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领导者还是落后者：评估人力资源科技数字化成熟度的5个方法
为数字未来塑造业务是CIO们业务中的一大挑战。EY的一项研究显示，90%(87%)的数字化首席信息官(cio)特别关注IT如何推动业务转型。这是一个涉及流程、系统和人员转换的挑战。在这个过程中有一个关键的步骤——日复一日支持员工应对与工作相关的挑战。因此，数字化的过程应该反映在每个人的接触点上——从雇佣到离职。
在开始数字化之旅时，应该满足多样化员工基础的需求。这意味着使用技术来建立完整的透明度，赋予员工权利。在踏上这条征途之前，对人力资源技术进行反思将有利于技术潜力的发挥。
以下是5个具体的方法。
1.是否有关注技术意识?
任何数字化的旅程都始于人力资源功能的技术化意识。为此，人力资源内部的心态和文化必须首先改变。人力资源专业人员本身应该数字化配置，并了解当前的趋势。他们必须远离盲目地推动工具和系统。技术的态度必须延伸到各级领导。文化和人们工作方式的转变将直接影响到数字产品的使用率。
2.你能用技术与员工建立信任关系吗?
一个典型的例子是在办公室使用互联网。员工不被鼓励使用个人设备，而且经常被限制使用办公室网络。这种态度需要改变。企业需要通过透明的方式来建立与员工的信任关系。这意味着要有一个系统的办法来建立正确的边界，使员工能够进行无缝工作。鼓励员工亲身体验分析工具、人工智能和基于ML的招聘助手、聊天机器人等工具，将进一步加速你的旅程。
3.你们的技术支持CIO-CHRO合作伙伴关系吗?
人力资源业务合作伙伴必须积极致力于地高科技工作。问一些问题，比如“我们怎样才能实现无纸化?”，“我们如何提供一种“零接触”的体验?”，“我们怎样才能消除体力劳动?”“我们怎样才能把一个多步骤的过程减少到单步骤?”这些问题有助于人力资源部门思考数字化层面的问题，进而有助于与IT部门建立正确的协同作用。
真正的数字转型成熟度曲线是通过提供“WhatsApp或Facebook”等类似于工作场所的经验来实现员工生命周期(从入职到离职)的数字化管理。“每一项工作都是一项技术工作”这句话从来没有比今天更正确。
4.你正在建立未来技能吗?
组织必须为数字时代寻找并培养新的技能。工作技能可以分为五种类型:体力;基础认知;高级认知;社交和情感;技术。
越来越多重要的是，好奇心、学习能力、识别机会领域的能力，以及引入正确的技术实现数字应用的能力。为了建立正确的能力，创建一个学习生态系统，让人们了解他们想去哪里并不断成长，这是必不可少的。这意味着提供“学习地图”和数字内容，让人们与公司一起成长。为了实现这一点，CHROs必须与CIO密切合作，并与利益相关者和供应商一起推动议程。
5.把员工放在数字化的中心
从人力资源的角度来看，数字化转型的最大客户是员工。一切都必须从保持“员工之旅”开始。无论是聊天机器人，还是基于AI-ML的选择过程，管理者们在雇佣员工之前都必须考虑到员工。员工旅程映射是数字化转型成熟度曲线的基石。
任何数字转型都是分阶段进行的。敏捷就是目标，在数字化的过程中允许渐进式的即兴创作，同时优化资源投入，按时进行校正。
组织需要灵活，同时通过平衡的控制策略保持遵从性。只有当数字技术的主要支持者，如人力资源、信息技术和最高领导层共同努力的时候，这才有可能实现。
一个建设性的合作
HR和IT都是具有类似SLA(service-level agreement，服务品质协议)的内部服务提供商。他们应该共同创造，而不是单独作业。数字化要求将功能(IT和HR)结合在一起，首要关注的是输出。换句话说，它意味着关注员工通过自助服务解决的问题的数量。自我学习的个人和学习组织将波动和破坏作为一种生活方式，是人力资源KRA（Key Result Areas，关键结果领域）为了推动组织的明天，而不是今天或昨天。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：Leader or Laggard: Here’s how to assess the digital maturity of HR tech?
