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调查
【瑞人云】服务质量，人力资源服务机构的制胜法宝——满意度调查功能上线
人力资源服务市场，在新时代被赋予了重要的战略期待和意义，包括大甲方在内的竞争者们纷纷入局。人力资源服务机构的核心产品是服务，预期的增量市场，守城的同时能开疆拓土的重要法宝，是经得起考验的服务质量：服务专业深度和广度、服务效率和态度等体系化的服务能力。
人力资源服务机构纷纷将打造服务能力和重视客户服务反馈作为企业的重要战略来推进。去年开始，向瑞人云客户成功实施顾问团队咨询服务满意度调查方法和具体执行方案的客户慢慢多了起来。人力资源服务机构的服务模式和客户需求虽然是多样化的，但都离不开客户思维和用户体验，作为始终助力人力资源服务机构与其甲方企业、外包员工实现“智能服务，数据联通”的国内领先的人力资源服务技术赋能品牌，瑞人云不断洞察客户需求，寻求客户服务的创新。
聚焦人力资源服务机构服务能力搭建的闭环需求，瑞人云与合作客户一起，共同设计出HRO甲方在线客户满意度调查，基于服务30+省市，300+家人力资源服务机构数字化转型，间接服务500万+劳动者的实践经验，分别从服务情况、服务质量、体系考核、满意度评级、意见建议等多方面、多维度进行调查，收集人力资源服务机构服务过程中甲方客户的意见和建议，助力人力资源服务机构拉近与甲方客户之间的服务距离，提高服务黏性，提升服务质量。
疫情的反复不确定之下，人力资源服务机构几乎都要面对一些时代之问：如何以数字化驱动高效触达客户需求？潜在客户如何激活？临界客户如何提升价值？现有客户如何防止流失？
而通过瑞人云满意度调查，人力资源服务机构可在线立体化对接客户需求。通过评价、问询、统计等方式精准识别客户对现有服务的满意度及价值评价，深度挖掘客户对后期增值服务的产品、功能需求，使每一次与客户的交互，都实现“千人千面”的精细化服务，重塑客户体验，向客户输出人力资源服务机构的尊重与关怀，全方位增加用户黏性，与客户产生长期价值。
瑞人云始终坚持用数字化的力量驱动人力资源服务沉淀数字、分析经营、驱动业务、形成行业沉淀，推动行业商业模式和服务内涵的持续迭代并从用户思维出发，提高服务质量，不断刷新用户体验。
各HRO服务的差异化、精准化是提升服务质量的核心。经济环境的变化，疫情可能的持续，人力资源服务行业竞争将更加激烈。如果说人力资源服务上半场拼的是价格，那下半场拼的一定是服务。而以问卷调查的形式来提升客户满意度、收集客户新需求的方式则是提升服务质量的基础。
瑞人云，始终以科技赋能人力资源服务机构，与您一路前行！
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调查
如何将您的员工调查转化为有价值的工具
人们通常想知道在员工调查中应该问哪些问题，但我承认：我不认为有一个明确的“首要”问题清单。虽然一些调查提供商以此为基础推销自己，但我们在员工体验中心认为这种方法鼓励组织采取“千篇一律”的参与方式。
我们的观点是，创建有效的员工调查意味着做出选择，优先考虑您想问的问题，并确保这些问题与您组织的独特环境相关，具有自己的（理想的）文化、愿景、使命和要求。
您的调查应尽可能高效
没有人会感谢您进行 120 个问题的调查，无论其背后的科学如何，而且在大多数组织中，您将失去听众。根据我们的经验，您只有 40 个左右的问题来尝试对您的组织有一个相当全面的了解，因此有效地选择问题非常重要。
这与心理测量学的世界略有不同，虽然效率是一个重要因素，但有效性和可靠性是最重要的。我认为在员工调查中，当您通常尝试覆盖更多领域时，情况正好相反。
指导框架将帮助您设计调查
我们可能没有“必须问”或“最佳”问题的列表来放入您的调查中，但我可以分享一个框架，可以帮助您构建调查并使其具有相关性，以及一些关键提示来帮助您写出高质量的问题。
让我们看看我们的三级人员体验框架，以及我们如何使用它来为我们的客户设计和分析员工调查。
第 1 级：感知环境
该框架的第一层是感知环境。这包括组织更具体的方面、其实践（例如沟通、管理和领导以及人员实践）、流程（和系统）、工作场所以及潜在的不太有形的元素，例如感知文化。
