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机构专栏
恩施人社局携手瑞人云，为恩施人力资源服务数字化转型赋能
中国正经历百年未有之大变局，总理批示，发展人力资源服务业对于促进社会化就业、更好发挥我国人力资源优势、服务经济社会发展具有重要意义。以数字技术为驱动的人力资源服务业务模式转型和商业结构的调整，是人力资源服务行业在此机遇下的必然趋势和必要选择已成为行业的普遍共识。
人力资源服务机构数字化转型的具体路径如何，有哪些坑？行业急需对此有深刻的认知和充足的准备。为此，瑞人云走进全国各市州人社系统、人力资源服务行业协会，带来人力资源服务数字化转型的能力构建和最佳实践。
7月27日，湖北省恩施州人社局在利川市山江集团体验基地组织开展全州人力资源流动管理培训，瑞人云联合创始人&CGO钟梁艳受邀进行人力资源服务数字化转型授课，恩施州各县市人社局分管人力资源流动管理、就业工作的领导及科（股）负责人、各县市公共就业和人才服务局主要负责人、高新区管委会及部分企业代表、人力资源服务机构负责人等参与了培训。
接近三个小时的培训中，钟梁艳以《人力资源服务机构的数字化趋势和实践》为主题，多角度、多层次解析了数字化时代到来，人力资源服务行业数字化发展趋势及现状，深入剖析了传统人力资源服务的经营痛点，数字化转型带来的经营变化趋势，并结合瑞人云服务全国30个省市自治区300多家人力资源服务机构的实践经验，分析了人力资源服务机构数字化转型选择和影响因素，转型失败的常见问题和转型成功的必备要素，从战略论证、产品选型、组织准备等方面给出了一条人力资源服务机构数字化转型实践的推荐路径。
此次培训还组织参训人员就恩施州人力资源服务业发展、就业重点工作进行专题研讨，与会人员在专题培训基础上，结合恩施州人力资源服务业未来发展及全州就业形势实际，提出推动工作发展的可行意见和建议。
人力资源服务数字化转型已在越来越多的人力资源服务机构内进行推广和实施，未来，瑞人云将走进更多人力资源服务机构，紧贴人力资源服务行业业务场景，推动产品技术与产业的深度融合，不断输出行业数字化转型顶层设计的咨询与辅导，以更优的产品、更深入的技术、更细致的落地服务来提供切实有效的数字化转型最佳实践，用实际行动科技赋能人力资源服务行业高质量发展。
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机构专栏
超30地公布社保基数，深圳上限居榜首，高达34860元！
每天都有无数小伙伴给51酱留言：社保基数出了吗？！社保基数怎么还不出？51酱真是一刻不敢懈怠地天天查阅各地人社官网，好在终于有22个城市出台了社保基数文件，总算给小伙伴们有个交代了！最新出台的文件一并汇总给大家。广东省广东省霸气，一出台就是全省一起公布！广东省公布了全省各个城市的社平工资，社保基数按照社平工资而定。其实有的省市已经出台了社平工资，即便没有出台社保基数，大家也能自行推断社保基数的区间。根据省统计部门有关从业人员人数和从业人员工资的统计数据计算，2020年全省全口径从业人员月平均工资为7647元。第一类片区（广州市、深圳市、省直）全口径从业人员月平均工资为8919元；第二类片区（珠海市、佛山市、惠州市、东莞市、中山市、江门市）为6597元；第三类片区（汕头市、肇庆市）为6122元；第四类片区（韶关市、河源市、梅州市、汕尾市、阳江市、湛江市、茂名市、清远市、潮州市、揭阳市、云浮市）为6334元。
请各市以2020年全口径从业人员平均工资为依据，按照相关规定及时调整缴费基数上下限（上下限精确到元位）。
调整后的缴费基数上下限执行时间：企业职工基本养老保险为2021年7月1日至2022年6月30日；机关事业单位养老保险为2021年1月1日至2021年12月31日；根据粤人社规〔2020〕55号文件规定的特定人员单项工伤保险为2021年7月1日至2022年6月30日。
广东省各市2020年城镇非私营单位在岗职工月平均工资情况表
北上广深4个重点城市，已有3个城市（广州、深圳、上海）社保基数上下限和公积金基数上下限都已公布，北京已公布了公积金基数，还剩社保基数暂未公布，可拭目以待！
广东省同时还公布了《广东省人力资源和社会保障厅关于延续实施稳岗扩围政策的通知》：
一、实施普惠性失业保险稳岗返还政策。具体按人社部发〔2021〕29号文办理。
二、放宽失业保险技能提升补贴申领条件。按照人社部发〔2021〕29号文“参保职工取得职业资格证书或职业技能等级证书的，可按规定申请技能提升补贴。技能提升补贴申领条件，继续放宽至企业在职职工参加失业保险1年以上”要求，已完善省集中式失业保险技能提升补贴系统，职业资格证书补贴标准按《广东省人力资源和社会保障厅关于印发广东省职业技能提升各职业（工种）及专项职业能力补贴（指导）标准的通知》（粤人社规〔2020〕6号）执行，技能等级证书补贴标准按《关于公布2020年职业技能提升补贴第二批新增补贴工种（项目）和补贴标准的通知》（粤人社函〔2020〕295号）执行。
三、继续实施失业保险保障扩围政策。按照人社部发〔2021〕29号文“对领取失业保险金期满仍未就业的失业人员、不符合领取失业保险金条件的参保失业人员，发放失业补助金；保障范围为2021年1月1日之后新发生的参保失业人员”要求执行。
