Future of Work - HRTechChina.com

Future of Work

为什么每家公司都需要（CAIO）首席人工智能官编者注：这是毫无疑问的，犹如之前的CIO，CTO一样，我们迎来了新的岗位且重要！作为HR领导者更要先人一步遇见组织发展的趋势！HRTech年度论坛会及时为你传递相关信息，请关注HRTech！人工智能（AI）不再是未来；这就是日常生活。我们已经习惯于利用它来完成日常任务，例如搜索互联网或选择要观看的电影，我们甚至几乎没有注意到我们正在使用它。现在，OpenAI 的 ChatGPT 和 Google 的 Bard 等生成工具的出现意味着人工智能的力量和变革潜力掌握在每个企业（无论大小）的手中。我每天都与那些正在寻找令人兴奋的新方法来应用这项技术的企业合作。这可能涉及创建令人兴奋的新服务、提高效率，甚至颠覆整个行业。我相信人工智能非常重要，如果忽视它将会带来灾难性的后果，因此需要在每个组织的核心业务战略中认识到它。对于大多数人来说，实现这一目标的重要一步是任命首席人工智能办公室（CAIO）。随着时间的推移，我们肯定会越来越多地听到这个角色。那么，让我们看一下它的含义 - CAIO 的主要职责是什么，他们与其他 C 级员工有何不同，以及什么类型的人可能适合？ CAIO 的职责用一句话来概括CAIO 的角色，他们的工作是监督组织的整个人工智能战略，以便使其与业务目标保持一致。进一步细分，他们的职责包括：确定在现有业务流程中部署人工智能的机会。这可能意味着日常任务自动化、提高效率并减少浪费。发现利用人工智能推动新业务的机会。确定哪些流程已准备好实现自动化，哪些流程需要重新考虑或重建才能实现自动化。确保技能和人员到位以有效执行人工智能战略。培育人工智能驱动的创新文化——确保每个人都了解人工智能对企业未来的重要性以及它将如何影响他们的角色。处理涉及人工智能的道德、监管和合规问题。 CAIO 的主要职责随着组织将人工智能更深入地集成到其运营框架中，首席人工智能官（CAIO）将掌舵，引导这艘船穿过平静的水面和汹涌的波浪。但他们职权范围内的具体任务是什么？下面，我们列出了定义 CAIO 在当今商业世界中角色的核心职责。愿景和战略：首席人工智能官 (CAIO) 的角色不仅仅是将人工智能集成到组织的工作流程中。其核心是塑造一个以未来为中心的人工智能愿景，与公司的总体目标无缝衔接。这项任务不仅限于整合人工智能；这是关于精确定位人工智能可以改变游戏规则的特定领域——无论是增强客户服务接触点还是完善供应链物流。通过弥合人工智能潜力与公司愿望之间的差距，CAIO 可确保组织走上获得人工智能全部好处的道路。实施和扩展：制定战略只是起点。真正的挑战在于如何将这一战略付诸实践。CAIO 通过在不同部门之间编排交响乐来引导这一阶段，确保每个人都对人工智能的角色和潜力保持和谐。通过整合必要的资源并制定可扩展性路线图，CAIO 确保人工智能策略不仅在纸面上看起来不错，而且在现实世界中蓬勃发展。道德与合规性：在当今的数字时代，数据被称为“新石油”，人工智能使用的道德影响不容忽视。尽管人工智能具有巨大的潜力，但它可以是一把双刃剑。在这种情况下，CAIO 充当组织的道德指南针。他们的任务是确保人工智能工具尊重用户隐私的界限，在没有固有偏见的情况下运行，并遵守不断发展的技术法规。这样做不仅可以保护公司免受潜在陷阱的影响，还可以增强用户群的信任。利益相关者沟通：尽管人工智能日益普及，但对许多人来说仍然是一个谜。从董事会讨论到饮水机聊天，误解可能会影响其理解。这就是 CAIO 作为该组织的人工智能传播者介入的地方。通过揭开人工智能的神秘面纱、解决问题并强调其切实的好处，他们确保从高层管理人员到基层员工的所有利益相关者都达成共识。持续学习和创新：人工智能的世界充满活力。今天的开创性的东西明天可能就过时了。对于 CAIO 来说，固步自封不是一种选择。他们需要永远处于学习状态，随时了解最新的人工智能研究、工具和最佳实践。通过培育创新文化并确保组织始终处于人工智能的前沿，他们为在市场上持续竞争优势铺平了道路。 CAIO 与 CDO 有何不同？ CAIO 所做的大部分工作可以被视为 CDO 所做工作的子集；然而，他们的时间专门花在涉及人工智能的任务上。例如，虽然 CDO 可能会带头管理数据合规性和法规，但在处理专门处理与人工智能相关的数据的立法时，他们会移交给 CAIO。同样，虽然 CDO 将努力确保组织拥有合适的人员和技能来利用数据机会，但 CAIO 特别希望填补团队或组织涉及人工智能的技能组中的空白。对 CAIO 的要求源于这样一个事实：涉及人工智能的任务和职责将成为 CDO 或首席技术官工作量的很大一部分，以至于需要专门的高级管理人员来有效管理。实际上，尽管这两项工作所需的技能可能看起来非常相似，但工作量可能有很大差异。随着组织在人工智能的使用方面变得更加成熟，差距将继续扩大。谁是优秀的 CAIO？事实上，每个 CAIO 的角色都会有所不同——例如，软件企业的人工智能战略可能与运动队或政府组织的人工智能战略非常不同。然而，无论何时需要专注于人工智能的高级管理人员，有一些关键特征可能很重要。显然，一定程度的技术知识是必不可少的，因为他们需要了解组织正在使用的工具和基础设施。但同样重要的是，这项工作还需要一系列“软”技能——沟通、决策、团队合作、创造性地解决问题和时间管理。他们还需要了解当今的商业人工智能格局以及即将出现的突破性发展。这是人工智能的商业方面——涵盖它做什么而不是它如何做。特别是，他们应该了解特定的人工智能技术——生成式人工智能、计算机视觉、自然语言处理等——对其行业的影响以及未来将如何发展。不言而喻，他们需要成为一个有道德的人，能够理解人工智能的道德使用问题以及偏见、隐私以及人工智能对人类工作和社会影响的挑战。当然，与任何高管一样，他们需要成为一名优秀的领导者——能够有效地沟通想法，公平地与人打交道，并了解如何让他们所负责的每个人发挥出最大的作用。总而言之，这意味着高效的 CAIO 将拥有广泛的技能，包括技术、业务和人际交往能力。他们可能不是一个容易找到的人。但随着人工智能将为经济增加数万亿美元的价值，它可能值得投资和正确实施。作为CHRO（首席人力资源官），您有多个途径可以确保公司内部可以产生CAIO（首席AI官）这个岗位： 1. 决策层面的支持：获取高层支持：首先，您需要获得CEO和董事会的支持，以确保CAIO角色在组织内得到足够的重视。业务案例：准备一个详细的业务案例，解释为什么公司需要CAIO，以及这个角色将如何推动业务目标。 2. 角色定义和规划：职责和资格：明确CAIO的主要职责、所需技能和资格。组织结构：确定CAIO将在组织结构中的哪个位置，以及与其他部门和角色的关系。 3. 人才战略：内部选拔 vs 外部招聘：评估是否有内部人才可以担任这个角色，或者是否需要从外部招聘。培训和发展：如果选择内部选拔，考虑提供必要的培训和职业发展机会。 4. 跨部门合作：与其他C级管理层合作：与CIO、CTO和其他相关部门密切合作，以确保AI战略与整体业务战略一致。建立AI委员会：考虑建立一个跨部门的AI委员会，由CAIO领导，以推动AI项目和倡议。 5. 评估和调整： KPIs和绩效评估：设置明确的KPIs，以评估CAIO的绩效和AI项目的成功。持续调整：根据业务需求和市场变化，持续评估和调整CAIO角色。通过这些步骤，您不仅可以确保成功地在组织内部产生CAIO这个岗位，还可以确保这个角色能够有效地推动公司的AI战略和业务目标。首席人工智能官的未来随着人工智能的不断成熟，CAIO 的角色只会变得越来越重要。最具前瞻性的组织已经认识到这一职位的战略重要性。在几乎每个行业都将被人工智能彻底变革的背景下，拥有一位致力于有效利用其权力的高管可能是引领潮流和追赶的区别。首席人工智能官就像一座灯塔，引导组织穿越人工智能集成的迷宫，确保道德合规性，推动创新，并最终确保人工智能的变革潜力得到充分实现。在一个以数据和自动化为主导的世界中，CAIO 可能是现代高管层中最重要的补充。作者：伯纳德·马尔

