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机构专栏
那些特别会和领导相处的人，后来都怎么样了？
为什么总是无法让领导满意呢？
在群里，我经常会看见这样的吐槽：“我的老板遇到事情总是亲力亲为，不信任我，我该怎么办？”“一直想和老板搞好关系，可是和老板相处的时候，总是感觉很尴尬，感觉她也不是很喜欢我。偏偏最近又新来了一个实习生，很讨老板喜欢，我该怎么办？”“老板每次给我派活儿，总是不说清楚他想要的是什么，我做了之后又让我不停修改，我该怎么办？”
不知道你在职场中，是不是也遇到过类似的困扰。如果仔细分析上面的案例，我们会发现，它们有一个共同点：句式都是“我的老板不……我该怎么办？”如果你再仔细思考一下这个句式，就会发现，它其实是在表达一种心态：我有期待，但我无力改变。在职场中，「无力感」很容易吞噬我们的情绪，而更可怕的是，它还是个无底洞，会让我们陷入“弱者思维”的恶性循环中。而那些在职场中游刃有余的人，从来不会被无力感所限制，相反，他们身上拥有的，是一种强烈的「掌控感」。从「无力感」到「掌控感」，除了能力上的提升，更为重要的，是心态上的转变。其实，你也可以主动“管理”领导
你有想过你可以管理你的领导吗？
我在说的并不是小说逆袭的情节：你在职场中通过一次出色的工作表现，无意间得到大老板的赏识，于是成功上位，一跃成为你原本领导的领导，开始花式虐他……多么让人爽爆肾上腺素的情节！
对不起，如果你对职场的想象，全部是电视剧和小说当中的情节，那么这篇文章真的不适合你。
如果你愿意通过掌握真实世界的正确认知，运用实用的方法解决问题，那么我们接着往下讲。
其实，「管理领导」这个观点并不新奇。
罗塞娜·博得斯基——传奇CEO杰克·韦尔奇（带领通用电气走向巅峰的人）的得力助手，早在2004年，就把自己14年来的成功经验写成了畅销书，并提出了「向上管理」的概念。
「向上管理」意味着，面对领导，你不再只是处于被动无力的局面，而是能够通过积极主动的策略和行为，对你领导的认知和行为也产生影响。
其实，任何关系都是双方互动的结果。家庭关系、亲密关系、朋友关系，都是由双方共同塑造而成的。
同样，上下级关系也是。
上级可以借由自上而下的权力，对下属进行领导、监督和控制。同样地，作为下属，也可以充分发挥自下而上的影响力，对上司进行适应、沟通和反馈。
向上管理，其实是在管理三样东西
如果看到这里，你已经意识到，面对老板，你需要的不是默默忍受，也不是溜须拍马，而是适当的「向上管理」，恭喜你，你的认知已经走在大多数人的前面了。那么，「向上管理」到底该如何着手呢？
其实，「向上管理」本质上是在管理三样东西：工作量、信息量和能量。很多时候我们都会抱怨：“我明明工作都这么多了，领导还给我布置工作，真的是压榨！“这其实就是工作量方面的向上管理出了问题。
而当我们出现，领导让你去做A，结果你做成了B，最后导致屡屡返工。这本质上就是信息量的向上管理没有做好。
同样也是最常见的，每次跟领导沟通完，情绪上都很烦躁、很奔溃，或者很尴尬。这就属于向上管理中的能量维度有待提升。接下来，就让我一一为你解析。
1、如何管理领导给你的工作量
其实，在职场中，每个人都会面临的一个现状就是：我们的工作量自己会长大。这本质上是因为，随着我们能力的不断提升，以及对工作内容的逐渐熟悉，我们做一件事情所花费的时间是越来越短的，这意味着，我们会接到越来越多的工作。
但是，每个人所能够承担的工作，都会有一个“上限”，一旦超过了上限，工作不能够定时清空，就会陷入工作越积越多的负面循环。
长期下来，“未完成的工作”那个黑洞越来越大，最终全部崩盘，而你也成为被最后一根稻草压死的骆驼。
管理领导给你的工作量，并不等于直接拒绝接受领导布置的工作，而是通过与领导的良性沟通，确保自己的工作量能够基本维持在不超过“上限”的状态。跟领导沟通工作量的方式，是极其关键的，处理不好可能引发更多的问题，我分享给你两个小技巧。
跟领导确认工作优先级。
首先，对于自己手头上的工作，你需要有一张任务清单。我看过很多人的任务清单，上面都需要日期和任务，比如“周一：完成项目方案初稿，发给领导看。这样的任务清单其实是不合格的。在任务清单中，至少还需要两栏，一栏是重要紧急程度，第二栏是预计花费时长。为什么需要这两栏内容呢？
其实，管理工作量的本质就是确保自己在相应的时间内，完成必须完成的工作。所以首先，你需要知道自己手头上的所有工作中，在领导眼中的重要紧急程度如何，这决定了工作的优先级。
通常，我们先完成“重要紧急“的工作，然后处理”紧急非重要“和“重要非紧急”的工作。这样基本就能够保证自己不会陷入“领导急着要的、很重要的工作没做”，做的都是“不重要也不紧急”的工作。
以及，为什么需要列出每一项工作的花费时长呢？
因为很可能在领导眼里，每项工作都是重要紧急的。这个时候，你就需要开始“向上管理”了。你可以告诉领导：
你看，你交给我了ABC三件工作，希望今天都拿到。其中A工作我需要3小时，B工作我需要2小时，C工作我需要5个小时。
其中，我知道B工作是最紧急的，你需要下午就拿到，所以我会在下午2:00之前把B工作完成给到你，剩下我还有6个小时的工作时间。