四、提升经办服务能力。各地要进一步整合事项、优化流程、精简材料、压缩时限，推进稳岗返还“免申即享”和失业保险待遇“免跑即领”“免证即办”。经办机构要在现场显著位置公开办事指南，规范编制告知承诺书，方便办事群众查阅、索取。
根据人社部发〔2021〕29号文要求，上述政策受理期限截至2021年12月31日。
上海市
上海市2020年度全口径城镇单位就业人员平均工资为124056元（10338元/月），比上年增长7.9%。按此计算，2021年7月1日起，本市社保缴费基数的上限调整为31014元/月。
社保缴费基数下限应为全口径城镇单位就业人员平均工资的60%。考虑到新冠肺炎疫情对经济社会发展的影响，为减轻企业负担，根据人力资源社会保障部、财政部、国家税务总局《关于2021年社会保险缴费有关问题的通知》（人社厅发〔2021〕2号）的规定，本市社保缴费基数的下限将分两年过渡到位，自2021年7月1日起调整为5975元/月。
2021年7月1日起，本市人才引进政策中涉及“上年度城镇单位就业人员平均工资”的事项，按10338元/月执行。
2021上海社保缴费比例：
北京市
北京虽然还没有发布社保基数，但部分地区发布了工伤保险浮动费率管理试行办法通知。
根据《关于印发<北京市工伤保险浮动费率管理试行办法>的通知》（京人社工发[2016]194号）文件规定，自2021年7月起，对我区部分参保单位进行工伤保险浮动费率调整。各参保单位可通过 “大兴社保中心”微信公众号-【业务办理】-【在线查询】-【单位工伤费率调整明细】模块查询相关数据。（注意：查询口令为：1；统一社会信用代码输入时注意字符的大小写）
提示：在确认统一社会信用代码输入无误的情况下，如查询不到，即单位工伤费率未调整。
苏州市
一、2021年7月，企业职工养老保险缴费基数上限暂按20586元执行，缴费基数下限暂按3800元执行。医疗保险(含生育保险)、失业保险、工伤保险缴费基数参照执行。
二、2021年7月，灵活就业参保人员自愿参加企业职工基本养老保险的，缴费基数维持十二档，依次暂调整为3800元、5000元、6000元、7000元、8000元、9000元、10000元、12000元、14000元、16000元、18000元及20586元。灵活就业人员参加职工医疗保险的月缴费基数暂调整为3800元。
三、不符合享受职工医疗保险退休待遇有关最低缴费年限规定的参保人员，在2021年7月办理一次性补足缴费年限手续时，月缴费基数暂按6862元执行。
镇江市
一、2021年7月全省企业职工养老保险缴费基数上限暂按20586元执行，缴费基数下限暂按3800元执行。企业职工医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险缴费基数参照执行。
二、2021年7月灵活就业参保人员参加企业职工基本养老保险的，缴费工资基数分为十二档，依次为3800元、5000元、6000元、7000元、8000元、9000元、10000元、12000元、14000元、16000元、18000元、20586元。参保人员可自主选择适合档次的缴费工资基数缴纳灵活就业人员养老保险。如缴费人未作档次调整，将按照原档次对应的新缴费基数进行征收（见附件）。
三、灵活就业参保人员参加职工基本医疗保险的，2021年度缴费标准不变。
四、2021年7月12日起，缴费人可以通过银行、办税服务厅、支付宝、微信等各类办费渠道办理灵活就业人员申报、缴纳所属期为2021年7月的养老保险费业务。
常州市
一、2021年7月起，企业职工养老保险缴费基数上限暂按20586元执行，缴费基数下限暂按3800元执行。医疗保险、生育保险、失业保险、工伤保险缴费基数参照执行。
二、2021年7月起，无雇工的个体工商户和灵活就业参保人员自愿参加企业职工基本养老保险的，缴费基数维持十二档，依次暂调整为3800元、5000元、6000元、7000元、8000元、9000元、10000元、12000元、14000元、16000元、18000元及20586元。参保人员按原档次套转为新基数，如需要变更缴费档次的，可前往各级就业服务中心大厅税务窗口办理变更手续。无雇工的个体工商户和灵活就业参保人员自愿参加职工医保的缴费基数暂按3800元执行。
昆山市
一、2021年7月，企业职工养老保险缴费基数上限暂按20586元执行，缴费基数下限暂按3800元执行。医疗保险(含生育保险)、失业保险、工伤保险缴费基数参照执行。
二、2021年7月，灵活就业参保人员自愿参加企业职工基本养老保险的，缴费基数维持十二档，依次暂调整为3800元、5000元、6000元、7000元、8000元、9000元、10000元、12000元、14000元、16000元、18000元及20586元。灵活就业人员参加职工医疗保险的月缴费基数暂调整为3800元。
三、不符合享受职工医疗保险退休待遇有关最低缴费年限规定的参保人员，在2021年7月办理一次性补足缴费年限手续时，月缴费基数暂按6862元执行。
省人力资源和社会保障厅年度缴费基数调整文件正式公布后，统一按省规定执行。
