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管理方法
选择时间跟踪HR软件时，为什么您的PTO方法很重要
文/ Alex Tolbert
在考虑跟踪时间的系统时，最关键的问题是系统是否支持您组织的PTO（Paid Time Off，带薪休假）方法。
越来越多的组织通过软件工具在线进行人力资源管理，这些工具可以进行人员管理跟踪，入职，福利，时间跟踪等。但是，随着雇主可以获得比以往更多的软件解决方案，人力资源如何确保他们选择到最适合其组织需求的系统？
首先要考虑的是您的组织是否需要针对一个或多个点的解决方案，或者一体化系统是否能够有效地管理您的需求。对于具有特别独特的人力资源挑战的组织，可能需要一个单点解决方案。但对大多数人来说，包含人力资源范围的一体化解决方案就足够了。
在考虑跟踪时间的系统时，最大的问题是系统是否可以支持您组织的PTO方法。以下是人力资源部门如何考虑这一点。
两种PTO方法
PTO有两种一般方法：年度分配方法和应计银行方法。
年度分配为员工提供每年根据年度日期到期或展期的日期。日期可以是1月1日，也可以基于员工的雇用日期。
应计银行方法没有滚动日的概念或任何必须使用日期的固定日期。采用这种方法的员工根据预定的时间表（例如每月或每季度）累积PTO，通常达到“正限制”。在获得某些权限之前不能再累积数天的年度分配，可以是每年10天，能够从一年到下一年翻滚最多三天，周年日期是雇用日期。而应计银行方法，则可能是每年10天，每月累计，最多可达20天的正面限制。
更多的雇主正在转向应计银行方法，因为它为员工提供了更大的灵活性，并允许他们计划更长的休假时间，并且不需要考虑转期日期。
在考虑PTO解决方案时，请评估是否可以配置这两种方法以及是否满足您的需求。
天数类别
第二个是系统是否可以管理组织提供的日期类别。类别的示例包括休假日，假日或浮动假日等。
公司越来越倾向于在伞状“PTO”类别下对所有类型的带薪休假进行分类，以平衡假日，病假和休假时间的休假待遇。这也使管理更容易。
人力资源领导者也可能想要考虑PTO平台如何处理无薪假。如果您有小时工可以无薪休假，那么记录下来可能会有所帮助。
服务差异
第三个问题是PTO系统是否能够处理多年的服务变更。换句话说，系统是否为所有员工分配了相同数量的PTO，还是可以为更多终身雇员提供更多天的服务？
员工自助服务
要考虑的最后一个涉及用户体验，尤其是员工体验。通常，大多数组织将从允许员工自助服务的系统中受益。这意味着员工可以登录，查看当前的PTO，并在系统内请求所有时间。替代方案是一种更加手动的方法，可能包括员工必须通过电子邮件发送管理员来审核或请求休假。
如果系统具有管理员和管理员的可视日历功能，那么这些用户也可以在某一天或某段时间内一目了然地确定谁可用或不在办公室。
最全面的人力资源平台将具有处理上述复杂问题的功能。但是，如果您的组织需要其他图层，则可能需要考虑单点解决方案。无论哪种方式，随着越来越多的雇主希望在线管理PTO，评估这些因素将有助于人力资源部门找到适合他们组织的人选。
以上为AI翻译，观点仅供参考。
原文链接：Why Your PTO Approach Matters When Choosing Time-Tracking HR Software
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管理方法
对“网络一代”员工的管理方法几乎都是错的
全球解决方案网络 Tapscott Group 首席执行官 Don Tapscott 在这篇文章中告诉全球创业者，应该怎么去获得和管理你的年轻员工。目前人才管理模式是：招聘、培训、管理、维系和评估员工业绩。但 Don 认为：这些方式统统应该被推翻了，未来，一些明智的公司会打破这些老模式。
第一，不要招聘。
旧模式是：通过单向度广告招兵买马，但现在，这种方法耗时又耗钱，实际上企业可以利用社交媒体影响，让“网络一代”了解你。就是说，如果你想吸引优秀的人，你就通过搭建你公司关系平台吸引他。同时，老模式下的“面试”求职者被动谈及自己个人优劣势、学识技能水平，甚至是通过最无效方式即“职场测试”被面试者横七竖八评价，这种方式也该被统统推翻。