适合这里的大部分内容是Edgar Schein所说的文化“人工制品”。我们可以看到、听到或感觉到它们，我们可以期望人们以一定程度的一致性来描述它们。例如，如果流程缓慢且效率低下，通常人们会同意这一点。
关于感知环境的问题倾向于关注外部对象——直线经理、流程、公司——以及参与者对其的评估，例如：
我的直线经理要求我发挥最佳表现
我们的流程和系统使完成工作变得容易
明确传达工作方式的变化
作为一家公司，我们非常重视安全
有关感知环境的问题会更直接地告诉您公司“情况如何”。这是伟大的，如果你想知道哪里可以改进，但它不会特别帮助您了解影响或重点发展的举措。
这就是将问题分成不同级别可以提供帮助的地方。
第 2 级：感觉体验
下一个层次是环境满足员工自己的信念、价值观和动机——从而产生更主观和个人的“感受体验”。
例如：我们可能都同意流程缓慢且效率低下，但这可能会让您深感沮丧，但我可能并不介意，因为我更关心可靠性。
感觉体验的要素
在回顾研究和理论之后，我们提出了“引人入胜”体验的六个关键组成部分。这些是：
目的——我有目的感或在我的工作中找到意义
享受——我享受工作并从工作中汲取能量
归属感——我觉得我属于这里，同时做我自己
自主——我有行动的自由，可以影响我的工作
联系——我喜欢与他人建立积极的关系
成长——我能够使用和扩展我的技能和知识范围
对我们来说，这代表了员工体验的核心，因为如果您了解人们的这种感受，您现在可能需要衡量其他任何东西。
为何如此？首先，如果您知道自己的归属感得分很低，您可以通过该视角检查您的所有管理实践、流程和场所，以确定改进的机会。
其次，这些要素中的每一个对组织绩效都有不同的影响。保持相同的主题，我们知道归属感有助于人们有效地合作并减少系统中的“摩擦”（例如对变革的抵制）。
因此，听到我们通常的目标是在我们的调查中包含这些元素，问题的数量取决于客户的整体重点和优先级，这并不奇怪。
级别 3：可观察的结果
最后一个级别可能是最重要的考虑因素，即与人员相关的结果。与您的业务和人员策略相关，这些代表了您甚至想要进行员工调查的原因。
那么，结果中可能包含哪些内容？“可观察”意味着我们包括人们可能描述但我们实际上无法看到的事物，例如动机或意图，而不仅仅是实际行为。
行为和情感参与适合这里；换句话说，您的员工对组织的努力和承诺。
但重要的是要超越参与度，尤其是得分。当然，进行调查的一个原因可能是因为您的董事会将员工敬业度视为报告和改进的人员衡量标准，但这本身并没有为您的业务增加任何价值。
那么有什么作用呢？表现？是的 - 您可以在调查中衡量绩效的代理，例如人们相信他们每天都能发挥最佳表现。此外，您可能拥有将调查数据与实际绩效数据相结合的人员分析能力。
幸福感呢？或者，另一方面，倦怠呢？如果您处于竞争激烈的劳动力市场（现在不是），打算留下或愿意推荐您可能是重要的衡量标准。对于许多组织而言，准备好迎接变革可能是一个理想的结果。
启用洞察力和行动
使用诸如我们的三级人员体验框架之类的框架不仅有助于推动您的调查设计，而且还可以改进您的分析。
这三个层次代表了员工敬业度的过程。感知环境反映了您可以操纵或改变的事物，以改善人们的体验，而这种体验将影响动机、行为或幸福感。
通过将它们分开，我们可以使用更复杂的分析方法来了解驱动因素，并最终了解什么将对您的业务产生更大的影响或最大的价值。
写问题的一些技巧
以下是我编写好的调查问题的三大技巧。
1：确保您的语言清晰且相关
模棱两可的语言很容易渗透到调查中。一个常见的例子是围绕“领导”或“管理”。这些词对您的员工意味着什么，从“车间到顶层”？每个人都需要能够完成调查。
要具体并使用大多数目标参与者会使用的语言。例如，人们是谈论他们的“主管”，还是“直属经理”更有意义？当您谈论高级管理人员或“领导”时，每个人都会想到同一个人吗？可能不是。
2：确保每个问题都针对一个主题
当您试图减少问题的数量时，您可能很想针对每个项目提出多个问题。例如：
我觉得我的工作很有意义也很有趣。
同意，一个人是否必须发现他们的工作有意义，令人愉快，或两者兼而有之？你真的会用一个糟糕的分数做什么？