襄阳市
根据2020年度全市统计年报数据结果，2020年度全市全部职工年平均工资为62066元（5172元/月），全市全部在岗从业人员年平均工资为62146元（5179元/月），全市企业从业人员年平均工资为55824元（4652元/月）。
市区（不含襄州区，下同）全部职工年平均工资为70490元（5874元/月），市区全部在岗从业人员年平均工资为70984元（5915元/月），市区企业从业人员年平均工资为64885元（5407元/月）。
我市2021年度社会保险缴费基数按照《湖北省人力资源和社会保障厅 湖北省医疗保障局 国家税务总局湖北省税务局关于我省2021年度社会保险缴费基数标准的通知》（鄂人社函〔2021〕111号）规定，执行第2档，社会保险缴费基数月标准为5250元，个人缴费基数下限为2880元，个人缴费基数上限为15750元。
想知道更多城市的社保调基政策，和社保调基计算公式，社保调基对工资的影响等，可查看漫画：突发！关于7月份社保缴费上调，到手工资变少的通知！（内含龙岩市和福州市的医保上下限）
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BIPO亮相第一届全国人力资源服务业发展大会
第一届全国人力资源服务业发展大会在重庆盛大召开，本次大会由人力资源和社会保障部和重庆市人民政府主办，以“新时代、新动能、新发展”为主题，并举行成果产品展示会，集中展示人力资源服务业发展成果。大会设置“会、赛、展、论”四大板块六项活动，全面展示全国及各地人力资源服务业发展成果和创新产品，提升行业知名度和影响力。
BIPO 作为亚太区领先的一站式人力资源合作伙伴，受邀参与了此次行业盛会，亮相于人力资源服务业成果产品展示会，借此机会共同促进探讨行业发展趋势。
在大会现场，BIPO也与参展观众深入交流，向大家介绍BIPO的各项服务。BIPO独创出一套适合中国企业海外落地服务的模式，能够更好的满足广大企业走出中国，扩大规模的内在需求，也能帮助许多海外企业在当地的人事服务需求，能够满足来自各地客户的服务需求。面对人力资源行业数字化创新的变革与挑战，BIPO自主研发的BIPO HRMS平台以及Workio App也受到了参展观众的关注，BIPO以创新的数字化解决方案为传统的企业人力资源管理带来了全新体验，实现了“科技赋能，以人为本”的发展理念。
开展期间，BIPO也有幸接受了主办媒体及中国劳动保障报的采访。BIPO华西区负责人Amy Huang表示在人力资源环境快速变革的大环境下，更多企业选择全球化出海的发展方向，面对出海过程中的难题与困境，BIPO独创的海外落地服务能够有效赋能有海外拓展需求的中国企业，提供一站式合规化、数字化、专业化的海外落地服务。帮助企业扩大服务领域，优化服务结构，完善服务品质，提供国内、外企业全球化的专业支持。 通过此次大会搭建的交流平台，BIPO也深入了解全国不用地区的企业动态与业务需求。未来， BIPO将凭借在人力资源领域的专长，拓展在行业数字化转型与技术的实践，坚持全球化发展的理念，将技术与企业需求深入融合，推动新时代人力资源服务业发展，为更多的企业带来效率与价值的全面提升。
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瑞人云亮相首届全国人力资源服务业发展大会
2021年7月28日-29日，第一届全国人力资源服务业发展大会（以下简称“大会”）在重庆国际博览中心成功举办。瑞人云作为国内领先的人力资源全流程服务外包SaaS平台受邀以高级展身份参展，并相继参加人力资源服务创新创业项目路演、地区间人力资源服务机构座谈会等活动，向全国人力资源服务行业同仁充分展示了赋能人力资源服务行业高质量发展的科技力量。
激发新动能
全流程HROSaaS，瑞人云展风采
展会现场，瑞人云重点展示了人力资源全流程服外包SaaS平台智能化、数字化、可视化的新型人力资源服务模式，在人力资源服务领域的科技创新及优质的服务能力受到了来自全国人力资源服务行业领导、专家及企业代表的关注与认可。
参会的各省人社部门领导莅临瑞人云展台参观指导，详细听取瑞人云创新理念、发展成效及未来规划，对瑞人云科技赋能人力资源服务行业发展表示认可和鼓励。
▲四川省人力资源和社会保障厅党组书记、厅长 胡斌、四川省人力资源和社会保障厅党组成员、副厅长 田杰、四川省人力资源和社会保障厅人力资源流动管理处处长 叶华、成都市人力资源和社会保障局党组成员、副局长 王永会等一行莅临瑞人云展台参观指导
▲江西省人力资源和社会保障厅党组成员、副厅长 肖国军、人力资源流动管理处处长 贾骏等全国各地的人社部门领导莅临瑞人云展台参观指导作为国内领先的人力资源全流程服务外包SaaS平台，瑞人云以先进的技术理念及广泛的行业认可度 ，得到了参会嘉宾的积极关注。瑞人云工作人员向参展嘉宾就瑞人云的产品功能和服务模式做了详细介绍和解答。 来自全国各地的瑞人云客户也来到展台，就瑞人云对其公司提供的优质服务能力以及持续性的产品迭代升级表示赞赏。
实现新发展
瑞人云，科技赋能行业进步