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展望2019：人力资源科技变革
文/Sara Pollock
数十年来，人力资源技术一直在不断演变。从移动到云计算，到视频的兴起，再到大数据，我们已经跟踪这种演变相当长一段时间了。成功的企业不断优化新的自动化流程，以进一步形成世界级的人才管理战略。事实上，全球65%的雇主认为，人力资源技术将解放员工，让他们专注于知识密集型的工作。
人力资源技术已经走到了尽头，它将走向何方？搜索者和求职者不再像以前那样浏览网页，现在是时候更新我们的联系方式了，也时候更新我们推销自己的方式了。这意味着我们需要比以前更容易、更快、更好，吸引到注意力，并保持注意力，获得我们想要的人才。
众所周知，如今的招聘市场是求职者主导的，86%的招聘人员和62%的雇主都有这种感觉。以下是一些人力资源技术的关键领域，它们正引领着我们走向一个更好、更成熟的招聘未来。
自然语言处理（NLP）
自然语言处理(Natural Language Processing，NLP)由人工智能技术组成，许多人认为人工智能技术可能像我们人类一样处于思考和说话的边缘。有一点很重要，那就是要明白这对人力资源的多个方面都有帮助，而不仅仅是招聘。NLP技术的作用是要真正讲我们的语言，并且能够区分特定的情绪，而不是简单地通过计算机代码翻译。
不知道如何才能使用这样的系统?当应用于领导力激励，员工反馈调查，甚至聊天时，NLP技术可以用来深入了解员工对工作场所的想法和感受。NLP对你的员工一视同仁，让你能够立即采取行动，帮助他们和你的候选人获得经验。
这不仅是确保您的员工满意的好方法，而且您还可以使用这个系统来询问关于业务内数据的具体问题。NLP可以包括PTO查询，工资信息甚至预算支出。系统具有无限可能。
虚拟现实（VR）
如果你关注过最新的视频游戏或培训研讨会，那么你就知道虚拟现实(Virtual Reality，VR)正在接管一切。2017年的一项研究发现，只有18%的受访者对VR不感兴趣。这意味着82%的人对这项技术感兴趣，这只是该技术正在经历的惊人增长的一小部分。模拟开始在世界的每个角落萌芽——包括人力资源。
这项技术使新员工比以往任何时候都更容易进入现实世界真实场景中，而不会冒着与客户沟通不畅、扰乱客户订单或其他任何耗费公司时间和金钱的事情的风险。相反，通过VR的使用，他们可以完成日常任务，以便在真正实施之前掌握窍门。
分析（Analytics）
你可能曾经使用过某种形式的分析，但它们从来没有像现在这样重要。使用最新的HCM解决方案，雇主现在可以深入了解员工信息，以更好地理解员工生命周期的重要方面，如离职统计和原因，绩效和领导策略的整体有效性。这种洞察力还可以帮助你发现公司内部的潜在问题，比如不平等和雇佣偏见。
今天，这些信息被用来更进一步的研究，不仅是用于识别问题，而且还用于预防问题。通过预测分析，公司可以更好地根据新员工、领导方法等来确定可能出现的人才指标和风险。根据预测解决方案的数据，工作场所伤害的预测准确率高达97%。在人工智能和机器学习的帮助下，这项技术正在不断进步，以帮助你在问题出现之前制定策略并加以改进。多年来，人力资源技术一直在迅速发展。公司可以利用许多系统来更好地跟踪、影响、吸引和分析候选人和雇员。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：Revolutionary HR Technology - What You Can Expect in 2019
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选择时间跟踪HR软件时，为什么您的PTO方法很重要
文/ Alex Tolbert
在考虑跟踪时间的系统时，最关键的问题是系统是否支持您组织的PTO（Paid Time Off，带薪休假）方法。
越来越多的组织通过软件工具在线进行人力资源管理，这些工具可以进行人员管理跟踪，入职，福利，时间跟踪等。但是，随着雇主可以获得比以往更多的软件解决方案，人力资源如何确保他们选择到最适合其组织需求的系统？
首先要考虑的是您的组织是否需要针对一个或多个点的解决方案，或者一体化系统是否能够有效地管理您的需求。对于具有特别独特的人力资源挑战的组织，可能需要一个单点解决方案。但对大多数人来说，包含人力资源范围的一体化解决方案就足够了。
在考虑跟踪时间的系统时，最大的问题是系统是否可以支持您组织的PTO方法。以下是人力资源部门如何考虑这一点。
两种PTO方法
PTO有两种一般方法：年度分配方法和应计银行方法。
年度分配为员工提供每年根据年度日期到期或展期的日期。日期可以是1月1日，也可以基于员工的雇用日期。
应计银行方法没有滚动日的概念或任何必须使用日期的固定日期。采用这种方法的员工根据预定的时间表（例如每月或每季度）累积PTO，通常达到“正限制”。在获得某些权限之前不能再累积数天的年度分配，可以是每年10天，能够从一年到下一年翻滚最多三天，周年日期是雇用日期。而应计银行方法，则可能是每年10天，每月累计，最多可达20天的正面限制。
更多的雇主正在转向应计银行方法，因为它为员工提供了更大的灵活性，并允许他们计划更长的休假时间，并且不需要考虑转期日期。
在考虑PTO解决方案时，请评估是否可以配置这两种方法以及是否满足您的需求。
天数类别
第二个是系统是否可以管理组织提供的日期类别。类别的示例包括休假日，假日或浮动假日等。