这需要是两个陈述，例如“我觉得我的工作很有意义”和“我觉得我的工作很有趣”，或者您需要做出选择。
3：写下问题或陈述并记住答案
在员工调查中，问题往往以同意量表（强烈不同意到强烈同意）的形式写成陈述。然而，它们不一定是。
当然，您可以直接提出是或否问题（小心，除非确实没有中间立场）、多项选择题和开放式文本问题。量表也有很多选项，例如频率、满意度或意识。
只需明确您正在衡量的“质量”，并确保您的响应方法匹配。
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调查
大咖谈：员工体验怎么做？-倾听员工的声音是你的第一步
经营企业可能是一件复杂的事情：你必须建立客户需要的产品和服务，你必须创新以参与竞争并保持相关性，你还必须管理销售、营销、运营和分销。这就是为什么有这么多商业书籍和杂志的原因：每年有超过200万本书试图教你 "第一件事"，使你成为更好的领导者。
好吧，冒着听起来很简单的风险，我想提出，最重要的原则之一是倾听你的员工。其原因很简单。
员工是你拥有的最 "既得利益者"。与客户（可以更换供应商）或投资者（可以出售他们的股票）不同，员工用他们的生命来投票为你工作。他们把自己的家庭收入、时间和个人精力投入到你的公司。因此，当他们有问题或好的想法时，你真的要倾听。
首席执行官和其他领导人常常把倾听员工的意见看成是 "定期参与调查"。几十年来，我们把倾听员工的意见看成是一种 "提高留任率的工具"。因此，我们建立了标准的调查，对结果进行标杆管理，并将此作为统计学的一项练习。虽然这显然是一个好主意，但它走得还不够远。
我曾与几十家公司讨论过这些调查项目，他们都有各种各样的挑战。在我职业生涯的早期，我采访了一家全球瑞士银行的员工调查负责人，他告诉我，经过六个月的调查分析，他们得出结论，"职业发展强劲的地区办事处 "的表现优于同行。当我问他 "你打算怎么做 "时，他挠了挠头，说 "我们决定在L&D上花更多的钱"。那家特殊的银行，将不透露姓名，此后遭受了超过50亿美元的罚款和合规性违规。 因此，我认为这些调查错过了一些问题。
这里有另一个有趣的例子。一家大型科技公司做了一项详尽的员工调查，以了解在家工作的生产力。他们还花了6个月的时间做A/B测试，并分析了大量的数据，最后得出的结论是，远程工作和在家工作的人之间 "没有可衡量的差异"。他们对此做了什么？完全没有。首席执行官只是 "喜欢到处走走，看看办公室里的人"。
最后是第三个。一家大型公用事业公司发生了重大火灾和爆炸，造成数人死亡，并最终支付了巨额罚款。在对事件的事后调查中，他们发现了员工的电子邮件和投诉，说管道和设备没有得到维护。员工们都在乞求花钱购买维修设备。结果是什么？一次大规模的业务中断，几乎使该公司停业。
这些故事的重点不是要批评员工调查：它们在许多方面都很重要和有用。但是，新的参与世界是一个 "多渠道倾听 "的世界，让员工畅所欲言，提出建议，并为你的每一个决定作出贡献。相信我，如果你这样做了，你的公司会比你的同行更出色。
员工是第一，客户是第二 Employees are #1, Customers are #2
大约五年前，我参加了市场上发展最快的人力资源技术公司之一的用户会议。首席执行官兼创始人，一位备受尊敬的政治家，站在7000名客户面前，做了一个简单的演讲。 "我想让你们都知道，你们不是我最重要的利益相关者。你们是我第二重要的人。我首先考虑的是照顾好我的员工，因为我知道他们会照顾好你们。"
现场响起了热烈的掌声。
我不得不笑着说，当亚马逊的杰夫-贝佐斯转任董事长时，他突然决定，他希望亚马逊成为 "世界上对员工最好的公司"。我想知道是什么导致他有这样的改变？会不会是立法者的不断拷问？工会的威胁？高流动率和不可能的招聘挑战？都是这些--我猜是他对这样一个事实有了清醒的认识：他创立的公司，世界上最有价值的公司之一，不过是一个巨大的人的集合。而这就是为什么声音很重要。
需要考虑的五个大问题 Five Big Issues To Consider
首先，你必须使 "员工倾听 "成为一种文化价值。you have to make “employee listening” a cultural value.
