• Future of Work
    用新视角看员工职业发展 建立职业发展策略可能是您的组织和员工需要考虑的唯一最重要的考虑因素。为什么?因为人类有成长的基本需求并有成就感。对于工作生活尤其如此。与人们普遍认为人们因管理不善而离开组织相反,研究表明,营业额最重要的因素是职业发展机会差。 从历史上看,制定职业发展计划的组织策略一直是将工作组织成一个等级:踏脚石以线性方式上升到公司阶梯上。本文将讨论为什么这种方法可能不再可行,以及高绩效组织如何调整其策略来适应瞬息万变的工作环境。 什么是新的正常“工作世界”? 静态职业道路的传统观念可能不再适用于新的工作世界,在新的世界中,工作和角色需要敏捷并能对动态环境做出响应。如今,公司正在重组为水平较低的团队。工作是围绕客户或项目的需求和技能自发形成的,技术正在迅速消除并为工作场所增加工作。让我们回顾一下工作场所最近的发展情况。 组织变得越来越讨人喜欢 Mercer的一项研究发现,超过一半的接受调查的董事会采取了行动,以建立具有更多横向移动和临时团队结构的扁平组织。随着分层步骤的减少,线性向上移动性的概念变得过时了。 工作和相关技能处于不断变化的状态 无论您是将其称为第四次工业革命还是全球化4.0,都需要比组织可以在职位角色中使用传统学习和发展培训的更快的新技能。鉴于这些快速的变化,今天特定工作所需的技能可能与将来的这项工作无关。因此,建立具有定义的能力和职责的详尽工作矩阵可能会给试图建立事业以适应下一步工作的员工带来更多的困惑和挫败感。 工作正在消失和兴起 除了技能要求的变化之外,昨天,今天和明天可用的工作类型比以往任何时候都变化更快。自动化导致消除了许多物理工作。据估计,到2030年,全球30%的工作时间可以实现自动化。另一方面,在技术和社会互动融合的空间(例如,医疗保健,数据分析)中出现了新的工作。此外,COVID-19大流行创造了广泛的工作和结构调整,这是以前从未考虑过的。这意味着具有当前角色和职责的职业规划可能无法反映明天可用的需求。 替代动态职业发展模式 高绩效公司正从静态角色和线性职业发展转变为一种模式,该模式侧重于个性化计划,以发展可应用于多种可能机会的不断发展的技能,从而适应瞬息万变的工作环境。 Spotify的人力资源副总裁之一MikaelBäckström在最近的一篇文章中挑战组织“重新考虑”传统职业框架和职业道路的使用。员工不应“挑剔”下一个职位所需的技能,并期望其晋升而无需考虑该职位的业务需求或可用性。取而代之的是,他建立了“ Spotify成长孵化器”,员工和经理在该研讨会上讨论了如何发展新的,更深入的技能以满足组织的未来需求。 思科,雀巢,谷歌,IBM,通用电气,宝洁,通用磨坊,联合利华和美国银行等许多业绩最佳的组织都实施了“人才市场”。它促进了更加敏捷的工作结构,使员工可以根据自己的能力(根据技能)在各个团队和多个项目中移动。最大限度地利用这种方法的好处是将工作分解为较小的项目和组件(例如,细分)。保诚金融(Prudential Financial)首席人才和能力办公室的薇姬·瓦利亚(Vicki Walia)发现,建立一个市场,寻求熟练的专家来承担特定的工作要素,而不是担当特定的角色,这将带来更高效的方法来完成工作。 此外,像AT&T这样的组织正在开发专注于技能开发的内部L&D计划。他们的2020年劳动力计划专注于学习可互换的技能,并提供了一种新的职业档案工具,为能够获得相关技能以满足未来工作需求的员工提供职业发展轨迹的支持。此外,微学习课程正在兴起,以促进专注于听力和提供反馈技能的学习。这些能力对于与组织中的其他人员一起工作至关重要-无论级别或角色如何。当一个人升任管理,激励和指导他人需要人际关系技巧和意识的管理职位时,这些就变得越来越重要。 职业发展需要有意义的对话 随着人们越来越意识到相关技能的获取对于在这个快速的工作场所变化的新时代中的职业发展和组织成功至关重要,下一个重要的考虑因素是确定如何最有效地开发员工的技能。显然,建立技能和工作矩阵列表,然后让员工自己浏览选项并不会继续工作。经理决定员工发展道路的方法也不会。相反,技能和职业发展是员工和经理的责任:这必须是协作的努力。 考虑到这种协作,我们将有效的管理定义为能够激发,激励和支持直接报告以尽其所能,并表现出深厚的个人关怀和与员工的联系的能力。当然,管理人员应该在做到这一点的同时,始终如一地实现预期的业务成果。有效的管理人员有助于建立互惠互利的职业目标,以反映公司的宗旨和价值观以及员工的宗旨和价值观。要建立在目标和价值实现这些目标,管理者需要有规律的,持续的,高价值的职业生涯1对1 CON已经rsations与每个员工。 考虑以下三步对话过程: 1. 花时间去认识他们 请他们讲讲他们从童年到今天的旅程的故事。他们做出了哪些艰难的生活和工作选择,包括他们如何以及为什么做出选择。他们的经验教训了他们。您应该知道是什么激发了他们,什么阻碍了他们。 2. 探索可能性 询问有关什么职业是理想职业的探索性问题。它可以并且也许应该不止一个。当他们到达职业生涯的顶峰时,他们的愿景是什么? 3. 帮助他们制定计划 考虑到未来的远景,制定一项计划以实现目标。目标应该集中在个人想要发展哪些技能以及你们俩如何实现这一技能上。将其视为实现自我的路线图。 当然,并非所有经理都能随时准备有效地参与这些对话。可以通过练习和使用诸如LifeLabs Learning开发的在线微学习课程来提高反馈和听力技能。此外,诸如Culture Amp的一对一对话之类的在线工具可帮助经理和员工就职业和个人发展目标进行更有意义,更连续的对话。 正如我们所提到的,员工不会因为经理不好而辞职。但是,如果管理人员不尽力帮助他们发展职业,他们就会辞职。 最后,保持打开状态 随着工作环境中的这些重大变化,您的组织和员工需要专注于增长并推动个性化发展以保持最新。我们需要停止以旧的方式来思考建立僵化的职业框架,并建议员工遵循一条线性途径,而这很可能在员工到达那里之前就已经过时了。相反,您负有极大的责任,要注意使您能够学习相关技能,并确保正在进行有关进度和绩效的对话。衡量员工的目标以及他们如何追踪以达到目标至关重要。   最后,鉴于职业发展的重要性,至关重要的是评估员工认为自己正在进步并受到领导者有效指导的程度。通过进行定期的参与度调查,您可以确定您的发展和指导方法的效果如何,以及可以专注于改进的地方。 以上由机智的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Michael Callans 原文标题:Adopting a new perspective on career development
    Future of Work
    2021年01月22日
  • Future of Work
    微表情分析不能做了?—知名AI视频面试公司HireVue停止视频面试中对面部表情分析服务 编者注:这是一个趋势,尤其是面对个人生物隐私问题的时候。HR科技公司在这方面需要有更全面的考虑和前瞻性的眼光。 对此你怎么看? 现在的求职者可能不仅需要打动潜在的领导,还需要打动人工智能算法,因为雇主通过让候选人回答视频中的面试问题来筛选候选人,然后由机器对其进行评估。 一家领先的软件提供商HireVue基于算法评估来审查求职者。该公司表示,正在取消其软件的一个有争议的功能:分析视频中人的面部表情以识别求职者某些特征。HireVue筛选的求职者坐在网络摄像头前,回答问题。他们的行为,语调和言语被反馈到指定某些特征和品质的算法中。 HireVue说,去年对其软件进行的“算法审核”显示,它没有偏见。但非营利组织电子隐私信息中心已于2019年向联邦贸易委员会投诉该公司。 HireVue首席执行官凯文·帕克(Kevin Parker)承认,公众对于使用软件分析视频中的面部表情的强烈抗议是计算的一部分。他说:“这为客户增加了一些价值,但不值得关注。” 算法审计由外部公司O'Neil风险咨询和算法审计进行。该公司没有回应置评请求。 布鲁金斯学会(Brookings Institution)的一位研究AI聘用的研究员Alex Engler说,使用AI来确定某人的能力(无论是基于视频,音频还是文本)的想法是牵强的。他说,公众不能审查这种算法也是有问题的。 他说:“机器学习可能对某些部分有帮助,但是全自动面试会给你关于工作表现的推论,这太糟糕了,”他说。“现代人工智能无法做出这些推断。” “完全自动化的面试,您在其中推断工作绩效,这太糟糕了。”