原本今天需要3小时完成的D工作，和剩下的A工作和C工作，哪一个的优先级更高呢？
我可以把优先级最高的工作排到今天完成，剩下的是否可以安排到明天或者后天呢？”
通常情况下，一个正常的领导都能够体谅和理解你，ta会重新思考这几件工作的相对优先级，然后给你一个合理的DDL。
很多人都会说，在职场中，不要让领导做开放题，而要做选择题，也是这个道理。你不能直接把问题抛给领导说：“我本来今天就有工作了，结果你还临时让我今天完成这么多工作，我做不了。”
这样的沟通方式不仅不能够解决问题，还会破坏领导对你的印象和信任。
其实，能够准确地预估自己每一项工作的时长，也是一种能力。
合理地问领导要资源。在和领导沟通工作量的过程中，你可能还会面临一个难度更高的情况就是：真的每一件事情都很重要紧急，无法通过优先级排序，来控制每天的工作量。
这个时候，也不用担心！如果你的工作效率已经很高了，那么完不成工作就不是你的责任。
你可以尝试说明目标与现状之间的差距，请领导给你能够解决工作量问题的资源。
这个资源，通常分为两类，第一类是公司内资源，第二类是公司外资源。
比如，你发现你手头上一直有一个简单重复的工作每天占用你时间，你可以尝试跟领导申请招聘一个实习生，说明实习生帮你承担这部分工作之后能够带来哪些价值，以及大概的成本。
再比如，你发现你手头上有一个你特别不擅长的优化PPT的工作，而且这个工作出现频次很低，你就可以尝试找一些专业做PPT的外包团队，然后跟领导申请这笔预算。
同样，也需要说明这部分工作外包之后，你专注手头上工作能够带来的价值。
其实领导绝对不会想要累死你，领导其实在权衡的是资源的投入产出比。
来源：FESCO官方
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国庆加班多发19天工资，但这5种加班不算工资！（加班工资计算标准）
国庆长假又要到了，激动的7天长假倒计时3天。但HR们最在意的，应该是加班工资应该怎么算。51酱又来科普了。国庆加班的小伙伴也不用沮丧，失去了假期，挣到了钱，毕竟国庆加班7天可以多拿17天工资。（标题算错啦，在此更正╥﹏╥）国庆加班7天，多拿19天工资2021年国庆节连休7天，10月1日至3日为法定休假日，10月4日至7日均为调休。一、国庆加班工资计算公式休息日加班工资=月工资基数÷21.75天×200%×加班天数（六个月内可调休）；法定节假日加班工资=月工资基数÷21.75天×300%×加班天数；10月1日至3日 用人单位安排劳动者加班的，应按不低于工资的300%支付加班工资报酬。10月4日至7日 用人单位安排劳动者加班的，应先安排补休。不能安排补休的，应按不低于工资的200%支付加班工资报酬。在法定节假日期间，用人单位未安排劳动者工作的，按原有工资计发方式处理。二、计算劳动者加班加点工资的标准，应当按照下列原则确定用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。计算加班工资的基数不得低于最低工资标准，如果低于本市最低工资标准，则以本市最低工资标准作为基数。三、加班工资不含月工资 不管是300%还是200%的加班工资，都是用人单位在支付劳动者月工资之后，需要另外支付的。所以国庆加班7天都给工资的话，算起来是：9天工资（前3天的3倍工资）+8天工资（后4天，每天2倍工资）=17天工资。如果用人单位在法定节假日安排劳动者加班的，不得以调休代替支付加班工资，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。这5种加班不算工资国庆长假期间你想拿加班费吗？请先搞清楚自己是否真的属于加班，还是属于“假装加班”。在司法实践中，认定加班时一般会排除以下五种情形。 排除一 出差途中时间要确定是否为加班，并不能简单地以规定工作时间外作为认定标准，还必须以特定的工作内容作支持。出差在外虽然在途时间不能自由支配，但期间只是乘车，并无实际工作内容，职工也可以在旅途中休息，因此不应当认定为加班。在司法实践中，一般也是将劳动者出差的在途时间、上下班在路上的时间、为工作而进行的准备时间排除在加班之外。当然这也要结合具体情况，如押钞员在出差途中提供劳动且不能休息的话，当然也应当认定为加班。 排除二 值班时间加班与值班都是法定的标准工作时间的延长，也都要经过一定的批准手续，但是工作性质不同，职工所分别享受的待遇也是有区别的。加班工资有法定标准。值班报酬是协商的。用人单位应按规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇，而值班待遇并无法定的最低标准。一般而言，值班待遇会比加班待遇低很多，且值班时间亦无上限规定。所以正确辨别“加班”与“值班”尤为重要。根据上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（沪高法民一(2006)17号）》第三条，“关于单位值班的若干问题。