公司越来越倾向于在伞状“PTO”类别下对所有类型的带薪休假进行分类，以平衡假日，病假和休假时间的休假待遇。这也使管理更容易。
人力资源领导者也可能想要考虑PTO平台如何处理无薪假。如果您有小时工可以无薪休假，那么记录下来可能会有所帮助。
服务差异
第三个问题是PTO系统是否能够处理多年的服务变更。换句话说，系统是否为所有员工分配了相同数量的PTO，还是可以为更多终身雇员提供更多天的服务？
员工自助服务
要考虑的最后一个涉及用户体验，尤其是员工体验。通常，大多数组织将从允许员工自助服务的系统中受益。这意味着员工可以登录，查看当前的PTO，并在系统内请求所有时间。替代方案是一种更加手动的方法，可能包括员工必须通过电子邮件发送管理员来审核或请求休假。
如果系统具有管理员和管理员的可视日历功能，那么这些用户也可以在某一天或某段时间内一目了然地确定谁可用或不在办公室。
最全面的人力资源平台将具有处理上述复杂问题的功能。但是，如果您的组织需要其他图层，则可能需要考虑单点解决方案。无论哪种方式，随着越来越多的雇主希望在线管理PTO，评估这些因素将有助于人力资源部门找到适合他们组织的人选。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：Why Your PTO Approach Matters When Choosing Time-Tracking HR Software
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基于云端的人力资源系统将会越来越好
文/Sarah Fister Gale
现如今，大量公司将其核心系统接入云端，人力资源部门也不例外。
云端的灵活性意味着技术团队可以快速无缝地提供新功能和交互。基于云的人力资源系统也意味着供应商可以更快地实现新的迭代，并且减少麻烦。
普华永道亚特兰大首席人力资源技术负责人Dan Staley表示，这对客户来说是个好消息。“供应商过去常常每隔一到两年推出一次升级，现在它们每季都推出一次。”这为用户提供便利，用户可以即刻访问最新功能，并允许供应商增加其功能。
这使他们能够加快路线图的时间表，并使大型供应商更容易获得同类最佳小公司，并将它们集成到其工具套件中。“我们希望看到供应商能够更快地加强产品能力”他预测道。这包括嵌入更多社交和协作功能以及添加新报告和仪表板。它还允许他们整合多个来源的数据，以支持劳动力分析——这是生成实际业务价值的地方。
人力资源管理系统供应商长期以来一直承诺进行预测分析，没有太大的进展。德勤咨询有限责任公司Bersin解决方案提供商研究副总裁Christa Manning说，这可能很快就会改变。“大多数平台正在试验机器学习，以从他们拥有的大量员工数据中获得有意义的见解。”
大数据的重要一年
虽然真正的劳动力管理预测分析仍然是一个梦想，但包括Workday，Visier，Vista，IBM Watson和SAP Successfactors在内的多家供应商现在都提供了一些数据分析功能。这些工具有望提供一系列见解，例如公司是否满足多元化目标，面临周转风险，以及培训职业发展建议。
大部分供应商正在利用存储在公共云中的庞大数据库来磨练系统。公共云拥有大量的劳动力数据，这对于创建有用的算法至关重要，而算法又是计算机用来分析数据的一组规则。“需要对大型数据集进行算法训练，以了解哪些信息是相关的，”Manning指出。“他们从每次交流中学习，并随着时间的推移变得更好。”
Staley预测，由于这些算法能够利用更多数据集，因此能够提供更有针对性的见解。例如，想象一个单一的系统可以查看员工的加班日志表，旅行支出和他们的LinkedIn行为，以确定哪些过度工作的员工最有可能退出——然后提供人力资源建议，告诉他们可以做些什么来让他们留下来。“使用预测分析有很多可能性，以确保你的最佳人才不会离开，”他说。
加利福尼亚州普莱森顿市Workday HCM产品副总裁Cristina Goldt表示，人力资源管理系统中的分析工具也将在管理工作人员方面发挥作用，它可以查看有关所有类型的工人和项目的数据，帮助公司更好地分析何时何地雇用承包商与全职员工，选择谁以及如何支付他们。“他们可以将技能与不同的角色相匹配，并使他们的招聘系统更有效率，”她说。
包括Workday在内的一些供应商也为客户提供了将他们的数据洞察与行业标准进行比较的能力，以了解他们的立场。“这使得他们可以与同行进行比较，”Goldt说。
我们准备好了吗？
所有这些场景都很诱人，尽管这些时候商业领袖仍然可以通过粗略地浏览分析仪表板来预测员工趋势，Goldt表示，与推出并准备使用的其他软件不同，机器学习需要时间和培训，并且需要使用相关数据访问链接数据库。“它被称为机器学习是有原因的。”
客户对于如何在自己的组织中应用分析仍然有些不确定。Manning说，部分原因在于缺乏有意义的案例研究。“每个供应商都在谈论人力资源的机器学习，但目前还没有很多例子。”
对于那些听过供应商吹捧劳动力分析强大“魔法”的pitches的公司，她敦促他们“要求实时客户参考”和现实世界的例子来证明其他公司正在做什么，他们是如何做到的以及他们看到了什么结果。“培训算法需要与了解技术的供应商建立强有力的合作伙伴关系，以及如何提供可操作的信息，”她说。这种转变需要时间，因此选择一个值得信赖的供应商非常重要。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：Sector Report: Cloud-Based HR Systems Make Everything Better
