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硅发布
在美国参加了3天SaaS会议，我看到了中国企业服务市场3-5年后的未来
“转载自微信公号：硅发布（Guifabucom），已获硅发布转载授权；”
Founder/VC 栏目第 31 期，本文作者：云思科技（CloudXink）创始人兼 CEO 宗瑞兴，前新浪网市场与商业分析执行总监。
2016 年春节期间到旧金山参加“SaaStr Annual 2016”，三天会议期间，每天写了一篇文章，并发布到朋友圈，不过这 3 篇文章不是很系统，这里把 3 篇文章汇总成一篇，作为这次行程的总结。
SaaStr.com 是个在美国 SaaS 领域非常有影响力的在线媒体和社区，创始人 Jason M. Lemkin 是连续创业者，对 SaaS 有很多独到看法。2012 年开始时还只是个对外传递观点的 Wordpress 网站加上一些 Quora 问答，后来慢慢形成一个有影响力的 SaaS 在线社区。
SaaStr Annual 则是 SaaStr 举办的一个大型会议。去年第一年聚集了 2000 多名 SaaS 公司高层，而今年第二届，参加人数约在 5000 人左右，会议主题安排非常明确：产品、企业发展、投资、销售等，基本上每个场地每半天是一个明确主题，而且其中安排了一些投资人见面环节，创业公司可以提交商业计划书，申请和投资人见面。
这个会议中，现场讨论形式要比 PPT 演示更多。很多情况下是比较有影响力的主持人（SaaStr 创始人、媒体、投资人或公司高层）和嘉宾进行某个主题的讨论。这种形式对英语考验非常大，不像有个 PPT 基本上就可以理解演讲内容。当时我录了很多现场录音，没听清的回来慢慢听。
一个非常值得称赞的地方就是 3 天下来没听到一个以做推广为目的的演讲，基本上每个演讲都是谈经验、观点、讨论，用我们话讲，都是“干货”。国内相当多行业会议讲来讲去就成了软性甚至硬性宣传了。
这个会议的参加人和影响力，基本上还在美国范围，当时见到了几家总部在印度的公司，也见到了些从印度来的参加人，但没遇到另外有从国内去的人。我想一方面是因为这个会议比较新，另一方面也是因为 SaaS 业务地域性比较强。不过，我这次参加下来觉得收获非常大，如果要了解新进展，到这种汇集了全球最多、最优质行业资源的地方，还是能够非常好拓展视野。就这次参会感受，我想有下面几点：
美国 SaaS 已形成非常庞大且丰富的生态体系
这次会议上看到很多非常大的 SaaS 公司，有很多有十多年历史，有部分已经上市或获得非常高估值，比如 Salesforce、HubSpot、ExactTarget、Marketo，这些公司已经发展到很大。
同时市场上有大量新 SaaS 公司与大公司间形成竞争或协同的丰富关系。在会上见到很多小型公司，大部分公司产品非常聚焦到某个具体功能点，一点做到非常极致。如果把这些公司大略分一下，我觉得可以分成下面几类：
一类是大型通用型 SaaS。这些企业的功能并不局限到某行业或某个具体功能，而是为企业提供比较全面的 SaaS 解决方案，而且市场占有率比较高，已经形成一定平台效应，很多企业基于他们进行服务。
比如 Salesforce 不但提供 CRM 服务，还通过自建或收购对客户提供分析、社会化媒体监测、销售机会挖掘等服务。这次会议上，Salesforce 在大力推广他们 SaaS 联盟，希望 SaaS 企业加入他们平台。除在营销方面，我看到 HR 领域也有非常大 SaaS 企业发展起来。未来在一些企业基本运营层面上，会形成一些大规模的 SaaS 企业。比如从事法律服务的 SaaS 企业，也是有可能成长为这个领域的巨头。（美国法律行业非常大）
第二类是聚焦一点的通用型 SaaS。这种企业产品只专注在某个具体功能，具有行业普适性。比如一家数据分析公司，提供基于 CRM 数据分析工具（Salesforce 有投资）；提供视频 Demo 的分析工具的公司；提供网站用户互动工具的公司；只针对支付数据进行分析的公司。
看下来，这类公司中做数据分析服务的是最多的。很多这样的公司都是依附于其他 SaaS 的数据或业务，并为 SaaS 提供服务，以一种中间件形式存在（我感觉还是应该算是 SaaS 而不是 PaaS 业务）。他们的存在让整个 SaaS 生态效率大幅度提升。这种企业可能规模不一定很大，我估计有些会独立发展，有很多也可能会被大公司收购。
第三类是垂直型 SaaS。这次会议上见到的垂直 SaaS 不多，但我了解到很多专注于某一行业的 SaaS 在美国发展非常好。比如 Veeva，一家服务医药公司的 SaaS 公司，为大型医药公司提供 CRM，研发流程等方面的服务。2007 年成立，2013 年在纽交所上市。我看到 Gartner 一个统计，全球软件行业中，27% 是垂直领域的软件应用。随着 SaaS 发展，预期未来会有更多行业的流程、软件向云端转化。
SaaS 在美国已经大小通吃
美国大型企业对 SaaS 的应用已经很成熟。感觉国内 SaaS 还是首先针对的是中小企业，大型企业应用云服务的确会有很大障碍。但是从美国发展看，未来“云”会大小通吃。
第三天的会议主题是企业如何应用 SaaS 服务，在上面看到像 Adobe、Intel 这样的大型公司都已经（至少是在某些环节上）形成体系化的 SaaS 应用方法论。他们分享了如何将不同 SaaS 应用进行组合，如何提升业务人员应用能力，可以看到他们应用已经非常深入。
在同 SaaS 公司接触过程中也感受到大型企业对 SaaS 的应用。在现场和很多家公司进行沟通，好几家公司都提到既服务大企业也服务小企业。有家公司开始面对中小企业，但他们一些客户快速发展成大型企业（客户是互联网公司），他们产品和服务也跟着做起来了。
中小企业对 SaaS 应用也非常普遍，特别是 SaaS 的发展对自己这个行业有“反哺”作用。所谓反哺，就是很多 SaaS 企业发展起来，同时他们也有企业服务需求，有很多 SaaS 公司就定位于 SaaS 公司，也得到非常好发展。
对于是否可以同时服务于大型和小型企业这个问题，沟通下来感觉答案是可行的，但最终取决于公司战略和产品特点，对不同企业，答案可能不一样。有的公司回答说：他们产品是非常标准化的，不管小型还是大型企业，可以同时满足他们需求，比如一个为网站提供网站上的用户沟通工具的公司。也有公司会提到，他们会提供定制化服务以满足大客户需求。
投资方仍旧非常看好
主会场有一天是投资人专场，几个非常有影响的投资公司对 SaaS 行业发表了看法，这些公司都投了很多 SaaS 企业，虽然那几天美国股市特别是科技股大跌，但他们还是表现了对 SaaS 领域的乐观。
首先，他们认为 On Demand 是整个社会大趋势。比如 Uber，实际上就把租车服务做成了“云”，就像有个司机在你旁边等着服务你一样，你需要时马上就来。软件、服务趋势也是可以 on demand，那么就是进入云端，成为 SaaS服务。
其次，虽然美国 SaaS 已经发展相当长时间，但仍旧有巨大空间。有投资者提到目前只有 2% 的软件 SaaS 化，未来将有大量软件走向云端。
第三，过去经验表明 SaaS 投资情况回报良好。一家投资多家 SaaS 公司的投资公司提到，他们投资的 SaaS 企业收益率是其投资公司平均收益率的 6.7 倍。
第四，近期美国股市以及科技股有很大波动，出现价值回归。投资方认为 SaaS 类企业如果健康，经过初期投入阶段，可以带来很好现金收入。投资方也认为 SaaS 企业应该扎实做好自己业务，给客户提供价值，其价值也会被认可。
数据，数据，数据
这三天下来感觉 SaaS 就是个数据生意。SaaS 特点是业务流程都在网上，运营者可以收集到客户大量数据。这些数据需要深入分析可以指导业务不断优化，这种模式是离线服务或传统软件无法媲美的。这就类似传统商业和电子商务的关系。相对传统业务来说，也可以说 SaaS 是一种具备学习能力的“智慧产品”。
基于 SaaS 这种特点，衍生出了大量数据分析应用。在现场展台看到最多的 SaaS 服务就是做数据分析的，基于 CRM、支付、客户服务和沟通数据、邮件等等。很多大型 SaaS 应用的核心功能也是数据分析。
对于美国的 SaaS 使用者来说，也非常深度地进行数据分析。比如在会议过程中，a/b 测试是个高频词汇，而且会从很多负责销售的人，而非做分析的人嘴里说出来。SaaS 客户在介绍经验过程中，会提到很多数据驱动的运营方法和技巧。在数据应用方面，感觉中国和美国差异的确非常大。
在 SaaS 环境下，数据开放性非常强。SaaS 间相互打通，数据流转、应用在不同场景。这样的好处是客户可以将各类应用进行灵活组合，很多企业在不同业务环节采用不同 SaaS，形成一套组合拳，能充分利用各个应用优势。这种 SaaS 的网络效应左右是非常大的。
数据在中国，我觉得数据对接状况和美国差异很大。我想存在两方面原因，一是 SaaS 生态不丰富，互相之间无法对接，只有自动化、标准化才可能通过技术手段让数据流动和应用起来。随着 SaaS 的丰富、未来数据打通情况会更普遍。第二个是商业环境和文化问题，特别是一些大公司对数据的把持，比如 PayPal 的数据就可以通过接口在企业授权的情况下与 SaaS 工具进行打通和分析。我不是很清楚企业是否可以将银联数据或支付宝做类似应用。数据流转起来，效率提升，能够增加大量社会价值。