（一）以下情形中，劳动者要求单位支付加班待遇的，劳动争议处理机构不予支持：1、因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；2、单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的；（二）上述情形中，劳动者可以要求单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。”简单讲，认定值班与加班，一是看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产、经营任务，另外还要看劳动者在值班期间是否可以休息。具体来说，司法实践中有关机构首先会审查劳动者的平时的岗位职责与值班职责是否有关联，值班守则中是否规定在处理完毕异常情况后可以睡值，值班室是否配有床铺被褥，值班的劳动者是否知晓相关规定等因素进行综合考量。实践中还有一种情况，就是有的单位安排职工“值班”，一方面，他“值班”时继续在原来的岗位上工作，但是处于比较机动的状态，即也有休息的时间；另一方面，尽管有部分时间可以休息，却有具体的生产、经营任务，其工作强度毕竟比一般接接电话等“值班”人员要强。这到底算是“加班”还是“值班”呢？在司法实践中有关部门或酌情认定有效加班时间。如根据南京中院《关于积极应对和妥善审理宏观经济形势变化时期劳动争议案件的实施意见》（宁中法【2009】102号），“合理认定加班时间。因生产经营的需要，或工作岗位的特殊性，如经常处于长时间等待状态的劳动岗位、睡班等，用人单位与劳动者经协商确定对工作量进行合理的折算，如该约定无明显违法的情形，从其约定。如无约定，可酌情扣减合理的生理休息时间。”排除三 计算周期内工作时间综合计算工时制是按照一定周期，如周、月、季、年等综合计算工作时间。在综合计算周期内，某一具体日、周的实际工作时间可以超过8小时、40小时，但综合计算周期内的正常工作时间应当与法定标准工作时间相同，超出部分按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付加班费。但企业在法定休假节日安排劳动者工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。需注意的是：劳动关系终结，但综合计时周期尚未结束的，一般可以参照综合计算计时的工作时间确定加班。但实行综合计算工时制，在综合计算周期内，尚未终结劳动关系的，不属于加班。 排除四 未超劳动定额工作时间《上海市企业工资支付办法》第十三条规定：企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应以本办法第九条确定的计算基数，按以下标准支付加班工资：（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付；（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付；（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付。企业依法安排实行计件工资制的劳动者完成计件定额任务后，在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定。企业依法安排实行计件工资制的劳动者完成计件定额任务后，在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定。就是说，当员工在完成了计件定额后，用人单位又在法定工作时间之外安排其工作的，即通常所说的“双超”，应当支付加班费。如某职工在法定工作时间内完成一个产品计件单价是10元的话；在完成计件定额任务后被要求加班，平时加班做一个产品就是15元；国庆节长假期间10月4日-7日休息日调整期间加班，且单位不安排调休的话，做一个产品就是20元；国庆假法定节假日10月1日-3日加班，做一个产品就是30元。而只是“单超”的话，则没有加班费。但必须强调的是，劳动定额应当合理。《劳动法》规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。《上海市企业工资支付办法》也规定：“计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定。”上海司法实践中一般认为，可以按70%至90%以上劳动者在法定工作时间内能够完成来确定合理的劳动定额标准。如果发生劳动争议，有关部门可以根据实际情况，裁定企业合理的劳动定额，并要求企业支付相应的加班费。排除五 自动加班时间用人单位须支付加班工资的前提是“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。其中用人单位的安排，是认定加班的关键因素。非经用人单位安排，超过标准工时制或在法定节假日、周休日工作的，不属于法定意义上的加班，用人单位没有支付加班费的义务。那么关于加班的事实由谁来举证呢？《劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”当然，现实中劳动者主张加班事实，未必都掌握用人单位安排加班的直接证据，如果用工单位实行考勤制度、加班审批制度的，仲裁或审判机构一般会审查用人单位的规章制度和考勤执行情况。在用人单位规章制度中规定加班需经批准的情况下，劳动者称其存在加班，用人单位否认的，劳动者应对经过批准的加班工作的内容进行举证。所以加班如未拿到公司的加班审批单，则要有其他能证明加班的直接证据，否则也可能会被当作“假装加班”，而得不到加班费。