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LinkedIn推出Talent Insights，正式涉足商业智能领域
文/Ingrid Lunden
LinkedIn ，一个专门发布个人或组织专业档案的公共网站，人们将其视为网络招聘的起点，如今这项服务已经吸引了超过5.75亿用户，2000万家公司和1500万活跃职位列表。但现在在微软的所有权下，该公司已经开始越来越多地构建其它服务; 今天看到最新的服务是它们推出的一个名为Talent Insights的新功能。
Talent Insights之所以重要，部分原因在于它是LinkedIn首次涉足商业智能。作为该企业分析的一个分支，它旨在帮助高管和其他企业最终用户做出更明智的业务决策。
此外，Talent Insights值得注意是因为它是趋势的一部分。LinkedIn已经推出了许多其它服务，使其不仅仅是一个单纯的社交网络，而更多的是IT生产力工具。它们为用户提供了一种查看和计划前往潜在工作（或其它业务）的通道; 与Microsoft软件集成，包括与Word 和Outlook中的简历构建集成 ; 并在其Sales Navigator 产品中添加更多CRM工具。
有趣的是，距离LinkedIn 首次宣布Talent Insights 到今天实际推出已有一年。该公司表示，部分原因在于期间一直在修补它的缺口以使产品完善：它一直在与众多客户间进行测试——现在有100个使用Talent Insights——比如在人力资源、招聘和营销等部门工作的员工。
今天推出的产品大致类似于公司一年前预览的产品：它有两个部分，一个专注于公司人员，称为“人才库”，另一个专注于公司数据，称为“公司报告”。
其中第一项将允许企业在LinkedIn数据库中进行搜索，以发现那些与企业已经招聘过的人才特征相似的人才，并找出他们目前的位置（就位置和公司从属关系而言），以及他们动向，他们可能有什么共同的技能，以及如何更好地发现那些拥有所有这些特征的人。
第二组数据工具（公司报告）提供了类似的分析概况，比如关于您的组织以及您希望在相关教育水平和相应劳动力学校等领域与之进行比较的组织; 员工拥有或不拥有的技能; 等等。
运营Talent Insights的高级产品经理Dan Francis在接受采访时表示，目前用于为Talent Insights提供支持的大部分数据主要来自LinkedIn本身，尽管还有其他数据来源，例如来自劳工统计局的材料。（事实上，即使是LinkedIn的其它一些数据库，例如在其招聘列表中，甚至在其新闻/内容播放中，填充两者的材料都来自第三方。）
他还补充说，让公司提供他们自己的数据来使用数字运算——无论是他们自己的报告还是其他公司的报告 - “在我们的路线图中，”表明LinkedIn看到了这个产品的一些进程。
添加更多数据源也可以帮助公司显得更加公正和准确：虽然LinkedIn在专业配置文件方面是庞大的，也是同类信息中最大的信息库，但它并不总是准确的，比如在某些情况下可能完全受过时了或故意误导的信息影响。
（相关：LinkedIn还没有为人们发布任何“验证确认”的个人资料，例如你在Facebook或Twitter上发布，以证明他们是他们所说的人，他们在工作的地方工作，以及他们的背景这是他们声称的那样。我猜测可能是如果是错的，以明确的方式验证一切是非常困难的，所以LinkedIn依靠公众监督的力量来保持人们的诚实度。）
“我们对此非常透明，”Francis说。“我们并不认为这是一种全面的产品，但它是一种代表性的样品。在确保数据质量良好方面，我们非常谨慎。我们知道有时数据并不完美。在某些情况下，它是方向性的。“
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文来源：LinkedIn steps into business intelligence with the launch of Talent Insights
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为什么在今天的招聘过程中，人工智能（AI）并不能完全取代人类智能（HI）?
文/Lou Adler
译/杨喆
人工智能正在快速提高甄别最佳在库候选人的能力。但是，人工智能在识别那些没看到招聘信息，或是暂时不考虑看机会的潜在求职者时，效果就没那么好了。当招聘这些潜在求职者时，便需要比在库甄别更复杂的流程。
招聘经理想要找到一个能在接受薪水范围来做这份工作的人，潜在求职者则对各种机会进行评估，然后选择最有竞争力的offer。如何在招聘经理和潜在求职者间达成一致，这方面人类智能（Human Intelligence）比人工智能（AI）更胜一筹。
人类智能在招聘中的优势：
先来了解一下HI是如何有效促进招聘的：首先，HR找寻到那些目前不看机会的候选人，经由招聘经理同意后，与其进行沟通。如果候选人对职位有兴趣的话，HR尊重候选人意愿并进行深入的面试，面试的严谨性也在一定程度上能够代表对职位的重视。接下来，HR再与招聘经理协商，在确定薪酬范围（有可能会超出之前预定的薪酬）的基础上发放offer。
与招聘经理达成一致是首要准则，其次，也有一些‘常识性（ commonsense）’原则：
为了吸引和聘用最优人选，HR会考虑更多，而非机械的按照硬性指标如经验、技能等筛选。比如可以依照工作内容设置4-5个挑战，看看候选人是否能够做到，从而确定其能力是否匹配职位。