——布鲁金斯学会研究员亚历克斯·恩格勒 HireVue说,大约有700家公司,包括GE,联合利华,三角洲和希尔顿,都在使用其技术。该软件要求求职者在录制的视频中回答一系列问题。然后,该公司的软件会分析各种特征,包括他们使用的语言,他们的语音以及直到现在的面部表情。然后,它评估了申请人对工作的适合程度,并评估了包括“依赖性”,“情绪智力”和“认知能力”在内的一些特征。 帕克说,该公司去年帮助筛选了超过600万个视频,尽管有时这只是为候选人的面试回答抄录答案,而不是对候选人进行自动评估。他补充说,有些客户让求职者选择退出自动筛选。他说,HireVue已经开发出了一些方法,可以避免因参差不齐的互联网连接而对候选人造成惩罚,并自动将候选人推荐给HR。 AI专家警告说,对以前求职者的数据进行训练的算法可能会使招聘中的现有偏见长期存在。HireVue的首席数据科学家Lindsey Zuloaga表示,该公司通过在培训数据中收集该信息并寻找偏见的迹象来筛选性别,种族和年龄方面的偏见。 但是她承认,要知道该系统是否因收入或教育水平等因素而受到偏见,或者是否受到诸如口吃之类的因素的影响,可能会更加困难。 EPIC高级顾问约翰·戴维森(John Davisson)说:“令我惊讶的是,他们放弃了这一功能,因为这是他们所营销产品的关键特征。” “这引起了对生物识别数据收集的许多关注,以及这些关于能够测量心理特征,情绪智力,社会态度以及类似事物的大胆主张。” 使用面部分析来确定情绪或人格特质是有争议的;一些专家警告说,基础科学有缺陷。 东北大学教授丽莎·费尔德曼·巴雷特(Lisa Feldman Barrett)研究情感分析,他说一个人的脸不会自己露出情感或性格。她说:“仅仅看着一个微笑的人,就不能真正告诉他们任何东西,除非他们的牙齿很美。” “进行心理推断,从而仅根据面部数据来确定人们的结局,是一个坏主意。” EPIC的FTC投诉指控HireVue无法保证公平,并使用了无法审查的算法。它还指控该公司声称不使用面部识别,从而歪曲了其技术。戴维森说,该机构尚未对投诉采取行动。 但是戴维森说,他担心语音的自动分析仍然会存在问题,他说,公司发布算法审核的结果很重要。他说,HireVue的技术仍然需要彻底审查。 “我当然担心,围绕数据收集,偏见和不透明度的相同潜在问题会直接转移到基于音频的放映系统中。“ 人工智能的招聘引起了一些监管机构的注意。纽约市议会提出的一项法案提议规范招聘软件的使用,要求雇主在AI评估候选人时通知他们,并要求他们每年审核其算法。 伊利诺伊州的法律要求候选人同意才能对视频片段进行分析。马里兰州已禁止使用面部分析。据报道,由于结果偏颇,亚马逊在2018年放弃了使用自己的技术来自动评估候选简历。 背景信息: 视频采访和雇用前评估的提供商HireVue上周宣布,它在2020年初取消了其软件的视觉或面部分析组件。 该公司表示:“ HireVue的内部研究表明,自然语言处理的最新进展显着提高了语言的预测能力。” “随着这些进步,视觉分析不再显着增加评估价值。” 《连线》杂志报道了该功能,该功能可分析一个人的面部表情,一直存在争议。 在上周的公告中,该公司引用的数据表明言语和非言语行为是一致的,非言语数据并没有对其预测算法增加太多。另一方面,该公司指出,非言语行为的确为某些角色增加了额外的理解,例如,高度互动的角色重视镇静的语调或举止。 此外,HireVue上周还宣布,由O'Neil Risk Consulting和Algorithmic Auditing进行的算法审计发现,HireVue的评估工作存在如公平和偏见问题。 去年10月,HireVue收购了AI驱动的招聘聊天机器人AllyO。 作者:Will Knight 对此你有什么看法?
    Future of Work
    2021年01月22日
  • Future of Work
    【英国】全球雇佣远程团队Omnipresent完成1580万美元A轮融资 Omnipresent为其平台募集1580万美元A轮融资,用于在全球范围内雇佣远程员工。 帮助企业在全球范围内雇佣远程办公本地团队的Omnipresent公司已经完成了1580万美元的A轮融资。此次融资由一位未披露的投资者领投,现有投资者Episode 1、Playfair Capital和Truesight Ventures参与了此次融资。该公司表示,在2020年7月的200万美元种子轮融资5个月后,该公司完成了本轮融资。 创始人Matthew Wilson和Guenther Eisinger在2019年作为Entrepreneur First伦敦队的一部分创办了该公司。 Omnipresent表示,它通过使用Omnipresent的平台在150个国家合规入职员工,确保远程招聘过程的成本只是公司自己做的一小部分。它为员工提供当地的合同、缴税以及当地和国际的福利,如医疗保险、养老金和股权期权。 Omnipresent的联合CEO Guenther Eisinger和Matthew Wilson在一份联合声明中表示。"即使在疫情发生之前,我们就已经认识到打破国际就业的法律和行政障碍的革命性潜力。作为前企业主,我们对建立全球团队的复杂性和官僚主义有切身的体会。现在,随着流行病和全球向远程工作的转变,证实了我们的方向是正确的。" Wilson在采访中告诉我。"例如,在加拿大,我们有一个加拿大实体,我们代表我们的客户在加拿大与这个人建立雇佣关系,所以他们不必自己在加拿大或我们运营的149个国家中的任何一个国家建立任何法律基础设施。然后,我们管理所有雇佣关系的持续管理,无论是从人力资源的角度,还是从员工福利的角度,或者是他们想要获得医疗保健等。" 该公司与Remote.com和Boundless HQ等其他公司竞争。 Episode 1 Ventures的普通合伙人Carina Namih评论道。"虽然人才在世界各地分布均匀,但长期以来,机会并不均匀。我亲身经历了全球招聘的挑战。Omnipresent已经成为在不同国家工作的全球团队的重要基础设施。" Playfair Capital的普通合伙人Joe Thornton评论道。"远程工作无疑代表了现代劳动力的未来。企业越早适应,就能越早获得与全球分布式劳动力相关的巨大竞争优势,包括提高劳动力的生产力和满意度,以及更大、更多样化的人才库,从中招聘工人。" Omnipresent表示,自己的雇主调查显示,超过85%的雇主将在2021年雇佣远程或国际员工。 来自TC  作者:Mike Butcher
    Future of Work
    2021年01月22日
  • Future of Work
    2021年人力资源领导者面临的5大挑战 根据Workday的执行董事Greg Pryor所说,我们正在经历一次代代相传的转变,即使不是一生一次,HR领导者对人力资本管理的看法也在发生变化。在此问答中,Pryor解释了为什么现在将重点放在人员和绩效支持上。 全球流行病和争取权益的斗争已经融合在一起,迫使企业运营方式发生巨大变化。当您持续不断地进行技术革新时,不断扩大的技能差距和不断变化的员工期望,对人才的管理(即帮助人们成长,贡献和拥有自己的归属感)变得比以往任何时候都更加重要。 但是,即使在危机爆发之前,企业和行业领导者仍在考虑人力资本管理(HCM)的下一个业务要务。在这些领导人中,Workday的执行董事格雷格·普赖尔(Greg Pryor),他预计将发生根本性的变化,这种变化由于大流行而变得更加紧迫,从而加速了转型,并打断了重新评估和重新思考某些HCM做法的需要。 我们与Pryor谈论了他现在正在观察的变化,以及他对人力资源领导者在未来几年中将面临的挑战的预测。 如今,人力资源主管面临的最大人才管理挑战是什么? 在大流行之前,我们正经历着一代人的人生,即使不是一生一次,也正在改变着我们对HCM的看法。从1930年代到1970年代是人员时代。从1970年代到大约2010年是HR的时代。我想说大约10年前,我们进入了“第三时代”,专注于人员和绩效提升。大流行病加速并加剧了这种转变,今天给我们留下了五项业务和人才需求,我认为这是应对不断变化的人力资源世界的IDEAS。IDEAS是五个必要条件的缩写:包容性,数字化,福能体验,敏捷组织和必备技能。 根据世界经济论坛的数据,未来三年,将有42%的工作需要不同的技能。 1. 如何理解IDEAS的每一项? 我们从包容开始。我们知道,与竞争对手相比,创新,服务客户并提供关键成果更好的组织所拥有的员工具有深刻的归属感和承诺感。不幸的是,对于许多组织而言,结果并没有达到预期目的。 