SaaS 的商业逻辑
SaaS 产品具有自己特点和商业逻辑，美国企业在这方面已经摸索很多年，很多经验和方法论我们可以借鉴。
SaaS 特点是初期投入大，经过一个比较长投入后，如果发展良好，会有丰厚回报。由于 SaaS 的收入模型是按账户、时间、等级等收费，开始时客户基数小，但初期投入不小。即使看到客户数量和客户在快速增长，也可能在相当长期内亏损。经营者和投资方必须正确判断亏损实际情况。
SaaS 的业务运营已经有一套非常清晰的商业逻辑和分析指标。投资人、销售负责人花大量时间分析 ARR、CAC 等指标，并形成通过这些指标判断一家企业表现，或优化运营的方法论。很多数据分析类的 SaaS 工具，也是围绕用户以及这些指标来设计的，可以帮经营者分析并优化关键业务指标。SaaS 是非常数据驱动的一种业务形态。
销售是 SaaS 的发展引擎
不同于 to C 产品，销售在 SaaS 发展过程中非常重要。SaaS 产品往往不是技术驱动，其技术门槛不是很高，而商业模式设计和销售在发展过程中非常重要。有个投资人用“空气”来比喻 SaaS 销售的重要性，销售对 SaaS 来说不是水和食物，而是空气；没有水和食物几天会死掉，没了空气几分钟就会丧命。
SaaS 和传统软件不同一点是客户续费率非常重要。SaaS 产品的销售分成三个环节：Marketing、Sales、Post-sales。SaaS 商业成功的关键之一是增加客户生命周期价值，而非一次性交易价值。
第一次往往无法收回成本，因此如何让客户续约就成为关键。SaaS 公司都会专门部署一个 client/customer success 团队，负责客户的持续采购。这个部门经常会独立于销售团队，有些公司直接汇报给 CEO。这个角色和传统软件或产品的售后服务角色不同，续费率高低可能直接影响 SaaS 业务的生死。
自动化与人
SaaS 在商业运作中的大量应用将提升企业运作效率，让工作人员更轻松。在 SaaStr 会场看了几个营销类 SaaS 产品演示，包括 leads generation，与客户的多渠道沟通，邮件整合与邮件营销自动化，customer scuess 软件等。
由于我们自己也会做很多营销和推广工作，感觉如果使用上这些自动化工具可以大幅提升效率。国内自动化工具使用还不够普遍，未来 SaaS 在中国企业的大量应用，会很大程度提升中国企业运作效率。实际上早应用这些工具的企业，可以获得更大竞争优势。
做到流程自动化之后，SaaS 会更智能。比如 EverString 等公司基于企业数据进行购买需求预测。但未来像 EverString 这种带预测能力的应用会越来越多。这类应该还是会从美国这样的国家先发展起来，因为完善的数据是这类应用的基础，中国目前还处在初期阶段。
对于效率问题，这次到美国有很多个人感受。这次来旧金山和硅谷接触了不少在中国和美国都有工作经验的人，明显感到美国工作节奏要比国内慢，即使在美国互联网公司中。但由于整个商业运作的自动化程度高、工作合作者专业性高，其效率可能是比我们更高。
我说起来国内的 “996”（一些互联网公司早 9 点上班，晚 9 点下班，每周工作 6 天），很多人都吓一跳。而中国互联网（和其他很多行业）实际上在用人力（人的生命）来弥补由于系统和环境造成的低效。在斯坦福和旧金山到处看到锻炼的人。如果早回家，回去读书、发展自己兴趣、锻炼，生活品质提高，其产出效率也会提高。
SaaS 的冲击
云服务给企业提升效率同时，也会对很多岗位产生替代。一方面可能会替代掉 SaaS 应用方的一些岗位；另一方面，会对一些提供相关服务的传统企业带来巨大压力。
SaaS 的本质和工业机器人、自动驾驶是一样的，商业世界的数字化和自动化，可以称为是“商业自动化”的过程。SaaS 发展到一定程度，会产生对工作岗位的“挤压”。很多简单重复性工作可能被 SaaS 工作替代。如果 SaaS 的智能化程度提升，可能对更多岗位产生替代作用。机器代替或部分代替人工将是趋势，不过由于中国近期人力成本相对还是比较低，这个过程比发达国家会稍微慢一些。
另一方面，SaaS 会对提供类似服务和产品的行业产生巨大冲击。从相对发展更早一些的 IaaS（基础云服务，比如亚马逊和阿里云提供的存储、计算服务）看，其对传统服务器、存储和基础软件产生了巨大冲击，IBM、HP、Cisco 等公司的大量裁员，重要原因是基础云服务的发展。企业建立网站或互联网应用，已经不需要自己购买服务器、存储设备、租用 IDC 了，只要在云服务平台上进行租用即可快速建立自己的应用。
而 SaaS 是建立在 IaaS 基础之上的，随着各个行业 SaaS 的发展，
SaaS+人
SaaS 只是一种工具，要产生效果还需要人的有效操作。在会议期间，看到很多应用 SaaS 的企业已经积累大量经验。从应用 SaaS 的销售团队组建、业务流程，到自动化邮件的具体写法。
比如 Cloudera 的 global sales 的 VP 分享一个案例，在和一个客户邮件沟通过程中，按次序发了三封邮件，这三封邮件如何写可以提升转化。SaaS 邮件发送功能可以自动化，但是邮件的发送策略，不同内容的对比测试和优化方法，还需要有经验有想法的人来实现。
另外很重要的一点，就是 SaaS 的应用需要对数据有深刻洞察和应用能力的人。会议上的 SaaS 供应商和使用者都一再强调数据收集、处理、测试等数据应用。SaaS 特点是把流程线上化、云端化，就积累了大量有价值数据，这给数据驱动的运营提供了条件。中国企业数据分析和应用能力比较差，这对我们是个挑战。
目前 SaaS 在企业内应用相对较少，但近一年来，越来越多企业看到 SaaS 价值。但开始时会“唯工具论”，认为只要应用了 SaaS 工具就可以取得立竿见影的效果。但很多企业可能由于使用能力不足造成应用效果比较差。在国内有些 SaaS 应用有可能走工具＋服务/咨询的道路，也会很多基于 SaaS 的咨询或执行类公司产生。中国的这种情况，也会是很多国外 SaaS 企业进入中国的障碍之一。
通过这个会议看到了中国企业服务市场 3-5 年后的未来，云服务将给企业服务和软件行业带来一场革命性变化。在这大趋势当中，传统企业面临挑战，但同时也有巨大机会。懂得商业逻辑、有商业服务能了的企业和个人，结合云计算技术，将创造巨大商业机会。
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Slack成为“独角兽”的真正原因
“转载自微信公号：硅发布（Guifabucom），已获硅发布转载授权；”
最近国内不少 SaaS 创业者在问 Slack 实际使用体会，独角兽 Slack 是个致力解决创业公司内部沟通、杀死电邮的企业级应用。以下文章，来自 Fileboard 市场和产品发展总监 Satya van Heummen，是分析 Slack 比较好的一篇文章。
Slack 是有史以来发展最快的创业公司，这点对一个 SaaS 公司不可思议，短短 2 年就发展起来，也难怪大家都在研究如何为自己赢得这样的成功，但是如果我们看市面上已经有的分析：
第一种，将其归功于 28 亿美元的秘密武器，在 Metalab 的 Andrew Wilkinson 帮助下像病毒一样扩散。Metalab 是家设计机构，帮 Slack 创始人将他代码转化成有趣产品。作为一个设计师，Andrew 结论是：Slack 注重设计，无论看上去、听上去或感觉上，Slack 都和其他无聊竞争对手不一样，所以 Slack 有很多用户，使它成为“独角兽”。但据我所知很多创业公司看上去、听上去或感觉上都比他们竞争对手特别，但最后都以惨败告终。
所以不久后第二种分析出台：Slack 竞争对手 Hipchat 设计师提出：设计不是 Slack 秘密武器，而是它设计、产品、时机、团队、炒作和市场营销使它成为“独角兽”。这种说法将 Slack 的成功归结于运气，认为只是占了天时地利人和的优势。
之后 Slack 创始人自己讲了经验（必读）：从一无所有到上亿美元，堪称史诗般的启动策略，结论是：Slack 所以成功是因为团队非常聚焦于教育、用户反馈、用户满意度和计量分析。
我认为上面分析统统不够精确，它们显然没错，但都太笼统。我们使用 Slack 已经超过一年，公司内部交流基本都靠它，现在让我来告诉你 Slack 成为“独角兽”的真正原因。
真正原因
有一天，一个新成员加入我们公司，使用 Slack 不久后，他问了这样一个问题：
“嗯…我想回复之前一条评论，那个评论是 Satya.Vhs 在 5 月 9 号发布的，但我不知道该怎么回复…所以，是没办法回复吗？还是他的评论就是条长长的线？”
这让我想起我们刚开始用 Slack 的情景。就像我新同事指出的，Slack 用起来不方便，所以我当时真不喜欢。它就像一条连续的信息流，你必须时刻关注（如果你有 1 个以上频道，那就是好几条信息流）。使用 Slack 很容易漏掉信息，让我分神和紧张。
所以我这样回答他：
“Slack 魅力在如果你不时刻关注，你就失去谈话控制权。所以你必须每天 24 小时在线，这样就没事啦:-D.”
