性能。” Hagras教授说。 他补充说,最终,初级工程师可能会由人工智能驱动的化身代替实际的同事。 虚拟体验平台Immerse与DHL和Shell进行了类似的工作。使用AR和VR技术,它创建了一个虚拟世界,新员工可以在紧急情况下远程体验动手培训。 除了不需要将人员运送到培训中心来节省成本外,它还帮助管理人员监控受训人员的绩效。 “在VR中,您可以查看某人所做的每个动作,因为它每秒收集大约30个数据点。Immerse首席执行官汤姆·西蒙兹(Tom Symonds)说,“这提供了通过精确的数据捕获来跟踪性能的能力。 他说,这项技术还可以通过增加员工的关注度和专注度来加快上岗时间,因为戴耳机不会分散注意力。专家一致认为,虚拟通信的未来在于混合现实耳机。 未来的技术必须共同努力 “我们需要混合使用各种不同的应用程序,例如AR和人工智能(AI);结合起来,他们可以创造新技术,并为教育,交流,培训和共同工作创造新的可能性。” 例如,将来,可以将人的肢体语言和面部表情的传感器捕获数据输入到机器学习算法中,以创建AI驱动的全息图,该全息图可以精确地模仿并精确地代表个人,从而创造出更逼真的虚拟体验。 当然,广泛采用存在障碍。对于初学者来说,员工是否会同意记录他们的每一个动作,并且佩戴者在戴着耳机的情况下如何书写笔记?实际问题和隐私问题都需要解决。 尽管如此,爱立信发布的一份新的消费者趋势报告发现,大多数接受调查的受访者都期望未来会混合现实和完整的感官体验网络。超过一半的人表示,他们认为物理和数字现实之间的差异到2030年将几乎消失。 在互连性,云,AI,5G等互连技术的支持下,虚拟通信技术是未来的趋势,与过去十年相比,虚拟通信技术是未来的发展趋势。 哈格拉斯教授总结说:“保守的估计是,在未来十年内,它将成为常态;与笔记本电脑或智能手机类似的商务工具,代替了视频会议。肯定有这样做的投资。”   以上由AI翻译完成,仅供参考 来自:raconteur 作者:Heidi vella
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    2020年02月07日
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    好文推荐:尝试改变游戏规则的10种数字创新招聘技巧 数字革命改变了招聘方式。在十年的时间里,人们已经从传统的招聘网站转向了一个充满新的、令人兴奋的招聘工具和技术的创新世界。但是什么样的招聘技巧会改变你未来的招聘策略呢?以下是专家的见解。   1. AI 在招聘技术方面,人工智能已经在企业寻找新人才的方式中发挥了巨大作用。 它的崛起是如此之快,它已被世界领先的媒体出版物所报道。例如,福布斯(Forbes)在1月发表了一篇文章,标题是AI如何改变招聘的游戏。在本文中,它承认招聘是现代企业最艰巨的工作之一。人工智能可以减轻很大一部分工作量。 简化流程至关重要。这是AI非常擅长的一件事。但是哪种类型的工具将负责呢?以下是一些最强大的选项: 聊天机器人:快速访问候选人,确保合适的候选人,并可以将他们引导至正确的角色。他们是与大量优秀人才打交道的一种反应方式-已经很强大,它们有潜力节省招聘人员很多时间。 情感分析:在语言有偏见或令人反感的情况下,可用于调整情绪。 人才重新发现:借助ATS(申请人跟踪系统),AI可以扫描您的数据记录并找到符合条件的先前候选人。 未来的招聘技术将越来越多地使用AI。 2.虚拟现实 VR是一个令人兴奋的前景。一些行业拥有旨在与候选人互动的VR耳机,其范围比以往任何时候都大。 利用VR可以证明您的业务是技术前沿的创新者。即使及时且昂贵地整合到您的招聘策略中,它也会发出积极的信息。 LinkedIn上的帖子强调了其创新性和永久改变招聘的潜力。 许多品牌都在尝试独特的体验来改变他们的招聘流程,例如,在线商店Jet提供VR演示其业务文化。候选人可以选择从世界任何地方远程访问它们,以查看他们打算在那里工作的商店。 期望在未来十年中有更多的机会—您的企业如何将其整合到您的招聘策略中?VR的美丽之处在于,它可以为您身处的任何行业提供独特的解释。 VR是可以永久改变招聘的招聘技术之一。   3.被动候选人的崛起 一个潜在候选人的未开发的来源被发现了!只有那些有才华的员工才不会考虑换工作。 以更高的工资和更大的责任感等诱人的新可能性作为目标,可能足以获得他们的兴趣。