根据2020年6月麦肯锡的报告,几乎一半的受访者觉得不太包含在他们的组织。该报告还发现,大多数员工,不论性别,种族,种族或性取向,都说他们遇到了包容感的障碍。 包容性是关于创建工作场所的原则和做法,以培养所有人的归属感和心理安全感,使所有人都能尽力而为。实际上,我们开发了一种新方法来确保在工作日发生这种情况。它被称为VIBE TM:价值包含,归属和公平。这是关于拥抱所有人,并确保他们感到被重视和包容。 我们了解到,当人们感到自己被包容时,他们更愿意冒险,这会带来创新和贡献。在研究中,我们看到了使用数字技术来日益个性化和策划人才实践和计划的机会,这些实践和计划可以满足所有人的需求。因此,关键问题是:首先,我们如何通过确保人们对包容性,归属感和文献所谓的心理安全感有深刻的理解来帮助人们? 2. “ D”用于数字化。在人力资源方面这意味着什么? 扩展此级别的个性化需要下一级别的数字化应用。虽然我们已经数字化了信息,流程和实践,但我们才刚刚开始利用机器学习的力量来利用数据的民主化来自动化和扩充人才实践,以便我们提升基本的人的能力。 我们如何使用机器人技术?我们如何在工作流程中使用机器学习和其他类型的行为推动?我们希望我们的员工体验能够与我们的消费者体验相呼应,无论是亚马逊,谷歌,Netflix等,都是与时俱进的。这是一种预测见解,学习,指导,角色或联系的想法,这些见解与帮助您取得成功以及在工作环境或工作流程中策划内容有关。 3. 赋能体验是什么? 这是一种工程性体验的思想,可以释放和释放员工的贡献、联系、能力和职业,以取得卓越的成果。就像我们的消费者体验在发展一样,数据的数字化和民主化现在使我们能够重新发明我们需要提供给员工的支持性体验。员工会越来越多地将他们的消费者体验应用到工作场所,期望通过学习建议,指导联系或内部演出任务感到惊讶和高兴,这将有助于他们提高最优先的技能。 他们希望我们能够通过警报,建议和提醒来提高绩效。他们会期望我们根据他们的工作,技能和经验水平来指导,告知和注册他们。他们期望以真实的语言而不是人力资源的方式提问,并得到答案。他们甚至可能期望其人力资源系统会向他们提出问题以帮助他们。与我们的消费者体验类​​似,这种体验既是推动也是拉动,同时考虑了组织和个人需求。 其中的很大一部分正在从衡量活动转变为衡量结果。例如,在工作日(Workday),我们在每个星期五对我们的整个公司进行调查,即所谓的“星期五反馈”,询问他们几个问题,大约需要30秒才能完成。员工的反馈意见有助于我们了解人员领导者为团队创造或提高绩效所需要做的工作,对于使员工在大流行中大行其道至关重要。 4. 如何定义敏捷性? 为了在一个更加动态,快节奏的世界中竞争,我们越来越需要考虑我们在个人,团队和组织层面上如何快速适应竞争格局的变化。通过扩展专业知识来实现​​自动化和扩充工作,可以在新的工作环境中实现所需的敏捷性。如果对此有疑问,2020年将向我们展示为什么它如此重要。 大流行开始时的组织需求就是一个很好的例子。公司需要了解其员工的技能和能力,以便将他们重新部署到最关键的工作,甚至新的工作上,例如在一夜之间从建造汽车转移到建造通风设备。利用多管齐下的方法的敏捷组织可以通过多种方式来弥补技能差距: 以雇用长期员工的形式购买技能。  通过对现有员工进行再培训来建立他们。 使用机器学习等技术将其自动化,以使工作流程和工作流程的组件自动化,并确定并填补空白。  通过将项目外包给外部承包商来借用它们。 另一个例子是超级团队的想法,该团队专注于关键项目而不是正式的组织结构。借助超级团队,组织可以更灵活地执行工作冲刺以执行工作。它们还为员工提供了机会,使他们有机会发展新技能并提供职业选择,这很快成为了工人的期望。现在,我们在自己的工作文化中也深深扎根,可以使用这种方法来建立适应力和足智多谋的能力,以在下一次巨大的不确定性中生存并希望蓬勃发展。 IDEAS是五个必要条件的缩写:包容性,数字化,赋能体验,敏捷组织和必备技能。 5. 技能是最后的当务之急。为什么技能如此关键? 我相信技能是我们不断变化的工作世界中的新货币。技能是将能力转换为新的货币,以准确,公平地评估,发现和发展人才,从而为每个人提供平等的机会,使他们成功,发展和卓越。 技能激活了前四个命令。根据世界经济论坛的数据,由于技术和经济驱动因素的变化,未来三年内42%的工作岗位将需要不同的技能。到2030年,将有超过10亿工人需要重新技能。 通过数据的民主化和机器学习的进步,我们可以更清楚地了解员工的技能。想象一下了解人们拥有什么技能与他们想要什么技能,然后为他们安排具体的工作。例如,机器学习算法可以查看患者的健康记录并预测具有治疗该患者能力和联系的医疗团队。我们可以使用相同的基础来理解发展所需技能的能力和培训。 幸运的是,随着我们面临越来越大的技能缺口,这些进步是在正确的时机到来的。除了帮助解决技能短缺问题之外,我们对技能和工作匹配能力的民主化持乐观态度,以赋能一个系统,该系统重视技能,重视成果,胜任角色,并为历史上处于劣势的人才创造机会。 我们正在创造一个有益的良性循环。企业和组织需要它,员工期望它,而技术将使它成为可能。 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考! 来源:Workday 原文标题:5 Critical Challenges for HR Leaders in 2021
    Future of Work
    2021年01月21日
  • Future of Work
    未来的工作是通过劳动力生态系统来实现的。 编者注:HRTechChina发布的2021年HR科技趋势中谈到混合式的劳动力管理,特别刊登MIT的这篇文章与大家分享交流。 今天,如果问领导者如何定义他们的劳动力,你会立即听到一些版本的 "嗯,这已经成为一个非常有趣的问题,最近更是如此。" 今天的劳动力不仅包括员工,还包括承包商、临时工、专业服务提供商、应用开发人员、众包贡献者等。 有效管理由内部和外部参与者组成的劳动力,使其既符合组织的战略目标,又与组织的价值观保持一致,现在是一个关键的业务需求。然而,传统的管理实践仍然是围绕着越来越过时的以员工为中心的劳动力观点来组织的--它由一群受雇的员工组成,他们沿着线性的职业发展路径开展工作,为组织创造价值。 在我们对2020年全球5118名经理人进行的调查中,75%的受访者认为他们的员工队伍既包括员工,也包括非员工。不同类型工作安排的种类、数量和重要性的增长,已经成为企业内部(以及为企业)完成工作的关键因素。 我们看到许多公司都在尝试以综合的方式管理所有类型的工人。在整个商业格局中,已经出现了一些新的管理实践。即便如此,在战略和运营上处理这种跨越内部和外部界限的分布式、多样化的员工队伍的最佳实践仍然很少,甚至没有。那些寻求综合方法来管理未整合的员工队伍的高管们都是一无所获。 我们认为,将这些转变和相关实践概念化并加以解决的最佳方式是通过劳动力生态系统的视角。我们将劳动力生态系统定义为一种结构,它由来自组织内外的相互依存的行为者组成,努力追求个人和集体目标。 管理劳动力生态系统不仅仅是努力统一目前围绕员工和非员工组织的不同管理实践。这是一个新问题的新方法,需要一个全新的解决方案。我们的观点来自于两年的研究,其中包括两项全球高管调查和对领导者和学术专家的采访。这篇简短的文章介绍了劳动力生态系统的概念,并讨论了它们如何帮助管理者重新思考他们调整业务和劳动力战略的方式。 关注劳动力生态系统的四个理由 下文中,我们强调了一系列转变--由技术、社会和经济力量驱动--当前的管理实践并没有充分应对这些转变。我们的新兴研究表明,劳动力生态系统可以使管理者更有效地应对这些变化。 变化1:更多的非员工正在为企业做更多的工作。根据一些估计,非员工负责执行企业25%以上的工作。许多消息来源表明,这种依赖性预计将增长,这在很大程度上是由平台的兴起推动的,这些平台使工人更容易参与按需、特定任务的工作(这种类型的工作本身预计将增长)1.这种转变与另一种转变相吻合:高技能的创意或技术工人(如数据科学家)的数量增长,他们更愿意为一家或多家公司从事特定类型的项目。 这些劳动力趋势带来了一些战略挑战。 大多数组织报告说,它们在各职能领域 "管理不一致或没有管理替代工人的程序"。 2由于可以获得更多种类的工人,因此更需要就是否招聘或临时聘用具有新技能和能力的人作出战略选择。 当很大一部分员工不是员工时,保持组织与其价值观的一致性和创造一致的文化会变得更加困难。 采用劳动力生态系统可以使管理者对这些挑战做出一套综合选择。