这个回答突然提醒我了，并且这就是驱动 Slack 成功的原因：如果你不时刻关注，你就无法再参与到和你组员的讨论中，这就导致了：
1、社交孤立/压力
如果你没时刻关注，你就无法了解其他人所知道的 Slack 上的信息，也就无法参与到他们对话中。在公司，你必须知道当下在发生什么，这不仅仅是工作需要，对你职位和未来发展也很重要。跟随 Slack 潮流，让你开始感受到社交压力，然后每天 24 小时都在关注它。
2、上瘾
你开始时刻关注 Slack，就像上瘾一样，这给你带来无意识的压力，因为你总会觉得错过什么。我一些同事无论半夜、周末、休假或老婆工作时都在刷 Slack，Slack 基本上和邮件、Facebook 和 Whatsapp 处于同一水平了。
3、单一信息源
现在大家都因为 1、2 非常关注 Slack，它上面信息也就越来越多（这正是它拥有成百上千集成的原因，而且每周都在快速增长），Slack 已经获得高额投资。
而在你意识到已经无路可逃时，Slack 已经成为你公司和公司文化一部分，接着，你就意识到你需要付费了。
为什么 Slack 商业模式如此出色？
Slack 商业模式本质上是以历史消息为基础，免费信息搜索（以及可见极限）是 10000 条信息，如果你想在 Slack 上查看历史消息，无须付费，你能找回 10000 条消息。
这就意味：如果你没付费，你就无法再看到别人对话，你也就无法摆脱这种社交孤立。但如果你付费了，你公司人越多，你就会越快达到 10000 信息极限。举例：如果你公司每人每天发 100 条信息，而你们团队一共 100 人，那么用 Slack 第一天你就需要付费了，这样才能避免社交孤立。
而在你发现前，已经有一半人错过对话，发现自己已经“与世隔绝”，为防止公司内部沟通和企业文化因此失败，你开始为 Slack 买单。
为什么 Slack 替代品没能发展起来？
你可能会问：为什么 Slack 替代产品没能发展起来，Slack 前还有 Yammer、Campfire、Hipchat 以及 Skype。这些软件我都用过，但没有一款像 Slack 这样让人上瘾。
原因是：这些软件要么是实行嵌套评论，要么就没信息限制。你不用时时刻刻查看，因为即便几年后，你依然能参与到对话中。这些软件产生不了社交孤立效应、上瘾效应，也没必要时时查看。
如果我是 Slack 竞争对手，我会立即在我免费计划中实行这样的信息限制。
Twitter 为什么会失败？
然后我开始思考：商业模式方面 Slack 就像 Twitter，但为什么 Twitter 失败了呢？Twitter 也是这样的连续信息流，如果你不经常查看，会错过大量信息。
但我很快意识到：Twitter 没给人带来这种社交压力，因为它是关注“个人”，而 Slack 关注团队。你错过 Twitter 上信息无关紧要，但如果你错过 Slack 上信息，你错过的就是工作上的很多信息。
这也是 Facebook 成为上亿美元公司的原因：你不经常关注你朋友信息，你还算什么朋友呢？迫于社交压力，你会时刻刷 Facebook；Snapchat 也一样，你需要时刻刷，不然就错过。
该如何复制 Slack 的成功？
Andrew Wilkonso、Matt Hobb 及 Slack 创始人 Steward Butterfield 总结得很到位：想复制，你需要一个设计优秀的产品、经验丰富的团队、完美的时机以及出色执行力。
但说实话，很多创业公司在这些方面做得很出色，但却没有获得像 Slack 这样的影响力。所以当你创建、营销、出售一件和 Slack 类似产品时，你还需要考虑心理学。
如果用户因为社交压力而在情感上和你产品产生联系，你就成功了。这种压力会使他们对你产品进行高额投资（Slack 通常需要人们在里面投入 2000 条信息后，他们开始上瘾），这就是 Slack、Facebook 及 Snapchat 这种社交平台取得成功的真正原因。
也是 Twitter 失败的原因。
PS：我们也用 Slack 啦，Slack 这两天在用户内部做的一个调查：以下是他们自己概括的八个可能性优势。
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了解这些，也就了解了创业公司该怎么招聘
作者：李晨
来源：公众号《硅发布》（搜索“硅发布”或“Guifabucom”）
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十多年前，First Round Capital 合伙人 Rob Hayes 就开始投资早期初创公司。根据经验，他把创业公司核心要素总结为三点：招到对的人；别把钱烧光；以及有像“北极星”一样的愿景目标。就第一件事初创公司如何招聘，以下是 Hayes 建议：
招聘优秀人才是创始人会遇到的最困难的事情之一，但也是会使公司业务发生变革性变化的关键因素，如果你没花 50% 时间在招聘上，你已经走在失败路上。不过话虽这么说，我仍看到太多创业者在尽可能逃避这一责任，然后因为拖延，这事反过来又咬住公司业务进程。
招聘的确让人恶心，它花费你大量时间，以至都没精力去做那些你觉得应立刻让它发生的事。通常，“聚焦招聘”会让创始人觉得像猛踩刹车，耽误业务不说，还极可能找到一打不合心意的人，因为这两个原因，创始人翻来覆去挣扎，感到糟糕透顶。
这时，你很有可能的选择是：随便雇个人进公司；或再也不想在招聘这事上花任何时间，你想，那我就先不招人了，我要开始开发产品，我现在第一要务是去关注客户等等。
但事实上，你在犯一个更大错误。
我常常遇到一些因为受挫而突然停止招聘的创始人，我会劝他们去找已成功跨过这道坎的创始人聊聊。通常，他们很快会围绕什么是“赢得规模化”聊个不停，然后明白过来，业绩增长，其实都和招聘到能给你带来势能的人有关，真就这么简单。
如果觉得难，先从招聘兼职人员开始
我建议：在这方面不太情愿的创始人可以先从招聘兼职员工开始。
一个人，每天能用在工作上的时间本就有限，CEO 们必须清楚，如果自己效率低下，本身就是在消耗公司，所以想一想，那些既适合做这事又成本较低的人可以扮演什么角色，是否可能雇佣？
另外，我建议创始人用一个月时间去招聘。对漫长创业过程，一个月不会让你死掉，相反如果过程中收获你需要的人，那么从今天开始的三个月，你将看到一个完全不同的公司。
除招聘困难，还有些创始人担心招来的人比自己优秀，这想法非常危险。你应该意识到：如果围绕你周围的都是些聪明人，实际上只会让你看起来更聪明。
我从领导学角度进一步解释下这个问题。如果你周围信任的人中，没一个能做“对”的事，那你实际上无法成为真正的领导者。当然这也意味，某些能胜任的人不会每次都用你的方式做事，但在他们能把事情做好的前提下，事无巨细的管理不是你工作，你的工作应该是找到这些优秀的人，并从他们身上收获最好的东西，即使有时情况可能让你不舒服，但你会发现真正的好事开始发生。
如果一个创始人恐惧招聘，我建议：下次招聘时尽可能缩小自己关注点，仔细想下：什么是目前公司最关键使命。
这可能是一些工程师，或别的一些什么，但就是说，因此你会知道你需要什么，并花所有时间去招这么一个人；而一旦创始人在某个角色里招到一个优秀的人，通常也会顺利进入招聘模式，因为他会看到改变很快发生，只要投入时间做一次正确的招聘，你就会找到感觉。
不要只雇最好的人，雇对你来说最好的人
你该找那些对你公司来说特别合适的员工，合适与否，由他是否适合你公司企业文化、管理模式等决定。
不过这里还存在一种情况，即你发现某人符合标准，但可能你会莫名其妙地自我设限。很多和我合作过的创始人都跑来跟我讨论一个问题，说他们找到了一个狠喜欢的人，但紧接着又说：“我永远都不可能雇这个人，因为他根本不会来为我工作。”
如果你无法相信优秀人才会为你工作，这将是个很大问题。
如果你真认为你没能力雇佣一个人才，那你该好好想想你公司到底算是个什么样的公司？你可能回答：“目前阶段，我的公司没其他公司那么好，或我给这些人提供的条件，没他们目前工作条件好。”如果你是这么想问题的，那谁会跑来为你工作！
同样道理， 如果你发现因为条件等因素无法说服一个人为你初创公司工作，你该转身找其他人做这件事。很多创始人喜欢纠结自己能提供给别人的薪金是否具备竞争力，但这种想法实际会阻止你找到合适的人：如果一个人会认为相对一个前途未知的初创公司，更愿留在薪资颇丰风险不大的谷歌的话，这人肯定也不是你要找的人。随他去。
在你需要他前，就雇佣他
当我听说 Matt Van Horn 从 DIGG 离职后，我立即通过 Frist Round 联系他，并把他介绍给 Path 的 Dave Morin。当时，Dave 第一反应是：“我挺喜欢这个人的，但接下来 6 个月，我不需要一个 BD。”