近年来,获得“被动”候选人的受欢迎程度迅速上升,因为这有助于锁定那些没有从一个角色跳槽到另一个角色的员工。 或者你可以直接抓住一个被你所能提供的东西所吸引的顶尖人才,或者至少在未来几年里让他们注意到你。   4.视频面试 不管应聘者是住在200英里外,还是完全生活在另一个国家,把应聘者拉进来面试这种可怕的过时做法都将走向终结。 当我们所有人都可以使用Skype、FaceTime、Google Hangouts和各种其他形式的即时通信时,这是在浪费时间和金钱。 对于所有相关人员来说,这都是节省时间的方法-您可以在简短的筛选电话后删除不适合的候选人,然后在真正设置了一个或两个后,再选择您的首选。 如果您在国外有潜在的候选人,而这些候选人可能不太热衷于参加第一阶段的面试,这将特别有用。 视频面试可以大大增加您的候选人人数。 5.社交媒体 这并不是最有启发性的要点,但是社交媒体可以成为招募人才的好地方。 无论是Facebook、Twitter、Instagram、Tumblr还是LinkedIn等专业网络,您都可以找到易于联系的各种专业人士。 在招聘技术方面,这对于定位千禧一代和Z代尤其有效,因为他们比X代及以上的一代更倾向于使用社交媒体。 社交媒体可以成为寻找候选人的重要来源。   6.申请人追踪系统 随着大小企业的兴起,ATS迅速成为招聘软件的领导者。对企业有什么好处?好吧,总之: 效率:将所有招聘活动和候选人信息记录在一个系统中。 候选数据:随着人才将其详细信息添加到您的系统中,您将来可以访问任何类似角色的工作人员池。 求职者体验:求职者会更轻松,因为您可以迎合新的招聘期望,例如基于移动的应用程序环境。 减少管理员:再次取消文件柜,通过一个招聘中心简化所有工作,而办公室中没有多余的文件! 在人才培养方面,ATS可能非常有用。 7.开放式职位 您的标准职位描述也在变化。一些招聘人员正在尝试新的策略,例如放弃职位。其他人甚至放弃了特定的规格。 其背后的想法是鼓励所有相关人员雇用技能高超的人。在最近的过去,选择经验最丰富的候选人是很普遍的,相信这肯定是最好的选择。 然而,经验并不能说明天生的热情,也不能说明一个人是否自然地适合您的企业文化或您现有的团队。如果他们非常适合您的办公室,则对这样一个人进行长达六个月或更长时间的培训可以长期获得收益。   8.新的面试技巧 随着新的招聘技术,新的面试技术也随之而来。LinkedIn在其全球招聘趋势报告中指出,旧面试问题需要进行审查。没有更多的“五年后你会在哪里看到自己?”,还有更多的技术可以挑战求职者的思维方式。 富时100人才总监西蒙·阿姆斯特朗(Simon Armstrong)在2018年5月透露,他要求候选人在面试中唱歌。如果没有,面试就结束了。 虽然一个极端的例子很多工人,特别是内省型的工人不会觉得很有吸引力,但还有其他可用的策略。将面试非正式化,例如在咖啡馆里喝咖啡,以适当地了解候选人。 如果您喜欢西蒙·阿姆斯特朗(Simon Armstrong)的方法,则可以始终要求他们结束面试。   9.工作面试 如果您想测试一些重要角色的最佳人选,那么工作面试将为您提供一些额外的见识。 这不是理想的选择,因为您的候选人可能会感到紧张或不开心,您可能不信任其简历上指示的专业精神,但它可以提供有关其工作方式的重要见解。 为了吸引考生参加试镜,您可以为他们的工作日付钱,为他们提供免费的午餐,并确保在一天中有经验的人在您的工作场所对他们进行指导。   10.信息透明 招聘现场应运而生,最关键的是公司审查平台。是的,以前或现在的员工都可以审查业务-自然地,这可能会导致一些心怀不满的员工给您留下1/5的苛刻性,而您的业务可能并不为您感到骄傲。 该网站越来越受欢迎。它可能成为许多年轻工人寻找有关为您的企业工作的真知灼见的详细信息的来源。他们会获得加班费吗?工作/个人生活的平衡如何?首席执行官是否喜欢在员工犯错的情况下扔东西?现在,所有信息都可以显示出来了,因此现在是消除企业日常工作中所有挥之不去的弊端的好时机。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Alastair Brown 来源:https://www.digitalhrtech.com/modern-recruiting-techniques/