新的问题成为可能。在我们的劳动力生态系统中,一套一致的管理实践是怎样的?我们希望我们的劳动力生态系统拥护什么样的身份?我们又该如何决定是吸引(和雇佣)还是从外部获取我们在劳动力生态系统中所需要的人才和能力? 转变2:工作性质在不断变化。职务说明是传统管理制度的基础。每半年一次的审查和每年一次的加薪都是以员工长期留在工作岗位上为前提的,而且一般都是按照规定的、线性的职业发展路线进行。然而,我们并不是唯一看到向更短期的、注重技能的、以团队为基础的工作约定转变的人,在这种情况下,自动化和技术释放了人们的能力。 同时,我们也看到,随着人们技能的提高,以及对机会和收入增加的期望,薪酬方式也面临压力。作为回应,企业正在采用内部人才市场,使员工可以在组织中流动,培养技能和积累经验,而不必从外部寻找机会。当这些市场同时赋予员工权力,并为管理者创造强大的机会,为特定项目寻找人才时,它们就成了机会市场。4 尽管内部人才市场很有吸引力,但其价值受到公司现有人才存量和管理者囤积人才的倾向(和激励)的限制。劳动力生态系统结构使组织能够扩展内部市场,将外部员工纳入其中。 入职、安全和绩效衡量等方面的挑战依然存在,但管理者在员工基础内外进行综合搜索以实现目标的能力使这一努力是值得的。尤其是基于人工智能的新型人才软件,极大地提高了搜索和匹配的质量和速度。 转变3:人们越来越认识到,多元化和包容性的员工队伍能够带来更多价值。通过采用劳动力生态系统结构,特别是由数字协作技术促成的结构,组织可以吸引他们从未见过的候选人。通过采用劳动力生态系统结构,特别是由数字协作技术促成的结构,各组织可以吸 引他们从未见过的候选人。向所有类型的工人开放机会,包括那些可以参与短期项目和可能 分散在不同地域的工人,将公司与不同背景、种族、族裔、性别取向和能力的人联系起 来。 一家全球专业服务机构的高管转述说,由于COVID-19大流行,该公司将其实习计划搬到了网上,使其能够提供三倍于平时的实习机会。它还放宽了对地域和专业知识水平的限制。因此,它吸引了一批更加多样化的实习生。从这个扩大的骨干队伍中,该组织很可能在未来几年雇用(并留住)一批更多样化的员工。其广泛的虚拟实习方法打开了管理者接受不同类型候选人的思路。公司可以利用劳动力生态系统建立更多样化的人才库,他们可以根据需要为项目挖掘人才。 转变4:劳动力管理正变得越来越复杂。多年来,企业一直在聘用外部IT人员。最近,企业不仅在IT领域使用应急资源,还在营销、研发、人力资源、客户服务和财务等领域广泛使用。内部员工由人力资源部门负责,而采购和其他部门则负责管理外部员工。很少有公司能够以综合的方式管理或看待整个员工队伍。 在治理层面上,涉及组织全体员工的问题往往得不到解答。这是个问题。在COVID-19大流行期间,有一个组织需要准确地统计员工人数,以解决新的远程员工的工资连续性、缺勤率、IT要求和福利需求。经理们很快意识到,计算员工总数是不可能的。人力资源部门可以提供员工人数统计,但没有人能够全面了解为公司做出贡献的每个人的情况;让工人参与的过程过于分散。 劳动力生态系统方法可以解决这个问题,将整个劳动力的治理提升到更高的组织层面,如董事会和C-suite。除了帮助确保以协调的方式部署关键管理流程外,采用劳动力生态系统还能让领导者持续采取措施,使组织的价值观和规范在不同类型的工人中得到考虑和应用。最有远见的公司正在采用劳动力生态系统,实施跨职能系统,包括人力资源、供应链/采购、业务部门领导、财务等。例如,一些组织不仅为自己的员工提供发展机会,还为其大生态系统社区中的员工提供发展机会。另一些组织最近将薪酬连续性扩展到外部贡献者。此外,我们还看到了企业与劳动力平台建立战略合作关系的机会,从而实现了更综合、更快速地管理其整体劳动力的过程。 通过劳动力生态系统提升战略 在如何管理员工队伍方面,行政人员面临着关键的选择。他们可以继续通过不同的、往往是平行的系统来管理员工和非员工,或者他们可以开发一种新的、更全面的劳动力方法,涵盖不同类型的员工和能力。 我们的研究强烈地表明,劳动力生态系统方法具有许多战略效益。通过劳动力生态系统,高管们可以识别并发展员工和非员工之间的相互依赖关系。我们认识到,这种方法确实存在潜在的缺点,在劳动法、工人福利、多样性和包容性以及组织文化等问题上需要谨慎对待。不过,这种综合的视角仍然能够使工人之间进行更高效和有效的合作,从而使组织能够以新的视角来看待工作的可能性。因此,劳动力生态系统颠覆了一个多年的战略问题。劳动力生态系统使领导者能够问:"我的战略需要什么样的劳动力?"而不是(仅仅)问:"我的劳动力可以实现什么样的战略?" 这种翻转提升并统一了业务战略和劳动力战略。这就是劳动力生态系统的承诺。如果目前的趋势持续下去,非员工越来越多地在企业中从事实质性工作,那么企业的竞争能力可能取决于它们能否实现这一承诺。 编者按:作者感谢德勤综合研究中心在本文发展过程中给予的支持。 原文标题:The Future of Work Is Through Workforce Ecosystems 作者们:Elizabeth J. Altman, David Kiron, Jeff Schwartz, and Robin Jones 原文来自:https://sloanreview.mit.edu/ REFERENCES (7) 1. J.B. Fuller, M. Raman, J. Palano, et al., “Building the On-Demand Workforce,” PDF file (Boston: Harvard Business School and BCG, 2020), www.hbs.edu. 2. E. Volini, J. Schwartz, I. Roy, et al., “Leading the Social Enterprise: Reinvent With a Human Focus,” Deloitte Insights, accessed Dec. 21, 2020, https://www2.deloitte.com. 3. N. Climer, “Automation Can Help Humans Enjoy Happy, Productive Working Lives,” Financial Times, Aug. 26, 2019, https://www.ft.com; and S. Estrada, “‘Skills Are the Currency of the Future’: The Rise of a Skills-Based Economy,” HR Dive, Nov. 5, 2020, https://www.hrdive.com. 4. M. Schrage, J. Schwartz, D. Kiron, et al., “Opportunity Marketplaces: Aligning Workforce Investment and Value Creation in the Digital Enterprise,” MIT Sloan Management Review, April 28, 2020, https://sloanreview.mit.edu. 5. S.E. Page “The Difference: How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies," rev. ed. (Princeton, New Jersey: Princeton University Press, 2008); and S.J. Creary, “Resourcefulness in Action: The Case for Global Diversity Management,” ch. 2 in “Positive Organizing in a Global Society,” eds. L.M. Roberts, L.P. Wooten, and M.N. Davidson (New York: Routledge, 2015). 6.Volini, et al., “Leading the Social Enterprise." 7. “Contingent Workforce Landscape: Trends and Strategies,” PeopleScout, accessed Dec. 15, 2020, www.peoplescout.com.