我没就此罢休，我告诉他，你未来会走得很远，而之后你不一定会找到这么棒的一个人。我的意思是：我看到太多人受一些标准所限，而损失了未来可能潜在的商机。
事实上，当你开始考虑为未来招聘，你会发现提前支付几个月薪水给那些未来会有无限潜能的天才们值得，同时随着这个人到来，你要及时启动那项你早就知道未来你肯定要干的事。
刚才那个案例里，后来 Morin 早早雇佣了 Matt 做公司 VP，事情证明这个选择正确。也就是说，当你遇到优秀人才时，别受眼下 Schedule 影响，让你觉得明年三月才需要这个人。现在就赶紧雇佣他们，因为你会把未来招聘需要的时间全赚回来。
首当其冲，先找到“第一副手”
记住，一旦你雇佣了一群资深人士，你就不再需要亲自招聘其他人，你让这群资深人士自己招聘来组建团队。
曾经我的下属告诉我，他们需要找三个客户服务代表，但我的第一个想法是什么？为何不先雇一个人来管理这群人？事实上如果你这么做，你只用花时间在好好招一个人就可以，而不是花时间去招三个人。
顺便提一句，如果你在雇佣这三个人后再给他们找个上司的话，实际上很可能发生的冲突是，他们认为你找来的这个经理根本没必要。
对创始人而言，一旦你在每个领域都有了核心领导者，你还需要做的事是时刻确保你正给他们支持，这种支持包括资源，及其他们组建一个团队所需要的一切帮助。
你需要一直关注公司招聘过程，并时刻与负责招聘的人紧密联系，但其实这时，你已经不需亲力亲为做这件事，并有时间去关注其他迫切需要关注的事。
所以如果你厌烦招聘，那就马上把高层人士招聘好，然后让他们自己去做剩下的事。
当然，很有可能你一个或多个副手突然离职，但离职不可能都在同一时间发生。所以当其中一个离职发生，你只需找一个人替代就行，而非找 15 个人回来。我的建议是：找些经验丰富的副手，并尽量避免只依靠一个经验丰富的副手。
另外，别怕在创业早期给那些高级人才“降级”，如果一个人真在乎你公司和你公司带给他的机会，他是不会在乎一些名义上的等级的。
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【HRTech】硅谷一周投融资：专注大学生求职的垂直招聘网站Campus Job获A轮780万美元
作者：吴戈 原文标题：【硅谷一周投融资】演唱会订阅 Jukely 获种子轮 800 万美元；社交购物电商 Lyst 获 C 轮 4000 万美元
（本文经HRTechChina编辑，整理）
来源：公众号《硅发布》（搜索“硅发布”或“Guifabucom”）
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企业沟通工具 ChatWork 获 A 轮 250 万美元
社交网络公司Chatwork创立于 2012 年，致力让企业用户可以更好沟通及共享文件，资料据悉，目前在 183 个国家服务超过 66000 个客户。总部位于日本和加利福尼亚，该公司今日宣布已从GMO Venture Partners募集到了3亿日元融资(约合250万美元)。这是这家新兴公司获得的第一笔投资。这笔投资将会用于产品研发、员工雇佣和美国及欧洲的企业扩张。
Chatwork的全球产品经理Hayato Ishida透露：“云服务在各领域都有了显著增长，但商业交流仍对电子邮件依赖较大，世界上许多非技术性的商业人士认为电子邮件是交流的最好也是唯一渠道。对于他们来说，同时使用多种交流工具更为困难，因而我们提供了一种服务，能用一种交流工具满足他们的全部需求。”
Chatwork的最大市场位于日本、越南、台湾和菲律宾。当前支持的语言有英语、日语、简体和繁体中文以及越南语。Ishida说今年年末之前会开发更多语言功能。
大数据 DataTorrent 获 B 轮 1500 万美元
致力于提高数据分析速度的大数据初创企业DataTorrent创立于 2012 年，这家初创企业声称可以将数据处理速度从实时提高到“现在时（now time）”。创始人Phu Hoang说该公司的系统每秒钟可以处理千万个数据项。企业可利用DataTorrent来处理、监控、分析持续生成大规模非结构数据并采取行动。
目前拥有超过 250 家运营商开源库，可促进快速应用开发并培育开发社区。此轮由 Morado Venture Partners、August Capital、AME Cloud Ventures、GE Ventures 和 SingTel Innov8 共同完成，目前共融资 2380 万美元，新获资金将用于产品研发和团队扩建。
大数据储存方案商 Infinidat 获 B 轮 1.5 亿美元
Infinidat创立于 2009 年，由存储界的老兵Moshe Yanai成立于2009年，总部位于以色列城市Herzliya，现有员工200人。Yanai本人从1970年代开始就从事存储方面的工作，被认为是现代EMC的鼻祖之一。此前曾创办过另一家存储初创企业XIV，2008年被卖给了IBM。这次他创办的Infinidat依然干的是老本行，旨在以低廉价格提供下一代的企业级混合存储。
Infinidat目前申请了100多项软件专利，18个月前推出了企业级统一存储产品InfiniBox。这款产品在19英寸标准机架满配42U的情况下可支持2PB的存储，功耗仅为8KW，且宣称可用性高达7个9（99.99999%）。为了平衡性能与成本，InfiniBox结合了大量的6T旋转型磁盘与闪存（38T），且支持块存储、文件存储以及对象存储，据称现已拥有财富500强用户。
此轮由 TPG Growth 完成，目前共融资 2.3 亿美元，新获资金将用于产品研发和团队扩建。
学生兼职/实习平台Campus Job 获 A 轮 780 万美元
创立于 2014 年，Campus Job是由两位宾州大学的毕业生Liz Wessel和JJ Fliegelman在2012年建立的平台，两位创始人在大学时都曾经担任过一些大公司的校园大使。同时，Campus Job想做的事，就是打破这个怪圈，解决大学到职场过渡难这个痛点。
Campus Job平台学生端完全免费，大学生需要使用学校邮箱注册，并填写学校、成绩、专业、经历、爱好等个人信息；平台在企业端则是收费的，企业可以填写目标雇员的筛选标准，比如毕业学校，GPA，专业、掌握的语言等，Campus Job会从注册学生中筛选符合条件的候选人，企业则需付一定费用解锁合格候选人简历，费用通常为8-12美元/人不等，每则招聘广告收费240美元封顶。
目前大学生和企业可以在平台上对接的工作类别包括：一次性工作（一日以内）、校园代表和品牌大使、春季学期实习/兼职、暑期实习/兼职和大四学生的全职工作。
在众多招聘网站中，Campus Job瞄准的是“大学生求职”这个细分领域（国内类似的产品，还有探鹿、兼职猫、微兼职等，同样以大学生兼职做切入点）。幸运的是，两个核心创始人都是刚毕业不久的年轻人，整个公司的团队也非常年轻化，不管从网站交互设计，宣传视频，还是地推手段上，都能看出他们对这个年龄段用户的了解。
两个创始人表示，“希望我们的品牌使学生有真正的共鸣，并且他们会非常乐意收到来自我们的信息”，为此，他们会“竭尽全力使用户感到惊喜和愉快”，不管是通过赞助校园活动，还是分发礼包，或是利用校园大使进行地推。事实上，Campus Job的很大一部分校园大使，正是通过自己的平台招聘到的、认同公司价值和氛围的大学生。
另外需要说明的是，Campus Job不止提供可以丰富学生简历的大企业及创业公司实习职位，还有大量可以帮学生赚取零花钱或拓展兴趣的兼职职位，比如保姆、DJ、酒保、兼职作者等等。
Campus Job是Y Combinator 2015年冬Demo Day的项目之一，并于几天前获得了A轮780万美元的融资，在去年9月Campus Job获得过96.8万美元的种子资金，截至目前公司共获得3轮总计900万美元融资。
客户管理软件 NetBase Solutions 再获 E 轮 900 万美元
NetBase Solutions创立于 2004 年，提供社交媒体分析方案帮助企业的商业发展。 为企业用户提供客户社交信息监测、分析及与客户实时沟通。由IntelliCap（一家独立的研究公司）提供的投资回报率数据表明，NetBase为客户提供的投资回报率十分可观。同是传统方法采集社交媒体资料的方式我们可以减少34%的费用，至于时间，会比之前花在公关上少20%，多方面提高产出。
目前客户包括可口可乐、Kraft、惠普、ESPN 和 Taco Bell 等。此轮由 Thomvest Ventures 和 ORIX Ventures 共同完成，目前共融资 5160 万美元，新获资金将用于企业用户扩展。
云端 CRM 软件 Signpost 获 C 轮 2050 万美元