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收到辞职信后，HR赶紧做好这4步！（规避争议很重要）
作为公司的HR，当收到员工的辞职信后该怎么做？有哪些细节和环节需要特别注意，才能确保后续工作稳稳妥妥的，不出任何差池？
就这些问题，我梳理出与辞职信有关的风险点和实操知识，并结合工作经验给诸位HR宝宝们一些走心的建议，希望能帮助大家在工作中减少不必要的“麻烦”。
认真审查离职原因
咬文嚼字排除“雷区”
要记得！任何风险，都从文字的表达开始！
HR小伙伴们在阅读辞职信时，要快速在脑海中建立一个“连接”，即将文字与法条迅速挂钩，把劳动者的离职原因和可适用的解除类型对接起来，比照后在脑海中作出判断，这辞职的后果是真的了无牵挂的走，还是会有后招“伺候”的？
所以，在审查时对辞职理由要结合上下文再三思量，体察这字句后面隐含的风险。具体要注意两个方面：
其一，是要明确劳动者的辞职理由。
即需要劳动者明确究竟具体以何种原因离职，拒绝出现模棱两可的表述，确保通篇辞职符合客观实际，不要出现不必要的歧义。
比如，劳动者在辞职信中提及解除理由时就四个字“工资原因”，这样的表述就很容易产生误读，有人理解为劳动者不满工资待遇水平，也有人可能理解为工资未足额支付。
现实中如果发生这样的情况，HR会怎么处理？相信还有很多涉世未深的HR们，未经深思熟虑，就不假思索地给劳动者盖了章，办了离职手续。
实际上，这里是有风险的，不同的解读导致的后果是截然不同的，前者可能被认定为个人原因辞职，毋需支付经济补偿金；而后者如果被证实确有相关事实，则有可能被认定为劳动者属于被迫解除，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条可以索要经济补偿金。
天堂还是地狱，完全取决于你的细心哦！
还有HR问，如果劳动者所提的辞职理由，既包括个人原因，也包括用人单位存在过错的原因，该如何破解呢？
那我只能告诉你，尽量语重心长地与劳动者沟通，有技巧地引导劳动者只写个人原因的辞职情形，比如回老家、跳槽、上学等原因，剔除掉其他可能会给公司带来风险的解除理由。
其二，是避免劳动者辞职理由表述不一
比如劳动者和HR辞职恳谈，又是叙旧，又是感恩，一副依依不舍的画风，但对离职理由却语焉不详，轻描淡写，偶尔可能会含糊地提到说想回老家找工作等个人原因，但实际在离职原因处填写的却是“未缴纳社会保险、未发工资”等理由。
很多粗心的HR只顾倾听和安抚，还沉浸在留恋的情绪当中，孰不知早已陷入心口不一的套路，于是贪图省事，便不再细细审查书面表述了，嘁哩喀喳办完离职手续，万万没有想到后来却引发了争议，裁判机关只认书面理由，用人单位被劳动者以《劳动合同法》第三十八条反戈一击，承担了不必要的赔偿责任，肠子悔青了吧！
所以一定要注意：花言巧语不可信，书面依据才重要！
属于个人原因辞职情形
灵活掌握“提前三十天”规定
相信很多HR都遇到过这种情形：劳动者口头或书面提出辞职后，急不可待，一分钟都不想在公司多待，恨不得下一秒就要离开，弄得公司很被动，无人接替岗位不说，搞的老板也大为火光。
是不是感到一丢丢无奈？
《劳动合同法》第三十七条规定：
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
这就是法律赋予了劳动者单方解除劳动合同权利的规定。
劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作30天，这样是便于用人单位及时安排人员接替其工作，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。
但是在劳动者办理完相关手续，结清相关事宜，岗位也有人及时接替的情况下，也未尝不可批准其提前离职，在一定程度上，这样的灵活操作可以减少用工成本的支出，比如薪酬待遇、社保和住房公积金成本等。
需要注意的是，如果劳动者交完申请后就不辞而别，也不办理相关离职手续，用人单位完全可以记为旷工，按照相应的管理制度处理。
审查员工签字的真实性
留存有效书面证据
HR要养成一个习惯，就是在处理员工关系异动有关的各类事件时（请假、加班、调岗、外派学习、生产、辞职等），最好留存劳动者书面填写的记录。
如果单位本身有一套人事管理的范本表格，方便劳动者平时按需填写，一定是最好不过的了。
这样的好处是：
一是避免由劳动者制作书面文书上会产生的各种跳脱表达；二是表格上流程步骤清晰，审批程序明确，一目了然，便于管理。
尽量避免口头、电话、QQ、微信等方式的申请，这样能保证在将来发生争议时手里有充分的书面证据。当然现在电子证据也能作为证据，问题是这类证据，真实性比较难审查，而且难于保存。
有HR可能会问，如果劳动者因为一些原因不方便书面申请，能不能后补？