你的公司，无论其规模如何，都必须作为一个多孔的、以倾听为导向的管理团队来运作。从CEO到一线主管的每一位领导都应该被鼓励放慢脚步，倾听，创造一个心理安全的地方（人们可以大声说话），并记录下员工的需求。
当然，我们不可能满足每个员工的需求。但是，当你对员工所说的话进行 "倾听、聆听和反应 "时，你不仅能做出更好的决定，而且员工会感到更有参与感。我们刚刚完成的每一项研究（我们的大流行病应对研究、DEI提升平等研究和即将进行的员工体验研究）都表明，倾听的质量和重点是成功的最重要做法。
第二，你必须开辟多种渠道。you have to open up multiple channels.
调查很好，而且你可以很容易地做很多调查。但你也必须举行市民大会、团队反馈会议、事后审查，以及大量的 "意见箱"，人们可以在那里写下他们的建议，推荐改变，并指出问题。IBM有全球性的在线 "卡姆"，帮助领导者重新设计从薪酬惯例到在家工作的政策。你也可以这样做。
例如，微软公司每天对2500多名员工进行调查，并确保人们每季度只接受一次调查--这些数据有助于人员分析部门的负责人道恩-克林霍夫立即看到职业倦怠、压力、工作与生活平衡以及其他数百个问题。该公司正不断根据这些数据重新设计工作实践。
第三，你必须将反馈与行动联系起来。you have to connect feedback to action.
正如我在《缩短从信号到行动的距离》一文中写到的，你现在可以购买调查和案例管理工具，这些工具可以立即分析员工的反馈，并将其发送给经理、呼叫中心或其他可以采取行动的部门。没有理由让人力资源分析员在数据上坐两个月并进行分析。让平台自动完成这项工作（Perceptyx、Glint、Medallia、Peakon和Qualtrics等工具可以做到这一点）。
第四，你必须以 "产品经理 "的方式处理这些信息。 you have to take a “product manager” approach to this information.
你从员工那里得到的每一条数据都应该进入 "员工体验旅程图"。例如，像阿斯利康和施耐德电气这样的公司有EX "产品团队"，详细研究所有员工的旅程。他们一直在使用调查数据来改进流程。
我认为特别有趣的是，ServiceNow刚刚在其员工旅程管理产品系列中增加了 "倾听岗位"。他们明白，我们必须让员工很容易地说出 "这个系统有点糟糕"，这样产品负责人就可以修复它。
我们的一个大型印度客户是亚洲的一家大型电信公司，实际上他们为员工建立的每一个微应用程序都有五星级的评价。你可以打赌，人力资源部门会立即修复那些被评为差劲的东西。
第五，你必须全面地分析员工的语音数据。you have to analyze employee voice data holistically.