Signpost创立于 2010 年，基于云端服务帮本地企业维护管理客户关系，通过邮件、电话、社交媒体及交易数据抓客户信息形成客户完整档案。此轮由 Spark Capital、Scout Ventures、Georgian Partners、OpenView Venture Partners 和 Launch Fund 共同完成，目前共融资 3660 万美元，新获资金将用于企业用户扩展。
IT 分析软件 Rocana 获 B 轮 1500 万美元
Rocana创立于 2014 年，为企业 IT 部门提供分析软件服务，帮 IT 人员管理数据中心数据及维护运营，前身为 ScalingData。此轮由 General Catalyst Partners、Toba Capital 和 Paul Sagan 共同完成，目前共融资 1940 万美元，新获资金将用于产品研发和团队扩建。
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硅发布
【HRTech】硅谷一周投融资：招聘工具 Greenhouse 获 B 轮 1360 万美元融资
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作者：吴戈
来源：公众号《硅发布》（搜索“硅发布”或“Guifabucom”）
本文已得到授权发布
硅发布是个总部位于硅谷的内容团队，旨在向中文读者报道美国第一手的科技前沿趋势。
招聘工具 Greenhouse 获 B 轮 1360 万美元融资
创立于 2012 年，帮企业管理层更好招聘新员工，其招聘系统可以通过数据衡量，来评估新招募员工和在职员工对公司表现的影响。此轮由 Benchmark、TheSocia+Capital Partnership 和 Felecis Ventures 共同完成。14年8月，Greenhouse完成了总值750万美元的A轮融资，领投方为Facebook前Facebook前副总裁卡马斯·帕里哈毕提亚（Chamath Palihapitiya）创办的风投基金Social+CapitalPartnership。
目前共融资 2480 万美元，新获资金将用于产品研发和用户扩展。
定位：Greenhouse会将企业所有的应聘者的来源（包括来自推荐人、社交媒体、活动、招聘启事、主动招揽和猎头机构等等）汇总在一个控制台里。控制台支持按照职位的要求进行A/B测试，还支持整个公司员工参与评选过程。
考核：Greenhouse可以帮助企业建立统一的面试过程，向应聘者提出的问题都是相同而且可量化的。
决定：Greenhouse能将所有应聘者的信息、简历和面试评估结果整合成易于阅读的总结，再与职位的需求进行比较。它还提供了快速查看申请、横向比较以及调整条件的工具。
在Greenhouse采取订阅付费，其中最受企业欢迎的是按年付费选项。
订阅式服务管理商 Zuora 获 F 轮1.15 亿美元融资（http://www.hrtechchina.com/archives/6238）
创立于 2007 年，基于 SaaS 平台专为订阅式服务做计费和账务管理，解决方案是针对订阅式服务设计，旗下的 z-Billing 和z-Commerce 负责这类服务计费、计量和支付交割，并能配合 Salesforce 做顾客维系和交易管理。
Zuora创始人为Tien Tzuo。在创立Zuora之前，Tzuo曾是Salesforce的第11名员工，负责市场营销和战略制定工作。在创立Zuora的时候，SaaS这种商业模式还处于婴儿期，尚未广泛被人们所认知。在Tzuo选择创业之后，Saleforce的创始人Marc Benioff也成为了他第一批投资人之一。
Tzuo花费了数年的时间来推广租用型软件，让人们认识到这种软件销售方式的好处。对于企业来说，这种软件销售方式可以带来重复营收，用户必须每月缴纳租用费用才能继续使用软件。而租用软件的缺点，就是消费者如果在使用了软件一段时间之后，如果对软件不满意，他们可以随时取消使用。
此轮由 Next World Capital、Shasta Ventures、Redpoint Ventures、Benchmark、BlackRock、Vulcan、Index Ventures、GreylockPartners、Passport Capital 和 Wellington Management 共同完成，目前共融资2.43 亿美元，新获资金将用于持续扩张。
办公沟通软件Highfive 获 B 轮 3200 万美元融资(http://www.hrtechchina.com/archives/6193)
创立于 2012 年，是家 B2B 公司，旨在帮企业员工提升工作沟通体验，服务包括视频会议和员工通讯服务等。此轮由 General Catalyst Partners、Andreessen Horowitz、SV Angel 和 Lightspeed Venture Partners 共同完成，目前共融资 4540 万美元，新获资金将用于企业用户扩展和产品研发。
Highfive 在之前共经历两轮融资：2012 年的 400 万美元种子轮融资以及 2013 年的 950 万美元 A 轮融资。近日，Highfive 又刚刚获得了 3200 万美元 B 轮投资，使融资总额达到了 4540 万美元。本次 B 轮投资由美国著名风投公司 Lightspeed Venture Partners 领投，Andreessen Horowitz、General Catalyst Partners 等多家机构跟投。本轮融资将用来扩充公司规模，尤其是工程师人数，并且加强它的市场和销售团队。
企业工具 Steelwedge Software 获 B 轮 2250 万美元融资
创立于 2000 年，为企业销售和运营人员提供整合商业分析工具，帮他们提高业绩和工作效率。此轮由 Shea Ventures、Mainsail Parnters 和 CamdenPartners 共同完成，目前共融资 3850 万美元，新获资金将用于企业用户推广。
教育初创企业 ThinkCERCA 获 A 轮 320 万美元融资
创立于 2012 年，为 4 年级到 12 年级学生用户提供思考技巧培训，希望通过增加课程讨论，课堂辩论及其它教育活动提升学生思考能力。此轮由 Chuck Templeton、Great Oaks Venture Capital、Amicus Capital、MathVenture Partners 和 Follett Knowledge Fund 共同完成，目前共融资 470 万美元，新获资金将用于与更多学校达成合作。
活动策划网站 Splash 获 A 轮600 万美元融资
创立于 2011 年，让用户可以为自己活动制作定制网站，并帮用户发邀请和管理活动来宾。此轮由 Spark Capital 完成，目前共融资 850 万美元，新获资金将用于团队扩建和用户扩展。
云端安全服务 Elastica 获 B 轮 3000 万美元融资
创立于 2012 年，为企业用户提供云端安全服务，基于云端的工具已被很多企业采用，不过应用安全性始终无法保障， Elastica 希望通过自己解决方案帮用户提高云端应用安全性。此轮由 Pelion Venture Partners、Mayfield Fund 和 ThirdPoint Ventures 共同完成，目前共融资 5460 万美元，新获资金将用于团队扩建和企业用户扩展。
客户管理软件 NetBase Solutions 获 E 轮 2400 万美元融资
创立于 2004 年，为企业用户提供关于客户社交信息监测，分析及与客户发生实时沟通，目前客户包括可口可乐、Kraft、惠普、ESPN 和 Taco Bell 等。此轮由 WestSummit Capital、Altos Venture、ThomvestVentures 和 Spring Lake Equity Partners 共同完成，目前共融资 5160 万美元，新获资金将用于企业用户扩展。
会议讨论内容管理工具 Do 获种子轮 200 万美元融资
创立于 2013 年，专为企业员工提供会议中的讨论内容记录整理工具，目前已累计有超过 5000 人次企业员工注册。此轮由 New Enterprise Associates、Slow Ventures 和QueensBridge Venture Partners 共同完成，目前共融资超过 200 万美元，新获资金将用于产品研发和团队扩建。
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硅发布
招聘业十大变量：创业文化崛起，雇主将变得越来越挑剔
作者：赵春生
来源：公众号《硅发布》（搜索“硅发布”或“Guifabucom”）