这里，我们也要把握好一个度，对劳动者过于苛刻，要求其完成不可能的任务，只会适得其反，引发矛盾。
这个时候不妨同意其后补书面申请的要求，然后不动声色地对劳动者的通话记录进行录音，做好取证工作，以防其事后对口头说过的话不承认。
关于签字，首先要保证是本人所签，防止有些不怀好意的劳动者有欺诈的念想。所以能当场签就当场签，尽量避免“隔夜签”、“出门签”、“快递寄送”。
其次，要留意劳动者签字的字迹，防止其使用的是变色墨水。
这里有两个建议：一个是对字迹颜色感到怀疑时，可以过片刻再核验一下，查看有没有褪色的情况发生；另一个是可以对照劳动者以前签过字的书面材料，看有没有明显的字迹笔法上的出入。
以上种种，建议HR小伙伴们在不动声色中完成，细节体现情商！
保存好辞职信的原件
确保签批流程在可控范围
劳动者递交辞职申请书是其真实意思表示的单方法律行为，意味着劳动者向用人单位表示真实的辞职意思。
所以，HR们只要确定劳动者“离意已决”，最好明确提醒对方，辞职信不能撤回，亦不能修改，防止劳动者借故收回造成不必要的麻烦。
这里要注意，拿到辞职申请书，再启动离职流程！未拿到，万万不可启动程序。
那如果有人问，劳动者先是递交了辞职申请书，公司也启动解除程序了，后来劳动者又借故拿走了辞职申请书怎么办？
对于这样的人，我只能罚你抄写劳动合同法100遍了。
一般来说，HR收到辞职信后，人事管理规范的单位都会要求劳动者再填写一张离职申请表（或离职交接表），然后各部门依次审批签字，核查有无未结事项，最后由相关上级领导决签，同意即可辞职。
这里要注意，HR一定要收好辞职信的原件，而不是看完就退还给对方。对于原件，小编再次强调：
收好！存好！锁好！六个字牢记于心哦！
因为毁坏，丢失，被偷的情况屡见不鲜！
另外，对于签批程序繁琐的单位，为避免劳动者私自复印，用一套离职交接表复印件对付签批流程，而私下拿走离职交接表原件用来做“其他文章”，在收到表后要好好审查所有的手写字迹是否为原迹，尽量在一天之内办完签批程序，并收回原件。
来源 | 孙鹏，原北京市朝阳区仲裁员
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如何通过一个视频降低校招offer拒绝率？
如果说吸引人才是企业成功的第一步，那么招聘就是通向成功的入口。 贝壳，房产中介行业的绝对霸主，市值曾一度超过百度。但是，作为一家房产领域的互联网公司，它却在招聘上遇到了一个困境，相比于其他知名的互联网公司，它的雇主品牌还不够响亮和鲜明。 很多人知道贝壳，也使用贝壳的产品，但是并没有精准认知到这是一家互联网公司，在技术研发上有很大的优势和个人发展空间。 这导致的直接后果就是吸引技术型人才非常困难。在招聘过程中，一旦在薪资待遇上不分上下时，很多人就会选择同级别的其他互联网公司。这一次，贝壳找到超级简历，希望通过拍摄一系列视频进行传播，帮助贝壳打造一个良好的雇主品牌，加深求职者对于“贝壳是一家互联网公司”的认知，以此来降低offer拒绝率。 那么，超级简历是如何通过一个视频降低校招offer拒绝率？ 01基于年轻人喜好的视频策划超级简历一直以来都在各个媒体平台打造自己的雇主品牌，并且通过打造创始人IP-朱英楠David，成功让超级简历出圈，目前个人IP在各个平台累计拥有50万粉丝，视频风格深受95后和00后等一众年轻人的喜爱。在人设上，朱英楠David是一位坐拥50万粉丝的职场领域大V，吴牧先生是一位拥有10年资深HR经验的贝壳校招负责人，这样强强联合的搭配自带流量和看点。在内容上，通过聊天的方式，带出了贝壳的企业文化和技术能力，充分的展示了贝壳的技术背景。同时通过一系列犀利的校招问答，解决了潜在候选人的求职痛点，赚得一波好感，并且兼顾了流量的曝光。在形式上，采用B站喜欢的访谈形式，真实自然、接地气，B站是当下最受年轻人欢迎的平台，且非常利于口碑传播。02500万新媒体平台的流量传播从策划、拍摄到后期剪辑，不到一周的时间，我们为贝壳制作的第一支视频就正式成片了。接下来，就是选择合适的媒体平台进行视频投放。超级简历在微信公众号、知乎、B站、小红书、微博、抖音、快手等新媒体平台累计拥有500万+粉丝体量，并且和知乎官方合作，能够得到官方流量扶持。 考虑到平台调性和贝壳校招的目标用户，我们选择在知乎、小红书和B站三个视频平台投放视频，最终视频累计播放量达到 6万+ 次，并且得到了知乎和小红书的官方流量推荐。通过这只视频，很多应届生开始关注贝壳的2022校园招聘，并且表示：“对贝壳好感倍增”、“这就去投”、“挺干货的，期待第二期”……03超级简历校招茶话会超级简历现在正在打造一档「校招茶话会」视频栏目，希望更多校招HR参加校招茶话会，跟超级简历CEO一起聊聊校招故事，宣传企业雇主品牌，打造个人IP。超级简历作为最懂年轻人的求职平台，非常擅长打造年轻人喜欢的爆款视频，我们会根据您的宣传目的，进行视频策划，配合500万的流量进行宣发，助力企业完成雇主品牌的宣传，帮助HR降低人才流失率和offer拒绝率。一旦企业HR和我们合作，超级简历会在新媒体平台同步雇主品牌视频，最大化地帮助企业进行精准曝光。如果您对打造企业的雇主品牌感兴趣，希望提升校招简历量和offer通过率，欢迎立即扫描下方二维码咨询，我们会为您定制专属于贵司的秋招方案！