如果你对员工的声音数据进行细分和分析，你会发现惊人的事情。例如，美国银行发现，单独招聘的人远不如分组招聘的人有效。一家大型零售商发现，黑人妇女对管理实践的适应性远远低于其他交叉性群体。加拿大的一家大型连锁餐厅发现，服务人员花了太多的时间在驾车服务上，他们需要重新设计他们的咖啡馆。
向员工学习的机会无处不在。而且，不仅不同的群体有不同的需求，他们还经常带来你没有考虑过的建议。一家大型制药公司告诉我，他们的员工调查指出了 "委员会结构 "对决策的影响是多么的缓慢和官僚。该公司使用全球 "委员会 "几十年了。在大流行期间，他们取消了所有的委员会，员工们立即对他们完成工作的能力感到兴奋。结果呢？这种长期以来对 "委员会 "的文化信仰被推翻了，他们取消了整个过程。
请记住，你的公司在很多方面确实像一个 "社会"。新加入的人与长期的专家有不同的经验。一线工人与办公室人员有不同的需求。而不同级别的管理人员需要不同程度的支持。就像我们有 "地方、州和联邦 "政府机构来使我们的国家对公民作出反应一样，你需要类似的 "授权结构 "来回应员工的需求。
顺便说一下，这就是为什么人力资源业务伙伴永远不会消失。无论全球 "员工气候调查 "的数据有多好，重要的是当地发生的事情。你的员工之声项目必须反映这一点。
员工之声驱动客户成功 Employee Voice Drives Customer Success
让我再以一件事来结束。正如上面的首席执行官所提到的，员工本质上是你的客户的代理。当员工不高兴或不开心时，你可以打赌你的客户也是如此。事实上，弄清你为什么会失去客户的最简单的方法之一就是接近你的员工。
希尔顿，一家擅长倾听员工和客户意见的公司，每天都会对其所在地的员工进行调查。这些快速调查被分析并与每天的顾客调查（使用Medallia）进行比较，团队可以立即看到一个地点是否有问题。例如，如果清洁人员在设备上有问题，他们就会说出来，当然，这对顾客净促进者的得分有直接影响。
因此，不要把 "员工之声 "想成是 "人力资源的事情"。这是一个关键的商业流程。员工的情绪、反馈和声音不仅对招聘、保留和参与很重要--它们是你的客户体验的直接代表。事实上，人们可以说 "员工体验 "和 "客户体验 "是一个硬币的两面。你不能在推动一个的同时不推动另一个。
你怎么看？
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调查
前程无忧发布《2019上班族知识付费行为调查》，8成5都付过费，而女性更爱付费学习
前程无忧（NASDAQ: JOBS）近日发布《2019上班族知识付费行为调查》，调查显示，2018年至今，85.8%的受访上班族在2019年产生过知识付费行为，其中，女性占比明显高于男性，为61.3%。
“知识就是力量”，唯物主义哲学家法兰西斯·培根的这句名言在近年来似乎愈来愈被追捧与实践，几乎所有人都被朋友圈的每日背单词打卡刷过屏。中国最大的人力资源服务商前程无忧（NASDAQ: JOBS）近日发布《2019上班族知识付费行为调查》，调查显示，2018年至今，85.8%的受访上班族在2019年产生过知识付费行为，其中，女性占比明显高于男性，为61.3%。62.6%的上班族选择的知识付费类型为（具体某项）技能类，35.3%的人日均在线知识付费行为耗时在15-30分钟。
调查对象为成年上班族，共有近2,784位来自于全国二十余省市的受访者参与问卷调查，77.9%的受访者拥有本科及以上学历。
2019上班族知识付费行为调查受访人群画像
女性更爱“知识”，一线/新一线城市更热衷“付费”
受访的近3000名上班族中，有85.8%的人在2019年产生过知识付费行为，其中，女性占比明显高于男性，为61.3%。年龄分布上，90后居多，占比达28.5%，其次是85后与95后，前三位合计占比超过7成。他（她）们之中超过3成月收入在5001-8000元之间。
技术/研发人员与管理人员为知识付费的主力军。通过地域分布分析发现，超过7成的“知识付费”群体在一线/新一线城市就业，上海、广州、杭州等城市占比靠前，经济较为发达地区的年轻中等收入群体对“知识充电”有着较高的欲望，会主动选择相对较高价的“付费类”项目，而二三线城市的上班族更倾向于各类平台提供的免费课程。
2019上班族知识付费行为调查受访人群偏好度