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    2020年01月13日
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    2020年的人力资源:技能再创新 如果说企业重构技能的努力很重要,那是一种保守的说法。数十亿美元的再培训计划和现场公司学院已成为现实。在2018年麦肯锡的一项调查中,有62%的高管表示,他们需要在2023年之前对超过四分之一的员工进行再培训或更换。 商业模式的中断、人口结构的变化和机械任务的自动化,给个人和雇主带来了更大的学习压力,迫使他们在正确的时间给员工提供正确的技能。 我们有理由保持乐观。正如我们在《人力资源趋势2020》报告中所述,学习技术已经取得了许多进步。随着大规模开放在线课程的兴起,学习内容变得更加丰富、便宜和容易获得。 许多组织还尝试利用学习体验平台(LXP)、微学习系统和自适应学习系统为员工提供个性化的“ Netflix学习体验”。 重构技能 即使愿意探索新的途径,学习型领导者仍然面临许多挑战。虽然员工技能数据变得更加易于访问,但很少有组织掌握技能数据维护的技巧。研发部门经常使用LMS来衡量学习效果,而这几乎无法确定学习投资是否对业务目标有所贡献。 企业必须找到克服这些挑战的方法,因为重构技能的需求只会随着变化的步伐不断加快。学习将不再是一个周期性的一劳永逸的过程,而是每个人的每个时刻的工作,没有人会免受重构技能需求的影响。 在接下来的十年中,组织将积极地: 专注于学习对业务的影响。市场上促进“即时”学习的工具的可用性将继续增加,但是人力资源主管仍将面临压力,以确定企业是否从学习计划中获得了所需的投资回报。更多的学习领导者将转向一个统一的分析平台,该平台将学习到员工生命周期各个方面的信息与业务数据联系起来,这将使最高管理层能够立即看到学习计划对业务成果的影响。 评估沉浸式学习解决方案。虚拟现实(VR)和增强现实(AR)令人振奋的进步为组织提供了一种有前途的方法,可以对在现实世界中危险或难以复制的场景进行动手培训。只有少数有远见的人将VR / AR用于公司学习计划;Gartner预测主流采纳还需要10年的时间。在不久的将来,组织将开始评估沉浸式学习解决方案,以确定它们是否提供可观的业务价值。 应对技能数据挑战。即使不是不可能,获取有关技能的最新信息也是一项挑战。员工通常仅在寻找工作时才更新其技能资料(即使如此,他们仍在LinkedIn或简历上进行更新,而不是在公司技能库中进行更新)。寻找使技能数据保持最新和随时可用的方法仍将是一个挑战。但是,随着AI和机器学习技术的改进以及新的轻推引擎工具的出现,技术领导者将为该问题提供解决方案。 请遵循以下技巧,通过战略性学习计划来确保您的业务未来发展,并提升您在组织中的角色: 预测新一轮的工作并确定相应的技能。 与高级业务主管和直属经理联系,以确定需要哪些技能。由于技能需求可能每5到10年变化一次,因此该过程必须是恒定且灵活的。 使用达到工作时间的指标来确定满足业务目标所需的学习投资额。  达到生产效率的时间非常重要,因为它可以指示达到业务目标需要多少投资。要获得此指标,请计算分析组的生产率天数之和,然后除以分析组中的员工人数。您越需要积极地缩短生产时间,学习投入就越高。 监控课程并比较学习成果,从而可以推动最佳业务成果 。 挖掘你的员工数据,以确定某个特定重组计划的参与者是否经历了更多的内部流动,从低需求流向高需求职位。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Dave Weisbeck Visier 来源:https://www.hrtechnologist.com/articles/learning-development/hr-in-2020-reskilling-goes-into-overdrive/
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    2019年12月31日