Future of Work
2023年08月28日
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人工智能AI革命：重塑人力资源职能以取得成功人工智能正在进一步推动人力资源技术的进步，从提高效率到增强员工体验，这绝非人为。了解人工智能如何重塑人力资源，以及人力资源如何将人工智能运用到工作中。人工智能（AI）重塑了世界的格局，但机器人接管仍不是眼前的事情。相反,是人类正在利用AI的力量。从改善农业作物产量到提升医疗保健中的患者参与,各行各业正在以有益人类的方式运用AI。同样的情况也发生在人力资源（HR）管理领域。人力资源从业者正在使用人工智能来帮助增强员工在工作场所的体验并提高人力资源流程的效率。更重要的是，人工智能表明它可以支持首席人力资源官办公室的下一步发展——与最高管理层合作，推动更具包容性和整体性的业务战略。为未来的工作转变人力资源职能根据“AI IQ：企业人工智能洞察报告”，这是Workday对全球1000名业务决策者的新调查，与AI增强的顶级HR相关任务包括招聘和申请人跟踪、业务分析和技能评估工具。此外，65％的受访者表示，他们现有的AI和机器学习（ML）部署已经改善了员工体验，这是HR的主要业务指标。全面了解员工能力和人才管理 HR领导者必须拥有支持技能用于现今工作未来的技术：摆脱工作是通过结构化的工作角色和职责来完成的僵化观念，相反，将工作视为更流动的技能汇编，以便为业务不断变化的需求提供支持。 Workday的CHRO办公室产品的集团总经理David Somers表示：“随着组织加速并扩大其基于技能的人才战略，人工方式无法了解和管理他们的员工技能—现在和将来。” “没有AI和ML工具来帮助理解所有数据，就不可能理解，更不用说将员工的技能与业务需求相匹配了。” AI和ML超越了识别和将员工的技能映射到不同的项目或角色，这是典型的技能管理方法。相反，通过AI和ML增强的技术帮助组织了解技能之间是如何相互关联的，以及它们是如何演变为其他相邻技能的，这是至关重要的见解，因为技能正在不断变化。例如，擅长Microsoft Excel的员工也可能具备数据分析、报告和其他Excel用于的任务的技能。 AI和ML有助于揭示组织中的技能深度，并获得基于技能的倡议所需的见解。理解和改善工作场所文化和员工敬业度员工敬业度曾经仅是HR部门的优先事项，现在已成为高管层的优先事项，推动了从生产力到创新等许多业务驱动因素。公司领导者希望了解员工如何看待雇主以及他们如何利用他们收集到的见解；反过来，人力资源领导者正在将这些见解带给最高管理层，并利用它们来创造一个更具吸引力的工作场所。人工智能的预测能力正在帮助公司更深入地了解员工敬业度的挑战性方面之一：了解哪些员工可能更容易辞职。人力资源领导者可以利用这些见解来采取规范性行动，以帮助降低员工倦怠和自然流失的风险。 Somers分享了一个如何使用自然语言处理（一种ML技术）来帮助领导者理解员工情绪的例子。他解释说，组织正在使用Workday Peakon Employee Voice这种智能监听平台来帮助理解和确定离职风险。它具有一个利用AI和ML并使用在数据库中的数百万个调查数据点上训练的统计模型的离职预测功能。 Somers说：“该模型根据他们的回应和分数计算每个员工的离职风险。然后，它使用员工级别的离职风险来计算每个部门以及整个公司的平均离职风险。它还将每个部门的平均风险与公司的平均风险进行比较，以分配离职风险级别—例如，它可能揭示出市场部门的离职风险在您的组织的前10%。” 这些见解可以指导公司如何改善员工敬业度，例如增加福利或评估工作量。最终，重要的是要让人处于中心地位，这样他们才是最终的决策者。通过以人为中心的方法，人工智能和机器学习可以帮助人们提高工作效率和了解更多信息，使他们能够解决以前认为无法解决的问题。自动化重复但动态的HR功能自动化革命—无需人工干预就可以执行任务—在HR中的发生远早于大流行病。但是，应对前所未有的破坏加速了对数字创新的需求，因此，引发了AI采用的浪潮和HR中敏捷性和效率的下一次演变：智能自动化，这涉及读取数据并从该数据中进行预测。换句话说，智能自动化就是与机器学习配对的自动化。这对于那些常规但动态的HR任务特别有帮助，例如调度和满足劳动力需求。例如，公司正在使用AI来匹配劳动力需求和工人的资格、技能、可用性、偏好等，以便为工人和业务优化时间表。这在雇佣一线工人的公司中尤其普遍，其中班次不断变化，经理需要在短时间内填补和调整。 Somers说：“通过AI自动映射工人的可用性和技能到开放的班次，提供工作人员调度的建议，公司可以确保他们不会过度和不足的调度，同时更好地控制劳动力成本和防止工人疲劳。” HR在确保清洁数据以实现负责任的AI中的角色虽然AI确实正在重塑HR的角色，但HR领导者必须与其他业务领导者一起成为实施AI的驱动者。关于AI的关键是：其执行任务的能力，例如进行预测分析或生成新内容（生成性AI），取决于其AI基础模型的质量，而这只取决于提供给它的数据的质量。对数据治理的强烈承诺始于相信并实施HR数据在整个业务中都是相关的—这恰好与Workday人力资本管理（HCM）的基础相同。 Workday HCM建立在统一的数据模型和单一的安全模型上，可以读取多样化的数据集，以执行各种分析和报告用例。 Somers说：“因此，实施AI时的大‘警告’之一是要保持数据的清洁和连贯，以帮助确保准确性和质量控制。” “如果数据集不干净，HR和人员领导者可能会得出不准确的结果，这可能导致昂贵的错误。” HR领导者是塑造未来工作场所的驱动者在英国和美国等地进行的全球和国家级别的对AI的公众情绪调查揭示，越来越多的人正在设想一个AI的力量可以产生积极影响的未来。同时，这些调查也揭示了对AI的关注，特别是对是否有足够的监管。对于每一个利用AI增加HR影响力的用例，重要的是要记住使这些努力成功的是什么：通过额外的见解和改进的效率来增强决策。这并不是要取代使HR专业人员如此有价值的东西：通过将业务中发生的事情与公司的目标和价值观联系起来，成为公司文化的管理者。正如Somers所说：“最终，重要的是要将人类置于中心，使他们成为最终的决策者。以人为中心的方法，AI和ML可以帮助人们更加高效和更好地了解信息—使他们能够解决他们以前认为无法解决的问题。” 来自workday

Future of Work
2023年08月04日
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美国提不要机器人老板法案，迫切需要重视AI在职场中的伦理问题在人工智能（AI）日新月异的发展背景下，《2023年不要机器人老板法案》“No Robot Bosses Act of 2023”可能为职场中的伦理AI实践照亮了前行的道路。这项由美国参议员鲍勃·凯西（Bob Casey，D-宾夕法尼亚州）和布莱恩·沙茨（Brian Schatz，D-夏威夷州）提出的开创性立法旨在确保雇主在做出与就业相关的决策时，不会仅依赖自动化决策系统。该法案提出了几项关键措施来规范职场中的AI使用。这些包括定期对自动化决策系统进行歧视和偏见等问题的测试，对这些系统的正确使用进行强制性培训，以及对自动化决策系统进行人工监督。此外，该法案还呼吁在美国劳工部设立一个技术和工人保护部门。这个部门将通过对职场中的自动化决策系统使用进行规范，为员工提供额外的保护层。法案中谈到：想象一下，你正在向潜在雇主在线提交工作申请。公司的招聘软件由机器学习算法驱动，看到你简历中的就业空白期并自动拒绝了你的申请进一步考虑。也许你在服务行业工作，你的雇主的自动化排班软件经常以最小的通知增加或减少你的工作班次——全都是为了“服务优化”。或者你是一名送货司机，你的雇主的跟踪算法认为你的表现没有达到其标准——然后给你发送一封电子邮件，告诉你你已经被解雇，没有任何警告或机会与人交谈。法案还谈到：在2023年，这些情况不再只是想象。如今，算法和自动化决策系统对就业决策、工人权利和职场安全产生了巨大影响。没有监督和保障，这些“机器人老板”增加了歧视、不公平的纪律处分和危险工作条件的风险。是时候保护工薪家庭免受雇主滥用和滥用这些技术的危险了。《2023年不要机器人老板法案》是对越来越多人担忧职场中未经检查的AI使用可能导致不公平做法和歧视的回应。正如凯西参议员所指出的，“目前没有任何东西可以阻止公司使用人工智能来招聘、管理甚至解雇员工，而不需要人的参与。”这项立法是确保AI的好处得以实现，同时不妨碍人权和安全的必要步骤。为了更深入地理解这项法案的重要性，我们可以参考纽约市的144号地方法律。该法将于2023年7月5日生效，它禁止雇主在做出就业决策时使用自动化就业决策工具（AEDTs），除非AI已经经过偏见审计，并且结果在公司的网站上公开披露。该法还要求雇主告知个人如何请求其他法律下的替代选择过程或合理的便利设施（如果有的话）。纽约市的法律是《2023年不要机器人老板法案》原则在地方层面实施的实际例子。它证明了平衡AI的好处与保护工人权益和安全的需要是可能的。法案最后提到倡议：《2023年不要机器人老板法案》将为求职者和员工增加与自动化决策系统相关的保护，并要求雇主披露何时以及如何使用这些系统。具体来说，该法案将： • 禁止雇主在做出与就业相关的决策时完全依赖自动化决策系统； • 要求在这些系统用于就业相关决策之前，对自动化决策系统进行部署前和定期的测试和验证，以排查诸如歧视和偏见等问题； • 要求雇主对个人或实体进行自动化决策系统的正确操作培训； • 要求雇主在使用输出来辅助就业相关决策之前，为自动化决策系统的输出提供独立的人工监督； • 要求雇主及时披露关于使用自动化决策系统、这些系统的数据输入和输出，以及员工与这些系统辅助决策相关的权利的信息； • 在劳工部设立技术和工人保护部门，以规范职场中自动化决策系统的使用。总的来说，《2023年不要机器人老板法案》是一项里程碑式的立法，为职场中的伦理AI实践设定了舞台。它提醒我们，虽然AI有潜力彻底改变职场，但必须负责任和道德地实施。在我们继续导航AI时代的同时，我们共同的责任是确保技术为我们服务，而不是相反。图片来自Midjourney 生成