“知识付费”如快餐，相当于付费听音频看视频
学习焦虑是上班族的随着插件。2019年产生过知识付费行为的上班族中，“快速进行信息过滤，获取资讯和知识”是消费的主要动机，62.6%的受访人为“技能类”的知识付费，54.5%的选择“文化类”项目，46.4%的选择“生活类”项目。35.3%的上班族的“知识付费”使用时长在平均每天15-30分钟，每天耗时在30-60分钟的也接近3成。
随着类似收纳、烹饪、健身等内容成为的收费对象，甚至朗读本身也可以收费，知识经验的商业化正在泛化，与需要长期学习、系统整理的“知识”不同，轻而碎的经验、知识和观点成为售卖甚至热卖的内容。
78.1%的受访者表示，影响他（她）们付费的最大原因是推广，8.9%的受访者表示付费是冲着自己喜欢或者熟悉的知识演讲人，对付费后获得的知识感到“值”的人不足25%。与此同时知识付费的成本非常低，63.9%的受访者说，知识付费相当于娱乐消费，听听看看而已并不当真。
2019上班族知识付费行为调查
不足4成上班族能完成全部“知识付费”内容
多家第三方机构数据显示，2018年我国知识付费市场产业规模已经超过160亿元，由此细分出的领域多达十几类，例如以音频平台为代表的知识电商类、以知乎Live为代表的社区直播类、以网易云课堂为代表的在线教育类、以微信公众号为代表的内容打赏类、以豆丁网为代表的付费文档类等等。
但买了就等于学到了知识吗？调查显示，68.9%的受访者在购买并使用服务后表示，因无法提前得知“知识”的全部内容，抱怨付费后产品全貌与预期不甚相符，实际可以通过免费渠道获得，希望知识付费平台能够提高产品性价比与内容质量。在有过知识付费行为的受访者中，13.2%的受访者会转向更长期的书本学习。有近4成的上班族能够完成全部内容的学习。“感觉就像在超市购物，好像买到了知识就直接学会了，但其实课放在账户里，基本两三周周后的使用频率就大幅降低。交钱买的与其说是知识，不如说是一种心理安慰。”付了费而没有坚持下来的上班族这样说道。
消息来源：前程无忧
原文链接：https://www.prnasia.com/story/archive/2741522_ZH41522_1
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调查
专家评论：为什么SAP支付80亿美元收购Qualtrics
最近的新闻：
SAP在调查软件公司Qualtrics上市之前，以80亿美元将其收购
陈果对此的评论
那么其他人如何解读，请看Josh Bersin 对此的看法：
特别注意：以下是AI翻译，仅供参考，原文可以访问Josh Bersin 的文章
本周是企业软件领域的一大亮点：SAP宣布计划以 80亿美元的价格收购快速增长的调查和反馈软件提供商Qualtrics。这不是一个小问题：Qualtrics的第三季度收入为3.72亿美元，该公司的年增长率为42％。这意味着SAP为Qualtrics支付了超过20倍的收入，这是我见过的这种规模公司的最高估值之一。
为什么SAP支付这么多？
好吧，我多年来一直在关注这个市场，现在我们生活在“反馈经济”中。正如我在“反馈”中所写的那样，杀手应用程序，公司正在为所有移动的内容添加反馈表和脉搏调查，以便消费者和员工比以往任何时候都有更多机会抱怨，抱怨和称赞。
我认为这一切都始于Yelp，然后亚马逊，然后Uber ...现在每个人都想评价一切。事实上，正如大西洋 本周一篇有趣的文章所指出的那样，有很多反馈意见正在进行中，并不总是很清楚。上周我去芝加哥旅行时，我收到了两个关于我酒店的调查，两个关于我的无线网络访问，还有几个来自航空公司。我真的没有时间回答他们中的任何一个。
就SAP和Qualtrics而言，该公司看到了一个巨大的新市场。虽然SAP已经出售了数十亿销售运营软件（SAP称之为OX），但Qualtrics正在推动他们称之为体验软件（EX）的议程，这是一个每个公司现在都关注的新兴领域。
这是关于体验的全部
“体验”这个词已经占据了软件市场，并且有充分的理由。在今天的数字世界中，如果你的经历不好，你就是不与公司做生意。但是你如何进行和管理呢？
这个以开展调查工具开始的客户体验市场是一套软件，可以帮助每家公司像亚马逊一样运营。您了解贵公司的品牌体验吗？产品体验？客户体验？员工经历？所有这些领域在今天的业务中都很重要，Qualtrics就是为了实现这一目标而自动化。