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反内卷，我有9个小经验
陈小春在热门综艺《披荆斩棘的哥哥》里的一次采访，引发网络热议。
采访话题是关于每天的练习时长，其他人都说会练习八小时，十五小时，甚至二十四个小时的时候。
陈小春却一脸淡定地说“就是半个小时”，还问到，“我们是需要去呈现一些很勤奋很卖力？我们不需要吧，是吧。”
对此，不少职场人表示太喜欢这种态度了。
不得不说，在严重“内卷”的当下，小春哥的这番言论，说出不少打工人的心声，让大家看到了更多出路，思考更多的选择。
如果任由内卷发生，每个人都将是受害者。反内卷，我有以下9个小经验。
一、反内卷前，先学会自我分化
家庭治疗师鲍恩提出的“自我分化”一词，指的是将理智与情感区分开的能力。
反内卷前，首先要学会自我分化，跟随理智而非情感。
避免将“不加班＝不努力”的观念带入到自身行动中。不去评判他人，也不要在意别人对你的评判。
二、明确目标，了解自己需要什么
很多时候，之所以会被卷，是由于自己没有明确的目标，导致盲目跟风，别人做什么你也跟着做。
因此，在这之前，首先要明确个人目标，并在下次“跟风”前，停下来问一问自己：这是实现目标所需要的吗？
三、保持能够随时“暂停”的能力
不管是工作还是生活，很多人习惯将时间排得满满当当，无限压缩休息时间，认为这才是高效的表现。
但实际恰恰相反，如果没有暂停的能力，工作长期超出个人能承受的强度，不仅对身心危害极大，对工作也会产生负面影响。
因此，将“休息”写进待办列表，保持能够随时“暂停”的能力很重要。
四、掌握“智慧摸鱼”的小技巧
身处内卷的大环境中，不是所有人都有资本和底气向内卷说“不”。因此，“智慧摸鱼”是介于“积极内卷”与“消极躺平”之间的中庸之道。
当然，不是真的让你在上班时间摸鱼，而是在不得不“演戏”的时候，调整心态，战略性放弃无意义的追逐。
五、左手工作，右手副业，斜杠人生可以有
内卷日趋严重的当下，即便将所有时间和精力用于工作，但等过了35岁的职场枯荣线，遭遇工资缩水，被企业裁员的人不在少数。
因此，多个选择傍身，多份收入来源，既是反内卷人的底气，也是不稳定环境下的积极自救方式。
六、减少机械性工作，做有复利的事情
“复利”指的是“利上有利”的现象。用在工作中，是指让现在做的工作，在今后可以形成复利积累。
比如通过有意识地钻研技能、收集自身成功案例等方式，获取重复收益，进而推动今后的事业发展。
七、跳出内卷怪圈，可以换道超车
当今社会，蓝海并非没有，不一定非要和一群人在一片红海中死磕。
熬不住前公司的996，辞职回家乡创业，日子未必不会风生水起。
另一方面，像收纳整理师、直播运营师等各种新职业的兴起，同样也多了不少的选择。
因此，与其在内卷大军中血拼，不妨尝试从固有思维中跳出，寻找新兴赛道的产业或市场，让自己有更多的就业选择和生活方式。
八、拓展人脉，尤其非功利链接
工作和生活中的朋友，常常是有利益交集的朋友。长期处于功利关系下，可能每天做的事情大致相同，想法也是大同小异，很难得到真正有料的信息。
而非功利的链接可以让个人生活有更多的意义，同时也能接触到新的讯息和发展机会。
因为它连接了不同圈子、不同领域，也是获取其他领域信息最直接的通道。
九、越是反内卷，越要保持学习
最后，还是要强调：内卷≠努力，但反内卷也绝非摸鱼或躺平。
相反，越是反内卷的人，越应该保持学习，终身学习。不单单是为了加入反内卷的竞争，同样也是为了提升个人实力，成为更好的自己。
通过修炼高超的技术，达到哪怕不主动参与内卷，也仍旧能够成为内卷的赢家。
说到底，你的成功几乎只取决于你的努力，别人的评判无法让你加速成功，也无法阻止你进步。
比起加入进内卷大军，你人生最宝贵的时间花在哪里，这才是你要关注的。
最后，希望大家都能摆脱内卷，活出自己想要的职场人生。
本文经授权转载自智联招聘（ID：zhaopin-com）
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机构专栏
9月13日高科技企业招聘专场，18+企业已报名！限时免费，速抢名额！
9月来了，秋招期，你的简历够了吗？你的offer发了吗？
很多企业的HR们叫苦不迭，招人真TM太难了！
一来是 简历“口子窄”，优质的招聘渠道非常匮乏，不知道去哪里扩充新的有效渠道。
二来是 简历“筛选难”，简历水分大，难以挑选出真正有实力的候选人！
对于“人才就是企业命根子”的高科技行业，技术型人才更是一将难求！
眼看今年的招聘目标就要完不成了，怎么办？
「超级简历」联合「ShowMeBug」来为高科技企业HR们支招了！
01、活动介绍为了帮助高科技智能企业在秋招抢人大战中快人一步，为了助力 HR 在秋招拿到足够多且合适的简历，为了让业务部门快速地筛选出满意的人才！
「超级简历」联合「ShowMeBug」举办了 2022 秋招 高科技行业【产研】专场 ，帮你足不出户，海纳天下简历，offer发到手软。
这是一场聚焦人工智能、无人驾驶、硬件、企业服务、互联网等高科技公司的专属招聘专场。