瑞人云创始人兼CEO龚晓鸥在本次大会路演主题《人力资源全流程服务外包SaaS平台》中表示：人力资源服务行业的快速发展，越来越多的人力资源资源服务机构因为业务服务流程长、数据量大、服务频率高以及人员流动大等原因，限制了公司的快速发展。通过技术来提供准确、专业、标准又可以灵活配置的服务是必然趋势，而系统的开发需要投入大量时间、精力、费用等，让绝大部分中小型人力资源服务机构望而却步。立足行业发展需要，瑞人科技开发了以PaaS+SaaS技术架构为驱动的瑞人云SaaS平台，通过独有的三大操作端口（平台端、企业端、员工端），帮助人力资源服务机构服务其甲方企业、外包员工，实现三者“智能服务，数据联通”，通过业务流、信息流、数据流、资金流和人员流的有机结合，赋能各人力资源服务机构构建区域人力资源服务生态圈。瑞人云联合创始人兼CGO钟梁艳受邀参加本次大会地区间人力资源服务机构座谈会并发言，瑞人云结合为全国300多家人力资源服务机构搭建SaaS平台的技术累积和间接服务近500万劳动者的服务实践经验，通过瑞人云系统的灵活配置，帮助人力资源服务机构不断提升自身的数字化水平，为东西部地区人力资源服务交流合作提供有力的技术支撑，为人力资源服务业发展、就业大局稳定和经济社会发展贡献科技力量。聚心、聚智、聚力；共商、共享、共赢。在万物并秀的夏日，生机勃发的山城，第一届全国人力资源服务业发展大会已落下帷幕。站在新的历史起点上，瑞人云将乘势而上、矢志创新，在人力资源服务业务场景与技术累积的过程中不断为各区域人力资源服务机构提供全过程、全领域、全要素的一体化人力资源服务数字化转型服务，推动人力资源服务信息技术的进步和飞跃，为更纵深的行业区域生态圈建设贡献力量，在高质量发展之路上奋力前行，书写人力资源服务行业高质量发展的崭新篇章。
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机构专栏
HR该如何留住“不爽辞“的95后？
2017年，第一批95后正式进入职场
正如每一代年轻人初入社会接受的监督一样，伴随着他们的是社会各界的眼光和评论，但这似乎并不影响95后表达自己独立的个性。 2018年，领英发布《第一份工作趋势洞察》，报告称：95后平均7个月就离职。这个数据远远低于80后和90后，95后被称为“离职闪电军”，有人评价他们是“学历偏高，能力偏低，薪水要得多，干活干得少”。2019年，「95后求职不问工资」的话题一度冲上热榜。众多95后在面试时不问薪资待遇，只了解企业是否有配套的健身设施和下午茶。这一壮举让职场前辈们异常诧异，相比于薪酬，95后似乎更注重自我实现、工作氛围和生活质量。 2020年，抗疫最严重的时期，大批95后坚守在自己平凡的岗位，付出自己的一份力量，95后又“重新”进入大众的视野。“哪有什么白衣天使，不过是一群孩子换了一身衣服，就学着前辈，去救人了”。 这就是当今的职场主力军——95后，一次次刷新大家的认知，又一次次推翻以往的认知。躺平、佛系、低欲望、不爽辞……这是95后；创新、积极、独立自主、直接……这还是95后。 面对这样真实直接、有个性的95后，HR开始犯难。因为大部HR明白：如果企业还在用老一套的“画大饼、谈情怀、下命令”的方式管理员工，那势必只会导致越来越高的离职率。但是，作为没有那么多管理权限的HR，又得完成员工的招聘和培养，我们还能做些什么呢？ 知己知彼，百战不殆。如果我们想留住95后，就要用心了解95后，他们是一群什么样的人、想在工作中获得什么？
95后是一群什么样的人？
95后的物质生活普遍优越，比起薪资，更注重工作体验 95后的父母大多是70后，大部分人赶上了改革开放红利，从中坚力量走上了管理岗位，并且在房价攀升之前，早已安定下来，积累了一定的物质财富。 所以，95后的家庭条件普遍不错，至少吃穿不愁、没有任何生活压力，这也使得他们更注重精神上的发展和享受。 在这种情况下，他们在工作上就更有底气，不为生存所累，所以相较于薪酬待遇，他们更关注工作体验，体现在：
期待被他人信任和尊重
期待个人努力被认可
关注在职场中的个人成长和自我实现
那么，对于注重内心感受的95后来说，大部分离职的原因不是因为外在的社会压力，而是最直接的不喜欢。95后是数字时代原住民，喜欢表达自我，价值观多元化 95后诞生于数字时代，作为互联网原住民，他们有着多元的信息接收渠道，这让他们对世界有着比以往任何时候更加丰富多元和立体的认知。 信息爆炸伴随各方价值观的碰撞，在一定程度上丰富了95后对于人生意义的思考和追求，他们的价值观就不再执着于出人头地、功成名就，而是活得开心愉悦。 这也是为什么95后非常喜欢探索和尝试新兴职业，比如网红、主播、纹身师、赛车手、滑板选手等等，因为他们对于成功没有那么大的欲望和焦虑。他们对于职场的看法就是：
对未来有信心有憧憬
不排斥尝试不同工作
不把离职看做大事
95后是社交一代，创作力和想象力丰富，关注雇主品牌 作为在互联网世界成长的一代人，95后的生活充斥着各类社交分享平台，他们喜欢分享自己的生活，也喜欢表达自己的个性，创作力和想象力丰富。 可能上午刚在一家公司面试完，下午就会分享面试的经验心得，晚上顺手就开个直播和大家唠嗑一下面试应该注意的点。在这样的情况下，他们非常容易就可以掌握各类求职“套路”和“面经”，也可以随时在网络上了解一家公司的薪资待遇、加班情况等各类正面负面的评价。 所以，95后更青睐有温度有个性的雇主品牌，这就给HR的招聘提高了难度，不仅需要在面试过程中去伪求真地准确判断候选人的实力，还得考虑企业本身对于候选人的吸引力。