虽然Qualtrics最初是一家调查公司（我们在2005年公司全新购买时），但现在的目标是进入一个更大的空间。因此，Qualtrics将其工具作为捕捉体验数据的平台出售给整个组织（犹他州现在每年在Qualtrics上花费近100万美元），并且愿意向所有管理人员实时提供这些数据。
您是否尝试过构建新产品，推出新的人力资源计划或重新设计网站？你最大的挑战是搞清楚“什么都喜欢它，什么不喜欢？”
这是一个难以解决的问题，并不像发送简单的调查那么简单。我们需要一个可以轻松收集数据，实时报告和分析数据的平台，然后将数据发布给需要它的经理，以便他们立即采取行动。这意味着Qualtrics作为一个调查平台只是一个难题 - 它必须走得更远。
员工体验市场
我所知道的这个市场的一部分是我们过去称之为Employee Engagement（现在称为员工体验），这个市场的产品和服务大约是10亿美元。在该市场中，有大量供应商（Glint，CultureAmp，TinyPulse，Energage，Towers Watson，AON Hewitt，Perceptyx等）提供各种形式的脉搏调查，实时反馈工具以及更智能和更智能的员工调查系统。它们都以两位数的速度增长。
如下图所示，这些平台变得更加实时，更加智能（大多数可以阅读评论并提供文本和情感分析），并且更具可操作性。事实上，一些更先进的EX系统实际上会让员工和管理人员“轻推”以帮助他们改进，所有这些都基于各种形式的反馈结果。（想象一下，如果客户服务代理或产品经理获得了那种实时支持。）
估值：增长会继续吗？在SAP世界中，这意味着公司可以将Qualtrics插入SuccessFactors，并立即提供员工体验测量与人才和人力资源管理相结合的解决方案。（我确信SAP会这样做。）这也意味着Qualtrics功能可能会出现在Ariba，Concur，Hybris以及SAP必须出售的其他所有产品中。
对于分析师来说，最重要的问题是这是否值得80亿美元收购。就在几周前，LinkedIn以超过4亿美元的收入来收购Glint超过4亿美元。LinkedIn是一个巨人，所以我们可以期待Glint快速增长。很明显，SAP在这里看到了很多机会，对我来说，这告诉我一些关于规模的事情。
企业调查软件的市场非常大。分析师认为，到2022年它将达到约69亿美元。因此，虽然有许多参与者（SurveyMonkey，Medallia，Glint和许多其他人），但Qualtrics只有大约7,000名客户。SAP的客户群超过20万客户，需要大量增长。但是有很多竞争需要担心。
workday已经玩弄了构建调查/参与平台的想法，这可能会促使他们继续前进。Ultimate Software收购了Kanjoya并进入了这项业务。Oracle，Saba，ADP和Cornerstone已经开始建立自己的调查平台。现在SAP已经加入，我认为我们会看到更多的大型供应商也会这样做。
收购何时会得到回报并不容易。很明显，SuccessFactors的收购对于SAP非常成功，但还有其他交易（IBM收购Kenexa）并不总是很好。在这种情况下，由于Ryan Smith（Qualtrics的首席执行官）坚持不懈，我认为SAP不仅要购买一个平台，还需要一个管理团队，一群出色的营销和销售专家，以及一个可以帮助SAP的经验管理愿景。朝着全新的方向前进。
从内到外到外到
我跟其谈过的SAP高管之一就是这样说的。近40年来，SAP一直主导着建立软件公司所需的经营业务。这是一个“由内而外”的问题。
今天公司想做相反的事情。他们希望每个员工都感觉自己面对的是客户，并且每个员工都决定以客户为导向。这是一个“从外到内”的问题。
如果SAP可以解决这个问题，他们可以构建一套工具来帮助每家公司像亚马逊一样行事; 以可操作且有用的方式向管理人员提供有关客户，潜在客户和员工的实时反馈。该市场可能比“调查”市场大10倍，并利用SAP在数据管理，基础架构和企业解决方案方面的专业知识。
正如SAP首席执行官Bill McDermott所说：
SAP已经触及全球77％的交易。当您将我们的运营数据与Qualtrics的经验数据相结合时，我们将通过具有全球规模的端到端解决方案来加速XM类别。对于Qualtrics而言，这引入了一个充满活力的新合作伙伴，其信念，热情和规模为全球数百万客户带来了体验管理。