Future of Work
2023年07月27日
Future of Work

【重磅必读】Josh Bersin认为AI加持的下一代的HR软件时代已经到来！以全球HR科技玩家为例-HR科技达人必读（多图）人力资源软件构成了世界上最大的技术市场之一。据我们估计，这是一个价值 2500 亿美元的市场，包括薪资系统、核心人力资源平台、招聘、培训、福利和数百种其他应用程序。在过去的五年里，随着公司适应混合工作和大流行，市场出现了爆炸式增长。就在上周， Workday 宣布其订阅收入增长率为 20.1%，目前每季度达到 13 亿美元。在过去的二十年里，这些系统发生了根本性的变化。在 1980 年代和 90 年代，这些工具主要是为薪资管理员、人力资源经理和 IT 员工设计的后台工具。从 2000 年代中期开始，这些系统全部迁移到云端，向员工开放接口。而今天，当我们都通过手机与数十种应用程序进行交互时，人力资源平台已经越界成为“工作”工具。我们在工作中所做的一切，从安排会议到分析电子表格，现在都与人力资源系统有关。您的目标、反馈、团队互动、财务结果、招聘、团队领导和福利管理都是人力资源技术堆栈的一部分。随着我们大量使用这些工具（平均每个大公司有80 个这样的应用程序），它们开始融合在一起。 Workday、SuccessFactors、ADP 和 Oracle 等大型 HCM 参与者现在拥有合作伙伴生态系统来集成和简化所有这些工具。云架构的采用让这一切变得简单：一旦这些公司使用 API 开放了他们的应用程序，他们每个人都决定成为一个“平台”，而不仅仅是一个应用程序。甚至 ServiceNow 和微软 (Viva) 也参与其中。多年来，我一直注意到这些系统的老化和遗留问题。虽然 Workday 和 SuccessFactors 等现代系统具有高度适应性，但它们的架构正在老化。Workday 成立于 2005 年，SuccessFactors 于 2001 年首次推出。虽然这些供应商以多种方式对其数据结构和架构进行了现代化和更新，但他们的核心系统仍然相当僵硬和脆弱。一旦您“实施”了这些系统，您就会遇到许多工作流程和层次结构决策，迫使公司随着公司的发展和变化而定期“重新实施”它们。你品一下：根据 JPM Chase 的研究，超过75% 的公司在 15 年内倒闭或被收购。因此，您购买的任何 HCM 系统都必须适应性强、灵活且易于更改。没有人在这方面做得很好。一个更棘手的问题是收集和分析数据。由于大多数公司都有许多系统（数十个招聘、培训、合规、福利、调查、福利和薪资系统），几乎不可能获得所有员工及其所有各种人力资源数据元素（培训、工作历史）的单一视图、绩效评级、反馈、薪酬、福利）所以 IT 部门必须做很多工作才能将这些整合在一起。像 Visier 这样的新平台彻底改变了这种新的“系统分析”解决方案，但大多数公司仍在苦苦挣扎。在过去几个月中，我曾与麦当劳、GE等许多公司会面，他们都在处理这些数据问题。麦当劳希望在数十个工资系统中获得所有员工（和承包商）的单一视图。GE则正在将公司分割为三个独立的业务。在这两种情况下，他们认为他们需要对其人力资源管理平台进行全面的“重新实施”，这将耗费数千万美元并需要几年时间。还有更多：我们如何获得综合数据（我们称之为“系统分析”）以综合方式查看人员流动、保留驱动因素、薪酬公平、内部流动性和技能？这些较新的人力资源计划需要以全新的眼光看待员工队伍，跨系统集成更多数据。顺便说一句，请记住，全球近三分之一的劳动力都是承包商，因此他们的数据在这些系统中几乎根本无法识别。新架构如何使这更容易？好吧，虽然这个市场的发展需要时间，但让我提出一些重要的建议。人工智能，媒体和投资界的宠儿，可能最终会带来我们需要的“新架构”。虽然还没有供应商构建完整的以 AI 为中心的 HCM 系统，但我相信它很可能会到来。让我给你叨叨：正如我在我们关于 AI 架构的新白皮书中所讨论的那样，AI 解决方案分为三个系列：那些“添加了 AI”的，那些在他们的平台中构建“AI 功能”的，以及那些“建立在人工智能之上。” 正如我们在论文中详述的那样，第三类平台以 LLM 和神经网络为核心构建。它们不是将交易数据存储在传统系统中，然后添加机器学习来改善体验，而是首先建立在人工智能之上。在与这些公司的技术领导者多次讨论之后，我相信这可能就是未来。考虑 LLM（神经网络）的真正工作原理。这些系统是“贪婪的数据分析器”，查看标记（单词）或数字，并以深刻而迷人的方式发现它们之间的关系。虽然我们从未真正确切地知道为什么一个人在工作中表现优于另一个人，但人工智能将能够为我们提供我们以前从未见过的线索。现在许多商业供应商将 LLM 作为产品和网络服务出售（Google、Microsoft、OpenAI、Nvidia、Anthropic、Amazon、Meta），这些平台越来越容易使用。您可能会说，“没那么简单”——现有的交易系统存储了数百个数据元素，如今这些数据元素具有复杂的工作流管理、安全性、用户界面和完整性检查。我当然同意：这些 HCM 和人才管理系统对每家公司都很重要和必不可少。但这些应用程序的问题在于它们不灵活。随着公司的发展和变化，系统会随着时间的推移变得越来越“复杂”和“有缺陷”。这就是为什么像 Microsoft、Allianz、Nestle 和其他公司这样的大公司拥有庞大的 IT 团队，专注于流程协调、数据完整性和架构以保持同步。从某种意义上说，这就是 ServiceNow 发展如此之快的原因。为了颠覆这个庞大的市场，Bill McDermott 和他的团队将他们的工作流引擎定位为“平台中的平台”，能够神奇地创建“跨越”这些后端系统的业务规则和应用程序，将遗留设计挑战转移到新层。正如他们的成长所证明的那样，公司迫切需要这个新的抽象层。但这不正是大规模人工智能系统真正要做的吗？绝对没错。因此，我们可以期待基于神经网络和大型语言模型构建的 AI 核心系统缓慢但肯定会取代这些遗留系统。核心 HCM 供应商可能会走得很慢，但在大多数情况下，他们看到了这一点，所以他们正在尽可能快地前进。例如，SuccessFactors 正在构建一个基于图形数据库的新 HXM 图形系统，旨在模拟我们大多数人正在迅速成为的高度去中心化、敏捷的公司。由于与 SAP 的许多集成，他们不得不缓慢行动，但他们清楚地看到了未来，并且他们现在正在试验它。他们已经将 Copilots 直接构建到应用程序中，为招聘人员、人力资源人员和其他人添加了生成人工智能。我在 Workday 与机器学习负责人进行了长时间的交谈，他们也看到了这一点。虽然 Workday 认为他们的架构是合理的，但他们将 AI 模型视为 Workday 架构的重要扩展。因此，他们的工程师在构建新功能时会研究许多可能的 LLM 和 AI 模型，以尝试逐步增加其庞大应用程序的价值。他们提到的第一个用例是能够“忽略”高度信任的员工的某些安全或工作流规则。因此，根据用户的历史记录、使用模式和公司历史，Workday UI 对于每个用户来说都是不同的。虽然这些都是令人兴奋的努力和创新，但我认为它会走得更远。当我与 Eightfold、Gloat、Seekout 或其他“以 AI 为核心”的供应商交谈时，他们看到了更加广阔的未来。为什么人力资源系统不能预测和推荐我们所有的学习、发展活动、工作调动，甚至日常活动？如果您考虑 Microsoft Graph 中的智能，再加上由 Eightfold、Gloat、Seekout 和其他公司管理的海量数据集，您可以想象这些系统比 Workday 现在所做的要多得多。然后我们看看像 Cornerstone 和 ServiceNow 这样的专业供应商。Cornerstone 的新 AI-fabric 旨在查看 7,000 名客户的所有学习和发展活动，并为您的公司提供有关内容、流动性、技能等方面的规范性建议。虽然他们的实施还很新，但我最近看到的演示已经开始实现这一愿景。Cornerstone 客户可以看到他们所在行业的其他人“推荐”了哪些行业技能、内容、职业和流动性，类似于 Eightfold 在招聘和人才管理方面的做法。 ServiceNow 也将此视为颠覆者。在听完 Bill McDermott 和他的团队描述他们的未来后，他们希望成为“企业的 AI 平台”，他们最近宣布的员工发展和成长（通过收购 Hitch Works）清楚地表明了他们的目标。他们希望成为您的“企业级智能平台”，最终以全新的平台架构取代 HCM 系统。与所有这些主要的架构转变（迁移到云、迁移到移动设备）一样，迁移到 AI 一开始似乎令人困惑。大型供应商将缓慢而渐进地移动，而新的初创公司将以闪电般的速度移动。但有些人可能会破坏。我对Palantir 推出的基于 LLM 的业务系统特别感兴趣。它本质上是一个围绕专门构建的大型语言模型设计的 ERP（财务系统）。我最近与 Eightfold 的联合创始人 Ashutosh Garg 讨论了这一趋势。他和我一样，也相信这种以人工智能为中心的架构会随着时间的推移而胜出。他们的系统可以集成和聚合几乎所有数据，因为它的架构非常开放。（传统的 ERP 系统并非为此而设计。）他认为“交易完整性”将成为 AI 核心的附加组件，本质上与现有供应商的方法相反。该架构将走向何方虽然我从不试图预测聪明先驱的创新，但我看到了广阔的新未来。五年前，当我们第一次描述“人才智能”时，我们本质上是在指出需要（和机会）使用 AI 来了解工作、角色、技能和员工在比贵公司现有员工大得多的数据集中的适应性. 随着时间的推移，同样的想法将接管所有 HCM 应用程序，仅仅是因为 LLM 和 GPU 现在使它成为可能。在我看来，企业管理的大部分要素都归结为人的判断。雇用谁、提拔谁以及调任新职位都是我们根据个人判断做出的艰难决定。当您添加其他决策时，例如让团队有多大、如何提高生产力以及如何更快地培养新技能——甚至需要更多的“猜测”。然后还有诸如“给某人多少薪水”或“谁应该担任总经理”之类的问题，这些问题既棘手又重要。这是供应商提供的 LLM 还是您自己的？两种选择都可能可用。小型公司将使用供应商提供的现成 LLM；大公司将在受保护的、完全安全的环境中使用内部数据来运行自己的系统。如果我们使用 LLM 来帮助做出这些人才和人力资源决策，我们的公司将会运行得更好。是的，人工智能永远不会完全取代人类的判断。但是想象一下，如果你能看到给定决定的统计证据然后应用判断？我知道这将极大地改善我们的决策。这些生成式 AI 架构确实是下一件大事。Nvidia 的联合创始人兼总裁黄仁勋称 LLM 为“我们这一代最大的计算机行业转型”。我必须同意。我们新的 AI 白皮书描述了这些“基于 AI 的”决策的许多示例，您会惊讶于它们的强大功能。虽然我无法预测这种转变会以多快的速度发生，但我相信我们现在已经拥有了我们一直在等待的“下一代”HCM 架构。