本文已得到授权发布
硅发布是个总部位于硅谷的内容团队，旨在向中文读者报道美国第一手的科技前沿趋势。
以下对今年招聘业的变量预测，来自专注消费者个人品牌和职业发展公司 Arbunize 的创始人 Shivam Dhawan，观点包括：简历将消亡、雇主将变得越来越挑剔，以及公司将不得不花比以前更多精力来留住原有人才等。
趋势一，简历消亡（Death of the resume）
目前人才市场的简历只是几页纸，缺乏上下文情境（Content），但雇主将希望有上下文，希望一键，就能了解求职者工作过的前一家公司，同时读到专业人士推荐信时，他们会希望点击一下候选人专业描述，就能评估这一推荐是否靠谱。
趋势二，更加“可视化”（2015 will be more Visual）
随着视觉分享社区如 Pinterest 和 Tumblr 崛起，视觉媒体成为数字对话更重要部分。Tumblr 和 Instagram 是 2014 年末增长最快公司，这种社交技术趋势在 2015 年将得到继续，就人力资源技术来说，视觉效果的重要性将大大提高。
趋势三，更社区化（2015 will be more Community-Oriented）
社交媒体崛起，显示出社区在我们生活中的重要性，招聘领域也如此。使用人才库和社交媒体招聘，仍是今年招聘业主导技术。新工具帮助求职者和雇主社会化链接，使公司更容易建立起针对目前岗位，和未来岗位的优秀候选人池。
趋势四，移动化（Mobile）
每一天，越来越多互联网流量来自移动设备，雇主们需要承认这点，通过浏览专为移动设备设计的求职网站，人们可以很容易用手机查看职位和表达兴趣。移动端求职网站，已成为用人单位的必需。
趋势五，选择范围更大，雇主更挑剔（Wider net, pickier employers）
随着创业文化在世界范围兴起，及团队高度聚焦项目，老板们会越来越清楚，一个公司能发展到何种程度，完全取决于能招到什么水平的人。
知识经济时代，精明的雇主知道需要建立一张大网，并通过做出正确选择，来获取顶级人才。随着获取人才渠道越来越广，速度越来越快，评估科学越来越精确，今年开始，聪明的雇主将越来越挑剔。
趋势六，申请人流程追踪系统的现代化（Modernization of the Applicant Tracking System）
招聘过程中的“申请人流程追踪”还不够现代化。申请人是什么？是一个人，所以他会想参与和整合进整个过程，传统软件在这方面缺乏。
事实上，企业应该像对待客户那样对待“候选人”。今年，我们将看到招聘领域的技术解决方案会倾向维护客户关系，同时导致一个结果：更好的候选人体验，且不论最终这个人是否会被你雇用，它都会为你品牌留下良好印象。
趋势七，搜索人才（Search for people）
随着生活越来越转到网上，我们每个人都留下大量数字痕迹。一些公司已开始搜集这些“行为踪迹”，来构建丰富的人才履历。
很快，我们会看到利用大数据提供“实时访问” 10 亿份简历的工具。现在，搜索一个人名，90% 情况下，LinkedIn 都排在搜索引擎结果最前面，LinkedIn 确实是人才履历的一个巨大数据库。
趋势八，“人才库”成为下个“社会性部落”（Talent Pools will be the next Social Tribes）
当候选人申请特定岗位，双方对着屏幕开始面试，但另一些没主动申请、但却更适合该岗位的人呢？这就是问题所在，公司对人才的选择，被局限在那些主动求职的人中。
当雇主学会如何搜索，及如何与顶级人才建立连接，未来的招聘网站将转变成一个更活跃的人才社区，这包括：一键申请、远程视频面试、双向沟通机会，社会化推荐，以及其它。
顶级人才通常在乎以下几方面：尊重、透明度，及当他们做出关键性职场决定时，能缓解他们压力。只有那些提供了出色候选人体验的雇主，才能捕获到最好人才。
趋势九，启动自我评估（Use of Self-Assessments Personality）
候选人展开自我评估，会让他确认自己是谁、是否适合公司。公司应该要求候选人化 30 分钟或一个小时，去验证自己技能，并展示为什么从一开始，他就是个非常合适的人。
这样做，和不断变化的招聘方法，将帮助雇主更快填补职位空缺，和候选人更快建立起更有意义的关系。
趋势十，公司将专注于留住员工（Companies will focus on Retention）
据最近一项调查，通常 3 个员工中，会有一个在第二年主动寻求换工作。这对人才流动是好事，但也意味，保留人才的努力，在今年将十分关键。
Glassdoor 研究还表明，候选人决定接受 Offer 或决定申请一个岗位前，如果他能对这个岗位和公司有了解，那么公司人员流动率会平均降低 22%。随着员工有更多发声渠道，时代趋势已经改变，员工满意度变得越来越重要。
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硅发布
硅谷一周投融资：人力资源管理工具 Namely 获 C 轮 1100 万美元融资
人力资源管理工具 Namely 获 C 轮 1100 万美元融资
创立于 2012 年，帮企业用户管理员工工资、福利、绩效及新员工招聘，目前服务约 150 家企业用户。
Namely 提供的工具可以帮雇主管理诸如工资表和津贴费、绩效管理、员工出勤表以及人才招募等服务。虽然也有很多类似的公司，比如 TribeHR、Zenefits 和 Workday，但致力于为雇主与员工提供互动平台的 Namely 并非只是一家单纯的人才管理公司。
此轮由 Greenspring Associates、RSE、Lerer Hippeau Ventures、True Ventures 和 Matrix Partners 共同完成，目前共融资 3280 万美元，新获资金将用于扩展用户基数。
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客户管理平台 Booker 获 C 轮 3500 万美元融资（http://www.hrtechchina.com/archives/6013）
Booker 是一家为中小企业提供预约管理、CRM、市场营销、忠诚管理、POS 系统、业务分析等一系列配套商业服务管理的初创企业，成立于 2010 年，总部位于纽约。其目标是为所有企业建立一个基于云端的“统一平台”，帮助当地企业实现在线的商业管理，以及消费者与服务的无缝对接。
目前在超过 70 个国家运营，月处理超过 100 万单预约邀请，客户除中小型企业外，还包括个别福布斯 500 强企业。此轮融资由 Medina Capital 领投，Jump Capital、Signal Peak Ventures 两家新投资者及 Bain Capital Ventures 等原有投资者跟投，大型支付终端提供商 First Data 作为战略投资者也参与了投资。
目前共融资 7700 万美元，新获资金将用于加深业务垂直度并与更多营销工具整合。
邮件管理工具 ToutApp 获 B 轮 1500 万美元融资（http://www.hrtechchina.com/archives/6016）
ToutApp创立于 2011 年，近日完成 1500 万美元 B 轮融资，领投方为 Andreessen Horowitz，原有投资方 Sigma West、Founder Collective、500 Startups 和 the Launch Fund 跟投。此轮后该公司总融资量达到 2000 万美元，领投方的 Scott Weiss 将加入 ToutApp 董事会。目前共融资 2000 万美元，新获资金将用于打造 CRM 管理系统。
ToutApp帮企业用户尤其是销售人员跟踪和管理邮件，从而提升销售效率并加强业绩表现。
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企业云端移动管理平台 CloudMine 获 A 轮 500 万美元融资
创立于 2011 年，让企业用户可以在移动端通过获取储存在云端数据完成数据分析和数据提取。此轮由 Safeguard Scientifics、MentorTech Ventures、Dreamit Ventures 和 Ben Franklin Technology Partners 共同完成，目前共融资 820 万美元，新获资金将用于团队扩建和用户扩展。
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大数据初创公司 Alation 获 A 轮 900 万美元融资