    Future of Work
    2021年01月21日
  • Future of Work
    培养未来所需人力资源技能的4个步骤 “人力资源领域的人现在才意识到人力资源分析和分析是多么重要。关于这个领域,有一件事,我经常开玩笑说,很多时候,人力资源部的人最终会进入那里,特别是因为它是少数几个不需要数据技能的职业之一。突然,他们周围的世界发生了变化。”HeatherWhiteman,加州大学伯克利分校的人员分析讲师这样说。 人力资源专业人员需要提高技能,这已经不是什么秘密了。71%根据Degreed最近的研究,人力资源专业人士认为他们的核心工作技能将在三年内过时。他们并不孤单。全球劳动力正在努力应对全球化的加速步伐。技能进化:三年前,IT、财务和销售岗位所需的30%的技能很快就会变得无关紧要。 作为一名人力资源专业人员,你能做些什么来了解你的专业发展在未来三年中是什么样子,因为现有的技能继续被侵蚀,新的技能不断出现?你如何从一个充满不确定性和不安全感的地方,转变到赋能、行动和进步? 在这篇文章中,我们将讨论四个阶段,你可以通过这些阶段来帮助你在未来的人力资源职业生涯: 探索:在HR领域有好多资源任你使用。 明确人力资源中的角色和技能。 了解技能和经验的差距。诚实地面对自己,你需要积累什么样的技能和经验。 寻找机会:提高技能仍然是寻找新机会的核心。 在我们更详细地看过这四个阶段之后,我们将看看为什么这个过程比以往任何时候都更有意义,因为职业、工作、技能和学习正在结合在一起,打破人力资源领域的传统孤岛。 1. 探索 传统上,员工的期望可能是雇主的作用,让他们随时了解需要。一项研究表明,73%的工人在理解未来工作方面依赖雇主的支持,但超过一半的人担心雇主是否有能力这样做。是时候自己动手了! 为了了解整个人力资源部门的丰富机会,获得并保持该领域发展的可见性非常重要。要做到这一点,可以采取积极的兴趣资源,如人力资源播客, 博客,网络研讨会和活动。我们的指尖上有这么多的信息,真的没有理由不去探索!探索该领域最新的见解、研究和观点也可以帮助你从日复一日的工作中退后一步,保持高度的动力。 以下是一些我们最喜欢的资源,可以激励你去探索: 有很多很棒的博客和时事通讯,让你随时了解最新情况。 在LinkedIn上关注顶尖的人力资源影响者,比如大卫·格林他们分享自己的想法,也分享他人的想法。 人力资源会议是听取实践者和思想领袖意见的好方法。现在大部分人都已经虚拟化了,你可以参加世界各地的活动。大量的内容也被记录下来,仍然可以按需观看。 数字人力资源领导者播客和大卫·格林。我们可能会有偏见,但毫无疑问,听取该领域领先思想家和实践者的意见是了解最新发展的好方法。下面是一张11个HR顶级播客为了更多。 蜷缩着读一本好书然后深入细节。 2. 确定角色和技能 人们对未来工作的一个普遍担忧——也是一种误解——是我们正在进入一个人人都必须成为技术专家的世界——你要么被人工智能取代,要么被它控制,要么就被淘汰。这与事实相去甚远! 随着人力资源职能的不断发展,人力资源专业人员将同时扮演技术和非技术的角色。在一篇发人深省的报道中,‘21个未来的人力资源工作”,未来十年将出现的21个人力资源专业工作按低技术到高技术的规模组织起来,展示了广泛的机会。 同样,在我们自己的研究中,我们确定了前六名。未来的人力资源技能人力资源专业人员需要获得的知识,它是技术和非技术技能的混合:人员分析, 员工队伍战略规划, 数字化人力资源人力资源技术,利益相关者管理,设计思维咨询和影响,这表明,正是谨慎而具体的技能组合,才能让HR在未来增值最多。 LinkedIn是一个查找人力资源专业人士的好地方,可以找到听起来有趣、有前瞻性的职位名称和描述。福布斯的一篇文章展示了三人力资源新角色以IBM、卡夫亨氏和太阳信托为主要例子。上面列出的资源也是一个很好的地方找到新的工作头衔,可能只是你感兴趣-你知道有这样的事情作为一个人力资源创新高级副总裁?是时候打开你内心的夏洛克·福尔摩斯,列出你可以看到自己出色的人力资源角色。 3. 理解差距 现在我们进入到细节。是时候评估一下你现有的技能和经验,并将其与你在人力资源领域所认同和共鸣的角色和技能进行比较了。从技能和熟练程度两个方面考虑。从组织内现有的技能分类或可用的技能诊断开始可能会有所帮助。 获得具体-分解技能成更小的块。这是来自Degreed的一个很棒的视觉,它展示了如何实现更低级别的粒度,这将极大地帮助您进入下一阶段。 作为一名人力资源专业人员,随着领域的发展需要不断提高技能。这是没有办法的事。不幸的是,内部培训可能没有达到目标。48%的受访者在我们的“人力资源未来技能”研究中,他们根本不花时间使用公司提供的正式在线培训。好消息是,学习机会这包括了我们前面讨论过的大量资源,可供热衷人力资源的从业者使用。 在不断提高技能的同时,专注于寻找应用技能的机会,并进一步嵌入学习。通过这种方式,你可以采取全面的职业发展方法,包括提高技能和实践经验。思路要开阔,为自己找到成长和发展的机会,无论是在组织内部还是组织之外。例如: 延伸任务 学习参照 指导 培养新项目经验 4. 打破学习和职业之间的障碍 《麻省理工斯隆管理评论》和德勤最近发表了一份名为《机遇市场》的报告——这是他们对人力资源热门话题的看法。人才市场。有关机遇市场甚至没有明确地陈述学习和提高技能,它都包含在对职业发展的更广泛理解中: “机遇市场是系统、数字平台和虚拟场所,在那里,组织提供——员工找到——与他们的互利和成功最为相关的机会。在一个有效的市场中,企业为员工提供明确的职业发展、指导、项目参与和网络等选项。” 这就是你开始看待自己职业生涯的方式:机遇与经验的融合。这才是HR最终要走的方向。 正如Degered去年收购人才市场公司Adepto所显示的,人力资源技术领域正在采取行动帮助打破学习、技能、工作和职业发展之间的障碍。在一个组织内部,打破学习和职业之间的障碍有助于消除人力资源中的一些孤岛,甚至长期阻碍人力资源发展。打破这些障碍和人才市场的崛起是大卫格林对2021年HR的顶级预测。 如果你的组织还没有准备好推出人才市场,使用上面的过程开始考虑人力资源学习和职业机会以一种全新的、综合的方式,为你未来的人力资源工作做好准备。 以上由机智的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Caroline Styr 原文标题:4 Steps to Building the HR Skills you need for the Future
    Future of Work
    2021年01月20日
  • Future of Work
    为什么2021年应该成为“员工体验年” 随着2020年的临近和我们对这一年的反思,很明显,公司将需要特别注意其员工体验和公司文化。他们可能需要在必要时进行调整,以适应Covid-19所加速的任何新工作方式。 什么是员工体验? 首先,让我们退后一步,看看到底什么是员工敬业度。 员工体验(EX)是员工在公司中获得的整体体验,包括文化,福祉,工作场所和技术。它涵盖了整个员工生命周期;从招聘和入职到绩效,成长以及最终退出。成功的员工体验策略的结果不仅是吸引和留住员工,还在于提高生产力,绩效和敬业度。 Covid之前的一份报告指出,只有13%的员工全球员工对工作场所的参与度很高并对此感到满意,并且69%的员工同意,如果感到满意,他们会更加努力。Covid只是使员工敬业度提高了,团队处于远程和分散状态,员工很容易脱离工作并感到与公司脱节。Slack的一份报告指出:“近三分之一的新远程员工说,在家工作对他们的生产率产生了负面影响,而只有13%的经验丰富的远程员工。” 这告诉我们,乐观的是,员工在家工作的时间越长,就越容易得到。但这并不意味着公司就为自己的桂冠而坐。为了使生产率更快地反弹,员工将需要公司的大力支持,从征集员工希望的正确类型的办公工具和软件,到生产分配。 