正如Qualtrics首席执行官Ryan Smith所说：
我们的使命是帮助组织提供将客户变成狂热分子，将员工变成大使，将产品变成强迫症，将品牌变成宗教的体验。在全球95,000多名团队的支持下，SAP将帮助我们更快地扩展，并在更广阔的舞台上实现我们的使命。这将使XM平台在一夜之间无处不在，“史密斯说，并补充说这笔交易代表了”为经验经济提供动力的千载难逢的机会“。
这是一个重大举措，显然，SAP有一个很大的愿景。我会密切关注这一点，并期待让你知道它是怎么回事。
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调查
Gusto开发调查工具，帮助公司了解员工幸福感
Gusto是一家SaaS薪资管理平台，在去年累计融资总额已经达到1.16亿美元。Gusto的云端薪资管理系统主要面向中小企业，每家企业只需支付25美元/月，并为每位员工支付4美元/月的费用。由于收费仅为主流薪资管理系统Paychex和ADP的三分之一，比较受到中小企业的欢迎。
公司最初名为ZenPayroll，以薪资管理为主，现在已经扩展到健康福利和人力资源管理。Gusto希望成为一个以人为核心的平台，对于那些希望知道员工情绪的公司，Gusto引入了一个调查工具来衡量员工的幸福感，并给出反馈。
它被称作“员工幸福感调查”，Gusto的HR每个月通过邮件发送给团队成员。员工只需要点击两次就能完成调查，公司将会受到对于结果和趋势的分析。所有的调查都是有系统创建的，它只有一个简单的问题：你在多大程度上感到快乐？
答案是匿名的。可以选择从“非常不开心”到“非常开心”的表情。选择了表情后，可以增加标签和评论来告诉公司当前的状况，详细说明自己的状态。管理者可以根据员工的投票，了解他们随着时间的变化产生的情绪变化。
Gusto的首席产品官Tomer London说，快乐的员工做事情往往更高效，一个更健康和快乐的工作场所可以从倾听员工开始。“员工幸福感调查”是一个简单而有效的方式来收集员工反馈，同时确保匿名，鼓励员工分享他们的真实想法。
不过问题在于，只问这一个简单的问题能够获取正确的信息吗？London称，对于小企业来说，可能正是他们需要的。Gusto的这项服务对大公司来说不是那么适用，对于中小企业来说，为他们的管理工作提供一点额外的帮助，让他们专注于客户的需求。
“我们是根据客户的反馈来设计功能的，从小企业那里听到的是他们想要简单和便利。”London说。这项调查就是帮助HR迅速的收集反馈，员工只用回答一个而不是一份20个问题的问卷调查。这项调查工具可以和企业的HR系统相绑定。
这项调查工具已经可以使用，目前对Gusto的4万用户免费开放。
帮助公司实时获取员工反馈的还有日前获得3700万美元融资Glint，以简单无记名统计的方法，让企业了解员工对于公司管理、福利待遇、行业发展等方面的看法。和使用问卷、反馈表的传统方案相比，Glint最大的优势在于提供实时的最新数据，识别出公司目前亟待解决的关键问题。
本文来自翻译：venturebeat.com，如若转载，请注明出处：http://36kr.com/p/5059607.html
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调查
韩国对甲骨文捆绑销售软件行为展开调查
[摘要]最终的裁决可能会在6月或7月出来。
韩国反垄断监管部门周二宣布，它正在对美国数据库公司甲骨文进行调查，目的是评估甲骨文将新软件产品与其维护服务合同捆绑在一起销售的行为是否妨害了公平竞争。
韩国公平贸易委员会（FTC）的主管Hwang Won-chul表示，甲骨文还要求客户为甲骨文所有软件的维护服务付费，而客户们不能选择单独购买部分软件的维护服务。
这名官员称：“我们还没有决定是否对甲骨文进行制裁。”他补充说，最终的裁决可能会在6月或7月出来。
与此同时，公平贸易委员会正在对美国芯片厂商高通进行调查，以裁定高通是否滥用了它在韩国的垄断市场地位。公平贸易委员会尚未披露关于该项调查的其他细节。
甲骨文对此未予置评。（林靖东）
来源：腾讯科技
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