如果你想发现、吸引以及识别然后雇佣最好的人，你就该把下面这整个过程视为是一个“对话”：从你非常早期、甚至这些人还在高校时，你就通过交给他们项目、让他们兼职参与、建立合作关系以及“暑期雇员”这种方式去发现和了解最好和最聪明的人。而到了你需要去招聘他时，实际上已没有什么“招聘”动作发生，因为你早已经“整合”进你想要的人。这只是一个“界线”上的变化，你只是把一个你本来的合作者带入你企业“界线”内而已。
第二，不要培训
知识经济中，工作和学习根本是一回事，此刻你读一本书时，你是在工作还是学习？所以，富有终身学习氛围的职场环境比“培训”更吸引这代人。
透露一个秘密：我们公司关于“培训”的策略只有三个字：“Everyone must blog”。因为写博客过程中，每个人都学会如何去调查，如何写得更好，如何表达自己思想、以及如何融入这个世界。特别是“网络一代”，只要经过精心教导，就能迅速做出反馈，对企业政策、业绩做出积极贡献。
所以组织培训初期，企业要发挥创造力、灵活性，让新员工接触各层领导、各种职场环境、各种工作责任。在这个阶段，了解整个企业组织并进行有效互动获得双赢。企业付出的这些努力，将受益于较低员工变动率，较高工作热情以及快速丰厚的员工回报率。一句话，企业如何提高职场学习含量？打造职场学习环境。
第三，不要管理
乏味的传统企业分两个等级：管理者和被管理者，顶端是最高管理者，低端是永远被管理的员工，然后中间人员游走两者间。但这种等级变化速度缓慢，因为信息不共享，员工和管理层之间是被割裂的。
所以实际上越来越多传统管理方法和监督机制已经不奏效。优秀管理者会通过：分配权力、赋予员工权力。越来越多企业将决策权下放，和员工平等沟通，同时欣然接受新科技，使员工能便捷和企业内外部人沟通。
这种模式摒弃企业层级桎梏，将内部团队与一个健康的外部网络相连接。合作是双行道，对工作方式、工作流模型、工作日、工作地点，职业规划和专业发展服务等等这些方面，管理者应该重新考察并尽可能修正，让它们最大可能适应“网络一代”员工。
第四：不要特意去维系关系
现在的工作环境，实际上所有一切都高度流动，优秀员工也一样，网络技术降低交易成本，企业可以随时随处找到适合人才，这就开启了企业与优秀员工之间的新关系。
就好比大学校内网，企业应该把员工当成网络节点，当成是了解企业内部环境、能增加企业价值（即使离开后）的节点。社交网络和其它网络平台使公司前员工和现员工一样交换资源、传播信息，“网络一代”对此已习以为常，而且非常适应，这群玩着 Facebook 长大的新生代们认为：这样的交流模式实在太自然不过。所以不要去特意维系关系，我的一些优秀员工其实不在我企业内，那么你的企业要怎样演变成一个网络式而非“堡垒式”员工构架？
第五，不要做年度考核
你可能已经注意到：这群 20 多岁的年轻员工需要很多“反馈”。对这群一直跟数字交互技术打交道的新生代来说，这就是他们思维方式，这种互动性交流对他们思维方式、行为方式影响很大。他们期待“双向性互动式”交谈，而不是来自家长、老师、老板的单向说话。他们习惯了从朋友那获得快速反馈，无论是关于家庭作业、新颖玩意还是现在的工作。
所以传统年度绩效考核，老板根据企业目标对员工表现进行单向评估，对“网络一代”意义不大，而且反而会降低他们热情。这种考核一年一次、滞后于平日表现、绩效考核奖惩个人行为，而非新生代员工最爱的团队合作方式，过去这种绩效考核行为主要是为提职发薪而非提高业绩表现。
那么企业应如何应对无限渴求反馈的一代呢？如何评价 30 岁以下“网络一代”业绩呢？今天已经出现一些新网站比如 Work.com。这个网站有实时反馈功能，员工无需再为管理者评价苦等一年，使用 Work.com 员工可以输入问题（50个字以内），然后即时发给自己信任的人，如上司、合作者甚至客户或供应商, 然后得到反馈。
像我这样步入中年的一代人也许担心，这种咨询邮件会否塞爆我邮箱，但是我认为，当我看见“网络一代”员工开始用这种软件迅速提高工作效率，我们这些管理者们也该停止抱怨了。
（本文版权归作者 @ 李晨所有 ，来源：硅发布 微信号：Guifabucom）
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