公司对Covid的良好回应使员工参与度提高了四倍。 积极的一面是,许多公司加紧努力,对危机做出了良好的反应。麦肯锡(McKinsey)的一份报告指出,接受调查的员工中有78%认为他们的组织已经适当地应对了危机。公司对Covid的最初反应对员工产生了深远的影响。该报告还指出,认为自己公司对危机反应良好的员工比那些认为自己公司反应不佳的员工参与工作的可能性高四倍。 对于那些对危机反应良好的公司,这将使他们与员工处于有利地位,可以继续建立在所获得的信任上。对于那些可能无法应对最初危机的公司,没有像现在这样的时间开始实施战略,向员工展示他们在我们前进并开始邀请办公室工作人员回到工作场所时是他们的重中之重。 在Covid期间及未来计划员工体验策略。 在大流行期间制定参与策略要面对一系列挑战。首先,您需要考虑在现场部署劳动力的安全性和安全性;其次,您需要考虑如何聘用远程和分布式工作人员。这是我们计划在冠状病毒时代有效的有效参与策略的提示。 将安全放在首位 由于持续的大流行,对卫生和安全措施的关注已提高到新的水平。确保您已完成研究,并已执行遵循政府准则的安全措施。超越自我以确保员工的安全。如果他们觉得自己的安全性不是最重要的,那么您将有失去他们信任的风险,他们将很快变得与世隔绝并失去生产力。 专注于幸福 除了员工的身体健康外,不要忘了他们的心理健康。通常,工作场所的心理健康和福祉支持被忽视了。这样的影响意味着仅在英国,生产力不足,工作满意度低下以及每年损失超过8000万个工作日。特别是现在,为员工提供心理健康和福祉支持由于Covid-19的影响及其对人们心理健康的影响,这种疾病比以往任何时候都更为普遍。对于许多人来说,2020年是充满挑战的一年。由于大流行,远程工作有其自身的压力源,并且围绕工作安全,健康和财务状况增加了压力因素。对健康产生浓厚的兴趣将使您的员工获得新的信任和尊重。另外,拥有较高水平幸福感的员工将在他们的角色上更有生产力,更加投入和满意。 建立针对分散团队的内部沟通计划 内部沟通长期以来一直是员工敬业度的支柱,但是,在计划2021年战略时,请确保考虑到适用于远程和分布式团队的内容和交付。实现数字化将是实现这一目标的关键,因为您不能依赖每个人都在现场同时访问海报和布告栏等现场印刷材料。考虑实施一个工作场所应用程序,这是您的工作场所进行远程参与和现场工作场所管理的有用工具。对于内部沟通,您可以使用该应用程序发布新闻,更新,事件和公告,您的员工可以从任何地方访问。 建立在公司的价值观和使命宣言上 从分散的现场工作到远程工作以及集线器和轮辐办公室,分散您的劳动力,与每个人都集中在一个地点相比,让他们参与工作变得更加困难。反思您公司的核心价值观和使命宣言,并将其作为灌输给员工的战略的一部分。您可以通过生活和呼吸一定的价值来创建可以提名员工的每月或每季度的奖励。让您的员工了解公司新闻,并建立一种令他们感到自豪的(虚拟)工作场所文化。麦肯锡的报告指出:“目标感可以帮助员工应对高度不确定性和变化,并确保他们的工作与最高价值的活动保持一致。” 通过对员工进行使命宣言和公司目标的教育,并奖励他们实现价值观,可以给员工一种真正的目的感,可以激发他们的动力,并使整个员工的体验更加充实。   以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考! 作者 :Hannah Lloyd-Jones 原文标题:Why you need to make 2021 the year you nail employee experience
    Future of Work
    2021年01月20日
  • Future of Work
    人力资本分析:如何使用人力资源数据来推动业务成果 人力资本分析可提供可行的见解,以改善您的组织开展业务的方式,以及人力资源对底线的影响。 当今的CHRO做出由数据驱动的决策,对整个组织产生连锁反应。新一代的人力资源专业人士了解组织数据的关键类别,人力资本分析如何适合整体运营数据战略,最重要的是,积极影响公司整体绩效的工作场所战略。 什么是人力资本分析? 在不那么遥远的过去,人力资源部门将试图通过记录和跟踪对保留的影响来证明投资,计划和策略的合理性。他们将使用基于外部研究的抽象“更换成本”计算来显示员工参与或参与领导力发展计划如何通过保留更多员工节省资金。 本质上,他们试图间接显示出与盈利能力的相关性。 如今,精通的人力资源专业人员利用快速的数据收集技术和诸如Qualtrics之类的数据分析平台来获取并演示其行为与业务整体绩效之间存在直接关联的地方。 通过这些技术和平台收集的数据是人力资本分析,通常也称为HR分析或劳动力分析。借助人力资本分析,组织能够在整个员工生命周期中做出更明智、更具战略性和数据支持的人才决策,从更多样化的聘用决策,更好的绩效管理到提高的保留率。人力资本分析可提供可行的见解,以改善您的组织开展业务的方式,以及人力资源对底线的影响。 “在罗杰斯通讯公司,我们认真对待人力资本数据。我们对这些数据进行严格的分析,以便我们可以决定要构建哪些人力资本程序,要实施哪些人力资本策略以及最终将使我们的组织迈向新的高度。” 我应该衡量哪些类型的人力资本分析? 为了使用人力资本分析来支持您的组织,您必须查看组织中的四种不同类型的数据: 1. 组织绩效指标,例如: 每位员工的收入——收入除以组织中的员工人数。 营业利润率——利润是指扣除所有营业费用后剩余的收入百分比。 每股收益和股东总回报——衡量公司——股股份持有人将获得的利润或价值的量。 资产回报率(ROA)——净收入除以资产。 2. 工作场所监视指标构成了人们与其他数据集合并时通常称为“大数据”集的基础,以查看哪些单独的元素和组合的元素会影响关键的组织指标。这些指标包括: 公开招聘申请 填写未清申请的时间 每次租用费用 每位员工的候选人/面试人数 员工生产力 员工素质 缺勤率 安全事故 自愿终止与非自愿终止 平均表现等级 3. 关键客户指标通常由营销或客户体验(CX)团队收集和跟踪。HR和CX数据的集中式和组合数据库是分析和跟踪团队对定义(以及更好和完善)工作成果的指标的影响所不可或缺的。一些最常见的客户指标是: 客户满意度/eNPS/参与度 有钱共享 购买的产品数量 客户留存率 每位客户的平均收入 盈利能力 4. 员工数据的声音可帮助组织了解有关员工的行为,观点和其他定性数据,从而使他们能够得出新的结论并查明行动,管理技术和运营变更。这些指标是通过以下方式收集的: 脉搏调查 员工生命周期监控 绩效评估 入职 离职面谈 候选人体验调查 开发计划评估 评估结果 这些数据元素中的每一个都会通知并影响组织的不同领域,但是当一起分析时,它们将使您能够就如何以及为何执行任何计划,项目或计划提出令人信服的业务案例。通过显示每个工作量和指标之间的相关性(或联系),确定希望在每个级别上影响哪些指标以及希望如何影响它们。 人力资本分析的好处是什么? 既然您已经熟悉了要收集和衡量哪些HR数据,那么您可能想知道这样做的好处。 通过人力资本分析程序,您可以: 增强业务绩效。利用人力资本分析可以将每位员工的收入提高4%。 提高多样性和包容性。在招聘过程的每个阶段确定多样性比率的指标有助于确保整个过程的公平性。使用指标,您还可以设定切实的目标,以培养归属感。 解决营业额问题。通过人力资本分析,您可以通过分析与薪酬,旷工,生产力以及学习和发展有关的直接和间接营业成本来确定保留计划的成本节省。 招募您的程序。向您的主管展示您的计划随着时间的推移所产生的影响,并说服他们通过预测工作成果来继续投资于您的工作。 建立世界一流的员工体验。员工与组织的每一次互动都是一个数据点,可用于收集见解并改善EX。 “在强生公司,我们会问自己:成功的销售人员具有哪些共同特征?我们如何招募和发展我们的人力资本以复制将导致成功的特征?