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    Z世代对工作未来的6种虚拟现实技能 Capgemini最近对700多家公司的高管进行调查的一项研究表明,有53%的企业预测VR将在未来三年内成为主流技术。如果确实如此,则将要求员工开发一套特定的技能,为虚拟现实的工作打下基础。 随着Z世代的加入,我们在与内布拉斯加州大学林肯分校(University of Nebraska–Lincoln)约翰尼•卡森新兴媒体艺术中心(Johnny Carson Center for Emerging Media Arts)主任梅根•埃利奥特(Megan Elliott)的谈话中,探讨了如何为讲故事与沉浸式技术(例如虚拟现实)合作而标志的未来工作做好准备。   Z世代的工作前途如何? Z世代涵盖了从7岁到22岁的广泛年龄段的人群。这一代人的未来工作是不可预测且发展迅速的,所以快速提升技能至关重要。Elliott认为,Z世代应该从大学时代就开始为未来的工作做准备。 Elliott独家告诉我们,他们的新兴媒体艺术的美术学士学位允许学生从体验设计、沉浸+互动媒体、电影艺术、故事、感官媒体、虚拟制作、声音艺术和数据+艺术中选择八个重点中的两个。埃利奥特评论道:“我们正在为我们的学生提供他们在21世纪蓬勃发展所需要的技能。” 而且一些趋势表明,这些技能正在转向视觉故事和沉浸式体验: Upwork的2019年技能指数将运动图形和社交视频营销列为今年20种最受欢迎​​的自由职业者之一。Z世代将从这些能力入职之前受益。 从广泛的技能开始,公司现在正朝着特定于平台的功能发展。根据Upwork的说法,虚拟现实作为一门学科是2017年必不可少的技能,但今年,4K视频编辑平台DaVinci Resolve取代了它。 这种需求不仅限于成熟的技术市场。普华永道报告说,在印度等新兴市场,VR也是Z代员工未来工作不可或缺的一部分。 为了保持在这一发展曲线上的领先地位,学生、教育工作者和企业培训师必须使VR成为其能力套件的一部分。这将帮助后代人满足未来工作的需求,为填补近来出现的一些技能空白做好准备。   Z世代在VR时代需要掌握的6项技能 为了充满信心地面对工作的未来,Gen Zers需要将硬技能和软技能完美结合。“我总是说我们正在寻找'魔术师,海盗和巫师。' Elliott说:“我们正在寻找喜欢创造的学生-讲故事,制作电影,构建应用程序,创建视频游戏,构建机器人,制作音乐,无论其热情如何。”让我们仔细研究这些技能和特质详情。 要自信地面对未来的工作,需要硬技能和软技能的独特结合。埃利奥特说:“我们正在寻找那些喜欢讲故事、制作电影、开发应用程序、开发视频游戏、制作机器人、制作音乐的学生,无论他们的爱好是什么。”让我们仔细看看这些技能和特征。 1.抱有能面对失败的心态(软技能) VR专业人员将在高度动态的空间中工作,每天都有新技术进入市场,期望/机遇也会随之变化。 例如,Elliot告诉我们,卡森中心(Carson Center)正在“用激进的想象力招募想要发明未来的学生。不仅是娱乐,还包括建筑、精密农业、可穿戴技术等等。我们将为他们做好具有掌握AI和数据流等破坏性力量的技能准备。” 这将有助于快速学习新技能,而无需追求VR项目的绝对完美。快速失败并经常失败的员工也不太可能对特定的VR或讲故事平台感到自满。 2.具有协作和领导团队的能力(软技能) 随着VR技术的成熟,项目将变得更加需要协作,需要多个利益相关者的参与。可以想象创建用于VR的协作平台,高度专业的Z世代员工聚集在一起,创建最终的VR产品。为了在未来的工作中取得成功,Gen Zers需要无缝协作的能力。 领导力也将是一项必不可少的技能,因为最具创新的专业人员会发现自己可以改变游戏规则的VR项目。“我们正在寻找聪明、有创意的领导者,寻找我们这个世界的创新者和企业家,” Elliott补充说。 3.高保真的积极想像力(软技能) 想象力是打造沉浸式体验的基石,这同样适用于VR。但是,仅凭想象一个引人入胜的环境是不够的,它应该具有足够的保真度来复制真实世界。为了实现这一目标并在未来的工作中取得成功,Z世代需要强大的观察技能、发现模式的能力、讲故事的技能以及将物理世界与数字人工制品联系起来的兴趣。卡森中心(Carson Center)提供的课程有助于此类技能的发展。 4. 3D对象设计与仿真(硬技能) 这是Gen Zers将来需要的基本技能。就像数学为STEM奠定基础一样,3D仿真将成为VR项目的关键构建块。 那里有几种工具可以帮助年轻的专业人​​士和学生立即开始建立3D建模技能。例如,“ 第二人生”是一个游戏化的虚拟世界,用户可以在其中进行基本的3D建模。