HR如何应对95后职场人？
员工变了，企业的招聘方式和人才管理制度也需要作出相应的变化，谁让95后现在成为了职场主力军呢！使用95后喜欢的招聘方式比起传统的投递简历方式，95后更喜欢利用学长学姐的推荐和各类内推平台找工作。 所以，比起传统的招聘平台，更推荐大家在95后聚集的平台去发布招聘信息。比如超级候选人，有250万的95后用户，大部分用户都会在写完简历后，直接在平台上投递简历，HR还可以在线沟通和邀约合适的候选人。重视95后对于工作的感受95后对于一份工作的主观感受来自于公司的各个方面。比如公司环境、企业文化、规章制度、办公室氛围、领导风格、各类小福利等等。 有时候，你加工资不一定留得住人。但公司制度人性化一点、员工关怀多一点、领导风格随和一点，多听听员工表达的声音，多考虑他们表达出的想法和意见，那种能够直观感受到的尊重、理解和重视，反而更能留住95后。HR可以定期跟踪员工的工作难点和心理状态，了解他们的工作感受，并及时反馈给直接上司。 比如：
入职前三个月，每周跟进员工的工作状态。
关注员工的生日，给员工准备生日小礼物。
安排年轻人喜欢的趣味团建活动，比如王者荣耀、狼人杀等。
同时，一个有经验的HR要学会稳定军心、做和事佬，在员工表现不佳的时候，及时了解问题出现的原因，反馈上司。 鼓励95后表达自己的声音 95后非常愿意表达自己，喜欢平等的职场环境，而不是发号施令的工作方式。他们不希望被束缚，比起一定要在竞争中打败谁，他们更重视自己设定的目标、希望前进的方向是能够达到的。比如：
鼓励员工学习和参与各类项目的讨论，增加他们的参与感。
减少不必要的汇报工作性质的开会，一对一快速直接地沟通。
在开会的时候，相互讨论，和员工像朋友一样畅所欲言。
总之，95后员工越来越难留住，这是招聘现状，也是未来几年需要持续面临的情况。HR能做的就是尽可能地让员工感受到企业的温度和人情，不要等到离职时才来谈员工感受，因为真正的离开都是悄无声息的！超级招聘致力于以结果为导向的服务原则，力求为企业提供精准曝光+优质高匹配度的人才解决方案。
免费发职位收简历，超级简历的百万年轻优秀人才库，等你开启！
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千锤百炼，过关斩将，广东队喜获大奖！
7月28日，由人力资源和社会保障部、重庆市人民政府共同主办的第一届全国人力资源服务大赛在重庆完美落幕。作为人力资源服务行业的首个国家级赛事，本次大赛共吸引了5600多家人力资源服务机构、7700多家用人单位的60000余名人力资源服务行业从业者和人力资源服务管理者踊跃报名。经过激烈角逐及层层选拔，广东省代表队选手赖晓蓥（中国电建集团城市规划设计研究院有限公司）、安淑娟（广东智通人才连锁股份有限公司）最终在全国总决赛中脱颖而出，分别斩获本次大赛二等奖和三等奖的佳绩，全方位展示了广东省人力资源服务业从业人员昂扬向上的精神面貌、奋斗不息的拼搏精神以及专业的职业素养。
据悉，从60000多名报名选手中突破重围，入围本次全国赛的96名选手，是全国32个赛区优中选优的代表选手，已经过了当地人社厅（局）对其进行的集中集训、实战演练和对抗选拔，代表了当下各地方人力资源服务从业者和人力资源服务管理者的最高水平。经过严苛评选的大赛预赛，16名精英选手晋级全国总决赛，最终在分秒必争（限时答题）、火眼金睛（案例纠错）、独占鳌头（擂台挑战）以及巅峰对决（主题辩论）四个环节中，通过抢答、辩论、PK挑战团等比赛形式同台竞技，角逐出一等奖一名，二等奖两名以及三等奖三名。
在这场全国人力资源行业盛会中，广东省代表队能获此殊荣，离不开选手们对专业知识的不懈追求，更离不开广东省人力资源和社会保障厅领导的大力支持，以及对此次赛事的高度重视和精心筹划。
“参加这次全国人力资源服务大赛，需要复习的资料很多，作为40+年龄的我，确实付出了更多的时间和努力，连续几个月都没有休息过。但能为广东省赢得荣誉，这种付出是值得的！感谢省人力资源和社会保障厅领导的大力支持，感谢智通家人给予的鼓励和力量！相信未来人力资源服务业将迎来更广阔的发展空间！”广东智通人才连锁股份有限公司人力资源总监安淑娟表示。凭借深厚的知识储备和扎实的专业功底，安淑娟代表广东队，以总分第四名的佳绩荣获了本次大赛三等奖。
近年来，广东人力资源服务业保持快速健康发展。据最新人力资源市场统计报告显示，全省人力资源服务机构11614家，总资产达812.32亿元，从业人员12.6万人。营收同比增长20.2%，达4016.5亿元，蓬勃向上的背后凝聚了各方力量。
乘势而上开新局，扬帆启航再出发。智通人才连锁集团将以此次大会为契机，继续努力做好人力资源服务业发展工作，不断提升创新服务能力，以数智化和专业化服务，助力提供精准有力的人力资源服务支撑。
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为什么越来越多的HR喜欢返聘离职员工?