从上周四，首次招募开放后，短短7天已有 18+ 家企业成功报名，参加本次活动！
网易有道、乐信、京东物流、速游、凯馨
直猎网、至简天成、中免日上、天旦网络
Amlogic晶晨、CCN中商、海康威视
索为系统、三一重能、雷铭智信
迈科网络、乐檬、Baseus 倍思
…………
如果您有意向参加本次招聘专场活动，立即扫描下方二维码进行报名。
目前报名人数很多，但名额有限，故所有填写报名信息的企业，我们都会进行初步筛选，一旦合格，负责人会立刻联系您！
02、活动利益—— 超级简历 ——
本次活动，超级简历 将通过“全媒体平台200万流量精准曝光 + 3周的持续宣传 + 8万+求职私域社群1v1推送 + 30+广告资源位投放＋产品内部群精准触达”等多种宣传形式……
对本次招聘专场活动进行预热和宣传，让更多符合要求的求职者看到招聘信息，从而让参加本次活动的所有企业，能够招聘到满意的优质人才！
与此同时，超级简历的百万人才库，限时免费开放，可精准邀约和下载简历。
500万+ 技术人才 任你挑选，这类在市面上找不到的985/211、QS50等高学历背景和优质工作经历候选人，超级简历都有！
—— ShowMeBug ——
不仅如此，ShowMeBug 还会助力企业完成后续的在线面试，让企业线上大规模筛选无压力！
ShowMeBug 将赠送参加活动的企业 价值万元的活动礼包 🎁
◆ 价值 10000元 的企业版账户权益
公共题库功能、不限创建团队数量、支持ATS集成和无缝对接 Moka 等主流招聘系统，让企业线上大规模筛选无压力！
◆ 赠送 30场 在线笔面试
在线代码视频面试、在线笔试、架构绘图、批量通知等功能……
◆ 给企业配置 1V1 专属的技术招聘顾问咨询
从此享受 6000家 高科技企业验证过的独家专业技术招聘指导，让你的技术招聘真正看实力，更有效率！
03、往期活动效果这类聚焦行业的招聘专场 并不是我们初次举办！
从 2020年 开始，我们每月都会举办至少一次招聘专场，目前已经举办了20多期，字节、强生、普华永道等 30+ 名企都曾和我们合作过招聘事宜，以最近的一次游戏招聘专场为例。
8月17日，我们联合 Moka 举办了【2021游戏名企狂欢季】，此次活动一共有 16 家游戏企业参加，活动持续四周，曝光量达到 200万+，投递简历数 5000+，offer率达到20%。
这一次，我们和 「ShowMeBug」联名举办的 2022秋招 高科技行业【产研】专场。
跟往期的招聘专场不同，这次是简历招聘到人才评估的一站式解决方案，针对精准的高科技行业产研人才（产研为主，校招/社招均可参加），免费+高效地帮助企业在 校招抢人 大战中快速胜出！
04、活动报名方式活动时间：9月1日 - 9月30日
如果您有意向参加本次招聘专场活动，立即扫描下方二维码联系我们，抢占超级简历有利的广告资源位！
并且，此次活动，ShowMeBug 提供的 🎁 价值万元礼包，仅限前50名新用户，名额有限，先到先得！
一旦成功成功加入，即可获得一站式百万人才库流量 + 在线面试工具，帮助你十拿九稳助力秋招抢人！
本次活动由超级简历 x ShowMeBug 联合举办
-关于ShowMeBug-
ShowMeBug 是一款数字化驱动的可记录、可分析、可复盘的技术评估和在线 Coding 面试平台，利⽤创造性的实时互动代码协同技术和WebRTC⾳视频技术，还原真实的IDE编程环境，让用户体验硅谷流行的、像真正工作中一样的代码面试。
产品上线以来，用户增长迅速，注册⽤户超 10 倍增长，已覆盖百度、深信服、京东物流等大型和高成长型企业6000+。
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机构专栏
肯耐珂萨与CDP集团战略合作仪式正式举行
9月10日，在虹桥国际人才港CDP服务中心暨CDP集团全球总部，中国领先的人力资本管理（HCM）一体化云解决方案提供商肯耐珂萨与知名人力资源管理创新服务商CDP集团深度战略合作仪式顺利举行。CDP集团总裁吕威、肯耐珂萨创始人兼CEO沈健携相关企业代表出席本次大会。数字价值研究院作为第三方代表，见证了整个战略合作仪式的举行。
本次深度战略合作，预示着从员工自助，员工体验到企业管理的全方位打通，为企业员工管理及可持续发展提供方向。从人力资本管理的角度赋能企业的员工与业务，从而助力中国经济长期有效的发展。
仪式上，肯耐珂萨创始人兼CEO沈健与CDP集团总裁吕威共同发布了首个战略合作产品概念。在首个概念中肯耐珂萨的组织发展云与人才管理云的部分产品将来会与CDP集团面向未来管理的C-Digital产品进行融合，共同打造中国HR SaaS领域最大的生态平台。通过整合SaaS服务商价值网络中重要的价值节点，共同引领员工体验新潮流。 这个全新的以“运营加人才”为双核心的数字化人力资源生态平台，将围绕员工体验与数据智能两大产品核心，以智能化、数字化的方式由上自下打通HR功能层、场景层与组织效能之间的隔阂，从人力资本管理的角度解决企业人效问题，提升员工敬业度与效率，赋能企业业务发展。通过卓越的数字化运营手段，与企业人才发展战略相互赋能，形成良性闭环，助力企业增长。 