对于更高级的学习者和公司培训师而言,Unity是一个明智的选择,因为它附带了资源和支持服务。 5.本地移动应用程序和硬件开发(硬技能) 随着VR技术的发展,它将变得更加用户友好,为观众提供卓越的体验。这意味着VR将需要与智能手机兼容。 这就是为什么Gen Zers需要先进的移动原生开发技能,以使VR的高带宽、高质量内容与标准智能手机规范保持一致。硬件技能也将被证明对未来的工作很有价值,因为对Z世代(Gene Zers)来说,他们可以优化硬件外形和电池寿命,因此他们的需求量很大。 6.用户体验/用户界面设计(硬技能) UX / UI设计人员的需求从未超过现在。根据《向前搜索数字、创意和营销专业人士薪资指南》,用户体验设计是2019年搜索次数第二高的技能。随着VR成为未来工作的中心,这种趋势可能会持续下去。Zers一代应该能够想象用户的互动之旅,并通过设计确定要解决的用户问题,并编写可将设计概念变为现实的代码。 “我们的毕业生将流利的故事、设计、企业家精神和代码–核心创造能力,使学生拥有对未来的主人翁意识,并使他们能够在瞬息万变的,多元化的全球环境中蓬勃发展,”Elliott评论。   虚拟现实将成为明天工作场所的核心–雇主准备好了吗? 随着VR技术变得越来越复杂和易于访问,培训、协作、设备维护和营销等流程将受到严重影响。例如,VR已被广泛用于制造业和酒店业等领域的软技能培训。 从早期起就为这一新的未来工作装备Z一代至关重要,内布拉斯加大学在这一方向上取得了重大进展。“约翰尼·卡森新兴媒体艺术中心最近成为十大公司中第一家与Educause和HP合作研究高等教育中XR(扩展现实)可能性的人,” Elliott告诉我们。 2020年即将来临,雇主必须重新审视自己的技能要求,并着眼于VR主导的未来。上面列出的六项技能对于未来的员工至关重要,这将影响Z 世代的绩效轨迹以及公司的成长道路。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Chiradeep BasuMallick 来源:https://www.hrtechnologist.com/articles/culture/-virtual-reality-skills-gen-z-needs-for-the-future-of-work/
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    2019年12月27日
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    大规模提升技能:虚拟现实如何彻底变革员工培训 今年夏天,亚马逊(Amazon)宣布决定对约10万名因自动化而面临失业风险的员工(约占其员工总数的三分之一)进行再培训。该举措是一个最新例证,表明公司越来越多地投资于员工教育,以吸引、发展和留住人才,并最终为其客户提供更好的体验。 随着诸如AI之类的新技术使人们传统上已处理的某些功能实现自动化,对员工(尤其是小时工)进行技能培训变得越来越重要。这种培训现在可以成为一个组织的与众不同之处,为员工提供更清晰地侧重于个人成长和职业发展道路的体验。“人才之战”是真实的,在评估潜在的工作机会时,候选人对学习的重视已经成为更高的优先事项。对于过去历来员工流失率较高的组织,确保新员工准备交付高质量的在职绩效至关重要。正如他们所说的那样,“客户为王”,训练有素的一线员工可以掌握整个公司品牌声誉的关键。 最近,丝芙兰和星巴克在全公司范围内进行了同理心培训,这是因为此前备受瞩目的事件导致人们对偏见和麻木不仁的指控。这类培训的费用通常很高。亚马逊表示将斥资7亿美元培训工人过渡到新职位,这些主要由试点计划、课程和学费组成。在接受培训期间,星巴克和丝芙兰关闭了它们在全国的所有门店,导致数百万美元的利润损失。((以星巴克为例,估计为1,200万美元。) 培训方面的投资很重要,但是企业如何才能在合理的时间内以合理的成本实现这项庞大的任务,尤其是考虑到必须聘用的大量员工时? 这都是关于重新思考员工发展方法的全部。员工希望让他们参与度更高、准备更好的工作,而雇主希望员工具备随时准备工作的能力。 员工应该进入沉浸式学习。 沉浸式学习是一种体验式培训方法,它使用虚拟现实(VR)在安全、受控和引人入胜的环境中模拟现实世界的场景。沉浸式学习提供了在职、个性化培训的好处,而且这种方式在整个组织中更容易访问和扩展。   