创立于 2012 年，试图让组织中工作人员可以更容易获取数据，目前还在隐秘模式中，由来自谷歌高级工程师、苹果设计师和甲骨文高管共同创立。此轮由 Andreessen Horowitz、General Catalyst Partners、Bloomberg Beta、Costanova Venture Capital 和 Data Collective 共同完成，目前共融资 900 万美元，新获资金将用于产品研发和团队扩建。
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员工管理工具 CultureAmp 获 A 轮 630 万美元融资
创立于 2011 年，旨在帮企业用户了解员工情况，主要通过问卷调查分析方式，它发现企业高速发展时，员工自身发展也许会与企业不同步，所以互相沟通和了解非常有必要。此轮由 Felicis Ventures、Index Ventures 和 Blackbird Ventures 共同完成，目前共融资 630 万美元，新获资金将用于产品研发和市场扩展。
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内容发布平台 Pressly 获 A 轮 210 万美元融资
创立于 2011 年，可以把网页内容转化到互动性的平板应用中，主要服务对象是企业用户。此轮由 iNovia Capital、OMERS Ventures 和 Gibraltar Ventures 共同完成，目前共融资 360 万美元，新获资金将用于扩展企业用户市场。
企业分析工具 Clearbit 获种子轮 200 万美元融资
创立于 2014 年，为企业用户提供数据分析接口，让企业可以更好分析跟客户相关数据，从而提高销售并降低损失。此轮由 Fuel Capital、BoxGroup、First Round 和 SV Angel 共同完成，目前共融资 200 万美元，新获资金将用于产品研发和团队扩建。
消息来源：硅发布 作者：吴戈
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硅发布
【全球视野】中美招聘领域的模式与趋势
来源：公众号“硅发布” 作者：杨琳桦
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我和硅谷创业者聊天时发现，硅谷华人对国内创新渴望了解，但存在深度信息鸿沟。乘过年在上海，我特别邀请人人猎头创始人王雨豪、日本最大招聘公司 Recruit Holding 亚洲区战略规划经理 Blake Ma，及垂直媒体 HR Salon 创始人冬瓜，来聊国内投资最热领域之一“移动招聘”。Recruit 是除 LinkedIn 外全球市值最高的招聘公司，曾投资 58 同城，也是 51Job 占股 40% 股东，并已全资收购美国最大招聘信息搜索公司 Indeed。据 Blake 透露，过去几年，Recruit 正在印度、澳洲急剧扩张，而针对中国招聘市场的旺盛需求，Recruit 收购或投资了多家企业，正积极展开布局。为方便阅读，我直接将三位 Insights 整理成一篇文章，以下是我记录的内容，希望能给大家带来全球视野。
两代模式和趋势
讲中美招聘领域区别前，我们先来做一个基本框架的梳理。从最早中华英才网、51 Job 到今天各种移动创新，招聘模式其实经历了两代。
第一代是以 51 Job 为代表，美国对应就是 Monster 或 Ziprecruit 等，这种模式最简单说，就是做“信息服务”，把公司招聘信息发到网上，解决问题是：“主动求职者”和企业间的一个关联。
这种模式上世纪经历过一次爆发，包括促成 51Job 等上市，因为需求强，中国 1998 年前后发生人才产业革命，大量人要换工作，而互联网本质是提升效率，所以把需求用网站模型，再借用传统分类广告模式，就可以看到立竿见影的创新，那它商业模式就是广告。
而第二代，是要解决把“被动求职者”翻出来的问题。因为招聘这个东西，要谈肯定要谈到候选人工作经验，我们其实一般把人才分三层。
最底下这层是特别主动求职人群，哪怕工资涨点，他也考虑换工作，这部分人很愿把信息公开，也愿用各种科技手段找机会；第二部分则占最大市场，即经理到总监，所有公司都想招这个级别的人，那他们中确实有些属主动求职，但大部分还是被动求职，不那么想让信息去很多地方；而最高一层就是 CXO，这种级别的人他信息不会出现在公共通道，即使出现，他目的也不是找工作，而是作为公司老大必须把信息公开下。
所以这也就决定除第一种信息服务模式外，需要中介（也就是猎头）介入求职过程，因为第一层和部分第二层被动求职者倾向通过私人关系找，同时这部分人如果找工作，除薪资这些可量化指标，其实还很在意职业前途，或和一个新老板关系等这些很难量化的东西，那它就要有一个中介去协调。
所以猎头介入模式在美国，就是 LinkedIn。LinkedIn 虽不像中国现在一些创新，如“人人猎头”开始直接做猎头交易平台（类似房产中介行业，把“经纪人”从中介公司独立解放出来），只做猎头服务前端，但它已经是全球猎头最依赖平台，猎头愿每年付钱给它买很多普通人得不到的数据，包括人才联系方式，他二度和一度关系等，猎头凭这些关系可以推断出这个人在特定领域的专业度，所以 LinnkedIn 服务就很精准。
如果对应估值，你看 51Job 这么多年，市值只有 10 亿美元，但 LinkedIn 市值接近 300 亿美金，这是因为和猎头相关人才市场比例占总人才市场比例最大，而 LinkedIn 相当是一个全球猎头的“淘宝”，所以它市值就高。
另外现在招聘领域还有个趋势是说，我不管你创业切入点是第一种还是第二种，它都在向交易模式靠近。比如“脉脉”，切入点还是第一代，但未来商业模式是按效果付费，就是只有企业真找到人才，它才收钱。这是有原因的，因为只有介入交易，你参与和控制力度才有，价值才重要，而过去单纯信息发布“广告”作为第一代商业模式，它价值有限。
但这同时，也就造成一个结果，即招聘领域本身竞争，会比其它领域竞争更激烈一些。因为假设客户只有在候选人入职时才拿钱，就意味一个人他只要不入职，公司就不用付钱，那它就会倾向选择五到六家公司，帮它同时做招聘，而这样做法在其它领域几乎不可能，比如广告公关公司，因为会造成混乱。
所以这个竞争问题该怎么解决？这是每家招聘公司都必须面对的课题，你看到或用社交办法做候选人粘性也好，或用大数据做候选人粘性也好，原因都是在解决这个问题。
中国创新三大驱动力
现在我们来看下这个领域中国市场和其它市场的区别。第一个是，企业发布成本。就是说，像美国这种国家，一个职位招聘发布可以卖到三、四百美金，日本差不多一个价，而全球可能只有中国是最便宜的。
一个原因是人民币和美金货币价值不同，这里有个差价；另一个就是说，海外市场无序竞争没中国这么惨烈，中国竞争愿打价格战，中国现在这种信息发布已经越来越接近免费。
第二个区别，中国人才求职意愿极端两极化。典型代表像招聘广告网站，它会有个 1：9 现象，就是说，腾讯每天会收到超过 13，000 封互联网人才简历，然后每天会有 90% 有效合格人才求职飞向 10% 的 BAT 这些大公司。这跟美国有很大区别。
美国人，他会愿尝试一些创业小公司。而据我们知道情况，美国市场候选人倾向在区域内换工作，比如是芝加哥候选人，他就在芝加哥附近找，或纽约附近候选人，他不太会离开纽约，但中国人才地区流动性极其大。
像中国，他如果是北京候选人，到南方工作无所谓，再比如我是个湖北人，要在三个离开家乡的机会里选一个，那哪个对我其实都无所谓，这也造成和深化 1：9 现象，因为我不在乎我在哪，所以资源优势向大公司靠拢。
而第三个区别就是，美国和中国简历真实度不一样，我们说是很不一样，以 10 分制看，中国可能 70% 为轻度注水，30%-40% 是重度注水。而它造成结果就是说：我们这些创新公司很累，猎头很累，大家都很累。
中国也有一些网站可以像 Linkedin 这样做几度关系，但现在数据量，价值不是特别大，用户数比较低，对我们做招聘的，有效信息少。这时是非常惨的，我们来看下几个数据：
2013 年 1 月，猎聘拿了 B 轮；4 月，人人猎头拿了种子轮；7 月拿了 A 轮；2014 年 3 月，拉勾拿了 A 轮；4 月猎上拿了 A 轮，4 月猎聘拿了 C 轮；然后 8 月，拉勾拿了 B 轮；11 月，猎上拿了 B 轮，人人猎头又拿了个 B 轮。还有其他一些小的拿 1000、2000 万。这就是发生在 2014 年短短一年的事。
也就是说，因为中国招聘市场痛点很大，就让它发生革新机会大，包括在美国做猎头这块，到 Linkedin 好像就停了，因为市场猎头痛点，它没这么强烈，我们说一个行业痛点，是决定创新的一个根本动力。
难点