肯耐珂萨创始人兼CEO沈健在致辞中谈到，与CDP集团的强强联合不仅是在企业管理创新上的一次创新尝试，更是企业人力资本服务管理行业中的里程碑。借助CDP集团过硬的服务能力和创新能力，相信能起到1+1大于2的叠加效应，为中国企服管理翻开新的篇章。 CDP集团总裁吕威为仪式致辞。她表示，企业的运作核心是人，在数字化变革所带来的全新发展机遇下，企业的长效生存策略将越来越依赖于人才的培养和体验。相信本次战略合作，能在数字化管理模式创新上树立起新的标杆，通过实践、分析与改进，对数字经济产生重要影响，帮助中国企业数字化转型，在赋能中国企业可持续发展上做出自己的贡献。在发布会之后，双方前往未来学院展开首次闭门研讨会，在会议中回顾了过去的合作成果，并就未来联合产品的研发方向、服务方针等问题进行了深入讨论，并最终达成共识，持续实战推进，驱动行业整体进步与发展。
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机构专栏
2021中国人力资源科技创新奖揭晓｜麦穗人工智能获「创新产品奖」
2021年9月10日周五在创新之城深圳，中国人力资源科技创新奖颁奖典礼于金茂深圳JW万豪酒店盛大举办，现场超过500+企业HR科技达人共同见证了这一荣耀时刻！
在数字时代，追求创新需要良好的市场环境与企业的协同支持，为进一步推动创新探索精神，HRTechChina特别发起“2021中国人力资源科技创新奖”，同时在9月10日的中国人力资源科技年度论坛深圳站中揭晓并举行颁奖典礼！
本次评选环节，评委严格把关，近百家企业提交报名申请，以数据案例支持，以原创实践佐证，经过认真审核参评企业提交的案例和数据，部分抽查访谈研究，最后确定了14家企业和团队以及17家HR科技创新产品，荣获2021中国人力资源科技创新奖，麦穗人工智能凭借行业领先的技术实力获得「创新产品奖」，实至名归！
本次分享会邀请到了超过100位来自各行各业知名企业的HR深度参与，分享和探讨了数字化时代趋势下，企业战略如何迎接商业的挑战、如何推进组织智能化转型升级以尽快适应未来变革。
HRTechChina从成立以来，推广和传播最新的人力资源科技方面的新知、项目、动态、技术等等，更是致力于推动中国人力源科技的进步与发展。创新需要勇气，HRTech的创新更加需要市场环境与HR行业和企业相互协同和支持。我们也看到HR行业的同仁，奋不顾身的投入其中，而评选奖项可以更加进一步的激励创新、探索和冒险精神！
麦穗人工智能：招聘数字化变革的领先者麦穗自2017年成立以来，针对不同规模的企业，打造智能化场景方案，为各个行业规模的企业定制直击痛点的招聘解决方案。依托简历解析、人岗匹配、知识图谱、职位解析四大行业明星级的智能化招聘产品，麦穗完成了自动化、标签化、协同化的企业招聘管理的协助升级，帮助企业完成跨平台实时同步职位与人才、历史与新增人才数据的画像构建与多角色人员的高效协同。麦穗人工智能经过4轮融资，高速平衡发展，已成为国内人才画像处理量最大的技术企业。2020年，麦穗人工智能成功完成超过5700万次的简历解析，人才搜索和人才匹配累计调用达4.8亿次，每次服务请求时间降低到1秒以下。麦穗主要模型平均准确率突破92%，成功帮助企业节省了78%的时间。
麦穗凭借过硬的技术优势，获得各行业领域知名客户的信赖，服务包括泰康集团、京东方、任仕达在内的多家世界500强企业，在疫情下逆势上扬，实现收入7倍增长和90%的续费增购率。不止于此，期待未来此次评选表彰了中国人力资源科技各领域的创新与实践，对于麦穗来讲是又一次阶段性的成就，也意味着更重的责任。在我国AI招聘领域发展越发迅速的今天，麦穗将持续提供优质的产品服务和客户体验，助力中国人力资源的数字化进程，让智能招聘真正服务于企业价值的提升。
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机构专栏
仁云在深圳|2021中国人力资源科技年度论坛圆满落幕！
随着数字化时代的到来，数字化技术正在改变人们的生产、生活的各个方面；在数字化背景下，企业的人力资源管理面临着人际关系、工作环境、数字技术、组织模式、人员个性化、数据多样化等多方面的新挑战。
2021年9月10日，2021中国人力资源科技年度论坛在金茂深圳JW万豪酒店圆满落幕！
本次论坛，近千名人力资源科技领域的专家领袖、技术大咖、企业的人力资源高管等将会齐聚一堂，共同探讨了当下最新的人力资源科技前沿趋势、最新的人力资源科技创新实践。
新的数字人力资源管理，需要构建更系统的服务平台、效能平台和智能平台，可以关注到企业员工全生命周期发展需求，协同管理者为全体员工服务、与每位员工实现共享与互动。
在本次论坛上，仁云CEO张向党结合自身的企业实践案例，发表了《基于共享服务的HR管理数字化探索和实践》，指出了新时代的数字人力资源管理发展方向，并分析了VUCA时代下人力资源管理的数字化转型方法，希望以人力资源的方式对企业的核心竞争能力进行有效提升。
此外，在本次论坛上，还公布了中国人力资源科技创新奖，仁云荣获“中国人力资源科技创新产品奖”！
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