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2023年06月05日
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【成功举办】2023HRTechXPO未来人力资源科技论坛北京站500+优秀HR科技达人齐聚，大咖云集共话HR科技最前沿！ 2023年5月26日，由国内首家领先的人力资源科技媒体HRTech主办的「2023HRTechXPO®超级盛典-未来人力资源科技论坛」在北京千禧大酒店盛大举办。活动现场，500+名来自众多知名企业人力资源中高管、人力资源数智化转型专家、人力资源行业意见领袖等齐聚一堂，共话人力资源新趋势、新挑战、新实践、新技术。本次论坛特邀来自中瑞方胜、CoachHub、力扣、京东、奇绩云科、北森、仁云科技、海尔卡奥斯、百融云创、Chuhai.tips等知名企业的HR负责人与行业专家，他们结合自身企业的最佳实践案例，以独特的视角分享了关于AIGC在HR工作的机遇与挑战、人才吸引及雇主品牌建设、数字赋能全新薪税模式的最佳实践等精彩主题的全新认知和深刻思考。论坛现场凭借丰富前沿专业的内容，实战实用的主题论坛、形式多样的参与模式获得了现场HR同仁的热烈反响！未来是数字化智能化的，未来更是充满机遇和挑战的。ChatGPT等人工智能在人力资源的应用正在持续颠覆人力资源行业发展的认知，重塑着商业的未来。如何利用人力资源科技提高组织效能、如何吸引作为数字时代的原住民Z世代人才、如何适应未来组织形式的变化都将是人力资源行业值得深思的课题。本次论坛让HR同仁们深深感受到了科技赋予未来人力资源工作的无限可能，为人力资源管理精英们打开了一扇人力资源科技与创新的未来之窗。与此同时，本次论坛得到了业内优秀的HR科技机构的关注和积极参与。特别感谢中瑞方胜、CoachHub、力扣、北森、Atlas、极客时间、CoGrow、奇绩云科、Chuhai.tips等合作伙伴的鼎力支持，很荣幸与各位共同见证本次论坛的成功举办！活动当天九点未到，论坛现场的展区已人头攒动，参会人员纷至沓来。在有序的签到后，大家纷纷前往HR科技体验区及展区参观并交流互动，探讨最新的未来科技创新产品与解决方案，开启了精彩纷呈的一天！活动开场，HR科技云图最新版本发布及介绍带来了最新的市场动态解读，引发了在场参会人员的浓厚兴趣。伴随着对人力资源科技的广泛关注和热烈探讨，本次论坛的演讲环节正式拉开帷幕，首先是来自HRTechChina的首席顾问、Chuhai.Tips创始人Gawain, 他为大家带来了《 ChatGPT等AIGC在HR工作的机遇和挑战》的开场分享。接下来，来自LeetCode 力扣商务负责人程骏柏先生为大家带来《聚焦底层能力一技术圈的测培心智与高阶寻访》的主题演讲。随后，来自中瑞方胜财税管理高级顾问缪洪波女士呈现了《数字赋能全面薪税模式最佳实践分享》的精彩分享。紧随其后，来自CoachHub中国区域总监 Mason Ming 明聪先生发表了题为《数字化教练解锁未来企业人才发展潜力》的主题演讲。接下来，Chuhai.tips合伙人、出海企业HR专家顾问Maggie Shao女士为大家带来《出海.Tips:中企出海浪潮下我们HR的机遇和挑战》的主题分享。邻近午时，主题为《AIGC (如ChatGPT\Midjourney等对HR和未来工作的影响》的高端对话再次将活动现场的气氛推向高潮。来自蓝色光标的高级副总裁Wendy Qu、光速光合首席人力资源官Sam Shi、凤凰网人力资源高级总监Nina Yuan、瑞思迈中国人力资源负责人Eric Wu六位嘉宾与现场各位优秀的HR同仁畅谈ChatGPT给HR工作带来的机遇和挑战！令人受益匪浅。在精彩绝伦的对话之后，论坛进入午间休息环节，大家纷纷前往HR科技体验区及展区参观并交流互动，探讨最新的未来科技创新产品与解决方案。下午场的第一位演讲嘉宾是来自京东的雇主品牌负责人王盛通先生，他为大家带来了题为《2023年雇主品牌助力组织人才引进的实践分享》的精彩演讲。接下来，来自奇绩云科信息技术有限公司总经理张震浩先生发表了题为《按需配置”绩效管理信息化系统一赋能组织,突破业绩增长》的主题演讲。随后，来自北森一体化HRSaaS解决方案专家陈思女士分享了《数字人才时代到来》的主题演讲。紧随其后，来自上海仁云信息科技有限公司CEO张向党先生为大家带来了《基于三支柱模式的HR数字化解决方案探索与实践》的主题分享。在主会场分享活动进行的同时，由主办方Chuhai.tips呈现的HRTech出海俱乐部闭门私享会也在如火如荼地进行。本次私享会特邀嘉宾有：出海企业HR专家顾问 Maggie Shao女士；HelloCareer创始人兼CEO Leo Wang先生；HRTechChina的首席顾问、Chuhai.Tips创始人Gawain；CoachHub中国区域总监Mason Ming先生。几位特邀嘉宾就HR出海的挑战和准备工作、中企海外团队搭建的实践分享等主题，畅抒己见，为在场的参会人员了解中企出海中HR管理的重要性，探讨中企在出海过程中所面临的挑战和应对策略提供了新的思路。此外，在主题为“中企出海,HR先行”的出海对话环节。两位演讲嘉宾与在场参会人员展开深度了交流，共同探讨了中企出海的新趋势、新挑战、新方案。令人受益匪浅！短暂的主会场中场休息之后，来自海尔卡奥斯的高级招聘及雇主品牌经理曹恩源先生发表了题为《工业互联网企业在人才吸引及雇主品牌的数字化实践》的主题分享。接下来，领导力教练、组织与人才发展顾问、资深HR专家刘永青女士呈现了《大咖来谈:AI时代HR自我成长与进阶之道》的精彩演讲。最后一位演讲嘉宾是来自百融云创人力资源副总裁Martin Tian，他为大家带来了主题为《前沿探索:AIGC在组织及人力资源管理的探索和实践》的精彩分享。至此，由HRTech主办的「2023HRTechXPO®超级盛典-未来人力资源科技论坛」北京站圆满举办。在场参会人员就分享嘉宾的主题演讲，趋势解读，畅所欲言，谈笑风生，活动在一片和谐欢乐收获满满的氛围中落下帷幕。再次感谢我们的分享嘉宾、合作伙伴和参会嘉宾！本次人力资源科技论坛的成功举办离不开每一位伙伴的支持！期待7月14日2023招聘科技创新论坛上海站再聚！关于主办方HRTech HRTech是中国首家领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动国内人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTech核心报道中国HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。