人力资本分析可以通过推动直接业务的方式帮助回答这些问题影响。” 人力资本分析程序是什么样的? 与许多组织一样,福特汽车公司也依靠广泛的传统调查来了解员工的感受。 福特公司全球人才分析主管玛丽娜·皮尔斯(Marina Pearce)博士说:“经过广泛研究,我们意识到该组织将从更集中,更频繁和更全面的员工情绪数据中受益。” 结果,福特公司开发了一种“询问-观察”方法,涉及汇编主动和被动数据元素以讲述更全面的故事(例如,每年仅从一项调查收集的数据)。 Pearce博士和她的全球人才分析团队将这些“询问-观察-观察”结果结合在一起,然后与福特内部决策者共享这些结果,以帮助制定新计划以满足员工的需求。 我如何开始进行人力资本分析? 感觉受到启发以制定数据驱动型决策并改善组织的员工体验吗?这是人力资本分析入门的快速指南: 1. 评估组织的准备情况。您的董事会成员或最高管理层成员是否在询问提高效率的方法?领导(其他部门)是否讨论过分析技术的正投资回报率?如果对这些问题的回答是“是”,则您的人力资本分析程序已经处于良好状态。 2. 确定您的数据拥护者。寻找内部(内部)数据拥护者可以帮助您获得认可,建立业务案例,并探索围绕使用人力资本分析而使用的任何潜在的文化变化。 3. 提出有影响力的问题。要深入了解您的组织,请查看您的总体业务目标。确定HR和EX如何满足这些目标,然后倒退处理要回答的问题类型以及要改进的领域。 4. 准备好深入了解数据。人力资本分析将使您超越典型的HR问题,以了解“为什么”,例如: 为什么您的加班预算超支? 为什么总报酬与您员工的实际需求不符? 为什么自愿解雇增加? 5. 选择您的人力资本分析软件。Qualtrics提供了一套HR和EX工具,用于收集和分析人力资本数据。 人力资本分析领域的趋势可随时关注 低估人力资本分析的风险。目前,市场规模估计为17亿美元(并在迅速增长)。那么,机会在哪里,您需要保持什么优势? 1.人工智能,人工智能以及更多人工智能 从招聘到员工体验,当然还有People Analytics,人工智能已渗透到HR的方方面面。 这将释放人力资源以专注于解决问题 令人兴奋的是,People Analytics正在拥抱AI。它做到这一点的一种方法是利用预测算法和建模来完成繁重的数据处理工作,从而使领导者有更多的时间专注于策略和解决大问题的方法。 人工智能不会取代我们 尽管AI在EX中变得无处不在,但普遍的共识是它永远无法完全替代人类。人类和人工智能相辅相成,将获得最佳结果。这是必要的,因为AI缺少了HR的一个至关重要的方面:同理心。 这包括能够预测复原力和情商的事情。尽管如此,我们无疑将继续尝试-但通过使用AI预测这些方面的潜力,我们冒着进一步陷入一个已经深深的基于人类的偏见漏洞的风险。 潜在技能差距 尽管AI在这些领域的出现使某些角色变得多余,但它也随之产生了新的角色。一位发言者认为,对于目前被淘汰的每一项工作,都会创造2-3个以上的工作来支持AI基础设施的建设。 但是,需要提防的主要问题是该领域内可能存在的技能差距,因为这些新角色所需的专业知识是不同的,并且通常更为先进。随着时间的流逝,提高技能的需求可能变得更加紧迫,因此,领先一步至关重要。 激动人心的EX机会 最终,如果做得正确,人工智能将为改善EX提供一个绝佳的机会。例如,人工智能驱动的聊天机器人,库和知识库可以很好地为员工提供与人力资源相关的主题和问题的答案,从而使他们能够自助服务并更快地获取所需的信息。 2.使用人力资本分析来建立故事 希望领导者注意您的分析吗?然后人性化并讲述有关数据的故事。帮助决策者了解数字背后的含义。但是,要当心:这些必须始终与业务挑战联系在一起,否则有被忽视的风险。 建立强有力的叙述 做到这一点的方法是发展自信,连贯的叙述。将这些直接指向您要影响的对象。但是有一点警告:不要被工具和方法所困扰。 人性化数据 过去,目标是使数据和见解民主化。现在的目标应该是使数据人性化。这可以通过讲故事并使人们意识到这项工作可能带来的影响来实现。这不仅是基础,People Analytics团队还有责任做到这一点。 现实点 有必要在雄心与现实之间取得健康的平衡-甚至有人说,由于数据集的限制,HR中没有“大数据”之类的东西。 例如,预测变量或高薪员工,经理偏见等还不如我们需要的那样可靠。随着人工智能和大数据的不断发展,人力资源领导者需要在依赖这些数据集与制定人为决定以推动员工队伍前进之间取得平衡。 3.人力资源部门正在发生组织转变 传统的HR和People Analytics之间一直存在着复杂的关系。 直觉与分析 最初被视为人力资源的营销时尚或品牌重塑,People Analytics现在已经获得信誉和效力。但是,人文科学“地下室极客”与人力资源领导者之间仍然存在脱节。共同努力是弥合这一差距的唯一途径。 需要新的管理模式 鉴于数字化工作环境和AI的破坏,人们呼吁建立新的管理模型。并预言人力资源,运营和IT将合并成为更大的工作策略的一部分。 EX应该是优先事项 员工对雇主的承诺要比消费者对公司和品牌的承诺大得多,那么为什么我们在员工体验上的投入不那么多? 4.采取以用户为中心的“工作技术”方法 “ HR技术”适用于HR人员。相反,我们应该考虑将EX促进为“工作技术”的技术。 工作技术适用于组织中的每个人(包括员工和候选人)。这就是我们查看EX的方式。在所有级别采用它很重要。 旅程图的重要性 People Analytics团队的下一步可能通过旅程规划研讨会以便共同设计流程和体验的工具-所有这些都考虑到了最终用户,并且是流程的一部分。 个性化 正如CX融入个性化为消费者创造更吸引人的体验一样,拥有EX解决方案的雇主也必须如此。 员工越来越希望雇主的技术能够反映他们的消费者体验。但是,插入的供应商,接口和应用程序越多,对EX产生负面影响的风险就越大。变得简单,使其无缝。 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Amanda Wowk 原文标题:People analytics: How to use HR data to drive business results
    Future of Work
    2021年01月19日
  • Future of Work
    2020年彻底改变了员工体验:这些趋势将在2021年产生影响 2020年是企业经历过最艰难的一年,每个人都被迫适应新的做事方式。到2020年带来的学习曲线既陡峭又不可预测,留下来的员工体验将在未来几年对工作场所产生不可逆转的影响。 自三月以来,我们经历的几乎所有事物都是未知领域。COVID-19大流行带来了新的现实和要求,我们仍然对此习以为常。我们已经看到,世界在一夜之间变成虚拟世界,经济萧条,员工在心理健康,适应力和工作场所的新定义等前所未有的挑战中奋斗。 2020年,员工敬业度实际上有所提高 但是即使面对不确定性和困难,我们所知道的是:今年的一线希望就是我们学到的东西。组织已经克服了新的挑战,并改变了它们的运行方式。领导者看到了一个机会,可以更多地倾听他们的人民并改善他们的沟通。对员工进行了从未有过的测试,并找到了新的参与方式。 随着我们的前进,企业将需要了解2020年出现的趋势-以及这些趋势对2021年劳动力重整的影响。在Qualtrics,我们收集了来自20个不同国家的11,800多名全职员工的反馈,深入了解过去一年中员工队伍发生的变化以及人力资源主管可以采取的行动,以根据这些变化向前发展。 这是我们发现的。 2020年惊喜:员工敬业度和保留率提高 尽管发生了前所未有的混乱并改变了工作场所,但大多数公司惊讶地发现,员工敬业度实际上在2020年增加了13%,从去年11月报告中的53%增加到一年后的66%。 66%的个人贡献者表示他们计划留在当前组织中。 在持续时间远远超过原先预期的危机中,大多数组织的敬业度和保留率都有所提高,这是由于领导层的支持,可信赖的沟通以及对员工倾听的关键转变而引发的。 