要知道优秀的人才总不乏机会，所以HR要掌握优秀的谈判沟通技巧来吸引候选人。比如要在彼此沟通中更多的了解和明确信息，而不仅仅是推荐自己的职位。
需要确保招聘经理知道如何进行双向面试，以评估能力和匹配度，同时也要展示职位的潜力与吸引力。
将陌生人变为熟识虽然需要投入大量时间，但却十分必要，在候选人评估机会时，人脉与职业发展同样重要。
如果你想让招聘经理相信上述原则有效时，可以例举一些过去所聘用，且在内部得到高度推荐或晋升的人，你会发现他们几乎都是用上述提到的原则招聘进来的。事实上，大多数公司在招聘关键职位的候选人时都使用类似的方法。
AI与HI在招聘中最大区别在于职位期望在早期就已经明确时，HI更注重候选人的潜力和过去做类似工作的经验，除此之外，也重视在招聘需求产生前就建立相关的候选人渠道，等需要相关职位候选人时，招聘起来会更加快捷。
上述的策略都需要人的参与，目前人工智能是无法处理这种复杂决策过程的。也许将来有一天人工智能够胜任，但就目前来说，在招聘关键职位的人选时，HI的效能才是至关重要的。
原文链接：Why AI Is No Match for HI (Human Intelligence) in Today’s Hiring Process
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2018中国人力资源科技影响力100人评选 (HRTech Top100)正式启动
2018中国人力资源科技发展如此迅猛，各种数字化科技落地应用，人力资源工作加速变革与转型，伴随着人力资源科技的不断创新，HR的工作不断的被再次定义，这个过程中，如果没有人力资源科技的引领者、创新者、人力资源专家、HR高管、创业者等极具影响力和号召力的人物，我们的人力资源科技市场和数字化的进程不会如此之快！
HRTechChina特别采用数据驱动分析方法来发起这次HRTech TOP100 中国人力资源科技影响力100人评选！通过对于行业内的顶尖人物（包括您提名的人员）社交活动、品牌影响力、会议论坛、产品创新、最佳实践、学术贡献等核心指标作为评选依据！
我们诚挚的邀请您提名您周围的HRTech影响力人物！如果您提名的人员已经入选，您将还有机会获得HRTechXPO大会的门票和XPO福袋！
同期我们会启动HR专家评委邀请的工作，如果您是企业HR高管或者企业HR科技领域的负责人，且不参与本次评选，还请加入我们的专家评委中，参与专家评委投票环节。
奖项名称：
2018中国人力资源科技影响力100人
HRTech Top100 Influencers of 2018
评选流程：9月25日正式启动，11月1日提名截止
公开投票：11月1日-11月10日
内部评审：11月7日-11月10日
现场颁奖：11月16日 HRTech XPO中央舞台
评选提名地址：http://hrtechchina.mikecrm.com/tD4wNz
奖项使用
官方网站
中国领先的人力资源科技的垂直媒体平台－HRTechChina将联合其他知名新闻频道实时播报评选进展和发布评选结果。
官方公众号/微博
HRTechChina官方微博以及官方微信（微信号：HRTechChina）独家跟踪评选进展,相关报道将被上万企业的人力资源总监和经理、CEO、人力资源专家、投资人及其他策略性商业决策人士广泛阅读。
综合媒体
评选结果，品牌露出宣传稿件等通过今日头条／搜狐／网易／腾讯等众多国内顶尖媒体进行宣传展示；届时将被广大人力资源阅读和知悉。
海外媒体推广
评选结果及榜单，我们将及时通过Facebook\Twitter\Youtube\Linkedin\NACSHR等海外平台进行推广及发布，届时将被海外的人力资源领域的从业者和相关人士广泛阅读和获知。
评选常见问题？
哪些人员可以参与评选？
在人力资源科技领域的相关工作人员均可参与，企业HR高管、HRIS/HRSSC负责人、HRTech机构高管、创始人CEO、创业者、高校教师、媒体人、投资人等，只要参与HRTech 相关领域的推广普及和参与者均可参与评选。
需提交什么材料？
基本相关材料，我们已经在报名表中列出我们强烈建议通过表单提交，如果有特别的资料可以通过邮件提交。
评选标准有哪些？
本次评选我们核心会参考几个方面的指标，HR公众投票、网络数据分析、专业HR评委投票等方面，其中数据驱动的分析核心关注到网络曝光、行业影响人群、采访报道、公司产品客户、创新指数等多个维度设计的数据模型。
评选时间表
参考评选内容中的时间，11月1日截止提名，11月16日XPO现场颁奖。
联系我们：
hrtech100@hrtechchina.com
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李开复给脑力劳动者的职业忠告：适应“无固定雇主”模式
未来最难被人工智能代替的工作是什么？李开复给出了答案，如果你的职业是创造力与社交性的结合，涉及大量的人际互动，需要极强的沟通技巧、共情能力以及获取客户信任的能力。而这些都远远超出了目前AI技术的能力范围。因此你的职业是最难被机器替代的工作类型之一，未来仍有广阔的发挥空间。
今天的建议是针对脑力劳动的。
1\岌岌可危型：适应无固定雇主模式
如果你是一名脑力劳动者，但你的工作有较强的重复性或例行性，需要的人际互动也微乎其微。在未来，大规模的AI投产将快速替代重复性极强、缺乏创造性与沟通能力的机械工作。因此你将面临的境况很可能不是暂时失业，而是永久性地被经济体系拒之门外。只能眼睁睁看着自己用一生时间学习并掌握的技能，被算法或机器人轻而易举地超越。