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2023年05月29日

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【未来】揭秘AI人工智能将如何引领人力资源工作的未来进程人工智能（AI）正逐渐渗透到各行各业，尤其是人力资源（HR）领域，其潜力更是引人瞩目。随着技术的不断进步，AI的应用将进一步深化，对HR的职责和工作方式产生深远影响。我们需要像在个人生活中一样，适应并乐于接受AI在职业生活中的广泛应用。尤其昨天（5月23日）微软发布了重磅更新——Windows Copilot。微软此前把 GPT-4 接入Office 套件而推出的 Copilot，将全面集成到 Windows 系统。首先，AI能帮助HR专业人员进行更有效的招聘、筛选和评估。借助智能系统，我们可以更精准地回答"这个人是否适合这个职位？"的问题。其次，AI的应用可以贯穿HR的各项工作中，如员工体验项目、福利管理网站、培训项目等，极大地提高了工作效率。此外，AI还能生成一些内容，包括向候选人发送邮件、回复职业网站的咨询、发布新的福利计划的通信等。然而，我们必须认识到，AI的使用也伴随着风险。例如，AI可能产生偏见。如果训练数据集存在偏见，那么这种偏见就会被引入到AI系统中。此外，AI并非总是百分之百准确。AI可能会对大量的信息进行阅读，但可能会偏离一些内容。如果信息不清晰，人们可能会根据AI提供的知识做出错误的决定。尽管如此，AI仍将极大地改变HR领导者的工作方式。短期内，AI可以处理一些简单的任务，如制定职位描述和面试问题，安排面试等。长期来看，AI将成为企业的重要合作伙伴，每个人都需要开发与AI互动的能力。一些实际案例已经展现了AI在HR领域中的价值。例如，我们在Pillar公司的研究中发现，相较于男性，女性在面试中被问到的问题多20%，而且被给予的回答时间少25%。有了这些洞察，我们能够做出相应的改变，使工作环境更为公平和公正。对于那些初次接触AI的人来说，AI可能会让人感到害怕。但是，随着时间的推移，我们将开始信任这些工具，并理解它们的限制和不足。近期的发展进一步展现了AI在HR领域的潜力。例如，Talentsoft，这家欧洲领先的云端人才管理解决方案供应商，近期推出了一款全新的AI驱动的人才获取平台。这款平台运用了自然语言处理（NLP）技术，帮助HR团队更好地理解和分析候选人的技能和经验。另一款名为CogniHR的AI驱动的招聘工具也在行业内引起了关注。这款工具提供了一种无缝的用户体验，可以帮助HR团队自动筛选和排序候选人的简历，并进行初步的面试筛选。尽管CogniHR的AI技术非常先进，但用户会发现这款软件极其易于使用。在更广泛的层面上，AI正在通过以下几种方式改变HR的工作：候选人筛选和评估：AI能自动筛选和排序候选人的简历，提升招聘效率，降低成本，同时提高候选人体验。改进工作推荐：AI可以根据员工的技能、兴趣和职业发展目标，推荐最适合的工作机会，提升员工满意度和留任率。高级人才分析：AI提供了深度的洞察，关于员工的技能、绩效和职业发展，帮助HR团队制定更有效的人才管理策略，使他们的组织更成功。自动化繁琐的任务：AI可以帮助HR团队自动化许多繁琐的任务，如面试安排、员工培训等，从而让他们有更多的时间去做战略性的任务。改善员工体验：AI可以通过提供个性化的学习和发展机会，以及更有效的沟通工具，帮助提升员工的工作体验，让员工更好地理解组织和其运营。总的来说，AI的发展为HR工作带来了前所未有的机会和挑战。随着技术的进步，我们可以期待在未来的HR工作中，AI将发挥更大的作用，提供更多的洞见，帮助我们更好地理解和管理人才。 5月26日即将在北京举行的HRTech的HR科技未来论坛将会进一步探讨AI在人力资源工作和未来工作中的作用和影响，我们期待着在那里获取更多有关AI在人力资源中的应用的信息和启示。此次会议将成为一个理想的平台，让行业专业人士深度探讨AI在人力资源管理中的应用，并让我们一起期待AI如何引领人力资源领域的未来进程。总而言之，虽然人工智能在人力资源领域的应用仍在起步阶段，但其未来的潜力无可估量。我们不应忽视AI带来的挑战，例如可能的偏见和准确性问题，但同样我们也不能忽视其所带来的巨大机会。通过优化招聘流程，改善员工体验，提供深入的人才分析，并自动化繁琐的任务，AI有潜力极大地改善HR的工作方式，提高效率，促进公平性，并最终帮助组织更好地理解和管理其最重要的资产——人才。随着我们对AI技术的理解日益深入，以及其在人力资源管理中的应用不断扩大，我们有理由相信，未来的人力资源领域将更加智能，更加高效，更加公正。我们期待着这个充满无限可能的未来，并致力于积极探索和引导这一进程。更多会议详细信息【2023HRTechXPO®超级盛典——未来人力资源科技论坛】时间：2023年5月26日周五地点：北京千禧大酒店报名：http://hrnext.cn/p8QTK4（企业HR同仁免费参加）适合人群：CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监、HR经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等关于HRTechChina HRTechChina 是领先的专注人力资源科技商业服务平台，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。 HRTechChina核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿论坛论坛，表彰认可业内先进。

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2023年05月24日
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【观点】人力资源团队如何应对在工作场所使用人工智能的挑战许多组织内的员工已经使用人工智能很长一段时间了。ChatGPT也引发了前所未有的讨论。但它并不是第一个人工智能工具。通过人类工程的自动化来简化工作流程已经不是什么新鲜事。当涉及到理解谁在使用人工智能工具，以及他们是如何使用这些工具时，很多人力资源领导者可能并不清楚。人工智能工具本质上并不危险，也不会对你的业务造成威胁。但人本身是不可预测的，并不总是遵守 "巨大的权力带来巨大的责任 "这一格言。当我们开始使用新技术时，就要了解相关的风险，并建立明确的使用准则。在这篇文章中，我们将探讨人类手中常见的人工智能问题，如：你的员工在使用什么工具，他们是如何使用的？公司如何保护他们的员工和相关的技术投资？作为人力资源专业人士，你能做什么？关于人工智能，我们还有什么不知道的？你的员工在使用什么工具，他们是如何使用的？让我们从ChatGPT开始。ChatGPT并不是人们正在尝试使用的唯一的人工智能工具。Jasper Chat、GetGenie和Midjourney已经被一些组织应用。我们可能还不知道这些工具中的哪一个会持续成功，但有一点很清楚：人工智能不会消失。从承认这一事实开始，我们就可以更好地理解后续的问题。也许是最紧迫的问题是：你的员工是只在个人设备上使用这些平台，还是在一系列设备上使用？安全风险可能会因答案的不同而大相径庭。如果你的员工在ChatGPT平台上粘贴专有或机密信息，他们可能会将组织暴露在一系列未知的危险之下。这就是像三星这样知名度高、地域分散的企业对员工使用人工智能施加限制的原因之一。三星称其举措是临时性的，强调了其正在调整关于使用人工智能的策略。在建议员工在与OpenAI工具的对话中 "不要分享任何敏感信息 "时，这家科技集团似乎在陈述一个明显的事实，即数据安全的隐患。事实是，在我们知道用户和信息源之间互动的全部范围之前，谨慎的做法是积极主动。任何试图使用人工智能使用的企业都应该谨慎行事。公司可以做什么来保护他们的员工和他们的技术投资？你的员工是一项投资，尽管这个问题可能暗示着相互排斥性。事实上，员工才是组织最重要的资产。如果你把保护员工作为保护知识产权的一部分，可能更容易推进相关政策的实施。根据你的行业、公司规模对这些人工智能工具进行持续评估，使它们更适用于你的业务才是明智之举。在最近接受CNBC采访时，白宫科技政策办公室前顾问Suresh Venkatasubramanian为寻求建立人工智能监督的公司给出了五点建议。他建议各组织专注于：测试人工智能产品确保数据隐私防止算法中的偏见要求用户披露自动化产品的信息允许员工自主选择人工智能也许你的组织可能足够多的可用的资源来同时实现这些优先事项。但是，你可以评估上述每个方面的风险所在。然后，向你的员工传达一个相应的临时计划。作为一名人力资源专业人士，你能做什么？如果你对为人工智能监督的概念感到不知所措，那是可以理解的。作为一名人力资源代表，你从事的是人的业务，而单单是人就可以产生大量的工作。但是，当涉及到工作场所的人工智能时，人力资源部门的工作不一定是评估或分析风险，而是通过教育，有时是执行，帮助缓解风险。这可能意味着在和员工沟通使用人工智能的条件方面发挥关键作用。目的是加强员工对正确使用人工智能和风险防控的理解。对于人工智能的使用。你可以向员工坦露这些工具的普遍性甚至是吸引力，同时要教育员工让他们保持谨慎。还有什么我们应该了解的？当涉及到保护员工及组织的利益，免受人工智能的影响时，这就是导致许多商业行动的恐惧所在。对未知的恐惧可能是非常强大的。当像Geoffrey Hinton这样的人物，即所谓的 "人工智能教父 "和像谷歌Bard这样的技术背后的领导人物，都称这种情况是 "可怕的"的时候，会让更多组织和员工陷入思考。当Geoffrey Hinton说他 "后悔自己一生的工作 "之类的话时，听起来可能很戏剧化。但他的戒心主要与目前缺乏监管，以及新技术的更新迭代过快有关。创新的速度超过了公众的接收速度，这就会导致一些恐慌。我们所知道的是，公司可以影响人工智能使用的 "道德"，特别是当涉及到蓝海领域的竞争时。在对《纽约时报》的一篇采访文章的回应中，Hinton小心翼翼地澄清了他从谷歌离职的条件。他在推特上写道："在今天的《纽约时报》中，许多人暗示我离开谷歌是为了能批评谷歌。实际上，我离开是为了让我能够谈论人工智能的危险，而不考虑这对谷歌的影响。谷歌的行为非常负责任的"。Hinton和其他人认为，为了取得正确的道德平衡，开发人工智能的公司不仅要考虑他们的技术可能对世界产生的影响，还要考虑人们如何正确的使用这些技术。随着对人工智能技术的持续研究及解读，新兴技术毕将成为人类的有力助手。文章参考：Predictiveindex.com