前几天，我的朋友向我咨询说她有个得力的下属叫Alva，原来从事的是软件测试的工作，离职后入职另一家软件公司。在新公司工作了一个多月，因为不习惯新公司的工作氛围以及“996”的模式，想回来。 她跟我抱怨道，我这里又不是收容所，想来就来，想走就走。
跳槽的时候那么决绝，就算再回来肯定也不忠诚。我跟她说刚工作的时候，我也这么想。但当我从事多年的HR，见过太多的人和事，我的想法不一样了。
我觉得只要再入职的员工能够胜任工作要求，并且符合公司预期，就可以作为合适的人选。朋友深思熟虑后采纳了我的建议。据她说，她的下属Alva回归公司后，工作特别努力，不仅主动承担起部门的测试工作，还自学了一些测试工具，部门工作效率得到极大的提升。有调查显示，返聘的离职员工，其对企业的忠诚度比从未离职的员工，高出30%以上。
如果细心研究，你就会发现，离职员工是一笔宝贵的财富。当然，前提是我们需要重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。
01离职员工“是块宝”❶ “吃回头草的老马”效率大大高于新人离职员工同新员工相比，在投入工作后的第一个季度，据统计，这些“吃回头草的老马”的生产率比那些“新人”高出40%左右。而且这些人对于原有公司的体制、文化、流程、人员都非常熟悉，能够快速回答岗位上发光发热，比起重新雇佣新人来讲，省心省力。根据人力资源杂志提供数据，“财富500强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。对于公司流程与组织的熟悉会让返聘员工更快进入高效工作状态，而曾经对企业文化的适应又减小了其不称职的风险。❷ 对比新雇人员，招聘成本大大降低因为是返聘，从感情上讲，离职员工心理其实也很纠结，一般都会要求工资保持原样或者稍低于原有工资水平，也是可以接受的。对于HR来讲，如果从市场上招一个同样工龄、同样水平的人，所付出的招聘成本往往会更大，甚至还要担心试用期间，新人能否适应，存活率的问题。
❸ 返聘的员工，往往忠诚度会很高因为是返聘，所以如果公司能够大度地接受，包容，员工会感觉到对他自身也是一种肯定，后期也会非常珍惜这个机会，未来的2-3年内，一般不会再出现离职的情况。相对于公司原有内部老员工，随时随地面临着外部市场各种诱惑，其实被第三方挖墙脚的可能性也很大，与其这样，还不如接受一个离职的老员工，最起码忠诚度，会很高。而且，返聘的老员工也是一个活广告，他既然选择回来，说明外面遇到了很大的阻力，他肯定也会和原有的老员工讲述外面的困难，一定程度上可以让原本部分蠢蠢欲动的员工，继续沉淀下来。即使返聘离职员工有诸多好处，在具体情况下，还是要做出分析。
02离职员工之返聘分析
什么样的情况，不能接受离职员工？
❶ 有些人纯粹是为了跳槽涨工资而离职。
❷ 不认同公司的文化，和团队配合的也很不好。
❸ 工作表现不好，跳槽后去竞争对手那里
❹ 有的公司出于企业文化的考虑是有不再录用离职员工的制度的。 以上4种情况，建议不要再返聘离职员工。而以下这些情况，个人建议，是可以考虑再度接受离职员工的： ❶ 离职员工能力很强，人品很好，工作表现一直都很优异的。
❷ 离职时候，交接工作顺利，和公司、团队、上司关系很和睦，没有拉下任何需要收尾的工作，没有对公司造成不良的影响。
❸ 公司有离职人员返聘的管理制度，公司的企业文化比较包容和多元；
❹ 离职员工当初选择离职的原因：比如是家庭原因、更换城市等，这个是可以接受的。 根据相关报告，80%的中国企业有详细的招聘流程，而仅有不足10%的企业有离职者管理规定。 很多企业将重点放在招聘上，认为“挖”来的员工是财富，辞职员工就是损失，而忽视了返聘离职员工这一点。 返聘离职员工特别需要注意的点： ❶ 关注员工重回公司的个人动机。这一点很重要，公司必须对该员工的工作动机进行分析调查，谨防出现员工当初离职后进入同行业其他公司工作，重新回来获取商业机密。 ❷ 应该对于离职员工返聘次数做规定，建议不超过两次。比较常见的是返聘一次。 ❸ 对于重要岗位签订保密协议，特殊人才或特殊情况需逐级报批总经理。 ❹ 返聘离职员工，需按照公司招聘制度流程走，并重新计算工龄和相关福利。 ❹ 签订《劳动合同》时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 03HR如何做好返聘工作