而除刚才说的信息真实度问题外，现在中国招聘领域狠难的一个地方是说，人才市场供需不平衡。它发生的连锁反应，就是你作为一个创业公司，拿 A 轮、B 轮容易，但拿 C 轮普遍不容易，因为持续数据增长看不到，就没 C 轮。
这增长包括用户数，也包括收入。用户数其实难，我举个例子，比如某公司说八个月时间获取 100 万用户很牛，但市场就这么大，它再做八个月，可能差不多还这样。刚才讲了，中国互联网行业有 500 万从业者，他八个月获取 100 万用户，这 100 万容易获取，因为都是每天憋着劲找工作的人，但剩下那 400 万，人家不动。
为什么？因为 2000 年后中国跟互联网有关产业高速发展，人才到今天，它都远远跟不上，今天中国整个人才方面，一方面传统行业淘汰下来的，像沃尔玛这些，公司他不要；另一个，中国现在还有种说法，就是如果你已经过 40 岁，没人要。为啥呢？
因为国内，反正大家都不懂移动互联网嘛，那反正都不懂，我与其用老家伙，不如用年轻的好了。所以，现在中国人才市场的一个现状就是一个春运期间的火车票。这也是中国现在 2013 年、2014 年招聘领域创新企业这么多，但大家实际上都在努力提升的最后一个效果。
本文版权归硅发布所属公司所有
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硅发布
【硅谷】过去一周HRTech融资信息 人力资源管理工具 GuideSpark 获 C 轮 2200 万美元融资
人力资源管理工具 GuideSpark 获 C 轮 2200 万美元融资
创立于 2008 年，为人力资源管理人员提供沟通和培训解决方案，将纸质文件变成电子文件，并将这些资料移动化。此轮由 New Enterprise Associates、Storm Ventures、Meritech Capital Partners 和 IDG 共同完成，目前共融资 4220 万美元，新获资金将用于扩大团队和产品研发。GuideSpark在大约一年前筹集了1500万美元B轮融资。
“现在我们只是专注于人力资源交流,”首席执行官基思Kitani说。虽然Kitani承认有些人认为听起来“很狭窄,”他说,它实际上是相当广泛的。
据悉，这些钱将会帮助GuideSpark投资产品,销售,营销。Kitani还希望扩大其合作伙伴。
客户管理工具 Urban Airship 再获 D 轮 910 万美元融资
创立于 2009 年，提供移动客户管理解决方案，让企业用户可以通过推送应用内即时通讯及目标性营销，来维护和经营与客户间关系。此轮由 QuestMark Partners、Verizon Ventures、True Ventures、Foundry Group 和 August Capital 共同完成，目前共融资 6770 万美元，新获资金将用于用户扩展和市场扩张。
云平台 Sikka Software 获 B 轮 550 万美元融资
创立于 2004 年，为中小型企业提供基于云端的管理平台和 API 接口，目前支持超过 16 种其他应用。此轮由 ATA Ventures 和 Sierra Ventures 共同完成，目前共融资 550 万美元，新获资金将用于产品研发和客户扩展。
云端财会软件上市公司 Xero 获上市后融资 1.11 亿美元
创立于 2006 年，为中小企业提供基于云端的财务会计管理软件，目前在全球范围内有超过 40 万个企业用户，于 2007 年 1 月登陆 NZ Stock Exchange。此轮由 Accel Partners 和 Matrix Capital Management 共同完成，新获资金将用于拓展北美市场。
来源：硅发布 作者：吴戈
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硅发布
对“网络一代”员工的管理方法几乎都是错的
全球解决方案网络 Tapscott Group 首席执行官 Don Tapscott 在这篇文章中告诉全球创业者，应该怎么去获得和管理你的年轻员工。目前人才管理模式是：招聘、培训、管理、维系和评估员工业绩。但 Don 认为：这些方式统统应该被推翻了，未来，一些明智的公司会打破这些老模式。
第一，不要招聘。
旧模式是：通过单向度广告招兵买马，但现在，这种方法耗时又耗钱，实际上企业可以利用社交媒体影响，让“网络一代”了解你。就是说，如果你想吸引优秀的人，你就通过搭建你公司关系平台吸引他。同时，老模式下的“面试”求职者被动谈及自己个人优劣势、学识技能水平，甚至是通过最无效方式即“职场测试”被面试者横七竖八评价，这种方式也该被统统推翻。
如果你想发现、吸引以及识别然后雇佣最好的人，你就该把下面这整个过程视为是一个“对话”：从你非常早期、甚至这些人还在高校时，你就通过交给他们项目、让他们兼职参与、建立合作关系以及“暑期雇员”这种方式去发现和了解最好和最聪明的人。而到了你需要去招聘他时，实际上已没有什么“招聘”动作发生，因为你早已经“整合”进你想要的人。这只是一个“界线”上的变化，你只是把一个你本来的合作者带入你企业“界线”内而已。
第二，不要培训
知识经济中，工作和学习根本是一回事，此刻你读一本书时，你是在工作还是学习？所以，富有终身学习氛围的职场环境比“培训”更吸引这代人。
透露一个秘密：我们公司关于“培训”的策略只有三个字：“Everyone must blog”。因为写博客过程中，每个人都学会如何去调查，如何写得更好，如何表达自己思想、以及如何融入这个世界。特别是“网络一代”，只要经过精心教导，就能迅速做出反馈，对企业政策、业绩做出积极贡献。
所以组织培训初期，企业要发挥创造力、灵活性，让新员工接触各层领导、各种职场环境、各种工作责任。在这个阶段，了解整个企业组织并进行有效互动获得双赢。企业付出的这些努力，将受益于较低员工变动率，较高工作热情以及快速丰厚的员工回报率。一句话，企业如何提高职场学习含量？打造职场学习环境。
第三，不要管理
乏味的传统企业分两个等级：管理者和被管理者，顶端是最高管理者，低端是永远被管理的员工，然后中间人员游走两者间。但这种等级变化速度缓慢，因为信息不共享，员工和管理层之间是被割裂的。
所以实际上越来越多传统管理方法和监督机制已经不奏效。优秀管理者会通过：分配权力、赋予员工权力。越来越多企业将决策权下放，和员工平等沟通，同时欣然接受新科技，使员工能便捷和企业内外部人沟通。
这种模式摒弃企业层级桎梏，将内部团队与一个健康的外部网络相连接。合作是双行道，对工作方式、工作流模型、工作日、工作地点，职业规划和专业发展服务等等这些方面，管理者应该重新考察并尽可能修正，让它们最大可能适应“网络一代”员工。
第四：不要特意去维系关系
现在的工作环境，实际上所有一切都高度流动，优秀员工也一样，网络技术降低交易成本，企业可以随时随处找到适合人才，这就开启了企业与优秀员工之间的新关系。
就好比大学校内网，企业应该把员工当成网络节点，当成是了解企业内部环境、能增加企业价值（即使离开后）的节点。社交网络和其它网络平台使公司前员工和现员工一样交换资源、传播信息，“网络一代”对此已习以为常，而且非常适应，这群玩着 Facebook 长大的新生代们认为：这样的交流模式实在太自然不过。所以不要去特意维系关系，我的一些优秀员工其实不在我企业内，那么你的企业要怎样演变成一个网络式而非“堡垒式”员工构架？
第五，不要做年度考核
你可能已经注意到：这群 20 多岁的年轻员工需要很多“反馈”。对这群一直跟数字交互技术打交道的新生代来说，这就是他们思维方式，这种互动性交流对他们思维方式、行为方式影响很大。他们期待“双向性互动式”交谈，而不是来自家长、老师、老板的单向说话。他们习惯了从朋友那获得快速反馈，无论是关于家庭作业、新颖玩意还是现在的工作。
所以传统年度绩效考核，老板根据企业目标对员工表现进行单向评估，对“网络一代”意义不大，而且反而会降低他们热情。这种考核一年一次、滞后于平日表现、绩效考核奖惩个人行为，而非新生代员工最爱的团队合作方式，过去这种绩效考核行为主要是为提职发薪而非提高业绩表现。
那么企业应如何应对无限渴求反馈的一代呢？如何评价 30 岁以下“网络一代”业绩呢？今天已经出现一些新网站比如 Work.com。这个网站有实时反馈功能，员工无需再为管理者评价苦等一年，使用 Work.com 员工可以输入问题（50个字以内），然后即时发给自己信任的人，如上司、合作者甚至客户或供应商, 然后得到反馈。
像我这样步入中年的一代人也许担心，这种咨询邮件会否塞爆我邮箱，但是我认为，当我看见“网络一代”员工开始用这种软件迅速提高工作效率，我们这些管理者们也该停止抱怨了。
（本文版权归作者 @ 李晨所有 ，来源：硅发布 微信号：Guifabucom）
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