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2023年05月24日
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【前沿探讨】ChatGPT在人力资源管理应用中的优缺点人工智能（AI）是工作领域的一个主要趋势，许多行业的专业人士都在谈论ChatGPT 等工具的应用。然而，人工智能的日益普及也引发了另一个重要的思考：像ChatGPT这样的机器人可以在多大程度上取代人类员工？可以理解的是，许多人力资源专业人士对这些变化感到紧张，想知道人工智能会如何影响他们的工作。为了深入了解这一点，JobSage的团队尝试了一项实验，看看ChatGPT在管理方面做得如何。他们让聊天机器人对15个敏感的管理话题进行处理，然后让法律、人力资源和管理层的专业人士对其响应进行评分。相关文章：【ChatGPT能够成为一个合格的管理者吗？——15个敏感话题管理的示例】毋庸置疑，实验证实 ChatGPT 并不能取代人类经理。尽管ChatGPT 被设计为对它收到的输入有一定的情感意识，但它仍然是一个机器人。它缺乏人情味，更不用说专业精神了，这限制了它可以给出的回应类型。以下是 ChatGPT 无法达到人类人力资源专业人士的一些主要方式。 1. 在某些方面缺乏同理心到目前为止，这是我们实验中出现的最大问题：ChatGPT 在如何应对敏感情况方面往往缺乏同理心。例如，当被要求为有绩效问题的员工写一封解雇信时，机器人不仅以令人沮丧的方式将该员工与同事进行比较，而且语气也非常严厉。虽然在这样的工作场所环境中保持坚定和直接很重要，但给予员工关怀也同样重要。主题：因绩效问题终止雇佣关系邮件内容：亲爱的[员工姓名]，我很遗憾地通知您，您与我们公司的雇佣关系将被终止，立即生效。经过仔细考虑和评估，确定您的工作绩效没有达到组织对您的角色设定的期望。具体来说，尽管有反复的反馈和绩效指导，但你的职业道德和生产力与你的同事并不相称。我们理解这个消息可能会让您感到惊讶，我们想向您保证，这个决定不是轻易做出的。我们公司对员工有很高的标准，不幸的是，你的表现没有达到这些期望。因此，我们必须采取行动，确保我们的公司保持竞争力和成功。我们将为您提供[指定任何遣散费或福利]。此外，我们将为您提供推荐信，以帮助您未来的求职。我们祝愿您在未来的工作中一切顺利，并希望您能够利用这次经历作为未来专业成长和发展的宝贵学习机会。真诚地 [您的姓名] [您的头衔] [您的联系信息] 2. 并不总是分享具体的例子来回应组织的运营现状在专业沟通中，一定程度的细节是必要的，尤其是当您要求员工达到特定的绩效目标，或因绩效或预算问题而解雇某人时。在各种情况下，包括解雇员工和改善缺乏工作文化，ChatGPT 未能提供任何具体的例子或基准来帮助员工了解努力工作或绩效不佳的实际情况。主题：拥抱更激烈的工作文化以保持领先邮件内容：亲爱的团队成员众所周知，我们行业的竞争非常激烈，格局正在迅速变化。为了保持领先地位，我们需要能够快速调整，适应变化。我们不能固步自封或落后于竞争对手。为了实现这一目标，我们需要拥抱更激烈的工作文化。我们需要比以往任何时候都更努力、更聪明、更专注、更有决心地工作。我们需要将自己推向极限，在我们所做的每一件事上都追求卓越。我们知道这可能会让某些人感到不舒服，你们中的一些人可能会觉得自己不适合这种强度。如果是这种情况，我们希望您理解并支持我们的决定。我们致力于创造一个每个人都能茁壮成长的工作环境，我们意识到并非每个人都适合高强度文化。然而，我们也想强调，那些愿意接受这种新文化的人将有机会在专业和个人方面获得成长和发展的机会。我们将为他们提供支持、培训和资源，帮助其取得成功并充分发挥潜力。我们相信我们可以一起取得伟大的成就，我们对未来的可能性感到兴奋。如果您有任何问题或疑虑，请随时与您的经理或人力资源代表交谈。感谢您对我们公司的承诺和奉献。此致敬意 [您的姓名] [您的头衔] [您的联系信息] 3. 无法根据需要行使自由裁量权无论是为了个人隐私还是为了保护公司，有些话题都应该被敏感地对待。人力资源专业人员知道不要公开分享员工的个人详细信息或公司的商业秘密等内容。但人工智能并不总是有自由裁量权来判断什么可以分享，什么不能分享。例如，当被提示员工对薪酬公平的担忧时，ChatGPT分享了有关另一名员工薪酬的详细信息。主题：解决对薪水的担忧邮件内容：亲爱的[员工姓名]，我知道你最近意识到另一个有类似经验的员工赚的钱比你多。我想解决这个问题，并提供有关我们公司薪酬政策的一些背景信息。首先，我想向您保证，我们重视您对公司的贡献，并感谢您对自己角色的奉献精神。我们了解薪水是您工作满意度的重要因素，我们希望确保我们的薪酬政策公平且具有竞争力。您和其他员工之间的工资差异不是故意的，并且是由于特殊情况而发生的。当我们雇佣另一名员工时，我们处于绝望的境地，他们要求更高的薪水。当时，我们决定同意他们的要求，以便迅速填补这个职位，但这并不能反映我们的标准工资结构。需要注意的是，我们公司对加薪有严格的政策，目前我们不能在标准薪酬政策之外调整工资。我们将采取措施，确保我们在未来就我们的薪酬政策进行更透明的沟通。我们理解这个消息可能令人失望，但我们希望您能理解我们所处的情况。我们致力于确保所有员工都能获得公平公正的薪酬，我们将继续评估我们的薪酬政策，以确保它们符合行业标准。感谢您提醒我们注意这一点，如果您有任何其他问题或疑虑，请告诉我。真诚地 [您的姓名] [您的头衔] [您的联系信息] 4. 无法提供面对面的沟通机会即使许多工作问题可以远程处理，但在某些情况下，没有什么能取代面对面的沟通。在许多问题的回应中，ChatGPT没有为员工提供任何面对面会议的机会。这在丧亲之痛和多样性等情况下尤其不合适，在这两种情况下，面对面的会议对于帮助员工感到被支持或者受关怀至关重要。主题：因绩效问题终止雇佣关系邮件内容：亲爱的[员工姓名]，我很遗憾地通知您，您与我们公司的雇佣关系将被终止，立即生效。经过仔细考虑和评估，确定您的工作绩效没有达到组织对您的角色设定的期望。具体来说，尽管有反复的反馈和绩效指导，但你的职业道德和生产力与你的同事并不相称。我们理解这个消息可能会让您感到惊讶，我们想向您保证，这个决定不是轻易做出的。我们公司对员工有很高的标准，不幸的是，你的表现没有达到这些期望。因此，我们必须采取行动，确保我们的公司保持竞争力和成功。我们将为您提供[指定任何遣散费或福利]。此外，我们将为您提供推荐信，以帮助您未来的求职。我们祝愿您在未来的工作中一切顺利，并希望您能够利用这次经历作为未来专业成长和发展的宝贵学习机会。真诚地 [您的姓名] [您的头衔] [您的联系信息] 5. 有时自相矛盾 AI能够帮助人们处理一些问题而有时却不能真正理解问题。正因为如此，我们在ChatGPT的回应中发现了矛盾、混乱和多余的语言。例如，在一封概述新员工监控系统的信中，ChatGPT 向员工保证，“该系统不用于监控或微观管理员工”，似乎忘记了它正在谈论一个“监控系统”。主题：新员工监控系统亲爱的[公司名称]团队，我想花点时间让大家了解我们正在对运营做出的一项重要改变。截至[日期]，我们将实施一个新的员工监控系统，这将使我们能够更好地实现我们的组织目标。新系统将使我们能够看到员工何时在线以及他们在做什么，这将使我们更好地了解所有员工的工作情况。这将帮助我们确定可以提高生产力和效率的领域，并为团队活员工个人提供有针对性的支持和资源。我们想向您保证，该系统无意用于监控或微观管理员工，我们将遵循严格的准则和政策，以确保您的隐私和机密性得到保护。我们认识到每个人的工作方式都不同，我们希望确保我们的监控系统仅用于改善运营和支持员工生产力。我们理解这对你们中的一些人来说可能是一个重大变化，如果您有任何疑问或疑虑，我们希望您与您的经理或人力资源领导联系。感谢您的辛勤工作和对[公司名称]的奉献。我们相信，新的员工监控系统将帮助我们的团队获得更大的成功。此致敬意 [您的姓名] [您的头衔] [您的联系信息] ChatGPT 可以提供帮助的3种方式我们已经证明 ChatGPT 不能完全取代人力资源专业人员，但这并不意味着它不能帮助您完成某些日常任务。以下是使用 AI 支持工作的三种方式。 1. 解决合规性问题 ChatGPT最成功的一些回应来自它如何处理合法性问题，从性骚扰调查到公司保险提供商的变化。它似乎能够很好地处理了这些问题，可能是因为合法性往往具有非常具体的要求和参数。主题：保险提供商的变化亲爱的[公司名称]团队，我写信通知您我们的健康保险提供商发生了变化。我们知道医疗保健成本正在增加，这是一个影响我们所有人的问题。为了使我们的福利成本更加可控，我们决定改用新的保险提供商。我们知道改变可能很困难，你们中的一些人可能会对我们没有留在以前的提供商而感到失望。我们希望您知道，我们仔细考虑了所有可用的选项，并做出了我们认为符合我们公司和员工最佳利益的决定。虽然我们理解你们中的一些人可能更喜欢我们以前的提供商，但我们相信我们的新提供商将以实惠的价格提供高质量的服务。我们将在未来几周内举行信息会议，以提供有关新保险计划的更多详细信息并回答您可能遇到的任何问题。我们鼓励您仔细阅读计划文件，如果您有任何问题或疑虑，请联系我们的福利团队。我们想向您保证，我们致力于为我们的员工提供具有竞争力和有价值的福利，并且这一变化不会影响您接受的服务质量。感谢您在这个过渡时期的理解和支持。此致敬意 [您的姓名] [您的头衔] [您的联系信息] 2. 处理公司范围内的消息传递一个话题越简单和普遍，ChatGPT 就越有可能给出良好的回应。主题：关于正确使用内部消息平台的提醒亲爱的[公司名称]团队，我想花点时间提醒大家正确使用我们的内部消息传递平台。虽然我们鼓励公开沟通和讨论，但我们最近收到报告称，围绕政治的讨论变得越来越激烈了。我们知道政治可能是大家感兴趣和讨论的话题，但重要的是要记住，我们是一个多元化的团队，拥有不同的观点、信仰和背景。因此，至关重要的是，我们在面对面和在线的所有沟通中都以尊重和专业的态度对待彼此。请记住，内部消息传递平台是一个用于与工作相关的讨论的专业工具。请不要进行人身攻击、贬损性语言或其他形式的不尊重行为，这些行为可能会冒犯他人。我们鼓励公开对话和健康的辩论，但重要的是以尊重的方式进行，不要破坏我们的工作环境或干扰我们的生产力。如果您对正确使用内部消息传递平台有任何疑问或疑虑，请随时联系您的经理或人力资源代表。感谢您在这件事上的合作和专业精神。我们重视团队的每一位成员，并期待在富有成效和相互尊重的环境中一起工作。此致敬意 [您的姓名] [您的头衔] [您的联系信息] 3. 处理员工遣散的情况尽管缺乏同理心使ChatGPT无法敏感地处理某些情况，但 ChatGPT 对涉及员工投诉和解雇的情况做出了相当好的回应。它在如何处理因财务限制而解雇员工方面尤其受到好评。在这种情况下，ChatGPT 无法取代经理——特别是考虑到 77% 的专业人士表示裁员应该亲自处理——但它可以提供一些结构和支持，比如如何提出不舒服的话题。主题：因财务限制而终止雇佣关系尊敬的 [员工姓名]，我很遗憾地通知您，由于财务限制和收入减少，我们必须做出艰难的决定，立即终止您在我们公司的雇佣关系。这个决定并不容易，我们理解它可能对您和您的家人产生的影响。我们重视您对我们公司的贡献，并感谢您的辛勤工作和对角色的奉献精神。不幸的是，目前的经济形势使我们别无选择，只能作出这一艰难的决定。我们想向您保证，此决定绝不反映您的表现或工作质量。这只是我们必须采取的一项措施，以确保我们公司的长期竞争力。我们将为您提供遣散费，其中包括[指定遣散费的详细信息]，以感谢您对公司的贡献。此外，我们将为您提供推荐信，以帮助您未来的求职。如果您有任何问题或疑虑，请告诉我们，我们将尽最大努力解决这些问题。我们祝愿你在今后的工作中一切顺利。真诚地 [您的姓名] [您的头衔] [您的联系信息] 关于在人力资源中使用ChatGPT的最终想法随着像ChatGPT这样的工具应用越来越普遍，值得研究它们如何在您的工作场所提供帮助。然而，归根结底，人工智能就是这样——“人造的”，它并不能完全取代人类员工。因此，虽然人工智能可以完成一些更简单的任务，但人力资源专业人员处理的大多数情况对于人工智能来说都太复杂了——这证明了我们的人力资源管理是多么宝贵。为了让更多的企业了解HR科技的最佳实践，推动人力资源行业的发展。由国内首家领先的人力资源科技媒体HRTech主办的「2023HRTechXPO®超级盛典-未来人力资源科技论坛」将于5月26日在北京千禧大酒店盛大启幕。本次论坛我们邀请了来自蓝色光标的高级副总裁Wendy Qu、光速光合首席人力资源官Sam Shi、凤凰网人力资源高级总监Nina Yuan、瑞思迈中国人力资源负责人Eric Wu、森云影视总经理张凡先生等多位嘉宾与现场各位优秀的HR同仁畅谈AIGC (如ChatGPT\Midjourney）等对HR和未来工作的影响。内容精彩纷呈，形式丰富多样！无论您是HR从业者、企业高管或者对HR科技感兴趣的人士，本次论坛必将令您受益匪浅，满载而归。报名链接：http://hrnext.cn/p8QTK4（企业HR同仁免费参加）适合人群：CHRO、CTO、CIO和企业决策者、HRIS、HRSSC、HR总监、HR经理、HR科技服务商和创新机构、顾问和HRTech专家、投资人等！