❶ HR要做好返聘员工的离职原因分析：通常来说，因各种原因被开除的员工是肯定不会被返聘的，比如，旷工、打架泄露公司机密等。 ❷ HR要做好离职管理工作，是做好离职返聘工作的前提。 ❸ 在返聘之前，HR要主动与离职员工联系，做一份离职员工调查表，了解离职员工现状，比如，现工作单位、职位、薪资、目前工作状态等。 ❹ 根据公司内部情况和实际需求，将离职员工回来后为公司带来的所有影响都考虑清楚，权衡利弊，在与用人部门沟通并征询公司高层的意见后，再做决定。 离职员工返聘这一策略，是招聘渠道中比较高效的，尤其对一些发展前景比较好的企业来说，能吸引很多离职员工返回公司。 对中小型公司而言，离职员工返聘能帮助公司节约大量的招聘成本和培训成本。
对HR来说，就要详细分析返聘员工当初离职的原因和现在回来的原因，分析人工成本以及人力资源解决方案。
多一些包容，多一些理解，从愿意回来的离职员工身上，可以学到很多以前没有得到的东西。
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机构专栏
优秀的员工体验能够为企业带来哪些价值？
随着数字化转型的加快，以及企业必须支持灵活工作方式的大趋势，所有企业现在都在衡量员工体验及其对工作效率的相关影响。
在提升员工体验中，信息技术的应用已经融入企业管理的方方面面。
很多员工在进入公司的第一天会面对一大堆系统，包括邮箱、OA、钉钉、HR系统、报销、CRM、培训、福利、甚至独立的绩效等等。
每个系统单独设定用户名和密码，系统功能各不相同。以上设定对新员工简直有如灾难，尤其不常用的系统，设定之后再次使用，遗忘密码的情况时有发生。
员工从入职起，这些糟糕的员工体验所造成的影响包括生产力下降、员工离职率提高、无法跟上竞争对手的发展以及糟糕的客户体验。
仁云数字化人力资本管理平台，将大量HR相关功能综合起来，让员工一个平台一套账号就能完成所有工作，对员工的工作体验可以起到很大的改善。
员工服务客户端
员工体验应用场景
灵活的数字化方式围绕员工职业周期各个场景不断提升改善，激发个人和组织的潜力。
良好的员工体验带来的价值
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机构专栏
当业务部门说HR“不懂业务”，该怎么怼回去？
身在职场，往往每个人都有属于自己的身不由己。在工作中免不了会和同事发生分歧。
当HR和业务部门产生分歧的时候，很容易在一句话上吃瘪，那就是：
“你不懂业务！”
这句话隐含的意思是：不用讨论了，听我的。
有的时候，我们明明自己有道理，就事论事，对方却蛮横无理。
今天我们就来破这个局，希望HR们再听到“你不懂业务”这句话的时候，有能力拍桌子怼回去，撂下一句“你才不懂业务！”
什么叫“懂业务”？ “懂业务”，可以分为很多层面： Level 1：知道业务部门在干嘛 了解业务部门的核心职责与日常工作、当前重点推的项目、比较头疼的问题，以及什么阶段忙、什么阶段闲等等； 清楚业务部门里主要人物有哪些，知道他们的大致背景、行事风格、工作习惯，以及每天在忙什么、聊什么； 看上去比较复杂，做起来其实一点都不难，只要HR肯离开工位，和业务部门的人多接触、多交流、多观察、多记录就行。 Level 2：知道业务相关的数据 数据是业务过程和结果的真实反映，业务部门的各项决策，也是在各种数据基础上测算出来的；如果HR能轻松说出各项关键数据，并且知道这些数据背后反映了什么问题，是HR懂业务的一大标志。但很多业务部门不愿意给，就算给了也未必是有价值的数据。除了公开的业务报告，赢得信任感，令业务部门经理愿意多分享，也需要技术。Level 3：知道如何能够实现业务提升通常情况下，业务部门对HR的诉求无非就是缺人手，催促开岗位、招聘，核算薪资、考勤等。 面对这些疑问，HR可以从“人”的角度，从选、用、育、留等方面去分析。比如新员工流失率高，业务部门大概率会说是因为这个人不行，反正人都走了，也不介意多背一口锅；但是HR可以更客观地分析：
是选人标准有问题？还是面试官有问题？
是技能没有培训到位？还是一线主管没有尽责？ 业务问题几乎都离不开人的问题，找到根因，然后想方设法推动解决，就是HR对业务的贡献，这是中高层管理/HR业务伙伴的要求，难度不低。 以上三点，我们都是从组织内部的视角来界定“懂业务”，其实，我们还可以更上一层楼，从外部视角来理解“懂业务”。 Level 4：了解客户的需要和想法有一点，我们要想明白，公司为什么要做这项业务呢？你可能会说老板是为了赚钱，那么客户为什么愿意掏钱付费呢？客户之所以愿意付钱，一定是我们提供的产品或服务，能够满足客户的需要，给客户带来价值。所以我们还需要搞清楚我们所服务的客户是谁、有什么特点、真实需要是什么、决策过程是什么。如果理解了这些，再回过头来看我们的业务部门的工作，就相当于降维打击...