那么，我给你的建议会是：
是时候重新思考你的职业生涯了。未来你的“工作”或许并非来自单一的雇主，而有可能属于零工经济的一种，无固定雇主正是这种经济的特征之一。
正如一百年前许多工作从农业领域转移到工业领域一样，在这波AI大潮中，大量的例行性工作将让位于（人际型）服务类岗位。这可能是人类历史上规模最大的职业变迁了。可别逆势而为，你要做的是接受现实，做出调整。在众多服务性工作中，总有一种适合你！朝着这个方向开始新的职业旅程吧！试着多与人进行沟通、联系，结识更多的人，还要注意锻炼你的沟通技巧。当然，更重要的是掌握倾听技巧。
同时，留意你的雇主都提供了哪些内部工作调动机会或是员工培训机会。许多雇主会尽力安置可能会被裁减或被自动化取代的员工。如果你的雇主不是那种会关心员工的人，那么你首先要做的可能就是去找个这样的雇主了。
如果你还年轻，现在就着手学习新技能吧——可以去学习AI力不能及的人际交往技能，了解以人际互动为基础的服务行业，从事需要较强创造力、非常规思维或策略的活动。
如果你已不再年轻，觉得学习新技术为时已晚，那么就尽量留在你目前的岗位上，通过上文提到的方法渡过难关（如投身于零工经济、找个关心员工的雇主）；也可以找份让自己有满足感的志愿性或低薪工作。要是有提前退休的机会，认真考虑一下。你已经为家庭和社会做出了诸多贡献，如果经济条件允许，也许是时候结束你的职业生涯，做自己喜欢的事了。
2
前途未卜型：锻炼你的沟通技能
如果你的职业需要较少的创造性，这很不妙。但你的职业涉及较多的人际沟通与互动，这是人工智能的短板。所以，你的职业暂时不会被完全取代，但工作任务的重组和技术的稳定进步，可能会引起针对这类工作岗位的大范围裁员。
那么，我给你的建议会是：
是时候重新思考你的职业生涯了。未来你的“工作”或许并非来自单一的雇主，而有可能属于零工经济的一种，无固定雇主正是这种经济的特征之一。
正如一百年前许多工作从农业领域转移到工业领域一样，在这波AI大潮中，大量的例行性工作将让位于（人际型）服务类岗位。这可能是人类历史上规模最大的职业变迁了。可别逆势而为，你要做的是接受现实，做出调整。在众多服务性工作中，总有一种适合你！朝着这个方向开始新的职业旅程吧！试着多与人进行沟通、联系，结识更多的人，还要注意锻炼你的沟通技巧。当然，更重要的是掌握倾听技巧。
同时，留意你的雇主都提供了哪些内部工作调动机会或是员工培训机会。许多雇主会尽力安置可能会被裁减或被自动化取代的员工。如果你的雇主不是那种会关心员工的人，那么你首先要做的可能就是去找个这样的雇主了。
如果你还年轻，现在就着手学习新技能吧——可以去学习AI力不能及的人际交往技能，了解以人际互动为基础的服务行业，从事需要较强创造力、非常规思维或策略的活动。
如果你已不再年轻，觉得学习新技术为时已晚，那么就尽量留在你目前的岗位上，通过上文提到的方法渡过难关（如投身于零工经济、找个关心员工的雇主）；也可以找份让自己有满足感的志愿性或低薪工作。要是有提前退休的机会，认真考虑一下。你已经为家庭和社会做出了诸多贡献，如果经济条件允许，也许是时候结束你的职业生涯，做自己喜欢的事了。
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朝不保夕型：目光不要局限眼前
如果你的职业较少依赖于人类的社交技能，但却需要极强的创造性与适应非结构化环境的能力，这仍是人工智能的短板。由于不断发展的技术会在未来几年中慢慢提升这些短板，所以此象限中工作消失的速度，更多地取决于人工智能能力的实际扩展。
那么，我给你的建议会是：
你也许具备十足的创造力，也许擅长战略性思考，这两项都是了不起的资本！它们能确保你的工作暂且稳当，尽管AI可能会（也可能不会）逐步取代你的部分工作。
创造力是你最宝贵的资本，试着多把工作时间花在你比其他人更擅长的创造型任务上吧。要想在自己的专长领域保持领先优势，就得善用时间——确保自己的精力都用在点子上（比如了解最新的科技趋势），目光不要仅局限于眼前的任务。即便是 “重复性的创造型工作” （比如遵循固定方法进行新药开发），也有被淘汰的可能。你需要从其他领域或以跨领域的形式汲取灵感，这些都是AI力所不能及的事情。
你应该继续去了解更多与自身工作（可能）相关的各种科技，弄懂AI和科技都能做些什么。如果存在能够协助你工作的AI工具，学着去驾驭、运用它（比如帮助你分析理解数据，利用数据作出更多重要的决策）。这些工具目前可能尚不完美，但它们会随着更多的数据训练而日益改善。不管怎样，保持终身学习必不可少。
虽然你的工作不怎么需要人际互动，但你还是应当尝试多与他人沟通、联系，结识更多的人，进而从弱社交型工作过渡到强社交型工作。记住，无论在哪一份工作中，建立信任都是重中之重。这一点在AI时代尤为关键。多花些时间与人相处，了解他人，并以大方、真诚的态度待人，同时注意提升沟通和劝说技巧。更重要的是，要提高倾听技巧。听听周围的人对你的评价，改善自身的不足之处。
你也许会有机会晋升到领导岗位，要为此做好准备并尽力争取。领导他人时，可别只做个组织结构上的“高层人物”（假以时日，这种领导者也会被效率更高的AI所取代）。真正的领导者要有远见卓识和同理心，能够激人奋进，愿意下放权力，做到以身作则，从而赢得员工的信任。未来人际技能的重要性显而易见。
4
高枕无忧：保持终身学习
如果你的职业是创造力与社交性的结合，涉及大量的人际互动，需要极强的沟通技巧、共情能力以及获取客户信任的能力。而这些都远远超出了目前AI技术的能力范围。因此你的职业是最难被机器替代的工作类型之一，未来仍有广阔的发挥空间！