用VR训练大脑 传统的L&D方法依赖于手册、教科书、视频和讲座,并且已经发展成为电子学习,但是其中许多方法仍不足以对员工绩效产生真正的影响。VR通过加强大脑的连接将学习转化为现实生活、在职事件和决策,让员工在整个职业生涯中展现自己,从而驱动行为改变。最近的一项研究通过证明与传统方法相比,参与者通过虚拟学习环境获得新信息时的保留率翻了一番,从而验证了这一点。 通过特定的空间设计,大脑感知到VR环境与现实难以区分。当用户仍然有意识地认识到自己处于模拟环境中时,大脑的反应就像是一种真实的体验-从用户的平衡到认知、视觉处理、空间感知等等的一切。这给用户一种“边做边学”的感觉,而实际上却没有“边做边学”。在真实世界中执行任务非常困难的情况下,这一点尤其重要,因为任务的性质是不可能模拟的,模拟起来很危险,或者模拟起来非常昂贵。 VR还提供按需访问功能,允许重复学习以开发达到熟练水平所需的肌肉记忆。这为工作场所培训提供了许多机会,以前的课堂或研讨会培训模型根本无法与之相比。 JetBlue就是一个例子。该航空公司利用VR对地面技术人员进行详细的动手培训,以正确检查A320系列飞机,通过重复训练来积累专业知识,从而轻松、快速地识别飞机上的错误。在商业航空领域,培训技术人员使用真正的设备意味着让飞机停飞或以高昂的成本租用飞机。VR通过模拟真实世界的场景,随需应变和无限次数来解决这些挑战。   在虚拟现实中培养“软技能” 正如我们在亚马逊、丝芙兰和星巴克这样的公司中看到的那样,软技能非常重要,特别是对于那些面对客户的员工,他们每天都要向公众展示自己的品牌。沟通、协作、情商和同情心等技能很难在课堂上教授,但随着工作场所的社会和技术发展,这些技能已是必不可少的。 VR特别适合进行软技能训练,并允许用户探索各种选择,进行锻炼并根据情绪做出真实的反应。可以快速制定和改善决策、处理冲突以及建立情感共鸣。例如,Verizon正在利用VR作为一种实践和评估工具,以增强面向客户的员工的同理心。在接受VR培训之前,59%的员工认为自己在处理客户不满时非常自信。经过VR培训后,这个数字上升到了96%。 VR大规模提升技能 沉浸式学习提供的培训不会强迫雇主在可扩展学习和有效学习之间进行选择。它还提供了一组独特的数据和见解,组织可以用来评估员工的绩效和能力。借助VR,公司可以在开始新角色之前将员工安置在新环境中,从而提供更有效的培训和定量指标进行评估。 我们已经看到沃尔玛使用这种方法来评估员工的新职位或晋升潜力,分析在VR中收集的数据,以确定某些特征与潜在的在职绩效之间的关系。还发现沉浸式学习的使用可以限制许多传统招聘决策中固有的偏见,当员工被安排为可能并不理想地适合其技能的角色时,既有助于增加多样性,又可以减少潜在的离职率。 最后 沉浸式学习可以通过提供更高的参与率、在工作中对真实世界场景的即时熟悉,以及在员工的整个职业生涯中不断重复的学习来加速技能提升项目,这些方面包括从运营效率、同理心和软技能、客户服务,甚至是危险的情况。 在调查中,员工对沉浸式学习体验大加赞赏,与传统培训模块相比更加投入。许多人对此经历有情感上的共鸣。最生动的例子之一是最近在Verizon部署的一个戏剧性的学习模块,它模拟了零售场所的抢劫。Verizon发现,在实施了一项针对这些高风险情况的浸入式学习课程后,97%的店内员工觉得自己更有准备应对商店抢劫案。 沉浸式学习已经表明,有一种更有效的方式来大规模提供有吸引力的培训项目。《财富》1000强企业中,数百万员工已经在通过沉浸式技术学习,推动业绩提升,提高学习成果,提升员工体验。VR正在改变员工的历程,从招聘到入职,现在正将学习提升到一个新的水平,并为员工未来的角色做好准备。   以上由AI翻译,仅供参考! 作者:Derek Belch 来源:https://www.hrtechnologist.com/articles/learning-development/upskilling-at-scale-how-virtual-reality-is-revolutionizing-employee-training/
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    2019年12月04日
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