这就如同站在巨人肩膀上，一眼就能看出哪些工作是真正有价值的、哪些是日常例行的、哪些是应付交差的。Level 5：了解市场变化与终局Level 5是希望我们能成为“事前诸葛亮”，尽量规避那些在未来，有可能击垮我们的盲区。 虽然我们能够想到一些，但是真正决定未来走向的、打败我们的，往往都是那些想不到的。
其实业务部门也不一定很懂业务业务部门之所以理直气壮地说HR不懂业务，是因为他觉得自己是业务部门的人，一定比HR懂业务。 从而我们可以判断一下，说HR不懂业务的那个人，他自己又处在懂业务的哪个Level呢？ 顶多在Level 1 到 Level 2之间——
虽然有成交或业务团队管理的经验，但不一定能跳出岗位和部门；从公司整体出发看业务，也不一定能跳出任务和考核；从客户需要出发看产品和服务，更不一定能跳出眼前的各种“苟且”，从赢得未来出发看组织能力；退一万步说，甚至很多数据都不一定能算得清楚、讲得明白。
真正Level 4及以上的人，往往会谦虚谨慎，甚至“战战兢兢、如履薄冰”，知道自己不知道、不知道自己知道，绝不敢夸口说自己懂业务。
在职场中真正的高手从来不会显露自己的本领，对任何人都非常谦卑。越厉害的人，越不把自己当回事儿。
因为他们明白一个简单的道理，自己所谓的成功背后藏着无数人的努力，没有这些人，你什么都做不成。
心理学上有一种达克效应，说的是能力不够的人更容易忽视自己的缺点。
这个现象来自于康奈尔大学心理学家Kruger和David Dunning。他们曾经做过一个实验，让专业喜剧演员和大学本科生给30个笑话的有趣程度打分，然后比较。
结果发现，判断自己的幽默感上，大部分人是自视甚高的。而且最不能辨别有趣的那群人，最容易觉得自己高出平均水平。
于是，心理学家们得出一个结论，没有能力的人，更容易高估自己的能力。
所以HR千万不要自惭形秽，我们完全有可能比业务部门的人更懂业务。
但是想要拍桌子怼回去之前，我们还需要做好准备，让自己真的更懂业务。如何让自己更懂业务首选，我们必须纠正几个观念：
HR“懂业务”，不是要了解所有的业务知识和信息。
懂业务的标志是，作为HR，当你了解相关的业务知识及信息，你必须知道作为HR，你应该做什么，能提供怎样的价值。
如果给你相关的业务信息，你不知道HR到底应该干什么。这说明两点，要么你的专业能力不够，找不到自己的价值点；要么，这些业务信息，对HR来说不是重要的信息。
前一种情况，是HR自身专业能力的问题，后一种情况是不清楚HR懂业务的边界，属于不重要的业务信息，这不是HR懂业务的范畴。
HR“懂业务”，不是简单的业务知识+HR。
HR“懂业务”，既要懂业务知识，又要懂HR的专业技能。
但是真正意义上的“懂业务”，不是（业务知识+HR知识）这种积木式的简单拼图，而是业务知识与HR知识形成盘根错节的网。
把这张网铺好之后，才能让我们跟业务部门更好的同频交流，这里的交流可不是让大家用专业术语去交流，是要用业务部门的逻辑去跟他交流。
那么，我们该如何成为一个懂业务的HR呢？
我们可以从商业的视角出发来看待问题。 除了人资方面的专业知识外，我们平时可以多关注一些商业案例、行业分析报告、投资机会等，这样有助于我们站在老板的视角来看待问题。
想要懂业务就是要像老板一样思考，站在老板的角度看问题，不仅可以帮助我们跳出自己的小圈子，还可以让我们知道更广阔的的外部在发生些什么。
想要参透商业模式，我们应该要知道公司的商业模式是什么？公司的核心业务是什么？客户是谁？产品是什么？利润点是什么？核心竞争力是什么？
参透的上述问题就能够了解企业经营的主要活动，也包括主要活动所需的人才以及人才的能力素质模型。商业模式的领悟可以进一步帮助公司确认组织架构，通过组织架构的合理设计驱动公司重要商业活动的落实。
明晰组织架构。每个部门的职能是什么？它们各自需要达成哪些关键业务指标？每个部门之间是如何协同的？
明晰组织架构就能明确部门与部门之间的关系，组织架构并非一张组织架构图那么简单，其中暗含着部门与部门的分工与配合，这便是通过部门职能的明确来实现的。
贯穿业务流程。部门内的业务流程有哪些？哪些是核心的业务流程？每条业务流程需要达成什么目标？
HR对业务的了解莫过于对业务流程的了解，组织内所有的活动都是以流程的形式呈现出来，这也是HR要负责整个公司的流程管理、制度管理。组织内所有的活动以及目标最后都会拆解为不同的流程及其目标。
如果所有流程的目标得以实现，那么组织的目标便可实现，所以HR了解业务流程便可用HR的专业知识推动业务流程目标的实现。
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