那么，我给你的建议会是：
创造力是你最宝贵的资本，试着多把工作时间花在你比其他人更加擅长的创造型任务上吧。要想在专长领域保持优势，就得善用时间——确保自己的精力都用在点子上（比如了解最新科技趋势），目光不要局限于眼前任务。即便是“重复性的创造型工作” （比如遵循固定方法进行新药开发），也有被淘汰的可能。你需要从其他领域或跨领域汲取灵感，这些都是AI力所不能及的事情。
你应该继续去了解更多与自身工作（可能）相关的各种科技，弄懂AI和科技都能做些什么。如果存在能够协助你工作的AI工具，学着去驾驭、运用它（比如帮助你分析理解数据，利用数据作出更多重要的决策）。这些工具眼下可能尚不完美，但它们会随着更多的数据训练而日益改善。不管怎样，保持终身学习必不可少。
既然你的工作更加偏向以人际互动为导向，那就得确保自己擅长与他人共事。记住，无论在哪一份工作中，建立信任都是重中之重。这一点在AI时代变得尤为关键。多花些时间与人相处，了解他人，并以大方、真诚的态度待人，同时注意提升沟通和劝说技巧。更重要的是，要提高倾听技巧。此外，还要对自己进行全方位的评估，改善自身不足之处。
未来，你将会有机会晋升到领导岗位，要为此做好准备并尽力争取。领导他人时，可别只做个组织结构上的“高层人物”（假以时日，这种领导者也会被效率更高的AI所取代）。真正的领导者要有远见卓识和同理心，能够激人奋进，愿意下放权力，做到以身作则，从而赢得员工的信任。未来人际技能的重要性显而易见。
以上来自网络，仅供参考
头条
2018 数字人力资源科技奖(Digital HRTech Awards 2018) 评选活动正式启动
数字化不是将来时，也不是展望的阶段，而是正在进行时，科技的快速发展，使得我们有大量的数据和信息产生，人力资源毋庸置疑的是巨量数据产生的核心之一，人力资源科技的发展使得数据和信息的收集整理处理变得更加容易和便捷。也正是这些看似纷乱和复杂的大量数据使得人力资源工作能够更好的为业务和商业未来发展提供强有力的依据和判断。
在这个过程中，各方面的角色都显得异常重要，是多方协作和多方成熟后的一致行动的结果，从人力资源领导者的认知与远见和技术手段的成熟以及HR科技产品的不断支持。
国际环境和经济形势的错综复杂，让我们的商业行为必须拥有坚实的可信赖的数据支持系统帮助决策，以便于在激烈的快速变化的环境下立于不败之地！
在诸多的数字人力资源科技的实践案例中，我们能够看到企业的投资是得到了显而易见的回报，并且越来越大的差距与竞争者。组织需要更加主动的拥抱这些变化，数字化带来的巨大收益正使得领先者能够更快速的应对变化和挑战，从而加大这个差距！
HRTechChina 发现了在中国市场数字化的快速变化，与当前移动互联网和独特的中国互联网环境有着密切的联系，也是中国HR科技能够快速进入移动互联网时代的重要的因素。
中国独特的网络环境和市场带来了不一样的组织人力资源管理特色、富有远见和洞察力的人力资源领导者和HR科技行业的领先者，富有中国特色的数字人力资源科技产品和机构，这些人、技术、组织、产品共同组成了数字人力资源科技的快速发展。
根据这个显著的特点，HRTechChina特别发起 Digital HRTech Awards 2018 数字人力资源科技奖的评选活动。
Digital HRTech Awards 2018 奖项设置
· 数字人力资源科技奖 产品（细分领域）
· 数字人力资源科技奖 机构
· 数字人力资源科技奖 企业 （最佳实践）
· 数字人力资源科技奖 团队 （企业团队）
· 数字人力资源科技奖 领导者
评选推广和提名阶段： 9月1日-10月7日
内部评审阶段： 10月7日-10月14日
颁奖: 10月17日 （中国人力资源科技年度论坛）
地点：北京金茂万丽酒店
提名网址：
http://hrday.com/survey/survey.php?id=B5D52924-64A7-8E5F-E2CD-E1530441C741
案例提交：
DHRTA@hrtechchina.com
附录评选海报：
头条
Uber:创建以客户为中心的HRTech的5个技巧 5 Tips for Creating Customer-Obsessed HR Tech
制定有效的员工生产力工具和职业发展产品的方法
注意：这是我在DisruptHR旧金山湾区的演讲（观看5分钟视频）的成绩单。
在短短三年内成为一家从2,000名员工到18,000名员工的公司是什么感觉？
你如何做出好的招聘决定？
我们的员工目录Whober最初是在内部黑客马拉松上构建的原型。它现在是优步最受欢迎的内部产品。
大规模制定高质量的招聘决策始终是一项挑战。您需要明确，公平的招聘政策，有效的招聘流程，以及 - 完全支持 - 强大的人力资源技术。为了在优步建立这项技术，我们组建了一个由工程师，数据科学家，研究人员，产品经理和设计师组成的生产力工具团队。我们的人力资源技术一直是关键，因为我们在全球拥有超过18,000名员工。
我们的团队已经建立了一个针对移动优化的职业网站（uber.com/careers），用于在线工作申请，推荐产品，申请人跟踪系统，面试调度程序等等。对于员工的增长，我们最大的焦点之一就是推出内部就业市场。
在过去三年专注于为自己建立人力资源技术之后，我们在此过程中学到了很多东西。我想与您分享创建客户痴迷的HR技术的五个技巧。希望你能避免我们的一些错误，并将我们的一些策略付诸实践。
首先，您需要从愿景开始。