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2023年05月23日
Future of Work

【人工智能】拥抱未来：人工智能改变人力资源的3种方式快速发展的人工智能（AI）领域正在改变全球各行各业，人力资源也不例外。将人工智能技术集成到人力资源流程正在重塑组织进行人才招聘、员工发展和绩效管理的方式。人力资源专业人士正在努力跟上创新的步伐，了解人工智能准备彻底改变人力资源格局的方式至关重要。在本文中，我们将探讨人工智能对人力资源产生重大影响的三个关键领域，帮助公司适应现代劳动力不断变化的需求，并拥抱充满前所未有的可能性的未来。通过人工智能驱动的人才招聘策略简化招聘流程在当今竞争激烈的就业市场中，吸引和雇用合适的人才对于任何组织的成功都至关重要。人工智能已成功改变了招聘过程中的游戏规则，为人力资源专业人员节省了很多时间和资源，同时提高了招聘的整体质量。人工智能驱动的招聘工具，如申请人跟踪系统（ATS）和基于 AI 的候选人筛选软件，旨在分析职位描述并根据候选人的技能、经验和文化契合度确定最合适的人选。这些先进的算法可以快速筛选大量申请人，消除人工审查流程，并降低忽略优秀候选人的风险。人工智能在人才招聘方面的另一个值得注意的优势是它能够预测潜在员工的职业匹配度。通过分析员工的个人信息数据，人工智能算法可以创建一个预测模型，估计候选人的未来表现和与公司现有职位的潜在匹配度。这种方法使人力资源专业人员能够做出数据驱动的决策，从而打造高质量的员工队伍。此外，人工智能可以帮助识别被动的候选人——那些可能不会积极寻找新工作但愿意考虑工作机会的人才。通过利用人工智能扫描社交媒体平台和专业网站，公司可以与潜在的候选人建立联系。总之，人工智能驱动的人才招聘简化了招聘流程，使人力资源专业人员能够专注于与高素质的候选人互动并培养蓬勃发展的。通过 AI 提高员工敬业度任何组织的成功很大程度上都取决于其促进员工成长和确保高水平工作满意度的能力。人工智能在这方面发挥着越来越重要的作用，它能够根据员工的个人需求和愿景设定个性化的员工发展计划。传统的员工培训方法通常采用一刀切的方法，可能无法解决每位员工独特的学习偏好或职业目标。然而，人工智能驱动的学习平台可以分析员工的技能组合、绩效数据和个人目标，帮助其策划个性化的发展方案，加速他们的职业发展并提高工作满意度。人工智能还可以帮助识别组织内的技能差距，并推荐有针对性的学习计划来提高员工的技能。此外，人工智能增强的参与工具，如脉搏调查和情绪分析，可以提供有关员工满意度的实时反馈，帮助组织在潜在问题升级之前发现和解决它们。通过利用人工智能的力量来理解员工的情绪和担忧，人力资源专业人员可以营造一个更积极的工作环境，鼓励员工之间的协作。从本质上讲，人工智能驱动的员工敬业度和发展计划会创建满意度更高的员工队伍，最终有利于组织的长期成功。利用 AI 进行数据驱动的绩效管理绩效管理在确保员工生产力和使个人目标与组织目标保持一致方面发挥着至关重要的作用。通过利用人工智能技术，公司可以增强其绩效管理系统，使其更有效、更公正。人工智能在绩效管理中的关键应用之一是分析员工的工作习惯、沟通模式和任务完成率。通过收集和处理来自各种来源的大量数据，例如电子邮件交换、项目管理工具和时间跟踪应用程序，人工智能可以为管理人员提供有关团队绩效的宝贵见解。借助AI驱动的分析，管理人员可以轻松识别趋势，例如特定时期的生产力提高或团队工作流程中的潜在问题。这些见解使人力资源领导者就如何分配资源做出明智的决策，并为需要帮助的团队成员提供有针对性的支持，从而营造更高效和协作的工作环境。人工智能还可以在减少绩效评估中的偏见方面发挥关键作用。传统上，绩效评估依赖于经理的主观观点，这可能会受到与员工实际绩效无关的因素的影响。然而，人工智能算法可以客观地分析性能数据，确保评估基于可量化的指标，而不是个人偏见。这种数据驱动的方法会使绩效评估过程更加透明。结论总之，人工智能正在彻底改变组织管理人才招聘、员工敬业度和绩效管理的方式。通过采用这些人工智能驱动的技术，人力资源专业人员可以优化他们的工作流程，做出数据驱动的决策，并创造一个更具包容性的工作环境。随着人工智能的不断发展并渗透到人力资源领域，适应和利用其力量的公司无疑将在不断变化的工作中获得竞争优势。以人工智能为支撑，积极拥抱未来，不仅可以简化人力资源流程，还可以确保员工队伍更快乐、更高效，最终为组织的长期成功和增长铺平道路。文章参考：Hrtechcube.com