2020年期间,员工在现任公司待三年或三年以上的意愿提高了17个百分点。尽管人数因角色而异-83%的人表示有意留在行政级别,但66%的个人贡献者坚持认为他们将留在当前的组织中。 2020年,员工将受“归属感”和“公司宗旨”的驱动 多年以来,员工一直在与工作相关的问题上保持一致。但是2020年完全颠覆了任何一种一致性感。在经历了毁灭性的大流行,对社会正义的历史性推动以及广泛的经济动荡的一年中,员工对他们的组织为改变世界所做的一切进行了深刻的投资。这种反应在影响员工敬业度方面已变得极为重要。 感到自己属于自己从事的工作的可能性增加3.5倍。 从统计上看,今年最优秀的参与推动者的变化比过去几年的总和还要大。尤其是,我们已经看到了两个新的主要推动因素——归属感和对公司对世界产生积极影响的努力的自豪感。 在查看那些感觉自己属于自己而不是不喜欢自己的员工的敬业度得分时,这些数字令人不知所措:感觉自己属于自己从事的工作的可能性是感觉自己属于自己的员工的3.5倍。 对反馈采取行动至关重要——组织如何在2021年蓬勃发展 今年,组织听取员工意见的方式和时间发生了巨大变化。在大流行的早期阶段-2020年第二季度中旬-只有51%的员工认为他们的公司在听他们的话。截至2020年11月,这一数字达到了69%,COVID-19推动了无数组织迅速就工作安全问题向员工发出他们的福祉和感召力。 与根本没有聆听的程序相比,不采取行动聆听实际上会导致参与度降低。 但是,尽管一年中衡量指标稳步提高,但根据反馈采取一致行动的组织数量仍然很少。尽管92%的受访者表示员工的反馈很重要,但只有7 %的受访者表示其组织对反馈采取了良好的措施。 这就是为什么这样重要:基于员工反馈的公司执行会对员工体验产生直接而积极的影响。随着越来越多的员工对组织根据反馈采取的行动感到满意,员工的保留率和敬业度也随之提高。我们的数据表明,不采取任何行动的聆听实际上比没有采取聆听程序的情况下的参与度更差。 每个组织和行业都不尽相同,但是在充满了意料之外的一年之后,一个不变的事实是:员工的经历永远改变了。组织负责不懈地追求更好的员工体验,而将归属感,韧性和福祉放在首位的组织将在来年蓬勃发展。 以上由聪明的AI翻译完成,仅供参考! 作者:Jay Choi 原文标题:2020 Changed the employee experience forever – These trends will matter in 2021
    Future of Work
    2021年01月18日
  • Future of Work
    施耐德全球是如何利用AI推出内部开放人才市场,使其更加敏捷,员工体验更好 人们常常担心人工智能会取代人们的工作,但在具有前瞻性的跨国企业施耐德电气的案例中,情况恰恰相反。 2020年初,施耐德电气的员工还生活在一个令人不安的事实中。在离开这家全球能源管理和自动化企业的员工中,约有47%的人表示,他们离开的原因是看不到未来的职业机会。很显然,在这家拥有14万员工的公司里,传统的内部人才招聘和职业发展手段并不奏效。 为了解决这个问题,施耐德推出了开放人才市场,这是人工智能在人力资源领域的创新应用,有助于将公司内部大量的专业人才放在最需要的地方。 该平台目前执行三项功能:将员工与空缺职位进行匹配,帮助他们找到导师,并将他们与副业项目联系起来。 最关键的是,它让员工掌握了自己的职业生涯。人们可以自由分享任何他们认为相关的个人信息,比如技能和目标,然后由系统的算法根据公司的要求进行匹配。 "以前,我们会人为地尝试进行匹配,但我们无法将供需双方结合在一起。"施耐德数字化人才转型副总裁Jean Pelletier说,他在启动该项目中起到了主导作用。"我们多年来一直要求这样做,因为我们已经超出了没有它的运营能力。精神是存在的,但技术是缺失的,而这正是AI改变游戏规则的地方。" 尽管这种人工智能在人力资源中的应用4月份才在全球范围内推广,但施耐德已经看到了商业效益。虽然现在说该系统对员工流失率的影响究竟如何还为时过早,但早期迹象令人鼓舞。在该公司7.5万名白领员工中,已有约3.8万名员工注册,并计划通过现场服务站让蓝领员工也能使用该系统。同时,一个立竿见影的好处是,经理们在为空缺职位寻找合适的内部候选人时,能够将寻找候选人的时间 "从几个月或几个星期缩短到几秒钟",Pelletier说。 提升员工体验 在施耐德,帮助人们找到合适的副业项目也在改变员工的体验,施耐德鼓励员工将10%到15%的时间花在他们通常角色之外的领域。"我们将其衡量为'解锁时间',"Pelletier说。"这些时间不仅是员工为发展做出了自由裁量的努力,实际上是我们在内部寻找我们团队中没有常驻的技能。" 但以这种方式在人力资源中使用人工智能的首要商业利益是可见的增加了人才市场的活力。"我们已经在施耐德内部创造了一个内部的零工经济圈,它提供的正是我们所需要的敏捷性。"她说。 更重要的是,在正在进行数字化转型的组织中,应用这样的技术驱动型解决方案尤为关键,专门研究人力资源技术的知名人力资源行业分析师Josh Bersin表示。 "你的公司越是'数字化',就越需要以项目为基础,"他认为。"因此,我们需要工具和系统来促进这种新的工作世界,我很高兴最后能在这里看到它们。在你的公司里建立一个人才网络将大大提高你的留存率。而当你的员工感到安全地尝试新事物,为其他项目做出贡献并分享他们的专业知识时,他们就能比以往更快地创新和解决问题。" 不要小看人的部分,你必须重新思考管理者和员工如何配备处理这个问题的能力。 Pelletier表示,这种人工智能在人力资源领域的应用还有一个好处,就是有助于增强公司的多样性和包容性举措。"我们不能不说是人,有无意识的偏见。但AI看的是硬事实,看的是技能,它在让事情变得不可知。"她说。 然而,她也意识到系统的算法中可能潜藏着内在的偏见。"我们对这一点超级警惕,"她说,但她相信,当技术与人类技能相结合时,结果远胜于施耐德之前的处境。"它把科学带到了我们以前只有艺术的地方,现在我们已经找到了两者之间的良好平衡点。" 重写人力资源 当然,在一家拥有184年历史的全球企业中快速实施和扩展这样的系统,总是有可能抛出挑战。"这是迄今为止我们为施耐德带来的最具颠覆性的技术。这是对人力资源的彻底改写。"Pelletier说。 她解释说,公司未能预测到迅速推出该平台会对一些员工产生的影响,尤其是那些中层管理人员。他们经常感到自己的员工更容易被内部 "挖走",而无法看到更有活力的员工队伍带来的更广泛的商业利益。 "我认为我们做得不够好的是围绕思维方式的变革管理,"Pelletier说。"不要低估人的部分,你必须对转变和重新思考持开放态度,不仅是你的人力资源部门,而且是管理者和员工如何具备处理这些问题的能力。" 然而,一旦解决了这些人的因素,施耐德的团队领导通常能够看到更广阔的前景。"大多数进步的经理人都能明白这一点,"她说。 至于未来,Pelletier的老板、首席人力资源官Charise Le很清楚,施耐德需要加倍重视开放人才市场带来的成果。"在人才方面,我们需要实现对所有人的授权,"她说。"对员工的期望可能会改变,但对自己职业选择的需求不会改变。" Pelletier对在人力资源中使用人工智能来释放更多价值的可能性感到兴奋,特别是在速度运营方面。"速度是在市场上取胜的关键,无论是对人才还是对我们的业务,"她说。"AI给我们带来了前所未有的速度。这也是我们继续保持关注的原因。" 作者:James Lawrence  原文标题:How one company used AI to transform talent
    Future of Work
    2021年01月15日
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