设置一个北极星，指导团队创造理想的员工体验。朱莉卓，Facebook的设计领导者，说北星应该是高度可视化。它应该向您的客户展示真正存在问题的人，并展示您的解决方案如何让他们的生活更美好。
我们勾画了故事板，展示了我们认为候选人旅程在优步的样子。我们的队友宁有一个超级大国的插图。她做了几个招聘经理，新员工和人力资源总监的故事板。我们将这些挂在墙上，以作为我们想要生活的未来的提醒。
在您实现愿景之前，您需要在每个级别定义每个角色的工作能力。
我的同事帕蒂曾经说过，“能力是组织的中枢神经系统。”它们对筛选候选人，制定招聘决策，评估绩效和创建有效培训至关重要。
阐明能力并不容易。写一份有效的职位描述很难。但它有很大的好处。
我们正在尝试一个Job Intake表格，招聘经理必须准确描述该职位所需的能力。
通过定义和商定的能力，您可以进行结构化面试，每个小组成员都会询问特定的预定义问题，以便根据角色的期望有效地评估候选人。
2017年，在DisruptHR旧金山湾区的舞台上，Zenefits人力资源产品和服务总监Danny Speros在描述结构化面试如何被证明可以减少招聘偏见并确保找到最佳候选人方面做得很好。我认为，包含明确定义的能力是其中不可或缺的一部分，最终，如果没有它们，你就无法创造出痴迷于客户的产品。
当您开始构建产品时，您需要尽早并经常进行研究。即使它是简单的纸质原型。
快速的故事。优步的招聘协调员过去花了一个小时安排现场面试，候选人几乎整天都在办公室。因此，我们构建了一个与Google日历集成的面试调度程序，这意味着现在可以在五分钟内安排面试。呜啊！
但是，在我们推出该产品很久之后，我们发现它并未在我们的欧洲总部完全采用。来了解一下，他们不会在一天内在一个房间里整天放松。相反，每个人都在一周内在不同时区的各个国家进行视频会议。我们的产品不是为了解决这个问题。我们完全错过了这个用例，因为我们没有正确地完成我们的前期研究。
Recon，我们的面试安排产品。
在另一个项目中，当我们构建内部移动产品时，我们从研究开始，我问一位员工，“告诉经理你在内部寻找新工作有多重要？”
“我不会告诉他们，”他迅速说道。“我遵循泰山原则。在我很好地掌握下一个葡萄藤之前，我不会放弃一个葡萄藤。“
这一观察以及许多其他观点帮助我们决定让内部申请人决定是否要告诉他们的经理他们在内部寻找新的角色。
所以，我对你的要求是组建一个跨职能的团队，并一起进入该领域进行研究。走出湾区的泡沫之外。
我保证会发生以下三件事中的至少一件：
你会学到一些全新的东西。
您将验证您的早期概念。
通过亲自听取他们的痛点，您将让团队获得最终用户的同情。
随着您开发解决方案，为员工产品的用户体验保持高标准。
不，您的员工无法选择使用哪种申请人跟踪系统。但如果它是一个糟糕的用户体验，它会减慢它们的速度，并可能影响他们对候选人的反馈质量。
我们从精心设计的HR技术中汲取灵感，开始每个项目。像Breezy这样的产品具有美观，易用的UI，与消费产品相当。这很重要。每天，员工都会使用自己的设备来工作，这些设备充满了高质量用户体验的消费者应用程序。员工对用户体验设计不佳的企业软件的容忍度较低。
Facebook的工作场所为精心设计的人力资源技术设定了标准。它的UI针对移动设备进行了优化。它的UX模式熟悉使用Facebook的每个人，所以，基本上每个人。它具有内置聊天功能，并已被沃尔玛等公司大规模验证。
所有上述提示都可以归纳为一个：始终考虑员工之旅。
优步员工描述在优步工作就像爬山，而不是爬梯子。当你在梯子上，然后向下看时，它并不那么有趣。你到达那里的步骤是可以预测的。
但是当你爬山时，有时你会侧身长时间爬山。您甚至可能需要向下或向后退一段时间。它可能不那么简单，可能更具挑战性，但当你回顾你的旅程时，它会更难忘。
你不打算读这一切。关键是，员工的旅程很复杂。
我们已经规划了员工之旅。它包括员工在不同阶段与之互动的不同人员。
这是一段很长的时间，有很多不同的频道和演员。
与招聘人员打电话。与导师的第一天。你升职的那一天。你的最后一天。
经常被忽视的员工之旅的一个阶段是员工离开公司。维珍酒店人事副总裁克里奥·诺尔斯（Clio Knowles）谈到了与校友合作的重要性，以及回旋镖员工的概念 - 那些回到公司的校友。您如何与贵公司的校友合作？你怎么庆祝他们的成就？为他们创建一个有价值的网络？或者利用它们进行推荐？
总体而言，员工之旅中有足够的机会让任何人力资源技术团队忙碌多年，多年。
但你怎么执行？
记得。跟随北极星，从职业能力开始。
顾客痴迷。早期做研究，并为用户体验保持高标准。
我们每个公司都有很多机会改善员工的旅程。无论您的公司发展得多快，通过这些提示，您都可以随时准备创建有效的人员产品。
在www.uber.design上了解有关我们设计团队的活动，人员和影响的更多信息。
请参阅我们最近在https://dribbble.com/DesigningUber上的一些工作。
作者
Eric Burns是一位混合型UX研究员和产品设计师。他最近转变为新的设计运营职位，负责领导优步产品设计团队的招聘和发展计划。在此之前，他负责管理优步设计团队建立人力资源技术，并领导产品设计工作，包括实验，通信和优步货运。向他询问设计冲刺，电动车和优步驾驶。
这篇文章的来源：
https://medium.com/uber-design/5-tips-for-creating-customer-obsessed-hr-tech
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