Future of Work
2023年05月18日
Future of Work

ServiceNow大胆引入技能、学习和成长的AI解决方案 JoshBersin 写了一篇文章介绍ServiceNow新推出了一个AI解决方案，主要是为技能、学习和成长领域大胆引入的AI解决方案。核心主要是以下的信息： ServiceNow推出了一款全新的产品，用于员工技能智能、学习、职业管理和人才流动性。这款产品是基于2022年6月收购的Hitch公司构建的，是一款全方位的员工发展、流动性和职业平台，与市场上的Workday、Oracle、SuccessFactors、Cornerstone、Gloat、Fuel50、Eightfold等类似解决方案直接竞争。 ServiceNow的新产品，名为"ServiceNow员工成长和发展(EGD)"，包含了许多公司希望用于发展和成长的功能。这个新平台扩展了ServiceNow在员工成长、职业管理和内部流动性方面的影响力，这些都是员工体验的一部分。 ServiceNow EGD的设计和用户体验先进且世界级。系统直观，将这个复杂的问题以引人入胜的方式整合在一起。ServiceNow包括一个经理仪表板（Manager Hub）和职业仪表板（Career Hub），旨在促进个人发展和经理主导的成长。 ServiceNow EGD还将让员工浏览和搜索内容，使员工能够编写和讨论他们的抱负，并使用AI将他们的抱负目标与角色、工作和内容进行匹配。 ServiceNow的AI如何？客户会询问AI的先进程度。它在哪些行业进行了训练？它能否以有意义的方式推断出技能、职位和职业？这些都是ServiceNow需要解答的问题。总的来说，ServiceNow正在进入一个深度、复杂和非常战略性的领域。尽管面临竞争和挑战，但鉴于公司和团队的经验，预计ServiceNow在这个领域会取得成功。以下是Josh Bersin 的原文翻译，请查看正如我多次提到的，人力资源技术市场太大、太令人兴奋，无法忽视。今天，ServiceNow大胆地推出了一款全面的新产品，用于员工技能智能、学习、职业管理和人才流动。这是一款基于2022年6月收购的Hitch公司构建的世界级平台，涵盖了员工发展、流动性和职业的所有方面。它直接与Workday、Oracle、SuccessFactors、Cornerstone、Gloat、Fuel50、Eightfold等市场上的类似解决方案竞争。当我第一次被简要介绍这个产品时，我有两种反应。我的第一个反应是一个问题：你确定你想跳进这个复杂的红海市场吗？答案是肯定的：Gretchen Alarcon，高级副总裁兼总经理，深信ServiceNow可以在这个领域做得更好，主要是因为ServiceNow与其他HCM系统的深度集成，Hitch的技能智能引擎，以及公司已经广泛的员工支持、旅程、调查和转型服务。我花了很多时间与Hitch的创始人Kelley Steven-Waiss交谈，我确信她有知识、热情和能量来实现这一目标。结合ServiceNow庞大的销售、营销和工程团队，他们有机会提供下一代的员工职业和发展解决方案。Kelly在ServiceNow保留了新的职位，副总裁和首席转型官（Kelly是前CHRO）。记住，ServiceNow的策略是帮助管理端到端的员工体验，包括服务交付、IT服务、混合工作服务（桌面调度、资源）、入职和员工转型。这个新平台，员工成长和发展，扩展了ServiceNow在员工成长、职业管理和内部流动性方面的影响力，这些都是员工体验的一部分。我的第二个反应是，ServiceNow是一个“快速跟随者”。虽然公司还有很多投资在前面，但这个产品仍然缺乏市场上相关产品的集成视野。 ServiceNow的产品包括什么？新产品，名为ServiceNow员工成长和发展（EGD）ServiceNow Employee Growth and Development (EGD)，包含了许多公司希望用于发展和成长的功能。如果你像我一样长时间研究员工发展和成长系统，你就会知道这些产品有着巨大的历史，每个产品的功能重点都略有不同。总的来说，这是一个3400亿美元的市场，包括学习管理系统、内容、人才市场产品和技能智能系统。早期的学习管理系统（如Saba、Plateau、Cornerstone）有职业路径平台，旨在帮助受规管和运营人员规划他们的职业并开发和评估他们的技能。然后出现了LXP平台（如Degreed、EdCast、Viva Learning），这些系统使员工能够搜索和找到课程。他们还让经理和L&D领导者设置路径、课程、学习小组，甚至将文档和视频发布到学习系统。（ServiceNow计划连接到LMS系统，而不是在这个时候替换它们。）在过去的五年里，出现了一种新的工具：人才市场。这些系统采用了一些以前的功能，并倾向于一个新的用例：帮助员工找到工作、项目、导师和任务以实现成长。人才市场供应商（如Gloat、Fuel50、Eightfold，后来是Workday和SAP）利用了一种新的商业动态：公司需要移动和使人们能够轻松地从低增长的工作转移到高增长的工作。这些新系统正在全世界的RFP中出现。学习为中心的平台（LMS，LXP）已经构成了一个超过40亿美元的市场，这个空间充满了满足许多学习需求的平台。人才市场细分市场，其规模更像是3-4亿美元，其增长速度是前者的5倍，有可能超越并在某种程度上取代学习系统。甚至LinkedIn现在也提供了一个人才市场（在LinkedIn Learning内可用），大型供应商如SAP正在向这些系统投入数亿美元的投资。所有这些东西的背后都是AI的快速增长角色。早期的学习平台有基础的AI工具，可以根据关键词和员工兴趣推荐内容或课程。更先进的系统（如Eightfold、Gloat和Hitch）实际上使用大数据AI引擎来识别员工的技能，并智能地将他们匹配到新的工作、角色和职业。随着AI的复杂度增加，这些系统将找到并推荐高潜力的职业路径，利用相邻技能的新机会，并告诉公司他们拥有、需要或随着时间的推移正在失去的技能的大量战略信息。就在上周，Eightfold推出了其Workforce Talent Planning套件，利用其庞大的AI数据库帮助公司轻松识别趋势技能、需求技能，并为转型和增长制定职位和角色级别的预测和计划。像Gloat和Lightcast这样的公司也在开发类似的产品。（我建议你听我的新播客，深入研究AI，并解释基于AI的HR Tech解决方案的三代。）所以，ServiceNow正在进入一个深度、复杂和非常战略性的领域。他们会怎么做？根据我对公司和团队的经验，我预测会成功。这个领域很复杂，大多数公司有许多单点解决方案，没有一个是完全集成的。Workday、Oracle和SAP都有让这一切协同工作的愿景，但他们缺少许多功能，市场变化太快，他们无法跟上。当我看着产品和团队交谈时，我有几个观察。首先，ServiceNow EGD的设计和用户体验是先进的，世界级的。系统感觉直观，以引人入胜的方式将这个复杂的问题整合在一起。鉴于ServiceNow作为一个“平台的平台”的经验，公司将很容易连接到现有的系统（内容提供商、合规和职业系统、LMS等）。他们已经有了先进的功能。ServiceNow包括一个经理仪表板（Manager Hub）和职业仪表板（Career Hub），旨在促进个人发展和经理主导的成长。这些是推动采用和企业价值的重要功能。像入职、员工转型管理和自定义旅程这样的功能也已经有一段时间了，还有一个设计精良的移动应用。他们还使员工能够编写和讨论他们的抱负，并使用AI将他们的抱负目标与角色、工作和内容进行匹配。Gloat、Fuel50和Cornerstone也在追求这个想法，但成功有限。随着时间的推移，这个功能有很大的潜力，因为生成性AI和NLP可以挖掘这些信息，以更好地将人们放入更高价值的工作。像LXP一样，ServiceNow EGD将让员工浏览和搜索内容。这是一个新的记录系统吗？是的。接下来将会有关于谁拥有“记录系统”的讨论。大多数公司都讨厌员工数据散落在各处的事实（这只是生活的事实，但他们还是讨厌），所以人们可能会问“为什么我要把所有在Workday或Cornerstone的重要数据复制到ServiceNow？”这是ServiceNow必须学会赢得的辩论。当然，员工从来没有一个“记录系统”，所以问题真正的是“我们应该把我们的职业、学习和成长数据信任给ServiceNow吗？”他们会好好照顾它并随着时间的推移发展它吗？如果功能先进，连接性强，公司会这么做。记住，这是ServiceNow的核心信息。该公司将ServiceNow定位为“平台的平台”，将公司中所有的分散系统集成到一个支持和体验的单点。这个位置帮助ServiceNow说服公司，员工发展数据是“体验数据”，虽然它也可能存储在HCM中，但ServiceNow可能能够以更完整和开放的方式管理发展体验。顺便说一句，有一个论点是技能数据也可能在系统之间“联邦化”。用于招聘的技能引擎，例如，专门为源选、选择、名称屏蔽和其他功能设计，以消除偏见（例如，消除大学学位）。用于学习和职业匹配的技能引擎可能运行得不同，所以人们可以争辩说，使用Eightfold或Seekout进行招聘的公司仍然可以证明使用ServiceNow进行发展和成长是合理的。至于ERP（Workday、Oracle、SAP），每个买家都希望技能数据复制并在核心系统中合理化。像Techwolf和Skyhive这样的新供应商正在试图解决这个问题，但是很少有客户已经完成了这个壮举。 ServiceNow的AI有多智能？第三，客户会询问AI。它有多先进？它在哪些行业进行了训练？它能否以有意义的方式推断出技能、职位和职业？我们知道，例如，像Eightfold、Gloat、Beamery、Phenom和Seekout这样的平台已经积累了数十亿的员工简历，以推断技能、职业和潜在角色。现在Hitch是ServiceNow的一部分，客户将希望评估AI的深度、行业广度、可解释性、偏见检测和其他功能。 ServiceNow会把足够的精力放在AI上来匹配这种复杂性吗？时间会告诉我们。在这个领域真正的胜利不在于软件的复杂性，而在于其数据的深度、质量和数量。Eightfold已经在电信、金融服务、能源、美国军队、公共部门和制药行业赢得了大笔交易。这意味着它的技能引擎对这些行业的工作、角色、技能和职业有深入的理解。像Gloat和Seekout这样的新供应商正在他们关注的行业中建立类似的复杂性。 Hitch是（是）一个设计精良的系统，最初是为了运营HERE Technologies的人才，这是一家中型的地图公司，有员工和承包商遍布全球。现在作为ServiceNow的一部分，团队必须与许多内容提供商（这对公司来说是一个新领域）建立集成，并在广泛的行业中发展其技能和发展专业知识。今天，拥有6000+技能和1.5亿个简介的系统在竞争中落后了。尽管如此，我仍然看好。为什么？这个市场是巨大的，许多现有的玩家还不成熟。Cornerstone的新技能面料刚刚推出；Workday的Skills Cloud在许多领域缺乏数据和实用性；像Eightfold、Gloat和Fuel 50这样的供应商在市场上只是较小的玩家。鉴于ServiceNow的庞大客户群和这个系统的潜在用户，如果他们专注，赢得一些大交易，并继续投资，公司可能会成为领导者。我们将密切关注他们，如果你有任何问题，请联系我们。

Future of Work
2023年05月17日

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